Mobbing Terimi ve Hukuki Degerlendirmesi

1. MOBBİNG TERİMİ
VE HUKUKİ
DEĞERLENDİRMESİ

2. Mobbing Nedir?
Günümüzde sıklıkla duyduğumuz ve son yıllarda giderek yaygınlaşan bir kavram
olarak mobbing; psikolojik şiddet, zorbalık, yıldırma , taciz gibi anlamlar
taşımaktadır. Mobbing sadece çalışma ve iş hayatı
ile bağlantılı olarak gerçekleşmez, insanların bir araya geldiği diğer farklı sosyal
alanlarda da görülmektedir. Son tahlilde ise;
“Okul, işyerleri gibi toplu alanlarda belirli bir bireyi hedef alarak, çalışmalarını
sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına sebebiyet vererek yıldırma,
dışlama, gözden düşürmedir.” şeklinde genel tanımı yapılabilir.
1980’li yıllarda Dr. Heinz Leymann tarafından ilk defa Mobbing terimi iş
hayatındaki yıldırma şiddet ve baskı hareketlerini tanımlamak için kullanılmıştır.
Leymann, mobbingi “düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına
kadar çok çeşitli nedenler ile bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişiye yönelik
olarak sistematik biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir yöntem şeklinde ortaya
çıkan bir çeşit psikolojik terör ve duygusal saldırı” olarak tanımlamaktadır.

3. İş Yaşamındaki Mobbing Unsurları Nelerdir?
İş yaşamında ise mobbing; ‘’İş yerinde, kişinin üstü veya çalışma arkadaşlarından
birisinin sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, süregelen biçimde,
mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan,
mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran, kötü
bir muameleye maruz bırakılmasıdır.”
Bu tanımdan yola çıkarak mobbingin unsurlarını değerlendirmek gereklidir;
Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir. İşçi ve işveren arasındaki iş akdinden doğan
iş görme edimi yerine getirilirken mobbing meydana gelebilir. Mobbing yapan kişi
işveren veya diğer işçiler olabilir. Hatırlatmakta fayda vardır ki iş yeri kavramını
Yargıtay geniş yorumlamaktadır. İş yeri işçinin iştigal ettiği işe göre
değerlendirilmelidir.
İşçiye karşı yapılan her kötü muamelenin mobbing olarak değerlendirilmesi
mümkün değildir. Anlık ortaya çıkarak kişiye yönelik yapılan hakaretler veya
dışlamalar mobbing kapsamında nitelendirilemez zira mobbing olgusunu
oluşturan bezdirici eylemler sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmiş
olmalıdır.
Mobbing, mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. Mağduru bezdirme kastı
olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında
nitelendirilemez. Mobbingde amaç mağduru bezdirerek, psikolojik ve/veya
fiziksel sorunlar yaşamasını ve yıldırma politikası ile çoğu zaman işçinin işinden
istifa etmesini sağlamaktır. Mobbing mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya
fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkmalıdır.
Mobbing yapanın davranışları kişisel hakkı ihlal edecek boyuta geldiğinde kişilik
hakkının ihlalinden bahsedilebilir. Ancak yine de kişide bezdirme kastı bulunmaz
ise mobbing olgusu oluşmayacaktır.
Mobbing mağdurun kişiliğinde, sağlığında veya mesleki durumunda zarar ortaya
çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez; kişilik haklarına
yönelik haksızlığın bulunması halinde de mobbing olgusu oluşmuş kabul
edilecektir.

4. Mobbingin Türk Hukuk Sisteminde
Mevzuat Dayanakları Nelerdir?
Mobbing ülkemizde yaygınlaşan bir olgu olsa da İş Kanunu veya Ceza
Kanunu’nda yasal düzenlemesi henüz mevcut değildir. Mobbing hukukumuzda
başka hukuki kavramlarla ve kanunlar ile varlık kazanmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi mobbingin yasal dayanağını teşkil edebilir
niteliktedir. Maddenin 1. Fıkrasında ise “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini
korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür
tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
Türk Medeni Kanunu’nda kişilik haklarının korunması kapsamında düzenlemeler
mevcuttur. Bu ahvalde kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşan mobbing oluşmuş
ise Medeni Kanun’un 23., 24. ve 25. maddeleri bu kapsamda değerlendirilecektir.
İş Kanunu hükümlerine göre işveren işçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür.
Eşit davranma ilkesi gereğince işveren cinsiyet, din, dil, ırk ayrımı yapmadan iş
yerindeki tüm çalışanlara eşit davranmalıdır. İş Kanunu’nda
doğrudan mobbing kavramı düzenlenmemiştir ancak bazı hükümler bu
çerçevede değerlendirilmektedir; İş Kanunu 5. madde eşit davranma ilkesi, 22.
madde kapsamında çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi,77.
madde kapsamında iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin
yükümlülükleri; mobbing anlamında göz önüne alınabilir hükümlerdir.

5. Ceza Hukuku Açısından
Mobbing Nasıl Değerlendirilir?
Mobbing esas olarak iş hukuku anlamında değerlendirilmektedir fakat ceza
hukuku açısından da değerlendirmekte fayda vardır.
Türk Ceza Kanunu’nda mobbing suç olarak düzenlenmemiştir.
Fakat mobbing kavramının içinde olan birtakım davranışlar ceza kanununda suç
olarak düzenlendiğinden mobbingi bu suçların içinde ele almak mümkün
olacaktır. Mobbing; intihara yönlendirme, kasten yaralama, eziyet, cinsel taciz,
cebir kullanma, kişilerin huzur ve sükununu bozma ve hakaret suçları kapsamında
değerlendirilebilir. İş hukukunda olduğu gibi ceza hukuku anlamında
da mobbingin ispatı açısından özel bir düzenleme bulunmamaktadır.

6. Mobbing Nasıl İspat Edilebilir?
Mobbing, mevzuatta düzenlenmediği için ispat yüküyle ilgili özel düzenleme de
mevcut değildir. Ancak Yargıtay kararlarında; Mobbingin varlığı için kişilik
haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksızlığın
yeterli olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca davacı işçinin, kendisine
işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri
sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin
davalı işverene düştüğünü belirtmiştir. Son tahlilde Yargıtay kararında da
belirtildiği üzere ispat külfeti işverene aittir.
Mobbinge uğradığını iddia edenin, iddiasını kesin delil ile ispatlanması şart
değildir. Mobbingin ispatı için Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere emareler
yeterlidir.
Mağdur; tanık beyanlarından yararlanabilir, psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık
raporu alabilir, amirine yazılı başvuru da bulunabilir, bilirkişi raporu veya kamera
kayıtları gibi delillere de dayanabilir. Mahkeme tarafından bu deliller yeterli
görülmektedir.
Mobbing kavramı; işveren tarafından uygulanan yıldırıcı davranışlar sebebi ile
kendisi işten ayrılan işçi, işverenden alamadığı kıdem tazminatı için dava açtığı
zaman devreye girer. Yargıtay’ın görüşüne göre, yukarıda bahsedilen deliller ile
işçi iddiasını ispatlayabilir ise bu alacak kalemine hak kazanacaktır.

7. Mobbinge Karşı Başvurulacak
Hukuki Yollar Nelerdir?
İşçi ve işveren arasındaki iş akdi, İş Kanunu madde 24/II- b ve d kapsamında haklı
nedenle feshedilebilir. Bu durumda mağdur kıdem ve ihbar tazminatına hak
kazanabilecektir.
Mağdurun şayet kişilik hakları ihlal edilmiş ise; Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu
hükümlerine dayanarak maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.
Mağdur, şartları oluşmuş ise İş Kanunu madde 5’e dayanarak ayrımcılık tazminatı
da talep edebilir.
Mobbing Davasında
Görevli Mahkemeler Hangileridir?
Mobbinge maruz kalmış mağdurun özel sektörde veya kamuda çalışıyor olması
durumuna göre ve talebi dahilinde görevli mahkemeler;
Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi veya İdare Mahkemesi olabilmektedir.

8. Yargıtayın Uygulamada Mobbing Davalarında
Dikkat Ettiği Hususlar Nelerdir?
Özellikle son yıllarda mobbing davaları sayıca artarak Yargıtay’a intikal etmiştir.
Her fizyolojik ve/veya psikolojik şiddetin mobbing oluşturmayacağı göz önüne
alınması gereken bir husustur. Zira yargıtay emsal kararlarında da belirttiği
üzere, mobbing davalarında özellikle yapılan saldırının sistematik ve süregelen bir
şekilde meydana gelmesine dikkat etmektedir. Aksi hallerde Yargıtay’ın sistematik
ve süregelen davranış olmamasına dayanarak bozma kararları verdiği
görülmektedir.
Bir diğer dikkat edilmesi gereken husus ise meydana gelmiş olan her kişilik hakkı
ihlali doğrudan doğruya mobbing olgusuna işaret etmemektedir. Bu hallerde
de mobbinge dayanmaksızın manevi tazminat davası açmak yerinde olacaktır.
Mobbing oluşmasındaki unsurların varlığının doğru tespit edilip delillerle
desteklenmesi ve Yargıtay kararlarının da doğru analiz edilmesi sureti
ile mobbinge dayalı davalar açılmalıdır.

9. Sonuç
Mevzuatımızda Mobbing kavramı düzenlenmemiştir. Hukukun temel görevi,
toplum yaşamını düzenlemek kadar güçlünün karşısında güçsüz tarafı da
korumaktır. Barışçıl iş yaşamının düzenlenmesi ve korunması toplumun
vazgeçilmez bir ihtiyacıdır. Zamanla toplumun iş yaşamına ve hayata bakış
açısı değişmektedir vebeklentileri de yeni şekiller alabilmektedir. Hukuk
dinamiktir. Hukuk bu beklentileri düzenleyecek ve koruyacak düzenlemelerle ile
gündeme yetişmelidir. Bu nedenle kanaatimizce hem İş Kanunu’nda hem de Türk
Ceza Kanunu’nda mobbingin ayrıca düzenlemesi gerekmektedir. Mobbing için
yasal bir zemin oluşturulduğunda işçinin hakkını araması kolaylaşacak ve ispatı
konusunda hak kayıpları oluşmamış olacaktır.

10. +90 850 333 86 60
+90 212 215 25 84
info@mgc.com.tr
mgc.com.tr
MGC LEGAL
Büyükdere Cad. No:127 Astoria B Kule
Kat 5 Şişli – İstanbul, TÜRKİYE
İletişim