KGWI 2014 avanzamento di carriera

1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®
AVANZAMENTO
DI CARRIERA

2. 2Kelly Global Workforce Index®
51% APAC
62% GLOBALE
67% EMEA
INTERESSE PER
L’ACQUISIZIONE DI
NUOVE COMPETENZE
49% APAC
38% GLOBALE
33% EMEA
IINTERESSE PER
LE POSSIBILITÀ
DI CARRIERA
VS
PENSA CHE PARLARE DELLE OPPORTUNITÀ DI
AVANZAMENTO DI CARRIERA DIA L’OPPORTUNITÀ
DI ACQUISIRE NUOVE COMPETENZE
HA PARLATO DI QUEST’ARGOMENTO COL
PROPRIO DATORE DI LAVORO NELL’ULTIMO
ANNO
57%
MA SOLO IL
38%
È SODDISFATTO DELLE OPPORTUNITÀ DI
AVANZAMENTO DI CARRIERA MESSE A DISPOSIZIONE
DAL PROPRIO DATORE DI LAVORO
SOLO IL
29%
DEI DIPENDENTI È DISPOSTO A SACRIFICARE
UNA RETRIBUZIONE PIÙ ALTA PER AVERE
L’OPPORTUNITÀ DI ACQUISIRE NUOVE COMPE-
TENZE
57%
2

3. 3Kelly Global Workforce Index®
4 Introduzione
5 Un sentimento sempre più
diffuso tra i dipendenti
10 Equilibrio tra competenze
e carriera
15 Coinvolgere i dipendenti
in discussioni che
riguardano la carriera
25 Le opinioni dei dipendenti sulle
loro prospettive di carriera
32 Reperire opportunità di carriera
39 Conclusione: Rendere
l’avanzamento di carriera
un “win-win”
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)
è un’indagine annuale sulle opinioni in
materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa
230.000 persone in Americhe, EMEA ed
APAC hanno partecipato all’edizione 2014.
Tra i temi del KGWI 2014:
• Entrare in contatto con
candidati attivi e passivi
• Sviluppo di Carriera
• L’esperienza del candidato
dall’assunzione all’onboarding
• Le preferenze del lavoratore e la
flessibilità sul luogo di lavoro
All’indagine hanno preso parte 31
Paesi, utilizzando 20 lingue diverse. I
risultati raccolti abbracciano tutti i gruppi
generazionali cui appartengono i lavoratori,
nonché settori e professioni chiave.
Questo secondo capitolo, dedicato al tema
dell’Avanzamento di Carriera, esamina
le regioni EMEA ed APAC per capire cosa
pensano i lavoratori riguardo alle proprie
carriere e alle competenze necessarie.
Questo report analizza in dettaglio le
aspirazioni di carriera dei dipendenti,
compresi i driver degli obiettivi di carriera
ed i fattori più rilevanti nel mantenere i
dipendenti legati all’azienda e produttivi.
Inoltre, dà un’occhiata al mondo del
career management, con dati su ciò che
le migliori aziende stanno facendo per
investire sul personale, nonché sulla
particolare importanza che i lavoratori
attribuiscono ad attività per l’avanzamento
di carriera quali formazione, mentoring
e sviluppo delle competenze.
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE
INDEX 2014

4. 4Kelly Global Workforce Index®
Attrazione, retention e gestione dei
dipendenti sono alcuni dei compiti più
importanti di CEO e manager.
Di per sé, trovare la formula giusta per un luogo
di lavoro tranquillo e produttivo non è mai
facile.
Gli esseri umani, notoriamente, possono essere
difficili da capire e gestire, ancor più se lasciati
soli nell’inserimento in unità produttive ben
collaudate e molto performanti.
Il tema dello Sviluppo di Carriera cerca di
rispondere ad alcune delle grandi domandi
che occupano le menti dei dipendenti, quando
pensano al processo di gestione della vita,
dell’apprendimento e del lavoro.
Cosa vogliono veramente i dipendenti dai
propri datori di lavoro?
Dove vogliono essere entro i prossimi 10 anni?
Introduzione
Le loro competenze attuali basteranno per fare
il prossimo passo nella loro carriera?
Cosa stanno facendo le migliori aziende per
aiutare i dipendenti a fare carriera?
Le risposte a tali domande dicono molto sui
lavoratori e sul modo in cui stanno pianificando
la propria carriera e prendendo decisioni
importanti in tal senso.

5. 5Kelly Global Workforce Index®
Un sentimento sempre più
diffuso tra i dipendenti
L’ultimo KGWI mostra che le aziende continuano a trovarsi di fronte a lavoratori che
li mettono a dura prova, con livelli relativamente bassi di engagement ed impegno.
Il mood del mercato del lavoro resta difficile
per molte aziende, con un ritmo lento di
creazione di posti di lavoro, una ripresa
economica incerta ed un sentimento
d’irrequietezza sempre più diffuso tra la
maggior parte dei lavoratori.
Come ammette la maggior parte delle
aziende, i livelli di engagement e lealtà
hanno un riflesso diretto su temi quali
attrazione, retention, morale e performance
lavorativa dei dipendenti, per cui sono un
indicatore importante dello stato di“salute”
del personale. Le aziende con bassi livelli di
engagement e lealtà debbono comprendere
e porre rimedio a tali problematiche.
Le aziende che sono in grado di indirizzare
le competenze e le capacità dei propri
lavoratori si troveranno in una posizione più
favorevole per far fronte a questa situazione..
Come sarà chiarito nelle prossime pagine, tra
i dipendenti c’è un forte desiderio di affinare
le proprie competenze e questa può essere
un’opportunità, per le aziende, per investire
nel personale in un modo vantaggioso sia
per loro che per i singoli individui.

6. 6Kelly Global Workforce Index®
Meno di un terzo (31%) degli
intervistati dichiara un“impegno
totale”nei confronti del proprio attuale
datore di lavoro; percentuale leggermente
inferiore rispetto all’anno precedente.
Solo il 26% dei lavoratori dell’area EMEA
e il 29% dell’APAC ha dichiarato di
sentire un“impegno totale”nel 2014.
Quanto ti senti impegnato o“legato”al tuo attuale datore di lavoro?
(% di “totalmente impegnati”per area geografica)
L’IMPEGNO DEI
DIPENDENTI
0%
10%
20%
30%
40%
2014201320122011
EMEA
APAC
Globale

7. 7Kelly Global Workforce Index®
Lo scenario è simile quando si parla della
“lealtà”dei dipendenti verso i propri
datori di lavoro. Globalmente, solo il 29%
dei dipendenti dichiara di sentirsi“più leale”
verso il proprio datore di lavoro nel 2014
rispetto all’anno precedente; un livello che
è rimasto sostanzialmente stabile dal 2011.
In EMEA, il 22% dichiara di sentirsi più leale
verso il proprio datore di lavoro nel 2014:
una percentuale in lieve miglioramento
rispetto all’anno precedente.
In APAC, il 32% dichiara di sentirsi più
leale, proseguendo nel trend al ribasso
che ha caratterizzato gli ultimi due anni.
Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro?
(% di“più leale,”per area geografica)
LEALTÀ DEI
DIPENDENTI
0%
10%
20%
30%
40%
2014201320122011
EMEA
APAC
Globale

8. 8Kelly Global Workforce Index®
Globalmente, il 61% dei lavoratori
dichiara di avere intenzione di
cercare lavoro in un’altra azienda entro
il prossimo anno, riflettendo il costante
declino di questo indicatore della volatilità
dell’occupazione negli ultimi anni.
In EMEA, il 68% dei lavoratori intende
cambiare lavoro: una percentuale
che si è mantenuta sostanzialmente
stabile negli ultimi quattro anni.
In APAC, il 64% dichiara di voler
cercare un nuovo lavoro entro
l’anno: un dato in leggero aumento
rispetto agli ultimi quattro anni.
Il declino globale è giustificato in
larga misura dal netto calo registrato
nelle Americhe, che compensa gli
incrementi in EMEA ed APAC.
Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra organizzazione entro il prossimo anno?
(% di“Sì,”per area geografica)
INTENZIONE DI
CAMBIARE LAVORO
40%
50%
60%
70%
80%
2014201320122011
EMEA
APAC
Globale

9. 9Kelly Global Workforce Index®
In EMEA ed APAC, l’intenzione di cambiare
lavoro è più marcata in Danimarca, Italia,
Portogallo, Francia, Australia, Svezia ed
India, dove più del 70% dei lavoratori
ha in programma di cambiare lavoro.
All’estremo opposto, Russia, Germania,
Cina, Singapore e Svizzera sono tutte
al di sotto della media mondiale.
Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra organizzazione entro il prossimo anno?
(% di“Sì,”per Paese)
MEDIA GLOBALE: 61%
MEDIA EMEA: 68%
MEDIA APAC: 64%
GlobalRussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark
0%
20%
40%
60%
80%
100%
RussiaGermanyChinaSingaporeSwitzerlandMalaysiaPolandThailandNorwayIndonesiaHungaryUKNetherlandsNew ZealandIndiaSwedenAustraliaFrancePortugalItalyDenmark
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO
INTENZIONE DI
CAMBIARE LAVORO

10. 10Kelly Global Workforce Index®
Equilibrio tra competenze e carriera
Il compito di attrarre, far crescere e trattenere il personale di talento è comune a tutte le aziende.
Prevedere opportunità di promozione per i dipendenti è, ovviamente, una parte importante di ciò,
ma non quanto potrebbero pensare alcune aziende. C’è la convinzione diffusa, tra molti partecipanti
all’indagine, che acquisire competenze sia più importante che avanzare nella scala gerarchica aziendale.
I dipendenti mettono l’accento sullo
sviluppo di competenze e si rendono conto
dell’importanza delle competenze stesse
per garantirsi un lavoro nel lungo periodo e
fare carriera. Dal punto di vista delle aziende,
ciò suggerisce che promuovere i dipendenti
non è sempre una strategia di retention
valida, soprattutto se la promozione non è
accompagnata da strumenti che consentano
di verificare se i dipendenti hanno le
competenze giuste per il nuovo ruolo.
Spesso, è facile sottovalutare il grado di
volatilità cui aziende e dipendenti hanno
dovuto far fronte negli ultimi anni, turbolenti
sul piano economico.
In tale scenario, le competenze danno alle
persone non solo le conoscenze e la capacità
di operare bene nel proprio ruolo attuale, ma
anche la capacità di adattarsi e la flessibilità
di accettare in futuro anche lavori che
potrebbero essere molto diversi.
Lo sviluppo delle competenze deve
diventare una priorità assoluta per le aziende
che vogliono migliorare il livello d’impegno
dei dipendenti, nonché la retention e la
produttività.

11. 11Kelly Global Workforce Index®
Quando pensa a cosa sia meglio
per lo sviluppo della propria
carriera, la maggior parte dei dipendenti
è più interessata allo sviluppo delle
competenze che all’avanzamento
nella scala gerarchica dell’azienda.
Globalmente, il 62% è più interessato
ad acquisire nuove competenze
che a raggiungere un livello più alto
all’interno dell’organizzazione (38%).
I dipendenti dell’EMEA sono molto
interessati allo sviluppo di competenze,
col 67% che considera l’acquisizione
delle stesse una priorità.
Lo scenario è alquanto diverso in
APAC, dove gli intervistati si dividono
più equamente tra quanti mettono
al primo posto le competenze (51%)
e quanti danno più importanza
all’avanzamento di carriera(49%).
Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine?
(%, per area geografica)
OBIETTIVI DI
CARRIERA
IMMEDIATI
GLOBALE
EMEA
APAC
M’interessa di più acquisire nuove competenze
M’interessa di più fare carriera
62% 38%
67% 33%
51% 49%

12. 12Kelly Global Workforce Index®
Tra i principali gruppi generazionali
nei quali si dividono i lavoratori,
c’è la convinzione diffusa che lo
sviluppo delle competenze sia
l’opzione migliore per fare carriera, con
i lavoratori più anziani maggiormente
propensi a scegliere quest’opzione.
Tra i Baby Boomer, il 69% preferisce
l’acquisizione di competenze
rispetto all’avanzamento all’interno
dell’organizzazione quale strumento
più idoneo al raggiungimento dei
propri obiettivi di carriera: più della
Gen Y (61%) e della Gen X (60%).
Pensando ad opportunità di avanzamento di carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi professionali a breve termine?
(%, per gruppo generazionale)
OBIETTIVI DI
CARRIERA
IMMEDIATI
GEN Y
GEN X
M’interessa di più acquisire nuove competenze
M’interessa di più fare carriera
61% 39%
60% 40%
69% 31%

13. 13Kelly Global Workforce Index®
Non solo le competenze sono di
fondamentale importanza per i
dipendenti, ma c’è anche la volontà di
sacrificare una retribuzione più alta e un
avanzamento di carriera per l’opportunità
di acquisire nuove competenze.
L’idea di acquisire nuove competenze
al lavoro vale più di più alta e/o
avanzamento di carriera per più
della metà (57%) dei dipendenti.
Forse percependo che lo sviluppo delle
competenze è un“biglietto vincente”
per un futuro migliore, i dipendenti
dell’APAC sono molto più propensi a
rinunciare a retribuzione e/o carriera
(66%) rispetto a quelli dell’EMEA (57%).
Quanto saresti propenso/a a rinunciare ad una retribuzione più alta e/o ad un avanzamento di carriera in cambio
dell’opportunità di acquisire nuove competenze? (% di“molto propenso” e”propenso”, per area geografica)
VOLONTÀ DI
SCAMBIARE
RETRIBUZIONE E
COMPETENZE
57%
EMEA
66%
APAC
57%
GLOBALE

14. 14Kelly Global Workforce Index®
Uno dei dati più interessanti
dell’indagine è che il fatto di
mettere lo sviluppo di competenze
davanti ad una promozione non è
limitato ai dipendenti più qualificati
e specializzati, dai quali ci si aspetta
normalmente che diano la precedenza
all’affinamento delle competenze.
Infatti, lo sviluppo delle competenze è
una priorità più per gli altri dipendenti
(64%) che per questi ultimi (61%).
Quando pensi ad opportunità di avanzare nella carriera, quale affermazione descrive meglio i tuoi obiettivi di carriera nell’immediato? (%)
OBIETTIVI DI
CARRIERA
IMMEDIATI
PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI PIÙ SPECIALIZZATI E QUALIFICATI)
NON-PROFESSIONAL/TECHNICAL (PROFILI MENO SPECIALIZZATI E QUALIFICATI)
M’interessa di più acquisire nuove competenze
M’interessa di più raggiungere un livello più alto
61% 39%
64% 36%

15. 15Kelly Global Workforce Index®
Coinvolgere i dipendenti in discussioni
che riguardano la carriera
Un elemento fondamentale nello sviluppo dei talenti è la garanzia che i dipendenti siano consapevoli
di ciò che si sta facendo per gestire ed accrescere le loro competenze per il futuro. Le discussioni
strutturate su temi che riguardano la carriera sono essenziali per un’efficace gestione dei talenti.
Le discussioni che riguardano la carriera
s’inseriscono nel desiderio di nuove
competenze e sono un via importante per
l’engagement tra azienda e dipendente.
Tuttavia, spesso le interazioni in tema di
carriera non soddisfano le esigenze dei
dipendenti per quanto riguarda lo sviluppo
di nuove competenze e l’avanzamento
di carriera: ciò suggerisce che alcune
aziende stiano rivolgendo i propri sforzi
in quest’area nella direzione sbagliata.
È importante che le aziende si
rendano conto dell’importanza che i
dipendenti attribuiscono allo sviluppo
delle competenze individuali. È
positivo per le aziende, ma è anche un
investimento sul futuro del lavoratore.
Competenze ed avanzamento di
carriera procedono di pari passo. I
dipendenti vogliono che i propri capi
parlino con loro di carriera. Vogliono
orientamento, sicurezza e guida.
Le interazioni che riguardano l’avanzamento
di carriera debbono essere pensate
attentamente, in modo da essere
strutturate e targetizzate, allo scopo di
garantire uno scambio sincero ed aperto
sulle opportunità di carriera dei singoli, le
eventuali problematiche e limitazioni.

16. 16Kelly Global Workforce Index®
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
Le discussioni che riguardano la carriera
dovrebbero essere parte integrante
e routinaria di una gestione oculata della
carriera, ma spesso ciò non accade.
Globalmente, il 38% dei dipendenti dichiara
di aver avuto discussioni sul tema dello
sviluppo di carriera nell’ultimo anno.
Sono molti di più i dipendenti
dell’APAC che hanno avuto tali
discussioni nell’ultimo anno (50%)
rispetto a quelli dell’EMEA (41%).
Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro?
(% di“sì,” per area geografica)
38%
GLOBALE41%
EMEA
50%
APAC

17. 17Kelly Global Workforce Index®
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
La propensione dei dipendenti a parlare
di uno sviluppo di carriera con il
proprio datore di lavoro cala con l’età.
Sono molti di più gli espondenti della
Gen Y che hanno discusso degli sviluppi
della propria carriera col datore di
lavoro (42%) rispetto al 40% della
Gen X e al 29% dei Baby Boomer.
Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro?
(% di“sì,” per gruppo generazionale)
Baby Boomer
29%
Gen Y
42%
Gen X
40%

18. 18Kelly Global Workforce Index®
C’è una notevole disparità nell’incidenza
delle discussioni sullo sviluppo della
carriera nelle varie aree geografiche.
Le percentuali più alte si registrano in
Cina (61%), Indonesia (59%), Russia
(57%), Malesia (57%), Thailandia
(57%) e Germania (56%).
Le più basse, invece, in Ungheria
(18%), Portogallo (31%), Australia
e Svezia (entrambe al 33%).
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro?
(% di“sì,” per Paese)
MEDIA MONDIALE: 38%
MEDIA EMEA : 41%
MEDIA APAC: 50%
GlobalHungaryPortugalAustraliaSwedenNew ZealandUKItalyDenmarkPolandNorwayNetherlandsSingaporeFranceSwitzerlandIndiaGermanyThailandMalaysiaRussiaIndonesiaChina
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
HungaryPortugalAustraliaSwedenNew ZealandUKItalyDenmarkPolandNorwayNetherlandsSingaporeFranceSwitzerlandIndiaGermanyThailandMalaysiaRussiaIndonesiaChina
AUSTRALIA
CINA
DANIMARCA
FRANCIA
GERMANIA
UNGHERIA
INDIA
INDONESIA
ITALIA
MALESIA
PAESIBASSI
NUOVAZELANDA
NORVEGIA
POLONIA
PORTOGALLO
RUSSIA
SINGAPORE
SVEZIA
SVIZZERA
THAILANDIA
REGNOUNITO

19. 19Kelly Global Workforce Index®
C’è una varietàsignificativa tra i
professionisti, circa il fatto che
abbiano parlato di sviluppo di carriera
con i propri datori di lavoro.
Più della metà di quanti lavorano in
Marketing (54%) e Sales (51%) ne
hanno parlato nell’ultimo anno, ma
solo il 21% di quanti operano nella
Formazione, il 34% dei lavoratori in ambito
matematico e il 38% nell’Healthcare.
Nell’ultimo anno, hai discusso il tema dell’avanzamento di carriera col tuo datore di lavoro?
(% di“sì,” per occupazione)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
FORMAZIONE
MATEMATICA
HEALTHCARE
LEGGE
AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA
SCIENZE
ENGINEERING
IT
SALES
MARKETING
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA

20. 20Kelly Global Workforce Index®
L’intenzione dietro ogni discussione
in materia di sviluppo di carriera
è, in primo luogo, quella di aiutare i
dipendenti ad acquisire nuove competenze
e capacità che siano adatte allo stadio
successivo delle loro carriere.
Ma non tutte le discussioni su questo tema
danno gli stessi risultati. Globalmente,
il 57% dei lavoratori pensa che le
discussioni in merito allo sviluppo della
carriera che hanno avuto li abbiano
aiutati ad acquisire nuove competenze.
Sono decisamente di più i lavoratori
dell’APAC convinti che tali discussioni
gli abbiano dato l’opportunità di
acquisire nuove competenze (61%)
rispetto a quelli dell’area EMEA (52%).
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA E NUOVE
COMPETENZE
Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni
ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per area geografica)
52%
EMEA
61%
APAC
57%
GLOBALE

21. 21Kelly Global Workforce Index®
Le discussioni sullo sviluppo di
carriera sembrano produrre più
risultati positivi in termini di sviluppo di
competenze per i dipendenti più giovani.
Tra quanti le hanno avute nell’ultimo
anno, il 61% dei lavoratori della
Gen Y le ha ritenute utili per
acquisire nuove competenze.
Al contrario, un numero minore di
lavoratori della Gen X ha trovato tali
discussioni utili per lo sviluppo di
competenze (54%), e questo dato
scende al 49% tra i Baby Boomer.
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA E NUOVE
COMPETENZE
Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali discussioni
ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per gruppo generazionale)
Gen Y
61%
Gen X
54%
Baby Boomer
49%

22. 22Kelly Global Workforce Index®
Tra le professioni, c’è una notevole
differenza rispetto all’utilità delle
discussioni sullo sviluppo di carriera in vista
dell’acquisizione di nuove competenze.
Quanti lavorano in Matematica
(71%) e Formazione (61%) sembrano
trarne i maggiori benefici.
Sono più i professionisti di Engineering
ed IT a ritenerle utili (entrambi al
58%), rispetto a quelli che lavorano
in Finanza/Contabilità(54%),
Scienze (50%) e Legge (49%).
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA E NUOVE
COMPETENZE
Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali
discussioni ti hanno apportato dei vantaggi in termini di opportunità di acquisire nuove competenze? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per occupazione)
30% 40% 50% 60% 70% 80%
LEGGE
SCIENZE
FINANZA/CONTABILITÀ
HEALTHCARE
AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA
MARKETING
SALES
IT
ENGINEERING
EDUCATION
MATH

23. 23Kelly Global Workforce Index®
C’è anche un certo cinismo circa il
valore delle discussioni sullo sviluppo
di carriera per quanto riguarda gli effettivi
passi avanti nella carriera stessa.
Tra il 38% di lavoratori di tutto il mondo che
hanno parlato di sviluppo di carriera col
proprio datore di lavoro, circa la metà (48%)
concorda nel ritenerle utili in prospettiva
di future opportunità di avanzamento.
Ma i risultati variano in maniera
considerevole tra le aree geografiche.
Sono decisamente di più i lavoratori
dell’APAC che pensano che tali
discussioni li abbiano aiutati a fare
carriera (57%), rispetto al 42% di EMEA.
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA ED
AVANZAMENTO
Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali
discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per area geografica)
42%
EMEA
57%
APAC
48%
GLOBALE

24. 24Kelly Global Workforce Index®
Le discussioni sullo sviluppo di
carriera sembrano avere maggior
valore tra i lavoratori più giovani.
Tra il 38% di quanti hanno avuto
tali discussioni nell’ultimo anno, il
52% dei lavoratori della Gen Y le ha
ritenute utili in termini di potenziali
opportunità di futuro avanzamento.
Percentuali più basse tra quelli della Gen
X (46%) e tra i Baby Boomer (39%).
DISCUSSIONI SULLO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA ED
AVANZAMENTO
Se hai avuto discussioni sullo sviluppo della tua carriera nell’ultimo anno, quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale tali
discussioni ti sono state utili in termini di potenziali/future opportunità di avanzamento? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per gruppo generazionale)
Gen Y
52%
Gen X
46%
Baby Boomers
39%

25. 25Kelly Global Workforce Index®
Le opinioni dei dipendenti sulle
loro prospettive di carriera
Alcuni dei risultati dell’indagine esposti in precedenza rispetto all’impegno e
alla lealtà dei dipendenti saltano più facilmente all’occhio se si considerano
le loro opinioni circa le loro prospettive di carriera nell’immediato.
È chiaro che i dipendenti
attribuiscono un notevole
valore alle loro prospettive di
carriera, visto che rappresentano
un’assicurazione circa la loro
stabilità lavorativa ed economica.
I dipendenti cercano anche
l’aiuto dei propri datori di lavoro
per fare dei passi avanti in tal
senso, e guarderanno altrove se
si renderanno conto che le loro
carriere hanno la strada sbarrata.
Le aziende che si attivano per
aiutare i dipendenti a costruirsi
una carriera ne raccolgono
i benefici, sia in termini di
impegno e lealtà che di
produttività di questi ultimi.

26. 26Kelly Global Workforce Index®
Solo un terzo circa dei dipendenti
(35%) crede che avrà la possibilità
di fare carriera nell’azienda attuale.
La percentuale di lavoratori fiduciosi in tale
possibilità è nettamente più alta nell’APAC
(40%) che in EMEA, che si ferma al 32%.
Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda per
la quale lavori attualmente? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per area geografica)
OPPORTUNITÀ DI
CARRIERA/CRESCITA
NELL’AZIENDA ATTUALE
32%
EMEA
40%
APAC
35%
GLOBALE

27. 27Kelly Global Workforce Index®
Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda per la
quale lavori attualmente? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per gruppo generazionale)
OPPORTUNITÀ DI
CARRIERA/CRESCITA
NELL’AZIENDA ATTUALE
Man mano che i dipendenti
invecchiano, perdono gradualmente
fiducia nelle proprie opportunità di carriera.
Mentre il 39% di quelli della Gen Y è
fiducioso circa la possibilità di fare
carriera nell’azienda in cui lavora,
questa percentuale scende al 36% nella
Gen X e al 28% tra i Baby Boomer.
Gen Y
39%
Gen X
36%
Baby Boomer
28%

28. 28Kelly Global Workforce Index®
Quanto sei d’accordo o in disaccordo circa il fatto che avrai opportunità di crescita/carriera nell’azienda
per la quale lavori attualmente? (% di“molto d’accordo”e“d’accordo”, per settore)
OPPORTUNITÀ DI
CARRIERA/CRESCITA
NELL’AZIENDA ATTUALE
Per settore produttivo, le migliori
prospettive di carriera nelle aziende in
cui si lavora già si registrano in Oil & Gas
(43%), Business Services (42%), Automotive
ed Energia (entrambi al 40%).
Le prospettive meno rosee si
registrano nei settori delle Utilities
(29%) e delle Life Sciences (33%).
UtilitiesLife SciencesEducationChemical/PetrochemcialHospitality/Travel/LeisureRetailFinancial Services & InsuranceGovernmentFood & BeverageHigh Tech: ManufacturingHigh Tech: Internet Services/Software DevelopmentTransport/DistributionEnergyAutomotiveBusiness ServicesOil/Gas
20%
25%
30%
35%
40%
45%
UTILITIES
LIFESCIENCES
FORMAZIONE
CHIMICO/PETROLCHIMICO
HOSPITALITY/VIAGGI/LEISURE
RETAIL
SERVIZIFINANZIARI&ASSICURAZIONI
PUBBLICAAMMINISTRAZIONE
FOOD&BEVERAGE
HIGHTECH:MANIFATTURIERO
HIGHTECH:SERVIZIINTERATTIVI/
SVILUPPOSOFTWARE
TRASPORTI/DISTRIBUZIONE
ENERGIA
AUTOMOTIVE
BUSINESSSERVICES
OIL/GAS

29. 29Kelly Global Workforce Index®
Un elemento-chiave dell’avanzamento
di carriera in ogni ufficio è la
disponibilità di un percorso definito
attraverso il quale i dipendenti
possono progredire, mantenendo
aggiornate le proprie conoscenze,
competenze ed esperienze.
Globalmente, il 29% degli intervistati
dichiara che il proprio datore di lavoro
mette a disposizione un percorso di carriera
che offre possibilità di avanzamento.
A dirlo sono decisamente di più i
lavoratori dell’APAC (37%), mentre la
percentuale in EMEA si ferma al 23%.
In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente?
(% di“molto chiaro”e“chiaro,”per area geografica)
PERCORSI DI
CARRIERA PRESSO
L’AZIENDA ATTUALE
23%
EMEA
37%
APAC
29%
GLOBALE

30. 30Kelly Global Workforce Index®
Vale la pena di capire quanto
diminuiscano le opzioni di carriera
con l’avanzare dell’età. I lavoratori più
anziani sono chiaramente convinti di avere
meno opportunità rispetto ai giovani di
scegliere tra varie opzioni di carriera.
Circa un terzo di quelli della Gen Y
(32%) e più di un quarto di quelli della
Gen X (29%) dichiarano di avere chiari
percorsi di carriera, rispetto a meno di
un quarto (23%) dei Baby Boomer.
In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente?
(% di“molto chiaro”e“chiaro,”per gruppo generazionale)
PERCORSI DI
CARRIERA PRESSO
L’AZIENDA ATTUALE
Baby Boomer
23%
Gen Y
32%
Gen X
29%

31. 31Kelly Global Workforce Index®
PERCORSI DI
CARRIERA PRESSO
L’AZIENDA ATTUALE
Le opzioni di carriera più chiare
nell’azienda attuale sono dichiarate
dai professionisti che operano in
Matematica e Sales (entrambe al 33%).
Sul versante opposto, i percorsi
di carriera meno chiari sono
dichiarati dai professionisti di
Scienze (22%) e Legge (26%).
In che misura ti è chiaro il percorso di carriera che hai a disposizione nell’azienda per la quale lavori attualmente?
(% di“molto chiaro”e“chiaro,”per occupazione)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
SCIENZE
LEGGE
HEALTHCARE
FINANZA/CONTABILITÀ
AUTORIZZAZIONE DI SICUREZZA
MARKETING
IT
ENGINEERING
FORMAZIONE
SALES
MATEMATICA

32. 32Kelly Global Workforce Index®
Reperire opportunità di carriera
Nell’ambito del processo di sviluppo della carriera, i dipendenti utilizzano varie risorse per
raggiungere i propri obiettivi. Tra queste, formazione, mentoring, coaching ed assessment.
Tali risorse possono essere messe
a disposizione dall’azienda, dal
dipendente o da entrambi.
Con una nuova ondata di dipendenti
più consapevoli che hanno un maggior
controllo sulla propria carriera, oggi
c’è molta attenzione sull’efficacia
di tali strumenti e risorse.
L’aspetto forse più problematico è che
aziende anche ben intenzionate stanno
sprecando parte dell’investimento in
risorse per lo sviluppo di carriera.
I dipendenti identificano i lati positivi
e negativi in termini di denaro speso
nello sviluppo della loro carriera.
Inoltre, vediamo che, mentre i dipendenti
attribuiscono un notevole valore alle
aziende che fanno un buon lavoro nel
coltivare e sviluppare i talenti, sono
anche pronti a cercare e pagare per la
propria formazione o andare a lavorare in
aziende note per lo sviluppo dei talenti.

33. 33Kelly Global Workforce Index®
La risorsa più comunemente usata
per lo sviluppo delle risorse è la
formazione erogata dall’azienda, utilizzata
dal 46% degli intervistati a livello
globale, ma con percentuali più alte in
APAC (49%) rispetto all’EMEA (40%).
Al secondo posto, la formazione
ricercata o pagata dal dipendente,
utilizzata a livello mondiale dal 32%:
36% in EMEA e 32% in APAC.
Tra le altre risorse comunemente
utilizzate, il mentoring (27% a livello
globale), i career test (25%) e il career
coaching professionale(20%).
In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato
nell’ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple)
RISORSE
UTILIZZATE PER
L’AVANZAMENTO DI
CARRIERA
0%
20%
40%
60%
Career coaching
professionale
Career testMentoringFormazione cercata/
pagata da me
Formazione erogata
dall’azienda
EMEA
APAC
Globale

34. 34Kelly Global Workforce Index®
Sul piano generazionale, sono
nettamente di più i lavoratori
della Gen Y (48%) che si sono avvalsi
della formazione erogata dall’azienda
nell’ultimo anno per analizzare i propri
punti di forza, rispetto a quelli della
Gen X (45%) e ai Baby Boomer (43%).
A fare affidamento sulla formazione
auto-finanziata sono prevalentemente
i lavoratori della Gen X (35%) e
i Baby Boomer (34%), rispetto a
quelli della Gen Y (28%).
Il mentoring è decisamente più ricercato
dalla Gen Y (31%) che dalla Gen X
(26%) e dai Baby Boomer (23%).
In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato
nell’ultimo anno per svilupparei tuoi punti di forza? (% per gruppo generazionale, ammesse le risposte multiple)
0%
20%
40%
60%
Career coaching
professionale
Career testMentoringFormazione cercata/
pagata da me
Formazione erogata
dall’azienda
Gen X
Baby Boomer
Gen Y
RISORSE
UTILIZZATE PER
L’AVANZAMENTO DI
CARRIERA

35. 35Kelly Global Workforce Index®
Per quanto riguarda le occupazioni,
la scelta è fondamentalmente
tra formazione erogata dall’azienda e
formazione auto-ricercata e finanziata.
Healthcare e Sales hanno le percentuali
più alte di formazione erogata dall’azienda
(entrambe al 49%). L’ambito legale registra
il tasso più basso di formazione erogata
dall’azienda (38%), ma uno dei più alti per
quanto riguarda quella auto-finanziata
(38%). Col 31%, le Scienze hanno il
tasso più basso di formazione cercata e
finanziata autonomamente dal dipendente.
Per le aziende, ciò fa emergere
l’importante interrogativo su quale sia il
giusto equilibrio tra formazione erogata
dall’azienda e formazione cercata e
finanziata autonomamente dai lavoratori
e, in ciascun caso, se la formazione
erogata soddisfa effettivamente le
esigenze di dipendenti ed azienda.
In fase di preparazione per opportunità di sviluppo di carriera/avanzamento, quali delle seguenti risorse hai utilizzato
nell’ultimo anno per sviluppare i tuoi punti di forza? (% delle due risorse principali, per professione)
RISORSE UTILIZZATE
PER L’AVANZAMENTO
DI CARRIERA
0%
20%
40%
60%
LeggeMatematicaFormazioneMarketingFinanza/
Contabilità
ScienzeITEngineeringAutorizzazione
di sicurezza
SalesHealthcare
Formazione
cercata/ pagata
da me
Formazione
erogata
dall’azienda

36. 36Kelly Global Workforce Index®
Èparticolarmente preoccupante
che molti dipendenti si sentano
solo marginalmente soddisfatti delle
risorse per lo sviluppo della carriera
messe a disposizione dalle aziende.
Solo poco più di un quarto dei
lavoratori di tutto il mondo (29%) si dice
soddisfatto, sotto questo aspetto.
In questa percentuale, rientrano
nettamente di più i lavoratori dell’APAC
(30%), rispetto al 21% in EMEA.
I livelli di soddisfazione indicano una
discrepanza tra aziende e dipendenti su
tale aspetto e fanno pensare che gran
parte dell’investimento dell’azienda
sia, probabilmente, sprecato.
Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di
lavoro? (% di “molto soddisfatto”e“soddisfatto,”per area geografica)
SODDISFAZIONE
RISPETTO ALLE
RISORSE PER LO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
21%
30%
EMEA APAC
29%
GLOBALE

37. 37Kelly Global Workforce Index®
C’è un netto declino, con l’età, nella
percezione del dipendente sulla
qualità dei servizi per lo sviluppo della
carriera erogati dal datore di lavoro.
Tra i lavoratori della Gen Y, circa un terzo
(31%) è soddisfatto di tali servizi, ma il dato
scende a 26% per la Gen X
e 24% tra i Baby Boomer.
Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di
lavoro? (% di “molto soddisfatto”e“soddisfatto,”per gruppo generazionale)
SODDISFAZIONE
RISPETTO ALLE
RISORSE PER LO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
Baby Boomer
24%
Gen Y
31%
Gen X
26%

38. 38Kelly Global Workforce Index®
Per quanto riguarda i settori, l’Oil & Gas
spicca per un livello relativamente alto
di soddisfazione dei dipendenti rispetto
alle risorse per lo sviluppo della carriera
messe a disposizione dall’azienda (34%).
Automotive, Business Services, Formazione,
Servizi Finanziari & Assicurazioni, High
Tech: Manifattura e High Tech: Internet
Services/Sviluppo Software sono tutti al
di sopra della media mondiale, mentre le
Utilities (24%) sono nettamente al di sotto.
Quanto sei soddisfatto delle risorse per lo sviluppo della carriera offerte dal tuo attuale datore di lavoro?
(% di “molto soddisfatto”e“soddisfatto,”per settore)
SODDISFAZIONE
RISPETTO ALLE
RISORSE PER LO
SVILUPPO DELLA
CARRIERA
utilitiesretailhospitality/travel/leisureTransport/distributionGovernmentLife SciencesFood & BeverageEnergyChemical/PetrochemicalHigh tech: Internet Services/Software developmentHigh tech: ManufacturingFinancial Services & InsuranceEducationBusiness ServicesAutomotiveOil/Gas
20%
22%
24%
26%
28%
30%
32%
34%
36%
UTILITIES
RETAIL
HOSPITALITY/VIAGGI/LEISURE
TRASPORTI/DISTRIBUZIONE
PUBBLICAAMMINISTRAZIONE
LIFESCIENCES
FOOD&BEVERAGE
ENERGIA
CHIMICO/PETROLCHIMICO
HIGHTECH:INTERNETSERVICES/
SVILUPPOSOFTWARE
HIGHTECH:MANIFATTURIERO
SERVIZIFINANZIARI&ASSICURAZIONI
FORMAZIONE
BUSINESSSERVICES
AUTOMOTIVE
OIL/GAS

39. 39Kelly Global Workforce Index®
Una generazione di lavoratori più
consapevoli sta cercando di farsi
carico della propria carriera e, per questo, di
utilizzare una gamma completa di strumenti
e risorse che li aiutino ad avere successo.
L’acquisizione e l’affinamento delle competenze
è più importante che mai. La recessione
economica e la lenta ripresa dei mercati
occupazionali hanno ricordato ai dipendenti la
necessità di competenze eccellenti e flessibilità.
Molte delle lezioni che sono emerse da questo
studio sono semplici, ma spesso sorvolate.
La promozione a spese delle competenze
può soddisfare un obiettivo a breve termine,
ma i dipendenti, in genere, mirano ad
affinare competenze a lungo termine.
Le discussioni sulla carriera con i dipendenti
soddisfano un bisogno reale. Aiutano a
dare una direzione ed una struttura al
processo e sono una via importante per
l’engagemente tra azienda e dipendente.
Lavoratori autonomi e consapevoli consolidano
i propri punti di forza principalmente attraverso
la formazione erogata dall’azienda. Questi,
inoltre, cercano e pagano di tasca propria
opportunità formative per continuare a creare
il proprio bagagilio di competenze, in modo
da essere ben posizionati per il futuro.
Le aziende che prendono l’iniziativa di aiutare
i dipendenti a comprendere meglio i propri
percorsi di carriera debbono essere certe
che le risorse che mettono a disposizione
siano adatte a coloro che vogliono aiutare.
Ci sono alcuni step che le aziende
possono intraprendere:
• Valorizzare in pieno le attuali iniziative
per lo sviluppo della carriera per
testarne l’adeguatezza rispetto alle
esigenze dei dipendenti e la consistenza
con le esigenze di capitale umano
dell’organizzazione aziendale.
• Adottare un approccio strutturato verso
CONCLUSIONE
Rendere l’avanzamento di carriera un “win-win”
lo sviluppo della carriera, nell’ambito
di performance review regolari.
• Prendere in considerazione un esercizio di
carriera“a prova di futuro”per incoraggiare i
dipendenti ad analizzare come evolveranno
il proprio settore e il proprio ruolo,
nonché le competenze, le qualifiche e
la formazione che saranno necessarie.
• Sviluppare un programma di knowledge-
capture per sfruttare le competenze e
l’expertise dei dipendenti più dotati,
esperti e di lungo corso, in modo tale
che questa proprietà intellettuale possa
restare in azienda ed essere trasmessa
a neoassunti e meno esperti.

40. 40Kelly Global Workforce Index™
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le
opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa
230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group
per conto di Kelly Services.
ESCI
An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services
kellyservices.it
KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.
Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di
personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly
ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.
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