[123doc] - xay-dung-he-thong-tra-luong-theo-mo-hinh-3p-tai-trung-tam-quy-hoach-va-dieu-tra-tai-nguyen-nuoc-quoc-gia-bo-tai-nguyen-va-moi-truong.pdf

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG
XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P TẠI TRUNG
TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA,
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Hà Nội, 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG
XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P TẠI TRUNG
TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA,
BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LUÂN
Hà Nội, 2014

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp dưới đây, trong thời gian qua tôi
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn. Luận văn
thạc sĩ là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi với sự hướng dẫn khoa học
củatiến sĩ Hoàng Văn Luân, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
(Đại học Quốc gia Hà Nội). Mặt khác, tôi cũng nhận sự nhiệt tình giúp đỡ,
hướng dẫn của các anh, chị Văn phòng, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường.Cùng với đó là sự tự cố
gắng, nỗ lực của bản thân.
Do vậy, trong phần mở đầu của báo cáo luận văn tốt nghiệp, tôi trân
trọng xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn Hoàng Văn Luân, các anh,
chị Văn phòng, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia,
Bộ Tài nguyênvà Môi trường lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất.
Nhân đây, tôi trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo và các anh (chị) học
viên sau đại học Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn (Đại học quốc gia Hà Nội) – nơi tôi học tập và nghiên cứu đã
không tiếc công sức và thời gian giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong
suốt khóa học.
Xin chân thành cảm ơn!

4. 1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................ 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................. 5
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 6
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 6
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 7
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................. 9
4. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 10
5. Mẫu khảo sát ............................................................................................ 10
6. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 11
7. Giả thuyết nghiên cứu: ............................................................................. 11
8. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 11
9. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 13
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN LƯƠNG
THEO MÔ HÌNH 3P ....................................................................................14
1.1. Tiền lương và một số quy định của pháp luật về tiền lương ................ 14
1.1.1. Tiền lương và đặc điểm của tiền lương 14
1.1.2. Nguyên tắc của tiền lương 17
1.1.3. Một số quy định của pháp luật về tiền lương 20
1.2. Tiền lương và hệ thống trả lương trong đơn vị sự nghiệp có thu......... 25
1.2.1. Đơn vị sự nghiệp có thu .................................................................... 25
1.2.2. Hệ thống thang bảng lương............................................................... 26
1.2.3. Thu nhập tăng thêm........................................................................... 27

5. 2
1.3. Tiền lương theo mô hình 3P ................................................................. 30
1.3.1. Mô hình 3 P ....................................................................................... 30
1.3.2. Những nhân tố ảnh hướng đến trả lương theo mô hình 3P............... 36
1.3.3. Xây dựng quy chế trả lương theo mô hình 3P .................................. 38
CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUY
HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA................. 40
2.1. Tổng quan về Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia..................................................................................................40
2.1.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 42
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ......................................................................... 42
2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................... 44
2.2. Tiền lương theo hệ thống thang bảng lương......................................... 45
2.2.1. Cách tính lương ................................................................................. 45
2.2.2. Xét nâng bậc lương ........................................................................... 47
2.3. Thu nhập tăng thêm .............................................................................. 49
2.3.1. Nguồn thu nhập tăng thêm ................................................................ 49
2.3.2. Phương thức tính thu nhập tăng thêm ............................................... 49
2.3.3. Những ưu điểm, hạn chế trong phân phối thu nhập tăng thêm......... 51
CHƯƠNG 3. VẬN DỤNG MÔ HÌNH 3P VÀO HỆ THỐNG TRẢ
LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI
NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................56
3.1. Xây dựng tiêu chí vị trí theo mô hình 3P.............................................. 57
3.1.1. Xác định hệ thống vị trí..................................................................... 57
3.1.2. Phân tích và xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí .............. 59
3.1.3. Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc....................... 60
3.2. Lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nước quốc gia .................................................................................. 65

6. 3
3.2.1. Hệ số vị trí 65
3.2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................... 68
3.2.3. Công thức tiền lương theo mô hình 3P ............................................. 70
3.3. Một số khuyến nghị .............................................................................. 71
3.3.1 Thay đổi quan niệm, tâm lý về tiền lương của đội ngũ cán bộ, nhân
viên ..........................................................................................................................................73
3.3.2.Đào tạo đội ngũ tiền lương và đánh giá thực hiện công việc ............ 73
3.3.3.Lộ trình thực hiện trả lương theo mô hình 3P.................................... 74
KẾT LUẬN....................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................78
PHỤ LỤC........................................................................................................81

7. 4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TTQH & ĐTTNNQG,
Bộ TN&MT:
Trung tâm Quy hoạch và điều tra tài nguyên
nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường
Bộ TN&MT: Bộ Tài nguyên và Môi trường
ĐVSN: Đơn vị sự nghiệp
KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất ( Key Performance
Indicator)

8. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa P1, P2, P3 và chính sách lương
và đãi ngộ trong tổ chức ………………………………................
34
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường……………………
42
Bảng 2.3. Hệ số trách nhiệm, chức vụ của phân phối thu nhập tăng thêm … 50
Bảng 2.4. Bảng phân phối hệ số công tác ………………………………….. 50
Bảng 2.5. Hệ thống vị trí Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia …………………………………………………………....
58
Bảng 2.6. Bảng chấm điểm cho hai vị trí khác nhau có cùng mức điểm: Lao
động giản đơn, lao động chất xám ………………………….
60
Bảng 2.7. Đánh giá giá trị công việc của vị trí …………………………….. 61
Bảng 2.8. Bảng chấm điểm hai vị trí công việc khác nhau, có cùng mức
điểm ……………………………………………………………... 63
Bảng 2.9. Tổng hợp vị trí tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nướcquốc gia……………………………………………………..
64
Bảng 2.10 Hệ số vị trí của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia ……………………………………………………………
66
Bảng 2.11. Bảng lương thực tế tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên Nước quốc gia ……………………………………………
67

9. 6
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam hiện nay, các Đơn vị sự nghiệp(ĐVSN)có thu ở Việt Nam đang
thực hiện trả lương và thu nhập tăng thêm dựa vào thâm niên và bằng cấp đào tạo.
Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm như tiền lương không gắn với kết
quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm
niên làm việc và bằng cấp chứ không phải công việc cần, lao động giản đơn thâm
niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực mới
ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương, làm mất đi
vai trò động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối
với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ
quản lý có năng lực. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến
tình trạng "khó thu hút, thậm chí chảy máuvà mất dần nhân tài" và tình trạng kém
hiệu quả trong hoạt động tại các tổ chức công nói chung và ĐVSN có thunói riêng
ở Việt Nam.
Tiền lương đóng vai trò cốt lõi trong tổng thể hệ thống Quản lý nguồn nhân
lực của ĐVSN có thu. Đánh giá và đãi ngộ đúng năng lực và thành tích của cán bộ
nhân viên góp phần chủ đạo tạo ra động lực làm việc và phát triển ĐVSN có thu.
ĐVSN có thu tạiViệt Nam hiện nay đang có nhiều khó khăn trong việc xây
dựng và vận hành hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. ĐVSN có thu trả
lương chú trọng bằng cấp, thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện
tượng cào bằng trong đãi ngộ triệt tiêu vai trò động lực của tiền lương.
Đặc biệt, trong bối cảnh lạm phát, giá cả leo thang từng ngày thì việc trả
lương sao cho hợp lý, giữ chân được nhân viên giỏi mà vẫn bảo đảm được lợi ích
doanh nghiệp là sự trăn trở của hầu hết các nhà quản trị các ĐVSN có thuhiện nay.
Việc áp dụng phương pháp tính lương tiên tiến 3P, bao hàm nội dung
chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí công việc (Position- P1), theo thành tích

10. 7
công việc(Performance- P2) và theo năng lực cá nhân (Person- P3) và tích hợp 3
yếu tố này lại với nhau để tạo ra tiền lương hoàn chỉnh dựa trên kết quả công việc
cuối cùng của từng người, từng bộ phận là hết sức cần thiết.
Tiền lương không thể coi đơn giản là khoản chi phí, nó thực chất là
khoản đầu tư quan trọng nhất của ĐVSN có thu. Trả lương vừa là khoa học
vừa là kỹ thuật.
Trên cơ sở những suy nghĩ logic của bản thân và kết hợp với quá trình học
tập và làm việc tại tổ cức ĐVSN có thu, tôi lựa chọn đề tài : “Xây dựnghệ thống
trả lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường”để thực hiện luận văn thạc sĩ này.
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mỗi ĐVSNcó thu từ khi bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề mà
họ quan tâm đầu tiên chính là lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động đó. Những
yếu tố ảnh hưởng tới lợi nhuận thì có khá nhiều như: lao động, chi phí, tiền
lương… Trong đó, vấn đề tiền lương được các nhà lãnh đạo khá quan tâm và chú
trọng vì nó là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả làm việc của người lao động. Có rất nhiều đề tài nghiên cứu, khóa luận,
chuyên đề về công tác tiền lương tại các ĐVSN có thu, mỗi tác giả lại khai thác ở
các góc độ khác nhau.
Ở cách tiếp cận vĩ mô, lý luận về tiền lương đã được các nhà nghiên cứu từ
rất lâu năm tại rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu là William Petty là
người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết “quy luật sắt về tiền
lương”. Trong lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu
của chủ nghĩa tư bản. Lúc này, để giai cấp công nhân làm việc, giai cấp tư sản
phải dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Công nhân chỉ nhận được từ

11. 8
sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra, phần
còn lại đã bị các nhà tư sản chiếm đoạt.
Tiếp nối lý luận về tiền lương, Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương dưới
chủ nghĩa tư bản bị che đậy- tiền lương là giá cả của lao động, bác bỏ quan niệm
của các nhà kinh tế tư bản trước đó. Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn
còn giá trị cho đến ngày nay.
Ở cách tiếp cận vi mô,khi nghiên cứu đến công tác tiền lương, các tác giả
thường hay đi vào mô tả, nhận diện các hình thức trả lương tại một đơn vị, một
doanh nghiệp cụ thể. Chỉ riêng các công trình nghiên cứu về tiền lương tại các
ĐVSN, chúng ta có thể kể đến các công trình như: tác giả Nguyễn Thu Hiền với
công trình “Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông 3- Hà
Nội” cũng chỉ mới mang tính chất liệt kê các hình thức trả lương, các chế độ
đãi ngộ người lao động đơn thuần mà chưa có mô hình trả lương nào mang
tính chất khích lệ người lao động, chú trọng đến thành tích và hiệu quả công
việchay cụ thể hơn cho một hình thức trả lương của tác giả Trần Trung Kiên
với công trình “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần Cao
Su Sao Vàng - Thực trạng và giải pháp”…
Trong cách nhìn nhận mới hơn về quản trị nhân sự thì tiền lương là một
trong những yếu tố quan trọng để quản trị và thúc đẩy hiệu quả lao động. Nếu tổ
chức nào trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường đối với vị trí chức danh
tương đương mà không có hệ thống đánh giá hiệu quả lao động công bằng, khoa
học thì tổ chức đó đang lãng phí chi phí tiền lương, đồng thời cũng không khuyến
khích người lao động hoạt động hiệu quả, lâu dần người lao động trở nên lười
hơn. Ngược lại, nếu một tổ chức nào trả lương thấp hơn mức trung bình trên thị
trường (benchmark) thì tổ chức đó thường đối mặt với rủi ro về việc mất người tài,
giảm thiểu hoạt động hiệu quả ở tần suất cao. Kết quả là họ cũng suy yếu trong
hoạt động kinh doanh.

12. 9
Chính vì vậy, quan điểm quản trị nhân lực hiện đại đã tạo ra mô hình trả
lương 3P để xác định mức độ hoạt động hiệu quả của mỗi cá nhân người lao động
trong tổ chức nhằm xác định ra mức trả lương sao cho tổ chức đó vừa có tính cạnh
tranh với thị trường lao động, có thể thu hút được nhân tài về tổ chức mình; vừa
thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để tạo ra giá trị
mới cho tổ chức.
Như vậy có thể thấy rằng, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên
sâu về việc áp dụngPhương pháp 3P vào hệ thống trả lương tại các tổ chức.
Mặc dù vấn đề tiền lương, tiền công đóng vai trò rất quan trọng, quyết định
vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Và đây sẽ là vấn đề mà
luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trường hợp tại Trung tâm Quy hoạch
và Điều tra Tài nguyên Nướcđể đề xuất những điều kiện xây dựng và áp dụng
phương pháp trả lương 3P vào làm căn cứ trả lương tại các tổ chức cụ thể.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận chung về tiền lương, trả
lương theo mô hình 3P và khảo sát thực tiễn, luận văn đưa ra giải pháp để
hoàn thiện công tác tiền lương tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
1.Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến công tác tiền lương
2.Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế trong công tác tiền lương tại TTQH & ĐTTNNQG, Bộ TN&MT.
3.Đề xuất giải pháp xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên phương
pháp mới là phương pháp 3P tại TTQH & ĐTTNNQG, Bộ TN&MT.

13. 10
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Các phòng ban tạiTrung tâm Quy hoạch và Điều tra
tài nguyên nước quốc giathuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.
Phạm vi thời gian khảosát đối tượng: Từ tháng 1/2010 đến tháng 10/2012
Phạm vi nội dung: Xem xét thực trạng công tác trả lương tại Trung tâm
Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia từ năm 2010 đến 2012.
5. Mẫu khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Trung tâm Quy hoạch và
Điều tra tài nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường.
Mẫu khảo sát: Chọn 30 người thực hiện khảo sát với cơ cấu mẫu khảo sát
như sau: 2 người thuộc Văn phòng, 2 người thuộc phòng Kế hoạch- tài chính, 2
người thuộc phòng Quy hoạch tài nguyên nước, 2 người thuộc phòng Khoa học,
công nghệ và hợp tác quốc tế, 22 người còn lại sẽ thuộc phòng Điều tra và kiểm
kê tài nguyên mặt nước và phòng Điều tra và kiểm kê tài nguyên dưới mặt nước.
Đồng thời, mẫu khảo sát được chọn là các vị trí nhân viên. Sở dĩ tác giả lựa
chọn mẫu khảo sát tập trung chủ yếu vào phòng Điều tra và kiểm kê tài nguyên vì
đây là hai phòng có số lượng nhân viên lớn. Đồng thời, tác giả chọn cơ cấu mẫu
nằm ở các vị trí nhân viên, bởi lẽ, đây là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn tạo ra
năng suất cho tổ chức nhưng hiện tại họ lại thường được hưởng tiền lương với
mức thấp của tổ chức. Yếu tố năng lực chưa được xem xét trong việc trả lương.
Bên cạnh đó, trong cơ cấu mẫu, tác giả cũng chọn đối tượng để khảo sát là
người trực tiếp thực hiện công tác tiền lương thuộc Văn phòng của Trung tâm
Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi
trường. Căn cứ vào kết quả thu được trên đối tượng mẫu này sẽ giúp chúng ta
có cái nhìn cụ thể và chính xác hơn.

14. 11
6. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu 1: Những ưu điểm, hạn chế của công tác tiền lương
tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia,Bộ Tài nguyên
và Môi trường thời gian qua là gì?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Mô hình 3P có phải là giải pháp để hoàn thiện
công tác tiền lương tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường hay không?
7. Giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết 1: Chính sách tiền lương tại trung tâm Quy hoạch và Điều
tra tài nguyên nước quốc gia, bộ Tài nguyên môi trường đã đúng quy định
Pháp luật, tuy nhiên với chính sách hiện tại chưa thực sự thu hút – giữ chân
được nhân tài; đồng thời cũng chưa thúc đẩy lao động hiệu quả với tần suất
cao và liên tục.
Giả thuyết 2: Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc
gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường đặt ra yêu cầu hoàn hiện hơn chính sách
Tiền lương nhằm thúc đẩy hiệu quả lao động, minh bạch và công bằng hơn
trong công tác lương thưởng, chế độ; thu hút và giữ chân được nhân tài trong
dài hạn.
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích-tổng hợpđược sử dụng chủ yếu trong việc xử lý
các tài liệu đã công bố về công tác tiền lương, các thông số của mô hình 3P và
những tài liệu cũng như dữ liệu điều tra tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra
tài nguyên nước quốc giavề công tác tiền lương, hệ thống thang bảng lương.
Trên cơ sở phân tích, tổng hợp tài liệu và số liệu đã giúp tôi có những
đánh giá, nhìn nhận sâu hơn về các vấn đề. Trên cơ sở đó, luận văn khái quát
hóa, hệ thống hóa thành cơ sở lý luận cũng như những luận điểm, luận chứng
của luận văn.

15. 12
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Bảng hỏi dành cho người lao động: Giúp tác giả thu thập được thông
tin về cảm nhận của người lao động về chính sách lương tại ĐVSN có thu
đang áp dụng và nguyện vọng của người lao động nhằm hoàn thiện quy chế
lương.
Bảng hỏi dành cho người làm công tác xây dựng tiền lương: Thu thập
những thông tin về khó khăn, thuận lợi trong đổi mới tiền lương.
Mẫu điều tra gồm 2phần chính với 11câu hỏi trả lời: Thông tin người
trả lời phiếu, đánh giá hệ thống trả lương hiện tại qua phần khảo sát bản thân
mỗi cán bộ công nhân viên và đối với chính chuyên viên tiền lương tại Trung
tâm.
Kết quả thu được từ phiếu điều tra sẽ được tác giả xử lý dưới dạng
thống kê, vẽ biểu đồ, xử lý trên phần mềm SPSS. Dựa trên kết quả phân tích
số liệu, tác giả sẽ tổng hợp, khái quát để đưa ra việc xây dựng, áp dụng mô
hình 3P sao cho phù hợp Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc giatrong việc chi trả lương cho cán bộ nhân viên Trung tâm.
Phương pháp phỏng vấn:
Bằng phương pháp này, tác giả có sự tư vấn của các chuyên gia, các tổ
chức đã xây dựng và áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI,
HAY, 3P để có cái nhìn sâu rộng hơn về tiền lương, về phương pháp 3P như
ông Ngô Phú Mạnh- Tổng giám đốc Học viện Karox Việt Nam kiêm Phó
Tổng giám đốc Tâm Việt group, bà Đoàn Thị Định – Giám đốc chi nhánh
Công ty Kaio Việt Nam,…
Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia đối với Ban lãnh
đạo, vụ Tổ chức Cán bộ,Bộ Tài Nguyên và Môi trường để có hiểu biết sâu
rộng hơn trong việc xây dựng phương pháp 3P với môi trường, điều kiện
Trung tâm cũng như việc áp dụng phương pháp mới này trong tổ chức.

16. 13
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương, 9 tiết:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tiền lương và tiền lương theo mô hình
3P
Chương 2.Công tác trả lươngtại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra
tài nguyên nước quốc gia
Chương 3. Vận dụng mô hình 3P vào hệ thống trả lương tại Trung
tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc giavà khuyến nghị

17. 14
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN LƯƠNG
THEO MÔ HÌNH 3P
1.1.Tiền lương và một số quy định của pháp luật về tiền lương
1.1.1. Tiền lương và đặc điểm của tiền lương
Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện
bằng tiền, hàng hóa… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động bằng pháp luật, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng
lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã
thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất
lượng công việc và dịch vụ đó.
Tại Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các
khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động
Tại Đài loan và Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người
lao động nhận được do làm việc.
Theo tổ chức Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động” [17,tr.5]
Tại Việt Nam, năm 1993 tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thu
trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được
trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Qua các thời
kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau.
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một

18. 15
phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế
hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền
lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu
sự chi phối trực tiếp của Nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, nó
thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động nên tiền lương
không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá
trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu lao động trên thị trường.
Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã
coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để
tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.Tiền lương
mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người
tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên
(Người lao động – Doanh nghiệp).
Hiện nay thường tồn tại sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc: tiền lương, phụ cấpvà phúc lợi. Tiền lương được
coi là giá trị sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Cùng với sự phát triển
của khoa học quản trị nguồn nhân lực, quan hệ giữa người sử dụng sức lao
động và người lao động đã có những thay đổi, từ quan hệ thương mai mua
bán nghiêng về hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi.
Người lao động ngày càng có quyền và sức ép với doanh nghiệp trong đàm
phán tiền lương. Hơn thế nữa, số lượng người lao động có chất lượng và năng
lực tham gia vào sở hữu doanh nghiệp ngày càng gia tăng
Thưc tế ngày nay cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố, trong đó sự khan hiếm lao động quản lý và lao động phổ thông

19. 16
có trình độ trong một số lĩnh vực là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn về tiền
lương giữa các lĩnh vực này và lĩnh vực khác
Tiền lương không đơn giản là sự trả công cho những gì người lao động
dóng góp cho doanh nghiệp, mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải
trả trước tương xứng với những gì mà anh ta cho rằng người lao động có thể
đóng góp trong tương lai. Để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải
đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo. Đánh giá năng
lực của người lao động trở nên rất quan trọng. Đánh giá đúng doanh nghiệp sẽ
có những đầu tư đúng và ngược lại.
Đặc điểm cơ bản của tiền lương:
Tiền lươnglà một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền
sản xuất hàng hóa.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do người lao
động làm ra.Tùy theo cơ chế quản lý, tiền lương có thể được xác định là một
bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá trị sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập, là kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động nâng cao hiệu quả công tác.
Vai trò của tiền lương:
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.
Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích
người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết

20. 17
sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để
trang trải cuộc sống.
Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về
trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp, sự chuyên môn nghề nghiệp và
sự chuyên nghiệp trong công việc. Vì thế, người lao động rất mong muốn có
được một mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương có thể
chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ trong thời kỳ kinh tế hội
nhập ngày nay.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí
sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, hay tiền
lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý
sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
1.1.2. Nguyên tắc của tiền lương
Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho người lao động ngang nhau”
Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động
“Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Do đó, lao động như nhau là
lao động có số lượng và chất lượng như nhau. Số lượng lao động hao phí
có thể xác định thông qua lượng Calorie tiêu hao hoặc số lượng lao
động đảm bảo chất lượng. Còn chất lượng lao động có thể xác định thông
qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các
phẩm chất khi làm việc.
Khi thực hiện nguyên tắc này, lao động như nhau sẽ được trả lương như
nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da…Trong thực tế có thể lao động cá
nhân như nhau nhưng lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa các cá
nhân trong tập thể khác nhau. Điều đó sẽ dẫn tới lương cá nhân khác nhau. Vì
thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cá nhân như nhau mà là cả tập thể.

21. 18
Do đó, ngoài nhân tố cứng (trình độ văn hóa, kỹ thuật), việc đánh giá chất
lượng lao động còn phải xét đến các yếu tố mềm (ý thức trách nhiệm, quan hệ
với các cá nhân khác trong tập thể).
Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ
chế thị trường liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên
tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay
việc “bình quân chủ nghĩa”hay “ban ơn” trong trả lương.
Nguyên tắc “Đảm bảotốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động”
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc
trả lương. Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất
lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao
động và tiền lương thành phẩm được thể hiện như sau:
Công thức: Z – ( ltl /lw – 1) * do
Trong đó: + Z:phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (-).
+ ltl : chỉ số tiền lương bình quân.
+ lw :chỉ số năng suất lao động.
+ do:tỷ trọng tiền lương trong giá thành.
Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (ltl) nhỏ
hơn tốc độ tăng năng suất lao động (lw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ
giảm.Thực tế, doanh nghiệp nhà nước vi phạm nguyên tắc này trong trường
hợp cần thiết.Ví dụ: tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại
thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên, nếu
thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài có thể sẽ ảnh hưởng
đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh.

22. 19
Thực tế tại Việt Nam, mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình kinh doanh, mỗi ngành có
nhiều bất hợp lý.
Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước tăng
quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động: tăng 8,2% so với
16,9%.Trong khi đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lợi
nhuận tăng 41,2%, năng suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của
người lao động chỉ tăng 12,6%, đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lợi
nhuận tăng 54,3%, năng suất lao động tăng 10,3% nhưng tiền lương của
người lao động chỉ tăng 3%.
Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác
nhau thì tiền lương phải trả cũng khác nhau. Chất lượng lao động của mỗi
người là khác nhau, nó được thể hiện qua :
Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trong các ngành khác
nhau thì trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những
ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề cao hơn trình độ lành nghề
trong các ngành công nghiệp nhẹ. Vì thế, tiền lương bình quân ngành công
nghiệp nặng cao hơn tiền lương bình quân ngành công nghiệp nhẹ.
Điều kiện lao động khác nhau: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu
tố bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn,mức độ ô nhiễm, nhiệt độ…) xung
quanh con người tác động đến con người. Khi điều kiện bên ngoài khác nhau
thì hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau. Để đảm bảo tái sản
xuất sức lao động như nhau đòi hỏi phải trả lương khác nhau.

23. 20
Vị trí của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Thông thường những
ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu.
Ví dụ như: Ngành Công nghiệp nặng luôn được xếp vào vị trí hàng đầu,
thường có hệ số lương cao. Ngành luyện kim hóa chất có hệ số lương bậc một
từ 1,40 đến 1,62 trong khi Ngành Thương mại ăn uống có hệ số lương bậc
một là 1,16 đến 1,40. Mục đích trả lương cao đối với Ngành Công nghiệp
nặng là để thu hút lao động vào các ngành đó.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt 3 nguyên tắc này, chính sách tiền lương
của doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự, ngược lại chính sách tiền
lương không thực hiện được chức năng của nó. Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc
trong trả lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh
nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực. Khi
vi phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị
triệt tiêu. Thực tế, nhiều doanh nghiệp trả lương cao, nhưng người lao động
lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc. Đảm bảo tính động viên cao
còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương. Tiền
lương phải được kết hợp hài hòa với các công cụ đãi ngộ phi tài chính ngoài
ra nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ
mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.
1.1.3. Một số quy định của pháp luật về tiền lương
Chính sách tiền lương được Nhà nước quy định thông qua những nội
dung sau:
Xác định mức lương tối thiểu và quan hệ giữa tiền lương tối thiểu, tiền
lương trung bình và tiền lương tối đa, quan hệ tiền lương giữa các khu vực,
các ngành, các đối tượng hưởng lương trong đó xác định mức lương tối thiểu
có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Xây dựng hệ thống thang bảng lương

24. 21
Xây dựng cơ chế quản lý tiền lương
Xây dựng các Phụ cấp lương và các chế độ khác liên quan
Tùy theo tình hình và điều kiện cụ thể, việc thay đổi chính sách tiền
lương được thực hiện ở các cấp độ khác nhau: điều chỉnh khi có một vài thay
đổi nhỏ phù hợp, cải tiến khi có những thay đổi cơ bản phù hợp với điều kiện
hiện tại, còn cải cách tiền lương là một sự đổi mới căn bản, toàn diện, triệt để
tất cả các yếu tố liên quan. Trong thực tế, do khó phân biệt giữa điều chỉnh
với cải tiến, cải tiến với cải cách nên vẫn còn dùng chưa thống nhất. Tuy
nhiên, sự thay đổi chính sách tiền lương năm 1993, 2004 có thể gọi là các
cuộc cải cách. Do điều kiện cụ thể của đất nước, cải cách tiền lương có thể
diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, trong quá trình đó có những
bước đi thích hợp dưới dạng điều chỉnh. Chẳng hạn, cải cách tiền lương hiện
nay không phải bắt đầu từ tháng 10/2004 mà từ 2002 và kết thúc 2007 trong
đó tháng 10/2004 chỉ là bước điều chỉnh thang bảng lương và các chế độ phụ
cấp. Đến nay, nước ta đã trải qua 3 lần thay đổi chính sách tiền lương: Tháng
9/1985 gắn liền với Nghị định 235/ ngày 18/09/1945 của Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ), tháng 04/1993 gắn với cải cách chính sách tiền lương và
gần đây nhất tháng 10/2004 gắn với cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm
xã hội và chính sách ưu đãi người có công. Quá trình thay đổi các chính sách
tiền lương gắn liền với điều kiện và quá trình phát triển kinh tế, xã hội của
Đất nước cũng như sự biến động kinh tế ,chính trị, xã hội trên thế giới. Chính
sách và chế độ tiền lương ở nước ta mặc dù được ban hành từ năm 1960
nhưng mãi đến năm 1985, nghĩa là sau 25 năm chúng ta mới có điều kiện thay
đổi chính sách tiền lương theo chiến tranh và những hậu quả nặng nề của
Chiến tranh và sự kém phát triển của nền kinh tế.
Chính sách tiền lương trong giai đoạn hiện nay: Trên cơ sở đánh giá
những mặt tích cực cũng như hạn chế của chính sách tiền lương từ tháng

25. 22
4/1993, Nhà nước đã quyết định cải cách tiền lương, thành lập ban chỉ đạo
nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương Nhà nước. Ban chỉ đạo đã nghiên
cứu đề xuất đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2002 – 2007, chú trọng chủ
yếu vào thay đổi thang bảng lương và chế độ phụ cấp.
Theo lộ trình thực hiện đề án cải cách chính sách tiền lương, từ tháng 1-
2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung đã điều chỉnh 7 lần.
Cụ thể: Tháng 1-2003 điều chỉnh từ 210.000 đồng lên 290.000
đồng/tháng; tháng 10-2005: từ 290.000 đồng lên 350.000 đồng/tháng; tháng
10-2006: từ 350.000 đồng lên 450.000 đồng/tháng; tháng 1-2008: từ 450.000
đồng lên 540.000 đồng/tháng; tháng 5-2009: từ 540.000 đồng lên 650.000
đồng/tháng; tháng 5-2010: từ 650.000 đồng lên 730.000 đồng/tháng; tháng 5-
2011: Từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng/tháng và lần thứ 8 là 01/7/2013
Hệ thống thang bảng lương: rút gọn còn 6 hệ thống thang bảng lương,
rút bớt số bậc trong ngạch và áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung,
cụ thể như sau:
Đối với cán bộ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong các cơ quan của
Đảng và Nhà nước, mặt trận và các đoàn thể từ Trung ương đến cấp xã áp
dụng chế độ tiền lương chức vụ, từ thứ trưởng và tương đương trở xuống đều
xếp lương chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo để thuận lợi cho
việc điều động, luân chuyển cán bộ
Đối với cán bộ, công chức chuyên môn, nghiệp vụ hành chính Nhà
nước, Đảng, Đoàn thể….áp dụng chung 1 bảng lương công chức hành chính.
Đối với cán bộ, viên chức ở các ngành sự nghiệp áp dụng chung 1 bảng lương
viên chức sự nghiệp.
Cơ chế quản lý tiền lương: Đối với cơ quan hành chính tiếp tục thực
hiện thí điểm khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính trong việc quyết
định xếp lương, nâng bậc, thi nâng ngạch đối với cán bộ công chức thuộc

26. 23
phạm vi quản lý; đối với các ĐVSN thực hiện hạch toán thu – chi, được
quyền tự chủ về thực hiện nhiệm vụ về quản lý và sử dụng lao động, tự chủ về
quản lý và sử dụng các nguồn lực tài chính và tự chủ về trẻ lương cho người
lao động. Sự phát triển của chính sách tiền lương ở Việt nam trong suốt hơn
hai mươi năm qua cho thấy chính sách đó đã ngày càng hoàn thiện hơn, đầy
đủ hơn, vì thế các chính sách đó đã phát huy được tác dụng, động viên mọi
người hăng hái lao động, nhất là trong giai đoạn đầu thực thi chính sách. Tuy
nhiên, kinh tế nước ta hội nhập, phát triển nhanh, yêu cầu cải thiện, nâng cao
mức sống của người lao động trong khi khả năng kinh tế còn có hạn hẹp là
những yếu tố khách quan, bên cạnh yếu tố chủ quan, tác động đến chính sách
tiền lương, làm cho chúng nhanh chóng trở nên lạc hậu so với yêu cầu.
Theo Nghị định 43/2006/ NĐ – CP của chính phủ ban hành ngày
25/04/2006 về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nghiệm vụ,
bộ máy, biên chế và tài chính đối với ĐVSN có thu. tại điều 18: Tiền
lương, tiền công:
Đối với những hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhà nước
giao, chi phí tiền lương, tiền công cho cán bộ, viên chức và người lao động
(gọi tắt là người lao động), đơn vị tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà
nước quy định;
Đối với những hoạt động cung cấp sản phẩm do nhà nước đặt hàng
có đơn giá tiền lương trong đơn giá sản phẩm được cơ quan có thẩm quyền
phê duyệt, đơn vị tính theo đơn giá tiền lương quy định. Trường hợp sản
phẩm chưa được cơ quan có thẩm quyền quy định đơn giá tiền lương, đơn vị
tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định;
Đối với những hoạt động dịch vụ có hạch toán chi phí riêng, thì chi
phí tiền lương, tiền công cho người lao động được áp dụng theo chế độ tiền

27. 24
lương trong doanh nghiệp nhà nước. Trường hợp không hạch toán riêng chi
phí, đơn vị tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định.
Nhà nước khuyến khích ĐVSN có thu tăng thu, tiết kiệm chi, thực
hiện tinh giản biên chế, tăng thêm thu nhập cho người lao động trên cơ sở
hoàn thành nhiệm vụ được giao, sau khi thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân
sách nhà nước; tuỳ theo kết quả hoạt động tài chính trong năm, đơn vị được
xác định tổng mức chi trả thu nhập trong năm của đơn vị, trong đó:
Đối với đơn vị tự bảo đảm chi phí hoạt động được quyết định tổng
mức thu nhập trong năm cho người lao động sau khi đã thực hiện trích lập
quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 19
Nghị định này;
Đối với ĐVSN tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động, được quyết
định tổng mức thu nhập trong năm cho người lao động, nhưng tối đa không
quá 3 lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ trong năm do nhà nước quy định
sau khi đã thực hiện trích lập quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp theo quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 19 Nghị định này.
Việc chi trả thu nhập cho người lao động trong đơn vị được thực hiện
theo nguyên tắc: người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc
tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn. Thủ trưởng đơn vị chi trả thu nhập theo
quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Khi nhà nước điều chỉnh các quy định về tiền lương, nâng mức
lương tối thiểu; khoản tiền lương cấp bậc, chức vụ tăng thêm theo chế độ nhà
nước quy định (gọi tắt là tiền lương tăng thêm theo chế độ nhà nước quy định)
do ĐVSN tự bảo đảm từ các khoản thu sự nghiệp và các khoản khác theo quy
định của Chính phủ.
Trường hợp sau khi đã sử dụng các nguồn trên nhưng vẫn không bảo
đảm đủ tiền lương tăng thêm theo chế độ nhà nước quy định, phần còn thiếu

28. 25
sẽ được ngân sách nhà nước xem xét, bổ sung để bảo đảm mức lương tối
thiểu chung theo quy định của Chính phủ.
1.2.Tiền lương và hệ thống trả lươngtrong đơn vị sự nghiệpcó thu
1.2.1. Đơn vị sự nghiệp có thu
Theo Thông tư 10/2002/NĐ-CP ngày 16/01/2002 quy định về chế độ
tài chính áp dung cho ĐVSN có thu cụ thể như sau:
ĐVSN có thu là một loại ĐVSN có nguồn thu sự nghiệp do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền thành lập, là đơn vị dự toán độc lập, có con dấu, có
tài khoản riêng, tổ chức bộ máy theo quy định của pháp luật.
Đặc điểm:
ĐVSN có thu đượctự chủ tài chính, được chủ động bố trí kinh phí để
thực hiện nhiệm vụ, được ổnđịnh kinh phí hoạt động thường xuyên do ngân
sách Nhà nước cấp đối với ĐVSN tự bảo đảm một phần chi phí theo định kỳ
3 năm và hàng năm được tăngthêm theo tỷ lệ do Thủ tướng Chính phủ quyết
định.
ĐVSN có thu đượcmở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng hoặc tại Kho
bạc Nhà nước để phản ánh cáckhoản thu, chi của hoạt động sản xuất, cung
ứng dịch vụ; mở tài khoản tại Khobạc Nhà nước để phản ánh các khoản kinh
phí thuộc ngân sách Nhà nước.
Các ĐVSN có thu được vay tín dụng ngân hàng hoặc Quỹ hỗ trợ phát
triển cung ứng dịch vụ và tự chịu trách nhiệm trả nợ vay theo quy định của
Pháp luật
ĐVSN có thu quản lý, sử dụng tài sản Nhà nước theo quy định đối với
đơn vị hành chính sự nghiệp. Đối với tài sản cố định sử dụng vào sản xuất,
cung ứng dịch vụ đơn vị thực hiện trích khấu hao thu hồi vốn theo chế độ áp
dụng cho các doanh nghiệp Nhà nước. Số tiền trích khấu hao tài sản cố định

29. 26
và tiền thu do thanh lý tài sản thuộc nguồn ngân sách Nhà nước được để lại
đầu tư tăng cường cơ sở vật chất, đổi mới trang thiết bị của đơn vị.
ĐVSN có thu được chủ động sử dụng số biên chế được cấp có thẩm
quyền giao; Sắp xếp và quản lý lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
của đơn vị theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức và chủ trương tinh giản biên chế
của Nhà nước. Những người thuộc diện giảm biên chế được hưởng chế độ,
quyền lợi do Nhà nước quy định.
ĐVSN cóthu được thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo quy định
của Bộ Luật Lao độngphù hợp với khối lượng công việc và khả năng tài chính
của đơn vị.
Các chế độ về tiền lương,tiền công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
chế độ đào tạo, bồi dưỡng nâng caotrình độ nghiệp vụ chuyên môn đối với
người lao động, thực hiện theo quy địnhhiện hành và những quy định của
Nghị định này.
1.2.2. Hệ thống thang bảng lương
Theo NĐ114/2002/NĐ-CP, điều 5 quy định:nguyên tắc xây dựng thang
lương, bảng lương.
Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao
động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh
doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo;
Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất
so với người có trình độ thấp nhất;
Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý,
cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm
khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng,
tích luỹ kinh nghiệm;

30. 27
Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc
độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương
của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường;
Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát
triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;
Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với
lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc
có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy
hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ LĐ -
TB&XH.
1.2.3. Thu nhập tăng thêm
Tại điều 19 của Nghị định quy định cụ thể về thu nhập tăng thêm:
Hàng năm sau khi trang trải các khoản chi phí, nộp thuế và các khoản
nộp khác theo quy định, phần chênh lệch thu lớn hơn chi (nếu có), đơn vị
được sử dụng theo trình tự như sau:
Đối với đơn vị tự bảo đảm chi phí hoạt động:
Trích tối thiểu 25% để lập Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp;
Trả thu nhập tăng thêm cho người lao động;
Trích lập Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ dự phòng ổn định thu
nhập. Đối với 2 Quỹ khen thưởng và Quỹ phúc lợi, mức trích tối đa không
quá 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập tăng thêm bình quân thực hiện
trong năm.

31. 28
Mức trả thu nhập tăng thêm, trích lập các quỹ do Thủ trưởng ĐVSN
quyết định theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Đối với đơn vị tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động:
Trích tối thiểu 25% để lập Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp;
Trả thu nhập tăng thêm cho người lao động theo quy định tại điểm b
khoản 2 Điều 18 Nghị định này;
Trích lập Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ dự phòng ổn định thu nhập.
Đối với hai Quỹ khen thưởng và Quỹ phúc lợi mức trích tối đa không quá 3 tháng
tiền lương, tiền công và thu nhập tăng thêm bình quân thực hiện trong năm.
Trường hợp chênh lệch thu lớn hơn chi trong năm bằng hoặc nhỏ hơn
một lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ trong năm, đơn vị được sử dụng để
trả thu nhập tăng thêm cho người lao động, trích lập 4 quỹ: Quỹ dự phòng ổn
định thu nhập, Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ phát triển hoạt động sự
nghiệp, trong đó, đối với 2 Quỹ khen thưởng và Quỹ phúc lợi mức trích tối đa
không quá 3 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập tăng thêm bình quân thực
hiện trong năm. Mức trả thu nhập tăng thêm, trích lập các quỹ do Thủ trưởng
ĐVSN quyết định theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
ĐVSN có thu không được chi trả thu nhập tăng thêm và trích lập các
quỹ từ các nguồn kinh phí quy định tại các điểm c, d, e, g, h, i, k khoản 1 Điều
14 Nghị định này và kinh phí của nhiệm vụ phải chuyển tiếp sang năm sau
thực hiện.
Điều 20. Sử dụng các quỹ
Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp dùng để đầu tư, phát triển nâng cao
hoạt động sự nghiệp, bổ sung vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm
trang thiết bị, phương tiện làm việc, chi áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
công nghệ, trợ giúp thêm đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề năng lực
công tác cho cán bộ, viên chức đơn vị; được sử dụng góp vốn liên doanh, liên

32. 29
kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để tổ chức hoạt động dịch vụ
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao và khả năng của đơn vị và theo
quy định của pháp luật. Việc sử dụng Quỹ do thủ trưởng đơn vị quyết định
theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Quỹ dự phòng ổn định thu nhập để bảo đảm thu nhập cho người lao
động.
Quỹ khen thưởng dùng để thưởng định kỳ, đột xuất cho tập thể, cá nhân
trong và ngoài đơn vị theo hiệu quả công việc và thành tích đóng góp vào
hoạt động của đơn vị. Mức thưởng do thủ trưởng đơn vị quyết định theo quy
chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Quỹ phúc lợi dùng để xây dựng, sửa chữa các công trình phúc lợi, chi
cho các hoạt động phúc lợi tập thể của người lao động trong đơn vị; trợ cấp
khó khăn đột xuất cho người lao động, kể cả trường hợp nghỉ hưu, nghỉ mất
sức; chi thêm cho người lao động trong biên chế thực hiện tinh giản biên chế.
Thủ trưởng đơn vị quyết định việc sử dụng quỹ theo quy chế chi tiêu nội bộ
của đơn vị.
Đối với nội dung chi thuộc phạm vi xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ
(chi quản lý, chi nghiệp vụ thường xuyên), thủ trưởng đơn vị quyết định mức
chi không vượt quá mức chi do cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định
dựa trên các căn cứ pháp lý.
Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy,
biên chế và tài chính đối với ĐVSN công lập.
Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 của Bộ Tài chính hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ
quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, biên chế và tài chính đối với ĐVSN công lập.

33. 30
Thông tư số 113/2007/TT-BTC ngày 24/9/2007 của Bộ Tài chính
hướng dẫn sửa đổi, bổ sung Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006.
Thông tư số 81/2006/TT-BTC ngày 06/9/2006 của Bộ Tài chính hướng
dẫn chế độ kiểm soát chi đối với các ĐVSN công lập thực hiện quyền tự chủ,
tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài
chính.
Thông tư số 172/2009/TT-BTC ngày 26/8/2009 của Bộ Tài chính sửa
đổi một số điểm của Thông tư số 81/2006/TT-BTC ngày 06/9/2006.
1.3. Tiền lương theo mô hình 3P
1.3.1. Mô hình 3 P
3P viết gồm 3 phần:
Phần 1: Trả lương theo vị trí công việc ( Position - P1).
Phần 2: Trả lương theo những yếu tố cá nhân(Person - P2).
Phần 3:Trả lương theo hiệu quả hay kết quả hoạt động thực
tế(Performance - P3).
P1: Theo chức danh (Position), tiền lương theo chức danh đảm bảo
nhân viên đảm nhận công việc gì sẽ được hưởng mức lương tương ứng với
công việc đó. Để xác định mức lương theo chức danh công việc, doanh
nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc. Phương pháp phổ biến là dựa vào
giá trị công việc để phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương
P2: Theo cá nhân người đảm nhiệm công việc (person) Theo đó, đơn vị
đánh giá năng lực của từng cá nhân khi bổ nhiêm vào chức danh công việc.
Trên cơ sở đánh giá này, doanh nghiệp sẽ quyết định mức lương cá nhân đảm
nhiệm. Một chức danh công việc, nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức
lương khác nhau do năng lực làm việc của hai người là khác nhau. Về cơ bản
mức độ giao động giữa lương theo chức danh công việc và mức lương được
nhận của cá nhân đảm nhiệm công việc nhiều hay ít phụ thuocj vào chính

34. 31
sách của đơn vi. Tiền lương theo năng lực thường thể hiện thông qua các bậc
lương và các loại phụ cấp tiền lương cho các cá nhân.
P3: Theo thành tích (Performance). Vị trí chưa phải là thành tích, năng
lực mới chỉ là tiềm năng, chưa là thành tích cuối cùng. Do đó đơn vị phải căn
cứ vào thành tích đạt được của từng cá nhân để quyết định mức lương của
người đó. Nếu P1 và P2, người lao động được nhận lương cơ bản hàng tháng.
Với P3, người lao động được nhận lương theo năng suất và thưởng. Kết hợp
được 3 P đảm bảo được sự cân bằng trong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhan hóa
thu nhập để phát huy nổ lực cá nhân
Trên thực tế, nếu doanh nghiệp chỉ áp dụng hoàn toàn hình thức trả
lương thương chức danh thì có thể gặp phải những hạn chế trong quá trình
xác định mức lương cố định còn mang tính chủ quan do nó bám sát mô tả
công việc mà thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên, thiếu sát thực do
kinh nghiệm và kỹ năng tiến hành phân tích công việc tại doanh nghiệp còn
yếu;. Hệ thống này thường dễ quan liêu, máy móc và cứng nhắc.
Ngoài ra nếu doanh nghiệp chỉ áp dụng chi trả lương thuần túy theo kết
quả công tác và theo lương khoán, năng suất lao động có thể tăng lên vì người
la động nổ lực để tăng thu nhập. Tuy nhiên nếu mức lương theo năng suất
chiếm tỷ trọng cao, thu nhập của nhân viên bớt ổn định. Nổ lực cá nhân nhiều
khi sẽ làm triệt tiêu đi nổ lực hợp tác với tập thể. Và sức ép công viêc quá cao
và liên tục sẽ tạo hiệu ứng chán nản trong nhân viên, dẫn đến một số hiện
tượng nhân viên từ bỏ công việc vì không chịu nổi sức ép. Vì vậy 3P đưa ra
được chính sách kết hợp trả lương theo chức danh và theo năng suất. Với
những công việc mà năng suất lao động được đo lường dễ dàh và chính xác,
lương khoan có thể chiếm tỷ lệ cao. Ngược lại với những công việc mà kết
quả khó được thể hiện ngay, lương khoán sẽ tỏ ra thiếu phù hợp.

35. 32
Ở hình thức tài chính:
P1 là lương căn cứ vị trí công việc, tham khảo các doanh nghiệp bạn,
tình hình tài chính công ty, phân tích công việc.
P2 là phần lương căn cứ qua việc đánh giá con người làm công việc này
qua lăng kính thị trường(Sự cần thiết của loại công việc đó trong thị trường
hiện tại)
P3 phần lương lấy căn cứ là kết quả công việc, thành tích đạt được.
Với hình thức phi tài chính:
P1 là các hình thức phúc lợi với vị trí công việc đó ( ví dụ giảm số giờ
công làm việc với môi trường độc hại..)
P2 là các đặc quyền, hoặc phúc lợi đặc biệt .
P3 là các khoản phúc lợi phi tài chính ( ví dụ nhân viên được công ty
mua bảo hiểm cho gia đình..)
Lương 3P khắc phục tình trạng " sống lâu lên lão làng" ở Việt Nam
Muốn trả lương theo vị trí công việc, doanh nghiệp cần xây dựng hệ
thống vị trí việc làm, mô tả công việc của từng vị trí và xác định được mức độ
đóng góp của từng vị trí đối với mục tiêu của doanh nghiệp (lợi nhuận, tổng
sản lượng, doanh thu hay tổng thu trừ tổng chi không lương).
Về kỹ thuật, làm được P1 được xác định thông qua đánh giá 7 yếu tố: 1.
Tác động lên tổ chức, 2. Mức độ quản lý, 3. Phạm vi trách nhiệm, 4. Mức độ
phối hợp, 5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm cần có để đảm nhận vị trí, 6.
Giải quyết vấn đề, 7. Điều kiện môi trường làm việc.
Trên cơ sở đánh giá các yếu tố liên quan đến vị trí việc làm, các nhà
quản lý phải xây dựng được hệ số cho từng vị trí. Hệ số này là sơ sở để xác
định hệ số tiền lương của từng vị trí trong doanh nghiệp (xin xem hệ số vị trí
của Công ty Gạch ốp lát Hà Nội:
1. Giám đốc: 11,5

36. 33
2. Phó Giám đốc và Kế toán trưởng: 8,0
3. Giám đốc nhà máy, Xí nghiệp trực thuộc:7,0
4. Phó Giám đốc nhà máy, Xí nghiệptrực thuộc: 6,0
5. Trưởng các phòng Kỹ thuật, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Tài chính kế
toán, Tổ chức lao động: 6,0
6, Trưởng các phòng ban còn lại: 5,0
7, Phó trưởng các phòng Kỹ thuật, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Tài chính
kế toán, Tổ chức lao động: 4,0
8, Phó trưởng các phòng ban còn lại: 3,0
5. Trưởng các phòng Kỹ thuật, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Tài chính kế
toán, Tổ chức lao động: 6,0
6, Trưởng các phòng ban còn lại: 5,0
7, Phó trưởng các phòng Kỹ thuật, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Tài chính
kế toán, Tổ chức lao động: 4,0
8, Phó trưởng các phòng ban còn lại: 3,0
9, Đốc công: 3,0
10, Cán bộ quản lý (Chuyên viên) kinh tế, quản lý nghiệp vụ trình độ Đại học:
3,0
11, Chuyên viên khác: 2,0
12, Tổ trưởng sản xuất: 2,25
13, Công nhân, kỹ sư trực tiếp giữ vị trí quan trọng trong dây chuyền sản
xuất: 2,0
14, Công nhân sản xuất: 1,0; Công nhân cơ điện, Bảo vệ: 1,2 ; Lái xe con: 2,0

37. 34
Hình 1.1: Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa P1,P2, P3 và chính sách lương
và đãi ngộ trong tổ chức:
Trả lương theo cá nhân (Pay for Person – P2). Yếu tố cá nhân trong
trả lương theo mô hình 3P là một yếu tố tương đối, tùy thuộc vào từng loại
hoạt động của doanh nghiệp. Nó – yếu tố cá nhân – chỉ được trả lương khi
nó thực sự tham gia vào hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc trong ngắn
hạn hoặc trong dài hạn. Thông thường, yếu tố cá nhân bao gồm những
năng lực của từng cá nhân được đo lường bởi ASK (Attitude - Thái độ,
Skill – Kỹ năng và Knowledge - Kiến thức). Ngoài ra, yếu tố cá nhân trong
mô hình 3P cũng có thể là thâm niên theo nghĩa là vốn kinh nghiệm của người
giải quyết công việc. Trong những trường hợp đặc biệt, đặc thù của loại lao
động, sự khan hiếm của loại lao động mà cá nhân sở hữu trên thị trường lao
động cũng được coilà yếu tố cá nhân. Sản phẩm của P2 là tiêu chuẩn về năng
lực mà người lao động đảm nhiệm vị trí đó cần có.
Yêu cầu vủa vị trí công
việc
Tiêu chuẩn năng lực Thiết lập mục tiêu
Đánh giá năng lực Đánh giá kết quả công việc
Chính sách lương và đãi ngộ
Phát triển nguồn nhân lực

38. 35
Về mặt kỹ thuật, chỉ có bộ chỉ số ASK là có thể lượng hóa được. ASK
thường được thể hiện ở năng lực. Tuy nhiên, mô hình 3P yêu cầu các nhà
quản lý phải chỉ rõ những năng lực cụ thể của từng vị trí thực sự ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc. Những năng lực không ảnh hưởng tới hiệu suất công
việc sẽ không được đề cập trong mô hình 3P.Ví dụ:Đối với vị trí kinh doanh,
các năng lực sau đây cần được đề cập: Năng lực định hướng khách hàng,
Năng lực tư duy phân tích, Năng lực hoạch định, giải quyết vấn đề và ra quyết
định, Năng lực lãnh đạo nhóm, Năng lựcđịnh hướng chiến lược, v.v... Mỗi
năng lực đều được đánh giá dựa trên 2 khía cạnh: Mức độ quan trọng và Mức
độ thành thạo. Những năng lực cần thiết cho mỗi vị trí cũng có thể thay đổi
theo chiến lược của doanh nghiệp, bộ phận, nhưng về cơ bản thì không thay
đổi nhiều. Vì vậy bộ tiêu chuẩn này cần được rà soát định kỳđểđảm bảo tính
cập nhật và phù hợp của nó với tiến độ phát triển của doanh nghiệp.
Nếu năng lực cá nhân ảnh hưởng tới hiệu suất của mọi vị trí thì kinh
nghiệm cá nhân thể hiện qua thâm niên công tác và đặc thù lao động (đặc thù
nghề nghiệp) thể hiện qua sự khan hiếm trên thị trường lao động, v.v. cũng có
thể chỉ ảnh hưởng đến hiệu xuất công việc của những vị trí nhất định của
doanh nghiệp. Vì vậy, trong mô hình 3P của cùng một doanh nghiệp, không
phải vị trí nào cũng được tính đến kinh nghiêm, đặc thù nghề nghiệp. Thậm
chí, ngay vị trí có thể tính đến đặc thù nghề nghiệp những không phải với bất
cứ thời điểm nào. Chẳng hạn: Môi giới chứng khoán đã từng rất khan hiếm ở
thị trường lao động Việt Nam những năm 2000 và họ được trả lương rất cao
nhưng đến nay, loại nghề nghiệp này không còn khan hiếm nữa nên nó có thể
không được đưa vào thành yếu tố cá nhân trong mô hình 3P.
Những yếu tố cá nhân này cũng được tính toán để xác định hệ số vị trí
của từng vị trí trong hệ thống vị trí việc làm của doanh nghiệp.

39. 36
Trả lương theo hệu quả thực hiện công việc(Pay for Performance –
P3) được coi là khó nhất khi triển khai mô hình 3P. Về mặt kỹ thuật, nhà
quản lý cần thiết lập bộ mục tiêu hay tiêu chuẩn (KPI) của từng vị trí việc làm
trong doanh nghiệp và định kì đánh giá việc thực hiện mục tiêu trong thực tế.
Việc đánh giá thực hiện công việc cần phải tuân thủ quy trình với những
phương pháp cụ thể nhằm đo lường một cách khách quan nhất hiệu quả công
việc của từng vị trí theo bộ mục tiêu hay tiêu chuẩn đã đặt ra. Đánh giá thực
hiện công việc sẽ đưa ra bảng xếp loại lao động của doanh nghiệp và tương
ứng với mỗi loại lao động là một mức lương nhất định thường được tính theo
tỷ lệ phần trăm.
1.3.2. Những nhân tố ảnh hướng đến trả lương theo mô hình 3P
Theo 3P, thì trong 1 tháng, người lao động có thể được nhận cả 3P, và
cũng có thể không nhận được một trong số P2, P3 hoặc không được nhận cả
P2 và P3. Họ không được nhận P2 khi năng lực không đạt % so với tiêu
chuẩn được đơn vị đưa ra. Tương tự như vậy, họ sẽ không nhận được tiền
lương P3 khi không hoàn thành được mục tiêu công việc được đưa ra.
Kết hợp cả 3P (P1, P2,P3) trong công tác đánh giá kết quả công việc
của nhân sự trong các doanh nghiệp sẽ giúp nhân sự phát huy năng lực, trình
độ, kiến thức, kỹ năng của họ vào công việc. Giúp họ đạt được những thành
tựu cao nhất trong công việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp càng ngày
càng phát triển bền vững. Theo mô hình 3P, thu nhập của mỗi cán bộ công
nhân viên sẽ được tính theo công thức sau:
Thu nhập = Lương cơ bản [P1] + Lương theo năng lực cá nhân [P2]+
Lương theo hiệu quả công việc [P3]
Có rất nhiều yếu tố chi phối đến mô hình 3P, tuy nhiên việc chi phối
mô hình 3P thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Các thông tư, nghị
định liên quan đến quy định lương; Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô
doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự phối kết hợp giữa ban giám đốc,

40. 37
phòng nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí công việc,
năng lực, hiệu quả công việc của cán bộ viên chức.
Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau và theo xu hướng tích
cực sẽ giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lươngtheo mô hình 3P thành
công, giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, và giúp nhân sự nhận được những lợi ích thiết thực từ công
sức mà họ đã bỏ ra. Tuy nhiên, nếu chỉ có một vài yếu tố trên thể hiện được
tính tích cực thôi sẽ làm cho việc xây dựng và triển khai quy chế lương
thưởng theo mô hình 3P gặp rất nhiều khó khăn, thậm chí có thể làm cho việc
xây dựng và thực thi phương án đó bị phá sản.
Doanh nghiệp nên kết hợp cả hình thức trả lương theo vị trí công việc,
trả lương khoán có tính đến các yếu tố thâm niên, bằng cấp, trả lương theo
thành tích. Sự kết hợp này sẽ cho phép khắc phục được những hạn chế của
từng hình thức. Trong thực tế hiện nay, nếu doanh nghiệp áp dụng hoàn toàn
hình thức trả lương theo vị trí thì có thể gặp phải những hạn chế sau:
Quá trình xác định mức lương cố định có thể chủ quan: chủ quan do nó
ít bám sát mô tả công việc mà thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên,
thiếu sát thực do kinh nghiệm và kỹ năng tiến hành phân tích công việc tại các
doanh nghiệp còn yếu
Trên thực tế, chúng ta biết rằng vị trí vị trí chưa phải là kết quả, địa vị
chưa phải là sự đóng góp.
Hệ thống này thường dễ có xu hướng quan liêu, máy móc và cứng nhắc.
Ngoài ra nếu doanh nghiệp áp dụng chi trả lương thuần túy theo kết quả
công tác và theo lương khoán, năng suất lao động có thể được tăng lên vì
người lao động sẽ nỗ lực để tăng thu nhập. Tuy vậy nếu mức lương theo năng
suất chiếm tỷ trọng quá cao, thu nhập của nhân cuên sẽ bớt ổn định. Nổ lực cá
nhân nhiều khi sẽ triệt tiêu đi nỗ lực hợp tác của tập thể. Ngoài ra, sức ép

41. 38
công việc quá cao và liên tục sẽ tạo hiệu ứng chán nản trong nhân viên, dẫn
đến một số hiện tượng nhân viên từ bỏ công việc vì không chịu nổi sức ép.
Do đó, tối ưu là doanh nghiệp đưa ra chính sách tiền lương kết hợp trả
lương cả theo vị trí và theo năng suất. Mức độ khoán cao hay thấp phụ thuộc
vào loại hình công việc. Với những công việc mà năng suất lao động được đo
lường dễ dàng và chính xác, lương khoán có thể chiếm tỷ lệ cao. Ngược lại,
với nhiều công việc mà kết quả khó đươc thể hiện ngay, lương khoán sẽ tỏ ra
thiếu phù hợp.
1.3.3. Xây dựng quy chế trả lương theo mô hình 3P
Trả lương theo mô hình 3P trước hết phải tuân thủ theo quy chế và các
bước xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nhiệp với 6 bước cơ bản (Xác
định đơn giá và quỹ lương kế hoạch; Xây dựng hệ số vị trí (hệ số vị trí) và hệ
số giãn cách; Xác định cách thức tính lương; Xây dựng hệ thống đánh giá
thực hiện công việc; Quy định thời điểm trả lương, quy trình trả lương và các
chính sách lương đặc biệt (nếu có); Ban hành, áp dụng và định kì đánh giá,
điều chỉnh). Tuy nhiên, phương pháp xây dựng quy chế tiền lương theo mô
hình 3P có thể được cụ thể hóa theo 6bước như sau:
Bước 1: Gồm 3 công việc chính là xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị
trí công việc [P1]; Năng lực cá nhân [P2]; Hiệu quả làm việc [P3] cho từng
phòng ban, từng vị trí công việc
Bước 2: Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc [P1]
Bước 3: Xác định mức lương theo năng lực cá nhân nhân viên [P2]
Bước 4: Xác định mức lương theo hiệu quả công việc của nhân viên
[P3]
Bước 5: Thiết lập quy chế trả lương
Bước 6: Giám sát và điều chỉnh
Tiểu kết chương 1: Tại phần chương đầu tiên của nội dung luận văn,
tác giả nêu lên những vấn đề khái quát của hệ thống tiền lương (định nghĩa,

42. 39
vai trò và đặc điểm của tiền lương). Và tiếp theo đó, tác giả giới thiệu về
những nội dung cơ bản trong lý thuyết tiền lương, phương pháp trả lương của
ĐVSN có thu. Trong phần giới thiệu về cơ sở lí luận này, tác giả cũng giới
thiệu những nét cơ bản về phương pháp trả lương theo 3P.
Tiền lương là một trong những công cụ động viên đối với người lao động.
Tiền lương được sử dụng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội
ngũ lao động có trình độ cao với ý thức kỷ luật và với mức độ cam kết tốt.
Tiền lương trong tổ chức công bằng và hợp lú sẽ tạo ra được bầu không
khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết, thống nhất
giữa sự phát triển của tổ chức và lợi ích của người lao động.
Hệ thống trả lương trong các ĐVSN có thu hiện nay nói riêng, trong
các cơ quan Nhà nước nói chung chú trọng đến bằng cấp và thâm niên, ít gắn
với thành tích cá nhân và có hiện tượng cào bằng trong đãi ngộ đã làm triệt
tiêu vai trò đòn bẩy của tiền lương.
Các ĐVSN có thu trong nền kinh tế thị trường và kinh tế mở, trước sức
ép và cơ hội đến từ môi trường kinh doanh cần phải đưa ra những sách lược
đối nội, đối ngoại nhằm tăng cường uy tín của mình nhằm phát triển bền
vững, Điều này, đòi hỏi bức thiết các tổ chức ĐVSN có thu cần cải tiến và tìm
ra phương pháp trả lương phù hợp hơn. Và mô hình trả lương theo phương
pháp 3P trả lương dựa trên 3 yếu tố: năng lực, vị trí công việc và thành tích cá
nhân là một phương pháp hiện nay đã và đang được nhiều tổ chức áp dụng
thành công.
Việc giới thiệu về mô hình 3P là gì, các yếu tố ảnh hưởng đến 3P và
xây dựng quy chế trả lương theo 3P như thế nào được tác giả giới thiệu tại
chương cơ sở lí luận. Còn về việc xây dựng và áp dụng như thế nào trong hệ
thống trả lương tại ĐVSN có thu sẽ được tác giả trình bày trong phần nội
dung chương 3 về phần giải pháp.

43. 40
CHƯƠNG 2.CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNGTẠI TRUNG TÂM QUY
HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA
2.1.Tổng quan về Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia
Năm 2002, Bộ Tài nguyên và Môi trường được thành lập. Năm 2003,
công tác quản lý tài nguyên nước (TNN), trong đó có công tác quy hoạch và
điều tra TNN, được giao cho Cục Quản lý TNN phụ trách. Trong 5 năm từ
2003 đến 2007, Cục Quản lý TNN đã thực hiện một số công việc về quy
hoạch và điều tra TNN theo chức năng và nhiệm vụ của mình.
Tuy nhiên, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng, đòi hỏi cần phải có
một ĐVSN thuộc Bộ TNMT để thực hiện các nhiệm vụ về quy hoạch và điều
tra TNN nhằm hỗ trợ cho công tác quản lý TNN. Do vậy, Trung tâm Quy
hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gialà tổ chức sự nghiệp trực thuộc Bộ
Tài nguyên và Môi trường cóchức năng xây dựng quy hoạch và thực hiện các
hoạt động điều tra cơ bản tài nguyên nước trong phạm vi cả nước,được quy
định tại Nghị định số 25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2008 của Chính
phủ. Trung tâm được quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức tại Quyết định số 1027/QĐ-BTNMT ngày 16 tháng 5 năm 2008 của Bộ
trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường trên cơ sở tiếp nhận 03 Liên đoàn Địa
chất thuỷ văn - Địa chất công trình miền Bắc, miền Trung, miền Nam được
chuyển giao nguyên trạng từ Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam và thành
lập mới 04 đơn vị khác trực thuộc. Sau đó, ngày 04 tháng 5 năm 2009, Bộ
trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường ký Quyết định số 816/QĐ-BTNMT quy
định lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm.
Ngày 17/07/2013, Trung tâm được đổi tên thành Trung tâm Quy hoạch và
Điều tra Tài nguyên Nước quốc gia theo Quyết định số 1168/QĐ-BTNMT
ngày 17 tháng 07 năm 2013 của Bộ Tài nguyên và Môi trường quy định chức

44. 41
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và
Điều tra tài nguyên nước quốc gia (tại Nghị định số 21/NĐ-CP ngày 04 tháng
3 năm 2013 quy định lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Bộ Tài nguyên và Môi trường).
Các cán bộ chủ chốt của Cơ quan Trung tâm là lực lượng cán bộ quản
lý và chuyên môn kỹ thuật được Bộ quyết định điều chuyển từ Cơ quan Cục
Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, Cục Quản lý tài nguyên nước, Trung tâm
Khí tượng Thủy văn quốc gia và các tổ chức chuyên môn trong và ngoài Bộ
có liên quan đến tài nguyên nước.
Mặc dù Trung tâm mới được thành lập, nhưng các đơn vị nòng cốt trực
thuộc Trung tâm đã có quá trình lịch sử hình thành, phát triển lâu dài, có đơn
vị đã trải qua 35 - 40 năm hình thành và phát triển như Liên đoàn Quy hoạch
và Điều tra Tài nguyên Nước miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
Trung tâm Quy hoạch và Điều tra Tài nguyên Nước được thành lập
theo Nghị định số 25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 03 năm 2008 của Chính
phủ.Trung tâm là tổ chức sự nghiệp trực thuộc Bộ TN & MT, có chức năng
xây dựng quy hoạch và thực hịên các hoạt động điều tra cơ bản tài nguyên
nước trong phạm vi cả nước.Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên
nước quốc giacó tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng theo quy định
của pháp luật.

45. 42
2.1.1. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2:Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài
nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Lập nhiệm vụ và thực hiện xây dựng quy hoạch tài nguyên nước:
Quy hoạch tài nguyên nước chung của cả nước;
Quy hoạch tài nguyên nước lưu vực sông liên tỉnh, nguồn nước liên
tỉnh, bao gồm: phân bổ nguồn nước; bảo vệ tài nguyên nước; phòng, chống và
khắc phục hậu quả tác hại do nước gây ra.
Thực hiện điều tra cơ bản và bảo vệ tài nguyên nước:
Điều tra, đánh giá tài nguyên nước, gồm: lập bản đồ đặc trưng lưu vực
sông, bản đồ đặc trưng các sông, suối, hồ, đầm, phá; bản đồ địa chất thủy văn;
bản đồ tài nguyên nước, bản đồ phân vùng chất lượng nguồn nước, các bản đồ

46. 43
chuyên đề về tài nguyên nước; đánh giá, phân loại số lượng và chất lượng các
nguồn nước; tình hình ô nhiễm, suy thoái, cạn kiệt, nhiễm mặn nguồn nước;
tác động của biến đổi khí hậu đối với tài nguyên nước và các tác hại do nước
gây ra; xác định khả năng tiếp nhận nước thải của nguồn nước; dòng chảy tối
thiểu trong sông, ngưỡng khai thác đối với các tầng chứa nước, khu vực cần cấm
hoặc hạn chế khai thác nước; khả năng bổ sung nhân tạo nước dưới đất.
Kiểm kê tài nguyên nước
Điều tra hiện trạng khai thác, sử dụng, tài nguyên nước, xả nước thải,
khí thải, chất thải khác vào nguồn nước.
Xác định và xây dựng hành lang bảo vệ các nguồn nước; đánh giá khả
năng tự bảo vệ các tầng chứa nước
Xây dựng và vận hành hệ thống quan trắc, giám sát tài nguyên nước
quốc gia; thành lập niên giám, đặc trưng tài nguyên nước; cảnh báo và dự báo
tài nguyên nước trong phạm vi cả nước.
Xây dựng hệ thống dữ liệu về quy hoạch và điều tra cơ bản tài nguyên
nước; trao đổi, cung cấp thông tin, dữ liệu về tài nguyên nước theo quy định.
Ứng dụng, triển khai công nghệ sử dụng nước tiết kiệm, hiệu quả; phục
hồi nguồn nước bị ô nhiễm, suy thoái, cạn kiệt.
Điều tra, nghiên cứu địa nhiệt, nước nóng, nước khoáng và điều tra cơ
bản địa chất công trình, các hiện tượng địa động lực công trình, các tai biến
địa chất liên quan đến nước theo phân công của Bộ trưởng.
Tham gia xây dựng chiến lược tài nguyên nước, quy hoạch tổng thể điều
tra cơ bản tài nguyên nước; tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế -
kỹ thuật về quy hoạch, điều tra, đánh giá và quan trắc tài nguyên nước.
Tham gia thẩm định các dự án điều tra, quy hoạch tài nguyên nước, các
dự án chuyển nước giữa các lưu vực sông lớn, các dự án đầu tư có liên quan

47. 44
đến việc khai thác, sử dụng tài nguyên nước, xả nước thải và chất thải vào
nguồn nước.
Thực hiện các hoạt động dịch vụ về quy hoạch tài nguyên nước, điều
tra, đánh giá, khai thác sử dụng, quan trắc và dự báo tài nguyên nước; đánh
giá tác động của biến đổi khí hậu đến tài nguyên nước; điều tra, khảo sát và
thăm dò khoáng sản; khảo sát địa chất công trình, địa kỹ thuật; đo đạc bản đồ;
điều tra xả thải và đánh giá tác động môi trường; các dịch vụ về tư vấn thiết
kế, tư vấn giám sát, tư vấn thẩm định trong các lĩnh vực tài nguyên nước, môi
trường, địa chất khoáng sản, địa chất công trình, đo đạc bản đồ và các dịch vụ
khác liên quan đến tài nguyên nước theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao
khoa học, công nghệ về tài nguyên nước.
2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong tổ
chức, quyết định cơ cấu lao động trong tổ chức hợp lý hay không hợp lý, hiệu
quả hay kém hiệu quả quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt
động của tổ chức.
Trong quá trình hình thành và phát triển, TTQH & ĐTTNNQG, Bộ
TN&MT đã luôn điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với từng
giai đoạn và yêu cầu hoạt động của đơn vị.
Hiện nay, cơ quan Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước
quốc gia: có Lãnh đạo Trung tâm và 6 phòng chuyên môn nghiệp vụ với tổng
số cán bộ công nhân viên là 58 người.
Bộ máy giúp việc ban lãnh đạo gồm:
+Văn phòng;
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính;
+ Phòng Quy hoạch tài nguyên nước;

48. 45
+ Phòng Khoa học, Công nghệ và Hợp tác quốc tế;
+ Phòng Điều tra và Kiểm kê tài nguyên nước mặt;
+ Phòng Điều tra và Kiểm kê tài nguyên nước dưới đất.
Do đặc điểm về chức năng của TTQH & ĐTTNNQG, Bộ TN&MT cho
nên đội ngũ nguồn nhân lực chủ yếu là lao động kỹ thuật, khoa học. Ngoài ra,
một phần nhỏ là nhân sự thuộc nhóm hỗ trợ cho đơn vị như kế toán, hành
chính hay kế hoạch.
2.2.Tiền lương theo hệ thống thang bảng lương
2.2.1. Cách tính lương
Tổng quỹ lương thực hiện theo quy định tại Thông tư 71/2006/TT-BTC
ngày 09/08/2006 của BộTài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số
43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ về quyền tự chủ, tự chịu trách
nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với
các ĐVSN công lập và đảm bảo các nguyên tắc sau:
Đối với những hoạt động thực hiện chức năng và nhiệm vụ do Nhà
nước giao, tiền lương, tiền công của người lao động tính theo tiền lương cấp
bậc, chức vụ do Nhà nước quy định;
Đối với những hoạt động cung cấp sản phẩm do Nhà nước đặt hàng, có
đơn giá tiền lương trong đơn giá sản phẩm được cơ quan có thẩm quyền phê
duyệt: tiền lương, tiền công của người lao động tính theo dơn giá quy định;
Đối với những hoạt động cung cấp sản phẩm do Nhà nước đặt hàng, có
đơn giá tiền lương đơn giá sản phẩm được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt:
tiền lương, tiền công của người lao động tính theo tiền lương cấp bậc, chức vụ
do Nhà nước quy định;

49. 46
Đối với những hoạt động dịch vụ, có sản phẩm tương tự như sản phẩm
của Nhà nước đặt hàng: tiền lương, tiền công của người lao động tính theo
chế độ tiền lương của sản phẩm Nhà nước đặt hàng;
Trong trường hợp khác: tiền lương, tiền công của người lao động tính
trên sự thỏa thuận trong dự toán chi phí của hợp đồng dịch vụ;
Tổng quỹ lương:
Tổng quỹ lương = Quỹ lương từ hoạt động thực hiện chức năng và
nhiệm vụ do Nhà nước giao + Quỹ lương Sản xuất từ nguồn Ngân sách
+Quỹ lương Dịch vụ +Tổng mức chi thấp + Tổng mức chi cao – so với
mức xây dựng
Nguyên tắc trả lương:
Phương án trả lương trước hết đảm bảo mức lương tối thiểu và các phụ
cấp do Nhà nước và đơn vị quy định cho số lao động trong biên chế và lao
động theo hợp đồng từ 01 năm trở lên; quỹ lương còn lại được phân chia theo
khối lượng sản phẩm đối với người trực tiếp sản xuất và hệ số đối với cán bộ,
viên chức hành chính
Phương thức trả lương cũng có thể sử dụng theo hình thức trả lương
khoán gọn theo thời gian
Trả lương, trả công cho người lao động:
Khoán trả lương quản lý điều hành (cho bộ phận gián tiếp và phục vụ)
Trường hợp cán bộ, viên chức thuộc bộ phận gián tiếp và phục vụ yêu
cầu của công việc phải tham gia kiêm nhiệm thực hiện các dự án, đề tài khoa
học được hưởng lương và các khoản thu nhập khác từ hoạt độngtrên, mức thu
nhập bình quân này >3 lần tiền lương được thanh toán theo lương quản lý
điều hành trả theo tháng này dẽ phải thu lại nhập quỹ tiền lương của Trung
tâm là 50%;

50. 47
Trường hợp cán bộ, viên chức do tính chát, đặc điểm của nghề, công
việc hoặc đảm nhiệm công tác quản lý đòi hỏi trách nhiệm cao, đơn vị thực
hiện chế độ chi trả phụ cáp trách nhiệm công việc, mức phụ cấp trách nhiệm
từ 0,1 đến 0,3 nhân với mức lương tối thiểu theo quy định của Nha nước; mức
phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với cán bộ, viên chức do Giám đốc Trung
tâm quyết định.
Trả lương cho cán bộ, viên chức thực hiện khoán sản phẩm
Đối với các công việc theo đơn đặt hàng của Nhà nước, các hợp đồng
giao khoán hoặc quyết định giao khoán. Trên cơ sở giá trị được giao thực hiện
các đơn vị trả lương cho người lao động theo nguyên tắc phân phối lại theo
lao động, tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất, mức độ tiết kiệm chi
của đơn vị.
2.2.2. Xét nâng bậc lương
Theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của
Chính phủ về nghị định về chế độ tiền lương công chức, viên chức:
Thực hiện nâng bậc lương thường xuyên trên cơ sở kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức và thời gian giữ bậc trong ngạch
hoặc trong vị trí.
Thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong vị trí để xem xét nâng bậc
lương thường xuyên quy định như sau:
Đối với vị trí chuyên gia cao cấp, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng
của bảng lương thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc lương trong bảng lương
chuyên gia cao cấp được xét nâng lên một bậc lương.
Đối với các đối tượng xếp lương theo bảng 2, bảng 3, bảng 4 quy
định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định này và bảng lương chuyên môn, nghiệp
vụ ngành Toà án, ngành Kiểm sát quy định tại Nghị quyết số