Lorsque le moment est venu de préparer ses prochains recrutements, d'organiser des entretiens et de trouver la perle rare, une question subsiste... Comment recruter des collaborateurs motivés et engagés ? Et si les soft skills étaient sources de motivation et de performance pour l'individu, et donc des qualités essentielles pour l'entreprise ?

1. Recruter si affinités
Guide n°4

2. CONTEXTE ACTUEL
HARD SKILLS
SOFT SKILLS
Savoir-être et vouloir faire
Par opposition aux « hard skills », les « soft
skills » relèvent plus de la dynamique
comportementale : ce sont les qualités
humaines innées que le manager a tout
intérêt à identifier et à valoriser chez son
collaborateur : attitude, aspirations et
potentiel… pour en faire un vecteur de
motivation, de créativité, de performance.
Les soft skills sont surtout orientées vers les
interactions humaines et viennent
compléter les hard skills.
Savoir-faire
Les « hard skills » représentent les
compétences et expériences qui sont
perceptibles, acquises par l'individu au fil du
temps : des connaissances de l'ordre
technique ou académique qui ont donné lieu
à des diplômes, à des certificats… et de
l’expérience professionnelle qui a permis
d’évoluer et d’accéder à certains grades ou
titres.
Aujourd’hui, les connaissances académiques et les compétences
techniques ne sont plus suffisantes pour s’insérer et évoluer sur le
marché du travail. Transformation digitale, innovation,
internationalisation, évolution du management et des ressources
humaines… Ces derniers impliquent la maîtrise de certaines
compétences, mais quelles sont-elles ?

3. RÉUSSIR SON RECRUTEMENT
Motivations
Personnalité
Savoir-Faire
Description
du besoin
Sourcing
candidats
Pré-sélection
sur dossier
Entretiens
Short list
Entretiens
Choix
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Que privilégier :l’acquis oul’inné ?
Les « softs skills » sontaujourd’huides compétences clés sur
le marchédu travail. Elles permettent de faire la différence, en
particulier lorsquele nombrede candidats à compétences égales est important.
Les entreprises attendent de la part de leurs collaborateurs d’être immédiatement
opérationnels et aptes à travailler en équipe, de manière efficace et agile. Les « soft
skills » favorisent l’insertion, l’évolution professionnelle et la mobilité internationale
des salariés. Ces compétences interviennent à 4 niveaux :
 cognitif (concentration,résilience,perception et maîtrisede ses pensées, de ses émotions, gestion du stress,
confianceen soi,curiosité,capacitéd’innovation et de créativité),
 relationnel (leadership,espritd’équipe, collaboration,bienveillance,écoute attentive, communication non-
violente, intelligenceémotionnelle collective),
 opérationnel (organisation,gestion du temps de travail,prisederecul, prisede décision,prisede paroleen
public,adaptabilité,savoir convaincreet entreprendre),
 transversal (être capabledetravailler en équipes pluridisciplinaires,multiculturelles)
HARD SKILLS OU SOFT SKILLS ?
De façon générale, si un recruteur recherche un
profil aux compétences dites « rares », le
processus classique consiste à évaluer la
dynamique comportementale en fin de
recrutement, autrement dit, déterminer les soft
skills sur une short-list de 2 à 3 candidats
seulement.
Cependant, l’inconvénient de ce processus
réside dans le possible risque de passer à côté
de certaines pépites humaines…
Or, lorsque le recruteur vise un profil moins spécifique avec des compétences dites
« fréquentes » (comme chez les jeunes diplômés) le choix peut sembler difficile face au
nombre de profils perçus comme équivalents. Il est alors préconisé de faire intervenir
des outils d’évaluation des soft skills le plus en amont possible (entre le sourcing et la
pré-sélection) pour trouver le profil comportemental adapté et recherché par
l’entreprise, et ainsi ne pas passer à côté de la perle rare.

4. L’outil d’évaluation affinitaire : quels bénéfices ?
 Valoriser le savoir-être dans le processus de recrutement
 Identifier un candidat « sur-mesure » pour un poste « profilé »
 Connaître les points forts et les leviers de progression dans l’attitude
d’un candidat
 Réduire les « erreurs de casting » en apportant au processus de
recrutement des éléments d’évaluation supplémentaires : capacité à
s’adapter, surinvestissement émotionnel ou risque de démotivation
LE RECRUTEMENT AFFINITAIRE
MOTIVATION ENGAGEMENT PERFORMANCE

5. Dans quels cas le recrutement affinitaire intervient ?
 Pour identifier des candidats à potentiel par rapport au modèle de
leadership de l’entreprise
 Pour les métiers où le savoir être prime sur le savoir faire
 Pour les recrutements de profils sous tension : sélectionner des
candidats moins qualifiés mais qui ont le potentiel de devenir
rapidement performants
 Pour les postes qui suscitent de très nombreuses candidatures
 Pour les entreprises qui ont une culture d’entreprise forte et marquée
RECRUTER LA BONNE PERSONNE
=
UN CHALLENGE
(ex : dirigeants, managers…)
(ex : vente, accueil…)
(ex : développeurs web, commerciaux…)
(ex : jeunes en début de carrière…)
(ex : entreprises du luxe…)

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