Artikel 'Management Consultants wisselen massaal van baan' gepubliceerd op Consultancy.nl

1. Management consultants wisselen massaal van baan
18 april 2016 – bron: Consultancy.nl
De top van de consultancymarkt is weer volop aan het werven, blijkt uit een
rondgang van Consultancy.nl onder headhunters en wervingsbureaus actief in
de adviesbranche. De groeiende vraag naar consultancytalent zet tegelijkertijd
een grote druk op de talent management strategieën van consultancykantoren,
aangezien de animo van consultants om van baan te wisselen in rap tempo
toeneemt.
Na enkele moeizame jaren binnen de adviesbranche lijkt de sector weer op te bloeien. In
het buitenland was het herstel al eerder zichtbaar. Zo boekte de Amerikaanse
consultancymarkt in het afgelopen jaar een groei van 9%, terwijl ook de markten in de UK
en Duitsland – Europa’s grootste consultancymarkten – tekenen van sterke resultaten
hebben laten zien. De Britse branche groeide met circa 6% naar 6,4 miljard, de Duitse
adviesmarkt groeide zelfs met 1 procentpunt meer.
Een ‘high-level’-analyse binnen het bureaubestand van Consultancy.nl – waarbij
kerngegevens van circa honderd grote en middelgrote organisatieadviesbureaus onder
de loep werden genomen* – toont aan dat ook in ons land de adviesmarkt over de hele
linie weer opveert. Het overgrote deel van de consultancybureaus heeft zijn omzet het
afgelopen jaar zien groeien, en ook de personeelsaantallen nemen toe, een ontwikkeling
die vorig jaar al door analisten werd voorspeld.
Een onderzoek door RSM Erasmus Universiteit toonde aan dat circa de helft van de
consultants ‘goede verwachtingen’ had over de toekomst, terwijl een andere analyse –
uitgevoerd door Source Global Research – liet zien dat in 2015 de Nederlandse
adviesmarkt goed op weg was naar de snelste groei sinds zeven jaar. Naast de betere
resultaten bij klantorganisaties vormt de sterk toenemende vraag naar digitale
transformaties de belangrijkste aanjager van groei. In vrijwel iedere sector komen trends
als digitalisering, robotisering, Internet of Things (IoT), cloud en data analytics binnen

2. bestuurskamers steeds vaker op de managementagenda te staan. Om van het enorme
potentieel op deze gebieden te profiteren schakelen organisaties geregeld management
consultants in.
Een ander vakgebied met een hogere vraag is financial management & risk, met name
vanuit de financiële sector. Aanleiding vormt onder meer de golf aan veranderingen
waarop de sector zich momenteel voorbereidt, als gevolg van nieuwe wet- en regelgeving
en nieuwe ‘disruptieve’ marktspelers. Andere diensten die volgens aan de basis staan van
de consultancyrevival zijn design consulting, project- en programmamanagement en
operations management. Daarnaast is de consultancybranche ondernemender geworden
en manieren gevonden om nieuwe omzet behalen uit aanverwante terreinen, waaronder
ventures, oplossingen, het oprichten van ‘Academy’s’ en flexibele interim diensten. “De
komende jaren zal het Nederlandse marktlandschap verder verbeteren”, zegt Zoë Stumpf,
onderzoeker bij Source.
Recruitment
De verbeterde vooruitzichten werken inmiddels ook duidelijk door binnen het
recruitment speelveld. Momenteel staan er meer dan 1.100 vacatures in de vacaturebank
van Consultancy.nl – het hoogste aantal sinds 2008 – en zoals gebruikelijk binnen de
markt, wordt een groot deel van de openstaande posities, vooral binnen het hogere
segment, ingevuld buiten het traditionele vacatureproces om, via eigen netwerken of
wervingbureaus. Aan de stijgende vraag naar diensten, in combinatie met het groeiende
aantal kansen, kleeft echter wel een prijskaartje. Hierdoor neemt namelijk onder
adviseurs ook de bereidheid toe om van werkgever te wisselen, beaamt Frank van Loon,
Managing Director van Fairlane, een van de grotere recruitmentbureaus gespecialiseerd
in de consultancybranche. “Er is een flinke stijging in het aantal consultants dat
voornemens is om van baan te wisselen”, zegt hij tegenover Consultancy.nl.
Fairlane nam recent polshoogte binnen zijn consultantsbestand (~250 respondenten) en
daaruit kwam naar voren dat maar liefst 48% van hen in de komende twaalf maanden
van werkgever verwacht te switchen. 43% is zelfs nu al geïnteresseerd om oriënterend te
praten over vervolgstappen. “Een schrikbarend hoog aantal”, aldus Van Loon, hoewel hij
daar aan toevoegt dat het belangrijk is om de cijfers in de juiste context te plaatsen.
“Binnen consulting ligt het verloop doorgaans tussen de 15% en 25% per jaar, dus
werkgevers zijn gewend aan wisselingen binnen hun personeelsbestand. Toch blijft 48%
een behoorlijk hoog percentage”, erkent Van Loon.
Het hoge percentage heeft volgens Van Loon met een paar zaken te maken. Allereerst
bleven veel consultants gedurende de crisis op hun plek zitten en nu de markt weer
aantrekt besluiten deze professionals om werk te maken van hun plannen om van
werkgever te wisselen. “Een typische trend die bij economische cycli te zien is”, geeft hij
aan. Ook zien veel consultants bij hun huidige werkgever bijvoorbeeld onvoldoende
carrièrekansen, en ook het feit dat er in het middenkader vaak weinig
doorgroeimogelijkheden zijn naar de “drukke top van de markt” kan een oorzaak zijn voor
het ambiëren van een nieuwe uitdaging. In het verlengde daarvan denken veel adviseurs
dat een promotie eerder mogelijk is bij een overstap en dat ze bij hun nieuwe werkgever

3. kunnen binnenkomen op een hogere functie, iets wat in de praktijk overigens geregeld
voorkomt, legt Van Loon verder uit.
Consulting Exit
Een soortgelijke trend is zichtbaar wanneer gekeken wordt naar het aantal consultants
dat de adviesmarkt verlaat - zogeheten ‘consulting-exits’. Roland Vetten is Director bij Top
of Minds en gespecialiseerd in het begeleiden van consultants naar strategische functies
in de industrie. Hij geeft aan dat consultants voor sommige functies heel populair zijn, te
danken aan hun achtergrond en opgedane ervaring. “Wij zien dat de algehele vraag naar
consultancy-profielen toeneemt,” zegt Vetten. Tegelijkertijd constateert hij dat de
consultants wel heel kritisch zijn op hun carrière. “Elke consultant neemt op een bepaald
punt in zijn/haar carrière een moment voor reflectie, om even stil te staan en kritisch te
kijken naar de opties. Ik merk dat consultants daar heel bewust mee bezig zijn en ik
begeleid hen daarbij. We schetsen de mogelijkheden, delen ervaringen en verhalen van
consultants die hen voor zijn gegaan.” Vetten vertelt verder dat hij laat zien aan zijn
kandidaten wat er nog meer is ná consultancy en zorgt dat zij op het juiste moment met
de juiste persoon aan tafel zitten. “Soms duurt zo’n proces wel een paar maanden, we
nemen de tijd om te sparren en om alle verschillende mogelijkheden langs te lopen.”
Vetten werkt sinds 2011 in het vakgebied en vertelt dat veel strategie consultants
werkzaam bij bureaus als McKinsey & Company, The Boston Consulting Group en Bain &
Company, als ook management consultants bij Deloitte, Accenture en KPMG hun
vervolgstap uit consulting hebben gemaakt via Top of Minds. “Er zijn wel bepaalde trends
te herkennen. De drijfveren van consultants veranderen. Ik hoor vaak van kandidaten dat
zij twijfelen over of ze wel of niet een MBA moeten doen. In het verleden keken
consultants naar de mogelijkheden voor een ‘secondment’ - met behoud van je salaris
een jaar werken bij een ‘echt bedrijf’. Nu zien we vaker dat consultants onbetaald verlof
opnemen om erachter te komen wat de voor- en nadelen voor hen persoonlijk zijn
wanneer ze niet meer in consulting werkzaam zijn. Dit is wat mij betreft een positieve
ontwikkeling. Consultants die blijven doen dat met de volle overtuiging, anderen hebben
hun eerste stap gezet in het oriëntatieproces. Ik vind dat mooi om te zien: kiezen voor
jezelf blijft de beste basis om het verschil te maken.”

4. Wim Meijer, oprichter van Hermes | Recruitment, de recruitmentzuster van Solid
Professionals, ziet het zelfde patroon. “Er is een verschuiving waarneembaar. Meer
consultants zoeken op dit moment een baan buiten de consultancy, dus ofwel een
consultancy-exit, dan wel de optie om als ZZP-er aan de slag te gaan.” Een bevinding die
hij verder in de praktijk ziet, is dat de overstap van het ene kantoor naar het andere
steeds minder aantrekkelijk wordt gevonden als volgende stap voor consultants. “Dit
terwijl consultancykantoren juist veelal zoeken naar dit soort profielen”, aldus Meijer.
Ronny Asscher-Magid, medeoprichter van SENSE Recruitment, constateert dat de
wervingsbehoefte verschilt tussen consulting-in en out en per rang. “Van de kandidaten
die wij recent gepolst hebben gaf 58% aan dit jaar nog een overstap te willen maken.
Onder junior en medior consultants is ruim 70% bereid over te stappen, ongeacht of het
een ander consultancybureau is of een interne consultant rol, mits dit beter aansluit op
hun ambities en doorgroeimogelijkheden.” Bij senior kandidaten is dit sterker verdeeld
zegt Asscher-Magid. 32% overweegt een andere adviesorganisatie, mits een verticale
doorgroei mogelijk is, terwijl het overgrote deel een volgende stap ziet in een interne rol.
“Een kleine groep (12%) overweegt om juist weer terug te gaan naar externe consultancy.”
Talent management
Nu de talentenmarkt steeds concurrerender wordt, staan consultancybureaus niet stil.
Aan de recruitmentzijde investeren bureaus fors in hun ‘Werken bij’ sites, het optuigen
van recruitmentcampagnes en het optimaliseren van hun interne recruitmentsystemen.
Tegelijkertijd is er een beweging gaande waarbij bureaus meer dan ooit tevoren zichzelf
vanuit een werkgeverperspectief proberen te onderscheiden van hun concurrenten.
Voorbeelden van zulke inspanningen zijn deelname aan werkgever-rankings, het leggen
van meer focus op interne tevredenheidscijfers of de ontwikkeling van nieuwe initiatieven
zoals ‘women only’- evenementen.

5. In hun poging om zoveel mogelijk talenten vast te houden hebben consultancybureaus de
laatste tijd hun inspanningen op het gebied van talentmanagement opgeschroefd. Zo
vormt een van de pijlers bij bureaus bijvoorbeeld de mogelijk voor consultants om (korte)
periodes ‘vrij te nemen’; McKinsey & Company voert bijvoorbeeld een “Take Time” beleid,
waarin consultants tussen projecten door zo’n vijf tot tien weken onbetaald vrij mogen
nemen, steeds meer bureaus staan sabbaticals toe. The Boston Consulting Group heeft
op zijn beurt zijn PTO system (Predictability, Teaming & Open Communication) verankerd
in zijn projecten, en A.T. Kearney tenslotte heeft een ‘Succes with Flex’ programma in het
leven geroepen, dat een balans schept in de behoefte op zowel werk- als privé vlak**.
Nog twee voorbeelden: Big Four kantoor EY biedt talenten een maatwerkloopbaan met
Personal Career Design, en branchegenoot Deloitte volgt een aanpak waarbij adviseurs
zelf aan de knoppen van hun carrière kunnen draaien.
Op de Zuidas worden yogalessen gefaciliteerd, terwijl bijvoorbeeld BMC zijn adviseurs de
ruimte geeft om overdag onderweg te sporten (Sportief Werken, een initiatief samen met
Sport & Zaken). En bij steeds meer advieskantoren vragen projectmanagers hun
consultants aan het begin van de week wanneer ze ’s avonds vrij willen zijn om te gaan
sporten, zodat daar rekening mee gehouden kan worden.
Of de verwachte recruitment-tsunami in de praktijk volledig tot wasdom komt, zal de tijd
moeten uitwijzen. Van Loon, Vetten, Meijer en Asscher-Magid geven allen aan dat het in
deze fase nog valt te bezien of de trend zich vertaalt in een algehele ‘war for talent’. Wat
meespeelt is dat professionals er doorgaans niet naar neigen om naar hun behoefte om
te switchen te handelen. Vooral binnen management consulting, waar een ‘gebrek aan
tijd’ als #1 reden wordt aangevoerd waarom professionals uiteindelijk toch niet van
werkgever switchen, is de kloof tussen verwachtingen en daadwerkelijk actie
ondernemen groot, zegt Van Loon. Meijer sluit zich hierbij aan: “De sollicitatiebereidheid
bij consultants is over de hele linie niet direct heel hoog.” Dit komt volgens hem omdat
menig kantoor de medewerkertevredenheid scherp op het vizier heeft staan. Bureaus
waar de partners te veel met andere dingen bezig zijn lopen vooral gevaar; “hier is de
loyaliteit van de medewerkers een stuk lager.”
De consultingmarkt is teruggekeerd naar groei, met als gevolg een heersend optimisme
binnen organisaties. Maar voor bureaus die het risico lopen de strijd om het beste talent
te gaan verliezen dreigen donkere wolken zich op te stapelen. Maar een ding is zeker:
recruitment en talent management hebben hun weg teruggevonden naar de boardrooms
van consultancybureaus.
* Zie de rubriek financiële cijfers voor kerngegevens van circa 40 van de 100 bureaus.
** Voor meer informatie over hoe strategiekantoren hun talenten voeden, zie het artikel ‘How
strategy firms foster professional development’.