1. Re-integratie na burn-out – Arbeidsconflict
Een gewaardeerde werknemer van een groot onderwijsinstituut is uitgevallen, na meer
dan 12 jaar werkzaam geweest te zijn. Zij is al een aantal maanden thuis en de re-
integratie verloopt moeizaam. Ik voer eerst gesprekken met de werknemer en de
leidinggevende. Hieruit blijkt dat het leerlingenaantal hard gegroeid is de afgelopen
jaren en de organisatieontwikkeling daarmee niet in de pas loopt. Ook is er nauwelijks
contact geweest tussen de organisatie en de werknemer gedurende de burn-out. Dit
heeft de situatie verergerd. In het eerste gezamenlijke gesprek wordt hieraan aandacht
besteed. Hierdoor ontstaat begrip voor elkaar. In de volgende twee gesprekken wordt de
keuze voor vertrek van de werknemer duidelijk en deze keuze wordt vastgelegd. Beide
partijen kunnen verder met deze keuze.
Samenwerkingsconflict in familiebedrijf – Zakelijk conflict
De tweede generatie in een familiebedrijf maakt zich op om een opvolger toe te laten. De
komst van deze externe directeur (en beoogd eigenaar) legt een latent
samenwerkingsconflict tussen de drie eigenaren bloot. Ik voer eerst individuele
gesprekken met alle drie de familieleden en de externe directeur. Hieruit blijkt dat bron
van conflict is hoe de zeggenschap en de rollen in de nieuwe organisatie moeten worden
verdeeld. Na 3 gezamenlijke gesprekken en 1 pendelgesprek, waarin de mediator na
elkaar de verschillende deelnemers spreekt, wordt duidelijk hoe de oplossing vorm
moet krijgen. De belangen van iedere deelnemer zijn uitgewerkt in de mediation en
worden door de wederzijdse advocaten in een overeenkomst neergelegd.
Conflict tussen twee ondernemers – Zakelijk conflict
Twee ondernemers hebben een conflict over een onbetaalde factuur. Een ondernemer
heeft een loods gebouwd voor de andere ondernemer. De laatste factuur blijft onbetaald.
12 maanden lang adviseren verschillende financieel adviseurs de partijen over hun
conflict dat schijnbaar ligt in meerwerk dat niet goed is uitgevoerd, waardoor de hoogte
van het te betalen bedrag onderdeel van de twist is.
Ik voer een gesprek met beide ondernemers gezamenlijk. In dat gesprek blijkt dat de
oorzaak van het conflict niet ligt in onenigheid over de hoogte van het nog te betalen
bedrag, maar in de wijze waarop een medewerker van de ene ondernemer, de andere
ondernemer heeft gekwetst door zijn uitlatingen. Nadat begrip is ontstaan voor de
situatie en vertrouwen is hersteld, blijkt dat het bepalen van het nog te betalen bedrag in
5 minuten rond is.
Ontslag in een IT-bedrijf – arbeidsconflict
Een medewerker is met een arbeidsconflict thuis. Doel voor de mediation van de
organisatie en van de medewerker is dat de medewerker snel weer aan het werk gaat. In
de individuele gesprekken met de werkgever en de werknemer blijkt dat grond van het
conflict volgens partijen ligt in de reorganisatie. Hierdoor is onrust ontstaan in de
organisatie. De medewerker heeft het in de reorganisatie voor collega’s willen opnemen,
die werden overgeplaatst naar een andere locatie met andere functies. En vanwege dit
gedrag heeft hijzelf nu een conflict met zijn manager. In het gezamenlijke
mediationgesprek is begrip ontstaan voor de emoties die met de reorganisatie
samenhangen en de wijze waarop de rollen op het werk zijn verdeeld. Het vertrouwen is
hersteld. De medewerker is weer aan het werk gegaan. Een afsluitende
mediationgesprek na twee weken werken om afspraken over bejegening die zij hebben
gemaakt, vinden partijen niet meer nodig. Ellen van Domburg © 2016