Đề tài báo cáo thực tập đãi ngộ nguồn nhân lực hay 9 điểm 2017

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD : TS. NguyÔn ThÞ LÖ Thuý
LỜI MỞ ĐẦU
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi
tới thành công của một doanh nghiệp chinh là khả năng thu hút và giữ chân nhân
viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất
đai, nhà xưởng, máy móc và thiết bị v..v.. Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận
hành là biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người – nguồn nhân
lực, và hơn bao giờ hết hiện nay chúng ta đang phải đối mặt với vấn đề hết sức
nghiêm trọng đó là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng.
Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện
được tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị nhân lực trong thế kỉ 21
đang buộc phải thay đổi hoàn toàn cách tư duy cũ. Vì ngày nay, số lượng nhân
viên giỏi rất ít ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác trước đây – khi mà
nguồn nhân lực còn dồi dào. Để có được sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực
phải chú ý đến việc tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên giỏi và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó. Trong công tác quản lý, có thể nói đó là nhiệm
vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Nhận thức được điều này, em xin chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ” làm chuyên đề thực
tập của mình.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy và các bác, các
cô các chú phòng tổ chức Công Ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã tận tình
giúp đỡ , hướng dẫn , chỉ bảo để em hoàn thành được chuyên đề này . Với trình độ
còn nhiều hạn chế, lại ít hiểu biết nên chắc chắn bài viết không tránh khỏi những
yếu kém và thiếu sót. Em mong đực sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của các thầy cô
giáo để em được tiến bộ hơn trong những bài viết sau này.
SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A1

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực
1.1.Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Chính vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực của mình.
Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là
lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu . Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về
phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn
nhân lực xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển . Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô,
loại hình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người . Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếp cận này có
phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh
giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý , sử dụng . Quan niệm về nguồn nhân lực

như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với
phương thức quản lý mới.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu
những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một
địa phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số
lượng nguồn nhân lực . Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và
những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao
động do di dân.
- Chất lượng nhân lực . Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe,..v.v...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực . Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực .Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu
vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần
ngược tức là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ
thuật(3). Hay cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã
có những biểu hiện của sự mất cân đối(4).
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001) , là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.

Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ,
kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực
theo ngành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất
phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại
lao động theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp
hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin được mã
hóa, trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay
chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này .
Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung
cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật,
công nghệ. Như vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri
thức, lao động quản lý , lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động
sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc
tạo ra sản phẩm . Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ
thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào
của lao động dữ liệu. Ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu
lực lượng lao động , do đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời
gian tới.
1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
-Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của donh nghiệp.
-Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có
trách nhiệm về đâĩ ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến viêc tổ
chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
-Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần của người lao động.

-Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua
lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực.
1.2.2 Vai trò
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng
*Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất
và đời sống tinh thần . Từ đó người lao động mới có động lực kính thích để làm
việc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và
doanh nghiệp.
*Đối với doanh nghiệp
-Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động sán xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
-Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng cho
doanh nghiệp , nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
-Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự
khác trong doanh nghiệp.
-Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh
nghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển.
*Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn
định và có chất lượng cho xã hội, góp phần dảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và
tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi
quốc gia.
1.2.3 Nội dung
Các doanh nghiệp cần phải lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với
nhân viên của mình. Mỗi chính sách đãi ngộ bao gồm 4 phần:
- Bồi thường thiệt hại
- Phúc lợi
- Ghi nhận công lao
- Biểu dương khen ngợi

Hiện nay, các doanh nghiệp thường gặp rắc rối rong 2 vấn đề:
- Thứ nhất : họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên
( thường là phần ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi )
- Thứ 2 : các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến
lược khác của công ty
Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi
thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên. Thành tích là điều dễ
đánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, nhân viên
đó đạt được kết quả như thế nào. Chẳng hạn, chúng ta có thể thực hiện các chính
sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những nhân viên bán hàng
xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kỳ.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệt
cho công ty chúng ta thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Tuy nhiên
chúng ta có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như : “ Chúng ta
đang đền bù cho nhân viên vì lý do gì? ” , “ Chúng ta cần phải thưởng công cho
những hành vi ứng xử nào? ” Chảng hạn, có phải chúng ta đang đền bù cho nhân
viên vì họ đã bỏ công sức ra vì họ đã đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đè ra
nhiều sáng kiến , ý tưởng đổi mới của họ hay vì thời giờ mà họ cặm cụi bêb bàn làm
việc? Rõ ràng là có sự khác biệt lớn giữa hai lý do trên.
Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào là cần
thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với công ty của chúng ta. Đó có thể là những
hành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chinh đốn
lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao kỹ năng quản lý.
Khi các ông chủ lên kế hoạch cho chính sách đãi ngộ, họ thường nghĩ ngay
đến việc đền bù cho nhân viên. Điều đó không có gì là sai, vì chẳng có ai lại đi làm
không công cả. Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm : chính sách bồi
thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà công ty đề
ra theo thời kỳ. Có thể chúng ta cần bao gồm các đãi ngộ mang tính dài hạn đối với
các cá nhân chủ chốt của công ty. Thông thường nó bao gồm các đãi ngộ về quyền
sở hữu đối với công ty.
Phúc lợi lại là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên của
chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi chúng ta đưa ra. Công ty nào

không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hây hậu hĩnh hơn các đối thủ của
mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc. Đây là một trong
các lý do mà ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chức chuyên
nghiệp để được hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của công ty.
Tuy nhên chúng ta cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghi
nhận công lao và biểu dương khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên được một
chương trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả. Hai yếu tố này hiếm khi nhận được sự
quan tâm thích đáng từ phía các chủ doanh nghiệp. Đó là một điều lạ vì các chính
sách này chi phí thấp mà lại hiệu quả cao. Nhân viên luôn muốn biết liệu họ đang
làm việc tốt, khá hay là tồi. Vì vậy cho họ biết là điều hết quan trọng.
Ghi nhận công lao nghĩa là chúng ta thừa nhận công lao của ai đó trước khi
họ được biểu dương vì thành tích đặc biệt đạt được, hành động cụ thể hay thái độ
tích cực biểu hiện thông qua hành vi ứng xử.
Còn biểu dương khen ngợi lại tập trung vào việc bày tỏ lòng biết ơn với ai đó
vì những hành động của họ. Chúng ta có thể khen ngợi nhân viên bằng cách thừa
nhận những thành tích xuất sắc ho đạt được hay thái độ, hành vi tích cực rất đáng
khuyến khích của họ thông qua lời nói hay bản báo cáo. Chẳng hạn, chúng ta có thể
gửi cho một nhân viên một bức thư ngắn hay là dừng trước bàn làm việc của nhân
viên đó và khen ngợi trực tiếp. Có một cách khác đó là kết hợp cả ghi nhận công lao
lẫn biểu dương khen ngợi bằng cách gửi lời biết ơn tới cá nhân đó qua bản thảo tước
toàn thể nhân viên, dẫn chứng những ví dụ minh hoạ cụ thể vvề hành động nhân
viên đó đã làm và tác động tích cực của nó đối với công ty.
Chính vì vậy chúng ta hãy xem xét lại chính sách đãi ngộ của công ty mình.
Liệu nó đã có đủ cả bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu
dương khen ngợi chưa? Nó có khuyến khích nhân viên cư xở hành động tốt hơn
nhằm đạt được các thành tích đề ra hay không? Và có như thế chúng ta mới có được
những quyết định thay đổi mang lại thành cổngực rỡ cho công ty mình.

*Phân loại
Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 loại : đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
-Đãi ngộ tài chính bao gồm : Lương cơ bản
Phụ cấp lương
Tiền thưởng
Phúc lợi
Trợ cấp
Cổ phần
-Đão ngộ phi tài chính : Công việc hay và phù hợp.
Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách.
Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định.
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở.
Môi trường làm việc tốt.
1.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
1.3.1 Mục tiêu của chính sách
Một chính sách đãi ngộ hiệu quả cần đạt tới các mục tiêu sau:
- Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua
việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng
và công khai.
- Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục
tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
1.3.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên
hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần
được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
- Công khai : toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ cua công ty
mình.
- Đơn giản : cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng
theo định hướng phát triển và các mục tiêu ( ngắn hạn và dài hạn ) của công ty.
- Tác động lớn : sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn
để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.

- Công bằng và hợp lý : các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi
ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa người
làm tốt và người không làm tốt.
- Linh hoạt : cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát
triển của công ty.
- Cạnh tranh : chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh
tranh với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung
đó là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản
quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con
đường đi tới đích.
Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ
một cách khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhất
khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó.
1.3.3. Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
*Các căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là :
- Quy định của nhà nước : luật lao động,...
- Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp
- Văn hoá doanh nghiệp
- Thị trường lao động
* Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ:
- Công bằng
- Công khai
- Kịp thời
- Có lý có tình.
- Rõ ràng dễ hiểu.
1.3.4.. Các giải pháp
Chúng ta có thể đưa ra được một số chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như sau:
1.3.4.1.Chính sách tiền lương
Hiện nay các doanh nghiệp có hai hình thức trả lương phổ biến đó là hình
thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Nói chung các
doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương. Tuy nhiên bên cạnh

đó cũng có nhiều doanh nghiệp lúng túng trong việc xây dựng quy chế trả lương
hoặc quy chế trả lương chưa gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng ngươi
lao động. Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết quả lao
động. Nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể trong việc xây dựng quy chế trả
lương gắn với kết quả lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong mỗi
doanh nghiệp.
a.Hình thức trả lương theo sản phẩm
* Ý nghĩa và điều kiện
-Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( dịch vụ ) mà họ hoàn thành. Đây là hình
thức trả lương được áp dụng rộng rã trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản
phẩm.
- Điều kiện :
+Tổ chứ được liên tục
+ Kiểm tra và nghiệm thu chặt chẽ, chinh xác số lượng và chất lượng sản
phẩm làm ra
+ Có định mức đánh giá trả lương hợp lý.
Hình thức trả lương này có những ưu điểm và ý nghĩa sau :
+ Quán triệt tốt trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động
nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của sản phẩm đã hoàn thành. Điều
này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người
lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập, nâng cao trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh
nghiệm, phát huy sáng tạo.....
-Nguyên tắc trả lương theo sản phẩm :
+Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện
rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương và sử
dụng hợp lý, hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp.

+Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu
nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định chưa,
tránh hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm. Qua đó tiền lương được tính và trả
đúng với kết quả được thực tế sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người
lao động hoàn thành và vượt mức năng suất lao động.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, đảm bảo chất
lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và sử dụng hiệu quả
máy móc cùng các trang thiết bị khác.
-Các hình thức trả lương theo sản phẩm
• Trả lương theo từng sản phẩm : Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công
đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm công nhân luôn muốn cố gắng làm việc để có khoản
thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh. Nếu công ty nào ấn định
giá cố định sẽ dẫn đến quá cao hoặc quá thấp. Kết quả là công nhân nản lòng
• Trả lương theo giờ tiêu chuẩn : Phương pháp này thưởng ở mức 100%
nghĩa là mức khởi điểm thưởng dưới 100%. Chủ yếu đánh vào tâm lý công nhân
thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế
hoạch 100%.
• Trả lương thưởng 100% : Ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính
theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian hơn là tính bằng tiền. Hình thức
này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền
thay giá tiền trên mỗi sản phẩm. Kế hoạch này dễ dàng thay đổi đơn giá làm việc.
• Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế hoạch : Đối với phương pháp
này thì ngoài khoản nhận được thù lao làm việc bình thường còn khoản làm việc dư
do năng suất làm việc cao.
• Trả lương theo hiệu năng : Giống như trả lương cơ bản cộng tiền thưởng
nhưng khác ở chỗ mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn và mức thưởng vượt mức tiêu
chuẩn.
• Trả lương cơ bản cộng tiền thưởng : phương pháp này được áp dụng khi
đã tiêu chuẩn hoá công việc và thời gian. Tuy nhiên, người lao động phải cố gắng
và có tay nghề. Người lao động hoàn thành kế hoạch sẽ được trả lương cơ bản cao,
cộng với tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cố định trên khoản dư và tiền lương cơ bản

được tính trong khoản dư này nữa. Người lao động nào không hoàn thành kế hoạch
không được thưởng, những người lười sẽ dễ nản lòng, nghỉ việc. các đốc công cũng
thưởng dựa trên công nhân và mức cải tiến đạt tiêu chuẩn của họ.
Trả lương thưởng theo nhóm : Đây là phương pháp mở rộng phương pháp
thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, hay ràng buộc người lao động ý thức rõ
quyền lợi củ họ theo nhóm. Số lượng thành viên trong nhóm không quá nhiều mà
phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc.
Ưu điểm : năng suất gia tăng, thu nhập người lao động tăng, ít thêm công
việc hành chính, kỹ thuật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, người nào chậm
sẽ được cải thiện nhanh.
Hạn chế: “Một con ngựa đau cả tàu bỏ cỏ” . Thành viên mới sẽ khó được
chấp nhận.
• Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ : Thường dùng trong thi đua, phát
minh, cải tiến, cán bộ cấp lãnh đạo thích hợp hơn công nhân viên. Tuy nhiên tranh
luận về giá cổ phần lên xuống là vấn đề đang bàn. Nó cũng cho thấy công nhân viên
sở hữu một phần công ty và có trách nhiệm hơn.
b.Hình thức trả lương theo thời gian
Phương thức trả lương đơn giản, trả theo tỷ lệ tền công lao động trên một
giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi công nhân, nó tương ứng với trình độ công
nhân qua nấc thang điểm. Hình thức này thích hợp với các công ty chưa đo lường
sản xuất cụ thể, muốn rõ phải có các chuyên viên nghiên cứu thời gian của mỗi
công tác hoàn thành công việc.
Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ tính và tạo
thu nhập ổn định nhưng chưa đo lường yếu tố cố gắng Và hiệu quả sản xuất.
Khi xây dựng hệ thốn lương, chúng ta cần chú ý đến các yếu tố sau :
*Xác định mức lương tối thiểu chung dựa vào:
-Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh.
-Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
-Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.
*Xây dựng hệ thống thang bảng lương với các đối tượng khác nhau :
-Nhà quản trị
-Nhân viên

*Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm:
-Hình thức, thời điểm trả lương
-Cơ chế tăng lương, nâng bậc lương...
1.3.4.2.Các chính sách khác
-Chính sách thưởng: việc khen thưởng là một công cụ khuyến khích tốt đối
với người lao động. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng
như thế nào? Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, chúng ta
cần phải xác định mục tiêu khen thưởng rõ ràng. Các mục tiêu này cần phải cụ thể,
không xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó,
chúng ta cũng cần xác định các yếu tố như : kiểu khen thưởng, tiêu chí thưởng, điều
kiện thưởng và mức thưởng.
-Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi cung cấp cho tất cả mọi người.
-Chính sách trợ cấp : quy định các khoản trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện
xét trợ cấp.
-Chính sách thi đua : phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và
công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
1.2.5..Triển khai chính sách
Để có thể triển khai, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân sự thì cần phải:
-Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động:
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
+ Thu thập thông tin đánh giá
-Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thự hiện các chính
sách đãi ngộ nhân sự.
-Chúng ta sẽ xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao
động dựa trên các yếu tố sau:
+ Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: đó là những yêu cầu cụ thể đã
định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả.Việc xác định tiêu
chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của phân tích công việc.
+Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác : để có được thông tin,
cần xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp.
+Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân
người được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.

+Các phương pháp đánh giá;
Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này việc đnhs gia skết quả
thực hiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm với các yêu cầu và
mức điểm cụ thể.
Phương pháp so sánh cặp : phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng
cặp và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn.
Phương pháp ghi chép-lưu trữ : để đánh giá nhân viên nhà quản trị
thường xuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai
sót của nhân viên.
Phương pháp quan sát hành vi : phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố : số
lần quan sát và số lần nhắc lại của hành vi.Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông
qua hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện.
Phương pháp quản trị theo muc tiêu : theo phương pháp này, trọng tâm của
việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra. Phương pháp
này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong qúa trình thực hiện công việc
của nhân viên và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc.
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ hiện nay
1.2.6.1.Môi trường của công ty
Chính sách đãi ngộ của mỗi công ty bị ảnh hưởng bởi chính các chính sách
của công ty đó:
- Môi trường văn hóa của một công ty sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn
nhân viên , thái độ cấp trên đối với cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi
ngộ,.......
Chúng ta thấy rằng có những công ty trả lương cao để thu hút nhân tài , họ
quan niệm như thế là năng suất cao và chi phí giảm. Nhưng lại có những công ty trả
lương ở mức thịnh hành, họ lại cho rằng như vậy vẫn duy trì dược thế cạnh tranh do
giá sản phẩm dịc vụ không tăng. Và bên cạnh đó lại có những công ty áp dụng
chính sách lương thấp do tình hình tài chính khó khăn , họ không thể tăng lương vì
sản phẩm khó có thể cạnh tranh trên thị trường. Hay chúng ta có thể nhìn thái độ
của các nhà quản trị đối với nhân viên của các công ty . Nếu như các nhà quản trị
coi nhân viên là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi tới thành công của doanh

nghiệp họ thì chính sách đãi ngộ của họ sẽ khác hẳn với chính sách đãi ngộ của
những nhà quản trị có tư tưởng cũ kỹ.
- Cơ cấu tổ chức của một công ty: các cấp quản trị của công ty cũng ảnh
hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty đó. Các cấp cao sẽ ít đi sát vào nhân viên
hơn và các nhà quản trị trực tiếp sẽ thường đi sát vào nhân viên hơn, từ đó có các
chính sách đãi ngộ hợp lý hơn.
- Tình hình tài chính của công ty cũng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để
thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương thưởng, tổ
chức đi du lịch, nghỉ mát cho nhân viên,... và ngược lại , tình hình tài chính , sản
xuất kinh doanh của 1 công ty kém thì việc thực hiện cá chính sách trên có nhiều
hạn chế.
1.2.6.2. Môi trường xã hội
- Chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp trên thị trường:
Trong xã hội hiện tại, mỗi ngành nghề , mỗi doanh nghiệp có các chính
sách đãi ngộ khác nhau. Các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xem xét để đưa ra
mức đãi ngộ phù hợp tương xứng với đóng góp của nhân viên , phù hợp với xã hội
và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
- Chi phí sinh hoạt :chính sách đãi ngộ của một doanh nghiệp phải phù hợp
với chi phí sinh hoạt. Đó là quy luật chung của nền kinh tế .Khi giá cả tăng thì
lương thực sự giảm xuống và khi đo doanh nghiệp phải có chế độ lương thưởng phù
hợp cho nhân viên của mình.
- Nền kinh tế : tình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái sẽ ảnh
hưởng đến các chích sách đãi ngộ. Ngoài ra các yếu tố như : tình hình nguồn lao
động, thất nghiệp , chính phủ , công đoàn.
- Luật pháp : hệ thống luật pháp không phân biệt đối xử nam nữ, không
phân biệt chủng tộc cũng có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ.
1.2.6.3. Bản thân người lao động
- Khi chính sách đãi ngộ nhân viên không tương xứng hoặc việc trả lương
không công bằng sẽ khiến người lao động nản lòng , không hết lòng với công việc
và với công ty. Dó đó ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty cần phải thay
đổi.

Ngoài ra các yếu tố khác như : kinh nghiệm hay năng lực làm việc của
người lao động cũng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty .
1.2.6.4. Bản thân công việc
Mỗi công việc trong xã hội khác nhau sẽ có những đóng góp khác nhau
trong xã hội. Do đó chính sách đãi ngộ cho mỗi công việc, mỗi ngành nghề cũng
sẽ khác nhau.
Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của một công
ty. Từ yếu tố vĩ mô là môi trường xã hội đến các yếu tố vi mô như môi trường của
công ty, bản thân người lao động đều có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Chính vì vậy , mỗi công ty phải rìm tòi, nghiên cứu để xây dựng được
cho mình một chính sách đãi ngộ phù hợp.

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại
Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ
2.1.Giới thiệu sơ lược về Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Tây Hồ thuộc Tổng cục Công Nghiệp Quốc Phòng – Bộ Quốc
Phòng là một doanh nghiệp nhà nước thực hiện hạch toán kinh tế độc lập , công ty
có tài khoản tại ngân hàng ( gồm cả tài khoản ngoại tệ ), có con dấu riêng và có trụ
sở chính tại Đường Hoàng Quốc Việt – Quận Cầu Giấy – Hà Nội . Công ty Tây Hồ
có số vốn kinh doanh ( bao gòm cả ngân sách cấp và tự bổ sung ) là 3.790.000.000
đồng ( ba tỷ bảy trăm chín mươi triệu đồng ).
Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tây Hồ được bắt đầu bằng sự ra
đời của Trung tâm giao dịch xuất khẩu và dịch vụ - Bọ Quốc Phòng vào năm 1982
vớ chức năng chính là thực hiện việc quản lý , giao dịch các hoạt động liên quan
đến hoạt động xuất nhập khẩu trong quân đội và có nhiệm vụ chính là kinh doanh
xuất nhập khẩu trực tiếp. Vào năm 1988, Trung tâm giao dịch xuất nhập khẩu và
dịch vụ - Bộ QUốc Phòng được chuyển đổi thành Công ty KD xuất nhập khẩu và
dịch vụ BQP với chức năng chính là KD và xuất nhập khẩu trực tiếp.
Vào năm 1992, Công ty Tây Hồ - Bộ Quốc Phòng được thành lập dựa trên
cơ sở sát nhập của Công ty kinh doanh xuất nhập khẩu dịch vụ - Bộ Quốc Phòng
với Công ty kinh doanh vật tư – Bộ Quốc Phòng có chức năng chính là kinh
doanh vật tư , xuất nhập khẩu các loại hàng hóa, trang thiết bị phục vụ sự nghiệp
Quốc Phòng.
Ngày 18 tháng 4 năm 1996, Bộ Quốc Phòng đã quyết định sát nhập công ty
Tây Hồ với Công ty xấy dựng 232 để thành lập Công ty Tây Hồ ( Bộ Quốc Phòng )
và có một chức năng , nhiệm vụ hoàn toàn mới đó là công ty chuyển hướng lấy
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh xây lắp là chính.
Nói chung , sau hơn 15 năm hoạt động , công ty Tây Hồ - Bộ Quốc Phòng
đã rhwcj sự trưởng thành về mọi mặt , trong đó doanh thu của các hoạt động xây lắp
có sự tăng lên đáng kể qua các năm . Công ty Tây Hồ từ chỗ ban đầu chỉ được thi
công những công trình nhỏ trong quân đội, tuy nhiên đến nay Công ty đã có khả

năng đầu thầu thi công các công trình có giá trị lớn cả trong và ngoài quân đội. Uy
tín của công ty đã được các chủ đầu tư trong cả nước biết đến thông qua chất lượng
của các công trình . Điều này đã chứng tỏ rằng công ty đã hoàn thành nhiệm vụ một
cách xuất sắc trong việc chuyển đổi cơ cấu ngành nghề từ kinh doanh thương mại
thuần túy sang sản xuất xây lắp.Trong những năm qua , công ty đã liên tiếp đấu thầu
và thắng thầu các công trình xây dựng có giá trị ngày càng lớn vả thu về những
khỏan lợi nhuận cao, góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Từ khi thành
lập với số vốn chủ sở hữu ban đầu chỉ khaongr 3,7 tỷ đồng và lực lượng lao động
hơn 300 người , đến nay tổng số vốn chủ sở hữu của công ty đã lên đến hơn 13 tỷ
đông với số lao động gần 2000 người. Công ty từ chỗ chỉ xây dựng các công trình
công nghiệp, dân dụng , kinh doanh vật liệu xây dựng, đến nay công ty đã có thể thi
công các công trình lớn như đường giao thông, trạm thủy lợi , trạm biến áp, bến
cảng, sân bay... Với sự tăng dần về cả chức năng , quy mô kinh doanh và hiêu quả
kinh doanh như vậy, vị thế và uy tín của công ty trên thị trường cạnh tranh ngày
càng tăng. Trong thời gian qua , công ty đã luôn cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu kế
hoạch đặt ra đồng thời thực hiện nghĩa vụ đây đủ với NSNN. Với những thành công
trên, công ty đã được công nhận là công ty loại 1 của Bộ Quốc Phòng và được đánh
giá là một công ty có tốc độ phát triển và hiệu quả kinh doanh tương đối cao trong
những năm qua.
Ngày 01 tháng 7 năm 2014 , Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng đưa ra Quyết định số
1362/QĐ-BQP thực hiện cổ phần hóa công ty Tây Hồ từ doanh nghiệp Nhà nước
thành Công ty cổ phần với 51% vốn nhà nước.
Từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 thự hiện quyết định của Bộ trưởng Bộ Quốc
Phòng , Công ty Tây Hồ chuyển tên thành Công ty cổ phần đầu tư và xấy lắp Tây
Hồ, Công ty đang từng bước chuyển đổi cớ chế hoạt động sang cơ chế mới của
Công ty cổ phần và vẫn lấy nhiệm vụ kinh doanh xây lắp là chính và mở thêm một
số ngành nghề kinh doanh mới đó là :
- Chế biến gôc, sản xuất đồ mộc các loại
- Trang trí nội ngoại thất
- Kinh doanh du lich sinh thái khách sạn nhà hàng
- Kinh doanh vận tải đường bộ bằng ô tô theo hợp đồng và theo tuyến cố định

Vốn điều lệ :
Vốn điều lệ : 25.000.000.000 đồng
Mệnh giá 1 cổ phần : 10.000 đồng
Số lượng cổ phần : 2.500.000 đồng
• Chức năng, nhiệm vụ sản xuất của công ty
Công ty Tây Hồ đã xác định được 6 chức năng ngành nghề căn cứ vào chức
năng , ngành nghề đã được Bộ Quốc Phòng và các Bộ chức năng của Nhà nước ra
quyết định cấp giấy phép hoạt động trên địa bàn của cả nước.
- Về chức năng xây lắp :
+ Xây dựng các công trình dân dụng , công nghiệp quốc phòng .
+ Xây dựng giao thông đường bộ đến cấp 1, cầu , sân bay, bến cảng
+ Xây dựng các công trình vừa và nhỏ
+ Xấy dựng trạm và lắp đặt hệ thống cấp thoát nước
-Tư vấn , khảo sát , thiết kế , quy hoạch và xây dựng .
-Lắp đặt các thiết bị công trình và dây chuyền sản xuất.
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu, vật tư , thiết bị xây dựng , vật tư thanh xử lý
- Kinh doanh bất động sản ( kể cả dịch vụ mau bán nhà )
- Kinh doanh xuất nhập khẩu
Công ty Tây Hồ có nhiệm vụ cụ thể là xem xét, nắm bắt thật chắc tình hình
thị trường xây dựng trong nước, hợp lý hóa các quy chế quản lý của công ty để đạt
được hiệu quả kinh tế cao, xây dựng tổ chức , đảm đương được nhiệm vụ hiện tại,
đáp ứng được nhu cầu trong tương lai, có kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và
dài hạn.

* Kết quả của doanh nghiệp cần đạt được sau một số năm
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng tài sản (đ) 214.538.279.573 267.900.404.596 269.907.483.751
TSCĐ (đ) 10.322.285.557 22.941.938.950 20.544.014.246
Nguồn vốn CSH (đ) 14.284.360.883 32.736.085.390 35.845.777.107
Doanh thu thuần (đ) 193.587.742.296 260.972.976.240 280.011.071.993
Giá vốn bán hàng (đ) 184.022.930.784 236.483.811.617 256.557.208.467
Thuế TNDN (đ) 160.143.320 921.817.007 1.133.255.195
Lợi nhuận sau thuế (đ) 1.310.135.049 3.105.020.409 3.697.161.001
Tổng số CNV 1.502 1.411 1.443
TN bình quân tháng(đ) 1.527.056 1.746.359 1.846.625
Tổng chi phí 8.282.44.343 20.973.054.762 20.996.715.253
Nguồn : Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ
năm 2016.
2.1.2.Tổ chức bộ máy quản lý
Các chức danh phòng ban trong bộ máy quả lý của Công ty Tây Hồ có các
chức năng nhiệm vụ sau:
- Giám đốc công ty : là người điều hành tổng công ty , có nhiệm vụ tổ chức
sắp xếp bộ máy, cơ chế quản lý sao cho phù hợp , quản lý cơ sở vật chất kỹ thuật,
sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực , lập kế hoạch và phương án tổ chức
thực hiện kế hoạch , đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện từ
đó có biện pháp điều chỉnh hoặc thúc đẩy việc hoàn thành kế hoạch của công ty,
giải quyết tốt các mối quan hệ , nâng cao uy tín cho công ty.
- Phó giám đốc kĩ thuật và Phó giám đốc phụ trách thi công : là những
người chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác kỹ thuật , thiết kế thi công xây dựng và
vận hành máy móc thiết bị , điều độ sản xuất toàn công ty nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị.
- Phòng kế hoạch - kỹ thuật :là phòng chuyên môn , nghiệp vụ có chức năng
tham mưu giúp giám đốc công ty , có nhiệm vụ chính là tổ chức , triển khai đồng
thời chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch vật tư thiết bị kỹ thuật ( chịu sự chỉ đạo
trực tiếp của Giám đốc công ty ).
- Phòng Thiết kế - Dự án – Đấu thầu : đây là phòng kỹ thuật có nhiệm vụ
quản lý thiết kế thi công , giúp Giám đốc công ty tổ chức và triển khai các công việc
về công tác nghiệp vụ kỹ thuật trong thi công xây lắp , khảo sát , thiết kế quản lý

công trình ( Phòng này chịu sự quản lý trực tiếp của Phó giám đốc phụ trách kỹ
thuật thi công ).
- Phòng Tổ chức lao động – hành chính : đây là một phòng chuyên môn có
chức năng tham mưu cho Đảng ủy và Giám đốc về việc tổ chức sản xuất, tiếp nhận ,
quản lý và sử dụng lao động ; thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao
động, đảm bảo các công việc về hành chính, quản trị , bảo về và y tế cơ quan và
chăm sóc sức khỏe, đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. ( Phòng chịu
sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc công ty).
- Phòng tài chính - kế toán : phòng này có chức năng tham mưu choGiams
đốc công ty, tổ chức triển khai toàn bộ công tác tài chính , hạch toán kinh tế theo
điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, đông thời kiểm tra , kiểm soát mọi hoạt
động kinh tế tài chính của công ty theo pháp luật . Ngoài ra phòng TC – KT còn
giúp Giám đốc công ty tổ chức và chỉ đạo công tác tài chính, cung cấp thông tin
nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh góp phần mang lại hiệu quả cao .( Phòng Tài
chính –Kế toán chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc công ty ).
- Phòng chính trị : đây là phòng có chức năng giúp Giám đốc công ty và
Đảng ủy về công tác Đảng, công tác chính trị tư tưởng , đồng thời cũng là cơ quan
thực hiện công tác đó . ( phòng Chính trị chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bí thư đảng
ủy , Phó giám đốc chính trị ).
- Phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu : là phòng chịu trách nhiệm thực hiện
chức năng kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty trên cơ sở phạm vi giấy phép
kinh doanh xuất nhập khẩu do bộ Thương Mại cấp . ( phòng chịu sự chỉ đạo trực
tiếp về nghiệp vụ của cá phòng ban chức năng ).
- Phòng Khai thác - Kinh doanh vật tư thanh xử lý : phòng thực hiện chức
năng khai thác kinh doanh máy móc, thiết bị vật tư thanh xử lý của công ty , chịu
trách nhiệm trước công ty về toàn bộ cong tác tổ chức thực hiện.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ĐIỀU HÀNH CÔNG TY TÂY HỒ
Sơ đồ tổ chức điều hành công ty Tây Hồ
: Giám đốc điều hành
: Các phòng chức năng chỉ đạo
SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A
TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng kế
hoạch - kỹ
thuật
Phòng thiết
kế - dự án -
đấu thầu
Phòng tài
chính - kế
toán
Phòng tổ
chức LĐ -
hành chính
Phòng
chính trị
Phòng
kinh
doanh
XNK
Phòng
Khai thác -
KD vật tư
thanh xử
lý
Chi nhánh
phía Nam
XN XD CN
dân dụng
và hạ tầng
497
XN lắp
máy và XD
công trình
597
XN XD
cầu đường
và thủy lợi
797
XN XL CN
và dân
dụng 897
XN XL
CN dân
dụng và
điện 997
Đội thi
công cơ
giới
Các đội
XD 1,
2, 3, 5
22

2.1.3.Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh
Căn cứ vào chức năng và nhiệm vụ được giao , công ty Tây Hồ đã xây dựng
cho mình một mô hình tổ chức từ công ty đến các phòng ban và các xí nghiệp thành
viên. Trong đó, các xí nghiệp là bộ phận trực tiếp tham gia sản xuất được tổ chức
thành các đội cụ thể . Các đội xây dựng này có thể tực thuộc xí nghiệp hoặc trực
thuộc công ty. Công ty Tây Hồ tổ chức hoạt động kinh doanh thành các bộ phận
như sau:
- Bộ phận sản xuất chính : có nhiệm vụ là tạo ra sản phẩm chính cho công ty
như các công trình xây dựng và công trình giao thông bao gồm các bộ phận sau :
+ Xí nghiệp xây dựng công nghiệp điện dân dụng và hạ tầng 497
+ XÍ nghiệp lắp máy và xây dựng công trình 597
+ Xí nghiệp xây dựng cầu đường và thủy lợi 797
+ Xí nghiệp xây lắp công nghiệp và dân dụng 897
+ Xí nhiệp xấy lắp dân dụng công nghiệp và điện 997
+ Các đội xây dựng số 1, 2, 3, 4 ,5
+ Đội thi công cơ giới
+ Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
- Bộ phận sản xuất phụ :
+ Phòng kinh doanh vật tư thanh xử lý
+ Xưởng sản xuất cát Từ Liêm
- Bộ phận phục vụ sản xuất
+ Hệ thống các kho bãi vật liệu xây dựng
+ Bộ phận vận chuyển vật liệu ở công trường
+ Đội xe cơ giới
2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ nguôn nhân lực của công ty
2.2.1.Sơ lược về chính sách đãi ngộ
Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ có rất nhiều chính sách đãi ngộ với người lao
động. Điều này được thể hiện rất rõ trong “ Quy chế tuyển dụng và quản lý lao động
“ của công ty đực ban hành ngày 12/03/2004 với các nội dung như sau :
- Các đơn vị thành viên được sắp xếp , bố trí lao động theo yêu cầu của sản
xuất kinh doanh sao cho phát huy được khả năng tối ưu của người lao động trên cơ
sở biên chế được quy định trong quyết định thành lập.

Việc bổ nhiệm cán bộ các đơn vị trực thuộc thực hiện theo quy định hiện hành .
- Các đơn vị cơ sở chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo và dạy nghề cho
người lao động được công ty giao quản lý và tổ chức triển khai khi có quyết định
phê duyệt của giám đốc công ty.
- Hàng năm công ty có hướng dẫn cụ thể để các đơn vị cơ sở xét đề nghị
công ty bổ nhiệm , đề bạt , nâng bậc lương cho cán bộ - CNVC theo chế độ quy
định của nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên.
- Các đối tượng lao động được công ty ký hợp đồng có thời hạn 1 năm trở
lên , thuộc quân số lao động do công ty quản lý được xếp lương theo trình độ
chuyên môn nghiệp vụ .
- Người lao động làm việc tại công ty theo chế độ HĐLĐ có thời hạn từ 1
năm trở lên được hưởng các quyền lợi về kinh tế - chính trị - xã hội khác theo quy
định của nàh nước , quân đội , quy chế của công ty.
2.2.2.Thực trạng chính sách đãi ngộ của công tu CP ĐT & XL Tây Hồ
Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển của mình , Công ty cổ
phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ ngày càng quan tâm hơn đến cán bộ công nhân viên
của công ty. Công ty đã chú ý đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công
nhân viên, dành cho người lao động cả về đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Với mục tiêu hoàn thiện hơn các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của
công ty, ngày 28 tháng 7 năm 2008, Tổng giám đốc công ty – Đại tá Lê Bắc Thái đã
ký quyết định số 533/QĐ vê việc thành lập Hội đông thi đua khen thưởng Công ty
cổ phần đầu tư và xây lăp Tây Hồ bao gồm các thành viên :
1- Chủ tich hội đồng - Tổng giám đốc công ty
2- Phó chủ tịch hội đồng – Bí thư Đảng ủy công ty
3- Các ủy viên hội đồng gồm có các đồng chí sau :
- Trưởng phòng kế hoạch kỹ thuật
- Trưởng phòng tỏ chức lao động
- Kế toán trưởng
- Chánh văn phòng
- Đại diện Ban chấp hành công đoàn
- Đại diện Ban chấp hành Đoàn TNCS HCM
- Đại diện Ban chấp hành Hội phụ nữ.

* Cơ quan thường trực Hội đồng : Phòng tổ chức lao động
* Thư ký hội đồng bao gồm các đồng chí :
- Trợ lý phòng Tổ chức lao động
- Trợ lý phòng kế hoạch kỹ thuật
Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ
hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy, Hội đồng quản trị và sự chỉ đạo , quản lý
trực tiếp của Tổng giám đốc . Để hội đồng thi đua khen thưởng hoạt động hiêu quả
cao , khuyến khích tinh thần cán bộ công nhân viên , Tổng giám đốc công ty – Đại
tá Lê Bắc Thái đã ban hành Quy chế hoạt động Hội đồng thi đua khen thưởng Công
ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ kèm theo quyết định trên . Trong quy chế hoạt
động này đã nêu rất cụ thể về chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng thi đua khen
thưởng như sau :
• Chức năng : là cơ quan tư vấn của Đảng ủy Hội đồng quản trị Tổng giám
đốc công ty về công tác thi đua khen thưởng
• Nhiệm vụ :
1. Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị cơ sở trong công ty để
đảm bảo cho phong trào thi đua phát triển mạnh mẽ, rộng khắp , đúng hướng và có
hiệu quả.
2. Căn cứ nôi dung , nhiệm vụ công tác thi đua, khen thưởng của cấp trên và
thực tiễn của công ty để tư vấn chủ trương , phương hướng hoạt động của công tác
thi đua khen thưởng.
3. Cho ý kiến về các cá nhân , tập thể có thành tích để Tổng giám đốc công
ty xem xét quyết định khen thưởng và đề nghị cấp trên cấp quyết định khen thưởng.
4. Xây dựng quy chế hoạt động và duy trì hoạt động của Hội đồng thi đua –
khen thưởng theo đúng quy chế .
Trong nhiều năm qua , Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã xây
dựng rất nhiều chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của mình. Có thể điểm qua một
số chính sách sau:
2.2.2.1 Nâng lương Bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong
công ty
Ngày 21 tháng 4 năm 2009, công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã ra
quyết định số 217/TCLĐ về việc nâng lương BHXH năm 2009 cho các cán bộ công

nhân viên trong công ty. Trong quyết định này, công ty đã hướng dẫn rất cụ thể. Đối
tượng áp dụng của quyết định này bao gồm :
- Là lao động hợp đồng do Công ty ký , hiện đang công tác tại công ty và có
ít nhất là 12 tháng tính đến thời điểm xét nâng lương ( ngày 30 / 04 /2010)
- Lao động là quân nhân chuyên nghiệp phục viên đã được xếp tăng một bậc
lương doanh nghiệp khi sắp xếp lương mới không thuộc đối tượng xét tăng lương
đóng bảo hiểm xã hội năm 2009. ( Đây là chủ trương đã được thống nhất trước khi
ký kết hợp đồng lao động của Công ty cổ phần vào đầu năm 2008 ).
Về điều kiện và tiêu chuẩn xét nâng lương , nâng bậc 2009 cũng đã được nêu
cụ thể , rõ ràng với từng đối tượng lao động như sau :
Điều kiện nâng lương đối với lao động có mức lương khởi điểm bậc 1 hệ số
từ 2.34 trở lên ( Kỹ sư, Cử nhân trở lên và tương đương)
-Lao động có thời gian giữ bậc ít nhất 4 năm (48 tháng) nếu không vi phạm
kỷ luật từ khiển trách trở lên.
-Lao động có thời gian giữ bậc ít nhất 3 năm (36 tháng) và trong 3 năm 2015,
2016, 2008 có ít nhất 1 năm đạt Giấy khen và 2 năm đạt lao động giỏi ( Lao động
tiên tiến ) trở lên thì sẽ được bảo lưu 1 năm và rút ngắn thời gian nâng bậc lương ở
niên hạn tới.
*Điều kiện nâng lương đối với lao động có mức lương khởi điểm bậc 1 hệ số
dưới 2,34.
-Lao động có thời gian giữ bậc ít nhất 3 năm ( 36 tháng ) nếu không vi phạm
kỷ luật từ khiển trách trở lên.
-Lao động có thời gian giữ bậc ít nhất 2 năm ( 24 tháng ) nếu 2 năm 2016,
2008 đều được khen thưởng từ Lao động giỏi ( Lao động tiên tiến ) trở lên.
-Đối với lao động có thời gian giữ bậc ít nhất 3 năm ( 36 tháng ) nếu trong 2
năm 2015, 2016 đều được khen thưởng từ Lao động giỏi ( Lao đông tiên tiến) trở
lên thì sẽ được bảo lưu 1 năm và rút ngắn thời gian nâng bậc lương ở niên hạn tới.
*Nâng bậc kỹ thuật để nâng lương ( công nhân kỹ thuật và nâng lương ).
Điều kiện để được thi nâng bậc:
-Có thời gian giữ bậc theo quy định của nhà nước
Hoàn thành nhiệm vụ được phân công, không vi pham kỷ luật từ khiển trách
trở lên.

-Trong niên hạn có 01 năm được khen thưởng từ Lao động giỏi ( Lao động
tiên tiến ) trở lên.
Và trong đợt này, công ty đã nâng lương cho 97 đồng chí ở các phòng,
ban, các xí nghiệp, các đội giúp khuyến khích tinh thần làm việc của các nhân viên.
2.2.2.2.Tạo điều kiện cho các công nhân kỹ thuật thi nâng bậc, nâng cao
tay nghề nghiệp vụ của mình
Ngày 10 tháng 6 năm 2009, Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã ra
quyết định số 335/TH về việc thi nâng bậc kỹ thuật năm 2009. Công ty đã liên kết
với Trường trung học kỹ thuật và nghiệp vụ Hà Nội để tổ chức thi nâng bậc kỹ thuật
năm 2009 cho công nhân kỹ thuật của công ty. Để đạt được kết quả tốt, Công ty đã
gửi đề cương ôn tập trước và tạo điều kiện cho công nhân kỹ thuật ôn thi. Cụ thể
công ty đã có yêu cầu như sau:
- Chỉ huy các đơn vị sắp xếp để công nhân kỹ thuật thuộc đơn vị mình có
thời gian ôn tập theo đè cương ngành ngề mình thi để đạt được kết quả tôt nhất. Đây
chính là một trong những điều kiện để Công ty xem xét nâng bậc lương khi đến hạn
cho các đồng chí công nhân kỹ thuật.
- Công nhân kỹ thuật được đi thi nâng bậc phải đến trường đúng thời gian
quy định và chấp hành tốt các quy định của trường trong thời gian thi.
- Kinh phí ôn thi và thi các cá nhân tự nộp cho trường và lấy hoá đơn thu
tiền về thanh toán với đơnh vị.
Trong đợt thi nâng bậc này, đã có 12 đồng chí tham gia ở các ngành nghề
như: thợ hàn điện, thợ điện, thợ điện nước, vận hành máy xúc, vận hành máy trộn
bêtông, vận hành máy cẩu tháp.
Các công nhân kỹ thuật của công ty đã được tạo điều kiện về thời gian và
kinh phí, cùng với sự giúp đỡ của nhà trường yên tâm ôn tập và hoàn thành tôt kỳ
thi của mình. Từ đó các công nhân kỹ thuật nâng cao được tay nghề và yên tâm
công tác hoàn thành nhiệm vụ công ty giao cho.
2.2.2.3. Điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng cho cán bộ,
công nhân viên trong toàn công ty.
Cùng với sự phát triển của công ty, công ty chú ý đến đời sống vật chất của
cán bộ công nhân viên trong công ty. Để nâng cao đời sống của cán cộ công nhân
viên, ngày 31 tháng 12 năm 2010 Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã ra

quyết định số 848/QĐ-PC về việc điều chỉnh khung thu nhập thực lĩnh hàng tháng
cho cán bộ, công nhân viên. Thu nhập ở đây bao gồm lương và các khoản phụ cấp,
trợ cấp.
Ban hành kèm theo quyết định có phụ lục điều chỉnh thu nhập cán bộ công
nhân viên năm 2010. Cụ thể như sau:
Đơn vị tính: 1000đ
TT Chức danh Thu nhập
Khối cơ quan công ty
1 Trưởng phòng 6500-8000
2 Phó trưởng phòng 5200-6500
3 Trưởng ban, tổ trưởng và tương đương 4200-5200
4 Trợ lý, chuyên viên 2800-4500
5 Nhân viên, công nhân KT 1000-3400
Khối các đơn vị trực tiếp sản xuất
1 Giám đốc XN ( Đội trưởng ) 6500-800
2 Phó giám đốc XN ( Đội phó ) 5200-7200
3 Chủ nhiệm công trình 4500-8000
4 Trưởng các bộ phận 3400-5000
5 Cán bộ kỹ thuật 2800-6500
6 Nhân viên – Công nhân KT 1000-4000
Với việc điều chỉnh này, cán bộ công nhân viên trong công ty đều phấn khởi,
tạo động lực cho mọi người hăng say, gắn bó với công việc hơn nữa.
2.2.2.4. Thưởng cho cán bộ vào các ngày lễ tết, ngày quốc khánh, ngày
quốc tế người lao động....
Hằng năm, vào các dịp lễ tết, ngày quốc khánh, ngày quốc tế người lao động,
hoà cùng không khí tưng bừng của cả nước, Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây
Hồ đều có thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Có thể nhìn lại
1 số năm gần đây như sau:
*Thưởng cho cán bộ công nhân viên nhân ngày 2/9
quyết định số 546/TH về việc khen thưởng cho cán bộ công nhân viên trong toàn
công ty - những người thực tế làm việc tại công ty có tên trong danh sách tại ngày
25 tháng 8 năm 2008 với mức thưởng là 300000đ/người.

Sang năm 2009, Công ty quyết định thưởng nhân dịp 2/9 với mức thưởng
tăng lên. Ngày 27 tháng 8 năm 2009, Công ty phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ ra
quyết định số 628/TH về việc trích quỹ khen thưởng – phúc lợi của công ty thưởng
cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Mức thưởng cụ thể như sau:
- Cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng có thời gian công tác hoặc do
công ty ký hợp đồng lao động lần đầu từ 01/01/2009 trở về trước, hiện vẫn có tên
trong danh sách đang làm việc tại công ty mỗi đồng chí 500000đ.
- Cán bộ công nhân viên lao động hợp đồng có thời gian công tác hoặc do
công ty ký hợp đồng lao độnglần đầu từ 01/04/2009, hợp đồng lao động theo vụ
việc đến nay hiện vẫn có tên trong danh sách đang làm việc tại công ty mỗi đồng
chí 300000đ.
Ngoài ra, công ty còn khuyến khích các đơn vị cân đối lại tài chính của
đơn vị mình thưởng cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị ngoài số tiền công ty
cấp ở trên.
*Thưởng cho cán bộ công nhân viên nhân ngày 30/4 – 1/5
Mỗi năm vào dịp kỷ niệm ngày Giải phóng miền Nam thống nhất đất nước
30/4 và ngày Quốc tế lao động 1/5, Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đều
tổ chức thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.Trong ngày quốc tế lao
động 1-5 năm 2010 vừa qua, công ty có quyết định thưởng như sau:
Cấp bổ sung tiền lương cho cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng khối
cơ quan công ty như sau:
-Đối tượng là cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng do Công ty ký, có
tên trong danh sách ở cơ quan công ty từ thánh 1 đến tháng 4 năm 2010, tại thời
điểm 20/04/2010 vẫn đang làm việc tại các cơ quan công ty mỗi đòng chí 20%
tháng lương hiện hưởng theo quyết định số 884/TH ngày 31/12/2009 của Tổng
giám đốc.
-Các đối tượng như ở mục trên nhưng trong năm 2010 do mới ký hợp đồng
lao động, nghỉ không lương ... thì tính bình quân gia quyền theo số tháng làm việc
thực tế trong năm 2010 nhưng tối thiểu là 200000 đồng/người.
Có thể nói rằng mức thưởng cho cán bộ công nhân viên của công ty như trên
không phải là lớn nhưng đó là sự quan tâm của công ty đối với cán bộ công nhân

viên, khiến cho mọi người trong công ty phấn khởi, động viên khích lệ tinh thần của
mọi người trong toàn công ty.
2.2.2.5.Tuyên dương khen thưởng các cá nhân đơn vị trong công ty.
Hằng năm, Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty cổ phần đầu tư và xây
lắp Tây Hồ đều họp, bình chọn ra các cá nhân, đơn vị xuất sắc, đạt được nhiều
thành tích trong sản xuất kinh doanh và tổ chức thi đua khen thưởng.
Trong năm 2009 vừa qua, Hội đồng thi đua khen thưởng đã họp và ra quyết
định khen thưởng cho , một số các cá nhân, đơn vị đạt được nhiều thành tích như:
-Tặng danh hiệu “Đơn vị quyết thắng” cho XNXD số 6.
-Tặng danh hệu “Giấy khen” cho 2 đơn vị : Phòng TC-KT và Đội XD 797.
-Tặng danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến cho 5 dơn vị trực thuộc.
Bên cạnh đó là các danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” cho 4 đồng chí, “Giấy khen”
cho 16 đồng chí và “Lao động tiên tiến” cho 52 đồng chí..
Mỗi đợt thi đua khen thưởng như vậy tạo thêm động lực, ý chí phấn đấu cho
cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc đã được giao.
2.2.2.6 Quan tâm tới các cháu thiếu nhi là con của cán cộ công nhân viên
trong công ty.
Bên cạnh những nỗ lực trong sản xuất - kinh doanh, Công ty cổ phần đầu tư
và xây lắp Tây Hồ còn cố gắng quan tâm đến các cháu thiếu nhi - những mầm xanh
tương lai của đất nước. Công ty đã có rất nhiều hoạt động cụ thể tổ chức cho các
cháu gặp gỡ, trao đổi với nhau.
Nhân “ Tháng hành động vì trẻ em” và “Ngày gia đình Việt Nam” năm
2009, Tổng giám đốc công ty - Đại tá Lê Băc Thái đã ra chỉ thị số 358/TH vào ngày
17 tháng 6 năm 2009 nêu cụ thể các hoạt động của công ty như sau:
- Lãnh đạo chỉ huy các dơn vị cơ sở chủ trì và phối hợp chặt chẽ với Hội phụ
nữ vận động mọi người trong đơn vị mình tiếp tục hưởng ứng phong trào “ Toàn
quân tích cực tham gia bảo vệ chăm sóc trẻ em”, gắn việ tuyên truyền giáo dục với
việc đấu tranh phê phán những hành vi sai trái, vi phạm quy định của Luật phòng
chống bạo lực gia đình.
-Lãnh đạo chỉ huy các dơn vị cơ sở chủ trì và phối hợp chặt chẽ với Hội phụ
nữ vận động mọi người trong đơn vị mình tham gia đóng góp xây dựng “ Quỹ gia
đình và trẻ em - Hỗ trợ học vấn phụ nữ”.

Số tiền thu được của các đơn vịdo Hội phụ nữ quản lý và sử dụng 40% số
tiền ( 60% số tiền chuyển về Phòng tài chính Tổng cục công nghiệp quốc phòng )
theo các nội dung :hỗ trợ điều trị chăm sóc trẻ em khuyết tật, trẻ em là nạn nhân
chất độc màu da cam, trẻ có hoàn cảnh khó khăn, trẻ mắc bệnh hiểm nghèo, trẻ mồ
côi, trẻ là con thương binh liệt sĩ, khen thưpơngr các gia đình và học sinh giỏi tiêu
biểu, hỗ trợ gia đình khó khăn , các hoạt đông khác về gia đình, trẻ em: hỗ trợ phụ
nữ tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng…
Các đơn vị rà soát và lập danh sách đề nghị hỗ trợ các cháu phẫu thuật tim
bẩm sinh, trẻ em khuyết tật, học sinh nghèo vượt khó học giỏi.
Những hoạt động đó của Công ty đã thể hiện được tình cảm và truyền thống
tương thân tương ái, lá lành đùm lá rách của người Việt Nam, đồng thời là trách
nhiệm chính trị của mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Thêm vào đó, hằng năm công ty đèu có phần thưởng cho các cháu là con em
cán bộ công nhân viên là học sinh giỏi, có quà cho các cháu nhên dịp Quốc tế thiếu
nhi 1-6,…Cụ thể như sau
- Ngày 11 tháng 6 năm 2008, Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã
ra thông báo tổ chức Hội nghị tuyên dương các cháu học sinh giỏi và gia đình tiêu
biểu năm 2008. trong đó, tát cả các cháu học sinh giỏi và các cháu mẫu giáo tới than
dự hội nghị đã được thưởng thức một chương trình biểu diễn ca múa nhạc đặc sắc
và cùng nhau liên hoan rất vui vẻ.
- Ngày 26 tháng 5 năm 2009, Tổng giám đốc công ty - Đại tá Lê Bắc Thái
đã ký quyết định số 300/ TH – QĐ. Trong qyết định dã nêu rõ : trích 50% quỹ phúc
lợi và 50% quỹ công đoàn của Công ty để tặng quà cho các cháu thiế nhi là con cán
bộ công nhân viên, lao động dài hạn của công ty.
Những hoat đọng này của công ty dã thể hiện được sự quan tâm, chăm sóc
của công ty tới the hệ tương lai của đất nước, các chau thiếu nhi được vui chơi, học
hỏi lẫn nhau.
2.2.2.7.Quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên
Ngoài những đãi ngộ về tài chính, Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ
còn có những chính sách đãi ngộ phi tài chính dành cho người lao động..
chỉ thị số 204/CT-TH về việc tổ chức hội thi “ Tiếng hát dâng người ”

Với các mục tiêu:
- Nhằm thúc đẩy các hoạt động bề nổi của công ty, tạo không khí thi đua sôi
nổi, động viên cán bộ công nhân viên công ty hăng hái lao động sản xuất. khơi dậy
phong trào thi văn hoá văn nghệ quần chúng sôi nổiđể xxây dựng môi trường văn
hoá lành mạnh trong đơn vị.
- Qua cuộc thi phát hiện tiềm năng nội lực hạt nhân văn nghệ của các đơn vị
nhằm tiếp tục bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phục vụcho phong trào văn hoá – văn
nghệ quần chúng triong công ty, làm cơ sở tham gia hội diễn Văn nghệ Tổng cục
công nhân viên quốc phòng năm 2010.
- Thông qua hội thi tạo khí thế thi đua sôi nổi, bên cạnh đó còn có ý nghĩa
giáo dục cho cán bộ công nhân viên lòng ự hào về truyền thống của công ty, khi
nhớ công ơn của Bác từ đó nêu cao tinh thần học tập và làm theo tấm gương của
Bác Hồ vĩ đại, thiết thực chào mừng kỷ niệm 120 năm ngày sinh nhật Bác.
Với việc tổ chức hội thi trên đã tạo không khí thi đua sôi nổi, mọi người đang
cố gắng chuẩn bị, tranh thủ hết giờ làm ở lại tập văn nghệ, tạo nên môi trường làm
việc hoà đồng, vui vẻ hơn.
2.2.2.7.Trang bị quần áo Bảo hộ lao động cho cán bbộ kỹ thuật tại công
trường.
Với mục tiêu xây dựng nề nếp chính quy trong công tác tổ chức thi công xây
lắp, chấn chỉnh công tác an toàn lao động tại các công trường và để phục vụ cho
công tác kiểm tra, kiểm soát của công ty, ngày 05 tháng 01 năm 2010, Tổng giám
đốc Công ty - Đại tá Lê Bắc Thái đã ký quyết định số 01/TH về việc trang bị quần
áo bảo hộ lao động cho Cán bộ kỹ thuật trực tiếp thi công tại các công trường của
Công ty như sau:
Số lượng 01 bộ gồm :
• 01 áo khoác mùa đông 2 lớp cổ lông.
• 02 áo dài tay
• 02 áo cộc tay
• 02 quần.
Để thống nhất, Công ty tổ chức may tập trung theo size quần áo bảo hộ lao
động mà các đơn vị báo cáo.

Việc may đồng phục bảo hộ lao động được các cán bộ kỹ thuật trực tiếp thi
công của công trường ủng hộ vì nó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với anh em
kỹ thuật làm việc tại công trường, đảm bảo an toàn lao động cho anh em. Đồng thời
nó thể hiện được phần nào thương hiệu của Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ. Khi đó
nhìn vào các công trường sẽ biết được đó là kỹ sư của công ty đang thi công và đó
là công trình do Công ty xây dựng.
2.2.2.8.Quan tâm tới đoàn thanh niên - thế hệ trẻ của Công ty và Hội phụ nữ
a.Đoàn thanh niên:
Công ty CP ĐT & XL Tây Hồ đã dành rất nhiều sự quan tâm của mình cho
đoàn thanh niên - thế hệ trẻ của Công ty. Hằng năm vào mỗi dịp 26/3, công ty đều
tổ chức các hoạt động ngoại khoá, du lịch cho đoàn thanh niên. Ngày 26/3/2010 vừa
qua, Công ty đã tổ chức cho đoàn thanh niên đi cắm trại ở Thác Đa 2ngày. Tuy
chuyến đi không xa, nhưng mọi người ai cũng háo hức đi cắm trại, cùng nhau vui
chơi. Lãnh đạo công ty và lãnh đạo các đơn vị, xí nghiệp trong công ty cũng tham
gia các hoạt động cùng đoàn thanh niên và các đoàn viên đã có một dịp du lịch vui
vẻ với nhiều kỷ niệm đáng nhớ.
Ngoài dịp kỷ niệm ngày thành lập Đoàn 26/3, các ngày lễ khác, công ty cũng
dành sự quan tâm đặc biệt tới đoàn thanh niên. Ngày 27 tháng 8 năm 2009, nhân dịp
kỷ niệm Quốc khánh 02/09/2009, được sự nhất trí của Đảng uỷ, ban Tổng giám đốc,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở Công ty quyết định trích quỹ công đoàn để tặng quà
cho tất cả Đoàn viên công đoàn trong công ty bằng tiền mặt. Mức tiền như sau:
• Các đồng chí là đoàn viên công đoàn tham gia công đoàn cơ sở có đóng
Doàn phí công đoàn từ 01/01/2008 đến 31/12/2008 : 300.000đ.
• Các đồng chí là đoàn viên công đoàn tham gia công đoàn cơ sở có đóng
đoàn phí công đoàn từ 01/01/2009 đén 27/08/2009 : 200.000đ.
Mức tiền thưởng trên không phải là nhiều nhưng đó cũng là món quà tinh thần
với các đoàn viên, giúp các đoàn viên thanh niên có thêm đọng lực phấn đấu, cùng với
sức khoẻ, sức trẻ và trí tuệ của mình để xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh.
b.Hội phụ nữ
Hội phụ nữ của công ty CP ĐT & XL Tây Hồ đã hoạt động trong nhiều năm
qua và đã thể hiện được vai trò quan trọng của mình. Hội tổ chức sinh hoạt đều đặn,
quan tâm đén đời sống của các chị em và tổ chức giúp đỡ lẫn nhau khi gặp khó

khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Chính vì vậy, Hội phụ nữ của
Công ty đã dành được sự quan tâm sâu sắc của Ban lãnh đạo công ty. Hằng năm,
vào các dịp mùng 8/3, 20/10, Công ty đều tổ chức các hoạt động mitting chào
mừng, gửi tới chị em những món quà cả về vật chất và tinh thần, giúp chị em có
thêm niềm phấn khởi để làm việc. Ngoài ra, công ty còn tổ chức các hoạt động
như : thi nấu ăn, đi thăm quan,….
Vào ngày 08/3/2010 vừa qua, công ty đã tổ chức cho Hội phụ nữ di tham
quan Tây Thiên trong một ngày. Dù trời mưa nhưng các chị em vẫn tham gia đông
đủ, hăng hái chuẩn bị leo núi. Tham gia cùng chị em còn có các đồng chí trong ban
lãnh đạo công ty : đồng chí Phó tổng giám đốc Lê Hiếu, Lãnh đạo các phòng, ban
trong Công ty,…-những người đã cố gắng sắp xếp công việc bận rộn của mình để
tham gia chuyến tham quan.Chính điều đó đã thể hiện được sự quan tâm của ban
lãnh đạo tới các chị em phụ nữ, giúp các chị em phấn khởi, có thêm động lực để làm
việc. Đồng thời chuyến đi đã tạo không khí vui vẻ, thân mật, hoà đồng giữa ban
lãnh đạo và nhân viên, qua đó tạo nên được một môi trường làm việc thân thiện cởi
mở trong công ty.
2.2.2.Ưu điểm
Qua một số chính sách trên của Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ,
em có một vài ý kiến về ưu điểm chính sách đãi ngộ của công ty như sau:
- Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực – đó là yếu tố quyết định đến sự phát triển và đi tới thành
công của công ty. Chính vì vậy công ty cũng đã xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ
dành cho cán bộ công nhân viên của mình.
- Công ty đã thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng chứng tỏ Công ty đã
có định hướng ngày càng hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ của mình. Điều đó là
hết sức quan trọng trong xã hội hiện nay.
- Công ty đã cố gắng áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ : cả đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính với mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh
thần của cán bộ công nhân viên.
2.2.3. Hạn chế
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, chính sách đãi ngộ của các doanh ngiệp
ngày càng đa dạng và phong phú, thực sự trở thành động lực thúc đẩy nhân viên

hăng say làm việc và ngày càng gắn bó với công việc hơn. Nằm trong bối cảnh đó,
các chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ còn bộc lộ rất
nhiều hạn chế như sau:
- Tuy Công ty đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ nhưng các hình thức đãi
ngộ chưa thật sự phong phú, đa dạng và đặc sắc. Rất nhiều các công ty khác đều có
các chính sách đãi ngộ này, chưa tạo nên nét đặc sắc, nét riêng của Công ty cổ phần
đầu tư và xây lắp Tây Hồ.
- Các hình thức đãi ngộ tài chính còn mang tính hình thức, chưa có giá trị
xứng đáng để thực sự là động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên phấn đấu.
- Các hình thức đãi ngộ phi tài chính còn ít ỏi và chưa phong phú.
- Chính sách tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thi nâng bậc, nâng
cao tay nghề mới chỉ dừng lại ở các công nhân kỹ thuật. Công ty chưa có chính sách
cho những cán bộ công nhân viên giỏi, có năng lực thực sự được học tập và đào tạo
chuyên sâu hơn nữa.
- Về các hình thức thưởng chủ yếu dựa trên các yếu tố như : thâm niên công
tác, vị trí công tác,....mà chưa chú ý đến năng lực làm việc và hiệu suất làm việc của
mỗi cán bộ công nhân viên. Công ty cũng chưa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với
những cá nhân gỏi, có trình độ cao, có năng làm việc thực sự. Hiện nay, chúng ta thấy
rằng vấn đề thu hút và đãi ngộ nhân tài đang được cả xã hội quan tâm. Ta dễ dàng
nhận thấy rằng khi một công nhân nghỉ việc, ta có thể thay thế thuê một công nhân
khác. Nhưng để tuyển chọn, thay thế được 1 cá nhân giỏi, có năng lực, có tâm huyết
với công ty, cố gắng phấn đấu vì sự nghiệp của công ty là rất khó. Chính vì vậy, công
ty cần phải có những chính sách đãi ngộ đặc biệt dành cho những cá nhân này.
- Trong chính sách đãi ngộ của công ty chưa đề cập đến về khả năng thăng
tiến của nhân viên – đó là một yếu tố quan trọng mà nhưng người lao động rất quan
tâm.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
của công ty Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ
1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
* Mục tiêu tổng quát: Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số l ượng, có cơ
cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về đạo

đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng
cao hơn các yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
* Mục tiêu cụ thể:
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực
và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ
một cách hiệu quả nhất.
- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao tỷ lệ lao động
được qua đào tạo, nhằm tạo ra một bước phát triển mới về chất, trong đó:
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản
lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ l ãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và
bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến tr ình hội nhập;
+ Tăng cường năng lực, đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người
lao động.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động từ 20-
30% và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính
sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực l àm việc cá nhân, nhóm
người lao động. Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần
của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
2.Giải pháp thực hiện chính sách
Nhận thấy được tầm quan trọng của đãi ngộ nguồn nhân lực, mỗi công ty cần
phải lên kế hoạch cho mình dần dần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ và thực thi
chính sách cho đảm bảo tính kịp thời, công bằng, công khai của chính sách. Trước
tiên, các công ty cần phải xác định được mục tiêu của chính sách đãi ngộ:
-Cần phải xác định mục tiêu đãi ngộ. Đầu năm là thời điểm tôt để đề ra mục
tiêu. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không xa vời và gắn liền với sự phát triển
kinh doanh của công ty.
-Cùng nhân viên xác định mục tiêu : Nhân viên thường là nguồn thông tin tốt
nhấtvề những mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng suất
chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác. Nhờ tham gia vào quá

trình xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ
phía những người quản lý.
-Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý
nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng hướng.
Xác định được mục tiêu của chính sách đãi ngộ, công ty bước vào quá trình
xây dựng chính sách đãi ngộ của mình.Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để
công ty xây dựng cơ chế đãi ngộ thoả đáng, đáp ứng những nguyện vọng của cán bộ
công ngân viên trong khả năng tối đa cho phép. Rõ ràng, nhu cầu của con người là
vô cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp. Chính vì lý do này mà không ít quan
điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người lao động là không
thể. Song, để giữ được nhân viên và đặc biệt là các nhân tài trong điều kiện cạnh
tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết. Các công ty sẽ khắc
phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả
nhất để giữ chân người lao động.
Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hinh, cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi
vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do công ty cung
cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của công ty gồm các hình thức cơ bản :
• Các lợi ích vật chất trực tiếp
• Các lợi ích vật chất gián tiếp
• Sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động.
Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà
chúng ta thường nhìn thấy tại các công ty. Hình thức thứ 3 khó nhìn hơn và số
lượng các doanh nghiệp, công ty chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực
hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
-Lợi ích vật chất trưc tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất. Biểu
hiện của hình thức này là việc công ty trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng
cho người lao động. Các hình thức trả lương thưởng có thể khác nhau. Ví dụ nhiều
công ty áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo ngày, theo tuần hay theo tháng.
Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc lương theo hiệu quả
hoạt động của nhân viên.

-Các lợi ích vật chất gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà
người lao động được hưởng ví dụ như xe, nhà công vụ, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ
phép, học tập,…Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ
trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu các lợi ích vật chất
trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với công ty thì các
phúc lợi biểu hiện mối quan hệ của công ty với tập thể người lao động. Các chế độ
phúc lợi thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các
chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những
điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh
nghiệp ngày càng đưa ra các phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh
trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài.
-Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử dụng
phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh
tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích
phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp : một môi
trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần
lớn người lao động. bên cạnh đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với công ty hơn
nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá. Và nếu như người lao động có cơ
hội để học tập, thăng tiến trong công việc của mình thì họ càng có thêm động lực để
phấn đấu. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao, khi nhu cầu về thể
chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu
cầu cao hơn về mặt tâm lý. Và đặc biệt đối với các nhân tài thì điều này càng đúng
hơn vì thường thì các công ty đều đưa ra những hình thức lợi ích vật chất và phi vật
chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ quyết định làm
việc cho một công ty mà ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý trong khi vẫn
đảm bảo các lợi ích vật chất của mình.
Các công ty tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp
dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Công ty cần phân tích tất cả các yếu
tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động.
Một cơ chế đãi ngộ hiệu quả bao gồm cả ba hình thức trên và mỗi hình thức
đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức này có mối quan hệ đan
xen với nhau vì vậy chúng pơhải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng

Đề tài báo cáo thực tập đãi ngộ nguồn nhân lực hay 9 điểm 2017

Đề tài báo cáo thực tập đãi ngộ nguồn nhân lực hay 9 điểm 2017

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đề tài báo cáo thực tập đãi ngộ nguồn nhân lực hay 9 điểm 2017