Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Human Invest la Business Edu 2008

371 views

Published on

Leadership & performance development

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Human Invest la Business Edu 2008

  1. 1. Cat valoreaza competentele de leadership in procesul de management al performantei individuale? Viorel Panaite Partener, Human Invest
  2. 2. - “Leadership – cat de mult conteaza?!” - Cum leadershipul influenteaza performanta individuala - De la un sistem “aplicat”, la conversatii si practici de leadership
  3. 3. TOM PETERS …sursa noastra de inspiratie si curaj!!!
  4. 4. • Oameni din ce in ce mai diferiti, cu asteptari si pregatire din ce in ce mai diferite; • Indivizi mai putin … inregimentabili, mai preocupati de satisfactia de la locul de munca decat in trecut; • Indivizii vor sa stie cum vad managerii lor organizatia in viitor, sa inteleaga care ii sunt valorile si sa contribuie creativ; • Indivizi mai preocupati de oportunitatile de invatare care li se ofera si de frecventa cu care au ocazia de a influenta organizatia prin deciziile lor; • Provocarile cotidiene solicita indivizi cu abilitatea de a lua singuri si rapid decizii atunci cand managerii nu sunt de fata;
  5. 5. • Managerii au nevoie sa stie cum sa valorizeze indivizi cu perspective din ce in ce mai diverse si cu potential divers. • Managerii trebuie sa inteleaga ca diversitatea punctelor de vedere incurajeaza creativitatea indivizilor; • Contributia personala => “ownership” => responsabilitate, focus si sustinerea proactiva a strategiei de business; • Astfel, managerii se pot baza pe intuitia si energia angajatilor de a-si rezolva singuri problemele, facand-o mai putin din teama de control zilnic
  6. 6. • Viorel Panaite, la seminarul “Dezvoltare Organizationala”, HR Club, sept. 2008: “De ce nenumarate companii aduc inca profituri mari pentru proprietarii lor, au manageri performanti si totusi gasesti cu greu in aceste organizatii urme de leadership?” • Marius Persinaru, Country General Manager XEROX Romania: “Viorel, am un raspuns! DOAR pentru ca activeaza in nise de piata sau domenii fara competitie semnificativa. Cu siguranta “maine” nu va mai fi cazul. Iar azi, semnele sunt la tot pasul”!!
  7. 7. • Viorel Panaite catre Csaba Gergely (Presedinte HR Club 2008, Senior Manager PwC) la seminarul HR Club “Managementul Performantei”- 2007, peste 100 pers prezente: “Csaba, daca ar fi sa pastrezi din tot sistemul de management al performantei un singur element sau sa consolidezi un singur aspect, care ar fi acela?” • Raspuns sigur si direct pe care l-am primit: “Competentele de leadership ale managerilor! Managementul performantei este un proces despre dialog, despre alinierea obiectivelor, acceptarea lor si suport continuu din partea liderului pentru a reusi si a fi de succes! Leadershipul situational ofera toate ingredientele pentru aceasta calatorie!”
  8. 8. Pa = f (qL): Performanta angajatilor este functie de calitatea leadership-ului managerilor directi;
  9. 9. Pa+s = f (S, #Z): Performanta autonoma si sustenabila a angajatilor este functie de satisfactia acestora si a numarului de zambete vazute cand angajatii vin la birou ?
  10. 10. Pa = f -1(#KPI, #C, %Cmx+B): Performanta angajatilor este invers proportionala cu numarul indicatorilor de performanta si a competentelor urmarite a se dezvolta, si cu gradul de complexitate si birocratie a sistemului de management al performantei • Harry Meintassis, GM Hay Group Romania, invitat la seminarul “Dezvoltare Organizationala”: • Astazi functioneaza sistemele simple de management al performantei, care pun in valoare competentele de leadership ale managerilor, care ii provoaca pe acestia sa dea feedback frecvent, sa faca coaching si sa creasca calitatea conversatiilor cu subordonatii lor.
  11. 11. Pa = f (#RV / #GV): Performanta angajatilor este functie de numarul de reusite „vanate” de managerii directi, fata de numarul de greseli quot;vanatequot; de acestia • Parinte fiind, atunci cand copilul vine acasa si iti arata carnetul de note – 9 la matemetica, 10 la chimie, 9 la muzica, 6 la istorie – ce nota iti atrage atentia?
  12. 12. Pa = f (%Own): Performanta angajatilor este functie de quot;ownershipquot;-ul pe care acestia il au asupra obiectivelor pe care trebuie sa le atinga John Wood the high-flying Microsoft executive who left the corporate world to help children to read was working through his plan and thinking through how his library project would not be a handout. He worked on the principle of ‘cooinvestment’ in which each party would contribute whatever they had to work towards a common goal. He said: “I always thought that the only way these aid programs would work is if the local people were prepared to also donate labor and small amounts of money. Otherwise the project is just a free gift bestowed by outsiders, and nobody will value it because they have nothing at stake. John Wood recalled a quote by Michael Porter from Harvard Business School. He points out that in the entire history of the travel industry nobody has ever washed a rental car. If they don’t feel ownership, they won’t do any long term maintenance. That’s the way I feel about our projects,” said Wood. Source: John Wood, Leaving Microsoft to Change the World: An entrepreneur’s Odyssey to Educate the World’s Children (New York: Collins, 2006), 84
  13. 13. Pa = f (TxQ / 1:1): Performanta angajatilor este functie de timpul alocat si calitatea intalnirilor unu-la-unu dintre un manager si subordonatii sai
  14. 14. De la sisteme complexe => La rutine si practici manageriale simple. De la intalniri bi-anuale => La interactiuni constante. De la orientarea catre => La orientarea catre viitor si trecut si evaluarea obtinerea angajamentului performantei indivizilor fata de performanta asteptata. De la un sistem de => La o practica si o cultura masurare a performantei in care angajatii sunt care “i se aplica” incurajati si educati cum angajatului sa-si monitorizeze propria evolutie.
  15. 15. Concluzie: pentru a valoriza si incuraja cu adevarat procesul dc management al performantei individuale Simplitate Intalniri frecvente Concentrare pe actiuni viitoare cu intalniri de follow-up Monitorizarea propriilor performante
  16. 16. Multumesc!

×