1. TU-E3110 Work Design in Organizations 31.1.2016
Article Summary Sivu 1 / 5
Heidi Maanonen
Opiskelijanumero 485311
TIETOTYÖNTEKIJÄT GOOGLELLA: TUTKIMUSKOHTEENA ALAISTAIDOT
Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia, miten niin sanottu organisaatiokansalaisuus tai alaistaidot
(engl. Organizational Citizenship Behavior, OCB) ilmenevät modernin tietotyön kontekstissa.
Kirjoittajien mukaan alaistaitoja on tähän mennessä tutkittu mahdollisesti vanhentuneiden
käsityksien ja ulottuvuuksien pohjalta. Tutkimuksen toisena tavoitteena oli tarjota näkökulmia siitä,
miten työ ja työn johtaminen tulevat lähitulevaisuudessa kehittymään. (Dekas, Bauer, Welle,
Kurkoski & Sullivan 2013, 220.)
Tutkijat asettivat kaksi tutkimusongelmaa: 1) Miten OCB:n ulottuvuudet ovat kehittyneet
varhaisemmasta työn kontekstista kohti modernimpaa kontekstia, erityisesti tietotyöntekijöiden
kohdalla, ja 2) Miten tunnistaa edellä mainitut ulottuvuudet ja luoda uusi tietotyön alaistaitoja
tunnistava mittari. (Dekas et al. 2013, 223.)
Alaistaidoilla tarkoitetaan työntekijöiden käyttäytymistä, jotka eivät sisälly varsinaiseen
formaaliin työnkuvaan, mutta edistävät työyhteisön toiminnan sujuvuutta ja vahvistavat
työntekijöiden välistä yhteistyötä (Dekas et al. 2013, 219–220; Rehnbäck & Keskinen 2005, 7).
Alaistaidot on lisäksi yhdistetty organisaatioiden tehokkuuteen, koska niillä voi olla vaikutusta
työntekijöiden tuottavuuden kasvuun. OCB-viitekehyksen tarkoituksena on tutkia alaistaitojen ja
työntekijöiden työtyytyväisyyden välistä suhdetta. (Dekas et al. 2013, 220–221.)
Suomeksi käsite ”Organizational Citizenship Behavior” kääntyisi suoremmin
”organisaatiokansalaisuudeksi”, mutta siitä on 2000-luvulla alettu käyttää termiä ”alaistaidot”
(Keskinen 2005, 10–11). Keskisen (2005, 11) mukaan sana ”alaistaidot” voi olla jossain määrin
ongelmallinen, sillä se saattaa viitata väärällä tavalla alamaisuuteen tai alisteisuuteen.
OCB-viitekehyksen perinteiset ulottuvuudet
OCB-viitekehys on alun perin sisältänyt viisi alaistaitoa kuvaavaa ulottuvuutta, joita on lisätty
myöhemmissä tutkimuksissa. Perinteisiä alaistaitoja ovat olleet altruismi (toisen auttaminen työhön
liittyvissä haasteissa), tunnollisuus (ylittää työn ”minimivaatimukset” reilusti), urheiluhenkisyys tai
reilun pelin henki (ei tee suurta numeroa pikkuasioista), huomaavaisuus (muiden huomioiminen
mm. päätöksenteossa) ja kansalaishyveellisyys (on ajoissa palavereissa). Myöhemmin mukaan

2. TU-E3110 Work Design in Organizations 31.1.2016
Article Summary Sivu 2 / 5
tulleita ulottuvuuksia ovat olleet muun muassa organisatorinen uskollisuus, aloitteellisuus,
organisaation ohjeiden mukaan toimiminen ja itsensä kehittäminen. (Dekas et al. 2013, 221.)
Yllä mainitut kategoriat pohjautuvat aikaan, jolloin teollisuus oli yksi suurimmista
työllistäjistä. Tutkijoiden mukaan tehdastyöläiseltä odotettiin hyvin erilaista käyttäytymistä kuin
tämän päivän tietotyöläiseltä. Teollisena aikana kansalaishyveenä saattoi olla se, ettei työntekijä
pitänyt liian pitkiä tai ylimääräisiä taukoja; myös tottelevaisuus ja kuuliaisuus olivat arvossaan.
Dekas et al. (2013, 221–222) argumentoivatkin, että koska työn luonne on muuttunut, tulee myös
OCB:n dimensioita tarkastella uudessa valossa modernin työn ja tietotalouden kautta.
Tutkimusasetelma ja -menetelmät
Tutkimuskohteeksi valikoitui ryhmä Googlen työntekijöitä, koska se edustaa modernin
tietotalouden organisaatiota, jolla on vahva fokus innovointiin, joka taas vaatii työntekijöiltä
mukautumis- ja ongelmanratkaisutaitoja. Tutkimusinformaatio kerättiin ensin haastattelujen avulla,
minkä tavoitteena oli selvittää työntekijöiden keskeiset ja ei-keskeiset työtehtävät sekä
organisaation kannalta odotetunlaiset ja vapaaehtoiset tehtävät. Tämän jälkeen tehtävät jaettiin
OCB-ulottuvuuksiin induktiivisen sisällönanalyysin ja (fenomenografisen) kategorisoinnin avulla.
(Dekas et al. 2013, 223–225.) Kuvattu tutkimusmetodi viittaa fenomenografiseen lähestymistapaan,
vaikka tutkijat eivät sitä itse artikuloi (ks. esim. Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006).
Tulokset
Tutkimus paljasti kahdeksan reliaabelia ulottuvuutta, joista tutkijat valitsivat viisi keskeisintä.
Ensimmäiset kolme keskeisintä dimensiota olivat lähes yhdenmukaiset aiemman OCB-viitekehyksen
kanssa: ”civic virtue”, jossa työntekijä toimii vastuullisena makrotason organisaation jäsenenä;
”voice”, jossa henkilö on aktiivinen tekemään uusia ehdotuksia, antamaan palautetta ja sanomaan
mielipiteensä avoimesti; ”helping”, jossa työntekijä vapaaehtoisesti auttaa kollegoitaan työhön
liittyvissä asioissa. (Dekas et al. 2013, 227.)
Ensimmäinen uusi alaistaitoja mittaava ulottuvuus kuvaa työntekijän kestävyyttä ja
pitkäjänteisyyttä (employee sustainability) niin itseä kuin työkavereita kohtaan. Lisäksi se liittyy
toimintaan, joka ylläpitää tai edistää joko omaa tai muiden hyvinvointia ja terveyttä.
Mielenkiintoista oli se, että vastaajat raportoivat eniten tähän dimensioon kuuluvia aktiviteetteja.
Toinen uusi OCB-luokka liittyi työntekijöiden väliseen informaaliin sosiaaliseen kanssakäymiseen

3. TU-E3110 Work Design in Organizations 31.1.2016
Article Summary Sivu 3 / 5
työpäivän aikana (Social participation). Tämä dimensio sai toiseksi eniten raportoituja aktiviteetteja.
(Dekas et al. 2013, 227–230.)
Käytännön kannalta alaistaitojen kartoittaminen synnytti kaksi merkittävää tulosta:
yhtäältä osa yleisesti vielä tänäkin päivänä käytössä olevista OCB-luokista osoittautuivat
vanhentuneiksi nimenomaan tietotyön kontekstissa. Toiseksi tutkimus paljasti uusia dimensioita,
jotka mahdollistavat modernin tietotalouden alaistaitojen tunnistamisen ja mittaamisen. (Dekas et
al. 2013, 231.)
Tutkijoiden toisena tavoitteena oli pohtia, miltä työ ja johtaminen tulisivat
tutkimustulosten pohjalta näyttämään seuraavan vuosikymmenen aikana. Artikkelin mukaan yksi
tietotyön keskeisimmistä tuotteista on ja tulee olemaan jatkuva innovointi. Tutkijat arvioivat, että
sosiaalisella vuorovaikutuksella (Social participation) sekä oman ja muiden hyvinvoinnin tukemisella
(employee sustainability) olisi yhteys juuri innovointiin, sillä esimerkiksi työaikana käydyt
keskustelut voivat toimia uusien ideoiden sytykkeinä. Toisaalta tietotyöntekijät voivat kuulua
loppuunpalamisen riskiryhmään, joka puolestaan nostaa hyvinvoinnin tärkeään asemaan ja
vaikuttaa edelleen kykyyn innovoida tai ylipäänsä suoriutua työstä. (Dekas et al. 2013, 231–232.)
Edellä mainitut alaistaidot muodostuvat yhä tärkeämmäksi erilaisten työhön liittyvien
muutoksien vuoksi. Jatkossa voi olla, että työntekijämarkkinoilla tulee olemaan enemmän itsenäisiä
ja vapaita ammattiharjoittajia (freelancer). Yhdellä työntekijällä saattaa olla useita työnantajia,
joiden kanssa hän työskentelee projektiluontoisesti ja/tai useissa lokaatioissa. Tutkijoiden mukaan
työhön liittyvät muutokset saattavat tuoda uudenlaisia haasteita myös työnantajille. Voi olla, että
jatkossa työntekijä valitsee työpaikan sen sijaan, että työnantaja valitsisi työntekijän. Työntekijät
tulevat mahdollisesti kiinnittämään entistä enemmän huomiota työympäristönsä sosiaaliseen
viihtyvyyteen sekä organisaatioiden ympäristövastuullisuuteen. Tutkijat ehdottavatkin, että
työnantajat voisivat kiinnittää enemmän huomiota tutkimuksessa mainittuihin uusiin OCB:n
ulottuvuuksiin, kuten sosiaaliseen osallistumiseen. (Dekas et al. 2013, 232–233.)
Toisenlainen mahdollinen työn muutos tulee liittymään työn ja vapaa-ajan väliseen
suhteeseen. Erilaiset työn muodot, kuten kotona työskentely, saattavat kaventaa tätä suhdetta.
Niitä ei ehkä jatkossa pystytä erittelemään lainkaan, jos töitä ei voi entiseen tapaan jättää töihin,
kun ne ovatkin kotona. Tämä voi tulla tutkijoiden mukaan vaatimaan OBC:n uusien dimensioiden
mukaista kestävyyttä ja pitkäjänteisyyttä (employee sustainability). (Dekas et al. 2013, 233.)

4. TU-E3110 Work Design in Organizations 31.1.2016
Article Summary Sivu 4 / 5
Yhteenvetona voidaan sanoa, että organisaatiokansalaisuus tai alaistaidot ovat
muuttuneet siinä missä työntekijän ja työantajan suhde sekä työskentely-ympäristö ovat
muuttuneet. Yksilöiden hyvinvointi on yhä enenevässä määrin yhteydessä koko organisaation
tehokkuuteen ja edelleen sen tuottavuuteen. Lisäksi hyvinvoinnilla nähdään olevan yhä
ratkaisevampi rooli tulevaisuuden muuttuvassa työympäristössä. Tästä syystä myös tieteen on
kyettävä tunnistamaan modernin työn piirteet ja mahdolliset muutokset, jotta tutkimuksen
tekeminen olisi ylipäätään mielekästä. (Dekas et al. 2013, 234.)
Oma pohdinta
Tutkimuksen metodit, datan kerääminen ja tulokset oli raportoitu erittäin kattavasti ja
yksityiskohtaisesti, joiden ansiosta raporttia oli helppo seurata ja arvioida. Suurimpaan osaan
tutkimustuloksista oli mielekästä samaistua ja löytää vertailukohtia aiempaan työhöni. Olen
kirjoittajien kanssa yhtä mieltä siitä, että työ ja työn luonne ovat muuttuneet ja tulevat edelleen
muuttumaan.
Itse nostaisin sosiaalisen osallistumisen rinnalle sekä informaalin että formaalin
verkostoitumisen niin työpaikalla kuin sen ulkopuolella. Sosiaalisen osallistumiseen verrattuna näen
verkostoitumisen laajempana käsitteenä. Se viittaa mielestäni aktiivisempaan ja oma-
aloitteisempaan sosiaaliseen kanssakäymiseen. Tulevaisuuden työ ja työn kehittäminen tulee
mielestäni tarvitsemaan enemmän eri alojen välistä ”poikkitieteellistä” innovointia.
Lainausmerkeillä viittaan siihen, että uusia ideoita ja uutta sisältöä on mahdollista löytää myös
arkisemmista keskusteluista yksittäisten ihmisten välillä.
Jäin pohtimaan tutkimuksen hyvinvointiulottuvuutta (employee sustainability) ja sen
relevanssia joiltakin osin. Oman hyvinvoinnin edistäminen kuulostaa rationaaliselta ja siitä
puhutaankin nykyisin runsaasti. Ennemmin pohdin, miten ja kuinka paljon työntekijät tietoisesti
edistävät kollegoidensa hyvinvointia ja terveyttä. Tutkimus kuvasi aihetta melko pintapuolisesti:
eräs työntekijä oli muun muassa ehdottanut yhteistä venyttelytuokiota. Toisaalta ulottuvuuteen
sisällytettiin terveyden kannalta jokseenkin vaisumpia funktioita: ”kehuu kollegaa hänen
onnistuessaan”; ”tuo julki oman autenttisen persoonallisuutensa” tai ”tekee muiden olon
mukavaksi käyttäytymällä omana itsenään”. Ulottuvuuden kuvaukset kestävyydestä ja
pitkäjänteisyydestä vaikuttivat puolestaan hyvin ymmärrettäviltä.

5. TU-E3110 Work Design in Organizations 31.1.2016
Article Summary Sivu 5 / 5
LÄHTEET
Dekas, K. H., Bauer, T. N., Welle, B., Kurkoski, J., & Sullivan, S. (2013). Organizational citizenship
behavior, version 2.0: a review and qualitative investigation of OCBs for knowledge workers at
Google and beyond. The Academy of Management Perspectives, 27(3), 219-237
Keskinen, S. (2005). Tutkimus alaistaidoista kunnissa. Kunnallisalan kehittämissäätiön
tutkimusjulkaisut, nro, 49.
Rehnbäck, K., & Keskinen, S. (2005). Työhyvinvointia alaistaidoilla ja esimiestyön
hallinnalla. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus.
Saaranen-Kauppinen, S., & Puusniekka, A. (2006). KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaranto.
Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Haettu 1.2.2016 osoitteesta
http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus