Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 - interview BinnenbeRijk

1. Strategisch personeelsbeleid Rijk kijkt tot 2025
Welke medewerkers
hebben we straks nodig?
In de jongste editie van het
Strategisch personeelsbeleid Rijk legt
de Rijksoverheid nadrukkelijk andere
accenten dan in voorgaande edities,
vindt hoofd Personeelsbeleid Rijk
Sandra Onwijn. Abstracte
concepten die al langer rondzongen,
zijn omgezet in concrete
maatregelen. Hoe zorgt de
Rijksoverheid dat zij de juiste
medewerkers in huis haalt én houdt?
Vincent Durivou | Ingmar Timmer
4 BinnenbeRijk 4 | Oktober 2018

2. vertaald in concrete maatregelen: “Het zichtbaar bijdragen
aan de ontwikkeling van medewerkers wordt een van de pijlers in de
beoordeling van leidinggevenden.”
Opgave centraal
Het SPB legt absoluut andere accenten, vindt Onwijn. Zij
wijst bijvoorbeeld op de nadrukkelijke aandacht voor de
werkbeleving. ‘Naar dat aspect hebben we nu niet alleen
gekeken vanuit de optiek van personeel en organisatie,
maar ook vanuit huisvestingsoogpunt: behalve zaken als
een open cultuur, veilig werken
en het voorkomen van
ziekteverzuim, zien we
onder meer de beleving
van de werkplek als
relevant vraagstuk. Het
inrichten van een goede
werkomgeving is daarmee
meer dan voorheen een
belangrijk onderdeel van het
personeelsbeleid.’
Gevraagd naar een ander verschil, wijst Onwijn op het
grotere belang van samenwerking. ‘De samenleving
wordt steeds horizontaler. De maatschappelijke opgave
E
en revolutie vindt Onwijn het niet. Nee, het
Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 is meer een
evolutie. Geen plotselinge ruk aan het stuur, maar
een volgende stap op de ingeslagen weg. Een stap die
hard nodig was, dat wel. ‘De vorige editie stamde uit 2013
en was tot stand gekomen tijdens de financiële crisis. De
wereld ziet er nu heel anders uit. We hebben te maken
met een bloeiende economie, een nieuw regeerakkoord,
krapte op de arbeidsmarkt, robotisering, een land dat
sneller vergrijst … Alle aanleiding voor een update.’
Draagvlak
Dat er vijf jaar zit tussen het vorige en
huidige Strategisch personeelsbeleid
Rijk (SPB) is geen opzet. Maar Onwijn
noemt de interval precies goed. ‘Wat
ons over meer dan vijf jaar te wachten
staat, is niet te zeggen. Tegelijk geldt dat
de meerjarige personeelsplannen om de
drie jaar verschijnen. Willen we daaraan met het
SPB richting geven, dan moeten we verder kijken dan die
drie jaar.’
Dat verder kijken gebeurde met een diverse groep
belanghebbenden. ‘Binnen een heterogene organisatie
als de Rijksoverheid, met uiteenlopende organisaties
en uiteenlopende werkzaamheden, is het lastig om
beleid te ontwikkelen dat door iedereen wordt gesteund’,
zegt Onwijn. ‘Daarom hebben we verschillende
betrokkenen bijeen gebracht in discussiegroepen.
Medewerkers, HR-directeuren, vertegenwoordigers van
medezeggenschapsorgaan GOR Rijk, de vakbonden.’
Urgentie
Voor wie het beleidsdocument vluchtig doorbladert,
lijkt het inderdaad of de discussies geen drastische
ommezwaai hebben opgeleverd – in het nieuwe
SPB (zie kader) komen concepten voor die al langer
rondzingen, zoals het profileren van de Rijksoverheid als
aantrekkelijke werkgever, het stimuleren van mobiliteit
tussen departementen en organisaties buiten de
Rijksoverheid, en de noodzaak van permanent leren en
ontwikkelen.
Maar wie de focuspunten beter leest, bekruipt een
gevoel van urgentie. Traditie maakt plaats voor ambitie:
“Ontwikkeling van een rijksbreed talentenprogramma [voor de]
doorstroom van talent, waaronder jongeren en medewerkers met
een niet-westerse achtergrond.” Vrijblijvendheid is ingeruild
voor stelligheid: “We ontwikkelen in overleg met de vakbonden
een individueel keuzebudget waardoor medewerkers flexibeler
hun loopbaan kunnen vormgeven.” En abstracte ideeën zijn
De wereld ziet er nu
anders uit dan in 2013.
Alle aanleiding voor
een update
Het is belangrijk dat de Rijksoverheid zich regelmatig bezint op haar rol als werkgever. Dat doet zij in het
Strategisch personeelsbeleid Rijk (SPB), de strategische agenda voor haar personeelsbeleid. Op 13 juli
stuurde minister Ollongren van BZK de jongste editie, SPB 2025, naar de Tweede Kamer. Daarin beschrijft zij
ontwikkelingen die relevant zijn voor het werken bij de Rijksoverheid en doelen voor het personeelsbeleid van
de nabije toekomst. Met het SPB 2025 hebben de rijksonderdelen handvatten voor het bepalen van hun koers
voor de komende jaren.
Hoe geef je in de praktijk uitvoering aan het
Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025?
Brak Storms, clusterhoofd Strategie en Ontwikkeling
bij BZ, treft in het SPB ‘veel bekende punten’ aan,
maar ziet ook ‘accentverschillen’. Mobiliteit,
bijvoorbeeld. ‘De Rijksoverheid zet daar sterk op in,
maar bij BZ zijn we er al mee bekend. Mensen zitten
hier maximaal zeven jaar op een functie en in aantal
gevallen hooguit vijf jaar. Het stimuleren van interne
mobiliteit is voor ons dus geen thema. Wel speelt de
vraag hoe we de nadelen van mobiliteit beheersbaar
houden. Hoe borgen we bijvoorbeeld kennis? En hoe
sturen we mobiliteit zodanig dat we binnen de
organisatie kennis en ervaring ontwikkelen die we
ook op langere termijn nodig hebben?’ Het SPB en
de meerjarige personeelsplanning moeten de
Rijksoverheid volgens Storms daarbij helpen. ‘Maar
dat vraagt van managers een strategische blik op
wat er in de toekomst nodig is en vervolgens om een
heel praktische vertaling naar concrete indicatoren
om op te sturen, zoals in ons geval hoeveel
sinologen we straks nodig hebben, of mensen die
Russisch spreken.’
BinnenbeRijk 4 | Oktober 2018 5

3. staat centraal. Je ziet dat steeds nadrukkelijker, zoals
bij de energietransitie, waar het kabinet al vroeg alle
relevante partijen van binnen én buiten de overheid
aan tafel heeft uitgenodigd. Voor overheidsorganisaties
en hun medewerkers wordt het dus belangrijker om
wendbaar en flexibel te zijn. Ook dat heeft implicaties
voor het personeelsbeleid.’
Dilemma’s
In de bedrijfsvoeringpraktijk is samenwerken volgens
Onwijn nog te weinig vanzelfsprekend. ‘Elk ministerie
heeft immers haar eigen begroting, en eigen doelen
waarop zij wordt afgerekend. Dit is van oudsher zo
geregeld en het is niet altijd makkelijk dit soort patronen
te doorbreken. Dat kan een dilemma zijn.’
Het SPB biedt een mogelijke oplossing:
"We creëren start-ups en policy labs,
waardoor we […] makkelijker kunnen
samenwerken met burgers en specialisten."
Want, zegt Onwijn, ‘we kunnen onze
gezamenlijke doelen beter realiseren
als alle belanghebbenden elkaar
opzoeken.’ Een ander dilemma betrof
het thema diversiteit. Dat dit onderwerp
sterk leeft onder rijksmedewerkers bleek
nog eens in juli, toen ambtenaren van BZ
hun departement opriepen meer werk te maken van
het aannemen van collega’s met een bi-culturele
achtergrond. Ook Onwijn zegt dat beleid en beslissingen
effectiever zijn als ze worden gebaseerd op een veelheid
aan inzichten. ‘Tegelijk zou ik het jammer vinden als
we vervallen in doelgroepenbeleid en te veel nadruk
leggen op quota. Van belang is dat we een inclusieve
organisatiecultuur hebben, waarin iedereen vanuit
zijn eigen perspectief zijn eigen ideeën kan bijdragen.
We moeten dus scherp blijven op vooroordelen en
uitsluitingsmechanismen, ook bij werving en selectie.’
Richting en ruimte
Twijfel was er verder over het abstractieniveau van het
SPB. ‘Het gaat hier om beleid voor de hele Rijksoverheid’,
zegt Onwijn. ‘Je kunt onmogelijk één koers bepalen die
rechtdoet aan de enorme geschakeerdheid van onze
rijksorganisaties. We hebben ervoor gekozen richting
te geven, maar ook ruimte te laten. Richting in de vorm
van focuspunten en concrete voorbeelden, maar ook
voldoende ruimte om de nadere invulling op het niveau
van de afzonderlijke rijksonderdelen uit te werken.’
Ruimte is er daarnaast om het personeelsbeleid te
herijken wanneer dat nodig is. In
de brief die minister Ollongren
van BZK in juli met het SPB aan
de Kamer stuurde, schrijft zij dat
het van belang blijft ‘continu te
bezien welke externe en interne
ontwikkelingen op het Rijk
afkomen en of dit aanpassing van
het beleid vraagt.’
Onwijn knikt. ‘Zoals de samenleving
er nu heel anders voorstaat dan in 2013,
ziet zij er over vijf jaar ook weer anders uit. Daarop moet
je dan bijsturen.’
http://bit.ly/SPB-Rijk, www.twitter.com/spb2025
en op YouTube http://bit.ly/SPB2025
Het Rijk profileert zich
als aantrekkelijke
werkgever, een uniek
‘bedrijf’ waar je
veelzijdig, uitdagend
en leerzaam werk
verricht voor
Nederland.
Het Rijk is een
inclusieve organisatie
met divers
samengestelde teams,
passend bij onder
meer de vergrijzing,
de veranderende
arbeidsmarkt en de
complexiteit van
maatschappelijke
vraagstukken.
Bij het Rijk staat de
mens centraal. Er is
ruimte voor
maatwerk en
persoonlijke
ontwikkeling, en
aandacht voor het
moderniseren van
arbeidsvoorwaarden.
Het Rijk is een
wendbare organisatie
met flexibele
medewerkers, die snel
reageert op de
veranderende
omgeving en de
veranderende rol van
de overheid.
Medewerkers bij het
Rijk leren en
ontwikkelen zich
permanent. Op die
manier spelen zij in op
de noodzaak tot
ontplooiing, op de
vergrijzing en op het
steeds veranderende
werk.
Bij het Rijk staat de
werkbeleving voorop,
met een open cultuur
waarin medewerkers
zich veilig voelen en
vitaal blijven.
Leidinggevenden bij
het Rijk werken aan
de ontwikkeling van
organisatie en
medewerkers. Zij
ontwikkelen een
wederkerige relatie
met hun medewerkers
en ondersteunen hen
in hun loopbaan­
oriëntatie.
Beleid in zeven thema’s
Zeven zogeheten focuspunten vormen de kern van het Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025. De minister schrijft
in de eerste plaats te streven naar “een veilige, integere en gezonde werkomgeving, voor huidige en toekomstige
medewerkers.” Zij houdt rekening met de “automatisering, technologisering en robotisering van ons werk”, ontwikkelingen
die verstrekkende gevolgen zullen hebben, zeker in combinatie met bijvoorbeeld vergrijzing.
Wie de focuspunten
beter leest,
bekruipt een gevoel
van urgentie
6 BinnenbeRijk 4 | Oktober 2018