Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla

1. SAK:n työolobarometri 2012
Vaikutusmahdollisuudet
ja työn mielekkyys
SAK:laisilla
työpaikoilla

2. SAK:n työolobarometri 2012
Vaikutusmahdollisuudet
ja työn mielekkyys
SAK:laisilla työpaikoilla
1

3. ISBN 978-951-714-281-6
Painokarelia Oy 2012
Kannen kuva: Lasse Eklöf/Gorilla
2

4. SAK:n työolobarometri 2012
1. Työolosuhteita pidetään melko hyvänä – kiire kuitenkin yleistä 5
Suurin osa SAK:laisista pitää työtään mielenkiintoisena, voi
hyödyntää osaamistaan työssään ja kokee että heidän työtään
arvostetaan. Myös työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu
melko hyvin. Toisaalta yli puolet SAK:laisten liittojen jäsenistä kokee,
että heillä on työssä jatkuva kiire.
2. Työn mielekkyydessä muutosta huonompaan suuntaan 8
Joka kolmannen SAK:laisen mielestä työn mielekkyys on muuttunut
huonompaan suuntaan. Muutoksen kokevat kielteisenä erityisesti ne
työntekijät, joilla ei ole mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä järjestelyihin.
3. Työnantaja luottaa työntekijöihinsä 11
SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin.
Noin puolet työntekijöistä katsoo tämän väittämän kuvaavan
heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko hyvin.
4. Tehokkuus ennen kaikkea 13
Joka toisen SAK:laisen mielestä työnantaja asettaa tehokkuuden
kaiken muun edelle. Erityisesti näin ajatellaan kuljetusalalla ja
teollisuuden työpaikoilla.
5. Yleisin arvosana työnantajalle: kohtalainen 14
Vajaa viidennes SAK:laisista antaa työnantajan suhtautumisesta
työntekijöihinsä myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa
kolmannes välttävän ja nelisen prosenttia heikon arvosanan.
6. Vaikutusmahdollisuudet heikentyneet 15
SAK:laisten liittojen jäsenten mahdollisuudet vaikuttaa työjärjestelyihin
ovat heikentyneet kaikilla osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet työn
tekemisen tahdin ja työtehtävien sisällön osalta. Työssä jaksamisen ja
työurien pidentämisen kannalta työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien
väheneminen on hälyttävää.
7. Työpaikkojen ristiriidat ovat pääasiassa esimiesten ja alaisten välisiä 18
SAK:laiset työntekijät ovat havainneet työpaikoillaan enemmän
ristiriitoja kuin suomalaiset palkansaajat keskimäärin. Ristiriidat ovat
pääasiassa esimiesten ja alaisten välisiä. Eniten ongelmia ovat
havainneet ne, joilla on vähiten vaikutusmahdollisuuksia työhönsä.
3

5. Vaikutusmahdollisuudet ja työn
mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla
Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti se, että
työntekijä pitää työtään hyödyllisenä ja mielenkiintoisena, hän voi hyödyntää
oppimiaan taitoja, pystyy vaikuttamaan omaa työtään koskeviin asioihin sekä ko-
kee, että häneen luotetaan.
Tässäkin kyselyssä nousee selkeästi esille se, mitä enemmän työntekijällä on vai-
kutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää.
Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa suhteessa työn tuot-
tavuuteen ja tuloksellisuuteen. Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen
jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuuksiensa heikentyneen ja työn mielekkyyden
menevän huonompaan suuntaan.
SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdol-
lisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa.
Jotta saamme työurat pitenemään ja Suomi pärjää kansainvälisessä taloudel-
lisessa kilpailussa, on maamme työkulttuurin tasoa nostettava. Se edellyttää
työelämän aktiivista kehittämistä, jossa yhdistyvät työelämän laadun ja tuotta-
vuuden parantaminen.
4

6. 1. Työolosuhteita pidetään melko
hyvinä – kiire kuitenkin yleistä
SAK:laisten enemmistön arviot omasta työstään ovat varsin myönteisiä. Valta-
osalla työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu vähintään melko hyvin ja he
voivat hyödyntää työssään omaa osaamistaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jä-
senistä pitää myös työtään mielenkiintoisena.
Toisaalta kuitenkin yli puolet (56 %) kokee, että työssä on jatkuvasti kiire. Vain reilu
kymmenesosa on sitä mieltä, ettei jatkuvaa kiirettä ole lainkaan heidän työssään.
Kaksi kolmesta SAK:laisten liittojen jäsenestä kokee, että heidän työtään arvoste-
taan. Arvostuksen tunne on kuitenkin vähentynyt viimeisen neljän vuoden aikana.
Lähes kolmannes jopa kokee, että heidän työtään ei arvosteta lainkaan.
Työn laatua kuvaavien asioiden toteutuminen (%)
2012 34 22 29 13
Jatkuva
kiire 2008 38 24 29 9
Työn ja
yksityiselämän
yhdistäminen 2012 57 21 14 6
onnistuu 2008 51 26 16 6
Työtä 2012 37 32 23 6
arvostetaan
2008 38 40 19 3
Voi hyödyntää 2012 56 28 12 4
osaamista
2008 47 35 14 4
Työ on
mielen- 2012 45 32 19 3
kiintoinen
2008 44 36 17 3
Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan
Julkisella sektorilla ja yksityisellä palvelualalla työskentelevät ovat jonkin ver-
ran muita useammin sitä mieltä, että työ on mielenkiintoista, siinä voi hyödyntää
osaamistaan ja sitä arvostetaan. Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu
kuljetusalalla muita päätoimialoja huonommin, mikä on työn luonteen huomioon
ottaen odotettua. Kiireen kokemisessa alojen välillä ei juuri ole eroja.
5

7. Työelämän laatua kuvaavat asiat
Toteutuu hyvin/melko hyvin (%)
Jatkuva kiire
Teollisuus 36 20
Kuljetusala 37 21
Julkinen ala 28 26
Yksityinen palveluala 35 23
Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu
Teollisuus 60 20
Kuljetusala 41 21
Julkinen ala 57 22
Yksityinen palveluala 58 23
Työtä arvostetaan
Teollisuus 35 31
Kuljetusala 36 27
Julkinen ala 39 36
Yksityinen palveluala 41 30
Voi hyödyntää osaamista
Teollisuus 52 29
Kuljetusala 51 31
Julkinen ala 61 26
Yksityinen palveluala 60 27
Työ on mielenkiintoinen
Teollisuus 37 35
Kuljetusala 42 31
Julkinen ala 55 30
Yksityinen palveluala Hyvin 52 30
Melko hyvin
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielek-
käämpänä hän työtään pitää ja sitä harvemmin työtä leimaa jatkuva kiire. Jat-
kuvan kiireen osalta ero on kuitenkin pienempi kuin muiden väittämien osalta,
eli kiire koskettaa myös niitä, joilla on suuret vaikutusmahdollisuudet työhönsä.
6

8. Työelämän laatua kuvaavien asioiden toteutuminen vaikutusmahdollisuuksien
mukaan (%)
97
Työ on mielenkiintoinen 89
76
53
99
Voi hyödyntää osaamista 95
83
61
Paljon vaik.mahd
96
Työtä arvostetaan 85 Melko paljon vaik.ma
66
40
Jonkin verran vaik.m
93
Työn ja yksityiselämän 85 Ei lainkaan vaik.mahd
yhdistäminen onnistuu 77
67
50
Jatkuva kiire 53
55
68
Paljon vaikutusmahdollisuuksia
Melko paljon vaikutusmahdollisuuksia
Jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia
Ei lainkaan vaikutusmahdollisuuksia
7

9. 2. Työn mielekkyydessä muutosta
huonompaan suuntaan
Noin puolet vastaajista kokee työn mielekkyyden pysyneen ennallaan, kolman-
nes katsoo sen muuttuneen huonompaan suuntaan ja viidennes parempaan
suuntaan. SAK:laisten liittojen jäsenten näkemykset vastaavat palkansaajien
yleistä käsitystä työn mielekkyyden muuttumisesta kielteiseen suuntaan1.
Työn mielekkyyden muuttuminen (%)
Yli 50v 18 44 37
41-50v 20 49 30
31-40v 16 54 30
30v tai alle 18 61 20
Yötyöntekijä 13 49 37
Vuorotyöntekijä 15 53 31
Yksityinen palveluala 20 56 22
Julkinen ala 18 49 32
Kuljetusala 12 47 41
Teollisuus 17 50 31
Mies 17 49 33
Nainen 19 53 27
Kaikki 18 51 30
0 20 40 60 80 100
Parempaan Ei muutosta Huonompaan
Miesten käsitys työn mielekkyyden muuttumisesta on selvästi negatiivisempi
kuin naisilla. Eniten työn ovat kokeneet muuttuneen huonompaan suuntaan kul-
jetusalalla työskentelevät sekä yötyöntekijät. Työn mielekkyyden muutos koe-
taan selvästi useammin negatiivisena suurilla työpaikoilla.
1
TEM, Työolobarometri 2011
8

10. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat erittäin selvässä yhtey-
dessä siihen, miten työn mielekkyys ja sen muutos koetaan. Mitä paremmat vai-
kutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä useammin hän kokee
työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan.
Palkansaajista, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työssään, kolmasosa koki
työn mielekkyyden kasvaneen ja joka kymmenes sen vähentyneen. Positiivisia
kokemuksia oli melkein neljä kertaa enemmän kuin negatiivisia.
Kokemukset niillä työntekijöillä, joilla ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia
työssään, olivat päinvastaiset. Heistä puolet (48 %) koki työn mielekkyyden vä-
hentyneen ja ainoastaan seitsemän prosenttia koki sen lisääntyneen.
Työn mielekkyyden muuttuminen vaikutusmahdollisuuksien mukaan (%)
7
15
24
34
44
52
53
57
48
32
22
9
Paljon vaik.mahd. Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan vaik.mahd.
vaik.mahd. vaik.mahd.
Parempaan Ei muutosta Huonompaan
Työtyytyväisyyttä ja työn mielekkyyttä kuvaa hyvin se, suosittelisiko työntekijä
nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli noin 73 prosenttia SAK:laisista
suosittelisi, vajaa neljännes (23 %) ei suosittelisi ja loput eivät osaa sanoa. Erot eri
alojen ja sukupuolen välillä ovat hyvin pienet.
Sen sijaan voimakkaimmin tähänkin asiaan vaikuttaa se, minkälaiset vaikutusmah-
dollisuudet työntekijä kokee työhönsä olevan. Mitä paremmat vaikutusmahdol-
lisuudet vastaajalla on omaan työhönsä, sitä useammin hän suosittelisi työpaik-
kaansa tuttavalleen.
9

11. Suosittelisiko työpaikkaansa tuttavalleen? (%)
Vaikutusmahdollisuudet:
Paljon 87
Melko paljon 82
Jonkin verran 74
Ei lainkaan 47
Yksityinen palveluala 74
Julkinen ala 77
Kuljetusala 74
Teollisuus 71
Mies 72
Nainen 75
Kaikki 73
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
10

12. 3. T
yönantaja luottaa
työntekijöihinsä
SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin. Noin puolet kat-
soo tämän väittämän kuvaavan heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko
hyvin. Vain kolme prosenttia on sitä mieltä, ettei väittämä kuvaa heidän työnan-
tajaansa lainkaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä ajattelee, että työnan-
taja arvostaa heitä, ja tämänkin väittämän kohdalla ovat harvassa (7 %) ne, joiden
mielestä se ei sovi työnantajaan lainkaan.
Muiden työnantajan suhtautumista koskevien väittämien kohdalla mielipiteet ja-
kaantuvat. SAK:laisten mielestä työnantajia luonnehtivat huonoimmin väittämät
”kannustaa kokeilemaan uusia asioita” ja ”huolehtii työn oikeasta mitoituksesta”.
Näissä noin viidennes katsoo, etteivät ne kuvaa työnantajaa lainkaan – toisaalta
vajaa puolet oli sitä mieltä, että ne kuvaavat työnantajaa vähintään melko hyvin.
Työnantajan suhtautuminen (%)
Luo aa työntekijöihin 50 33 14 3
Hyvin
Arvostaa työntekijöitä 30 37 27 7
Melko hyvin
Jonkin verran
Huolehtii 20 32 32 16
kehi ymismahdollisuuksista
Ei lainkaan
Kannustaa kokeilemaan 20 27 31 22
uusia asioita
0 20 40 60 80 100
Kuljetusalalla SAK:laiset kokevat muita aloja useammin, että työnantaja mitoit-
taa työn oikein. Naisten ja miesten arviot tästä asiasta ovat samanlaiset, ja vain
kaikkein pienimmissä yrityksissä työskentelevien arviot ovat muita useammin
myönteisiä.
11

13. Iän vaikutus on selvä: mitä vanhempi työntekijä on kyseessä, sitä harvemmin hän
katsoo työnantajan onnistuvan hyvin työnsä oikeassa mitoittamisessa. Taustalla
voi toki olla se, että iän myötä työn mitoitus on työntekijälle tärkeämpi ja mahdol-
lisesti työnantajalle haasteellisempi seikka.
Työnantaja huolehtii työmäärän oikeasta mitoittamisesta vähintään
melko hyvin (%)
Kaikki 45
Mies 45
Nainen 45
Yksityiset palvelualat 45
Julkinen ala 47
Kuljetusala 51
Teollisuus 42
Vaikutusmahdollisuudet
Paljon 68
Melko paljon 52
Jonkin verran 44
Ei lainkaan 28
0 10 20 30 40 50 60 70 80
12

14. 4. Tehokkuus ennen kaikkea
Myönteisten väittämien ohella SAK:laisten mielestä varsin hyvin omaa työnantajaa
kuvaa myös kielteisempi väittämä tehokkuuden asettamisesta kaiken muun edelle.
Useamman kuin joka toisen (51 %) mielestä se kuvaa työnantajaa vähintään melko
hyvin. Kuljetusalalla ja teollisuudessa tehokkuuden vaatimus koetaan vahvimmin.
Julkisella sektorilla SAK:laiset eivät sen sijaan koe aivan yhtä usein kuin muilla
aloilla, että tehokkuus asetettaisiin kaiken muun edelle – heistäkin 44 prosenttia
kuitenkin uskoo, että tehokkuus menee kaiken muun edelle.
”Työnantaja asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle”
Miten hyvin väite kuvaa työnantajaa? (%)
Yksityinen palveluala 28 23 28 18
Julkinen ala 17 27 35 18
Kuljetusala 35 22 30 11
Hyvin
Teollisuus 31 23 28 16 Melko hyvin
Jonkin verran
Mies 29 22 30 17
Ei lainkaan
Nainen 25 26 30 16
Kaikki 27 24 30 17
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Useat työelämän laatua mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla. Merkit-
tävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata ”hiostamiseksi”.
Puolet vastanneista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittamiseen liittyviä
ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken muun edelle.
Yli puolet SAK:laisista kokee, että
- työnantaja ei mitoita työmäärää oikein
- työnantaja asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle
- työssä on aina kiire.
13

15. 5. Yleisin arvosana työnantajalle:
kohtalainen
Kaiken kaikkiaan vajaa viidennes SAK:laisista antaa työnantajan suhtautumisesta
työntekijöihinsä myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa kolmannes välttävän
ja nelisen prosenttia heikon arvosanan.2
Naisten arvio työnantajan suhtautumisesta on myönteisempi kuin miesten
– tämä saattaa osittain johtua myös alasta, jolla töitä tehdään, sillä arviot ovat
kaiken kaikkiaan myönteisempiä julkisella alalla kuin teollisuudessa. Pienemmillä
työpaikoilla työnantajan suhtautuminen koetaan jonkin verran myönteisemmäksi
kuin suurilla.
Arvosana työnantajan suhtautumisesta työntekijöihinsä (%)
17
48
31
4
0 10 20 30 40 50
Hyvä Melko hyvä Melko huono Huono
Suuremmat vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat voimakkaassa yhteydes-
sä siihen, millaiseksi työnantajan suhtautumista kuvataan. Mitä suuremmat vai-
kutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä myönteisemmin hän
kuvaa työnantajan suhtautumista.
2
Arvosana on muodostettu työnantajan suhtautumista kuvaavista väittämistä neliportaisella asteikolla.
”Huono” tarkoittaa sitä, että työntekijä on antanut kaikissa väittämissä huonoimman mahdollisen arvion ja
”hyvä” on taas kaikkein myönteisin mahdollinen arvio. En osaa sanoa -vastaukset on poistettu. Väittämät
olivat: Työnantajanne arvostaa työntekijöitä, työnantajanne luottaa teihin, työnantajanne huolehtii kehit-
tymismahdollisuuksistanne, työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita, työnantajanne huo-
lehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta ja työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle.
14

16. 6. Työntekijöiden vaikutus-
mahdollisuudet heikentyneet
SAK:laisten liittojen jäsen mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat heiken-
tyneet viimeisten vuosien aikana kaikilla osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet
työtehtävien sisällön ja työtahdin suhteen – muutos näiden kohdalla on todella
huomattava.
Tässäkin kyselyssä nousee selkeästi esille se, mitä enemmän työntekijällä on
vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää. Työ-
hyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa suhteessa työn tuotta-
vuuteen ja tuloksellisuuteen sekä työssä jaksamiseen ja työurien pidentymiseen.
Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenet kokevat vaikutusmahdolli-
suuksiensa heikentyneen ja työn mielekkyyden menevän huonompaan suuntaan.
SAK:laisilla on eniten vaikutusmahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä
järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa
työskentelevät – noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa ky-
sytyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia.
Miten paljon voi vaikuttaa työssään? (%)
Kenen kanssa työskentelee
2012 11 11 26 49
2008 11 17 23 48
Miten työt jaetaan työntekijöiden kesken
2012 13 18 38 29
2008 14 25 31 29
Työmenetelmiin
2012 25 30 33 12
2008 26 32 32 9
Työtahtiin
2012 19 23 39 19
2008 21 31 33 14
Missä järjestyksessä tekee työtä
2012 27 28 29 15
2008 29 33 24 14
Mitä työtehtäviin kuuluu
2012 10 24 44 22
2008 14 34 36 16
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan
15

17. Myös valtakunnallisessa työolobarometrissa on havaittavissa koettujen vaiku-
tusmahdollisuuksien selvää heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön
keskuudessa rajumpi. Vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutus-
mahdollisuudet kuin palkansaajilla keskimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat
heikentyneet vastaamaan yleistä kaikkien palkansaajien tilannetta. Valtakunnal-
lisessa työolobarometrissa heikkeneminen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja
2011 välillä. 3
Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin
erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutus-
mahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohta-
laisen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja
selvä. Parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä,
mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni.
Kuinka paljon on vaikutusmahdollisuuksia kokonaisuudessaan? (%) 4
Kaikki 6 30 49 15
Mies 6 31 47 16
Nainen 5 28 52 15
Yksityiset palvelualat 8 32 46 14
Julkinen ala 5 33 51 11
Kuljetusala 3 22 42 33
Teollisuus 5 28 51 15
Työpaikan koko
yli 250 1 21 55 23
50-249 5 30 50 16
10-49 6 31 48 15
1-9 10 34 45 11
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan
3
TEM, Työolobarometri 2011
4
Työntekijöiden kokemuksista on muodostettu summamuuttuja, joka kuvaa työntekijöiden keskimääräisiä
vaikutusmahdollisuuksia. Siihen on koottu vaikutusmahdollisuuksia kuvaavien yksittäisten kysymysten tulok-
set neliportaisella asteikolla. Kysymykset olivat: kuinka paljon voitte vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviinne
kuuluu, missä järjestyksessä työnne teette, työtahtiinne, työmenetelmiinne, siihen, miten työt jaetaan työn-
tekijöiden kesken sekä siihen, kenen kanssa työskentelette.
16

18. Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista
parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41–50-vuotiailla. Työpaikan koko on suorassa
yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä heikommat
vaikutusmahdollisuudet.
Selvä yhteys vaikutusmahdollisuuksiin on myös työaikamuodolla. Osa-aikaisessa
työsuhteessa olevista reilu viidennes (23 %) kokee, ettei voi vaikuttaa työn järjes-
telyihin ollenkaan.
Koetut vaikutusmahdollisuudet koko- ja osa-aikaisessa työssä (%)
Osa-aikatyössä 6 24 47 23
Osa-aikatyössä 6 24 47 23
Kokoaikatyössä 6 31 50 14
Kokoaikatyössä 6 31 50 14
Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan
17

19. 7. Ristiriitoja yleisimmin esimiesten
ja alaisten välillä
Valtaosalla työpaikoista esiintyy ainakin jonkin verran ristiriitoja. Vain hieman
useampi kuin joka kymmenes SAK:lainen kertoo, ettei ole havainnut työpaikal-
laan lainkaan sen paremmin esimiesten ja alaisten kuin työntekijöiden tai henki-
löstöryhmienkään välisiä ristiriitoja.
Miten paljon havainnut ristiriitoja työpaikalla? (%)
Esimies-alainen-ristiriidat 7 15 55 21 1
Työntekijöiden väliset 3 8 58 31 1
Henkilöstöryhmien väliset 2 6 45 42 5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan Ei lainkaan
Vastauksista päätellen ristiriidat ovat enimmäkseen pieniä ja/tai satunnaisia, sillä
suurin osa on havainnut niitä ”jonkin verran”. Eniten vakavampia/toistuvampia
ristiriitoja on havaittu esimiesten ja alaisten välillä – seitsemän prosenttia kertoo
havainneensa niitä paljon ja 15 prosenttia melko paljon. Työntekijöiden välisiä
ristiriitoja paljon tai melko paljon havainneiden osuudet ovat puolta pienemmät.
Tavallisimmin SAK:laiset ovat havainneet ristiriitoja esimiesten ja alaisten välil-
lä. Vain viidennes ei ole havainnut niitä lainkaan. Yli kaksi kolmasosaa on myös
havainnut ristiriitoja työntekijöiden välillä ainakin joskus. Eri henkilöstöryhmien
väliset ristiriidat ovat ainakin näennäisesti harvinaisimpia, mutta tämä saattaa
johtua myös siitä, ettei esimerkiksi pienillä työpaikoilla ole selkeästi erilaisia hen-
kilöstöryhmiä.
Vanhemmat vastaajat ovat havainneet työpaikallaan ristiriitoja harvemmin kuin
nuoremmat. Toimialojen väliset erot ovat varsin pieniä. Sen sijaan työpaikan koko
on selvästi yhteydessä ristiriitoihin: mitä suurempi työpaikka, sitä enemmän ris-
tiriitoja. Suurimmilla työpaikoilla jo lähes kolmannes vastaajista ilmoittaa havain-
neensa vähintään melko paljon esimiesten ja alaisten välisiä ristiriitoja.
18

20. Myös vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä erityisesti esi-
miesten ja alaisten välisten ristiriitojen havaitsemiseen – kun omat vaikutusmah-
dollisuudet ovat vähäiset, on näitä ristiriitoja havaittu usein. Työntekijöiden ja
henkilöstöryhmien välisten ristiriitojen ja vaikutusmahdollisuuksien välinen yhte-
ys on selvästi heikompi.
Ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä vähintään melko paljon (%)
Kaikki 23
Mies 22
Nainen 23
Työpaikan koko
yli 250 31
50-249 26
10-49 21
1-9 17
Vaikutusmahdollisuudet
Paljon 9
Melko paljon 19
Jonkin verran 21
Ei lainkaan 39
0 5 10 15 20 25 30 35 40 20
Työpaikalla esiintyvillä ristiriidoilla on varsin selvä yhteys työtyytyväisyyteen,
kun sitä mitataan sillä, suosittelisiko vastaaja työpaikkaansa tuttavalleen. Mitä
enemmän vastaaja on havainnut työpaikalla ristiriitoja, sitä epätodennäköisem-
pää on, että hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen.
Suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen/havainnut ristiriitoja (%)
Esimies-alainen-ristiriidat
Ei lainkaan 88
Jonkin verran 76
Melko paljon 60
Paljon 33
Työntekijöiden väliset
Ei lainkaan 80
Jonkin verran 73
Melko paljon 59
Paljon 57
Henkilöstöryhmien väliset
Ei lainkaan 79
Jonkin verran 73
Melko paljon 54
Paljon 39
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
19

21. Erityisen merkittävä tämä yhteys on esimiehen ja alaisen välisten ristiriitojen
kohdalla. Niistä, jotka ovat havainneet ”paljon” tällaisia ristiriitoja vain kolmannes
suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen; kun tällaisia ristiriitoja ei ole lainkaan, yh-
deksän kymmenestä suosittelisi työpaikkaa.
SAK:laisten liittojen jäsenet ovat havainneet työpaikoilla selvästi enemmän
ristiriitoja kuin suomalaiset palkansaajat yleensä. Erityisesti ero näkyy niiden
osuudessa, jotka kertovat ristiriitoja olleen vähintään melko paljon – tällä tavoin
vastanneiden osuus on SAK:n työolobarometrissa moninkertainen valtakunnalli-
seen työolobarometriin verrattuna.5
Ristiriidat työpaikalla (%)
Esimies-alainen
SAK 2012 7 15 55
TEM 2011 3 4 56
Työntekijöiden välinen
SAK 2012 3 8 58
TEM 2011 1 2 53
Henkilöstöryhmien välinen
SAK 2012 2 6 45
TEM 2011 2 41
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Paljon Melko paljon Jonkin verran
Kaikista palkansaajista seitsemän prosenttia on havainnut esimies-alainen -risti-
riitoja esiintyvän vähintään melko paljon, kun SAK:laisissa vastaava osuus on 22
prosenttia, eli ero on noin kolminkertainen.
5
TEM, Työolobarometri 2011
20

23. SAK:n työolobarometri 2012 / Osaraportti 3
Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla
SAK:n työolobarometrin tutkimusaineisto koottiin puhelinhaastatteluina helmi-
ja maaliskuussa 2012.
Haastattelut teki TNS Gallup Oy ja niitä tehtiin yhteensä 1 207. Otos poimittiin
satun­ aisesti SAK:n jäsenliittojen rekistereistä. Haastatteluille asetettiin suku-
n
puolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt, joten se vastaa SAK:n työssäkäyvän
jäsenkunnan koostumusta.
Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.