2. პოლონეთის რესპუბლიკის 1997 წლის კონსტიტუცია
2008 წლის 21 ნოემბრის კანონი საჯარო სამსახურის
შესახებ (რომელიც ძალაში შევიდა 2009 წლის 24 მარტს)
3. ექვემდებარება პირდაპირ პრემიერ მინისტრს და ინიშნება მის მიერ;
შერჩევა ხდება არსებული საჯარო მოსამსახურეებიდან;
ხელმძღვანელობს საჯარო სამსახურის დეპარტამენტს (პრემიერ
მინისტრის კანცელარიაში);
ზედამხედველობს საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის აღსრულებას,
საჯარო სექტორში ადამიანური რესურსების მართვის პროცესს და
საჯარო ფინანსების ხარჯვას (სახელფასო ფონდები, ტრეინინგების
ბიუჯეტი და ა.შ.).
საჯარო სამსახურის უფროსი
კლაუდია ტორეს-ბარტიზელი
2014 წლის 28 ოქტომბრიდან
საჯარო სამსახურის უფროსი
4. პრემიერ მინისტრის სათათბირო ორგანო
საბჭო შედგება 15 წევრისგან (8 წევრის შერჩევას ახდენს პრემიერ
მინისტრი, ხოლო 7 წევრის წარგენას- საპარლამენტო ფრაქციები);
წევრობის ვადაა 6 წელი;
საბჭოს ხელმძღვანელობს საბჭოს წევრებს შორის პრემიერ
მინისტრის მიერ შერჩეული პრეზიდენტი.
5. გენერალური დირექტორები (63) – მთავარი საჯარო
მოსამსახურეები:
პრემიერ მინისტრის კანცელარიაში
17 სამინისტროში
29 ცენტრალურ ოფისში (ხელისუფლებაში)
16 რეგიონალურ ოფისში
პირდაპირ ექვემდებარებიან საჯარო სამსახურის უფროსს;
პასუხისმგებლები არიან საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის და
შესაბამისი სამართლებრივი აქტების აღსრულების
ზედამხედველობაზე საკუთარ უწყებებში.
გენერალური დირექტორები
6. საჯარო სამსახურის უფროსის სათათბირო ორგანო;
დაკომპლექტებულია გენერალური დირექტორებით;
ძირითადი ფუნქცია დაკავშირებულია საჯარო სამსახურის
გაუმჯობესებასთან და საჯარო სექტორში ადამიანური
რესურსების მართვის თანამედროვე სტანდარტების
დანერგვასთან დაკავშირებით საკანონმდებლო
ცვლილებების ინიცირების მომზადებასთან.
გენერალური დირექტორების
ფორუმი
7. საჯარო
მოსამსახურე
(6%)
•პირი რომელიც ინიშნება საჯარო
სამსახურში საჯარო
მოსამსახურის საკვალიფიკაციო
გამოცდის წარმატებით
ჩაბარების შემდეგ ან ვარშავის
საჯარო ადმინისტრირების
ეროვნული სკოლის წარმატებით
დამთავრების შემდგომ
საჯარო სამსახურის
თანამშრომელი
(94%)
•პირი რომელიც დაქირავებულია
საჯარო სამსახურში შრომითი
ხელშეკრულებით
აუცილებელი მოთხოვნები:
პოლონეთის
მოქალაქეობა (დაიშვება
გამონაკლის
შემთხევაში პრემიერ
მინისტრთან
შეთანხმებით);
პირს უნდა ქონდეს
შეღუდული
მოქალაქეობით
სარგებლობის უფლება;
პირს არ უნდა ქონდეს
ჩადენილი დანაშაული
მათ შორის ფინანსური;
პირი უნდა
სარგებლობდეს
უმწიკვლო
რეპუტაციით.
8. საჯარო მოსამსახურე შეიძლება გახდეს საჯარო სამსახურის თანამშრომელი,
რომელიც 3 წელი მუშაობს საჯარო სექტორში, აქვს უმაღლესი (მაგისტრის)
განათლება, ფლობს უცხო ენას (ინგლისური, გერმანული ან ფრანგული) და
რომელიც წარმატებით ჩააბარებს ვარშავის საჯარო ადმინისტრირების
ეროვნული სკოლაში საჯარო მოხელეთა ერთიან საკვალიფიკაციო გამოცდას.
საჯარო მოსამსახურედ შეიძლება ასევე გახდეს უმაღლესი (მაგისტრი ან
დოქტორი) ხარისხის მქონე პირი, რომელიც გაივლის 20 თვიან მოსამზადებელ
კურსს ვარშავის საჯარო ადმინისტრირების ეროვნულ სკოლაში, წარმატებით
ჩააბარებს გამოცდებს და მოხვდება საუკეთესო 200 კანდიდატს შორის.
ვარშავის საჯარო ადმინისტრირების ეროვნულ სკოლაში (KSAP)
კანდიდატების მიღება მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:
I – ტესტირება პროფესიული ცოდნის და უანრ-ჩვევების შემოწმების
მიზნით
II - ენების ცოდნის შემოწმება (ინგლისური, გერმანული ან
ფრანგული), მათ შორის პოლონური ენის.
III – გასაუბრება
9. სახელფასო და საბონუსე სისტემის შემადგენელი
ელემენტები
რისტვის გაიცემა
საჯარო სამსახურის კორპუსისთვის
თანამდებობრივი სარგო კვალიფიკაცია, პასუხისმგებლობა, თანამდებობის
შეფასება/მნიშვნელობა
სახელფასო დანამატი სტაჟის მიხედვით სტაჟი
მეცამეტე ხელფასი
ლოიალობის პრემია ერთგულება
საპენსიო პრემია (ერთჯერადი) გაიცემა თანამშრომლის პენსიაზე გასვლისას (მათ შორის
ინვალიდობის პენსიაზე გასვლისას)
მხოლოდ საჯარო მოსამსახურეებისათვის
საჯარო სამსახურის პრემია გაიცემა დამატებითი ფუნქციების და დავალებების
შესრულებისათვის რანგირების შესაბამისად
არჩევითი პრემიები
პრემია საპრემიო ფონდიდან გაიცემა განსაკუთრებული წვლილისათვის საჯარო
სამსახურში
შესრულებული სამუშაოს პრემია გაიცემა დამატებითი სამუშაოს შესრულებისათვის
10. თითოეულ თანამდებობდაზე ძირი ხელფასის კალკულაცია ხდება ბიუჯეტი
შესახებ კანონის შესაბამისად ძირი ხელფასის შესაბამის მულტიპლიკატორზე
გამრავლებით - 2014 წელს ძირი ხელფასი განისაზღვრა 1873,84
პოლონური ზლოტის ოდენობით (572 USD).
თანამდებობათა ჯგუფები სახელფასო მულტიპლიკატორები
ტოპ მენეჯმენტი 2,0 - 8,0
საშუალო რგოლის მენეჯმენტი 1,5 - 7,0
საკოორდინაციო
1,0 - 6,0
დამოუკიდებელი
სპეციალისტი 0,8 - 3,5
დამხმარე 0,7 - 2,7
11. საჯარო სამსახურის კორპუსისათვის გათვალისწინებულია ყოველთვიური
სახელფასო დანამატი ხელფასის 5%-ის ოდენობით საჯარო სამსახურში 5
წლიანი სტაჟის შემდეგ. სახელფასო დანამატი იზრდება 1%-ით
ყოველწლიურად, სანამ არ მიაღწევს ხელფასის 20%-ს.
ლოალობის პრემია გაიცემა ერთჯერადად:
20 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 75% ;
25 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 100% ;
30 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 150% ;
35 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 200% ;
40 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 300% ;
45 წლიანი სტაჟის შემდგომ - ყოველთვიური ხელფასის 400% ;
12. მეცამეტე ხელფასი გაიცემა უწყებების შიდა რეგულაციების
შესაბამისად წელიწადში ერთხელ .
საჯარო სამსახურის კორპუსის წევრები პენსიაზე გასვლისას
(მათ შორის ინვალიდობის პენსიაზე) იღებენ ერთჯერად
საპენსიო პრემიას/კომპენსაციას 3 თვის ხელფასის
ოდენობით. იმ შემთხვევაში, თუ საჯარო მოსამსახურეების
ან საჯარო სამსახურის თანამშრომელთა სამუშაო
გამოცდილება საჯარო სექტორში არის 20 წელი ან მეტი,
ერთჯერადი პრემია/კომპენსაცია უტოლდება 6 თვის
ხელფასს.
13. გაიცემა მხოლოდ საჯარო მოსამსახურეებზე რანგის შესაბამისად
(ყოველთვიურად). აღნიშნული პრემიის გაცემის წესი რეგულირდება
ბიუჯეტის შესახებ კანონით.
რანგი I II III IV V VI VII VIII IX
ძირი ხელფასის
მულტიპლიკატორი
0,47 0,65 0,85 1,05 1,25 1,45 1,65 1,85 2,05
14. არჩევითი პრემიების გაცემის წესს ადგენს და არეგულირებს უწყების
გენერალური დირექტორი. არჩევითი პრემიების გაცემა ხდება საპრემიო
ფონდიდან და ის არ აჭარბებს სახელფასო ფონდის 3%-ს.
16. აპარატი პასუხისმგებელია:
სამინისტროს სტრუქტურის შემუშავებაზე;
საკადრო პოლიტიკის შემუშავებასა და გატარებაზე;
ადამიანური რესურსების მართვაზე;
სახელფასო ფონდის და ტრეინინგის ბიუჯეტის
ეფექტურ მართვაზე;
სოციალური ბენეფიტების ფონდის განკარგვასა და
შრომის უსაფრთხოების სტანდარდების დაცვაზე.
მიროსლავა ბორისკა– გენერალური დირექტორი
17. პერსონალის შერჩევა (შიდა და გარე)
შესრულებული სამუშაოს/თანამშრომელთა
შეფასება
თანამშრომელთა გადამზადება და განვითარება
ტალანტების მართვა
18. ვაკანტური თანამდებობის შევსების აუცილებლობის
იდენტიფიცირება
სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელთან
შეთანხმებით და სამუშაო აღწერილობის შესაბამისად,
ვაკანსიის განაცხადის ფორმის მომზადება და
განთავსება (ინტრანეტში, საინფორმაციო დაფაზე და
მთავრობის კანცელარიის საინფორმაციო
ბიულეტენის ვებგვერდზე)
კანდიდატების პირველადი გადარჩევა წარმოდგენილი
დოკუმენტების საფუძველზე (მატერილაური ფორმით)
აუცილებელი მოთხოვნების შემოწმება (ტესტირება)
საკონკურსო კომისიასთან (3 ან 5 წევრით) საუკეთესო 2
ან 5 კანდიდატის გასაუბრება
საბოლოო განაწყვეტილების მირება
კონკურსის შემაჯამებელი ოქმის მომზადება
(აპლიკანტების საერთო რაოდენობების
მითითებით, ყველა ეტაპზე წარმატებული
კანდიდატების რაოდენობის მითითებით,
გამარჯვებული კანდიდატის სახელის,
გვარის და საცხოვრებელი ქალაქის
მითითებით);
სამინისტროს ცენტრალურ აპარატში
კონკურსში გამარჯვებული კანდიდატის
დანიშვნის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს
გენერალური დირექტორი, ასვე
საქვეუწყებო დაწესებულებები
ვალდებულნი არიან მასთან შეათანხმონ
ყველა კონკურსის შედეგი;
იმ შემთხვევაში თუ იწყებაში შშმ პირთა
რაოდენობა არის 6%-ზე ნაკლები და
კონკურსის ბოლო ეტაპზე სხვა
კანდიდატებთან ერთად გადავიდა შშმ
პირი, მაშინ მას ენიჭება ავტომატურად
უპირატესობა.
კონკურსის შედეგები ქვეყნდება საჯაროდ;
წარუმატებელ კანდიდატს უფლება აქვს
კონკურსის შედეგები გაასაჩივროს შრომის
სასამართლოში.
19. პოლონეთის ფინანსთა სამინისტრო აქტიურად იყენებს
შიდა შერჩევის პროცესს ვაკანტური თანამდებობების
შესავსებად.
შიდა შერჩევისას ინფორმაცია ვაკანსიის შესახებ ქვეყნდება
მხოლოდ ინტრანეტში და საინფორმაციო დაფაზე.
20. ფინანსთა სამინისტრო საჯარო მოსამსახურეთა კორპუსის
წევრების (საჯარო მოსამსახურეები, საჯარო სამსახურის
თანამშრომლები) სავალდებულო შეფასების მიზნით, იყენებს
კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასების მეთოდს.
შეფასება ხდება 24 თვეში ერთხელ (პირველი შეფასება უნდა
მოხდეს დასაქმებიდან არანაკლებ 8 თვის გასვლის შემდგომ)
წერილობით უშუალო ხელმძღვანელი მიერ;
შეფასებას თან ახლავს პერსონალური განვითარების გეგმა, რაც
არის საფუძველი თანამშრომლის შემდგომი პროფესიული
განვითარებისა და გადამზადებისათვის;
უარყოფითი შეფასების მიღების შემთხვევაში, პირს შეუძლია
გაიაროს განმეორებითი შეფასება 6 თვის შემდგომ.
21. შეფასების შედეგები
დაწინაურება (2
დადებითი შეფასება
არის საჯარო
მოსამსახურეთა
რანგობრივი
დაწინაურების
საფუძველი)
თანამდებობრივი
დაქვეითება
ხელფასის გაზრდა
შრომითი
ურთიერთობების
დასრულება
სწავლება და
განვითარება
22. საჯარო სამსახურის კორპუსის წევრს აქვს უფლება 7
კალენდარული დღის ვადაში გაასაჩიროს შეფასების შედეგები
გენერალური დირექტორის აპარატში;
გენერალური დირექტორი და მისი აპარატი 14 კალენდარული
დღის ვადაში განიხილავენ საჩივარს;
იმ შემთხვევაში თუ აპარატი არავალიდურად ჩათვლის შეფასების
შედგებს, ხდება განმეორებითი შეფასება;
თუ გენერალური დირექტორის აპარატმა ძალაში დატოვა
შეფასების შედეგები, მაშინ თანამშრომელს უფლება აქვს
აღნიშნული გადაწყვეტილება ზემდგომ ინსტანციაში (შრომის
სასამართლო) გაასაჩივროს 14 კალენდარული დღის ვადაში.
23. ცენტრალური ტრეინინგები
იგეგმება და ტარდება საჯარო
სამსახურის ხელმძღვანელი მიერ
ზოგადი ტრეინინგები იგეგმება და ტარდება გენერალური
დირექტორის/ აპარატის მიერ
ტრეინინგები პერსონალური
განვითარების გეგმის
შესაბამისად
იგეგმება და ტარდება გენერალური
დირექტორის/ აპარატის მიერ
სპეციალიზირებული
ტრეინინგები
იგეგმება და ტარდება გენერალური
დირექტორის/ აპარატის მიერ
24. ძირითადი ფუნქციები:
ტრეინინგების წლიური გეგმის შესაბამისად, სპეციალური ტრეინინგების
ორგანიზება ფინანსთა სამინისტროს სისტემის თანამშრომლებისათვის;
სემინარების, ვორქშოფებისა და შეხვედრების ორგანიზება;
ელექტრონული სწავლების (Atena 2) უზრუნველყოფა ფინანსთა
სამინისტროს სისტემის თანამშრომლებისათვის;
დამატებითი არაპროფილური ტრეინინგების ორგანიზება.
სასწავლო ცენტრს აქვს 5 ფილიალი პოლონეთის მასშტაბით, სადაც
დასაქმებულია 150 თანამშრომელი.
სასწავლო ცენტრები არის კეთილმოწყობილი, აღჭურვილია თანამედროვე
ტექნიკით და მოიცავს როგორც სასტუმროს, ასევე კაფეტერიებს,
რესტორნებს, გასართობ და სარეკრეაციო ზონებს.
25.
26.
27. ტრეინინგების შეფასება ხორციელდება
დონალდ კირპატრიკის მეთოდის/მოდელის
მიხედვით.
მოდელი მოიცავს შეფასების 4 ეტაპს:
რეაქცია - რას გრძნობენ და რას ფიქრობენ
მონაწილეებს სწავლის დასრულებისას
(კმაყოფილების კვლვე ე.წ. "smile sheets„-ების
მეშვეობით)
სწავლა - რა ისწავლეს მონაწილეებმა
ტრეინინგისას. ამის გაზომვა ხდება ტესტების
მეშვეობით ან მონაწილეთა მიერ ტრენინგის
მსვლელობისას ახალი ცოდნის დემონსტრირებით.
ქცევა - ცოდნის ტრანფერი ტრეინინგ ცენტრიდან
სამუშაო გარემოში. აღნიშნულის კვლევა ხდება
ტრეინინგის დასრულებიდან 3-6 თვის შემდგომ
თანამშრომლის ქცევაზე უშუალო ხელმძღვანელის
დაკვირვებით.
შედეგები - რა მიიღო მონაწილემ ტრეინინგზე
დასწრებით (მატერიალურად, არამატერიალურად).
შედეგი იზომება თანამშრომელთან გასაუბრებით.
28. გენერალური დირექტორის აპარატი
PriceHouseWaterCoopers ერთად მუშაობს
სამინისტროს ტალანტების მართვის სისტემის
შემუშავებაზე. პროექტს აქვს საპილოტე სახე და ის
დასრულდება 2015 წლის სექტემბერში.
პროექტის მიზანია თანამშრომელთა ნებაყოფლობითი
მონაწილეობით გამოავლინოს სამინისტროს ტალანტ
ლიდერები, მენტორები და უბრალოდ ტალანტ
ჯგუფის წევრები.
