(звітний період з 1 січня 2009 року до 31 грудня 2012 року) щодо статей 2, 4, 5, 6, 21, 22, 26, 28, 29

1. Європейська соціальна хартія
(переглянута)
Шоста національна доповідь Уряду
України
щодо реалізації положень Європейської
соціальної хартії (переглянутої)
щодо статей 2, 4, 5, 6, 21, 22, 26, 28, 29
(звітний період з 1 січня 2009 року до 31
грудня 2012 року)

2. 2
Відповідно до статті С Європейської соціальної хартії
(переглянутої) та статті 23 Європейської соціальної
хартії копії доповіді були надіслані до Спільного
представницького органу репрезентативних
всеукраїнських об’єднань профспілок на
національному рівні та Спільного представницького
органу сторони роботодавців на національному рівні
Нормативно-правова база України розміщена на
сайті: www . rada . gov . ua .

3. 3
З М І С Т
Стаття 2. Право на справедливі умови праці Сторінка
пункт 1 ------- 5 - 7
пункт 2 ------- 8
пункт 4 ------- 9
пункт 5 ------- 10
пункт 6 ------- 11 -13
пункт 7 ------- 14 - 17
Стаття 4. Право на справедливу винагороду
пункт 2 ------- 19 - 20
пункт 3 ------- 21 - 23
пункт 4 ------- 24 – 32
пункт 5 ------- 33 - 36
Стаття 5. Право на створення організацій 37 - 54
Стаття 6. Право на укладання колективних договорів
пункт 1 ------- 55 - 61
пункт 2 ------- 61 - 67
пункт 3 ------- 68 - 74
пункт 4 ------- 75 - 80
Стаття 21. Право на інформацію та консультації 81 -90
Стаття 22. Право брати участь у визначенні та поліпшенні 91- 95
умов праці та виробничого середовища
Стаття 26. Право на гідне ставлення на роботі
пункт 1 -------- 96 - 99
пункт 2 -------- 100 - 101
Стаття 28. Право представників працівників на захист 102 - 103
на підприємстві та умови, які мають створюватися для них
Стаття 29. Право на інформацію та консультації під час 104- 107
колективного звільнення
Додатки до статті 6, п. 1 та п. 3
- склад Національної тристоронньої соціально-економічної ради (3 сторінки)
- інформація щодо колективних трудових спорів (3 сторінки)

4. 4
Стаття 2
Право на справедливі умови праці
З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливі
умови праці Сторони зобов’язуються:
1. встановити розумну тривалість робочого дня та тижня і
поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це
дозволяє підвищення продуктивності праці та інші відповідні
фактори;
2. встановити оплачувані державні святкові дні;
3. встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше
чотирьох тижнів;
4. усунути ризики, що властиві роботам з небезпечними або
шкідливими для здоров'я умовами праці, а у випадках, коли усунути
або достатньою мірою зменшити такі ризики ще неможливо, встановити
для працівників, зайнятих на таких роботах, скорочену тривалість
робочого часу або додаткові оплачувані відпустки;
5. забезпечити щотижневий відпочинок, який по можливості має
збігатися з днем, що за традиціями або звичаями відповідної країни
чи регіону визнається днем відпочинку;
6. забезпечити, щоб працівники були письмово поінформовані
якнайшвидше і у будь-якому разі не пізніше ніж через два місяці після дати
початку виконання ними своїх службових обов'язків про головні аспекти
договору або трудових відносин;
7. забезпечити, щоб працівники, зайняті на роботах у нічний час,
користувалися заходами, які враховують особливий характер такої роботи.
Додаток до пункту 6 статті 2
Сторони можуть передбачати, що це положення не повинно застосовуватися:
а. до працівників, які мають контракт або трудові відносини із загальною
тривалістю, що не перевищує одного місяця або робочого тижня, який не
перевищує 8 годин;
б. там, де контракт або трудові відносини мають випадковий та/або
специфічний характер, незастосування має виправдовуватися
об’єктивними причинами.

5. 5
Стаття 2, пункт 1
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії,
проте необхідно надати відповіді на додаткові питання.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про
затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та
Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження
нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви 2003/88/ЄС
Європейського Парламенту та Ради від 4 листопада 2003 року стосовно
окремих аспектів організації робочого часу.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Чи існують винятки щодо скороченої тривалості робочого часу у Кодексі
законів про працю для окремих працівників або професій, наприклад,
менеджерів, молодшого лікаря у лікарні, працівників на транспорті або
моряків. Якщо так, необхідно надати перелік таких категорій працівників та
правил, які застосовуються до них.
Відповідь: У Другій доповіді Уряду України зазначалося, що законодавством
встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій
працівників (лікарів, учителів та інших).
Що стосується скороченої тривалості робочого часу медичних
працівників, то відповідно до наказу Міністерства охорони здоров’я України
від 25.05.2006 №319 „Про затвердження норм робочого часу для працівників
закладів та установ охорони здоров'я”, зареєстровано у Міністерстві юстиції
України від 09.06.2006 за № 696/12570, тривалість робочого часу лікарів та
фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього
медичного персоналу), медичних реєстраторів, дезінфекторів закладів охорони
здоров’я становить 38,5 годин на тиждень, а для лікарів, зайнятих виключно
амбулаторним прийомом хворих, - 33 години на тиждень.
Тривалість робочого тижня медичних працівників, зайнятих на роботах із
шкідливими умовами праці, становить 36 годин на тиждень згідно з Переліком
виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в

6. 6
яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим
постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.01 № 163.
Скорочена тривалість робочого часу педагогічних працівників
визначається Законами України „Про освіту”, „Про дошкільну освіту”, „Про
позашкільну освіту”, „Про загальну середню освіту”, наказом Міністерства
освіти України від 15.04.1993 №102 „Про затвердження Інструкції про порядок
обчислення заробітної плати працівників освіти”, зареєстровано у Міністерстві
юстиції України 27 травня 1993 року № 56, наказом Міністерства праці та
соціальної політики України від 12.02.2007 № 44 „Про встановлення
тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій
працівників закладів та установ соціального захисту населення”, зареєстровано
у Міністерстві юстиції 20.02.2007 за №152/13419.
Робочий час водіїв регулюється Положенням про робочий час і час
відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженим наказом
Міністерства транспорту та зв’язку України від 07.06.2010 № 340 „Про
затвердження Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних
транспортних засобів”, зареєстровано у Міністерстві юстиції 14.09.2010 за
№811/18106.
Крім цього, слід зазначити, що частиною шостою статті 69
Господарського кодексу України передбачено, що підприємство самостійно
встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий
день та інші пільги, а також має право заохочувати и працівників інших
підприємств, установ, організацій, які його обслуговують.
Законодавством України визначено нормальну тривалість робочого часу
для працівників, яка становить 40 годин на тиждень. Ця норма має бути
реалізована у відповідному режимі робочого часу.
Що стосується підсумованого обліку робочого часу, про який йшлося у
попередній Доповіді, то нормальна тривалість робочого часу має бути
додержана підсумково за відповідний обліковий період (місяць, квартал,
півріччя, рік).
2. Що є базовим періодом за яким розраховується середня тривалість
робочого тижня, де це визначається: у законі, чи у колективних договорах.
Відповідь: Національним законодавством не передбачено розрахунку
середньої тривалості робочого тижня.
При підсумованому обліку робочого часу щоденна або щотижнева
тривалість робочого часу, встановлена графіком змінності, може коливатися
протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий
період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді, яка
визначається з розрахунку 40-годинного робочого тижня.

7. Статистична інформація
Відповідно до Положення про Державну інспекцію України з питань
праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011 № 386/2011,
Державна інспекція України з питань праці (Держпраці України) здійснює
державний нагляд (контроль) у сфері праці в Україні.
Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 50
„Норма
тривалості
робочого часу”
Кодексу законів
про працю
України
2872 2916 2853 2015
Заходи впливу
вжиті до
роботодавців
Внесено 1507
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 436
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1558
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 478
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1440
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 437
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1029
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 310
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Стаття 54
„Тривалість
роботи в нічний
час” Кодексу
законів про
працю України
718 165 713 504
Заходи впливу
вжиті до
роботодавців
Внесено 569
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 130
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 196
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 80
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 591
припис на
усунення
виявлених
порушень;
складено 124
протоколи про
адміністративні
правопорушення
Внесено 398
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 101
протокол про
адміністративні
правопорушення
7

8. Стаття 2, пункт 2
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді відкладено. Необхідно надати відповіді на додаткові
питання.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Чи зберігається базовий оклад за роботу, виконану у святковий день,
додатково до підвищеної ставки.
Відповідь: Так, базовий оклад зберігається: працівники з місячними окладами
за роботу у святковий день, який є для них вихідним днем, отримують
наприкінці місяця базовий оклад (доплати, надбавки, премії тощо) та одинарну
годинну ставку понад оклад за кожну годину роботи у святковий день, якщо
робота провадилася у межах місячної норми та подвійну годинну тарифну
ставку понад оклад за кожну годину роботи у святковий день, якщо робота
провадилася понад місячну норму.
Статистична інформація
Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 107
„Оплата роботи
у святкові і
неробочі дні”
Кодексу законів
про працю
України
4308 4375 4280 3024
Заходи впливу
вжиті до
роботодавців
Внесено 2278
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 340
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 2340
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 256
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 2160
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 190
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1296
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 421
протокол про
адміністративні
правопорушення
8

9. Стаття 2, пункт 31
Стаття 2, пункт 4
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії).
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Статистична інформація
Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 51
„Скорочена
тривалість
робочого часу”
Кодексу законів
про працю
України
206 80 48 52
Заходи впливу
вжиті до
роботодавців
Внесено 200
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 68
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 76
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 38
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 36
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 15
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 48
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 18
протокол про
адміністративні
правопорушення
1 Україна не приєдналася до пункту 3 статті 2
9

10. Стаття 2, пункт 5
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії,
проте необхідно надати відповіді на додаткові питання.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Комітет звертається з проханням надати додаткову інформацію щодо
винятків з правил стосовно щотижневого відпочинку.
Відповідь: У Другій доповіді Уряду України було наведено вичерпний перелік
виняткових випадків, коли допускається залучення окремих робітників і
службовців до роботи у вихідні дні.
Статистична інформація
Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 67
„Вихідні дні”
Кодексу законів
про працю
України
2154 2187 2140 1512
Заходи впливу
застосовані до
роботодавців
Внесено 1296
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 443
протоколи про
адміністративні
правопорушення
Внесено 897
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 598
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1289
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 367
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 894
приписи на
усунення
виявлених
порушень;
складено 100
протоколів про
адміністративні
правопорушення
10

11. 11
Стаття 2, пункт 6
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді відкладено. Необхідно надати відповіді на додаткові
питання.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про
затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та
Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження
нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви 91/533/ЄЕС від
14 жовтня 1991 року щодо обов’язку роботодавця інформувати своїх
працівників про умови, що додаються до контракту чи трудової угоди.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Комітет звертається із проханням підтвердити у черговій Доповіді,
що усі згадані у Другій доповіді аспекти договору або трудових відносин
охоплюються контрактом або іншим документом у письмовій формі.
Відповідь: Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю трудовий
договір укладається, як правило, у письмовій формі.
Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими
природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного
ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору
у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
У випадку укладення контракту або трудового договору, укладеного
відповідно до законодавства про працю України у письмовій формі, у ньому
зазначаються всі аспекти трудового договору щодо сторін трудових відносин,
місця роботи, професії чи посади, на яку приймається працівник, умов праці,

12. 12
розміру заробітної плати, тривалості відпустки та строку тривалості трудових
відносин.
У інших випадках укладення трудового договору оформляється наказом
чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Невід’ємною частиною наказу про зарахування працівника на роботу є
місце роботи, професія чи посада, на яку приймається працівник, умови праці,
розмір заробітної плати, а також строк трудових відносин. Що стосується
щорічної відпустки‚ то її тривалість у цьому випадку визначається у
колективному договорі або в окремому наказі роботодавця‚ там де
колективний договір не укладається.
Необхідно зазначити, що частиною першою статті 41 проекту Трудового
кодексу України (доопрацьованого), який знаходиться на розгляді у Верховній
Раді України, передбачено‚ що роботодавець зобов’язаний дотримуватися
письмової форми трудового договору з метою забезпечення його ефективної
дії та чіткого визначення змісту зобов'язань сторін, попередження трудових
спорів.
2. Комітет запитує, чи існують інші письмові джерела, в яких міститься
інформація стосовно основних аспектів трудових відносин, якщо працівник
немає контакту у письмовій формі.
Відповідь: До інших письмових джерел‚ в яких міститься інформація стосовно
основних аспектів трудових відносин‚ якщо працівник не має контракту у
письмовий формі, можна віднести посадові інструкції працівників‚ правила
внутрішнього трудового розпорядку‚ колективний договір.

13. Статистична інформація
Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 29
„Обовязок
власника та
уповноваженого
ним органу
проінструктувати
працівника і
визначити йому
робоче місце”
Кодексу законів
про працю
України
2386 2451 2244 1866
Заходи впливу Внесено 2278
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 759
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 2340
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 781
протокол про
адміністративні
правопорушення
Внесено 2160
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 720
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 1296
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 432
протоколи про
адміністративні
правопорушення
13

14. Стаття 2, пункт 7
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010
рік) до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню
Хартії на підставі того, що у законодавстві відсутнє положення про
обов’якове медичне обстеження осіб, які працюють у нічний час.
Загальна правова база
Відповідно до статті 169 „Обов'язкові медичні огляди працівників
певних категорій” Кодексу законів про працю передбачено, що власник або
уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення
попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової
діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах,
роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба
у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду
осіб віком до 21 року.
Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові,
термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом
виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері
охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади,
що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.
Крім цього, відповідно до статті 17 „Обов'язкові медичні огляди
працівників певних категорій” Закону України „Про охорону праці”
визначено, що роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити
фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на
роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі,
щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За
результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець
повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні
огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники
яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність
медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Порядок
проведення медичних оглядів визначається центральним органом виконавчої
влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони
здоров'я.
Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути
працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного
огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний
відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий
медичний огляд працівників:
14

15. 15
за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його
здоров'я пов'язане з умовами праці;
за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника не дозволяє йому
виконувати свої трудові обов'язки.
За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються
місце роботи (посада) і середній заробіток.
Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246
затверджено Порядок проведення медичних оглядів працівників певних
категорій, зареєстровано у Міністерстві юстиції 23 липня 2007 року за №
846/14113.
Відповідно до зазначеного наказу Порядок призначений для:
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі,
та осіб віком до 21 року підприємств, установ організацій незалежно від форм
власності, виду економічної діяльності та їх філій, інших відокремлених
підрозділів; фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які
відповідно до законодавства використовують найману працю; осіб, які
забезпечують себе роботою самостійно; закладів державної санітарно-
епідеміологічної служби; закладів охорони здоров'я, військово-лікарських та
відповідних комісій міністерств та інших центральних органів виконавчої
влади, які здійснюють медичні огляди працівників, спеціалізованих закладів
охорони здоров'я, які мають право встановлювати діагноз щодо професійних
захворювань, кафедр та курсів професійних захворювань вищих медичних
навчальних закладів III-IV рівнів акредитації; робочих органів виконавчої
дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань України.
Обов'язкові попередній (під час прийняття на роботу) і періодичні
(протягом трудової діяльності) медичні огляди проводяться для працівників,
зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами
праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та щорічно для осіб
віком до 21 року.
Попередній медичний огляд проводиться під час прийняття на роботу з
метою: визначення стану здоров'я працівника і реєстрації вихідних об'єктивних
показників здоров'я та можливості виконання без погіршення стану здоров'я
професійних обов'язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних
факторів виробничого середовища і трудового процесу;
виявлення професійних захворювань (отруєнь), що виникли раніше при
роботі на попередніх виробництвах, та попередження виробничо-зумовлених і
професійних захворювань (отруєнь).
Періодичні медичні огляди проводяться з метою:
- своєчасного виявлення ранніх ознак гострих і хронічних професійних
захворювань (отруєнь), загальних та виробничо зумовлених захворювань у
працівників;

16. 16
- забезпечення динамічного спостереження за станом здоров'я
працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і
трудового процесу;
- вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу
в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і
трудового процесу;
- розробки індивідуальних та групових закладів охорони здоров'я та
реабілітаційних заходів працівникам, що віднесені за результатами медичного
огляду до групи ризику;
- проведення відповідних оздоровчих заходів.
З метою опрацювання заключних висновків Європейського комітету із
соціальних прав невідповідності національної ситуації положенням
Європейської соціальної хартії (переглянутої) наказом Міністерства соціальної
політики України від 23.04.2013 № 235 затверджено експертно-
консультативну раду за участю відповідних міністерств, соціальних партнерів,
неурядових організацій та науковців. Передбачено опрацювання пропозицій
щодо можливості внесення відповідних змін до національного законодавства,
зокрема шляхом опрацювання питання приєднання до Конвенції Міжнародної
організації праці № 171 (1990 рік) та рекомендації № 178 про нічну працю.
Крім цього, відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів
України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію
між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття
та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви
Ради 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 року щодо впровадження заходів для
заохочення поліпшення охорони здоров’я та безпеки працівників на робочому
місці.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Чи існує можливість переведення працівників з нічної роботи на денну?
Відповідь: При змінних роботах, що включає і роботу у нічний час,
працівники чергуються у змінах рівномірно у порядку, встановленому
правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу,
як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години,
визначені графіками змінності. Тобто, при змінному графіку роботи
працівники працюють почергово як у нічні зміни, так і у денні.
Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджує роботодавець за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

17. 17
2. Чи проводяться на регулярній основі консультації з представниками
працівників щодо застосування нічної роботи, умов, в яких вона виконується,
та заходів, вжитих для узгодження потреб працівників та особливого
характеру роботи у нічний час?
Відповідь: Національним законодавством не передбачено визначення окремої
категорії працівників, як працівники, які працюють вночі.

18. 18
Стаття 4
Право на справедливу винагороду
З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу
винагороду Сторони зобов’язуються:
1. визнати право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім
сім’ям достатній життєвий рівень;
2. визнати право працівників на підвищену ставку винагороди за роботу в
надурочний час з урахуванням винятків, передбачених для окремих
випадків;
3. визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за
працю рівної цінності;
4. визнати право всіх працівників на розумний строк попередження про
звільнення з роботи;
5. дозволити відрахування із заробітної плати тільки на умовах і в розмірах,
передбачених національними законами або правилами чи встановлених
колективними договорами або арбітражними рішеннями.
Здійснення цих прав досягається шляхом вільного укладання
колективних договорів, запровадження встановленого законодавством
механізму визначення заробітної плати або вжиття інших заходів, що
відповідають національним умовам.
Додаток до пункту 4 статті 4
Це положення повинно трактуватися як таке, що не забороняє негайного
звільнення за будь-яке серйозне порушення
Додаток до пункту 5 статті 4
Передбачається, що Сторона може відмовитися від зобов’язання
стосовно цього параграфа, якщо більшість працівників не може
перетерплювати від відрахувань із заробітної плати, або через національні
закони або колективні договори, чи арбітражні рішення (виняток для осіб, які
не охоплені згаданим).

19. Стаття 4, пункт 11
Стаття 4, пункт 2
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії,
проте необхідно надати відповіді на додаткові питання.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Практика застосування
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
1. Чи гарантується право на підвищену ставку винагороди за роботу у
надурочний час у колективних договорах?
Відповідь: Відповідно до чинного законодавства при укладенні колективних
договорів мають бути враховані положення законодавства. Тому, при
укладенні колективних договорів передбачається норма щодо підвищеної
оплати за роботу в надурочний час.
2. Чи до усіх працівників застосовуються обов’язкові положення щодо оплати
за надурочний час? Чи існують будь-які винятки, зокрема стосовно високих
державних посадових осіб та топ-менеджерів?
Відповідь: Обов’язкові положення щодо оплати праці за надурочний час
застосовується до усіх працівників, крім тих, хто працює на умовах
ненормованого робочого часу: державних службовців, у тому числі
високопосадовців.
Статистична інформація
1 Україна не приєдналася до пункту 1 статті 4
19

20. Кількість виявлених порушень (одиниць)
по роках
2009 2010 2011 2012
Стаття 106
„Оплата роботи
в надурочний
час”
Кодексу
законів про
працю України
1436 1458 1426 1007
Заходи впливу
вжиті до
роботодавців
Внесено 1296
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 443
протоколи про
адміністративні
правопорушення
Внесено 879
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 443
протоколи про
адміністративні
правопорушення
Внесено 897
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 298
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Внесено 978
приписів на
усунення
виявлених
порушень;
складено 129
протоколів про
адміністративні
правопорушення
Стаття 4, пункт 3
20

21. 21
Загальна правова база
· Конституція України від 28 червня 1996 № 254к/96-ВР
· Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII
· Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків” від 08.09.2005 № 2866-IV
· Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 № 108/95-ВР
· Конвенція МОП № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за
рівноцінну працю (ратифікована 10 серпня 1956 року)
Практика застосування
Відповідно до статті 24 Конституції України рівність прав жінки і
чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у
громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній
підготовці, у праці та винагороді за неї.
Відповідно до статті 2-1 Кодексу законів про працю „Україна
забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження,
соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі,
мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять,
місця проживання та інших обставин”.
Відповідно до розділу IV „Забезпечення рівних прав та можливостей
жінок і чоловіків у соціально-економічній діяльності” статті 17 „Забезпечення
рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди
за неї” Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків” передбачено, що роботодавець зобов'язаний, зокрема, здійснювати
рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових
умовах праці.
Відповідно до статті 8 „Сфера державного регулювання оплати праці”
Закону України „Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати
праці працівників підприємств усіх форм власності, зокрема шляхом
встановлення на законодавчому рівні розміру мінімальної заробітної плати,
умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, які
фінансуються з бюджету.
Кабінет Міністрів України своєю постановою затверджує схеми
посадових окладів, які диференціюються залежно від складності робіт,
організаційно-правового рівня посади, виконуваних функцій підрозділу, в
якому працює той або інший працівник, і деяких інших умов праці. Умови
оплати праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету,
встановлюються незалежно від походження, соціального і майнового
положення, расової і національної належності, статі.
Відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та
можливостей жінок і чоловіків” у разі колективно-договірного регулювання
соціально-трудових відносин генеральна угода, регіональні та галузеві угоди,

22. 22
колективні договори мають включати положення, що забезпечують рівні права
та можливості жінок і чоловіків, із зазначенням строків реалізації відповідних
положень.
При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати, зокрема,
усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у
різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального
соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також
на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.
Госпрозрахункові підприємства відповідно до статті 15 Закону України „Про
оплату праці” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні
сітки, схемах посадових окладів, умови встановлення і розмірах надбавок,
доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і
гарантійних виплат встановлюють в колективному договорі з дотриманням
норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими
(регіональними) угодами.
Рівна винагорода за працю здійснюється шляхом встановлення в
галузевих угодах ставок заробітної плати відповідно до професій залежно від
рівня кваліфікації. Статевої різниці в цих ставках заробітної плати немає.
Рівень заробітної плати, таким чином, не залежить від того, чоловік або жінка
виконують потрібні з відповідної роботи виробничі функції. Цим
дотримується принцип рівної оплати рівної праці.
Відповідно до даних Державної служби статистики України розмір
заробітної плати у чоловіків вищий ніж у жінок.
Проте розрив у розмірах заробітної плати чоловіків і жінок у 2012 році
дещо зменшився у порівнянні з 2011 роком.
У 2011 році розмір середньомісячної заробітної плати жінок становив
2272 грн., а чоловіків – 3035 гривень. Перевищення заробітної плати чоловіків
над заробітною платою жінок за цей період становило 33,6 %.
Заробітна плата жінок за 2012 рік становила 2661 грн., а чоловіків – 3429
гривень. Перевищення заробітної плати чоловіків над заробітною платою
жінок за цей період склало 28,9%.
Це пов’язане з тим, що більший відсоток чоловіків працює на керівних
посадах, де розмір заробітної плати вищий, залучається до робіт з важкими,
шкідливими, особливо важкими, та особливо шкідливими умовами праці та до
роботи у нічний час.
Водночас, законодавство України, виходячи з фізіологічних особливостей
і потреб у додатковому вільному часі, передбачає соціальний захист жінки, що
дає можливість жінкам поєднувати працю з материнством, включаючи надання
оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Це, зокрема, стосується встановлення жінкам, які мають дітей віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, скороченої тривалості робочого часу
(стаття 51 КЗпП України), неповного робочого часу вагітним жінкам та жінкам,
які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (стаття 56
КЗпП України), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до
чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у

23. відрядження (стаття 177 КЗпП України), переведення на легшу роботу вагітних
жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 177 КЗпП України),
встановлення обмеження роботи жінок в нічний час (стаття 175 КЗпП) та інших
пільг і гарантій, передбачених чинним законодавством України.
Крім цього, постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2013 №
717 затверджено Державну програму забезпечення рівних прав та
можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Метою Програми є
впровадження гендерних підходів в усі сфери життєдіяльності суспільства,
зокрема здійснення заходів щодо скорочення гендерного розриву у рівні
заробітної плати жінок і чоловіків.
Слід зазначити, що наказом Міністерства соціальної політики України від
23.04.2013 № 235 затверджено експертно-консультативну раду за участі
відповідних міністерств, соціальних партнерів, неурядових організацій та
науковців. Передбачено опрацювання Директиви Ради 76/207 щодо
запровадження принципів рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно
доступу до зайнятості, професійного навчання та умов праці, зміненою
Директивою 2002/73.
Стаття 4, пункт 4
23

24. 24
Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік)
до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню Хартії
на підставі того, що двомісячний термін попередження про звільнення з
роботи є неприйнятним для працівників, які мають стаж десять або
більше років.
Загальна правова база
У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося.
Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною
групою „Трудові права” є актуальним.
Практика застосування
Розумний строк попередження про звільнення з роботи
Безстрокові контракти
У звітному періоді змін у практиці застосування загальної правової бази
не відбулося.
При цьому слід зазначити, що проектом Трудового кодексу України
передбачено, що про наступне звільнення у зв’язку із скороченням
роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за
два місяці. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк
попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за
невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час
роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у
розмірі середньомісячної заробітної плати.
Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може
надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із
збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень
за домовленістю сторін.
Разом з тим передбачається виплата вихідної допомоги у розмірі
залежно від безперервного стажу роботу у роботодавця (до п’яти років - у
розмірі середньомісячної заробітної плати; до десяти років - у розмірі
двомісячної середньої заробітної плати; більше десяти років - у розмірі
тримісячної середньої заробітної плати).

25. 25
Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних
прав
Негайне звільнення або припинення зайнятості за іншої причини
1. Комітет звертається із проханням надати інформацію щодо негайного
звільнення та інших випадків припинення зайнятості, наприклад у зв’язку зі
смертю роботодавця, банкрутства або неспроможності.
Відповідь: Трудовий договір може бути розірвано лише при наявності
підстав, зазначених в законі.
Відповідно до статті 40 „Розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу” Кодексу законів про працю
України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які
перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у
наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної
таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до
державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом
робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах,
якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця
роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили
працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення
працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

26. 26
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна
власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,
допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу
роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім
звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника
у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації.
Стаття 41 „Додаткові підстави розірвання трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями
працівників за певних умов” Кодексу законів про працю України передбачає,
що, крім підстав, передбачених статтею 40, трудовий договір з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у
випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником
підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації,
його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів,
яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів
виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного
фінансового контролю та контролю за цінами;
1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого
заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від
установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або
культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з
боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
4) перебування всупереч вимогам Закону України „Про засади запобігання і
протидії корупції” у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

27. 27
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім
випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і
пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою
згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної
профспілкової організації, членом якої є працівник.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган
первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у
п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або
уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з
працівником.
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий
договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу
первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Стаття 42 „Переважне право на залишення на роботі при вивільненні
працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці” Кодексу
законів про працю передбачає, що при скороченні чисельності чи штату
працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне
право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в
залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових
закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється
чинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту”;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації
трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу
повернення на постійне місце проживання до України;

28. 28
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та
осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років
з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям
працівників, якщо це передбачено законодавством України.
У проекті Трудового кодексу України передбачено:
Стаття 93. Припинення строкового трудового договору у зв’язку із
закінченням строку
1. Строковий трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку із
закінченням строку його дії, в тому числі у зв’язку із закінченням строку
виконання певної роботи, про що роботодавець попереджає працівника за три
дні до дати припинення.
Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника
1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати
трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом
подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.
Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати
трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про
це за три дні до визначеного ним дня звільнення.
Стаття 96. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи
в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою
1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору
працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи.
Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня
після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до
закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 95
цього Кодексу.
Стаття 100. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець
зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а
роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За
згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може
бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до
закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний
виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної
заробітної плати.
Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом
чотирьох місяців після попередження.
Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може
надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із
збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень
за домовленістю сторін.

29. 29
Стаття 105. Розірвання трудового договору за ініціативою
роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній
посаді або виконуваній роботі
1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на
підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж
за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:
1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним
висновком;
2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами
атестації, іншими доказами;
3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або
інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором
роботи.
Стаття 110. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або
вступом працівника на військову службу, направленням на
альтернативну (невійськову) службу
1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з
призовом чи вступом його на військову службу або направленням на
альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та
документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника
здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не
визначено інший строк.
Стаття 52. Сумісництво
1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи
час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.
5. Припинення трудових відносин з працівником, який працює за
сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав,
передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:
1) прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем
роботи;
2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом
праці. Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний
попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.
Стаття 111. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням
законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження
роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі
1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов’язковому порядку у
зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає
можливість продовження працівником роботи.
2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання
законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження
працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.

30. 30
3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання
законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує
судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця з дня його
отримання.
Стаття 115. Припинення трудових відносин у разі порушення правил
прийняття на роботу
Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника,
який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені
порушення не можуть бути усунені.
Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на
роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або
займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за
днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги
державного органу.
При банкрутстві або неспроможності роботодавця передбачається
попередження працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два
місяці.
Відповідно до статті 22 Закону України „Про професійні спілки, права та
гарантії їх діяльності” у разі, якщо роботодавець планує звільнення
працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи
аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною
форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не
пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним
профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи
інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії
працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а
також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання
звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення
несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Статтею 49 „Особлива гарантія для окремих категорій працівників, які
втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” Закону
України „Про зайнятість населення”, який набув чинності з 1 січня 2013 року,
передбачено, зокрема, можливість дострокового виходу на пенсію тим, кому
на день звільнення залишилось не більше 1,5 року до настання права на пенсію
(за умови наявності необхідного страхового стажу, реєстрації в службі
зайнятості та відсутності для них підходящої роботи).
Статтею 113 проекту Трудового кодексу України передбачено, що
трудові відносини припиняються в разі смерті роботодавця - фізичної особи
або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи
безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.
Проектом Трудового кодексу України передбачається, що у випадку
розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця він надсилає запит
до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового
представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є