(OKR) GOAL SETTING : OBJECTIVES KEY RESULTS is a supportive deck based on the full article by JAMSO http://www.jamsovaluesmarter.com/blog/the-goal-setting-objectives-key-results-solution-okr-?rq=okr THESE 8 COMPANIES HAVE 1 THING IN COMMON Intel Google LinkedIn GoPro Flipboard Spotify Eventbrite Yahoo At first you might assume they are mostly in the high tech area or recognize they are all very successful brands. There is another area that they all have in common. They have all applied the OKR (Objectives and Key Results) strategy into their business. Here we share the full details of what is OKR, the grading system , pitfalls, considerations and why you should implement it within your business. Find our more www.jamsovaluesmarter.com
How creative are you? Want to get more creative? Well try these checklists to see what factors are helping your creativity and which are hindering it. And don't stop there! Also included are lists for any organization.
El documento habla sobre la lección bíblica de Job y su relación con la muerte y la resurrección. Primero, explica que Job maldijo el día de su nacimiento debido a su sufrimiento, pero luego encontró esperanza en Dios. Segundo, detalla que Job enseña que la muerte es como un sueño del que habrá un despertar, implicando la doctrina de la resurrección a través de Jesucristo. Tercero, invita al lector a aceptar a Cristo como su salvador personal para tener vida eterna.
17 Cartoons That Will Change Your Business by @BrianSolis @GapingvoidBrian Solis
This special series of cartoons, with short insights from both Hugh MacLeod and Brian Solis adapted from #WTF (www.wtfbusiness.com), will help you see things differently.
N.B. You'll be asked for your email to view this special series of cartoons, with valuable insights from both Hugh MacLeod and Brian Solis.
http://gapingvoid.com/solis-image-download/
(OKR) GOAL SETTING : OBJECTIVES KEY RESULTS is a supportive deck based on the full article by JAMSO http://www.jamsovaluesmarter.com/blog/the-goal-setting-objectives-key-results-solution-okr-?rq=okr THESE 8 COMPANIES HAVE 1 THING IN COMMON Intel Google LinkedIn GoPro Flipboard Spotify Eventbrite Yahoo At first you might assume they are mostly in the high tech area or recognize they are all very successful brands. There is another area that they all have in common. They have all applied the OKR (Objectives and Key Results) strategy into their business. Here we share the full details of what is OKR, the grading system , pitfalls, considerations and why you should implement it within your business. Find our more www.jamsovaluesmarter.com
How creative are you? Want to get more creative? Well try these checklists to see what factors are helping your creativity and which are hindering it. And don't stop there! Also included are lists for any organization.
El documento habla sobre la lección bíblica de Job y su relación con la muerte y la resurrección. Primero, explica que Job maldijo el día de su nacimiento debido a su sufrimiento, pero luego encontró esperanza en Dios. Segundo, detalla que Job enseña que la muerte es como un sueño del que habrá un despertar, implicando la doctrina de la resurrección a través de Jesucristo. Tercero, invita al lector a aceptar a Cristo como su salvador personal para tener vida eterna.
17 Cartoons That Will Change Your Business by @BrianSolis @GapingvoidBrian Solis
This special series of cartoons, with short insights from both Hugh MacLeod and Brian Solis adapted from #WTF (www.wtfbusiness.com), will help you see things differently.
N.B. You'll be asked for your email to view this special series of cartoons, with valuable insights from both Hugh MacLeod and Brian Solis.
http://gapingvoid.com/solis-image-download/
This document provides a long list of suggestions for keeping cats entertained at night so they do not wake their owners, ranging from the plausible (providing toys and scratching posts) to the outlandish (building moats or sleeping in a cage). Some highlights include releasing mice, using a laser light show, creating a "Kitty TV Show", building a cat tree house, and putting cats in giant hamster balls. The overall tone is humorous and suggests increasingly ridiculous solutions to the problem of cats waking owners at night.
Este documento presenta una introducción al concepto de literatura y sociedad. Brevemente describe cómo la literatura está influenciada por la sociedad y cómo influye en ella, y cómo se puede estudiar la literatura desde una perspectiva histórica. También proporciona definiciones de términos clave como literatura, autor, lector y literariedad. Finalmente, sugiere varias actividades prácticas para analizar diferentes aspectos de la literatura en el contexto social.
This document discusses food laws and regulations in India and internationally. It provides an overview of various laws and organizations that govern factors such as food safety, quality, labeling, and hygienic food production. These laws are implemented to protect consumers from unsafe or substandard food. The key laws and standards discussed include the Food Safety and Standards Act 2006 (India), Prevention of Food Adulteration Act 1954 (India), Fruit Products Order 1955 (India), and Codex Alimentarius and standards set by the World Health Organization.
Our challenge for Bulkload reliability improvementSatoshi Akama
This document summarizes a technical talk about improving reliability in bulk loading data using Embulk. It discusses developing Embulk plugins including adding retry logic to handle errors from external services, choosing between Java and JRuby, writing unit tests, and battling specifications of different cloud services. It also covers using Embulk at Treasure Data for bulk loading including architecture, APIs, and writing integration tests. Areas for future improvement discussed are handling timeouts, errors from services, and API limits in tests as well as implementing new validation endpoints.
Entrevista: Sobre comportamiento toxico y el acoso laboral en la administración pública
¿Y qué diferencias habría según tu criterio entre acoso laboral y comportamiento tóxico? Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor.
En este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del poder de dirección.
QUINO SERÁ SIEMPRE UN REFERENTE DE REFLEXIÓN SOBRE LOS PROBLEMAS Y CONFLICTOS CON LOS QUE ESTAMOS ACOSTUMBRADOS A VIVIR DIARIAMENTE Y SOBRE LOS CUALES YA NISIQUIERA MEDITAMOS
Economic Outlook for South Australian Business presentation to Ceda (SA) Darryl Gobbett
Darryl Gobbett, Chief Economist at Baillieu Holst, presents to the Committee for Economic Development of Australia (SA), his economic outlook for South Australia and what that means for local business.
The Enchanted Loom Reviews Antonio Damasio's book, The Feeling of What HappensMark Brady
A review in graphic form of a number of significant research findings from one of the Nation's leading neuroscientific researchers. Damasio makes how we feel make sense.
This document discusses the practice of propagation planning. It begins with Griffin Farley's background and experience in connection planning. Propagation planning is presented as the next evolution in planning theories after account planning and connection planning. The core of propagation planning is planning for how a message will spread from person to person through word of mouth and social channels. The document provides several case studies and examples of successful propagation strategies. It outlines how a propagation planner's role involves activities like moderating online communities and measuring the spread of creative assets.
"Il n’y a aucune économie numérique sans identité. Les relations numériques et la connectivité avec les personnes et les autres acteurs quels qu’ils soient sont en effet essentielles au succès des organisations aujourd’hui. L’identité est au centre de tout, qu’il s’agisse de celle de leurs collaborateurs, partenaires, clients, appareils, « objets », etc.
Cette session introduit la stratégie de Microsoft pour couvrir les scénarios clé de B2E (business-to-employees), B2B (business-to-business) et de B2C (business-to-consumers) afin de permettre les nouveaux usages et/ou modèles d’affaires souhaités dans le cadre de la nécessaire transformation numérique des organisations.
La session illustrera comment les différentes offres et éditions d’Azure Active Directory associent les fonctions plus avancées pour l’identité comme un Service (IDaaS) avec l’externalisation des opérations pour obtenir la réduction des efforts de mise en œuvre, des coûts et des risques."
Employer Branding Workshop / Akademie personalistiky při VŠEBrandBakers
Celodenní workshop kombinující teorii, příklady a cvíčení na vytvoření EVP firmy.
– co je to značka zaměstnavatele
– jaké jsou její přínosy
– jak probíhá proces její tvorby
– jak definovat employer value proposition
– jak se buduje značka uvnitř firmy
Firemní hodnoty: Jak vyšvihnout firemní hodnoty, které vaši firmu odliší a po...Petr Hovorka
Firemní hodnoty přijdou letos na přetřes. Cítím to v kostech. Souvisí to s tím, jak se některé firmy začínají orientovat na zlepšování fungování uvnitř, vyztužování firemní kultury. Pak je revidování firemních hodnot jedním z prvních kroků. Současný stav totiž v mnoha firmách vede pouze k cynismu zaměstnanců, krčení ramen manažerů a v součtu končí beznadějí všech zúčastněných. Tento stav spolehlivě podkopává jiné, jakkoli dobře míněné, firemní strategie a aktivity.
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
This document provides a long list of suggestions for keeping cats entertained at night so they do not wake their owners, ranging from the plausible (providing toys and scratching posts) to the outlandish (building moats or sleeping in a cage). Some highlights include releasing mice, using a laser light show, creating a "Kitty TV Show", building a cat tree house, and putting cats in giant hamster balls. The overall tone is humorous and suggests increasingly ridiculous solutions to the problem of cats waking owners at night.
Este documento presenta una introducción al concepto de literatura y sociedad. Brevemente describe cómo la literatura está influenciada por la sociedad y cómo influye en ella, y cómo se puede estudiar la literatura desde una perspectiva histórica. También proporciona definiciones de términos clave como literatura, autor, lector y literariedad. Finalmente, sugiere varias actividades prácticas para analizar diferentes aspectos de la literatura en el contexto social.
This document discusses food laws and regulations in India and internationally. It provides an overview of various laws and organizations that govern factors such as food safety, quality, labeling, and hygienic food production. These laws are implemented to protect consumers from unsafe or substandard food. The key laws and standards discussed include the Food Safety and Standards Act 2006 (India), Prevention of Food Adulteration Act 1954 (India), Fruit Products Order 1955 (India), and Codex Alimentarius and standards set by the World Health Organization.
Our challenge for Bulkload reliability improvementSatoshi Akama
This document summarizes a technical talk about improving reliability in bulk loading data using Embulk. It discusses developing Embulk plugins including adding retry logic to handle errors from external services, choosing between Java and JRuby, writing unit tests, and battling specifications of different cloud services. It also covers using Embulk at Treasure Data for bulk loading including architecture, APIs, and writing integration tests. Areas for future improvement discussed are handling timeouts, errors from services, and API limits in tests as well as implementing new validation endpoints.
Entrevista: Sobre comportamiento toxico y el acoso laboral en la administración pública
¿Y qué diferencias habría según tu criterio entre acoso laboral y comportamiento tóxico? Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor.
En este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del poder de dirección.
QUINO SERÁ SIEMPRE UN REFERENTE DE REFLEXIÓN SOBRE LOS PROBLEMAS Y CONFLICTOS CON LOS QUE ESTAMOS ACOSTUMBRADOS A VIVIR DIARIAMENTE Y SOBRE LOS CUALES YA NISIQUIERA MEDITAMOS
Economic Outlook for South Australian Business presentation to Ceda (SA) Darryl Gobbett
Darryl Gobbett, Chief Economist at Baillieu Holst, presents to the Committee for Economic Development of Australia (SA), his economic outlook for South Australia and what that means for local business.
The Enchanted Loom Reviews Antonio Damasio's book, The Feeling of What HappensMark Brady
A review in graphic form of a number of significant research findings from one of the Nation's leading neuroscientific researchers. Damasio makes how we feel make sense.
This document discusses the practice of propagation planning. It begins with Griffin Farley's background and experience in connection planning. Propagation planning is presented as the next evolution in planning theories after account planning and connection planning. The core of propagation planning is planning for how a message will spread from person to person through word of mouth and social channels. The document provides several case studies and examples of successful propagation strategies. It outlines how a propagation planner's role involves activities like moderating online communities and measuring the spread of creative assets.
"Il n’y a aucune économie numérique sans identité. Les relations numériques et la connectivité avec les personnes et les autres acteurs quels qu’ils soient sont en effet essentielles au succès des organisations aujourd’hui. L’identité est au centre de tout, qu’il s’agisse de celle de leurs collaborateurs, partenaires, clients, appareils, « objets », etc.
Cette session introduit la stratégie de Microsoft pour couvrir les scénarios clé de B2E (business-to-employees), B2B (business-to-business) et de B2C (business-to-consumers) afin de permettre les nouveaux usages et/ou modèles d’affaires souhaités dans le cadre de la nécessaire transformation numérique des organisations.
La session illustrera comment les différentes offres et éditions d’Azure Active Directory associent les fonctions plus avancées pour l’identité comme un Service (IDaaS) avec l’externalisation des opérations pour obtenir la réduction des efforts de mise en œuvre, des coûts et des risques."
Employer Branding Workshop / Akademie personalistiky při VŠEBrandBakers
Celodenní workshop kombinující teorii, příklady a cvíčení na vytvoření EVP firmy.
– co je to značka zaměstnavatele
– jaké jsou její přínosy
– jak probíhá proces její tvorby
– jak definovat employer value proposition
– jak se buduje značka uvnitř firmy
Firemní hodnoty: Jak vyšvihnout firemní hodnoty, které vaši firmu odliší a po...Petr Hovorka
Firemní hodnoty přijdou letos na přetřes. Cítím to v kostech. Souvisí to s tím, jak se některé firmy začínají orientovat na zlepšování fungování uvnitř, vyztužování firemní kultury. Pak je revidování firemních hodnot jedním z prvních kroků. Současný stav totiž v mnoha firmách vede pouze k cynismu zaměstnanců, krčení ramen manažerů a v součtu končí beznadějí všech zúčastněných. Tento stav spolehlivě podkopává jiné, jakkoli dobře míněné, firemní strategie a aktivity.
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
Tomáš Ervín Dombrovský: Pohyb ve světě (práce)Tomáš Hajzler
Tomáš Hajzler http://www.tomashajzler.com a Tomáš Ervín Dombrovský https://www.lmc.eu/cs/ v rámci setkání http://slusnafirma.cz o tématu budoucnosti práce
Design firmy stavící na svobodě & zodpovědnostiTomáš Hajzler
Příklady http://www.tomashajzler.com/tema/svobodna-firma#tema-principy v praxi českých i světových firem
Více na: http://www.tomashajzler.com/tema/svobodna-firma
a na: http://www.peoplecomm.cz
Jak udelat vyzkum pro znacku zamestnavatelePetr Hovorka
Na co si při budování značky zaměstnavatele vsadit – na intuici nebo na data?
Odpověď se nabízí sama. Někdo dá více na data, někdo na intuici, každopádně ve většině případů zvítězí odpověď – na kombinaci přece! Jenže... jaké informace vlastně potřebujeme, jak je získáme? A zvládneme výzkum sami nebo si raději přizveme externího partnera? Pojďme to vzít popořadě.
Připravujete-li zaměstnanecký výzkum, začněte s myšlenkou na konec. Začněte s otázkami jako například k čemu nám získané informace budou, jak je chceme použít, co ve firmě chceme pochopit a následně změnit, jak budeme se získanými informacemi pracovat, jakými kroky na výzkum navážeme. Chceme přeci měřit správné věci správně a nedělat výzkum pouze proto, že ho takto děláme každý (druhý) rok nebo protože to konkurence dělá úplně stejně.
Efektívny nábor vyberte z mála to pravéPeter Ulcin
Napriek tomu, že na Slovensku bolo začiatkom roka 2017 približne 235 000 disponibilných uchádzačov o zamestnanie, jeden z najväčších pracovných portálov na svojej webovej stránke pravidelne ponúka okolo 14 000 voľných pracovných pozícií. Ak by sme k tomuto počtu nezamestnaných prirátali iba 20% občanov, ktorí sú schopní pracovať a môžu vykonávať určité druhy povolaní (napr. dôchodcovia - 1 069 000, postihnutí - 238 000, väzni - 8 640), dostávame sa na hranicu pol milióna potenciálnych pracovníkov. Bohužiaľ, mnoho zamestnávateľov stále tvrdí, že na Slovensku nie je dostatok vhodných kandidátov. Ako teda viesť pohovor tak, aby sa aj z toho „mála“ dali vybrať najvhodnejší kandidáti?
Syndromy stresu trpí každý třetí pracující Evropan a stres v práci stojí ekonomiku EU zhruba 265 miliard Eur ročně. Proto není divu, že v Čechách se tento fenomén stal jednou z priorit výzkumu BOZP (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci). Jaký dopad má stres na naše manažery, od kterých se vyžaduje 100% přístup a angažovanost? A jakou roli mají před a během stresových situací oni samotní?
1. 54 / Společnost /
Proč podvádíme
v práci?
Porušování vnitřních pravidel způsobuje až 30 % všech organizačních
selhání a nedozírné finanční ztráty, tvrdí britští odborníci. Paradoxně
mnoho firem často samo vytváří prostředí pro takové chování.
2. 54 / Společnost /
Proč podvádíme
v práci?
Porušování vnitřních pravidel způsobuje až 30 % všech organizačních
selhání a nedozírné finanční ztráty, tvrdí britští odborníci. Paradoxně
mnoho firem často samo vytváří prostředí pro takové chování.
3. / únor 2016 / www.psychologiednes.eu / 55
O
liver je členem týmu pro klinický vý-
zkum rakoviny na přední světové uni-
verzitě. Přišel s novým výzkumným
nápadem, na který mu byl přidělen
velký grant. Začal zdlouhavý byro-
kratický proces: založení firmy, přerozdělení po-
zic atd. Přestože potřebovali dalšího výzkumníka,
do firmy byl přijat nový výkonný ředitel. Prý na
shánění dalších prostředků. Nakonec se snažil
Olivera vystrnadit a přivlastnit si všechny jeho
výsledky.
Krádež nápadu může vyvolat negativní emoce
mezi klíčovými lidmi v organizaci, kteří nakonec
odcházejí. Ztráty bývají nevyčíslitelné, narušen
může být samotný chod organizace a vzniká nejis-
tota mezi zaměstnanci.
Přestože se v dnešní době málo organizací při-
zná k neúmyslnému vytváření prostoru podporu-
jícího antisociálního chování, tento jev existuje.
Podle britských výzkumů to vede až 50 % zaměst-
nanců k myšlenkám opustit firmu, přičemž 12 %
to opravdu udělá. Pracovní výkon těch, kteří zů-
stanou, bude touto atmosférou negativně ovlivněn.
Všichni kradou, proč ne já?
Antisociální chování zaměstnanců je ovlivňováno
skupinovým kontextem. Výzkumníci našli přímé
spojení mezi antisociálním chováním jednotlivce
a tím, které se již v práci vyskytuje. Když ho člověk
vidí kolem sebe, tendence, že se zachová podob-
ně, roste. Zaměstnanci opatrně analyzují a zkou-
mají, co si mohou nebo nemohou dovolit, a tomu
přizpůsobí následné akce. Jedinci s antisociálními
tendencemi jsou přitahováni a často i přijímáni do
pracovního prostředí, které takové chování pod-
poruje a nebrání se mu. V kolektivu pak zůstávají
především ti, kteří se adaptují a jimž takové pro-
středí vyhovuje.
Už samotná práce ve skupině, která podporuje
antisociální chování, může způsobit, že bezúhon-
ný pracovník se začne pod vlivem skupiny cho-
vat asociálně. Výzkumníci tvrdí, že lidé pracující
v takových skupinách lžou, kradou a podvádějí
více než zaměstnanci pracující o samotě. Skupina
poskytuje prostor pro anonymitu. Jedinec, které-
ho by obvykle ani nenapadlo krást, cítí příležitost
a spoléhá se na fakt, že ostatní členové skupiny
mají ke krádeži stejnou příležitost i motivaci. Cho-
vání v pracovním kolektivu tedy závisí na tom,
jaké normy v něm panují a zda se jednotlivec cítí
být jeho členem.
Jak negativům předejít?
Základem je vytváření etického prostředí. Mana-
žeři nedávají nikomu příležitost chovat se antiso-
ciálně a sami jdou příkladem. V takové atmosfé-
ře vnímají lidé spojitost mezi etickým chováním
a úspěchem jako pozitivní. Pokud důvěru dávají
a zároveň dostávají, jsou motivováni podávat lepší
výkon a dosahovat organizační cíle. Styl řízení lidí,
Spouštěče antisociálního chování
1. STRUKTURA ODMĚŇOVÁNÍ
Ve velmi konkurenčním prostředí si pracovníci často myslí, že bezohlednost je
jediný způsob, jak uspět ve firmě. K neférovému chování mají mnohdy skony ti,
kteří jsou placeni na základě toho, co prodají (automobiloví prodejci, makléři,
pojišťovací agenti a různi obchodníci). Lhaní o setkáních s klienty a o dosaženém
počtu prodaných produktů či služeb bývá v jejich práci běžným jevem.
2. SOCIÁLNÍ TLAK NA PŘIZPŮSOBENÍ SE
Chování jednotlivce je ovlivněno touhou být akceptován skupinou a být odmě-
ňován za přizpůsobení se. U nových pracovníků se rozvíjí antisociální chování
tehdy, když manažeři podporují, tolerují a tvoří organizační prostředí, které je nutí
přizpůsobovat se nežádoucím skupinovým normám. Často jdou sami neblahým
příkladem.
3. NEGATIVNÍ PŘÍSTUP A NEDŮVĚRA
Mnoho manažerů se domnívá, že se zaměstnancům nedá věřit, že je třeba neustá-
lé kontroly. Tento přístup zakládají na tvrzení, že zájmy pracovníků jsou rozdílné
oproti zájmům majitelů firem. Když pracovníci cítí, že od nich manažeři očekávají
to nejhorší, často se tak i chovají. Necítí loajalitu a mají-li příležitost, upřednostní
vždy svoje cíle před zájmy organizace.
4. NEJEDNOZNAČNOST V PRACOVNÍ NÁPLNI
Pracovníci nemají jasno v tom, co se od nich požaduje, co je jejich odpovědnost
a jaké chování se od nich v určitých situacích očekává. Nejednoznačnost v pracov-
ní náplni může vyvolávat řadu negativních pracovních výstupů, jako jsou zvýšená
fluktuace, stres a snížená produktivita práce.
5. NESPRAVEDLIVÁ PRAVIDLA
Mnoho manažerů často přichází s novými nápady a pravidly, jak zvýšit efektivitu
práce a zlepšit kvalitu zákaznického servisu. Pokud ovšem pracovník vnímá, že
tyto intervence nejsou přizpůsobené tomu, co už vykonává, je dost možné, že je
bude ignorovat. Navíc si mnozí chtějí tlak ze strany exekutivy někde ventilovat –
v tomto případě je antisociální chování vnímané spíše jako odplata.
6. PORUŠOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ DŮVĚRY
Výzkum ukazuje, že k nejzávažnějším případům podvodů, krádeží atd. dochází
poté, co manažer znemožní zaměstnance před zákazníkem nebo spolupracovní-
ky. Důvěra se v takové situaci zcela zlomí, kolegialita a sounáležitost se vytratí.
který zahrnuje velkou dávku důvěry a málo kontro-
ly, podporuje pocit odpovědnosti. Otevřený dialog,
dobrá komunikace a spolupráce při rozhodování
vedou k budování loajality.
Systémy odměn a sankcí by měly být nastave-
ny tak, aby odměňovaly dobré a trestaly špatné
chování, a pracovníci je musí vnímat jako férové.
Šéfové by se měli vyvarovat jakéhokoli upřednost-
ňování oblíbených či sankcionování neoblíbených
pracovníků.
Seznam literatury na webu
Peter Ulčin
Autor je psycholog práce a odborný konzultant
v sektoru veřejné správy, bankovnictví,
IT sektoru aj.
4. / únor 2016 / www.psychologiednes.eu / 55
O
liver je členem týmu pro klinický vý-
zkum rakoviny na přední světové uni-
verzitě. Přišel s novým výzkumným
nápadem, na který mu byl přidělen
velký grant. Začal zdlouhavý byro-
kratický proces: založení firmy, přerozdělení po-
zic atd. Přestože potřebovali dalšího výzkumníka,
do firmy byl přijat nový výkonný ředitel. Prý na
shánění dalších prostředků. Nakonec se snažil
Olivera vystrnadit a přivlastnit si všechny jeho
výsledky.
Krádež nápadu může vyvolat negativní emoce
mezi klíčovými lidmi v organizaci, kteří nakonec
odcházejí. Ztráty bývají nevyčíslitelné, narušen
může být samotný chod organizace a vzniká nejis-
tota mezi zaměstnanci.
Přestože se v dnešní době málo organizací při-
zná k neúmyslnému vytváření prostoru podporu-
jícího antisociálního chování, tento jev existuje.
Podle britských výzkumů to vede až 50 % zaměst-
nanců k myšlenkám opustit firmu, přičemž 12 %
to opravdu udělá. Pracovní výkon těch, kteří zů-
stanou, bude touto atmosférou negativně ovlivněn.
Všichni kradou, proč ne já?
Antisociální chování zaměstnanců je ovlivňováno
skupinovým kontextem. Výzkumníci našli přímé
spojení mezi antisociálním chováním jednotlivce
a tím, které se již v práci vyskytuje. Když ho člověk
vidí kolem sebe, tendence, že se zachová podob-
ně, roste. Zaměstnanci opatrně analyzují a zkou-
mají, co si mohou nebo nemohou dovolit, a tomu
přizpůsobí následné akce. Jedinci s antisociálními
tendencemi jsou přitahováni a často i přijímáni do
pracovního prostředí, které takové chování pod-
poruje a nebrání se mu. V kolektivu pak zůstávají
především ti, kteří se adaptují a jimž takové pro-
středí vyhovuje.
Už samotná práce ve skupině, která podporuje
antisociální chování, může způsobit, že bezúhon-
ný pracovník se začne pod vlivem skupiny cho-
vat asociálně. Výzkumníci tvrdí, že lidé pracující
v takových skupinách lžou, kradou a podvádějí
více než zaměstnanci pracující o samotě. Skupina
poskytuje prostor pro anonymitu. Jedinec, které-
ho by obvykle ani nenapadlo krást, cítí příležitost
a spoléhá se na fakt, že ostatní členové skupiny
mají ke krádeži stejnou příležitost i motivaci. Cho-
vání v pracovním kolektivu tedy závisí na tom,
jaké normy v něm panují a zda se jednotlivec cítí
být jeho členem.
Jak negativům předejít?
Základem je vytváření etického prostředí. Mana-
žeři nedávají nikomu příležitost chovat se antiso-
ciálně a sami jdou příkladem. V takové atmosfé-
ře vnímají lidé spojitost mezi etickým chováním
a úspěchem jako pozitivní. Pokud důvěru dávají
a zároveň dostávají, jsou motivováni podávat lepší
výkon a dosahovat organizační cíle. Styl řízení lidí,
Spouštěče antisociálního chování
1. STRUKTURA ODMĚŇOVÁNÍ
Ve velmi konkurenčním prostředí si pracovníci často myslí, že bezohlednost je
jediný způsob, jak uspět ve firmě. K neférovému chování mají mnohdy skony ti,
kteří jsou placeni na základě toho, co prodají (automobiloví prodejci, makléři,
pojišťovací agenti a různi obchodníci). Lhaní o setkáních s klienty a o dosaženém
počtu prodaných produktů či služeb bývá v jejich práci běžným jevem.
2. SOCIÁLNÍ TLAK NA PŘIZPŮSOBENÍ SE
Chování jednotlivce je ovlivněno touhou být akceptován skupinou a být odmě-
ňován za přizpůsobení se. U nových pracovníků se rozvíjí antisociální chování
tehdy, když manažeři podporují, tolerují a tvoří organizační prostředí, které je nutí
přizpůsobovat se nežádoucím skupinovým normám. Často jdou sami neblahým
příkladem.
3. NEGATIVNÍ PŘÍSTUP A NEDŮVĚRA
Mnoho manažerů se domnívá, že se zaměstnancům nedá věřit, že je třeba neustá-
lé kontroly. Tento přístup zakládají na tvrzení, že zájmy pracovníků jsou rozdílné
oproti zájmům majitelů firem. Když pracovníci cítí, že od nich manažeři očekávají
to nejhorší, často se tak i chovají. Necítí loajalitu a mají-li příležitost, upřednostní
vždy svoje cíle před zájmy organizace.
4. NEJEDNOZNAČNOST V PRACOVNÍ NÁPLNI
Pracovníci nemají jasno v tom, co se od nich požaduje, co je jejich odpovědnost
a jaké chování se od nich v určitých situacích očekává. Nejednoznačnost v pracov-
ní náplni může vyvolávat řadu negativních pracovních výstupů, jako jsou zvýšená
fluktuace, stres a snížená produktivita práce.
5. NESPRAVEDLIVÁ PRAVIDLA
Mnoho manažerů často přichází s novými nápady a pravidly, jak zvýšit efektivitu
práce a zlepšit kvalitu zákaznického servisu. Pokud ovšem pracovník vnímá, že
tyto intervence nejsou přizpůsobené tomu, co už vykonává, je dost možné, že je
bude ignorovat. Navíc si mnozí chtějí tlak ze strany exekutivy někde ventilovat –
v tomto případě je antisociální chování vnímané spíše jako odplata.
6. PORUŠOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ DŮVĚRY
Výzkum ukazuje, že k nejzávažnějším případům podvodů, krádeží atd. dochází
poté, co manažer znemožní zaměstnance před zákazníkem nebo spolupracovní-
ky. Důvěra se v takové situaci zcela zlomí, kolegialita a sounáležitost se vytratí.
který zahrnuje velkou dávku důvěry a málo kontro-
ly, podporuje pocit odpovědnosti. Otevřený dialog,
dobrá komunikace a spolupráce při rozhodování
vedou k budování loajality.
Systémy odměn a sankcí by měly být nastave-
ny tak, aby odměňovaly dobré a trestaly špatné
chování, a pracovníci je musí vnímat jako férové.
Šéfové by se měli vyvarovat jakéhokoli upřednost-
ňování oblíbených či sankcionování neoblíbených
pracovníků.
Seznam literatury na webu
Peter Ulčin
Autor je psycholog práce a odborný konzultant
v sektoru veřejné správy, bankovnictví,
IT sektoru aj.