Interview in Intermediair PW in April 2009 over Outplacement in Nederland - deel 1

1. VISIE 17
WWW.INTERMEDIAIRPW.NL
#7 / 14 APRIL 2009
is bijna standaard opgenomen in elk sociaal plan en de kanton- ‘Bij elk outplacementtraject stelt het bureau een contract op met
rechter staat bij ontslagzaken vaak op het aanbieden van een de werkgever, spreek je de duur van het traject af - meestal zo’n
outplacementtraject.’ zes maanden - en krijgt het bedrijf tussentijds een voortgangs-
rapportage. De praktijk bij een collectieve afvloeiing is dat een
Tot hoe ver gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor deel niet eens bij een bureau terechtkomt, die heeft al elders
de loopbaan van de werknemer? werk gevonden. Zo’n 20 procent komt bij de intake met al twee
‘Het is de sociale verantwoordelijkheid van de werkgever om er- vacatures op zak. Maar de overgrote groep heeft heel veel moeite
voor te zorgen dat een ontslagen werknemer ergens anders goed met ontslag, soms meer dan de werkgever zich kan indenken. Het
terechtkomt. Natuurlijk sust de werkgever ook zijn geweten door komt regelmatig voor dat de werkgever dénkt de regie in handen
het aanbieden van een outplacementtraject, en is het niet meer te hebben - het hele traject is uitgestippeld, de bureaus zijn inge-
dan een doekje voor het bloeden. schakeld - en dat er dan opeens lange tijd niks gebeurt. Mensen
‘Het is jammer dat er niet zoveel wordt geïnvesteerd in loopbaan- kloppen niet direct bij een bureau aan. De meesten zijn niet
trajecten voor mensen op het moment dat zij in dienst zijn, zodat binnen twee weken na hun ontslag actief aan het solliciteren, die
zij breder en flexibeler kunnen worden ingezet mocht het minder hebben meer tijd nodig. Vaak onderschat de werkgever de impact
goed gaan. Dan neem je écht je sociale verantwoordelijkheid als van een ontslag.’
werkgever.’ ‘In een goed outplacementtraject is tijd ingeruimd voor opvang.
Wordt er aandacht besteed aan het rouwproces waar iemand
Wanneer is een outplacementtraject geslaagd? die is ontslagen doorheen gaat, aan het verwerken van wat er is
‘In principe natuurlijk pas als iemand een nieuwe baan vindt. gebeurd en het accepteren van de situatie, om daarna naar de
Maar het hangt van de afspraken in het contract af. Neem een toekomstmogelijkheden te kijken. Dat is ook mijn drive, om als
collectief ontslag; bureau en bedrijf kunnen als doelstelling loopbaanadviseur samen met iemand te kijken waar hij staat, wat
vastleggen dat bijvoorbeeld 90 procent van de kandidaten heel hij kan, en waar hij naartoe wil. Als we daar goed uitkomen, ben ik
erg tevreden moet zijn over het outplacementtraject. Uiteindelijk tevreden.
is de kwaliteit van de dienstverlening het enige visitekaartje van ‘Ik zie het als een kruispunt waarop mensen even de weg kwijt lij-
het bureau. Goede bureaus maken ook afspraken met werkgevers ken te zijn. Maar de uitkomst is vaak veel positiever. Door alles op
over slagingspercentages; bijvoorbeeld dat 20 procent binnen 3 een rijtje te zetten en een bewuste keuze te maken, komt iemand
maanden ander werk heeft, en er bijvoorbeeld ook een groep is soms beter uit het outplacementtraject, met een meer passende
van 20 tot 25 procent die er langer over mag doen dan de stan- functie, dan hij de afgelopen jaren gewend was. Soms ook met
daard 6 maanden.’ een veel beter toekomstperspectief. Geld, de ontslagvergoeding,
blijft natuurlijk belangrijk, maar uiteindelijk zijn mensen pas
Kunt u zo’n traject beschrijven? gelukkig als zij een nieuwe, passende baan vinden.’
‘Een individueel geval is echt iets anders dan een collectief ont-
slag. Bij een individuele outplacementkandidaat gaat er vaak een In het crisispakket van dit kabinet zit ook een forse investering
hele geschiedenis aan vooraf, bijvoorbeeld een conflict, overspan- (2009: 250 miljoen euro, 2010: 350 miljoen) in EVC, WTV, deel-
nenheid of mislukte overplaatsing. Dat zijn vaak moeilijkere tra- tijd-WW, scholing en reïntegratie. Wat vindt u daarvan?
jecten. Als er door de huidige economische situatie honderd man ‘Het zou goed zijn als bedrijven gemakkelijker geld konden los-
bij een bedrijf uitmoet, is dat voor de betrokkenen nog steeds een maken voor scholing, en dat O&O-fondsen daarin gaan meedoen.
harde klap, maar het voelt toch anders. Ik hoop dat de arbeidsmarkt hierdoor soepeler wordt en mensen
Roeland Doornbosch (44) is geen type dat stil zit. Naast het runnen van zijn bureau
voor loopbaanmanagement, outplacement en assessment is hij ook zelf actief als loopbaan-
consultant, en daarnaast voorzitter van de belangenvereniging Nobol (Nederlandse Organi-
satie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding).
Doornbosch is met recht een ervaringsdeskundige. Na een jaartje Pedagogische Academie
realiseerde hij zich dat hij liever Communicatiewetenschappen wilde studeren, ‘al wist ik
zelf niet goed wat ik daarmee wilde doen.’ Hij specialiseerde zich in marketing, liep stage bij
de VARA, werkte voor reclamebureaus en werd internationaal marketingmanager bij Bueno
Vista (dochterbedrijf Disney). Maar haalde ook zijn diploma cafébedrijf en runde een paar
jaar een discotheek in Arnhem en een restaurant in Amsterdam. De strandtent in Spanje is
er net niet van gekomen.
Een terugkeer in de marketing bleek geen succes. Na inschrijving bij het Arbeidsbureau
volgde een periode van vergeefs solliciteren. Uiteindelijk kwam Doornbosch via een w&s- en
detacheringsbureau - waarvoor hij een onderdeel voor communicatie- en p&o-functies op-
zette - in gesprek met BMC Loopbaanmanagement in Rotterdam. Beginnend als consultant
blies Doornbosch de vestiging in Amsterdam nieuw leven in. In 2004 nam hij - aanvankelijk
met een compagnon - de kantoren in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag over. Inmiddels is
het bureau uitgegroeid naar zes vestigingen.