Insan resursları idarə edilməsi dərsi. Mövzü: Munaqişələrin idarə edilməsi

1. Heyətin əmək fəaliyyəti prosesində münaqişələr və onların
idarə edilməsi
1. İdarəetmə sistemində münaqişələr
2. Sosial-psixoloji münaqişələr
3. Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma
4. Münaqişə və stresin idarə edilməsi
5. Rəhbərlik psixologiyası
6. İdarəetmədə sosial və psixoloji metodlar
7. Kollektivlərdə sosial-psixoloji iqlim

2. 1. İdarəetmə sistemində münaqişələr
Münaqişələr mövqelərin, mənafelərin bir-birinə uyğun gəlmədiyi şəraitdə, habelə
problemlərin çətinliklə həll olunduğu şəraitdə baş verir. Münaqişələr antoqonist
(rəqabət yönümlü, ziddiyətli), rəqabət, konfrantatsiya (sərt qarşıdurma, fikir
mübahisəsi, prinsiplərin, baxışların, sosial sistemlərin toqquşması) və digər formalarda
ola bilər.
Konstruktiv münaqişələr Destruktiv münaqişələr

3. Konstruktiv münaqişələr obyektiv münaqişələrlə, yəni istehsalın, əməyin təşkilindəki
nöqsanlar, resursların, əmək haqqının çatışmaması və s. səbəblərdən baş verən
münaqişələrdir, destruktiv münaqişələr isə subyektiv münaqişələrlə, yəni rəhbər işçinin
qanun pozması, işçilərə münasibətlə etik normaları pozması və sair səbəblərdən baş
verən münaqişələrdir. Əgər konstruktiv, obyektiv münaqişələr vaxtında öz həllini
tapmazsa, müəyyən vaxtdan sonra destruktiv münaqişələrə çevrilə bilər.
Münaqişələr təbiətinə görə açıq və gizli, müəyyən və qeyri-müəyyən formalarda da ola
bilər.

4. Münaqişələrin təsnifatı
Meydanagəlmə
xassəsi
Həlletmə
yolları
Təsir
istiqamətləri
İfadə dərəcəsi İştirakçılara
görə
Sosial barışmaq üfüqi açıq şəxsiyyət daxili
milli güzəşt etmə şaquli gizli şəxsiyyətlər
arası
etnik potensial qruplar
arası
millətlərarası
təşkilatdaxili
emosional

5. Sosial münaqişələr müxtəlif səbəblərdən yarana bilər: iqtisadi və sosial bərabərsizlik,
maddi və ya mənəvi ehtiyacların ödənilməməsi, müxtəlif sosial qrupların maraqlarının
üst üstə düşməməsi, siyasi anlaşılmazlıqlar, individual və ictimai dəyərlərin
uyğunsuzluğu və s.
Milli, millətlərarası və etnik münaqişələr adətən ərazi kimi səbəblərdən baş verir.
Şəxsiyyət daxili münaqişə yaranarkən, istehsalat tələbatı şəxsin öz dəyərləri ilə
uyğunlaşmır. Məsələn, işçilərin istirahət günləri işə çağırılması zamanı işin əlavə
yükünə qarşı işçinin negativ emosiyaları yaranır
Şəxsiyyətlər arası və qruplar arası münaqişələr də içilərin xasiyyətləri, baxışları,
düşüncələri və ya maraqları bir birinə uyğun gəlməyən zaman yaranır.
Potensial münaqişə zamanı münaqişənin yaranması üçün real əsaslar var, amma
müxtəlif səbəblərə görə (məs., informasiya azlığı) bir tərəf və ya hər iki tərəf
situasiyanı münaqişəli olaraq qiymətləndirmir.

6. 2. Sosial-psixoloji münaqişələr
Münaqişələr yalnız işçilər, sosial qruplar arasında deyil, həm də dövlətlə dövlət
müəssisələri; dövlətlə digər müəssisələr, dövlətlə gizli iqtisadiyyat strukturları,
menecerlərlə işçilər, işçi qrupları arasında da ola bilər.
Münaqişənin xarakteri, məzmunu, təbiəti, həll edilmə yolları və üsulları onların hər
birində müxtəlifdir. Ona görə də hər bir sferada sosial gərginlıiyin yumşaldılması yolları,
şərtləri, sağlam sosial təfəkkür, hər tərəfi qane edə biləcək qərarlar əsasında həyata
keçirilə bilər. Sosial bərabərsizliyin azaldılması tədbirlərinin həyata keçirilməsi mühüm
əhəmiyyət kəsb edir. Çünki tarixi təcrübə və müasir dövr sübut edir ki, insanlar həmişə
sosial bərabərsizliyin səbəblərinə görə münaqişəyə qoşulmuşlar.

7. 3. Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma
Bazar münasibətləri şəraitində münaqişələrin elmi təhlilində, tənzimlənməsində
emosiyaların öyrənilməsinin də böyük əhəmiyyəti vardır. Belə şəraitdə mənfi
emosiyalar (gələcəyə inamın olmaması, əsəbilik, həyəcan, yalan, biganəlik, yorğunluq
qorxu) müsbət emosiyalardan (inam, ümid, etimad, məğrurluq, gümrahlıq, qorxmazlıq,
həyata maraq, sakitlik) üstünlük təşkil edir.
Bazar münasibətləri şəraitində risklər, gözlənilməz hadisələr, mənəvi psixoemosional,
stress hallarını çoxaltmışdır. Belə vəziyyət insanda xroniki yorğunluq yaradır,
intellektual resurslarının məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarır.

8. Iş yerlərində stresə təsir edən amillər aşağıdakilardır:
Müdiriyyətin siyasəti
və strategiyası
Təşkilati struktur Təşkilati proses İş yerlərində əmək
şəraiti
ştatların ixtisar edilməsi mərkəzləşdirmə və
formalaşdırma
kəskin nəzarət iş yerlərinin darkeşliyi
rəqabətin tələbləri ştatdan kənar və ştat
heyəti arasındakı
münaqişələr
bir tərəfli
kommunikasiya
əmək şəraitinin
həddindən səsli, soyuq,
isti olması
işin nəticəsinə görə
əməyin ödənilməsi
rollar və münaqişələrin
qeyri müəyyənliyi
işçilərin fəaliyyəti
baxımından əks əlaqənin
yoxluğu
havanın əlverişli
olmaması
növbəli iş qərarların
mərkəzləşdirilmiş
qaydada qəbul edilməsi
pis işıqlandırma
bürokratik qayda qərarların qəbulundan
kənarlaşma, iştirak
etməmə
fiziki və zehni gərginlik,
radiasiya
qabaqcıl texnologiya inzibati cəzalandırma
prinsipinə əsaslanan
motivləşdirmə sistemi

9. 4. Münaqişə və stresin idarə edilməsi
Münaqişələr faydalı (funksional) və faydasız (disfunksional) ola bilər. Həmçinin bir çox
hallarda münaqişələr psixoloji zəmində (inciklik, əsassız iddialar, emosiyalar və s.) baş verir.
Ona görə də münaqişələrin idarə edilməsi zamanı ən vacib məsələ aşağıdakılara sistemli
qaydada yanaşmaqdadır.
a) Münaqişələrin tipinə (şəxsiyyətlər arası, şəxsiyyətlər və qruplar arası)
b) Münaqişələrin səbəbləri: resursların məhdudluğu (əmək, maddi, maliyyə), əmək
kollektivlərinə müxtəlif qaydada yanaşma, psixoloji fenomen, peşəkarlığın, rəhbərliyin
səviyyəsinin aşağı olması və s.
c) Münaqişə modeli: münaqişə situasiyaları, münaqişələrin funksional və ya disfunksional
nəticələri, münaqişələrin idarə edilməsi və s.

10. Münaqişələr müxtəlif ola bilər: münaqişəli davranış, qanunauyğun, təsadüfi, həqiqi,
yalançı, təşkilati-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi və s. münaqişələr müxtəlif
olduqca, onların idarə edilməsi də çətinləşir.
Münaqişənin idarə edilməsi istiqamətləri:
 Xəbərdarlıq;
 Səbəblərin araşdırılması;
 Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması;
 Münaqişələrin konkret olaraq tənzimlənməsi;
 Münaqişənin həlli.
Münaqişənin idarə edilməsində təşkilati-hüquq formalar və mexanizmlərlə yanaşı
demokratik mədəniyyətin, yaradıcı iş üslubunun, rəhbərin şəxsi qabiliyyətinin və s. də
böyük əhəmiyyəti vardır.

11. Münaqişələrin həlli zamanı istifadə olunan davranış üslubları
Rəqabət üslubu
bazar
sistemində
münaqişəli
situasiya üçün
daha tipik
davranışdır.
Münaqişəli
halların
əksəriyyəti
birtərəfli
mütləq
qələbəyə, ilk
növbədə öz
mənafelərinin
və tələblərinin
ödənilməsinə
cəhd kimi
təzahür edir.
Əməkdaşlıq -
bütün
üslubların ən
çətinidir, lakin
bununla bərabər
münaqişəli
situasiyaların
həllində daha
səmərəlidir. Bu
üslubun
üstünlüyü
ondadır ki, hər
iki tərəf üçün
daha uyğun
qərar tapılır və
opponentlər
əməkdaşlara
çevrilir.
Kompromis
üslubu. Tərəflər
qarşılıqlı
güzəştlərə
gedərək,
ziddiyyətləri
tənzimləməyə
çalışırlar. Bu
cəhətdən
kompromiss
üslubu
əməkdaşlıq
üslubuna
bənzəyir.
Uyğunlaşma
üslubu - tərəflər
birgə fəaliyyət
göstərir və
bununla bərabər
normal iş
mühitinin
yaradılması və
qarşılıqlı
münasibətlərin
tənzimlənməsi
məqsədilə öz
fikirlərini irəli
sürərək, bir
birinə və əmək
şəraitinə
uyğunlaşmağa
çalışırlar.
İnkaretmə
üslubu.
Münaqişə
tərəflərin
birbaşa
mənafelərinə
təsir etmir,
yaranmış
problem tərəflər
üçün bir o
qədər
əhəmiyyətli
deyil və ya tərəf
sadəcə olaraq
problemin
həllinə vaxt və
güc sərf etmək
istəmir.

12. Stresin idarə edilməsində onu törədən səbəblərin
sistemli halda öyrənilməsi çox vacibdir.
Burada işçinin icra etdiyi işin nəticələrinə görə
öhdəliyi, məsuliyyəti, işçinin funksional
rolundakı anlaşılmazlıq, ayrı-ayrı situasiyalarla
bağlı münaqişələr, həmkarları və müdiriyyətlə
qarşılıqlı əlaqəsi və s. stresi törədən başlıca
amillər kimi qiymətləndirilməlidir.
Ona görə də burada həm bütövlükdə təşkilat,
həm də hər bir işçi və sahibkar üçün səmərəli
davranış meyarları, modelləri müəyyən
edilməlidir.

13. 5. Rəhbərlik psixologiyası
İnsanın psixi vəziyyəti onun idarəetmə
prosesində mənfi və yaxud müsbət
emosiyaları ilə əlaqədardır ki, bu da
onun həyat fəaliyyətinə, əhval-
ruhiyyəsinə, sevincinə və ya
kədərlənməsinə səbəb olur.
Müasir dövrdə ictimai inkişafın ən
başlıca məsələlərindən biri adamlarda
ən yaxşı psixoloji keyfiyyətlərin
aşılanmasından ibarətdir, belə olan
təqdirdə sinir sistemi insanla xarici
mühitin əlaqəsini qaydaya salır,
tənzimləyir.
ictimai
davranış
normaları
əxlaq
normaları
ictimai
rəy
Qarşılıqlı sağlam münasibətlərin
tənzim edilməsində aşağıdakilar
mühüm vasitə rolunu oynamalıdır:
Həmin normalar və ictimai rəy
sosioloji-psixoloji, amillərlə birlikdə
qarşılıqlı münasibətlərə mühüm
vasitə kimi təsir göstərir.

14.  Idarəçilik əməyi psixoloji gərginlik cəhətdən ən çətin əmək növlərindən biridir. İşlə
bağlı olan psixi gərginliyin başlıca səbəblərindən biri də adamlarla daimi təmasda
olmaq, kollektivdə işgüzar şəraitin yaradılması üçün görülən əlavə tədbirlər,
tapşırılmış iş üçün məsuliyyət hissi, həmçinin mürəkkəb, intensiv idarəçilik
əməliyyatlarının görülməsi ilə əlaqədardır.
 Bütün bunlar onu sübut edir ki, rəhbər işçidən ümumi tələbkarlıqdan başqa, yaxşı
yaddaş, böyük diqqət, müşahidəçilik, təmkinlik, intensiv işləmə surəti, işin texnika
və texnologiyasını bilməklə yanaşı, psixoloji iqlim “texnologiyasını”-da bilmək
tələb olunur.

15. Rəhbərlik psixologiyası özünə aşağıdakı məsələləri daxil edir:
1) Demokratik qaydalı rəhbərlik iş stili;
2) Psixoloji iqlim və işin səmərəliliyi;
3) Liderlik davranışının müəyyən edilməsi;
4) Rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərinin optimallaşdırılması;
5) Sosial psixologiya və adamlar arasındakı münasibətlərin təşkili;
6) Qrup və kollektivin psixologiyası;
7) Başqasının fikrinə hörmət etmə;
8) Tənqidə müsbət yanaşma;
9) Rəhbər işçilərin zəif psixoloji hazırlığının aradan qaldırılması;
10) Əmək və ictimai fəallığın stimullaşdırılması.

16. 6. İdarəetmədə sosial və psixoloji metodlar
Bütövlükdə təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə böyük təsir göstərən, kütlənin
yaradıcılıq təşəbbüsünün inkişafına, yeni insani keyfiyyətlərin formalaşmasına, yüksək
əxlaqi və estetik keyfiyyətlərin yaranmasına səbəb olan müəyyən metodlar vardır. Eyni
zamanda əməyin humanizmliyi, fərdi keyfiyyətlilik, özünə tələbkarlıq kimi psixoloji
metodlar da bu cür məsələlərdə vasitəçilik edir.
Sosial təsir metodları bunlardır:
a) Rəqabətin təşkili;
b) Mütərəqqi əmək üsullarının və yeniliklərin genişlənməsi;
c) Əmək mübadiləsi;
d) Təcrübə mübadiləsi;
e) Əmək kollektivinin birləşdirilməsinə təsir edən metodlar (adət və ənənənin
gözlənilməsi, rəhbərlik stili, ayrı-ayrı xatirə və hadisələrin qeyd edilməsi, özfəaliyyətin
inkişaf etdirilməsi, sosial-mədəni nemətlərin bölgü sistemi (dəyərlər, ənənələr)).

17. 7. Kollektivlərdə sosial-psixoloji iqlim
Sahibkarların, menecerlərin davranışları, fikirləri, prinsipiallığı, həqiqətliliyi,
ədalətliliyi, işgüzarlığı, bacarığı, qanunpərvərliyi və s. kimi keyfiyyətləri tabe olanlara
müəyyən təsir bağışlayır.
Əgər bu keyfiyyətlər müsbət xarakterdirsə onda kollektivdə müsbət xarakterli
keyfiyyətlər əmələ gəlir. Əksinə, mənfi xarakterli keyfiyyətlər kollektivdə mənfi
xarakterli keyfiyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Burada sözlə iş bir olmalıdır,
əmək kollektivindəki konkret vəziyyət, əhval-ruhiyyə, davranış, hətta istehsal
göstəricilərinin yerinə yetirilməsi müdiriyyətin özünü necə təqdim etməsindən asılıdır.
Bu keyfiyyətləri əldə etmək üçün başlıca yol
idarəetmə münasibətlərinin yenidən qurulması,
xüsusilə maddi və mənəvi maraqlandırma sisteminin
düzgün əlaqələndirilməsi, həvəsləndirilmə
psixologiyasına düzgün əməl edilməsidir.
İşdə bürokrat münasibət, laqeydlik kimi hallar
mənəvi məsuliyyətin, insani hisslərin pozulmasına
səbəb olur.