مدیریت منابع انسانی1. ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ
Human Resource Supply Chain and Process
اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه: ﻣﻬﻨﺪس ﮐﯿﻮان ﺟﻌﻔﺮي
www.k1j.ir وﺑﮕﺎه:
k1j@k1j.ir ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ:
0
1
2. ﺑﻪ ﻧﺎم ﯾﮕﺎﻧﻪ ي داﻧﺎ و ﺗﻮاﻧﺎ
ﺧﺪاﯾﺎ ﻣﺎ را از ﺗﺎرﯾﮑﯽ ﻫﺎي وﻫﻢ و ﺟﻬﻞ ﺧﺎرج ﮐﻦ و ﻣﺎ را ﺑﺎ ﻧﻮر ﻓﻬﻢ ﮐﺮاﻣﺖ ﻧﻤﺎ.
ﺧﺪاﯾﺎ درﺑﻬﺎي رﺣﻤﺘﺖ را ﺑﺮ ﻣﺎ ﺑﮕﺸﺎ و از ﮔﻨﺠﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻋﻠﻢ ﺧﻮد ﻣﺎ را ﺳﯿﺮاب ﻧﻤﺎ.
1
2
3. 1. ﻣﻘﺪﻣﻪ )ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع(
ﻣﺰﯾﺖ ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ –
ﻋﺼﺮ داﻧﺶ –
اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻐﺰ –
ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ-ﮐﻠﯿﭗ اول –
ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ –
ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ –
ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-
ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-
ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ
ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن-
ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ
ﺗﯿﻢ ﻫﺎي -ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه
راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ-
ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ
اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ-
2
3
4. 6 ﭘﺮﺳﺶ اﺳﺎﺳﯽ درﺑﺎره ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ
Human Resource Process
and Supply Chain ﭼ ﻪ؟ ﭼﮕﻮﻧﻪ؟
ﭼﺮا؟ ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه
ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭼﻪﮐﺴﯽ؟
ﮐﺠﺎ؟
ﭼﻪزﻣﺎﻧﯽ؟
4
6. 1. ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع:
ﺗﻐﯿﯿﺮدرﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ درﮔﺬرزﻣﺎن ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ
ﺗﺪرﯾﺠﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺗﻼﺷﻬﺎ
0391ﻣﯿﻼدي زﻣﯿﻦ
0491ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر
0591ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ
0691ﺗﻮﻟﯿﺪ
0791ﮐﯿﻔﯿﺖ
5791 ﺧﺪﻣﺎت
5891اﻃﻼﻋﺎت
0991آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺎﯾﯽ
7002ﺧﺮدورزي ﺟﻤﻌﯽ
5
6
7. ﻣﯿﺰان اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺴﺘﺮ زﻣﺎن
ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ
ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺸﯽ
ﮐﺎر داﻧﺶ
ﺟﺎﻣﻌﻪ ﮐﺸﺎورزي
زﻣﯿﻦ
6
7
9. ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎن و داﻧﺸﮑﺎران
ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داﻧﺶ
اﺗﻼق واژه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ :
اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ
ﺑﺮ ﺻﻨﻌﺖ ﺑﺮ داﻧﺶ
داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ در ﮐﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً در اﻗﺘﺼﺎد
ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داﺷﺖ )ﮐﺎر -زﻣﯿﻦ – ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ( ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ
داراﯾﯽ ﭘﺮ ﻣﺎﯾﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮔﺮدد.
در ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ دﯾﮕﺮ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺤﻮر ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ داﻧﺶ
ﻣﺤﻮراﺳﺖ و ﮐﻪ در آن داﻧﺸﮑﺎران ) (Knowledge Workersﺑﻪ
8 ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ.
9
10. ﻇﻬﻮر ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر
ﻋﺼﺮ ﮐﺸﺎورزي ﻋﺼﺮ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر
Labor Farmer
Knowledge
White Collar Worker
Energy
Industrialization
Industrialization
Informatization
Informatization
Worker
Intermediate Knowledge
Resource
Rate of
Rate of Yields Value -Added Rate Transformation from
Information to
Main
Knowledge
Resources
Land Information
Energy
Product
Farm Product Product Knowledge
Product Research
Site Institute,
Factory University
Farm
9
10
12. ﻧﻤﻮدار ﺣﺮﮐﺖ از داده ﺑﻪ ﺳﻮي ﺣﮑﻤﺖ
ﺣﮑﻤﺖ
داﻧﺶ
اﻃﻼﻋﺎت
داده
11
21
13. ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ
1- آزﻣﻮن ﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ : وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد
2- ﻣﺸﮑﻼت ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ
3- وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﯾﮏ آزﻣﻮن اﺳﺘﺎﻧﺪارد؟
4- ﻧﺒﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي
21
31
14. ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ
• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ
-ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﭘﻮﯾﺸﯽ ﺑﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻓﺮاد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و آﻣﺎده
ﺳﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﻤﺎﺷﺘﻦ آﻧﻬﺎ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ.
- ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ را ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺎوش و ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﮐﺸﻒ
اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ و ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد و ﺗﺮﻏﯿﺐ و ﺗﺸﻮﯾﻖ و دﻋﻮت آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل
ﺷﻐﻞ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ.
31
41
15. ﻣﻨﺎﺑﻊ و روﺷﻬﺎي ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮو
آﮔﻬﯽ در
ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪي
ﻫﺎي
• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ
ﻣﺠﻼت روزﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﻣﺮاﮐﺰ
ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ
- ﻣﻨﺎﺑﻊ داﺧﻠﯽ
ﺗﺨﺼﺼﯽ
ﻣﻌﺮﻓﯽ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و - ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ
ﻃﺮﯾﻖ ﻧﻬﺎدﻫﺎي
آﺷﻨﺎﯾﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂ
داوﻃﻠﺒﺎن و
ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻫﻨﺮﺳﺘﺎن ﻫﺎ
ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و داﻧﺸﮕﺎه
داوﻃﻠﺐ ﻫﺎ
ﺑﺎﻟﻘﻮه
ﻣﺮاﮐﺰ
اﻧﺘﻘﺎل و
آﻣﻮزﺷﯽ
ارﺗﻘﺎء
ﺧﺼﻮﺻﯽ
ﺳﺎﯾﺖ ﻫﺎي
ﺳﺎﯾﺖ
ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ و ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ
ﺷﺮﮐﺖ
ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ
ﻣﺠﺎزي
41
51
16. ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- در ﺣﺎﻟﺖ ﺳﻨﺘﯽ
4- ﺗﺴﻠﻂ 1- اﻧﻀﺒﺎط
4-1- ﮐﻨﺘﺮل 1-1- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي
4-2- اﻧﺘﺨﺎب
1-2- ﻫﺪﻓﻤﻨﺪي
4-3- اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي
1-3- ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮي
5- ﻧﻈﺎرتﭘﺬﯾﺮي
5-1- اﺟﺮاي ﺳﯿﺴﺘﻢ 2- ﺟﻤﻊﭘﺬﯾﺮي
5-2- ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ 2-1- ﻣﺸﺎرﮐﺖ
6– ﺗﻄﺒﯿﻖ 2-2- ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮي
2-3- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ
3- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺤﺮان
3-1- ﺗﺠﺮﺑﻪ
3-2- ﺷﺒﯿﻪﺳﺎزي
3-3- ﺳﺮﻋﺖ ﻋﻤﻞ
51
61
17. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ
1- ﻫﺪف از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ
2- اﻗﺪاﻣﺎت ﻗﺒﻞ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ
3- اﻗﺪاﻣﺎت در ﻃﻮل ﻣﺪت ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ
4- ﻧﺤﻮه ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ
4-1- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺴﺘﻪ )از ﭘﯿﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه(
4-2- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎز )ﻏﯿﺮ ﻣﺸﺨﺺ(
4-3- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﯿﻤﻪﺑﺴﺘﻪ )ﻣﺨﻠﻮط
4-4- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺼﻮرت ﻣﯿﺰﮔﺮد ﯾﺎ ﮔﺮوﻫﯽ
4-5- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺗﻨﺶ
5- ارزﯾﺎﺑﯽ داوﻃﻠﺐ
6- ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ
61
71
18. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ
1- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت
2- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ
3- ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺘﺨﺪام
71
81
19. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن
اﻓﺰاﯾﺶ
اﻧﺘﻈﺎرات
ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن
رﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﯾﺮي ﺗﺴﺮﯾﻊ در ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺮك ﺗﻐﯿﯿﺮ
ﻓﺰاﯾﻨﺪه در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎوري
ﻣﺤﯿﻂ و ﻧﻮآوري
ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎي
ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن )ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻣﺤﺮك ﻓﻨﺎوري
ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ( اﻃﻼﻋﺎت
ﻋﻮاﻣﻞ
از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ
ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و
ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻣﻮارد
اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ
ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ
ﻣﺎﻫﺮ و
ﻓﺪارﮐﺎر
81
91
20. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن
ﺑﺮرﺳﯽ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﺎرﭼﻮب ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ
ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺤﯿﻂ
ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داﺷﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ
راﻫﺒﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رﻓﺘﺎر
ﻓﻨﺎوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن
ﺳﺎزﻣﺎن داراي
ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎن و
ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻧﻘﺸﻬﺎ ﻣﺤﺮك )راه ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎي
اﻧﺪاز( ﭼﺎﺑﮏ )ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎي ﺗﺎﻣﯿﻦ
ﺳﺎزي ( ﭼﺎﺑﮏ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن
ﺳﺎزي ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎز
ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭼﺎﺑﮑﯽ
ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ
ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ اﺑﺰارﻫﺎ،
ﻣﺘﺪﻫﺎ،
ﺗﻤﺎرﯾﻦ
ﺗﻘﺎﺿﺎي اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي
اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﻪ
ﺿﺮورت ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺮﻋﺖ
ﺳﺎزي
ﺳﺎزﻣﺎن
ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي اﺳﺘﺮاﺗﮋي
ﻓﻨﺎوري
ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﮐﺎرﮐﻨﺎن
ﻧﻮآوري
91
02
23. ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر )ﺷﺮﯾﻬﺎى و ﻫﻤﮑﺎران،7002(
ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه
ﻧﮕﺮش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮى و ﺧﻮد ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﻰ
ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ
ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻧﻈﺮات و ﻓﻨﺎورى ﻫﺎى ﺟﺪﯾﺪ ﭘﻠﻮﻧﮑﺎر)7991(
ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ اﯾﺠﺎد اﯾﺪه ﻫﺎى ﻧﻮآوراﻧﻪ
ﭘﺬﯾﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎى ﺟﺪﯾﺪ
ﻣﻬﺎرت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋﺎت
داﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﺣﻀﻮر در ﺟﻠﺴﺎت و ﻣﺬاﮐﺮات
داﻧﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪى ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﮔﻮﻧﺎﺳﮑﺎران )9991(
ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎى ﺧﻮد ﮔﺮدان
ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر ﭼﻨﺪ وﻇﯿﻔﻪ اى و ﭼﻨﺪ ﺧﻄﻰ
ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻰ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﯿﺮوﻧﻰ
اﻟﮕﻮ ﺑﺮدارى ﺑﺮاى ارزﯾﺎﺑﻰ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، و ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ
ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﺟﺪﯾﺪ
ﺳﺮﻋﺖ دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﺳﺮﻋﺖ ﻣﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ
ﭘﺮو و ﻫﻤﮑﺎران )2002(
اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺎورى ﺳﯿﺎر
اﺳﺘﻘﻼل در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺠﺎزى
دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺳﯿﺎر، ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﻣﺸﺎرﮐﺘﻰ
ﺗﺸﺮﯾﮏ داﻧﺶ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزى ﮐﺎرﮐﻨﺎن
رﻓﺘﺎر ﭘﯿﺶ ﻧﮕﺮاﻧﻪ و اﺑﺘﮑﺎرى
رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻰ :ﭘﻨﺪاﺷﺘﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎى ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، آراﯾﺶ ﻣﺠﺪد و ﺳﺮﯾﻊ
داﯾﺮ و ﺷﻔﺮ )3002(
ﻫﻤﮑﺎرى ﻣﻌﺘﻤﺪاﻧﻪ ﻫﻤﺰﻣﺎن
رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻧﺪه، ﯾﺎدﮔﯿﺮى، آﻣﻮزش
22
32
24. ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي
ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه
ﻫﺮ ﺗﯿﻢ ﭘﺮوژه اي ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ دارا ﺑﺎﺷﺪ. )ﻣﺪل ﻧﻘﺶ ﺑﺒﻠﯿﻦ(
اﯾﻦ 9 ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺗﯿﻢ ﻧﺪارد و ﺑﺪﯾﻦ ﺷﺮح اﺳﺖ:
ﭘﺪﯾﺪآوري )ﻧﻘﺶ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ( ))(Plant (PL
ﺟﺴﺖ وﺟﻮﮔﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ( ))(Resource Investigator (RI
ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﻨﺪه )ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي( ))(Coordinator(CO
ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه )ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه( ))(Shaper(SH
ارزﯾﺎب ﻧﺎﻇﺮ )ﻧﻘﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮاﻧﻪ( )))(Monitor/ Evaluator)(ME
ﻣﺴﺆول ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ ))(Team worker)(TW
اﺟﺮا ﮐﻨﻨﺪه ))(Implementer)(IM
ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﻨﻨﺪه ))(Completer/Finisher(CF
ﻣﺘﺨﺼﺺ ))(Specialist)(SP
32
42
25. اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن
ﻗﺪﺳﯽ •
ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺟﻮ •
روح زﯾﺒﺎﯾﯽ ﻃﻠﺐ •
وﺟﺪاﻧﯿﺎت •
ذﻫﻦ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه •
ذﻫﻦ ذﻫﻦ ﺧﻮدآﮔﺎه •
ﻣﻐﺰ •
ﺑﺪن ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎ •
42
52
26. ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻧﯿﻤﮑﺮه ﭼﭗ و راﺳﺖ ﻣﻐﺰ!
ﺑﺎ آﻧﮑﻪ دو ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ اي دارﻧﺪ و در ﻫﻤﮑﺎري ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﯽ
ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻣﺎ از ﺟـﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. اﻓﺮاد ﻧـﯿـﺰ از ﻧـﻈـﺮ آن ﮐـﻪ
ﮐﺪام ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺑﺮ اﻓﮑﺎر و ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺳﯿﻄﺮه دارد ﺑـﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ
ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.
52
62
27. 2 ﻣﻐﺰ ﺑﻬﺘﺮ از ﯾﮑﯽ اﺳﺖ . . .
ﻣﻨﻄﻖ ﺧﻼﻗﯿﺖ
زﺑﺎن ﺣﺴﯽ- ﺷﻬﻮدي
رﯾﺎﺿﯿﺎت ﻓﻬﻢ ﻓﻀﺎﯾﯽ
ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﻮزون
ﺷﻨﻮاﯾﯽ آﻫﻨﮓ
ﻧﻮﺷﺘﺎري ﺗﺼﻮﯾﺮ
ﺧﻮاﻧﺪﻧﯽ رﻧﮓ
ﭼﭗ
62
72
28. اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ
ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ ﭼپ راﺳت اﺳﺘﻘﻼل ﻃﻠﺐ
ارزﯾﺎﺑﯽ رﯾﺴﮏ ﺧﻼق و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮ
ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ آﻣﺎر و اﻋﺪاد و رﻗﻢ اﻫﻞ رﯾﺴﮏ
اﻫﻞ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ
اﻫﻞ ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﻘﻞ ﮔﺮا ﻣﻬﻨﺪﺳﯿﻦ ﻗﺪرت ﺗﺼﻮر، ﺗﺠﺴﻢ و ﺗﺸﺒﯿﻪﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﺎن
ﮐﻞ ﻧﮕﺮ
اﻫﻞ ﻋﻤﻞ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮا
آﮐﺎدﻣﯿﮏ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ
ﻣﺎدي ﮔﺮا A D
آرﻣﺎن ﮔﺮا
واﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮا ﻗﺪرت ﺑﺼﯿﺮت و ﺷﻬﻮد ﺑﺎﻻﯾﯽ دارﻧﺪ
ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر و رﯾﺴﮏ ﮔﺮﯾﺰ
ﺳﻨﺖ ﮔﺮا B C
ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ دار ﻣﺮدم ﮔﺮا و ﻣﻌﺎﺷﺮﺗﯽ
رﺳﻤﯽ و ﻣﻨﻈﻢ اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﯽ و ﺑﺎ ﻫﯿﺠﺎن
ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﻧﻈﺎﻣﯿﺎن ﻫﻨﺮﻣﻨﺪان اﻫﻞ ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ و ﻋﺎﻟﻢ روﺣﺎﻧﯽ
ﻧﮑﺘﻪ ﺳﻨﺞ و ﺟﺰء ﻧﮕﺮ اﻫﻞ ﺗﻌﺎون و ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ
ﺳﺨﺖ ﮔﯿﺮ و ﺟﺪي ﺳﻤﺒﻠﯿﮏ
ﭘﺎﻓﺸﺎري و ﻣﻘﺎوﻣﺖ زﯾﺎد درﺧت ﺟﻧﮕل
اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻣﻮر
72
82
29. اي اﻧﺴﺎن وﻗﺖ ﻃﻼ ﻧﯿﺴﺖ!
ﺗﻮ ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ﺗﺮﯾﻨﯽ!
در از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ ﺑﯿﺎﻧﺪﯾﺸﯿﻢ!
ﺗﺎ ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ را ﺑﺪﺳﺖ آرﯾﻢ!
82
92
31. اﻧﻮاع ﻫﻮش
IQ:(Intellectual Quotient) ﺑﻬﺮه ﻋﻘﻠﯽ و ﻓﮑﺮي .١
EQ:(Emotional Quotient) ﺑﻬﺮه اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ .٢
BQ=PhQ:(Physical
BQ=PhQ:(Physical Quotient) ﺑﻬﺮه ﺑﺪﻧﯽ و ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ .٣
SQ:(social Quotient) ﺑﻬﺮه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮔﺮوﻫﯽ .۴
CQ:( Culture Quotient) ﺑﻬﺮه ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ .۵
30
31
37. ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ
— ﺗﻌﺮﯾﻒ: ﺷﺒﮑﻪ اي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وب ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺎﻧﮏ داده،
درﺑﺮدارﻧﺪه ي اﻃﻼﻋﺎت زﯾﺎدي در ﺣﻮزه ي ﺷﺨﺼﯽ و ﺣﺮﻓﻪ اي اﻋﻀﺎ و ﻧﻮع رواﺑﻂ
دوﺳﺘﯽ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ. ﺑﺎ ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ داﻧﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﯽ ﺗﻮان
اﻃﻼﻋﺎت ارزﺷﻤﻨﺪي را در ﺣﻮزه ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از اﯾﻦ ﺷﺒﮑﻪ اﺳﺘﺨﺮاج ﮐﺮد.
— ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺰرگ آﻣﺎري اﺳﺖ ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ و
ﻫﻨﺠﺎر ﺳﻨﺠﯽ.
— از زﻣﺎن ﺗﻮﻧﯿﺲ ) (Tonniesو ﺗﻼش او ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﯾﻒ دو ﮔﻮﻧﻪ ﺗﺠﻤﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﻌﻨﯽ
"اﺟﺘﻤﺎع" در ﻣﻘﺎﺑﻞ "ﺟﺎﻣﻌﻪ" )ﮔﺰﻟﺸﺎﻓﺖ و ﮔﻤﻨﺸﺎﻓﺖ( ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻔﮑﺮان ﻋﻠﻮم
اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ "رودررو ﺑﻮدن"، "ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﺗﻌﺪاد"، و "اﺑﺘﻨﺎء ﺑﺮ رواﺑﻂ
ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻧﻪ رواﺑﻂ ﻋﻘﻼﻧﯽ " rationalرا از ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ "اﺟﺘﻤﺎع" ﻋﻨﻮان
ﮐﺮده اﻧﺪ.
—
— ﻫﺮ ﭼﻨﺪ رواﺑﻂ ﮐﺎرﺑﺮان ﻓﻀﺎي ﻣﺠﺎزي راﺑﻄﻪ اي ﺑﺎ واﺳﻄﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ رودررو ،
ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ از اﺻﻄﻼح "اﺟﺘﻤﺎع" ﺑﺮاي اﺷﺎره
ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﮐﺎرﺑﺮان اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ.
73
43. آزﻣﻮن ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت
اﻟﻒ(آزﻣﻮن اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻘﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 21 دﻗﯿﻘﻪ(
ب(آزﻣﻮن ﮐﻔﺎﯾﺖ داده )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 61 دﻗﯿﻘﻪ(
پ( ﺗﺼﺤﯿﺢ ﺟﻤﻼت )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 5 دﻗﯿﻘﻪ(
ت( ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، دﻗﺖ و ﺗﻤﺮﮐﺰ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 01 دﻗﯿﻘﻪ(
ث( ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 41 دﻗﯿﻘﻪ(
ج( ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﯾﺤﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي )51 دﻗﯿﻘﻪ(
24
34
44. ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت- ﻧﻔﺮات ﺑﺮﺗﺮ از ﺑﯿﻦ 905 ﻧﻔﺮ
ﻧﻤﺮه ﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﻮش ﻫﻮش ﺗﺼﺤﯿﺢ اﺳﺘﺪﻻل ﺷﻤﺎره
ﮐﻔﺎﯾﺖ داده ﻧﺎم ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ردﯾﻒ
آزﻣﻮن اول اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺟﻤﻼت ﻣﻨﻄﻘﯽ داوﻃﻠﺐ
76.69 62 9 3 4 3 ﻋﻄﯿﻪ ﮐﺎﻇﻢ ﻓﺮﺣﺰادي 032 1
رﺗﺑﮫ رﻧﮓ 33.09 02 8 2 2 2 ﺷﮑﻮﻓﻪ درزي ﺑﺎﻻﺟﺎه 63 2
1 00.98 13 01 3 3 2 ﺳﻤﯿﺮا ﻣﻮﺳﻮي 576 3
00.88 62 6 3 0 5 ﻣﺮﺿﯿﻪ آﺳﯿﺎﺑﺎن 03 4
2
33.58 22 9 2 3 7 ﯾﻠﺪا اﺳﺤﻘﯽ 071 5
3
00.28 52 8 3 1 1 ﻟﯿﻼ ﻧﻌﻤﺘﯽ 805 6
4 00.77 53 4 4 2 2 اﻋﻈﻢ ﻋﺒﺎس زاده 002 7
5 76.66 23 4 3 4 2 اﻟﻬﻪ راه ﭼﻤﻨﯽ 183 8
76.46 33 6 4 3 5 ﻣﺮﯾﻢ ﺳﻠﯿﻤﯽ 803 9
76.36 82 5 3 4 2 ﻓﺎﻃﻤﻪ ﮔﻮدرزي 585 01
00.06 03 3 3 4 2 ﻣﯿﻨﺎ ﻧﻘﻮي 465 11
76.64 23 01 3 3 5 ﻣﺮﯾﻢ ﻋﺼﺎره ﻧﮋاد 56 21
00.93 62 3 3 3 6 ﺳﻤﯿﻪ ﺣﺒﯿﺒﯽ 61 31
33.03 53 3 3 0 3 ﻣﻬﺪﯾﻪ ﻣﺤﺘﺠﺒﯽ 926 41
76.52 72 9 3 4 1 ﻓﺎﻃﻤﻪ ﺷﯿﺨﺎن 603 51
00.0 92 8 4 5 3 اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺸﯽ 874 61
00.0 43 5 3 1 5 زﯾﻨﺐ ﻃﺎﻫﺮي 74 71
00.0 72 7 4 2 4 زﯾﻨﺐ ﺷﺎه ﻣﺮد 396 81
34
44
45. ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ، ﭘﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ
ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﻋﺼﺮ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﻣﺎ ﻧﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي
اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻫﺎي ﻧﻮ، ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺼﺮ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ و ﺳﯿﺴﺘﻢ
ﻫﺎي ﺧﺒﺮه ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﻠﮑﻪ ﻋﺼﺮ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي
ﺟﻬﺎﻧﯽ اﺳﺖ.
44
54
47. ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ
١. راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ در ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻨﻌﺖ ﺑﯿﻤﻪ- دﮐﺘﺮ ﻗﺎﺳﻢ اﻧﺼﺎري رﻧﺎﻧﯽ
٢. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن- دﮐﺘﺮ ﻓﺮﯾﺪون رﻫﻨﻤﺎي رودﭘﺸﺘﯽ
٣. ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه- ﻣﺮﺗﻀﯽ ﮐﻮﺷﺎ
۴. ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ- اﺣﻤﺪ ﺟﻌﻔﺮﻧﮋاد ,ﺣﺴﯿﻦ ﺻﻔﺮي
۵. ﺟﺎﯾﮕﺎه اﻧﻮاع ﻫﻮش در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان در ﻋﺮﺻﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ- دﮐﺘﺮ اﺣﻤﺪ ودادي
۶. 01 راه ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﻧﺒﻮغ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ- ﺗﻮﻧﯽ ﺑﻮزان
٧. آزﻣﻮن ﺳﺮاﺳﺮي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺟﺮاﯾﯽ 7831
٨. ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ- ﺳﯿﻨﺎ اﯾﺮاﻧﭙﻮر اﻧﺎرﮐﯽ
٩. ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ- ﺑﻬﺰاد ﭘﻮرآﻣﻦ
١٠.ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- ﺻﻤﺪ ﺷﺎه ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر
١١.ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ
١٢.ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ
64
74
48. ﺑﻨﺎﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪ از ﻣﺸﺘﯽ ﺧﺎك ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه
ﺳﻔﺮي ﻫﺰار ﻓﺮﺳﻨﮓ ﺑﺎ
ﯾﮏ ﮔﺎم
آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد ...
84
49. k1j@k1j.com
ﺑﺎ ﺗﺸﮑﺮ از ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻤﺎ
Thanks For Your Attention
49