Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Organization Behavior three 3 (1).pptx
Similar to Organization Behavior three 3 (1).pptx (6)
Organization Behavior three 3 (1).pptx
- 2. • 3.1 ቡድኖችን እና/ወይም ቡድኖችን መግለጽ • ቡድን ፡ ለጋራ ዓላማ የሚሰራ እና እርስ በርስ የሚደጋገፉ የሁለት ወይም ከዚያ በላይ ግለሰቦች ስብስብ ነው። • ቡድን፡- “ለጋራ ዓላማ፣ የአፈጻጸም ግቦች፣ እና ራሳቸውን በጋራ ተጠያቂ ለሚያደርጉበት አካሄድ የሚተጉ አነስተኛ ቁጥር ያላቸው ተጨማሪ ችሎታ ያላቸው ሰዎች ናቸው። • አይደሉም , ሁሉም ቡድኖች እንደ ቡድን ሊቆጠሩ ይችላሉ.
- 3. • በስራ ቡድኖች እና በስራ ቡድኖች መካከል ያሉ ተመሳሳይነቶች እና ልዩነቶች • ተመሳሳይነት የቡድን ምስረታ ደረጃዎች ለቡድኖች እድገት ይሠራሉ. ቡድኖች በቡድን ይጀምራሉ. ቡድኖች፣ እንደ ቡድኖች፣ ደንቦች አሏቸው። የቡድኖች አባላት፣ እንደ ቡድን አባላት፣ ሚናዎች አሏቸው። በቡድን እና በቡድን ውስጥ የሚና አሻሚነት፣ የሚና ግጭት እና ማህበራዊ መቃቃር በግልጽ ይታያል። ለቡድኖች እና ለቡድኖች መተባበር አስፈላጊ ነው.
- 4. • ልዩነት
- 5. • 3.2. ቡድኖችን እና/ወይም ቡድኖችን መመደብ • 3.2. 1 የቡድን ዓይነቶች • በአጠቃላይ በድርጅት ውስጥ ያሉ ቡድኖች በሁለት ትላልቅ ምድቦች ይከፈላሉ፡- መደበኛ ቡድኖች መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖች • 1. መደበኛ ቡድኖች • በድርጅቱ መዋቅር የተገለጸው የተሰየመ የሥራ ቡድን መደበኛ ቡድን ነው። መደበኛ ቡድኖች በድርጅቱ መዋቅር ወደ ሕልውና የሚመጡ ቡድኖች ናቸው. • ውስጥ አንድ ሰው መሳተፍ የሚገባቸው ባህሪያት የተደነገጉ እና ወደ ድርጅታዊ ግቦች ይመራሉ. መደበኛ ቡድኖች እንደ የትዕዛዝ ቡድኖች እና የተግባር ቡድኖች ሊመደቡ ይችላሉ።
- 6. • የትዕዛዝ ቡድን በድርጅት ውስጥ በግለሰቦች መካከል ተቀባይነት ያለው መደበኛ ግንኙነቶችን በሚያሳይ ድርጅታዊ ሰንጠረዥ የሚወሰን ቡድን ነው። • የተግባር ቡድኖች አንድን የተወሰነ ተግባር ለመጨረስ በጋራ ለመስራት በድርጅታዊ ባለስልጣናት የተፈጠሩ ናቸው። የተግባር ቡድኖች ብዙውን ጊዜ በድርጅታዊ ተዋረድ ብቻ የተገደቡ አይደሉም እና በባህሪያቸው ተሻጋሪ ሊሆኑ ይችላሉ።
- 7. • 2. መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖች • መደበኛ ያልሆነ ቡድን በመደበኛነት ያልተዋቀረ ወይም በድርጅት የማይወሰን ቡድን ነው; ለማህበራዊ ግንኙነት ፍላጎት ምላሽ ይታያል. • ሁለት ዓይነት መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖች ፍላጎት እና ጓደኝነት ናቸው. 1. የፍላጎት ቡድኖች፡- የጋራ ፍላጎቶችን የሚጋሩ ሰዎችን ያቀፈ ነው። 2. የጓደኝነት ቡድኖች፡- አንድ ላይ የተሰባሰቡት አንድ ወይም ብዙ የተለመዱ ባህሪያት ስላሏቸው ነው። • የማመሳከሪያ ቡድኖች ግለሰቦች የሚለዩበት እና የሚያወዳድሩባቸው ቡድኖች ናቸው።
- 8. • 3.2. 2 የቡድኖች ዓይነቶች • ቡድኖች ለአንድ ግብ ወይም ዓላማ ስኬት ሁለት ወይም ከዚያ በላይ የሆኑ ግለሰቦችን ያቀፈ ልዩ የተግባር ቡድን ናቸው። ችግሮችን ለመፍታት ሁሉም ቡድኖች አሉ። ቡድኖች በጊዜ ቆይታቸው እና በዓላማቸው ላይ በመመስረት በተለያዩ መንገዶች ሊከፋፈሉ ይችላሉ- ችግር ፈቺ, ምናባዊ ፣ ተሻጋሪ ተግባር , እና በራሳቸው የሚመሩ የሥራ ቡድኖች. • 1. ችግር ፈቺ ፡ ድርጅቱን እያጋጠመው ያለውን ልዩ ችግር ለመፍታት ቡድኖች በጊዜያዊነት ይመሰረታሉ።
- 9. • 2. ምናባዊ ቡድኖች፡- “በአካል ርቀት ሲለያዩ በጋራ ለመስራት በይነተገናኝ ቴክኖሎጂ ላይ የሚደገፍ ቡድን” ተብሎ ይገለጻል፣ ባህላዊ ኢሜል፣ ፈጣን መልእክት፣ ቴሌ ኮንፈረንስ፣ ቪዲዮ ኮንፈረንስ ወዘተ ያካተቱ የተለያዩ መስተጋብራዊ ቴክኖሎጂዎችን መሳል ይችላሉ። • 3. ተሻጋሪ ቡድኖች፡- ከተለያዩ ዲፓርትመንቶች ወይም የስራ ቦታዎች የተውጣጡ ግለሰቦች በአንድ ተግባር ወይም በፕሮጀክት መሰረት የሚሰባሰቡ ቡድኖች። • 4. በራስ የሚተዳደር የስራ ቡድን፡- በራሳቸው የሚተዳደር የስራ ቡድን አንድ ጊዜ በአንድ ተቆጣጣሪ በሚመሩ ግለሰቦች የተከናወኑ ተግባራትን በአንድ ላይ ያሰባስባሉ።
- 10. • 3.3 ሰዎች ለምን ቡድኖች ይመሰርታሉ እና ይቀላቀላሉ? • አንዳንድ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ: ፍላጎቶች ፣ ቅርበት፣ መስህቦች, ኃይል፣ ግቦች. • 1. የፍላጎቶች እርካታ • ደህንነት ፡- ቡድንን በመቀላቀል ግለሰቦች ብቻቸውን የመቆምን አለመተማመን ይቀንሳሉ። • ሁኔታ ፡ የአንድ ሰው አንጻራዊ ደረጃ፣ ክብር ወይም በቡድን ውስጥ የቆመ። • ለራስ ከፍ ያለ ግምት ፡ ለራስ ከፍ ያለ ግምት በአጠቃላይ እራስን መገምገም ላይ የተመሰረተ የራስን ዋጋ ማመን ነው። • የቡድን አባልነት በራስ መተማመንን ሊያዳብር ይችላል።
- 11. • 2. ቅርበት እና መስህብ • የእርስ በርስ መስተጋብር የቡድን መፈጠርን ሊያስከትል ይችላል. የግለሰቦች መስተጋብር ሁለት አስፈላጊ ገጽታዎች ናቸው። ቅርበት መስህብ. • 3. ሃይል፡- በተናጥል የማይሳካው ብዙ ጊዜ የሚቻለው በቡድን ተግባር ነው። በቁጥር ውስጥ ኃይል አለ. • 4. የግብ ስኬት ፡- አንድን ተግባር ለመፈፀም ከአንድ ሰው በላይ የሚፈጅበት ጊዜ አለ፤ ስራ ለመስራት ተሰጥኦን፣ እውቀትን ወይም ሃይልን ማሰባሰብ ያስፈልጋል።
- 12. • 3.4 የቡድን ልማት (ጂዲ ደረጃዎች) • በአምስት-ደረጃ ሞዴል መሰረት የቡድን እድገት ደረጃዎች ናቸው መፈጠር፣ ማዕበል ፣ መደበኛ ፣ ማከናወን፣ በማዘግየት ላይ. • 1፣መመስረት • ዋናው ጉዳይ የአባላት መጀመሪያ ወደ ቡድን መግባት ነው። • ስለ ቡድኑ ዓላማ፣ መዋቅር እና አመራር ብዙ እርግጠኛ አለመሆን ይገለጻል። • ይህ ደረጃ የተጠናቀቀው አባላት እራሳቸውን እንደ ቡድን አካል አድርገው ማሰብ ሲጀምሩ ነው።
- 13. • 2. አውሎ ነፋስ • በቡድን አባላት መካከል ከፍተኛ ስሜታዊነት እና ውጥረት ወቅት ነው. • በዚህ ደረጃ, ጠላትነት እና ውስጣዊ ግጭቶች ሊከሰቱ ይችላሉ, እና ቡድኑ በተለምዶ ብዙ ለውጦችን ያጋጥመዋል. • በቡድን ውስጥ ግጭት ተለይቶ ይታወቃል. • አባላት ለአመራር እና ለሌሎች ሚናዎች ሲፎካከሩ በሰዎች መካከል ግጭት ይታያል። • 3.NORMING • አንዳንድ ጊዜ የመጀመሪያ ውህደት ይባላል ፣ • ቡድኑ እንደ የተቀናጀ አሃድ መሰባሰብ የጀመረበት ነጥብ ነው። • እሱ በቅርበት ግንኙነት እና በአንድነት ተለይቶ ይታወቃል። አሁን ጠንካራ የቡድን ማንነት እና ጓደኝነት ስሜት አለ።
- 14. • 4. በማከናወን ላይ • አንዳንድ ጊዜ አጠቃላይ ውህደት ይባላል ፣ • የበሰለ፣ የተደራጀ እና በሚገባ የሚሰራ ቡድን መፈጠሩን ያመለክታል። • በዚህ ጊዜ የቡድን መዋቅር ሙሉ በሙሉ የሚሰራ እና ተቀባይነት ያለው ነው. • 5. የሚዘገይ፡ • ቡድኑ ለመበተን ይዘጋጃል. • አባላት ይህ ግንኙነት የሚያበቃበት መሆኑን ሲገነዘቡ ትኩረታቸውን ከተግባር ትኩረት ወደ ማህበራዊ-ስሜታዊ ትኩረት ይለውጣሉ።
- 15. • ምስል 3.1 የአምስት-ደረጃ የቡድን ልማት ሞዴል
- 16. • 3. 5 ለቡድን ምርታማነት እንቅፋት • እያንዳንዱ የሥራ ቡድን በ: ውጫዊ ሁኔታዎች የቡድን አባል መርጃዎች የቡድን መዋቅር የተግባር አይነት
- 17. • ሀ. በቡድኑ ላይ የተጣሉ ውጫዊ ሁኔታዎች • እነዚህ በስራ ቡድኑ ውስጥ እና በዙሪያው ያሉ ሁኔታዎች የቡድኑን አፈፃፀም ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ናቸው። • ያካትታል፡- የድርጅት ስትራቴጂ የባለስልጣን መዋቅሮች መደበኛ ደንቦች ድርጅታዊ ሀብቶች የሰው ምርጫ ሂደት የአፈጻጸም ግምገማ እና ሽልማት ሥርዓት ድርጅታዊ ባህል የአካላዊ ሥራ አቀማመጥ
- 18. • B. የቡድን አባል መርጃዎች • ከፍተኛ ትኩረት የተሰጣቸው ሀብቶች የሚከተሉት ናቸው- ችሎታዎች እና የግለሰባዊ ባህሪያት. • ሐ. የቡድን መዋቅር • መዋቅራዊ ተለዋዋጮች የሚከተሉትን ያካትታሉ: መደበኛ አመራር ፣ ሚናዎች፣ ደንቦች፣ የቡድን መጠን, ሁኔታ, እና የቡድኑ ስብጥር.
- 19. • 1. መደበኛ አመራር • እሱ/ሷ በተለምዶ እንደ ክፍል/ምክትል ሥራ አስኪያጅ፣ ሱፐርቫይዘር፣ ፎርማን፣ የፕሮጀክት መሪ ወይም በመሳሰሉት ማዕረጎች ይታወቃሉ። ይህ መሪ ለቡድኑ ስኬት ወሳኝ ሚና መጫወት ይችላል። • 2. ሚናዎች • በዚህ ቃል (ሚና) አንድ ሰው በማህበራዊ ክፍል ውስጥ የተሰጠውን ቦታ በመያዙ የሚጠበቁ የባህሪ ቅጦች ስብስብ ማለታችን ነው። የሚና ማንነት ፡ የተወሰኑ አመለካከቶች እና ከተግባር ጋር የሚጣጣሙ ባህሪያት ሲኖሩ፣ የሚና ማንነትን ይፈጥራሉ። የሚና ግንዛቤ ፡ ሚና ግንዛቤ አንድ ሰው በአንድ ሁኔታ ውስጥ እንዴት እርምጃ መውሰድ እንዳለበት ያለው አመለካከት ነው። የሚና የሚጠበቁ ነገሮች ፡ በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ እርምጃ መውሰድ እንዳለብህ ሌሎች እንዴት እንደሚያምኑ ይገለጻል። የሚና ግጭት ፡ የሚና ግጭት አንድ ግለሰብ የተለያየ ሚና የሚጠበቁ ነገሮች የሚጋፈጡበት ሁኔታ ነው።
- 20. • 3.መደበኛ • ደንቦች በቡድኑ አባላት የሚጋሩ ተቀባይነት ያላቸው የባህሪ ደረጃዎች ናቸው። መደበኛ አባላት በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ምን ማድረግ እንዳለባቸው ወይም ማድረግ እንደሌለባቸው ይነግሩታል። በአብዛኛዎቹ የስራ ቡድኖች ውስጥ የሚታዩት አስፈላጊዎቹ የተለመዱ መደበኛ ደረጃዎች እንደሚከተለው ተጠቅሰዋል። • የአፈጻጸም ደንቦች፡- የስራ ቡድኖች በተለምዶ ለአባሎቻቸው ምን ያህል ጠንክሮ መሥራት እንዳለባቸው፣ ሥራውን እንዴት ማከናወን እንደሚችሉ፣ የውጤታቸው ደረጃ፣ ተገቢ የመገናኛ መስመሮች እና የመሳሰሉት ላይ ግልጽ ምልክቶችን ይሰጣሉ። • የመታየት ደንቦች ፡- እነዚህ ነገሮች እንደ ተገቢ አለባበስ፣ ለስራ ቡድን ወይም ድርጅት ታማኝ መሆን፣ ስራ ሲበዛበት እና መውጣት ተቀባይነት ያለው ጊዜን ያካትታሉ። • የማህበራዊ ዝግጅት ደንቦች፡- ይህ ደንብ በመሠረቱ በማህበራዊ መቼቶች ውስጥ እንዴት መመላለስ እንዳለብን ላይ ያተኮረ ነው።
- 21. • 4. የቡድን መጠን: • የስራ ቡድኖች እንደ ትልቅ እና ትንሽ ባሉ መጠኖች ሊገኙ ይችላሉ. የመጠን በቡድን አፈጻጸም ላይ የሚያሳድረው ተጽእኖ ቡድኑ በተሰማራበት የስራ አይነት ላይ የተመሰረተ ነው። • በእውነታ ፍለጋ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ትላልቅ ቡድኖች የበለጠ ውጤታማ ናቸው. • ትናንሽ ቡድኖች በድርጊት ተግባራት ውስጥ የበለጠ ውጤታማ ናቸው. • ትላልቅ ቡድኖች የተለያየ ግብአት ለማግኘት ጥሩ ናቸው "ነገር ግን ትናንሽ ቡድኖች በዚያ ግብአት ውጤታማ የሆነ ነገር በማድረግ ይሻላሉ። • በቡድን ውስጥ ያሉ ግለሰቦች ለቡድኑ ጥረት እና አፈጻጸም የሚያበረክቱትን ነገር ወደ ኋላ ሲከለክሉ ማህበራዊ ውርጅብኝ ይከሰታል።
- 22. • 5. ሁኔታ • ሁኔታ እንደ ማህበራዊ አቋም ወይም ደረጃ ለቡድኖች ወይም የቡድን አባላት በሌሎች ሊገለጽ ይችላል። • ሁኔታ በድርጅታዊ ማዕረጎች ወይም አገልግሎቶች በኩል በመደበኛነት ሊጫን ይችላል። • የአንድ ሰው አቋም የቡድን አባላትን ግንዛቤ የሚያንፀባርቅ ሰው ለቡድኑ የሚያበረክተውን ነው። • 6. ቅንብር • የቡድን ስነ-ሕዝብ ማለት የአንድ ቡድን አባላት እንደ ዕድሜ፣ ጾታ፣ ዘር፣ የትምህርት ደረጃ ወይም በድርጅቱ ውስጥ ያለው የአገልግሎት ጊዜ ያሉ የጋራ የስነ-ሕዝብ ባህሪያትን የሚጋሩበት ደረጃ እና የእነዚህ ባህሪያት ለውጥ ላይ የሚያሳድሩት ተጽዕኖ ነው።
- 23. • 7. የቡድን ቅንጅት • አባላት እርስ በርስ የሚሳቡበት እና በቡድኑ ውስጥ ለመቆየት የሚነሳሱበት ደረጃ ነው. • የተዋሃዱ ቡድኖች አባላት በቡድኑ ውስጥ ለመቆየት ከፍተኛ ፍላጎት አላቸው. ማራኪነት በአንድነት ውስጥ ቁልፍ ንጥረ ነገር ነው. • የአብሮነት መወሰኛዎች • አብሮነት በመሳሰሉት ምክንያቶች ሊጎዳ ይችላል አብሮ ጊዜ ያሳልፋል ፣ የመግቢያ ከባድነት / የመግባት ችግር ፣ የቡድን መጠን, የውጭ አደጋዎች ፣ ቀዳሚ ስኬቶች
- 24. • መ. የቡድን ተግባራት • ተግባራት እንደ ቀላል ወይም ውስብስብ ሊሆኑ ይችላሉ. • ውስብስብ ስራዎች አዲስ ወይም መደበኛ ያልሆኑ ስራዎች ናቸው። • ቀለል ያሉ መደበኛ እና መደበኛ ናቸው. • ስራው ይበልጥ በተወሳሰበ ቁጥር ቡድኑ በአማራጭ የስራ ዘዴዎች ላይ በአባላት መካከል በመወያየት የበለጠ ተጠቃሚ ይሆናል ብለን እንገምታለን። • ስራው ቀላል ከሆነ, የቡድን አባላት እንደዚህ አይነት አማራጮችን መወያየት አያስፈልጋቸውም. ሥራውን ለማከናወን ደረጃቸውን የጠበቁ የአሠራር ሂደቶች ላይ ሊተማመኑ ይችላሉ.
- 25. • 3.6 የቡድን ባህሪ • የቡድን ዳይናሚክስ ፡. በቡድን አባላት መካከል እና በቡድን እና በቡድን መካከል ያለውን ባህሪ በሚያካትቱ ቡድኖች መካከል ያለው መስተጋብር። • ውስጠ-ግሩፕ ፡ በቡድን አባላት መካከል የሚፈጠረው መስተጋብር ነው። • ኢንተር-ቡድን : በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ የስራ ቡድኖች መካከል ይከሰታል, ማህበራዊ ቡድኖች በአንድ ድርጅት ውስጥ አብረው ይሰራሉ.
- 26. • 3.7 ለአፈጻጸም እና እርካታ አንድምታ • አፈጻጸም • ስለቡድን አፈጻጸም የሚገመተው ማንኛውም ትንበያ የስራ ቡድኖች የአንድ ትልቅ ድርጅት አካል መሆናቸውን እና እንደ የድርጅቱ ስትራቴጂ፣ የስልጣን መዋቅር፣ የአመራረጥ ሂደት እና የሽልማት ስርዓት ያሉ ሁኔታዎች ቡድኑ ውስጥ እንዲሰራ ምቹ ወይም የማይመች የአየር ሁኔታን ሊሰጡ እንደሚችሉ በመገንዘብ መጀመር አለበት። በርካታ መዋቅራዊ ሁኔታዎች ከአፈጻጸም ጋር ያለውን ግንኙነት ያሳያሉ. ከዋና ዋናዎቹ መካከል የሚና ግንዛቤ፣ ደንቦች፣ የሁኔታ ኢፍትሃዊነት እና የቡድኑ መጠን፣ የስነ ሕዝብ አወቃቀር አወቃቀር፣ የቡድኑ ተግባር እና ቅንጅት ይገኙበታል።
- 27. • በሚና ግንዛቤ እና በሠራተኛው የሥራ አፈጻጸም ግምገማ መካከል አዎንታዊ ግንኙነት አለ። በሠራተኛው እና በአለቃው መካከል ያለው የመግባባት ደረጃ በሠራተኛው የሥራ ግንዛቤ ውስጥ አለቃው ያንን ሠራተኛ እንደ ውጤታማ አፈፃፀም በሚፈርድበት ደረጃ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። የሰራተኛውን ሚና መጠን፣ ግንዛቤ የአለቃውን ሚና የሚጠበቀውን ያሟላል። ሰራተኛው ከፍ ያለ የአፈፃፀም ግምገማ ይቀበላል. የቀኝ እና የስህተት ደረጃዎችን በማውጣት የቡድን አባላትን ባህሪ ይቆጣጠራል። አስተዳዳሪዎች የአንድን ቡድን ደንቦች ካወቁ፣ የአባላቱን ባህሪያት ለማብራራት ይረዳል።
- 28. እርካታ • እንደ ሚና የግንዛቤ-አፈጻጸም ግንኙነት፣ በአለቃ እና በሰራተኛው መካከል ስለ ሰራተኛው ስራ ያለውን ግንዛቤ በተመለከተ ከፍተኛ መስተጋብር ከፍተኛ የሰራተኛ እርካታን ያሳያል። በተመሳሳይም የሚና ግጭት ከሥራ ከሚፈጠር ውጥረት እና የሥራ እርካታ ማጣት ጋር የተያያዘ ነው። ብዙ ሰዎች ከነሱ በታች ካሉት ይልቅ በራሳቸው ደረጃ ወይም ከፍ ባለ ደረጃ ከሌሎች ጋር መገናኘት ይመርጣሉ። በውጤቱም፣ ስራቸው ከነሱ ያነሰ ደረጃ ካላቸው ግለሰቦች ጋር ያለውን ግንኙነት በሚቀንስ ሰራተኞች መካከል እርካታ የላቀ እንደሚሆን መጠበቅ አለብን። የቡድን መጠነ-እርካታ ግንኙነት አንድ ሰው በማስተዋል የሚጠብቀው ነው፡ ትላልቅ ቡድኖች ከዝቅተኛ እርካታ ጋር የተቆራኙ ናቸው።
- 29. 3.8 የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ • የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ - ችግርን በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ግለሰቦች መፍታትን ያካትታል። በትልልቅ ውስብስብ ድርጅቶች ውስጥ ያሉ አብዛኛዎቹ ውሳኔዎች በቡድን የሚደረጉ ናቸው - በጋራ ስልጣን፣ የመደራደር እንቅስቃሴዎች እና የአቋም ፍላጎት በአብዛኛዎቹ የቡድን ውሳኔዎች የውሳኔ አሰጣጥ ሂደትን የበለጠ የሚያወሳስቡ ናቸው። • ድርጅቱ የሚሰራበት የአለም ውስብስብነት መጨመር አንድ አስተዳዳሪ ብቻውን ውስብስብ ውሳኔዎችን ለማድረግ አስቸጋሪ ያደርገዋል። ግለሰቦች በአንፃሩ አብዛኛዎቹን በፕሮግራም የተቀመጡ ውሳኔዎችን በብቃት በራሳቸው ማስተናገድ ይችላሉ። ፕሮግራም-ያልሆኑ ውሳኔዎች ብዙውን ጊዜ የቡድን ጥረት ናቸው።
- 30. 3.8.1 የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ ዘዴዎች • አንድ ቡድን በመሠረታዊ የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት አብሮ በመስራት ውሳኔዎችን ማድረግ ይችላል። ይሁን እንጂ ቡድኑ በቡድን ሂደቶች ውስጥ ፈጠራን የሚያነቃቁ ቴክኒኮችን ሲጠቀም የቡድን ውሳኔዎች ሊበለጽጉ ይችላሉ. በብዛት ጥቅም ላይ ከሚውሉት ቴክኒኮች መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል።
- 31. 1) የአእምሮ ማጎልበት • የአእምሮ ማጎልበት ብዙ አማራጮችን/ሃሳቦችን ያለግምገማ እና ትችት የማቅረብ ሂደት ነው። • የአእምሮ ማጎልበት የሚከተሉትን ህጎች በማክበር ላይ የተመሠረተ ነው- • የቡድን አባላት ወደ አእምሮ የሚመጣውን ማንኛውንም ሀሳብ እንዲገልጹ ይበረታታሉ፣ • የቡድን አባላት የሌላውን ሀሳብ እንዲጠቀሙ እና እንዲገነቡ ይበረታታሉ። • የቡድን አባላት ማንኛውንም ሀሳብ ላይነቅፉ ይችላሉ። • የአእምሮ ማጎልበት ከተጠናቀቀ በኋላ ብቻ ቡድኑ ሀሳቦችን ይገመግማል እና ምናልባትም አንዱን ለማዳበር እና ለመተግበር ይመርጣል። • የአዕምሮ መጨናነቅ አማራጮችን ለማምረት ጥሩ ዘዴ ነው. አማራጮችን ለመገምገም ወይም መፍትሄዎችን ለመምረጥ ግን ተገቢ አይደለም
- 32. 2) የስም ቡድን ቴክኒክ • አማራጮችን በማፍለቅ እና በድምፅ አንድ አማራጭ በመምረጥ ላይ ያተኮረ የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴ ነው. ቴክኒካል የሚከተሉትን ደረጃዎች ያካትታል: • ሀ) ግለሰቦች ሃሳባቸውን በጸጥታ ይዘረዝራሉ። • ለ) ሁሉም ሃሳቦች እስኪዘረዘሩ ድረስ ሐሳቦች በገበታ ላይ አንድ በአንድ ይጻፋሉ። • ሐ) ውይይት ይፈቀዳል, ግን ሀሳቦቹን ለማጣራት ብቻ ነው. ምንም አይነት ትችት አይፈቀድም. • መ) አማራጩን ለመምረጥ የጽሁፍ ድምጽ በምስጢር ይወሰዳል. • የስም ቡድን ቴክኒኮች በቡድን ውሳኔ አሰጣጥ ላይ ያሉትን መንገዶች እንቅፋት ይቀንሳል (1) የሃሳብ ማጎልበት ከግምገማ በመለየት፣ (2) በቡድን አባላት መካከል ሚዛናዊ ተሳትፎን በማሳደግ እና (3) መግባባት ላይ ለመድረስ የሂሳብ ምርጫ ዘዴዎችን በማካተት። • የስም ቡድን ቴክኒክ የቡድን አባላት የሌሎችን ትችት በሚፈሩበት ሁኔታ ውስጥ ለመጠቀም ጥሩ ዘዴ ነው።
- 33. 3) ዴልፊ ቴክኒክ • በአካል ከተበተኑ ባለሙያዎች በመጠይቅ እና በአስተያየት ስም-አልባ ሃሳቦችን ወይም ፍርዶችን የሚያመነጭ የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ነው። • የቡድን አስተባባሪው ስለ ጉዳዩ የሚጠይቁ መጠይቆችን ለአባላቱ ይልካል እና ከዚያም ከመጀመሪያው መጠይቅ የተሰጡትን ምላሾች ጠቅለል አድርጎ የሚጠይቅ እና ተጨማሪ አስተያየቶችን የሚጠይቅ ሌላ ዙር መጠይቆችን ይልካል. ተሳታፊዎቹ የጋራ መግባባት ላይ እስኪደርሱ ድረስ ሂደቱ ይደጋገማል.
- 34. 4) የቡድን ውሳኔ (መግባባት) • መግባባት አስተያየትን የማቅረብ እና ውሳኔን ለመደገፍ ስምምነት የማግኘት ሂደት ነው። የቡድን አባላት በግልፅ ይወያያሉ፣ ይከራከራሉ እና በተሻለው አማራጭ(ዎች) ላይ ይስማማሉ። • እንደ አንድ የውሳኔ ሰጭ ባለሙያ ገለጻ፣ ሁሉም አባላት በውሳኔው ተስማምተዋል ወይም “የፍርድ ቤት ቀናቸውን” አሳልፈዋል ማለት ሲችሉ እና የሌሎቹን አመለካከታቸውን ማሳመን ሲሳናቸው መግባባት ላይ ተደርሷል። በመጨረሻው ትንታኔ ሁሉም ሰው ውጤቱን ለመደገፍ ይስማማል. ይህ ትርጉም የሚያመለክተው መግባባት የጋራ ስምምነትን እንደማያስፈልገው ነው ምክንያቱም የቡድን አባላት በመጨረሻው ውሳኔ ላይስማሙ ይችላሉ ነገር ግን ለስኬታማነቱ ለመስራት ፈቃደኛ ናቸው።
- 35. 3.8.2 የቡድን አስተሳሰብ እና የቡድን ለውጥ • የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ ሁለት ተረፈ ምርቶች በኦ.ቢ.ቢ ተመራማሪዎች ከፍተኛ ትኩረት አግኝተዋል። እንደምናሳየው፣ እነዚህ ሁለት ክስተቶች የቡድኑን አማራጮች በትክክል የመገምገም እና ጥራት ያለው የውሳኔ መፍትሄዎች ላይ የመድረስ አቅም ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ።
- 37. ቡድን - ማሰብ • የቡድን አስተሳሰብ የአንድነት ቡድን አባላት ወሳኝ የግምገማ አቅማቸውን የማጣት ዝንባሌ ነው እና ከሌሎች የቡድን ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች በመተው ተስማምተውን እና የቡድን ስምምነትን የሚደግፍ ባህሪ ነው። በጣም የተጣመሩ ቡድኖች ተስማሚነትን ይጠይቃሉ; አባሎቻቸው አንዳቸው የሌላውን ሀሳብ እና ጥቆማ ለመተቸት ፈቃደኛ አይሆኑም። ቡድኑን አንድ ላይ ለማሰባሰብ እና ደስ የማይል አለመግባባቶችን ለማስወገድ ያለው ፍላጎት በስምምነት ላይ ከመጠን በላይ ማጉላት እና በወሳኝ ውይይት ላይ አጽንዖት መስጠትን ያስከትላል። ውጤቱ ደካማ ውሳኔ ነው.
- 38. የቡድን ሽግግር፡- • የቡድን ፈረቃ ፡ በቡድኑ ውሳኔ እና በቡድኑ ውስጥ ያሉ አባላት በሚወስኑት ግለሰብ ውሳኔ መካከል ያለው የውሳኔ ስጋት ለውጥ ነው። ወግ አጥባቂነት ወይም የበለጠ አደጋ ሊሆን ይችላል። በቡድን ሆኖ የሚታይ የሚመስለው ውይይቱ የአባላትን አቋም ወደ ከፍተኛ ደረጃ ከውይይቱ በፊት ወደነበሩበት አቅጣጫ ወደ ጽንፈኛ ቦታ እንዲሸጋገር ማድረጉ ነው። ስለዚህ ወግ አጥባቂ ዓይነቶች የበለጠ ጠንቃቃ ይሆናሉ እና የበለጠ ጠበኛ የሆኑ ዓይነቶች የበለጠ አደጋን ይወስዳሉ። የቡድን ውይይቱ የቡድኑን የመጀመሪያ አቋም የማጋነን ዝንባሌ አለው። የቡድን ፈረቃ እንደ ልዩ የቡድን አስተሳሰብ ጉዳይ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል። የቡድኑ ውሳኔ በቡድኑ ውይይት ወቅት የሚፈጠረውን ዋነኛ የውሳኔ አሰጣጥ ደንብ ያንፀባርቃል። በቡድኑ ውስጥ ያለው ለውጥ ወደ ከፍተኛ ጥንቃቄ ወይም የበለጠ አደጋ ላይ ነው የሚወሰነው በዋናው ቅድመ-ውይይት ደንብ ላይ ነው.