株式会社メンバーズでは社員を経営主体として位置付ける「全員参加型経営」の実現を目指し、社員意識調査「メンバーズ・カウンセリング」を毎年実施しています。 このたび、 「第3回 メンバーズ・カウンセリング」の調査結果を取りまとめましたので、概要をご報告いたします。

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メンバーズ社員意識調査
「第3回メンバーズ・カウンセリング」報告書
株式会社メンバーズ

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第3回メンバーズ・カウンセリング 調査概要
株式会社メンバーズでは社員を経営主体として位置付ける「全員参加型経営」の実現を目指し、社員意識調
査「メンバーズ・カウンセリング」を毎年実施しています。
調査項目は、「会社について」「職場について」「自分の仕事について」「制度・待遇について」「上司について」
と自由記述回答欄を設けた全社共通設問と、管理職向けの「管理職自己評価」の設問を加えた最大93問で
構成されています。
調査結果は、「前回対策からの結果」「前回との比較」「雇用形態・役職・入社年数・勤務地・部署別」などの
項目で詳しく分析し、経営方針、各種制度・取り組みの企画、実行に活用しているほか、全社員にもフィード
バックしています。
調査実施、経営層・全社員への結果のフィードバック、対応すべき課題の抽出、対応策の企画・実行という
PDCAサイクルを回すことにより、社員の声を通じた会社づくりを目指すとともに、社員一人ひとりが永く働き成
長し続けることが、顧客企業や社会から広く支持される意義あるサービスの提供につながり、ひいては会社の
利益成長・発展につながると考えています。
調査対象 全社員（役員を除く、正社員・契約社員352名）
調査期間 2014年6月6日～6月20日
回答率 100.0%
※前回（2013年8月実施）回答率99.0%（287/290名）
メンバーズ社員意識調査「第3回メンバーズ・カウンセリング」

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前回 今回
※回答結果を点数化し、5.0ポイント以上差があるものを抽出
（あてはまる100点、どちらかといえばあてはまる70点、どちらともいえない40点、どちらかといえばあてはまらない20点、あてはまらない0点）
01. 当社の経営の安定性
02. 当社の経営の将来性（=発展・成功する見込み）
03. 当社のコアバリュー（価値観：貢献・挑戦・誠実・仲間）への共感
04. 当社のミッション（経営理念・存在意義）やビジョンへの共感と貢献意識
05. 当社のビジョン実現・経営戦略の達成に向けた進捗の実感
06. 当社の経営戦略について
07. 当社の経営戦略・経営状態の社員への共有
08. 当社の人材について
09. 人材配置の適正さ
10. 事業活動を通じた社会貢献度
11. 当社サービスの競合優位性
12. 組織運営や業務の意思決定への社員参画
13. 良い仕事や特別な努力に対する承認・感謝の実感
14. 挑戦した結果の失敗に対しての寛容度
15. 仕事と生活のバランス（ワークライフバランス）の推奨
16. 業務に必要なインフラ（=オフィス環境・IT環境・設備）整備
17. オンオフのメリハリをつけられるオフィス環境の整備
18. コンプライアンス遵守
19. 当社への愛着
20. 社員を大切にしている会社の実感
21. 長期勤続意向
「会社について」-項目別前回比較

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「職場について」-項目別前回比較
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24. 社員同士のコミュニケーション
25. 社員の相互尊重の実感
26. 社内規律（ルール）や職場の秩序（マナー）の遵守
27. 共通目標達成へ向けた一体感・取り組み
28. 入社・異動・復職による新しい社員への歓迎の雰囲気
29. 職場内での信頼感とチームワーク
30. セクハラ（=性的嫌がらせ）やパワハラ（=精神的・肉体的嫌がらせ）の実態
31. 残業時間削減の取り組み
32. 目標とする（尊敬する）人物の存在
33. 部署の垣根を越えた一体感
34. 業務外での社内交流
35. 職場の活気
36. 職場の社員への貢献意欲
37. 友人・知人への当社の推奨意向
※回答結果を点数化し、5.0ポイント以上差があるものを抽出
（あてはまる100点、どちらかといえばあてはまる70点、どちらともいえない40点、どちらかといえばあてはまらない20点、あてはまらない0点）

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「自分の仕事について」-項目別前回比較
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40. 仕事の達成感
41. 仕事を通じた成長（=スキル・コンピテンシーを高めること）
42. 中長期的なキャリアパスの設計
43. 自身の成長に繋がるチャレンジングな仕事（難易度・ボリューム）
44. 自分の仕事を通じたミッション・ビジョン実現への貢献
45. 会社や組織の戦略・目標達成に向けた重要な仕事を担っている実感
46. 顧客にとっての自分の仕事の重要性
47. 顧客への価値提供の実感
48.自分の仕事を通じた社会貢献度
49. 仕事のやりがい
50. 1年後の在籍について
※回答結果を点数化し、5.0ポイント以上差があるものを抽出
（あてはまる100点、どちらかといえばあてはまる70点、どちらともいえない40点、どちらかといえばあてはまらない20点、あてはまらない0点）

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「制度・待遇について」-項目別前回比較
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53. 業務内容や能力・成果に見合った給与（年収）の妥当性
54. 給与・賞与など報酬決定の仕組みへの納得感
55. 人事評価の公平性
56. 昇進の妥当性
57. 休日・休暇取得の満足度
58. オン・オフのメリハリをつけた健康な働き方
59. スキル・能力を高める実践的な社員教育・研修
60. 従業員持株会制度やM-Life（日本版ESOP）への関心
61. 人事制度への総合的な満足度
62. 長期的に働ける福利厚生制度や就労環境
63. 現在の待遇への納得感
※回答結果を点数化し、5.0ポイント以上差があるものを抽出
（あてはまる100点、どちらかといえばあてはまる70点、どちらともいえない40点、どちらかといえばあてはまらない20点、あてはまらない0点）

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「上司について」-項目別前回比較
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66. 上司が立てる組織の方針・目標の納得感
67. 上司による、当社ミッション（経営理念・存在意義）やビジョンの
業務への落とし込みと浸透
68. 上司による、中長期的キャリアプラン設計の支援
69. 上司による、自分の能力（強みや弱み）理解や仕事振りの把握
70. 上司による、当社コアバリュー（価値観：貢献・挑戦・誠実・仲間）や
行動指針の体現
71. 上司の指示・命令の合理性・納得感
72. 上司のリーダーシップ
73. 上司のアドバイスによる課題整理、ゴールイメージ明確化の実感
74. 上司による、目標設定（組織・個人）の適切性・納得感
75. 上司による、自分のチャレンジや取り組みにする適切なフィードバック
76. 上司のマネジメント
77. 上司からの信頼の実感
78. 上司への満足度
※回答結果を点数化し、5.0ポイント以上差があるものを抽出
（あてはまる100点、どちらかといえばあてはまる70点、どちらともいえない40点、どちらかといえばあてはまらない20点、あてはまらない0点）

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自由記述回答（抜粋）
Bad
会社自体は、研修や情報共有の仕方、他案件との交流、など制度が変
わりよくしていこう。という前向きな姿勢はすごく感じています。しかし、常駐
先なので自由に参加できない。取り入れられない。など制限があるので、
個人的にはもどかしいです。
常駐先と本社に物理的に距離があり、上司もほぼ顔を出さず、面談など
の内面のサポートがないような状況だと、自分が必要とされていると思え
なくなる。
キャリアパスが描けない。
女性が出産しても戻ってきて働き続けられる取り組みをしてくれそうな感
じがするので期待したいです。子持ちの方をバックオフィス以外の現場で
受け入れる体制や文化はないと感じていて問題意識をもっています。
育児期間中の働き方について、現実問題時短勤務が厳しい時がある。
たいていの場合、子供が寝た9時以降が動けるから家でも仕事できるよう
に制度を整えてほしい。
クリエイターのモデルケースが無く、絶対的な（同カテゴリーの）評価者の
不在、具体的な指標が無い中での評価にやや疑問が残る。
人材育成、スキルアップ育成、業務の属人化
特に重大な問題とは思っていませんが、ブースだと他のグループとの交
流が少ないため、交流の機会を作らなければ…と思う。
Good
2020年に向けて動きだしたところであり、自分も一緒に会社を大きくす
ることへ参加したい。貢献したい。という思いがあるため。
会社としての将来性、意思の共有がオープン。努力している姿勢が伝
わるので信頼感がある。
メンバーズで働く事で自分のスキルやコンピテンシーを高めることができ、
大きい規模の案件に携われることによって重要な経験を積めると思いま
すので、働いていたいと思います。
やりがいのある仕事と、良い仲間がいて、自分の目指すキャリアパスと
求められる責務が一致しているから。
人を重んじる企業風土はたいへん働きやすい。また、若いスタッフ、入
社間もない中途スタッフにもどんどん責任のある仕事が与えられる点も
良い。
自分が成長できるチャンス・環境があると感じている。同業種の中で働
きやすい環境が整っていると思う。
残業を減らし、時間内での業務効率の改善に取り組んでいるから。
休暇制度（産休・育休）や時短勤務など、プライベートや結婚・出産に
かかわる制度が充実していると思うため。
クリエイター職のポジションを尊重する動きが出来始めていると思いま
す。デザイン性の高いクリエイティブを重視していこうという動きや内製で
良い物を作っていこうとしているので共感できます。
※自由記述回答における代表的なコメントを抜粋

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42. 私は、中長期的なキャリアパスが描けている。
▼IT人材白書2014より
将来のキャリアパスが明確かどうか。（ウェブ技術者区分）
外部調査結果との比較‐「IT人材白書2014」より
※IT人材白書2014 「作る」から「創る」へ、「使う」から「活かす」へ ～価値を生み出すプロの力～. 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）IT人材育成本部, 2014年4月25日
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04. 当社のミッション（経営理念・存在意義）やビジョンに共感でき、その実現に貢献したいと思う。
▼IT人材白書2014より
会社の経営方針やビジョンに賛同できるかどうか。（ウェブ技術者区分）
会社の経営方針やビジョンに賛同できるかどうか。（301-1,000名規模）
あてはまる／
よく当てはまる
どちらかといえばあてはまる／
どちらかと言えば当てはまる
どちらともいえない どちらかといえばあてはまらない／
どちらかと言えば当てはまらない
あてはまらない／
まったく当てはまらない
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49. 私は、仕事にやりがいを感じている。
▼IT人材白書2014より
仕事の充実感・やりがいに対する満足度（技術者全体）
仕事内容に対する満足度（技術者全体）
あてはまる／
満足している
どちらかといえばあてはまる／
どちらかと言えば満足している
どちらともいえない／
どちらでもない
どちらかといえばあてはまらない／
どちらかと言えば満足していない
あてはまらない／
満足していない
外部調査結果との比較として、「IT人材白書2014」（※）から比較可能な「ビジョンへの賛同」「キャリアパス」
「仕事のやりがい」に関する設問の比較を行った結果は以下の通りです。IT業界の平均評価を大幅に上回る
結果となりました。

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考察
※MVVS：Mission、Vision、Value（価値観）、Strategy(戦略)
• 前回との比較が可能な設問67問のうち、52問において「（どちらかといえば）あてはまる」が増加、「（どちら
かといえば）あてはまらない」は53問で減少となり、多くの設問で改善が見られました。
• 一方、前回との比較が可能な設問67問のうち、7問において「（どちらかといえば）あてはまる」が減少、 8
問において「（どちらかといえば）あてはまらない」が増加となりました。
「上司について」の設問や「休日・休暇の取得について」の設問において、若干の悪化が見られる結果とな
りました。
• 以下設問は全体的に改善しており、全社員参加型のミッション・ビジョン策定・浸透プロジェクト「 Project
G2G 」等の取り組みが大きく影響していると考えられます。
特にNo.03やNo.04は「会社への愛着」等の設問との相関も強いことから、今後もMVVS（※）研修等の全
社的な取り組みを継続していくことが重要であると認識しています。
No.03 「コアバリューへの共感」あてはまる+17ポイントの45％
No.04 「ミッション、ビジョンへの共感と貢献意識」あてはまる+11ポイント
No.12 「意志決定への社員参画」（どちらかといえば）あてはまる+16ポイント
No.19 「会社への愛着」（どちらかといえば）あてはまる+9ポイント
No.33 「部署の垣根を越えた一体感」（どちらかといえば）あてはまる+12ポイント
No.06 「当社の経営戦略は優れている」（どちらかといえば）あてはまる+11ポイント
• No.59 「スキル・能力を高める実践的な社員教育・研修」（どちらかといえば）あてはまる+10ポイント
全社的なスキル向上・育成研修や取り組みの強化などが影響していると考えられます。
• 衛生要因として働くNo.09 「人材の適正配置」（どちらかといえば）あてはまらない+ 9ポイント
積極採用による社員数の増加が影響していると考えられます。

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今後の取り組み・施策
• ミッション・ビジョン共有・浸透研修「MEMBERSHIPトレーニング」
（全社員参加型のミッション・ビジョン策定プロジェクト「 Project G2G 」の継続施策）
• リーダー向け研修、中級スキル研修、委員会制度
前年度からの継続施策
前年度施策「長期的なキャリアプランの枠組みの整備（クリエイター職・専門職制度の導入、スキル評価制
度の改定」を踏まえた、社員個人のキャリア形成の促進に取り組みます。
• MEMBERSHIPトレーニング
当社のMVVS（※）と社員個人のキャリアの連動性を高め、キャリアプラン形成を促進。
• 管理職のマネジメントスキルの向上
社員の多様なキャリアに応じて適切なアドバイス、サポートが可能なマネジメントスキルの向上。
• One on Oneの制度化（管理職と社員との1対1の面談）
キャリア相談やコミュニケーション機会の創出促進などを目的として、
管理職と社員との月1回の面談を制度化。
• 女性社員のキャリア形成への取り組み
社員数増加、育児休暇取得・復帰者の増加を背景に、女性・ママ社員の働き方を改めて検討。
（プロジェクト形式で9月までに）
• VISION2020（※）の1,000名体制に向けて、全社的な育成スキル、OJTスキルの強化（具体策要検討）
多様なキャリアのサポート
※MVVS：Mission、Vision、Value（価値観）、Strategy(戦略)
※2014年5月8日発表「VISION2020」
メンバーズでは、新たなミッションと2020年の目指す姿である「VISION2020」とその実現に向けた戦略を策定し、2014年5月8日に発表いたしました。
http://www.members.co.jp/company/news/2014/0508-3.html