Conf

757 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
757
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
15
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Conf

  1. 1. ‫مفاهیم جدید در انگیزش‬ ‫تئوری انگیزش در حال تحول اسیت.مدیران بیه ایین نتیجه‬ ‫رسیده اند که انگیزه کارکنان را نمی توان به سادگی و با‬ ‫مدلها و مفاهیم پیشرفته تشریح کرد.دونفر دوست را درنظر‬ ‫گرفتیه کیه بایکدیگیر بزرگ شده و بیه ییک دانشگاه رفته و‬ ‫اکنون در یک اداره کار می کنند.حال هر یک از آنها می‬ ‫خواهد از دیگری پیشی بگیرد.یکی از آنها تمام وقت خود‬ ‫را صرف انجام کار به نحو ممکن می کند.تا دیر وقت کار‬ ‫میکنید کار اداره را بیه منزل میی برد و فقیط زمانیی با‬ ‫دیگران تماس میی گیرد کیه برای کارش ضرورت داشته‬ ‫باشد.ولی نفر دوم فکر میکند از طریق رفتار سیاسی بهتر‬
  2. 2. ‫مفاهیم جدید در انگیزش‬ ‫میی توانید از همکار خود پیشیی بگیرد.مقدار زیادی از وقت‬ ‫خود را صیرف ایجاد رابطیه بیا رئییس خود و ارزیابی‬ ‫وظایف شغل جدید برحسب اینکه چگونه می تواند حضور‬ ‫خود را بیشتیر در سیازمان نشان دهید میی کند.همچنیین به‬ ‫اندازه ای کار میکنید کیه مورد توجیه اشخاص مورد نظر‬ ‫قرار گیرد.ایین دو دوسیت دارای سیوابق یکسیانی هستند و‬ ‫هدف یکسیانی دارند.ولیی راههای متفاوتیی را برای رسیدن‬ ‫به اهدافشان انتخاب کرده اند.‬ ‫در نتیجه چارچوب انگیزش زمانی دارای ارزش واقعی‬
  3. 3. ‫مفاهیم جدید در انگیزش‬ ‫می باشد که بتواند طیفی از پیچیدگی ها را که نمایانگر رفتار انسان‬ ‫اسییت در برگیرد.تئوریهای اولیییه انگیزش از اییین نظر دارای‬ ‫محدودیت هستند و به منظور شناخت علتهای انگیزش در محیطهای‬ ‫کاری به سمت ساختن مفاهیم پیچیده تر انگیزش گرایش ایجاد می‬ ‫شود.‬ ‫تفاوت بیین فرآینید و محتوا باعیث جدا شدن تئوری های محتوایی و‬ ‫فرآیندی شده است.در تئوری فرآیندی ، چگونگی انتخاب یک رفتار‬ ‫از میان چند رفتار را مشخص می کند.‬ ‫تئوری محتوایی علتهای برانگیخته شدن رفتار را توصیف میکند.‬
  4. 4. ‫نظريه برابري:‬ ‫تئوری برابری در انگیزش یکی از اوولین تئوریهاست.توسط استيسي آدامز‬ ‫مطرح شد.براساس این نظریه اشخاص می خواهند با آنها به عدالت‬ ‫رفتار شود.در این تئوری ، برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط‬ ‫با دیگران به انصاف رفتار شده است تعریف می شود و نابرابری یعنی‬ ‫ارزیابي خویش‬ ‫ارزیابي دیگري‬ ‫احساس برابري یا نابرابري‬ ‫مقایسه خویش با دیگري‬ ‫با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است.‬ ‫فرآینکد چهارمرحلکه ای ککه طکی آکن ادراکهای نابرابری اشخاص شککل می‬ ‫گیرد.‬ ‫نخست شخص چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند و سپس‬ ‫چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد.مبنای‬ ‫مقایسه ممکن است از یکی از اعضای همان گروه کاری باشد و یا‬
  5. 5. ‫پیامد این مقایسه برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری‬ ‫باشد.‬ ‫آدامکز فرآینکد مقایسکه برابری را برحسکب نسکبتهای ورودی و خروجی‬ ‫توصیف میکند.‬ ‫نهاده ها يا داده ها يعني آنچه فرد به سازمان مي دهد مانند: سن،‬ ‫جنسيت، تحصيلت، تجربيات،وفاداری ، موقعيت اجتماعي و سازماني‬ ‫و ميزان تلش و کوشش فرد‬ ‫نتايج يا ستاده ها يعني دريافتي فرد از سازمان مانند: دستمزد، مقام،‬ ‫پاداش و ترفيع‬
  6. 6. ‫بعد از مقايسه‬ ‫احساس برابري : حفظ وضع موجود (حداقل تا‬ ‫زمانیکه نسبت بین ستاده و داده اش به سازمان‬ ‫تغییر نکند.(‬ ‫مثبت: فرد احساس مي کند نسبت به کاري که انجام‬ ‫داده ستاده بیشتري دريافت کرده است . داده > ستاده‬ ‫احساس نابرابري‬ ‫برابري‬ ‫منفي: فرد احساس میکند نسبت به کاري که انجام داده‬ ‫ستاده کمتري دريافت کرده است. داده< ستاده‬ ‫ستاده‬ ‫نابرابري‬ ‫منفي‬ ‫داده‬ ‫نابرابري‬ ‫مثبت‬
  7. 7. ‫بر پايه تئوري برابري وقتي کارمند احساس نابرابري منفي مي کند به‬ ‫يکي از شش گزينه زير اقدام مي کند :‬ ‫1. تغيير داده ها‬ ‫)مانند قبل تل ش زيادي نمي کنند(‬ ‫2. تغيير ستاده ها‬ ‫)اين افراد ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق‬ ‫افزايش مي دهند(‬ ‫3. تغييرادراک از خود )فرد به اين نتيجه مي رسد که کمتر از آنچه که فکر‬ ‫مي کرده از سازمان دريافت مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده خود‬ ‫تغيير دهد.(‬ ‫4. تغيير ادراک از ديگران )فرد به اين نتيجه مي رسد که ديگري بيشتر از‬ ‫آنچه که تصور مي کرده کار مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده ديگري‬ ‫تغيير دهد .(‬ ‫5. تغيير مقايسه ها )مثل ممکن است فردي به اين نتيجه برسد که شخص‬ ‫مورد مقايسه از نزديکان رئيس است(‬
  8. 8. ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫در واقع بر اساس اين نظريه وقتي فرد احساس نابرابري يا بي عدالتي‬ ‫مي کند، دچار تنش و فشار رواني مي شود. اين تنش باعث انگيز ش‬ ‫شده و فرد به دنبال چيزي بر مي آيد که تصور مي کند عدل و انصاف‬ ‫است.‬ ‫مهمترين کاربرد تئوري برابري‬ ‫سيستمهاي پادا ش‬ ‫پاداشهاي سازماني و‬ ‫پاداشهای رسمی سازمان )مانند میزان حقوق و وظایف(بیش از پاداشهای‬ ‫غیررسمی در رضایت درونی فرد موثر واقع میشود.‬ ‫تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد:‬ ‫.1‬ ‫هريک از اعضاء بايد مبناي پرداخت پادا ش را بدانند..)مثل “ اگر پادا ش بیشتر‬ ‫به کیفیت کار تعلق میگیرد این موضو ع باید به روشنی به اطل ع کارکنان‬ ‫برسد.(‬ ‫.2‬ ‫ديدگاه اشخاص به پادا ش متفاوت است: ملموس و مادي يا غير ملموس‬
  9. 9. ‫نظريه انتظار و احتمال :‬ ‫این تئوری به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط‬ ‫می شود.‬ ‫الگوي اوليه اين نظريه متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوين می باشد.ویکتور‬ ‫وروم اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیز ش در محیط کار استفاده کرد.‬ ‫فرض اولیه تئوری این است که انگیز ش، به میزان علقه شخصی برای‬ ‫دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد‬ ‫یعنی چقدر چيزي را ميخواهد و چقدر فكر مينكند آن را بدست آورد.‬ ‫خ‌‬ ‫خ‌‬ ‫.بطور مثال :‬ ‫یک فارغ التحصیل دانشگاه در جستجوی اولین شغل مدیریتی خویش است او‬ ‫در هنگام خواندن آگهی استخدام متوجه می شود که شرکتی خواهان‬ ‫استخدام یک نفر معاون مدیر برای تقویت فعالیتهای آن سوی‬ ‫دریاهاست.حقوق اولیه دویست هزار دلر در سال می باشد.‬
  10. 10. ‫تئوری انتظار‬ ‫وی اين شغل را را دوست دارد ولی زحمت فرستادن درخواست شغل‬ ‫را به خود نمی دهد.زيرا می داند که امکان بدست آوردن آن شغل‬ ‫برايش وجود ندارد.سپس شغل ديگری پیدا می کند که هیچ تجربه‬ ‫کاری مورد نیاز نیست.شرط اولیه داشتن مدرک دانشگاهی است و‬ ‫حقوق اولییه 00052 دلر در سیال است.به احتمال زياد عهده دار‬ ‫شدن ايین شغیل را درخواسیت میکند.بیه دلییل اينکیه نخسیت آن را‬ ‫دوست دارد دوم آنکه امکان به دست آوردن آن برايش موجود است.‬
  11. 11. ‫نتیجه‬ ‫نتیجه‬ ‫محیط‬ ‫محیط‬ ‫نتیجه‬ ‫نتیجه‬ ‫نتیجه‬ ‫نتیجه‬ ‫عملکرد‬ ‫عملکرد‬ ‫کوشش‬ ‫کوشش‬ ‫نتیجه‬ ‫نتیجه‬ ‫توانايي‬ ‫توانايي‬ ‫ارزندگی نتايج‬ ‫احتمال تحقق‬ ‫نتايج از طريق‬ ‫عملکرد‬ ‫احتمال تحقق‬ ‫عملکرد از‬ ‫طريق کوشش‬
  12. 12. ‫تئوری انتظار‬ ‫اجزای اصلی مدل انتظار عبارتند از :‬ ‫1- کوشش‬ ‫2- عملکرد‬ ‫3-پیامد ها‬
  13. 13. ‫تئوری انتظار‬ ‫اين نظريه شامل سه متغير است:‬ ‫1- انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش : احتمالی است که‬ ‫فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است.‬ ‫انتظار در کسی که باور دارد اگر تل ش کند به عملکرد بالیی دست‬ ‫خواهد یافت بال و شاید برابر یک باشد. )یک ، برابر با اطمینان‬ ‫مطلق است که نتیجه حاصل شود و صفر برابر عدم اطمینان مطلق‬ ‫است که نتیجه حاصل نخواهد شد.(‬ ‫2- انتظار تحقق نتیجه از طریق عملکرد : تا چه اندازه فرد‬ ‫احتمال مي دهد که انجام کار منتهي به نتايج معيني خواهد شد.‬ ‫3- نتايج) پيامد( و ظرفيت آنها: ظرفيت يک پيامد براي افراد ممکن‬ ‫است منفي يا مثبت باشد.‬
  14. 14. ‫تئوری انتظار‬ ‫نتیجه یا پیامد : به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می‬ ‫شود.) ‪( outcome‬‬ ‫ظرفیت : بیانگر میزان جذاب بودن یا جذاب نبودن یک نتیجه‬ ‫در نظر شخص می باشد.) ‪( valence‬‬
  15. 15. ‫•‬ ‫تئوري تکامل يافته انتظار:‬ ‫اين تئوري توسط پورتر و للر مطرح شد. آنها اعتقاد داشتند که رضايت‬ ‫حاصل عملکرد است يعني سطح باليي از عملکرد ممکن است‬ ‫منتهي به ايجاد رضايت شود) برعکس باورهاي سنتي(‬
  16. 16. ‫احساس عادلنه‬ ‫بودن پاداش ها‬ ‫ارزش پاداش‬ ‫توانایي ها و‬ ‫صفات‬ ‫پاداشهاي‬ ‫دروني‬ ‫رضایت‬ ‫عملکرد‬ ‫کوشش‬ ‫پاداشهاي‬ ‫خارجي‬ ‫ادراک نقش‬ ‫ادراک احتمال تحقق‬ ‫پاداش از طریق‬ ‫کوشش‬
  17. 17. ‫تئوری تکامل یافته پورتر و لرلر‬ ‫مدل تکاممل یافتمه ، توانایمی، صمفات و ادراک نقمش را نیمز شاممل می‬ ‫شود.در ابتدای مدار انگیزشی ، کوشش به عنوان تابعی از ارزش‬ ‫پاداش بارلقوه برای فرد )جاذبه پاداش( و ادراک احتمال گرفتن پاداش‬ ‫از طریمق کوشمش )یمک انتظار( قرار گرفتمه اسمت.سپس کوشمش با‬ ‫تواناییها ، صفتها و ادراکهای نقش ترکیب می شود و سطح عملکرد‬ ‫را مشخص می کند.‬ ‫عملکرد بمه دو نوع پاداش تقسمیم ممی شود : پاداشهای درونمی )مانند‬ ‫احساس انجام کار،احساس کسب موفقیت که غیرملموس هستند(‬ ‫پاداشهای خارجی)مانند حقوق و ارتقاء که پاداشهای ملموس هستند(‬
  18. 18. ‫در تئوري انتظار فرد احتمال مي دهد تا چه حدي انتظار وي برآورده شده است.‬ ‫نتیجه تحقیقها نشان داده است که اشخاص دارای رفتار برانگیخته نخواهند بود‬ ‫مگر آنکه:‬ ‫پاداش های مورد انتظار باارزش باشند.‬ ‫احتمال تحقق عملکرد از طریق کوشش وجود داشته باشد یعني در توان فرد‬ ‫باشد و نیز عملي باشد.‬ ‫در برقراري ارتباط پاداش و عملکرد شفافیت وجود داشته باشد که فرد احساس‬ ‫عدارلت کند و بپذیرند که عملکرد آنها موجب می شود پاداشهای مورد نظر را‬ ‫دریافت کنند.‬
  19. 19. ‫یادگیری یعنی یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بارلقوه که نتیجه تجربه مستقیم‬ ‫ ً‬ ‫یا غیرمستقیم باشد.‬ ‫هر یک از اجزای این تعریف شایسته توجه بیشتر می باشد:‬ ‫• یادگیری با تغییر همراه است.‬ ‫• تغییری که ناشی از یادگیری باشد مدت زمانی طولنی دوام می آورد.‬ ‫• یادگیری بر رفتار و رفتار بارلقوه اثر می گذارد.‬ ‫• تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم و غیر مستقیم می باشد.‬
  20. 20. ‫تئوری تقویت یا شرطی کردن عامل عموما به مطالعات اسکینر مربوط می‬ ‫ ً‬ ‫شود.طبق این تئوری رفتار تابع پیامد های خود می باشد.‬ ‫بنابراین،رفتاری که پیامد های خوشایند دارد به احتمال بیشتری در آینده تکرار‬ ‫خواهد شد و اگر پیامد ها دلپذیر نباشد به احتمال کمتری تکرار می شود.انتخاب‬ ‫رفتار در آینده ،تحت تاثیر پیامد های رفتار در گذشته قرار می گیرد.‬ ‫نظریه پردازان بر این عقیده اند که اشخاص آگاهانه رفتار های مختلف را شناسایی‬ ‫می کنند و به شکلی اصولی آنهایی را که بهترین نتایج مورد نظر را به بار خواهند‬ ‫آورد ،انتخاب می کنند.‬
  21. 21. ‫پیامد های رفتار ،تقویت نامیده می شود.‬ ‫• تقویت مثبت:پاداشی است که در قبال رفتار دلخواه داده می شود.اثر این پاداشها ،تداوم و‬ ‫افزایش دفعات انجام رفتار دلخواه خواهد بود.در اصطل ح تئوری تقویت ،پاداش به عملی‬ ‫گفته می شود که بتواند تکرار انجام یک رفتار خاص را در آینده نیز اطمینان بخشد.‬ ‫• تقویت منفی)پرهیز(: یکی دیگر از روشهای افزایش دفعات انجام رفتار دلخواه می‬ ‫باشد.در این روش شخص به جای اینکه در قبال انجام رفتار دلخواه پاداش دریافت کند،این‬ ‫فرصت به او داده می شود که از یک پیامد ناخوشایند پرهیز کند.‬ ‫• خاموش سازی:موجب کاهش تکرار یک رفتار غیر دلخواه ،به ویژه رفتاری که در گذشته‬ ‫مورد تشویق قرار می گرفته است،می شود.‬ ‫• تنبیه:مانند خاموش سازی گرایش به حذف یا کاهش رفتار های غیر دلخواه دارد وبه‬ ‫عنوان یک پیامد ناخوشایند بر یک رفتار غیر دلخواه اعمال می شود.‬
  22. 22. ‫محرک‬ ‫رفتار پسندیده‬ ‫ارائه پیامدهای‬ ‫خوشایند‬ ‫پرهیز‬ ‫محرک‬ ‫رفتار پسندیده‬ ‫حذف پیامدهای‬ ‫ناخوشایند‬ ‫تقویت‬ ‫مبثت‬ ‫خاموش‬ ‫سازی‬ ‫محرک‬ ‫رفتار ناپسند‬ ‫هیچگونه‬ ‫پیامدی ارائه‬ ‫نمی شود‬ ‫تنبیه‬ ‫محرک‬ ‫رفتار ناپسند‬ ‫ارائه پیامد‬ ‫های ناخوشایند‬

×