STUDIU: Pregătirea Profesională a Tinerilor Angajați în România

1. Talent descoperit. Rezultate livrate.
STUDIU
Pregătirea
Profesională a
Tinerilor Angajați
în România
Mai 2013

2. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Highlights
Provocări în găsirea candidaților
potriviți pentru angajare
În căutarea lor după angajații potriviți, angajatorii întâlnesc tinerii
nepregătiți pentru mediul de afaceri actual
• Lipsa competențelor tehnice
• Lipsa candidaților calificați pentru job-urile existente
• Nepotrivire între cerințele salariale și competențele candidaților
Sursa se regăsește și în imaginea incompletă a realității
mediului de afaceri creată pe parcursul anilor de
studii superioare
Punctele slabe la tinerii
angajați
Puncte tari ale
tinerilor angajați
Generația Internetului și a informației
mobile este cu siguranță pregătită pentru
lumea interconectată și digitizată de azi
• Cunoștințe operare PC și folosire
Internet
• Nivel de energie ridicat
• Capacitatea de a absorbi informațiile
rapid
Împreună cu ușurința navigării oceanului
de informații disponibile pe Internet,
energia tinerilor reprezintă o resursă
esențială în mediul de afaceri din ziua
de azi în continuă mișcare
Stark Talent 2013
Dacă înainte de angajare tinerii arătau cu
precădere lipsa pregătirii în competențele
tehnice, după angajare atitudinea preia un loc
esențial.
• Atitudine potrivită față de muncă
• Cunoștințe tehnice în domeniu
• Proactivitate și abilitatea de a rezolva sarcinile
la timp
• Spirit întreprinzător și abilități sociale
Realitatea economiei globale cere ca tinerii
angajați să aibă o atitudine prin care aceștia să
nu ocolească problemele și să le rezolve prin
căutarea de alternative multiple, inovatoare și
1

3. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Importanța diplomelor și
experienței în procesul de angajare
Diploma nu mai reprezintă o garanție a intrării pe piața
muncii. Pentru angajatori contează cu precădere un interes
clar al candidaților de a lucra și implementa ideile lor, nu
doar de a face proiecte care arată bine pe hârtie. Ei
consideră cele mai importante:
• Experiența anterioară în domeniu
• Practica de specialitate
• Cursuri de specialitate
Cu alte cuvinte, este esențială o pregătire a
tinerilor angajați conform tehnicilor și
conceptelor actuale cu un accent focalizat
pe domeniul și industria angajatorilor
Metode de recrutare
folosite de angajatori
Digitizarea mediului de afaceri la
nivel global este una dintre tendințele
care au dus la inovarea procesului
de recrutare pentru angajatori.
• Promovarea job-ului disponibil prin
Internet
• Pe bază de recomandări
• Folosirea unei agenții de recrutare
Și dacă Internetul și recomandările
sunt folosite de o parte semnificativă
a angajatorilor ca și metode de
găsire a noilor angajați, contractarea
agențiilor de recrutare este necesară
pentru identificarea profesioniștilor
cu abilități și experiențe greu de
găsit.
Stark Talent 2013
Angajatorii consideră câteva
metode pentru îmbunătățirea
pregătirii profesionale
Angajatorii văd o nevoie urgentă de a compensa
lipsurile sistemului educațional prin câteva
metode menite să aducă beneficii directe pentru
activitatea în care tinerii angajați sunt implicați
• Training personalizat
• Bonusuri legate de performanță
• Acoperirea costurilor de certificare
Această abordare arată interesul angajatorilor
de a investi în tineri însă fără a pierde, și
totodată câștigul acestora atât pe termen scurt
cât și lung.
2

4. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Introducere
Studiul are ca scop principal analiza
decalajului existent între talentul pe care
angajatorii îl caută pe piața muncii și cel
existent, și în special axat pe tineri. Cercetări
internaționale arată că această problemă a
decalajului de talent este un fenomen global ce
afectează nu doar companiile care nu pot găsi
oamenii potriviți dar și starea tinerilor care își
găsesc cu greu slujbe, ambele având impact
asupra stabilității economice. Compania de
consultanță și cercetare McKinsey Co. estima la
sfârșitul anului 2012 că până în 2020 vom
vedea un deficit global de 85 milioane de
lucrători cu pregătire de nivel mediu și înalt.
Astfel că începem să înțelegem efectele unei
pregătiri inadecvate pe parcursul anilor de
studiu, ce se răsfrânge asupra economiilor
lumii nu doar acum ci și în anii următori.
Angajatorii sunt preocupați de faptul că tinerii
candidați au o pregătire necorespunzătoare, și
aproape jumătate din tinerii recent angajați le
lipsesc abilitățile de rezolvare a problemelor.
Participanți (%)
Manager
(General, HR, IT,
Proiect)
Team Leader
60% din tinerii din lume ar plăti mai mult
pentru o pregătire sau educație care să le
crească probabilitatea de a fi angajați într-un
job atractiv, în timp ce 70% din angajatori spun
ca ar plăti mai mult pentru a angaja
profesioniști cu talentul potrivit, măcar de i-ar
găsi.
În cele ce urmează, identificăm cele mai
semnificative bariere în găsirea talentului
potrivit printre tineri, lipsurile regăsite la tinerii
angajați, și rolul educației în formarea
cunoștințelor de bază de care tinerii au nevoie
în ziua de azi.
La acest studiu au participat 210 oameni de
afaceri cu poziții cheie din care 15% proprietari
de firmă/acționari, 21% Directori Generali,
41% Manageri în diverse funcții (General,
Resurse Umane, IT, Proiecte) și 16% alte funcții
de conducere.
59% din companiile pe care aceștia le
reprezintă activează în industrii
precum: Producție, IT&C, Servicii
Profesionale, Farma/Sănătate,
Transport & Logistică, și Construcții.
Proprietar/Acționar
7
15
41
16
124 din respondenți au până la 30%
din angajații lor cu vârste cuprinse
între 20 și 30 ani.
Altă funcție de
conducere
21
Figura 1
Stark Talent 2013
Director General
3

5. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Provocări și Puncte Slabe
Provocări în găsirea candidaților potriviți
pentru posturile disponibile
Figura 2
Număr respondenți
Lipsa competențelor tehnice
109#
Lipsa candidaților calificați pentru
posturile disponibile
Cerințele angajaților sunt peste
nivelul competențelor acestora
103#
92#
Lipsa experienței necesare
Alt răspuns
76#
15#
Observăm din răspunsurile date de
angajatori că principala cauză pentru
dificultatea găsirii candidaților potriviți este
lipsa competențelor tehnice. Aceștia sunt de
părere că această discrepanță rezultă
dintr-o prezentare incompletă a realității
mediului de afaceri (implicit și a așteptării
față de tinerii angajați) pe parcursul anilor
de studiu universitari și post-universitari.
Astfel că atunci când proaspăt absolvenții
se regăsesc față în față cu provocările
zilnice din business, aceștia nu sunt echipați
să le confrunte. Angajatorii percep acest
lucru ca și o lipsă de calificare a tinerilor
angajați și tind să considere mai degrabă
candidați care au experiență relevantă.
Mergând mai departe, este important să
înțelegem că tinerii absolvenți au cerințe
nerealiste față de nivelul de pregătire
dobândit pe parcursul studiilor. Cu toate
acestea, chiar dacă mulți dintre ei au
împlinit criteriile de promovare ale sistemului
educațional, acesta în schimb pare să nu-i fi
pregătit pentru realitatea economică de
astăzi.
Dacă la angajare lipsa
Figura 3
Puncte slabe la tinerii angajați (%)
competențelor tehnice este
cea mai evidentă, pe
Atitudinea nepotrivită față de muncă
parcurs atitudinea potrivită
Lipsa cunoștințelor tehnice necesare în domeniu
3.9
față de muncă este ceea
25.5
13.0
ce le lipsește tinerilor
Lipsa de proactivitate
angajați. Cultivarea unei
Lipsa abilităților de a rezolva sarcinile la timp
atitudini potrivite se
13.2
traduce în a manifesta
Nu au spirit întreprinzător
proactivitate, respectul
Nu dețin abilități sociale
21.2
față de termenele limită
20.7
stabilite, spirit
Alt răspuns
întreprinzător (inovație,
Lipsa unor certificate sau diplome necesare
creativitate) și nu în cele
din urmă abilități sociale.
Incapacitatea tinerilor de a se adapta la
Toate acestea se regăsesc în așteptările
acest mediu real survine dintr-un educație
angajatorilor.
lipsită de înțelegere a direcțiilor de evoluție
Aceste puncte slabe sunt o cauză directă a
și dinamicii noi economii, pe scurt o
unui sistem educațional ce pune accent pe
“educație utopică.”
un mediu de afaceri care nu mai este actual.
Stark Talent 2013
4

6. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Puncte tari
Puncte tari ale tinerilor angajați (%)
Cunoștințe de operare PC și folosire a Internetului
64
Nivelul ridicat de energie
61
Capacitatea de a absorbi informațiile rapid
55
Dorința de a reuși
41
Dorința de a învăța
35
Gândesc creativ
17
Au inițiativă
6
Abilități tehnice
5
Gândesc structurat
Figura 4
Buni cercetători
din total 210 respondenți
Cu siguranță tinerii angajați contribuie cu
puncte tari foarte valoroase pentru
angajatori dintre care cunoștințele de
operare PC, folosirea Internetului, un nivel
ridicat de energie și capacitatea de a
acumula informațiile rapid.
Desigur că acestea sunt caracteristice
generațiilor tinere, iar angajatorii trebuie să
ia în considerare aportul major pe care
aceștia îl pot avea la ajustarea afacerilor la
mediul de afaceri actual preponderent
digital.
Număr respondenți
Lipsa de prospectare a pieței muncii din
partea instituțiilor de învățământ rezultă
într-o pregătire neadecvată a tinerilor
absolvenți pentru cerințele specifice ale
angajatorilor*
Tinerii angajați nu pot spera să aibă succes
cu o atitudine limitată la "eu îmi fac doar ce
ține de mine," într-o economie globală
extrem de competitivă care cere zilnic ca
soluțiile pentru provocările existente să fie
inovatoare și creative. Atitudinea acestora
trebuie să fie de așa natură încât să fie gata
să depășească sau să ocolească obstacole,
și să găsească alternative.
*Sursa:
http://www.gandul.info/stiri/romania-invata-haotic-si-munceste-prost-80-la-suta-dintre-absolventi-profeseaza-in-alte-domenii-decat-cele-in-care-s-au-pre
gatit-exclusiv-10661795
Stark Talent 2013
5

7. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Aptitudini & Competențe
Nivelul de satisfacție al angajatorilor față de
aptitudinile și competențele tinerilor angajați
Aptitudini de lider
Îndrăzneț
3.47%
Competențe tehnice
4.85%
3.82%
Abilități de
relaționare
Proactivitate
3.84%
4.72%
Atitudine
Creativitate
4.08%
4.45%
Productivitate la locul
de muncă
Abilități de muncă
4.25%
Competitivitate
Scară de la 1 la 7
1 - foarte nesatisfăcător
7 - foarte satisfăcător
4.08%
4.19%
Dincolo de punctele tari și punctele slabe
identificate de angajatori, aceștia își
exprimă un nivel de satisfacție peste medie
cu privire la abilitatea tinerilor de a fi
îndrăzneți, și suprinzător: față de atitudinea
acestora.
Deși atitudinea este percepută ca și o lipsă
observăm că angajatorii arată un nivel de
mulțumire care este peste medie la
angajații actuali. Cu toate acestea
înțelegem că mai este loc de îmbunătățire.
Putem vorbi pe de o parte despre o
îmbunătățire a atitudinii pe parcurs pornind
de la oportunitatea oferita unui proaspăt
Stark Talent 2013
Figura 5
angajat tânăr determinat să reușească în
cariera sa.
Pe de altă parte, un factor care contribuie la
schimbarea atitudinii acestuia este dat de
mediul de lucru, și în mod special folosirea
determinării acestor tineri pentru
responsabilizare în activitățile întreprinse.
Cu alte cuvinte, dorința acestora de a reuși
îi ajută să treacă peste eșecurile survenite.
Este un echilibru necesar între riscul de a da
greș și succesul dorit de câtre tânărul
angajat, cât și cerut de angajatori. De
aceea aceștia din urmă au
responsabilitatea de a instrui tinerii în acest
sens, dacă doresc să vadă beneficii în
dreptul lor.
6

8. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Diploma
& Experiența
Importanța diplomelor și a experienței în
procesul de angajare
Diploma de Master
Experiența anterioară
în domeniu
3.64%
5.75%
Practica de Specialitate
Certificate
3.78%
Programe de Training
4.34%
5.37%
Figura 6
Cursuri specializate
4.52%
Unul din miturile larg acceptate este acela
că o diplomă reprezintă un bilet de intrare
pentru o slujbă atractivă și decentă, care să
dea un sentiment de respect. Cu toate
acestea sunt mulți tineri care lucrează în
domenii diferite de cele în care au fost
licențiați.
Studiul de față arată că experiența
anterioară în domeniu este importantă în
procesul de angajare.
Diploma reprezintă încă o necesitate, însă
nu suficientă pentru a asigura obținerea
locului de muncă dorit.
O întrebare ridicată de tineri este însă:
"Cum să am experiență anterioară în
domeniu când preocuparea mea principală
a fost școala?"
Stark Talent 2013
Diploma de Facultate
4.45%
Scară de la 1 la 7
1 - foarte nesatisfăcător
7 - foarte satisfăcător
Desigur că aceștia se concentrează pe
obținerea unor rezultate cât mai bune pe
parcursul anilor de studii, din punct de
vedere al cunoștințelor teoretice. Însă,
soluția în acest caz o reprezintă practica de
specialitate care să le permită tinerilor să se
confrunte cu realitatea mediului de afaceri
actual.
Astfel, perioada de practică compensează
atât informațiile neactualizate ce le primesc
în cadrul facultății, cât și lipsa experienței
anterioare în domeniu.
Aceasta reprezintă și o responsabilizare a
angajatorilor cu privire la calitatea
proiectelor de practică , în sensul unei
abordări profesioniste față de viitorii
angajați (i.e. proiecte reale, participare în
operațiuni, etc.).
7

9. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Îmbunătățirea
Nivelului de Pregătire
Metode de îmbunătățire ale nivelului
de pregătire profesională al tinerilor angajați
Training personalizat
182"
Bonusuri legate de performanță
146"
Acoperirea costurilor pentru certificări
Creștere salarială
65"
11"
Figura 7
din total 210 respondenți
Număr respondenți
Observăm un accent semnificativ asupra nevoii
de training personalizat subliniat de angajatori.
Acest lucru denotă o dorință a acestora ca
tinerii angajați să fie pregătiți conform culturii
organizaționale a companiei. Fie că vorbim de
pregătirea tehnică, de relaționare în cadrul
companiei , relaționare cu clienții sau motivare
personală, angajatorii așteaptă ca tinerii
angajați să-și însușească din identitatea
companiei.
Dincolo de training, o legătură directă între
performanță și nivelul de remunerare arată
înspre ceea ce caracterizează mediul de afaceri
de astăzi extrem de competitiv. Raportul
performanță/bonus pe de altă parte ajută
tinerii angajați să aibă o evaluare obiectivă a
activității lor cu atenție la rezultatele ce
determină nu doar supraviețuirea unei
companii ci și creșterea acesteia (i.e. volum de
vânzări, cifra de afaceri, etc.).
Deopotrivă pentru companii cât și pentru tinerii
absolvenți această abordare reprezintă una
dintre soluțiile care să compenseze pregătirea
insuficientă pentru mediul de afaceri actual.
Interesul angajatorilor de a investi timp și
resurse financiare pentru training personalizat,
bonusuri bazate pe performanță dar și
acoperirea costurilor unor certificări relevante
arată orientarea acestora spre o colaborare pe
termen lung cu tinerii angajați.
Stark Talent 2013
8

10. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Recrutare
Figura 8 Îndeaproape urmează sistemul de
Metode de recrutare folosite (%)
Promovarea job-ului disponibil
prin intermediul Internetului
80
Pe bază de recomandări
73
Prin folosirea unei agenții de
recrutare
Prin intermediul târgurilor de
job-uri
Promovarea postului disponibil
prin tipărirea unor materiale
44
24
16
Digitizarea mediului de business la nivel global
este una dintre tendințele care au transformat
strategia de piață a multor companii.
Astfel că, folosirea site-urilor web dedicate
pentru anunțuri de job-uri și a rețelelor de
socializare (web 2.0) aduce companiilor
beneficii precum: accesul la multiple comunități
de potențiali candidați indiferent de locația
geografică în timp real, notificări prin e-mail a
candidaților o dată cu postarea job-ului
disponibil, multitudinea aplicanților, ușurința
promovării job-urilor între cei interconectați în
rețelele sociale, și chiar posibilitatea de
pre-selecție a candidaților pe baza unor criterii
obiective prezente în sistemul electronic de
aplicare a candidaților.
Stark Talent 2013
recomandări (personale sau prin
agenții de recrutare) ce se
bazează pe conceptul de
încredere reciprocă ceea ce
permite angajatorilor să acceseze
mai ușor candidați calificați și
potriviți pentru un job disponibil.
Aceste recomandări nu se
bazează doar pe disponibilitatea
potențialilor candidați de a aplica
pentru job-ul respectiv ci și pe un
feedback atât subiectiv cât și
obiectiv din partea celor ce îi
recomandă.
Agențiile de recrutare reprezintă
un procent important în alegerea angajatorilor
care conștientizează că acestea au acces la un
număr mare de potențiali candidați prin bazele
de date deținute permițând o eficientizare a
întregului proces de recrutare (i.e. timp, costuri,
expertiză, etc.). Un avantaj semnificativ în
implicarea unei agenții de recrutare în procesul
de căutare a candidaților potriviți sunt
metodele prin care sunt căutați candidați
într-un mod proactiv: motoare de căutare
pentru profiluri de candidați (job boards),
targetarea unor candidați cu experiență foarte
greu de găsit (head-hunting), și evaluare prin
interviuri preliminarii.
9

11. STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România
Concluzii
‣Discrepanța dintre lipsa calificărilor
tinerilor și cerințele angajatorilor se rezumă
la anumite așteptări care nu sunt împlinite
din ambele părți.
Astfel, tinerii sunt cei care investesc timp,
energie și resurse financiare în a obține
diplome și certificări care să îi califice pentru
ceea ce companiile caută la angajații lor. Pe
de altă parte, angajatorii investesc resurse
financiare, timp și efort pentru a găsi
angajați talentați care să aducă valoare
companiilor. Cert este că cea mai evidentă
cauză care reiese în urma acestui studiu
este dat de o lipsă de pregătire a tinerilor
într-un mod adecvat pentru cerințele
existente pe piața muncii.
‣Nevoia acută de a avea o anumită
experiență anterioară, care să constituie un
avantaj la angajare.
Pentru tinerii studenți acest lucru înseamnă
o preocupare mai serioasă față de practica
de specialitate, timp în care pot să
acumuleze noțiuni practice folositoare
pentru viitorul carierei lor. Acest lucru
constituie un plus pentru a putea face
primul pas în carieră, în sensul în care să
obțină un post în domeniul în care aceștia
s-au pregătit. Anii de experiență cumulați
ulterior sunt cei care îi ajută pe tineri să își
consolideze cariera, să crească și să se
dezvolte în aria lor de expertiză.
În primul rând, totul pornește de la o
conștientizare a nevoii de practică încă de
Stark Talent 2013
pe băncile facultății, iar instituțiile de
învățământ sunt responsabile în a arăta
beneficiile acesteia, atât prin evaluare cât și
includerea concluziilor ca parte a studiilor
de caz discutate la seminarii.
‣Dacă înainte de angajare, tinerii sunt
cei care trebuie să investească în perioade
de practică care să îi ajute în punerea
bazelor privind viitorul lor profesional,
responsabilitatea aceasta revine și de
partea companiilor în sensul în care trebuie
să folosească în mod eficient timpul în care
studenții se află în stagiul de practică în
cadrul organizațiilor.
‣Faptul că tinerii sunt plini de energie și
au capacitatea de a absorbi rapid
informațiile constituie un avantaj pentru
perioada de instruire a acestora de către
companii. Conform rezultatelor studiului,
training-ul personalizat este deosebit de
important în ceea ce privește calificarea
tinerilor, mai ales pentru a corespunde
cerințelor actuale.
‣Tinerii sunt cei care reprezintă viitorul
societății noastre, iar pregătirea lor se
reflectă în mod clar în bunăstarea
economică la nivel național. Dacă accentul
se pune pe tineri într-un mod corect, astfel
încât energia lor să se concretizeze în
productivitate și în cele din urmă în profit,
atunci evoluția economică se poate
îmbunătăți radical, iar rezultatele concrete
sunt cele care fac diferența.
10

12. Stark Talent este activă în domeniul
recrutării de mai bine de 20 ani în
Statele Unite, Canada, și acum în
România. În căutarea și selecția de
talent, Stark a dezvoltat metode și
procese pentru selectarea celor mai
buni candidați, precum
SourceMatch®. Suntem preciși în
procesele noastre, dedicați în a
furniza valoare și a livra rezultate
clienților și candidaților noștri.
Talent descoperit. Rezultate livrate.
Oradea, Romania
Str. Piata Cetatii nr. 1
Et. 3, Birourile Plaza
Tel: +40 757 18 03 84
E-mail: BNegru@starktalent.com
Austin TX, Statele Unite
1705 S. Capital of TX Hwy, Suite 200
78746
Tel: +1 512 329 8100
E-mail: Corporate@starktalent.com
©2013 Stark Talent
Toate drepturile rezervate.
11