1. На правах рукописи
БАЛХАНОВ АЛЕКСАНДР МАТВЕЕВИЧ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(по специализации экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Иркутск 2001
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

2. 2
Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом
Иркутской государственной экономической академии.
Научный руководитель доктор экономических наук,
профессор В.Г. Былков
Официальные оппоненты доктор экономических наук,
профессор Н.Н. Даниленко
кандидат экономических наук,
ст. научный сотрудник А.А. Зимин
Ведущая организация Министерство труда и социального
развития Республики Бурятия
Защита состоится 11 мая 2001 года в 10.00 часов на заседании диссерта-
ционного Совета К 212.070.01 в Иркутской государственной экономической
академии по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9, зал за-
седаний Ученого совета
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии.
Автореферат разослан «06» апреля 2001 г.
Ученый секретарь
диссертационного Совета,
кандидат экономических наук,
доцент А.В. Шипицына
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

3. 3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
В результате экономических реформ, проводимых в стране, значительно
расширилась свобода действий соискателей и работодателей в способах трудоуст-
ройства и путях поиска необходимых для экономики предприятий и организаций
специалистов. Одним из субъектов этих отношений являются кадровые агентства.
Кадровые агентства как часть инфраструктуры рынка труда в настоящее
время только начинают изучаться. В литературе проблемам их становления и раз-
вития посвящен ряд исследований теоретического и прикладного характера. Они
направлены на отслеживание тенденций в их развитии, определение роли в систе-
ме рынка труда, в участии и реализации активной политики занятости населения.
Значительный вклад в развитие данного направления исследований внесли Адам-
чук В.В., Былков В.Г., Винслав Ю.Б., Заславский И.Е., Костин Л.Л., Котляр А.Э,
Маслова И.С., Медведева Е.К., Некипелов Д.С. Рофе А.И., Саруханов Э.Р. и др.
Ряд исследователей изучают функционирование кадровых агентств с пози-
ции управления персоналом. Их исследования носят теоретический и прикладной
характеры и направлены на изучение процедуры найма в системе управления пер-
соналом через кадровые агентства. Среди специалистов, занимающихся этими во-
просами можно отметить Виханский О.С., Журавлева П.В., Наумов А.И., Одего-
ва Ю.Г., Шекшня С.В. и др.
Определенные аспекты функционирования кадровых агентств затрагивают
работы следующих авторов: Пасс Ю.В., Полякова В.А., Рощина А.В, Торши-
ной К.А. и др. Их исследования носят теоретический и прикладной характер, и по-
священы изучению внутренней и внешней среды функционирования кадрового
агентства, методам и технологиям их работы, как с соискателями, так и с работо-
дателями и основных направлений развития кадровых агентств в России в бли-
жайшей перспективе.
Несмотря на определенный теоретический и практический интерес к изуче-
нию кадровых агентств, в настоящее время появилась объективная необходимость
в исследовании процессов формирования и развития кадровых агентств, в опреде-
лении роли и места кадровых агентств в системе регионального рынка труда. Это
обусловлено тем, что повышается роль и значение кадровых агентств в реализации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

4. 4
активной политики занятости в условиях становления рынка труда.
В настоящее время на региональном рынке труда при наблюдающемся уве-
личении кадровых агентств, все-таки отсутствуют единые требования к лицензи-
рованию и оценке их деятельности. Реформирование органов Государственной
службы занятости ведет к формированию разнообразной политики занятости на
региональном рынке труда. Более активное участие кадровых агентств в разработ-
ке и реализации политики занятости на региональном рынке труда позволит уси-
лить их роль в регулировании занятости населения.
В этой связи актуальными проблемами, порождающими необходимость
проведения исследований по данной теме, являются – согласование интересов
трудовых посредников на рынке труда, вовлечение кадровых агентств в процессы
регулирования занятости населения, в реализацию активной политики занятости
населения, увязка их целей и задач по развитию инфраструктуры системы регио-
нального рынка труда. Оценка перспектив развития кадровых агентств как состав-
ной части системы рынка труда даст возможность достижению эффективной заня-
тости.
Цель диссертационной работы состоит в совершенствовании развития
кадровых агентств с учетом их взаимодействия с Государственной службой заня-
тости и совместного регулирования рынка труда.
Для достижения поставленной цели ставились и решались следующие зада-
чи:
1. Проанализировать современные подходы к понятию «кадровые агентства» на
этапе развития рынка труда;
2. Изучить зарубежный и отечественный опыт и выявить значение кадровых
агентств в регулировании регионального рынка труда;
3. Исследовать причины и определить предпосылки появления, становления и
этапов развития кадровых агентств в России и в Иркутской области;
4. На основе разработанного методического инструментария провести исследова-
ние взаимодействия кадровых агентств региона;
5. Разработать типовую схему создания и развития кадрового агентства с учетом
особенностей современного периода;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

5. 5
6. Предложить возможные направления совершенствования деятельности кадро-
вых агентств, как активных субъектов регулирования регионального рынка
труда.
Объектом исследования является совокупность кадровых агентств, как со-
ставной части системы регионального рынка труда Иркутской области;
Предмет исследования –деятельность кадровых агентств в условиях инте-
грации их с другими субъектами регионального рынка труда на определенных
этапах их развития.
Теоретико-методологические основы и информационная база исследо-
вания. Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и
концепции, сформулированные в трудах ученых и практиков, посвященных раз-
личным аспектам функционирования кадровых агентств на рынке труда. Были ис-
пользованы монографические исследования, публикации в отечественной перио-
дической печати, нормативные и законодательные документы.
Эмпирическую базу исследования составили данные Государственного ко-
митета по статистики Иркутской области, Департамента ФГСЗН по Иркутской об-
ласти, Центра занятости населения г. Иркутска, Комитета по труду администрации
Иркутской области и кадровых агентств г. Иркутска. Использованная в работе ин-
формация, получена в результате проведенных автором опросов экспертов-
руководителей кадровых агентств.
В работе применены методы логического и системного анализа, статистиче-
ской обработки данных опроса экспертов.
Научная новизна диссертационной работы заключается в постановке
проблемы и поисковом характере исследования. К наиболее значимым элементам
научного вклада, полученных лично автором, следует отнести:
На основе систематизации критериев функционирования кадровых агентств
уточнено понятие «кадровые агентства» с учетом современного состояния регио-
нального рынка труда и разработана классификация с выделением рекрутинговых
агентств, агентств по трудоустройству и агентств смешанного типа;
Определено место кадровых агентств и выявлена их роль в регулировании ре-
гионального рынка труда;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

6. 6
Выделены критерии и исследованы этапы становления и развития кадровых
агентств с учетом особенностей современного периода;
Обоснована и разработана типовая схема создания и функционирования кадро-
вого агентства с учетом интеграционных процессов в системе регионального рын-
ка труда;
Определены основные направления развития кадровых агентств с выделением
автономного, совместного и ассоциативного вариантов развития; обосновано пре-
имущество ассоциативного варианта развития с позиции модели смешанного ре-
гулирования регионального рынка труда.
Практическая значимость работы. Предложенная автором модель взаи-
модействия кадровых агентств и Государственной службы занятости может быть
использована на региональном уровне при формировании политики занятости на
рынке труда, разработке программ содействия занятости населения и эффективно-
го регулирования процессов на региональном рынке труда. Типовая схема созда-
ния кадрового агентства может быть использована в практике конкретных кадро-
вых агентств. Модель интеграции кадровых агентств в условиях различных форм
развития может использоваться при создании Ассоциации кадровых агентств ре-
гиона.
Методика проведения опроса экспертов-руководителей кадровых агентств,
разработанная и апробированная автором, может использоваться в целях изучения
тенденций и динамики развития кадровых агентств, оценки их роли в регулирова-
нии регионального рынка труда.
Материал диссертации может быть использован для подготовки программ и
спецкурсов для студентов экономических специальностей ВУЗов.
Апробация работы. Результаты проведенного автором исследования, прак-
тические выводы и рекомендации апробируются и используются при чтении кур-
сов «Занятость населения и рынок труда», «Бизнес-рекрутинг» и «Стратегия поис-
ка работы».
Методика создания кадрового агентства внедрена и используется в Област-
ном Государственном Учреждении «Молодежный Кадровый Центр», в Центре
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

7. 7
Развития Карьеры ИГЭА с целью содействия трудоустройству молодежи Иркут-
ской области и выпускников учебных заведений.
Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и
одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава
Иркутской государственной экономической академии (1997-1999 гг.), второй го-
родской научной конференции «Экономика и право» (Иркутск, 1999 г.), конфе-
ренции молодых ученых ИГЭА «Социально-экономическое развитие Иркутской
области на рубеже веков» (Иркутск, 1999 г.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,
заключения, библиографии, и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяют-
ся цель и задачи, объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и
практическая значимость работы.
В первой главе исследуются теоретические и методологические подходы к
содержанию понятия «кадровые агентства», обосновываются и предлагаются при-
знаки классификации кадровых агентств, с выделением рекрутинговых агентств,
агентств по трудоустройству и агентств смешанного типа. Определяется роль и
место кадровых агентств на региональном рынке труда. Приводится модель интег-
рированного регулирования регионального рынка труда с активным участием кад-
ровых агентств.
Во второй главе, выявляются социально-экономические предпосылки созда-
ния и развития кадровых агентств, приводится периодизация становления и разви-
тия кадровых агентств. Определен методический инструментарий и представлен
анализ результатов проведенных автором исследований кадровых агентств регио-
на. Выявляются основные сферы взаимодействия их как между собой, так и с Го-
сударственной службой занятости.
В третьей главе, на основе уточнения классификаций кадровых агентств
приводится типовая схема создания и развития кадрового агентства. Приводятся
типология становления, лицензирования деятельности кадрового агентства, стадии
процедуры подбора персонала в кадровом агентстве. Исходя из проведенного ана-
лиза, выделяются автономный, совместный и ассоциативный варианты развития
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

8. 8
кадровых агентств региона. Обосновывается прогрессивность ассоциативного ва-
рианта развития кадровых агентств, для регулирования и достижения системой
рынка труда своей генеральной цели.
В заключении излагаются основные выводы, сделанные автором в ходе ис-
следования.
ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
1. На основе систематизации критериев функционирования кадровых
агентств уточнено понятие «кадровые агентства» с учетом современного
состояния регионального рынка труда и разработана классификация с
выделением рекрутинговых агентств, агентств по трудоустройству и
агентств смешанного типа.
На рынке труда существует многообразие различных видов кадровых
агентств, различающихся по организационно-правовым формам, количеству со-
трудников, участию в реализации программ содействия занятости и другим при-
знакам. Из всего их многообразия, автором были выделены и сгруппированы кад-
ровые агентства по целям деятельности и возможностям их участия в программах
содействия занятости населения (рис. 1).
Кадровые агентства в научной литературе и в реальной действительности
подразделяются на две большие группы – агентства по трудоустройству и рекру-
тинговые агентства. Они, по своей сущности, имеют общие и отличительные ха-
рактеристики.
К общим характеристикам кадровых агентств относятся регион деятельно-
сти, тип найма и профессиональная принадлежность подбираемого или трудоуст-
раиваемого персонала.
К основным отличиям в их функционировании можно отнести - цель дея-
тельности, участие в государственных программах, достижение определенного
уровня социальной защиты населения, организация и проведения консультаций,
семинаров, тренингов в содействии занятости населения, квалификация подбирае-
мого персонала и методы работы кадровых агентств.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

9. 9
Рис.1. Отличительные признаки агентства по трудоустройству и рекрутин-
гового агентства.
Агентства по трудоустройству Рекрутинговые агентства
Цель деятельностиНекоммерческие цели.
Содействие трудоустройству
населения
Коммерческие цели.
Оказание рекрутинговых услуг
работодателям-заказчикам
Участие в государствен-
ных программах
Важно.
Агентства, участвующие в
государственных программах;
Агентства, не участвующие в
государственных программах
Не важно.
Уровень социальной за-
щиты населения
Агентства, содействующие
трудоустройству слабозащи-
щенных категорий граждан;
Агентства, содействующие
трудоустройству всех обра-
тившихся.
Для РА не имеет значе-
ния социальная защита
населения. Подбор пер-
сонала исходит относи-
тельно требований рабо-
тодателя-заказчика к
персоналу
Проведение различных
занятий, в содействии
занятости населения
В целях подготовки и пере-
подготовки населения и по-
вышения конкурентоспособ-
ности на рынке труда целесо-
образно организовывать раз-
личные курсы
Сотрудники РА консульти-
руют соискателей (аппли-
кантов) навыкам самопре-
зентации и адаптации на
новом рабочем месте.
Квалификация отбираемого
персонала
Данный признак не важен
для АТ. Их деятельность
может быть направлена на
содействие трудоустройст-
ву как квалифицированно-
го, так и неквалифициро-
ванного персонала
Универсальные агентст-
ва;
Агентства, подбирающие
персонал на высшие долж-
ности;
Агентства, подбирающие
персонал на средние и
низшие позиции.
Кадровые агентства
Методы работы Направлены на удовлетворение
требований работодателей-
заказчиков:
«семейный доктор»;
«поточное производство»;
«информационный посред-
ник».
Направлены на содействие трудоуст-
ройству населения
Агентства смешанного типа
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

10. 10
В действительности существуют кадровые агентства, имеющие признаки
агентств по трудоустройству и рекрутинговых агентств. На этой основе автор вы-
деляет агентства смешанного типа, включающие признаки как агентств по трудо-
устройству, так и рекрутинговых агентств.
В предлагаемой автором классификации, во-первых, разделяются общие и
отличительные признаки рекрутинговых агентств и агентств по трудоустройству,
во-вторых, выявляются основные их отличительные характеристики для возмож-
ности участия в реализации программ содействия занятости населения, в-третьих,
выделяются агентства смешанного типа, для которых характерны признаки
агентств по трудоустройству и рекрутинговых агентств.
Уточненная классификация кадровых агентств дает возможность целена-
правленно регулировать деятельность кадровых агентств с учетом тенденций раз-
вития рынка труда, разрабатывать мероприятия программ содействия занятости
населения, формировать единую политику регулирования регионального рынка
труда.
2. Определено место кадровых агентств и выявлена их роль в регулировании
регионального рынка труда.
Автор подчеркивает, что система рынка труда представляет собой социаль-
но-экономическую систему взаимодействия (информационного, экономического и
социального) субъектов и объектов, имеющих определенную структуру, выпол-
няющие функции по поводу достижения поставленной цели (целей). Генеральной
целью развития системы рынка труда является достижение эффективной занято-
сти. Функционирование системы рынка труда основано на взаимодействии субъ-
ектов, для достижения генеральной цели.
В этой связи автор предлагает разделять всех участников системы рынка
труда, по способу воздействия на функционирование системы рынка труда, на
прямых и косвенных (рис. 2). В основе такого рода разделения стоят трудовые от-
ношения, возникающие при поиске специалистов работодателями и путях трудо-
устройства на работу соискателями.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

11. 11
Рис.2. Взаимодействие (экономическое, социальное, информационное) прямых и косвенных участников системы
рынка труда.
Генеральнаяцель
системырынкатруда
Достижение
полной эффек-
тивной занято-
сти
Социальные партнеры
(профсоюзы)
Социальные партнеры
(союзы промышленников и предпринимателей)
Различныегосударственныеинегосударственныеорганиза-
ции
Системарынкатруда
Косвенныеучастникирынкатруда
Наемные работники
Работодатели
Государственная
службазанятости
Кадровые
агентства
Трудовыепосредники
Прямыеучастникисистемырынкатруда
Социальное взаи-
модействие
Информационное
взаимодействие
Экономическое
взаимодействие
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

12. 12
Прямыми участниками системы рынка труда являются работодатели, на-
емные работники и трудовые посредники. Обосновывается, что кадровые
агентства – это один из прямых участников системы рынка труда, которые ин-
формационно, экономически и социально взаимодействуют со всеми субъекта-
ми рынка труда. Целенаправленное взаимодействие и регулирование деятель-
ности кадровых агентств и Государственной службой занятости (с руководящей
ролью последней) ведет к достижению системой рынка труда генеральной це-
ли. Таким образом, кадровые агентства признаются нами как активные, прямые
участники системы рынка труда, развитие которых ведет к формированию и
реализации эффективной политики занятости.
3. Выделены критерии и исследованы этапы становления и развития кадро-
вых агентств с учетом особенностей современного периода.
Автором выделяются критерии развития, учитывающие организационно-
экономические, экономико-демографические и социально-психологические
факторы деятельности кадровых агентств, как на федеральном, так и на регио-
нальном уровнях. Данные критериальные оценки позволили автору разработать
этапы эволюции их развития (таблица 1).
Начальный, характеризуется принятием закона «О занятости населения»,
созданием Государственной службы занятости населения, появлением кадро-
вых агентств в крупных городах России. В данный период отсутствовал поря-
док лицензирования кадровых агентств. В связи с этим на рынке труда сущест-
вовали «серые» кадровые агентства. На рынке труда роль кадровых агентств
незначительна, поскольку общество не готово воспользоваться их услугами.
Формирующийся этап, характеризуется стремлением кадровых агентств к
специализации. Кадровые агентства в основном специализируются по уровню
квалификации подбираемого персонала. В данный период принято Положение
о лицензировании деятельности негосударственных организаций, содействую-
щих занятости населения. На этом этапе устанавливается порядок их лицензи-
рования.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

13. 13
Таблица 1
Этапы становления и развития кадровых агентств
Этап Особенности этапов
1989-1991
Началь-
ный
 Принятие закона «О занятости населения в Российской Федерации»: офи-
циальное признание существование безработицы в России и существова-
ние негосударственных организаций, содействующих занятости безработ-
ных граждан;
 Образование Государственной службы занятости 19 апреля 1991 года;
 Появление кадровых агентств в крупных городах России (г. Москва и
г. Санкт-Петербург);
 Образование отдела при комитете по делам молодежи администрации Ир-
кутской области, занимающийся вопросами молодежной занятости.
1991—
1995
Форми-
рующийся
 В России кадровые агентства специализируются по уровню иерархии под-
бираемого персонала;
 Развивается отдел при комитете по делам молодежи администрации Ир-
кутской области, занимающийся вопросами молодежной занятости. Реали-
зация Федеральной программы «Молодежь России»;
 Постановлением Правительства РФ за №1046 утверждено «Положение о
лицензировании деятельности негосударственных организаций по оказа-
нию платных услуг в содействии занятости граждан».
С 1995 по
настоящее
время
Разви-
вающийся
 Рекрутинговые агентства получили свое профессиональное оформление
созданием в 1995 г. Ассоциации консультантов по подбору персонала;
 Агентства по трудоустройству получают свое профессиональное оформле-
ние созданием Ассоциации организаций, содействующих занятости;
 Кадровые агентства специализируются по профессиональному признаку
(создано первое в России кадровое агентство специализирующееся на ин-
дустрии туризма);
 Участие кадровых агентств в конкурсах программы содействия занятости
населения по Иркутской области 1998-2000 г.
 Попытки взаимодействия кадровых агентств и Центра Занятости населения
г. Иркутска.
 Появление представительств Российских кадровых агентств;
 Стремительное появление и развитие кадровых агентств в Иркутской об-
ласти;
 Постановлением Правительства РФ от 3 октября 2000 за №747 утверждено
новое «Положение о лицензировании деятельности по содействию занято-
сти населения»
 Кадровые агентства г. Иркутска специализируются по профессиональному
признаку;
 Постановлением губернатора Иркутской области от 17.07.2000 г. №296-п
«О создании областного государственного учреждения «Молодежный кад-
ровый центр» создано Областное государственное учреждение «Молодеж-
ный кадровый центр».
Рекрутинговые агентства и агентства по трудоустройству получают свое
профессиональное определение на развивающемся этапе, который, характери-
зуется не только стремлением упорядочить деятельность кадровых агентств со
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

14. 14
стороны государственных органов, но и самостоятельным регулированием сво-
ей деятельности, появляются предпосылки взаимодействия с другими субъек-
тами рынка труда.
Важнейшей особенностью развития кадровых агентств является стремле-
ние их не только к специализации, но и к формированию единой стратегии на
рынке труда. Наблюдается процесс формирования цивилизованного рынка тру-
да, с упорядоченной деятельностью трудовых посредников, и стремлением к
взаимодействию.
Предложенные этапы дают возможность изучать и оценивать степень
развития интеграции субъектов в системе регионального рынка труда, для це-
ленаправленной разработки и реализации политики занятости населения.
4. Обоснована и разработана типовая схема создания и функционирова-
ния кадрового агентства с учетом интеграционных процессов в системе
регионального рынка труда.
В настоящее время появилась необходимость в методической разработке
порядка создания и оценки развития кадровых агентств. По мнению автора, ме-
тодика должна оптимизировать все процессы предоставления рекрутинговой
услуги: от порядка получения лицензии до непосредственного ценообразова-
ния. Это особенно важно не только для желающих создавать кадровые агентст-
ва, руководителям предприятий, обращающихся к их услугам, но и соискате-
лям, использующих кадровое агентство, как вариант поиска работы.
Эффективность рекрутинговой услуги зависит от оптимальности проце-
дур подбора персонала непосредственно в кадровом агентстве. Автором разра-
ботана унифицированная процедура подбора персонала, состоящая из несколь-
ких вариантов и различных организационно-функциональных стадий (рис. 3).
Автор рассматривает и выделяет 4 варианта поиска персонала (банк данных,
ВУЗы, СМИ, «Охота за головами»), выбор которых исходит из таких критериев
персонала, как квалификация, профессия и специальность, опыт работы и на-
выки и др.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

15. 15
Рис. 3. Стадии процедуры подбора персонала в кадровом агентстве.
Поисккандидатов
ВУЗыБанк дан-
ных
СМИ «Охота за го-
ловами»
Выбор наиболее оптимального варианта поиска и подбора персонала
Отборкандидатов
собеседование
Телефонный разговор Поиск подхо-
дящих канди-
датур
Отбор претендентов подходящих под общие базовые требования
(пол, возраст, образование, уровень квалификации и др.)
Подборкандидатов
тестирование
собеседование
Организация и
встреча кандидата
и сотрудника кад-
рового агентства
Отбор претендентов подходящих под требования клиента
(профессионально-квалификационный уровень, опыт работы и др.)
адаптация
Трудоустройство и выход на работу
Переход на новое
место работы
Клиент-соискатель
Собеседование у клиента (заказчика) с кандидатами
Представление и собеседование с подходящими канди-
датами в кадровом агентстве
Организация и
встреча кандидата
и работодателя
Выбор подходящего кандидата и его трудоустройство
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

16. 16
Дальнейший отбор и подбор претендентов на вакантные должности дол-
жен происходить по определенным организационно-функциональным стадиям,
преследующих различные цели отбора. Конечной целью представленных ста-
дий является не только адаптация нового сотрудника на конкретном рабочем
месте, но и его эффективная работа.
Систематизация и унификация процедур отбора и подбора претендентов
даст возможность более комплексно и с большей эффективностью кадровым
агентствам воздействовать на региональный рынок труда.
5. Определены основные направления развития кадровых агентств с вы-
делением автономного, совместного и ассоциативного вариантов разви-
тия; обосновано преимущество ассоциативного варианта развития с по-
зиции модели смешанного регулирования регионального рынка труда.
Автором предложены методические подходы к оценке вариантов разви-
тия кадровых агентств с учетом тенденций на региональном рынке труда.
Исследование деятельности кадровых агентств свидетельствует, что в на-
стоящее время можно выделить 3 варианта развития кадровых
агентств (таблица 2). В процессе исследования обосновано, что наиболее пред-
почтительный, для системы регионального рынка труда является ассоциатив-
ный вариант. Доказано, что данный вариант характеризует более активную дея-
тельность кадровых агентств, что позволяет достичь системой рынка труда ге-
неральной цели. В основе ассоциативного варианта развития кадровых агентств
лежит активное взаимодействие кадровых агентств между собой и с Государст-
венной службой занятости, с целью оптимального регулирования процессов на
региональном рынке труда.
По мнению автора, в основе взаимодействия должны лежать элементы
модели смешанного регулирования рынка труда. Предполагается, что интегра-
ция кадровых агентств и Государственной службы занятости населения должно
быть основано на трех элементах: регулирование и контроль; конкуренция;
взаимодополняемость.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

17. 17
Таблица 2
Варианты развития кадровых агентств
Факторы Варианты
развития
Взаимодействие между кадровыми
агентствами в системе рынка труда
1. Население, его состав и
квалификационная структу-
ра;
2. Социально-
экономическое положение
региона;
3. Нормативно-правовая
база кадровых агентств;
4. Развитие государствен-
ной службы занятости;
5. Различные уровни разви-
тия кадровых агентств;
6. Появление представи-
тельств Российских кадро-
вых агентств;
7. Возникновение струк-
турных подразделений в об-
разовательных учреждениях
и органах государственного
управления, содействующих
занятости молодежи.
Ассоциативный
Присутствует экономическое, ин-
формационное взаимодействие и
развивается социальное взаимодей-
ствие.
Совместный
Присутствует экономическое взаи-
модействие между кадровыми агент-
ствами и развиваются информацион-
ное взаимодействие.
Автономный
Отсутствует какое либо взаимодей-
ствие между кадровыми агентствами
с системе рынка труда.
Важным является, что регулирование и контроль за деятельностью кад-
ровых агентств, осуществляется на основе разработанных требований функ-
ционирования, системы показателей и порядка проведения лицензирования и
проверки их деятельности.
Конкуренция осуществляется как кадровыми агентствами между собой,
так с Государственной службой занятости. Она проявляется в борьбе за работо-
дателей, соискателей, а также за участие в конкурсах программ содействия за-
нятости населения и др. мероприятиях.
Взаимодополняемость основывается в совместном участии в реализации
региональной политики занятости, в разработке и участии в региональной про-
грамме содействия занятости населения, в организации и проведении совмест-
ных ярмарок вакансий и учебно-консультационных мероприятий.
РАЗВИТИЕ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

18. 18
Мы исходим из того, что активное участие кадровых агентств с опреде-
ляющей ролью Государственной службы занятости населения наиболее пози-
тивно повлияет на тенденции развития рынка труда в формировании благопри-
ятной конъюнктуры. В этом случае появляется реальная возможность для осу-
ществления мониторинга регионального рынка труда.
Предварительным этапом реализации ассоциативного варианта развития
кадровых агентств является вовлечение их в разработку мероприятий програм-
мы содействия занятости населения. Совместное участие в разработке и реали-
зации отдельных разделов программы занятости позволит эффективно регули-
ровать процессы на региональном рынке труда.
Развитие ассоциативного варианта позволит усилить роль кадровых
агентств в реализации активной политики занятости на рынке труда.
ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ
СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:
1. Балханов А.М. Роль и значение частных кадровых агентств в подборе
персонала.// Экономические и социально-политические реформы в Рос-
сии: состояние, проблемы и перспективы: Тезисы докладов научной кон-
ференции (2 окт. 1998 г.). Иркутск: Издательство ИГЭА, 1998. – 132с. –
0,2 п.л.
2. Балханов А.М. Деятельность частных кадровых агентств в странах Запа-
да. // Социально-экономическое развитие Иркутской области на рубеже
веков: Материалы конференции молодых ученых ИГЭА (29 марта
1999 г.). Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. – 127с. – 0,1 п.л.
3. Балханов А.М. Способы поиска персонала рекрутинговыми компаниями.
// Экономика и право: Материалы II-й городской конференции (19 фев.
1999г.) – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. - С.184. – 0,2 п.л.
4. Былков В.Г., Балханов А.М. Рекруитмент: цели и задачи на рынке труда.
// Вестник ИГЭА. 1999 г. с. 70-77. (авторские 0,2 п.л.)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

19. 19
5. Балханов А.М. Государственное регулирование отношений посредниче-
ства на рынке труда. // Реструктуризация экономики: социально-
экономические проблемы и решения: Сб. науч. тр. – Иркутск: Изд-во
ИГЭА, 1999. – 222 с. С. 65-71 – 0,4 п.л.
6. Балханов А.М., Носырева И.Г., Кравченко О.Л. Анализ методов обучения
в преподавании курса «Стратегия поиска работы». // Вопросы педагогики
высшей школы: Сб. научн. тр. – Иркутск: издательство ИГЭА, 2000 г.
(авторские 0,1 п.л.).
7. Былков В.Г., Балханов А.М. Роль кадровых агентств в регулировании за-
нятости населения. // Социально-демографическая политика в Восточной
части России – стимулы и механизмы. Молодежная политика и развитие
человеческих ресурсов, 21 сентября 2000 года: Материалы круглого сто-
ла – Иркутск: Издательство ИГЭА, 2000. – 180 с. С. 48-52. 0,3 п.л. (автор-
ские 0,2 п.л.).
8. Былков В.Г., Балханов А.М. Особенности работы кадровых агентств в
Иркутске. // Бизнес Мост. 2001 г. №1 (22) С. 16-18. (авторские 0,1 п.л.).
ЛР №020262 от 10.11.96
Подписано в печать 2.04.2001 г. Формат 60х90 1/16 Бумага офсетная. Печать
трафаретная. Усл. печ. л. 1,1. Уч.-изд. л. 1,0. Заказ №1020.
Тираж 100 экз. Отпечатано в ИПО ИГЭА. Бесплатно.
____________________________________________________________________
Иркутская государственная экономическая академия
664015, Иркутск, ул. Ленина,11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»