Business Performance Development Model

1. Moby2 Ltd.

2. • Две крайности
• Липса на измерители на
ефективност и ефикасност
• Прекалено бюрократизиране,
усложняване и повишаване на
разходите за контрол и оценка
• Забравя се мотива – бизнес
развитие в дългосрочен план
• Не се отчита ролята на HRM
като бизнес партньор

3. Методология на Къркпатрик и Филипс
„Четирите нива PLUS“ за оценка на
ефекта от обучения:
• Ниво 1: Реакция – Как се чувстват
участниците в програмата по време
на нейното провеждане?
• Ниво 2: Учене – До каква степен
участниците повишават своите
знания, усъвършенстват уменията
си, и/или променят отношението и
нагласите си?

4. Методология на Къркпатрик и Филипс
„Четирите нива PLUS“
за оценка на ефекта от обучения:
• Ниво 3: Поведение – До каква степен те
променят своето професионално
поведение?
• Ниво 4: Резултати – Какви крайни
резултати са налице? (по отношение на
количество, качество, безопасност,
продажби, разходи, печалби?).
• Ниво 5: ROI: Return Of Investments
(Възвръщаемост на инвестициите) –
Сравнение между ползата от
програмата и разходите,
вложени в нея.

5. THE ROI PROCESS
Изчисляване на възвръщаемостта на инвестициите
в резултат на изпълнението на дадена програма за обучение
 Програма за развитие на човешките ресурси
 Програма за обучение
ИЗЧИСЛЕНИЕ
 Технологични решения
РАЗХОДИТЕ ЗА
 Организационни решения ПРОГРАМАТА ОТЧИТАНЕ
 Инициативи за промяна
ПЛАНИРАНЕ НА ОЦЕНЯВАНЕТО СЪБИРАНЕ НА ДАННИ АНАЛИЗ НА ДАННИТЕ
РАЗРАБОТКА
НА ИЗСЛЕДВАНЕ
РАЗРАБОТКА НА НАБИРАНЕ НА НАБИРАНЕ НА ПРЕОБРАЗУВАНЕ ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА
РАЗРАБОТКА ИЗОЛИРАНЕ НА ВЪЗДЕЙ-
ПЛАН ЗА ДАННИ ДАННИ СЛЕД НА ДАННИТЕ КЪМ ВЪЗВРЪЩАНЕТО
НА ЦЕЛИТЕ НА НА ЕФЕКТА СТВИЕТО
ОЦЕНЯВАНЕ И ПО ВРЕМЕ НА ПРИКЛЮЧВАНЕ ФИНАНСОВА
ПРОГРАМАТА ОТ ПРОГРАМАТА НА ИНВЕСТИЦИИТЕ
БАЗОВИ ДАННИ ПРОГРАМАТА НА ПРОГРАМАТА РАВНОСТОЙНОСТ
1. УДОВЛЕТВОРЕНОСТ/ 3. ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ROI
РЕАКЦИЯ
2. ЗНАНИЯ / УМЕНИЯ 4. БИЗНЕС-ЕФЕКТ
СХЕМА НА ОЦЕНЯВАНЕ ИДЕНТИФИЦИРАНЕ
НА НЕМАТЕ-
ROI Изчисление - пример Ниво Фокус на оценката РИАЛНИТЕ
ПОЛЗИ
1. Реакция, удовлетвореност Оценява удовлетвореността на
Нетни приходи от програмата и планирани действия участниците и планираните бъдещи
ROI = действия.
Разходи за програмата
2. Придобити знания и Измерва промените в знанията, уменията
умения и нагласите.
Разходи за програмата - 130,000 лв.
3. Приложение Измерва приложението на новите умения
Приходи в резултат от програмата (за и промените в поведението.
първата година - 230,000 лв.
4. Бизнес - ефект Измерва промените в бизнес - показателите.
230,000 лв. - 130,000 лв.
ROI = = 0.76 x 100 = 76%
130,000 лв. 5. Възвръщаемост на Сравнява ползите спрямо разходите.
инвестициите
Copyright  2001, All rights reserved. The Jack Phillips Center for Research. A Division of Franklin Covey

6. Metrics That Matter ®
• Създаден през 1999 от Кент Барнет
• Софтуерна платформа, която позволява
количествено и качествено измерване на
ефекта от проведените обучения
• Сравнение с организации (HP, Microsoft,
Audi и други)
• Дава възможност за международно
измерване на ефекта от обучения
съобразно петте нива на методологията
на Къркпатрик и Филипс

7. • Не се отдава значение на
развитие на компетенциите
вътре в организацията
• Обучение, развитие и другите
дейности на HRM се
възприемат като нещо
различно от ежедневието
• Как целите се съгласуват с
бизнеса?
• Каква е ролята на HRM в
процеса – инициатор,
изпълнител, бизнес партньор?

8. • Как се управляват и отчитат
нематериалните активи
• Фокусът е преди всичко върху
обученията, а другите
дейности?
• Как в единна система без
много бюрокрация да се
съгласува поведението?
• Как да се реализира модел
близък до специфика на
компанията и водещата
дейност?

9. Business Performance Development Model:
• Консултиране
• Програмиране
• Дейност за развитие
• Задачи / Проекти
за развитие
• Резултати и набелязване
на подобрения

10. Business Performance Development Model:
• Лесен и ясен модел
• Адаптира се към бизнеса и организацията
• Обхваща процесите по развитие и управление
на човешкия потенциал
• Развива компетенции, бизнес мислене и
поведение в отдела
• Съвкупност от инструменти и техники, които са
леки и лесни за употреба и програмиране
• Отчитат се и нематериални активи и принадена
стойност на развитието

11. • Иновативно влияние и информиране за нови
възможности за развитие
• Убедителна комуникация, управление на
заинтересовани страни и медиация –
комуникация с вътрешен клиент / поръчител
• Идентификация на потребност, проблем, идеи
за решение ( фиктивни / реални проблеми )
• Презентация на идеята за решение пред
вътрешен клиент
• Темплейти за оценка / самооценка

12. • Изготвяне на предварителна програма, екшън
план за действие по идеите за решението
• Избор на вътрешен или външен доставчик на
решението
• Преговаряне и управление на заинтересовани
страни ( вътрешен клиент и доставчик )
• Договаряне на целите и резултатите на
дейността за развитие – количествени и
качествени критерии, финална програма
• Темплейти за оценка / самооценка

13. • Примерни дейности за развитие и
управление на човешкия потенциал
• Умения за презентация, ефективно
обучение и други
• Темплейти за оценка / самооценка

14. • Kатегории задачи и проекти за
развитие свързани с бизнеса.
• Менторинг.
• Коучинг и консултиране.
• Мониторинг и обратна връзка от
заинтересованите страни.
• Темплейти за оценка / самооценка.

15. • Оценка на ефективността -
количествени и качествени критерии и
методи.
• Оценка на ефикасността – анализ на
процеса.
• Урок и набелязване на подобрения.
• Темплейти за оценка / самооценка.

17. 1. Консултиране
2. Програмиране
5. Резултати
1-ва седмица
Анализ на
резултатите и 3. Дейност -
ефективността Обучение
- 10 седмица и в рамките на 2
6 месеца след дни 3-та седмица
старта
или
корпоративен сървър
4. Задачи и
Дистанционна проекти – 7
консултация с седмица
мениджър и
членовете на
екипа – 1 ден консултация
9-7а седмица на място с хората
от екипа

18. • Повишаване на компетенциите за
ефективна и ефикасна работа на отдела
„Човешки ресурси“.
• Количествена и качествена измеримост на
резултатите на отдела и възприемането му
като бизнес партньор.
• Модел, който като добра практика може да
се използва в работата.
• По-високо доверие към HR дейностите за
развитие, които се възприемат като носещи
висока принадена стойност, а не като
странични за бизнеса.

19. office@moby2.com
www.moby2.com