1. Обучение линейных менеджеров
Ольга Гришина
22 сентября 2009 г.

2. Здравствуйте, коллеги!
Меня зовут Ольга Гришина,
я тренер компании BRIDGE.
Я хочу рассказать вам о
нашем подходе к обучению
линейных менеджеров.
www.bridgethegap.ru 2
22 сентября 2009 г.

3. На первый взгляд, линейные
менеджеры очень разные:
Производство Финансы Фармацевтика
www.bridgethegap.ru 3
22 сентября 2009 г.

4. Антон работает в
финансовой компании
С хорошим экономическим
образованием
Амбициозен, уверен в себе
Позицию линейного руководителя
рассматривает как начало карьеры
Очень ориентирован на результат
www.bridgethegap.ru 4
22 сентября 2009 г.

5. Василий работает
на производстве
Образование специальное или
высшее техническое
Сам «стоял у станка», был
специалистом
Занят организацией
производственного процесса
Консервативен, ценит стабильность
www.bridgethegap.ru 5
22 сентября 2009 г.

6. Татьяна работает в
фармацевтической компани
Образование медицинское, была
медпредставителем
Ориентирована на отношения с
подчиненными
Много времени проводит «в полях»,
в командировках
Не ожидает быстрого карьерного
роста
www.bridgethegap.ru 6
22 сентября 2009 г.

7. И несмотря на все различия,
у них очень похожие проблемы.
www.bridgethegap.ru 7
22 сентября 2009 г.

8. Они часто не понимают:
Отличий менеджмента Разницы между мышлением
от микроменеджмента руководителя и специалиста
Особенностей Что нужно не только
Зачем нужны ценности и «тушить пожары», но и
управления
компетенции и почему это не думать о перспективе
командой просто красивые слова
www.bridgethegap.ru 8
22 сентября 2009 г.

9. Они часто не умеют:
Давать обратную связь
Форулировать задачи
Распределять задачи
Убеждать, мотивировать
www.bridgethegap.ru 9
22 сентября 2009 г.

10. Если им не помогать,
возникнут последствия:
Руководитель: Команда: Бизнес:
Перегруженность Демотивация Низкая прозводительность
Демотивация Неудовлетворенность Отклонение от целей
Низкая эффективность Низкая лояльность Высокая текучесть кадров
Конфликты Страдает репутация
«Выгорание»
www.bridgethegap.ru 10
22 сентября 2009 г.

11. У нас в BRIDGE раз-
работан комплексный,
модульный подход к
обучению линейного
менеджмента.
www.bridgethegap.ru 11
22 сентября 2009 г.

12. Я – руководитель
Вводный тренинг для
Программа развития
молодых руководителей линейных менеджеров
Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3
Руководитель — Руководитель — Руководитель —
Сотрудник Команда Бизнес
Тренинги личной эффективности
www.bridgethegap.ru 12
22 сентября 2009 г.

13. Краткое содержание блоков:
Я – руководитель
Интеграционный тренинг для молодых руководителей
Уровень 1 • проведение интервью
Руководитель —
при приеме на работу
Личная
• управление результативностью
Сотрудник • наставничество эффективность
• мотивационная компетентность
• проведение оценочного интервью Навыки руководителя, важные для
решения задач всех уровней:
• планирование и принятие
Уровень 2 • формирование и управлени решений
командой • навыки коммуникации
Руководитель — • управление проектами • разрешение конфликтов
Команда • проведение совещаний • навыки презентации
• коммерческие переговоры
Уровень 3 • бизнес-мышление • оказание влияния
Руководитель — • управление изменениями
• лидерство в современной
Бизнес организации
www.bridgethegap.ru 13
22 сентября 2009 г.

14. Модули могут меняться в зависимости от…
Задачи
Стандартные Уникальные
Специфичные
Стандартный Создание
модуль Адаптация нового модуля
модуля
Особенности Приоритеты
Отрасль
группы менеджмента
www.bridgethegap.ru 14
22 сентября 2009 г.

15. Наши принципы обучения:
Обзорность и Вовлеченность
Наглядность
практичность участников
Получение управленческого Ориентированность Донесение философии
опыта на тренинге на результат компании
www.bridgethegap.ru 15
22 сентября 2009 г.

16. Наглядность
Сложные управленческие понятия мы исследуем
на простых и понятных моделях, в которых
закономерности прослеживаются очень ярко.
www.bridgethegap.ru 16
22 сентября 2009 г.

17. Обзорность и практичность
Мы не только даем обзор всех базовых функций
менеджера, но и ведем к конкретным шагам,
вооружаем конкретными инструментами и Пример
планом действий.
www.bridgethegap.ru 17
22 сентября 2009 г.

18. Вовлеченность участников
Процесс обучения линейных менеджеров мы делаем
максимально интерактивным, обеспечивая полную
Пример
вовлеченность всех участников тренинга.
www.bridgethegap.ru 18
22 сентября 2009 г.

19. Получение управленческого опыта
непосредственно на тренинге
Для новых, молодых менеджеров мы создаем на
тренинге ситуации, с которыми они, возможно, еще
никогда не сталкивались в своей управленческой Пример
деятельности — чтобы подготовить их к будущему.
www.bridgethegap.ru 19
22 сентября 2009 г.

20. Ориентированность на результат
Мы считаем важным, по возможности, вовлекать
линейный менеджмент в улучшение рабочих
процессов: прививать хозяйский подход, чувство Пример
ответственности за возглавляемый участок работы.
www.bridgethegap.ru 20
22 сентября 2009 г.

21. Донесение философии компании
Мы приводим участников к единому пониманию
и трактованию ценностей и модели компетенций
Пример
компании.
www.bridgethegap.ru 21
22 сентября 2009 г.

22. Клиенты:
Участники: линейные руководители; Участники: линейные руководители
формат: 5 модулей по 2 дня; (производство, офисные); формат: 6
продолжительность программы: 9 модулей по 2 дня; продолжительность
месяцев; обучено более 70 человек. программы: 1 год 5 месяцев; обучено 75
человек.
Участники: бригадиры и менеджеры Участники: линейные руководители;
производственных линий; формат: 5 формат: трехдневный тренинг ; обучено
модулей по 2 дня; продолжительность 176 человек (15 групп).
программы: 7 месяцев; обучено 45
человек.
www.bridgethegap.ru 22
22 сентября 2009 г.

23. Примеры
www.bridgethegap.ru 23
22 сентября 2009 г.

24. Обзорность и практичность:
У одного из клиентов, крупного банка, наша программа охватывала 5 модулей: роль
руководителя, мотивационная компетентность, управление результативностью, управление
командой, развитие и обучение персонала.
При этом, с каждого модуля участники выходили с конкретными технологиями и
инструментами: например, с тренинга «мотивационная компетентность»:
со знанием поведенческих индикаторов различных типов мотивации и умением их
идентифицировать
уносят с собой список коллективно проработнанных вопросов для определения типа
мотивации
различные варианты (примеры) стимулов , специально подобранных для каждого типа
мотивации с точки зрения максимального мотивирующего эффекта.
После тренинга участники получали задание определить типы мотивации своих подчиненных и
подобрать для них наиболее адекватные стимулы. Результаты выполнения этого задания
обсуждались на следующем модуле.
Назад
www.bridgethegap.ru 24
22 сентября 2009 г.

25. Вовлеченность
участников
Например, в двухдневном модуле «Коммуникация и кросс-
функциональное влияние» соотношение практики и теории — 70% и 30%.
В ходе тренинга мы используем 11 разнообразных форм активности,
которые делают процесс обучения живым, интересным и по максимуму
вовлекают участников в работу.
Например, формат проведения одного из кейсов на стратегии
коммуникации организован таким образом, что в нем задействованы
все участники, а не по одному представителю каждой из сторон, как это
обычно бывает. Процесс переговоров происходит «зигзагообразно»:
Назад
www.bridgethegap.ru 25
22 сентября 2009 г.

26. Получение управленческого
опыта непосредственно на
тренинге
В рамках тренинга «Управление командой», в блоке «Разрешение конфликтов в
команде», участникам предлагается попрактиковаться в применении Технологии
посредничества.
По словам самих участников, до тренинга лишь немногие из них специальным
образом организовывали процесс разрешения конфликтов между своими
сотрудниками. В большинстве своем, они стараются не вмешиваться в подобные
ситуации, полагая, что никак не могут повлиять на них.
Получив подобный опыт прямо на тренинге, участники смогли увидеть и оценить
результаты применения технологии посредничества. Столкнулись со сложностями
в применении технологии, подробно проанализировали их, а также оценили
степень практичности и реалистичности инструмента. В результате готовность
участников к подобным ситуациям в будущем и уверенность в собственных силах
стала гораздо выше.
Назад
www.bridgethegap.ru 26
22 сентября 2009 г.

27. Ориентированность
на результат (KPI)
Для этого при планированиии Академии линейного менеджмента могут
устанавливться определенные индикаторы (например, % дистрибьюции,
продажи нового продукта, % брака, простой линии и пр.).
Параллельно с процессом обучения линейные менеджеры ведут (или
участвуют) в мини-проектах по улучшению выбранных показателей,
тренинговая программа, а также рабочие группы по обсуждению проектов
работают как поддержка проектной работы. Руководители более старшего
уровня задействованы как наставники и оценщики реализуемых проектов.
Не все программы развития Линейных Менеджеров проходят подобным
образом. Мы будем рады обсудить с вами достоинства и ограничения
данного подхода, спланировать как он может быть использован в вашей
программе.
Назад
www.bridgethegap.ru 27
22 сентября 2009 г.

28. Донесение
философии компании
В одном банке перед нами стояла задача популяризировать лидерские компетенции. С этой
целью нами была проделана следующая работа:
На первом модуле «Академии менеджмента» «Основы руководства» было организовано
несколько активностей, направленных на прояснение содержания компетенций:
» Оценка известных политических деятелей по лидерским критериям банка;
» Продумывание алгоритма поведения, продиктованного лидерскими критериями в
конкретных ситуациях.
С целью разъяснения смысла и придания значимости компетенциям перед участниками
выступал и председатель правления банка и HR-директор.
На завершающем мероприятии была организована комплексная симуляционная игра, в
которой участники могли продемонстрировать свой уровень развития лидерских
критериев, а TOP-менеджеры компании оценить его.
Назад
www.bridgethegap.ru 28
22 сентября 2009 г.

29. Спасибо за внимание, давайте
подолжим знакомство!
Свяжитесь с консультантом
BRIDGE по телефону
+ 7 |495| 995 8059
www.bridgethegap.ru 29
22 сентября 2009 г.