Drugi warsztat z cyklu #humantalks dotyczący skalowania kultury organizacyjnej dla startupów oraz dojrzałych organizacji organizowany przez Humanrise. W małych zespołach fajnie się pracuje. Łatwo wszystko wiedzieć, łatwo się spotkać, łatwo się pośmiać, a wieczorem wyjść na spontaniczną integrację. Im większy zespół tym trudniej zachować ten klimat. Wszyscy mówią "cały czas jesteśmy startupem" albo "u nas jest cały czas rodzinnie", ale już nie wszyscy znają swoje imiona, przy kawie już nie z każdym możesz swobodnie pogadać, trzeba zacząć korzystać z kalendarza spotkań. "Czy będziemy korporacją?" można usłyszeć cichy szept przy kawie. Jednocześnie spada efektywność wymiany informacji, okazuje się, że kilka osób robi to samo, albo działa nieskutecznie bez wiedzy o tym co się dzieje w innych obszarach firmy. Know-how firmy istnieje tylko w głowach pracowników, trudno go przekazać nowym osobom. Następuje rozproszenie odpowiedzialności, łatwo o "spychologię"? Humanrise pomaga skalować kulturę organizacji czyli z jednej strony utrzymać fajny klimat pomimo przyrostu członków zespołu, a z drugiej wprowadzić narzędzia i metodyki które pozwalają na utrzymanie sprawnego przepływu informacji, stały wzrost innowacyjności i efektywności.

1. Skalowanie
kultury
organizacyjnej

2. Dzień dobry!
2
https://www.linkedin.com/in/tomas
z-pietrzak/
TOMASZ PIETRZAK
tomasz.pietrzak@humanrise.pl
https://www.linkedin.com/in/tomas
z-nalewajk-a177b31/
TOMASZ NALEWAJK
tomasz.nalewajk@humanrise.pl

3. Posiadamy ekspertyzę w czterech kluczowych
obszarach organizacji
3
Strategie
marketingowe,
produktowe, wejścia na
rynek
Outsourcing
marketingu
Motywowanie
zespołów
Kultura organizacji

4. Co się dzisiaj będzie działo?
4
Wiedza + praktyka

5. Czym jest kultura
organizacyjna?
5

6. 6
Company culture is not just about office
game rooms, free snacks or casual Friday.
It’s about how your team works together.
It's what your team believes in and what they
value the most.
Aytekin Tank
CEO at JotForms.com

7. Dlaczego kultura
organizacyjna jest
ważna?
7

8. 8
Culture Eats Strategy for Breakfast
Peter Drucker
Culture can account for up to half of the
difference in operating profit between two
organizations in the same business.
James L. Heskett
Harvard Business School

9. 99
Mniej straconych
- klientów i
pracowników
Retention
Większa liczba
poleceń - klienci i
pracownicy
Referrals
Relacje z
klientami i
pracownikami
Relationship
Większa
efektywność
pracy
Return on labor
4xR - impakt kultury organizacyjnej na wyniki
za: James L. Heskett “Culture Cycle”

10. 10
Ćwiczenie:
Jak oceniasz obecnie 4R w swojej organizacji?
za: James L. Heskett “Culture Cycle”
Referrals
- Na skali 1-10 oceń jak dobrze funkcjonują obecnie polecenia w Twojej firmie.
Retention
- Na skali 1-10 oceń jak dobrze w Twojej firmie funkcjonuje utrzymanie.
Return on labor
- Na skali 1-10 oceń efektywność pracy członków zespołu.
Relationship
- Na skali 1-10 oceń jakość relacji wewnątrz organizacji.

11. 11
Ćwiczenie:
Jaki poziom 4R powinien być?
za: James L. Heskett “Culture Cycle”
Referrals
- Na skali 1-10 określ pożądany poziom funkcjonowania poleceń w Twojej firmie.
Retention
- Na skali 1-10 określ pożądany poziom utrzymań w Twojej firmie.
Return on labor
- Na skali 1-10 określ pożądaną efektywność pracy członków zespołu.
Relationship
- Na skali 1-10 okreś pożądana jakość relacji wewnątrz organizacji.

12. 12
Jak tam dojść?
ŚWIADOME
OKREŚLENIE
KULTURY
BUDOWANIE
I WDRAŻANIE
PRAKTYK

13. Your culture is your brand.
If you get the culture right, most
of the other stuff will happen
naturally on its own.
Tony Hsieh
CEO at Zappos. com
13

14. Jak to działa w Zappos?
Misja
i wartości
The very best
customer
service
Zatrudnienie
Umiejętności
i “cultural fit”
Wdrożenie
4 tygodnie, na
słuchawce,
$2000 to quit
Weryfikacja
Realizacja
wartości jako
ważna
składowa
14

15. Proces tworzenia (się)
kultury organizacyjnej
15

16. 16
mały team
- często znacie się prywatnie
- pracujecie na co dzień razem
- kultura wyrasta z founderów
każdy reprezentuje brand
Początek organizacji to też początek kultury
organizacyjnej

17. 17
już nie taki mały team
- znacie się z pracy
- tworzą się pierwsze podgrupy
- podgrupy mogą tworzyć własną kulturę organizacyjną
nadal każdy reprezentuje brand
Team zaczyna się rozrastać

18. 18
średni+ team
- znacie się (lub nie) z pracy
- wiele podgrup, wyznaczone działy
- podgrupy tworzą własną kulturę
organizacyjną
oficjalnie ktoś reprezentuje, ale tak naprawdę
nadal każdy reprezentuje brand
Swobodne rozszerzanie się kultury
organizacyjnej

19. 19

20. Jak temu zaradzić
2020

21. Zdefiniuj kulturę
wraz z praktykami do jej
skalowania i utrzymania
21
Misja
i wartości
Ludzie
Praktyki
Strategicstory

22. Ćwiczenie
22

23. 23
Odkryj kluczowe składniki swojej kultury

24. 24
Opowiedz historię swojego startupu
Narracja:
Wszystko zaczęło się od…
3 minuty na przygotowanie, a potem
porozmawiajcie o tym w parach
Strategicstory

25. 25
Jacy ludzie mają tworzyć twój startup?
Ludzie
Narracja

26. 26
Ludzie: kwestionariusz

27. 27
Jakie praktyki obowiązują w Twoim startupie?
Ludzie
Praktyki
Narracja

28. 28
Jakie praktyki obowiązują w Twoim startupie?
Komunikacja Proces pracy Rozwój
● Wymiana i dzielenie się
informacjami
● Rodzaje spotkań
● Możliwości wyrażenia opinii,
przekazywania pomysłów
● Ustalania celów i zadań
● Podejmowanie decyzji
● Kontrola wyników
● Kto wnosi pomysły
● Kto decyduje o wdrożeniu
● Czy wiecie dokąd zmierzacie
Relacje Budowanie zespołu Motywacja
● Rozwiązywania konfliktów
● Dawanie feedbacku (uznanie +
konstruktywna krytyka)
● Wspólne spędzanie czasu
● Kogo szukacie
● Rekrutacja nowych osób
● Wdrażanie nowych osób
● Awansowanie i degradowanie
● Misja i cele globalne
● Sposoby motywowania
● Celebrowanie sukcesów
● Radzenie sobie z porażkami
Porozmawiajcie o tym w
NOWYCH parach
i uzupełnijcie tabelę.

29. Wartości i misja leżą u podstawy
funkcjonowania człowieka i organizacji
29
5 Wartości i misja
1
3 Umiejętności
Środowisko
2
4 Przekonania
Zachowanie (praktyki)

30. 30
Czy masz, macie zdefiniowane wartości i misje?
Misja
i wartości
Ludzie
Praktyki
Narracja
Wartości:
Czym Twój startup kieruje
się w działaniu? Co jest
najważniejsze?
Misja:
Co Twój startup chce
wnieść do świata? Jaki ma
cel istnienia?
Zapisz na kartce.

31. 31
Jak te wartości i misja wpływają na pozostałe
składniki?
Misja
i wartości
Ludzie
Praktyki
Narracja
Ludzie:
Jakich ludzi warto pozyskiwać?
Jaki zespół budować? Jak ich wdrażać?
Praktyki:
Czy obecne praktyki są zgodne z misją i
wartościami? Czy powinny być wdrożone nowe
praktyki?
Narracja:
Czy narracja jest zgodna z wartościami i misją?
Porozmawiajcie o tym w NOWYCH parach.

32. Jak wam się to robiło? Jakie
macie wnioski?

33. Podsumowanie
33

34. 34
Jak w sposób kontrolowany budować kulturę
organizacyjną?
KONTROLA I KOREKTA
Sprawdzanie KPI dla kultury
organizacyjnej; ewentualne
korekty
WDROŻENIE
We wszystkich obszarach
organizacji + onboarding dla
nowych
USTALENIE STANU OCZEKIWANEGO
Misja, wizja, wartości, praktyki itd.
USTALENIE PODSTAW
Praca z zespołem; warsztaty; co
teraz mamy?

35. Podsumowanie
Co nowego wynika z tego dla
Was i dla Waszego biznesu?

36. Co dalej?
1. Powtórz ćwiczenie sam/a
2. Zrób ćwiczenie z zespołem - niech to będzie paliwo do dyskusji
3. Albo zaproś nas do współpracy

37. 3737
dziękujemy,
porozmawiajmy
Tomasz Pietrzak - Partner
519 340 636
tomasz.pietrzak@humanrise.pl