Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

20142022 berhanu training_education_development_need_assessment [read-only]

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Upcoming SlideShare
Training need assessment tot
Training need assessment tot
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 142 Ad

20142022 berhanu training_education_development_need_assessment [read-only]

Download to read offline

According to Mullins (2010) It is important that staff themselves should also feel a sense of involvement and know how they can play their part in achieving the goals and objectives of the organisation. They should be given ‘ownership and partnership’ in the training process.
There should be a clear set of objectives and a defined policy for training. This will enable the design of a carefully planned programme of training. The programme should address such questions as: Who is to be trained and why? What should they be taught? How and where should the training be undertaken, and by whom? How will the training be assessed and evaluated? The expected results of training should be understood clearly and realistically and be seen as reasonably attainable. Wherever possible, desired object-ives should be stated in behavioural terms such as: Exactly what, after training, should the trainee now be able to do?
Group work is your organization fulfill the above questions? As worker what is your role in the selection of training? Is training according to workers skill gap in your organization?

According to Mullins (2010) It is important that staff themselves should also feel a sense of involvement and know how they can play their part in achieving the goals and objectives of the organisation. They should be given ‘ownership and partnership’ in the training process.
There should be a clear set of objectives and a defined policy for training. This will enable the design of a carefully planned programme of training. The programme should address such questions as: Who is to be trained and why? What should they be taught? How and where should the training be undertaken, and by whom? How will the training be assessed and evaluated? The expected results of training should be understood clearly and realistically and be seen as reasonably attainable. Wherever possible, desired object-ives should be stated in behavioural terms such as: Exactly what, after training, should the trainee now be able to do?
Group work is your organization fulfill the above questions? As worker what is your role in the selection of training? Is training according to workers skill gap in your organization?

Advertisement
Advertisement

More Related Content

More from berhanu taye (20)

Advertisement

20142022 berhanu training_education_development_need_assessment [read-only]

  1. 1.  በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የካ ቅረንጫፍ ጽ/ቤት የትምህርት ስልጠና ጥራት ቁጥጥር ባለስልጣን  የቴክኒክና ሙያ ስልጠና ቡድን የተቋማት እውቅና ፈቃድ አሰጣጥ፣ እድሳት፣ ማስፋፋትና ማሳደግ ዳሬክቶሬት  በ2014 ዓ.ም የቴክኒክና ሙያ ቡድን በትምህርት፣ የስልጠና አና ልማት በቃላቱ ዙሪያ ያለው የትርጉም፣ ልዩነት፣ እንዲሁም አንድነት ሲሆን በመቀጠል የስልጠና ፍላጎት ዳሰሳ (Training Need Assessment) ስልጠና ተዘጋጅቶ የቀረበ፡፡  ስልጠና አዘጋጅና አቅራቢ ብርሃኑ ታደሰ ታዬ  ስልጠና የሚሰጥበት ቦታ አይኪው ኮሌጅ (IQ College). አዲስ አበባ  February 8 2022
  2. 2. በትምህርት፣ የስልጠና አና ልማት በቃላቱ ላይ ያለው የትርጉም ልዩነት እንዲሁም አንድነት ዙሪያ የስልጠናፍላጐት ዳሰሳ ማካሄድ ይችላሉ፡፡ የስልጠናኘሮግራም ያካሂዳሉ ፡፡ የተለያዩ ማሰልጠኛ ዘዴዎች መጠቀም ይችላሉ፡፡ የስልጠናግምገማ ያካሂዳሉ ፡፡ የስልጠናሪፖርት ያዘጋጁሉ፡፡ የስልጠናወ ዓላማዎች
  3. 3. የስልጠናው አበይ ርዕሶች ምዕራፍ 1. በትምህርት፣ የስልጠና አና ልማት በቃላቱ ዙሪያ ያለው የትርጉም ልዩነት እንዲሁም አንድነት ምዕራፍ 2. የስልጠናፍላጐት ዳሰሳና ሥልጠና ዝግጀት፣ ምዕራፍ 3. የማሰልጠኛ ዘዴዎች አመርራጥ ፣ አጠቃቀምና የአሰልጣኝ ክህሎቶች ፣ ምዕራፍ 4. የስልጠናግመገማና ሪፖርት አቀራረብ፣
  4. 4. መግቢያ ይህ ስልጠና የተዘጋጀው በየካ ቅርንጫፍ የትምህርትና ስልጠና የእውቅና ፈቃድ አሰጣጥ የቴክኒክና ሙያ ቡድን የተዘጋጀ ነው፡፡ ስለ ሰራተኛ ስልጠና፣ የሰራተኛ እድገት እና የሰራተኛ ትምህርት የበለጠ ማወቅ ይፈልጋሉ? በዚህ ስልጠና ውስጥ ያለው መረጃ ስለ ሰራተኛ ስልጠና፣ የሰራተኛ እድገት እና የሰራተኛ ትምህርት ያውቁዎታል። የሰራተኞች ትምህርት፣ ስልጠና እና ልማት የሰራተኛውን እርካታ እና የሰራተኛ ማቆየትን ያበረታታል። የሰው ሃይል ልማት ውጤታማ ለማድረግ (HRD) ትምህርት፣ ስልጠና እና ልማትን ያጠቃልላል። እነዚህ ሦስቱ የHRD ክፍሎች በጋራ መማርን ያካትታሉ። ስልጠናው በዋናነት ዓላማ ተደርጎ የተዘጋጀው በትምህርትና ስልጠና ተቋሞቻችን ውስጥ የሚሰሩ ሁሉም የስራ ኃላፊነት ቦታዎች ላይ በስልጠና፣ በትምህርት እና ልማት ያለውን ልዩነት አንድነት ስራቸውን በብቃት እንዲወጡ ለማስቻል ታስቦ ነው፡፡ የተዘጋጀው ጥናታዊ ስልጠና አራት ምዕራፎች ተከፋፍሎ የተዛገጀ ሲሆን በምዕራፍ አንድ፡- በትምህርት፣ የስልጠና አና ልማት በቃላቱ ዙሪያ ያለው የትርጉም ልዩነት እንዲሁም አንድነት የተዳሰሰ ሲሆን፣ በምዕራፍ ሁለት፡- የስልጠና ፍላጐት ዳሰሳና ስልጠና ዝግጀት፣ በምዕራፍ ሦሥት፡- የስልጠና ፍላጐት ዳሰሳና ሥልጠና አጠቃቀምና አሰልጣኞች ክህሎቶች እንዲሁም በምዕራፍ አራት፡- የስልጠና ግምገማና ሪፖርት አቀራረብ እንዲሁም የስልጠና የፍላጎት ዳሰሳ የተዘጋጀ የጽሁፍ መጠይቅ አሰልጣኞች በሰልጣኝ የሚገመገሙበት ተዘርዝረው ቀርበዋል፡፡
  5. 5. · According to Mullins (2010) It is important that staff themselves should also feel a sense of involvement and know how they can play their part in achieving the goals and objectives of the organisation. They should be given ‘ownership and partnership’ in the training process. · There should be a clear set of objectives and a defined policy for training. This will enable the design of a carefully planned programme of training. The programme should address such questions as: Who is to be trained and why? What should they be taught? How and where should the training be undertaken, and by whom? How will the training be assessed and evaluated? The expected results of training should be understood clearly and realistically and be seen as reasonably attainable. Wherever possible, desired object-ives should be stated in behavioural terms such as: Exactly what, after training, should the trainee now be able to do? · Group work is your organization fulfill the above questions? As worker what is your role in the selection of training? Is THE MANAGEMENT OF TRAINING
  6. 6. ምዕራፍ አንድ
  7. 7. አጭር መግለጫ ስልጠና ወደ ስልጠናው ከመግባታችን በፊት ለዚህ ስልጠና የተመረጠው እራሱ "ስልጠና" ስለሆነ ተመሳሳይ ለሆኑ ቃላት ትርጉም፣ አንድነታቸው እና ከቃላቶቹ ጋር ያላቸውን ልዩነት፣ ምንነት፣ አንድነት እንወቅ፡- የቡድን ስራ 1&2 ለዛሬ ከመረጥነው ርዕስ ማለትም ስልጠና ተመሳሳይ ቃላትና ትርጉማቸውን ያውቃሉ ተወያዩበትና ለቡድኑ ሪፖርት አቅርቡ
  8. 8. ልማት  የዕድገት ጽንሰ-ሐሳብ ትምህርትን የሚያመለክተው ለአሁኑ ዓላማ ብቻ ሳይሆን ለወደፊቱ የድርጅቱ ፍላጎትም ጭምር ነው። ልማት የአንድን ሰው ችሎታ በንቃተ ህሊና ወይም ሳያውቅ በመማር ማደግ ወይም መገንዘብ ነው። የልማት መርሃ ግብሮች ብዙውን ጊዜ የታቀዱ የጥናት እና የልምድ ክፍሎችን ያጠቃልላሉ እና በአሰልጣኝነት ወይም በምክር አገልግሎት ብዙ ጊዜ ይደገፋሉ (የሰው ኃይል አገልግሎት ኮሚሽን፣ 1981፡ 15)። በድርጅቶች ውስጥ ያለው የእድገት መርሃ ግብር በግለሰቦች እድገት እና እንቅስቃሴ ላይ በሙያ እድገት ወደ ተሻለ ሁኔታ ያተኩራል።
  9. 9. የትምህርት ዓይነቶች እና ትርጉም: -  ትምህርት ማለት ግለሰቦችን በህብረተሰብ ውስጥ ለተለያዩ ሚናዎች ለማዘጋጀት ያለመ ማንኛውንም የረጅም ጊዜ የትምህርት እንቅስቃሴ ማለት ነው፡፡ የትምህርቱ ትኩረት በዋነኝነት በግለሰብ እና በእሱ ፍላጎቶች ላይ እና በሁለተኛ ደረጃ በአጠቃላይ የህብረተሰቡ ፍላጎቶች ላይ ማለትም በህብረተሰቡ ፍላጎቶች ላይ ነው፡፡ የግለሰብ ፍላጎቶች ምሳሌዎች ማንበብና መጻፍ ፣ለአንዳንድ ስራዎች ዝግጁ መሆን እና የግል ስጦታዎችን እና ተሰጥኦዎችን በአግባቡ መጠቀም አስፈላጊነት ናቸው። የህብረተሰቡ ፍላጎቶች ህግ እና ስርዓትን የማክበር ፍላጎት፣ ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን ለማስቀጠል የተለያዩ ተሰጥኦዎች አስፈላጊነት እና እራሱን ከውጭ ጥቃት መከላከልን ሊያካትት ይችላል።  በሁሉም ማህበረሰቦች ውስጥ ያለው ትምህርት የሰውን ባህሪ የመቅረጽ ሂደት ነው፡፡ በትምህርት ምክንያት ልጆች ጽንሰ- ሀሳቦችን፣ እሴቶችን እና ክህሎቶችን ያገኛሉ፡፡ ትምህርት በመደበኛ እና መደበኛ ባልሆኑ መንገዶች ይሰራል።
  10. 10. የትምህርት ዓይነቶች እና ትርጉም የቀጠለ ……  ሀ. መደበኛ ትምህርት: -  በእቅድ የሚመራ፣ ዓላማ ያለው፣ ስልታዊ እና በጣም የተዋቀረ የትምህርት ዓይነት ነው። ለምሳሌ. የሙያ ትምህርት ቤት ትምህርት.  ለ. መደበኛ ያልሆነ ትምህርት: -  የታቀደ እና የተደራጀ ቢሆንም ፕሮግራሙ የሚካሄደው ከትምህርት ስርዓት ውጭ ነው. ከመደበኛ ትምህርት የሚለየው ተለዋዋጭ፣ የተለየ እና ተግባርን ያማከለ ነው። ለምሳሌ. ሴሚናሮች, አውደ ጥናቶች, ኮርሶችን ማሻሻል, የሬዲዮ ፕሮግራሞች እና ሌሎች የአጭር ጊዜ ስልጠናዎች.  ሐ. መደበኛ ያልሆነ ትምህርት: -  ያልታቀደ፣ ያልተደራጀ እና ያልተዋቀረ የትምህርት አይነት ነው። ዓላማውም ግልጽ አይደለም. በአጋጣሚ ወይም ከአካባቢው መማር ሊሆን ይችላል። ለምሳሌ. ትምህርት በቡድን ፣ በቤተሰብ ፣ በገበያ ፣ በሃይማኖት ተቋማት ፣ ወዘተ.
  11. 11. ትምህርት ወይስ ስልጠና?  የትምህርት እና የስልጠና ዓላማዎችን እና ዘዴዎችን መለየት ሁል ጊዜ የሚቻል አይደለም ፣ ለሁለቱም መደራረብ። ነገር ግን፣ ትምህርት በአጠቃላይ ሰፋ ያሉ ጉዳዮችን እና የህይወት ትምህርትን ይመለከታል ፣ ግን ስልጠና ለአንድ የተወሰነ ስራ መማርን ያካትታል ። የትምህርቱ ትኩረት በግለሰብ ወይም በህብረተሰብ የረጅም ጊዜ ፍላጎቶች ላይ ፣ ግን ስራውን ወይም ተግባሩን የማሰልጠን ትኩረት። ትምህርት እና ስልጠና በሚከተሉት መንገዶች ይለያያሉ።  1. ግባቸው በባህሪያዊ ሁኔታ ሊገለጽ በሚችልበት ደረጃ  2. የመማር አላማዎችን ለማሳካት በተለምዶ በሚወስደው ጊዜ  3. በትምህርታቸው ዘዴዎች እና ይዘቶች  4. የመማሪያ ቁሳቁሶች ጥቅም ላይ በሚውሉበት ሁኔታ ውስጥ.
  12. 12. ሀ. ዓላማዎች  ለአብዛኛዎቹ ተመልካቾች፣ የስልጠና ዓላማው ባህሪ ባህሪው በባህሪው ሊገለጽ የሚችል መሆኑ ነው። ብዙ አሰልጣኞች እንደ የስልጠና እቅዶቻቸው 'የትምህርት አላማዎች' ይገልፃሉ፡ እነዚያ አላማዎች በስልጠናው መጨረሻ ላይ ለተማሪው የሚፈልገውን የስራ ባህሪ ማለትም የመመዘኛ ባህሪን ይዘረዝራሉ። በአንጻሩ የትምህርት ዓላማዎች በባህላዊ መልኩ ብዙም የተለዩ አይደሉም ምክንያቱም ኦቶ እና ግላዘር (1970) እንደተከራከሩት በጣም ውስብስብ ናቸው።
  13. 13. ለ. ጊዜ  ነጥቡን ለማስተባበል ምሳሌዎችን መጥቀስ ቢቻልም፣ የስልጠና ዕቅዶች ከትምህርታዊ ዕቅዶች ያነሱ መሆናቸው በአጠቃላይ እውነት ነው። ለምሳሌ ወደ ማሰልጠኛ ተቋም የገባ ወጣት በወራት ጊዜ ውስጥ የቃል አቀናባሪ ኮርስ ሊጨርስ ይችላል ነገር ግን ያው ስልጠናው እንዲሰጥ የሚያስችል የቋንቋ ችሎታን ለማዳበር ከ10 አመታት በላይ ፈጅቷል።
  14. 14. ሐ ዘዴዎች እና ይዘት  አንዳንድ የመማሪያ መንገዶች ከስልጠና ይልቅ ለትምህርት ይበልጥ ተስማሚ ሆነው ይታያሉ፣ እና የTannehill (1970) በመካኒካዊ እና በኦርጋኒክ ትምህርት መካከል ያለውን ልዩነት ማየቱ ጠቃሚ ነው። የሜካኒካል ትምህርት የሚከናወነው በማነቃቂያዎች እና ምላሾች ምክንያት ነው, በተግባር የተጠናከረ; ብዙ የኢንዱስትሪ የስልጠና መርሃ ግብሮች የተነደፉት የሜካኒክስ ትምህርትን ያካትታል ተብሎ በማሰብ ነው። ለምሳሌ የስልጠና ፈላጊዎች ወይም የቧንቧ ሰራተኞች የመጀመሪያ ስልጠና በመደበኛነት መሳሪያዎችን እንዴት እንደሚይዙ እና በአንፃራዊነት ደረጃውን በጠበቀ መንገድ እንዴት እንደሚጠቀሙ ማስተማርን ያካትታል።  በሌላ በኩል የኦርጋኒክ ትምህርት ሊደረግ ከሚችለው ይልቅ በግለሰብ ላይ ለውጥን ያካትታል. ለምሳሌ፣ ከማምረት ሥራ ወደ የሰው ኃይል ሥራ ለመሸጋገር የቀኑ ሥራ ምንን እንደሚያጠቃልል አዲስ ግንዛቤን ሊጠይቅ ይችላል - አዲስ የፅንሰ-ሀሳቦች ስብስብ - እና ውጤቱ ለመተንበይ በጣም ቀላል ስለሆነ ለውጭ አቅጣጫ በጣም አነስተኛ ነው። ስለዚህ የዚህ ዓይነቱ ለውጥ ከታቀደው የሥራ ልምድ ጎን ለጎን የባለሙያ አካል የትምህርት መርሃ ግብር መከተልን ሊያካትት ይችላል።
  15. 15. መ. አውድ ባሮን (1981) ነጥቡን በትምህርት እና በሥልጠና መካከል ያለው ልዩነት አንዳንድ ጊዜ አንዱ ጥቅም ላይ የሚውልበት የአውድ ተግባር ነው። እንደ ምሳሌ የጠቀሰው የድርጅት ህግ መርሆዎችን ጥናት ሲሆን ይህም የህግ ትምህርት የህግ ትምህርት ክፍል ለሕግ ዲግሪ ተማሪዎች የትምህርት ፕሮግራም አካል ሊሆን ይችላል ነገር ግን በተመሳሳይ መልኩ ለአስተዳዳሪዎች የስልጠና ኮርስ አካል ሊሆን ይችላል. እነዚህ ምሳሌዎች ምናልባት አብዛኞቹ የመማር ተሞክሮዎች የትምህርት እና የስልጠና ሂደቶችን እንደሚቀላቀሉ ለማረጋገጥ ያገለግላሉ፣ነገር ግን እነዚህ ሂደቶች ብዙውን ጊዜ የሚገለጹት ከ'አብዛኛዎቹ' አጠቃቀማቸው ወይም ዓላማ አንጻር ብቻ ነው። አንዳንድ ትምህርት ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በስልጠና ውስጥ አለ ፣ እና በተቃራኒው፡ የተለመደው ነገር መማር ነው።
  16. 16. ስልጠና እና የስልጠና ዓላማዎች  በማንኛውም ድርጅት ውስጥ ስልጠና ለማካሄድ ሦስት ልዩ ዓላማዎች አሉ. እነዚህ ናቸው፡-  • የሰራተኞችን ብቃት ማዳበር እና አፈፃፀማቸውን ማሻሻል  • ወደፊት የሰው ሃይል ፍላጎቱ ከውስጥ እንዲሟላ በድርጅቱ ውስጥ እንዲያድግ መርዳት።  • በቀጠሮ፣ በዝውውር ወይም በደረጃ እድገት አዲስ ስራ ለሚጀምሩ ሰራተኞች የመማሪያ ጊዜን ለመቀነስ እና በተቻለ ፍጥነት እና በኢኮኖሚ ሙሉ ብቃት እንዲኖራቸው ማድረግ።  ስልጠና በሰው ሃይል ላይ የሚደረግ ኢንቬስትመንት ሲሆን ወደፊት የተሻለ ውጤት እንደሚመጣ ቃል ገብቷል። በአጭሩ; ውጤታማ ስልጠና የሚከተሉትን ማድረግ ይችላል:
  17. 17. ስልጠና እና የስልጠና ዓላማዎች የቀጠለ ……  የትምህርት ወጪን ይቀንሱ  በግል፣ በቡድን እና በድርጅት ስራ አፈጻጸምን፣ ጥራትን፣ ፍጥነትንና አጠቃላይ ምርታማነትን ማሻሻል።  የሰራተኞችን የችሎታ መጠን በማራዘፍ የተግባር ቅልጥፍናን ማሻሻል።  ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ሰራተኞች የመማር እና የማደግ እድሎችን በመስጠት የብቃት ደረጃቸውን በማሳደግ እና ክህሎቶቻቸውን በማሳደግ የበለጠ የስራ እርካታ እንዲያገኙ በማድረግ ከፍተኛ ሽልማቶችን እንዲያገኙ እና በድርጅቱ ውስጥ እድገት እንዲያደርጉ ያስችላቸዋል።  የሰራተኞችን ቁርጠኝነት ማሳደግ የድርጅቱን ተልእኮ እና አላማ እንዲያውቁ በማበረታታት።  የለውጡን ምክንያቶች ግንዛቤ በማሳደግና አዳዲስ ሁኔታዎችን እንዲለማመዱ ሰዎች የሚያስፈልጋቸውን እውቀትና ክህሎት በመስጠት ለውጡን ለመቆጣጠር እገዛ ማድረግ።  በድርጅቱ ውስጥ አወንታዊ ባህልን ለማዳበር መርዳት፣ ለምሳሌ ወደ ተግባር መሻሻል ያነጣጠረ።  ከፍተኛ ደረጃ ያለው አገልግሎት ለደንበኞች መስጠት።
  18. 18. የስልጠና አማራጮች ብዙ ችግሮች በመጀመሪያ እንደ መፍትሄ ስልጠና የሚያስፈልጋቸው ሊመስሉ ይችላሉ, ግን ይህ ላይሆን ይችላል. ስልጠና ለሁሉም ድርጅታዊ በሽታዎች መፍትሄ ተደርጎ ሊወሰድ አይገባም. የሚከተሉት አካሄዶች በአንዳንድ ሁኔታዎች እኩል ውጤታማ እና ምናልባትም አነስተኛ ዋጋ ሊኖራቸው ይችላል። በምልመላ ላይ ለውጦች። ምናልባት ልምድ ያላቸውን ሰራተኞች ለመቅጠር የበለጠ መሞከር አለብዎት? ቴክኒካል ሰዎችን በመመልመል በሽያጭ ላይ ማሰልጠን ወይም የሽያጭ ሰዎችን መቅጠር እና የቴክኒክ መረጃ መስጠት አለብዎት? ዝቅተኛ አፈጻጸም አንዳንድ ጊዜ የተወሰኑ ክህሎቶችን ከማጣት ይልቅ ከደካማ ተነሳሽነት ጋር የተዛመደ ሊሆን ይችላል። የሰራተኞች እንቅስቃሴ. ቀደም ሲል በድርጅቱ ውስጥ እውቀትን የሚያመጣውን እድገትን ወይም ዝቅ ማድረግን እያስወገዱ ነው? የእነዚህን አማራጮች የንጽጽር ወጪዎችን በገንዘብ እና በሥነ ምግባር ውስጥ መመልከት ጥሩ ይሆናል. የደመወዝ ግምገማ. የደመወዝ ጭማሪን እንደ አማራጭ ለማሰልጠን እያሰቡ ነው? በዚህ ጉዳይ ላይ የሰራተኞችን አመለካከት በጥንቃቄ መመርመር ብልህነት ነው. ማማከር። አንዳንድ የሰራተኞች አፈጻጸም ችግሮች ከግለሰብ ግጭቶች፣ ከግል ችግሮች ወይም ከድርጅቱ ግቦች አለመግባባቶች ሊመነጩ ይችላሉ። ከሚመለከተው ሰራተኛ ጋር መደበኛ ያልሆነ ውይይት የመተቸት ስሜት ሳይሰማው የመናገር እድል ይሰጠዋል። አዳዲስ መሳሪያዎች. በስልጠና እና በአዲስ ቴክኖሎጂ መካከል የወጪ/ጥቅማጥቅም ንፅፅር ያስፈልጋል። ሥራን እንደገና ማቀድ። የትራክተር ኦፕሬተሮች በሂደቱ ላይ ችግር ያለባቸው በሚመስሉበት ጊዜ፣ አካሄዱን በአዲስ መልክ ለማየት ጥሩ አጋጣሚ ሊሆን ይችላል። ኦፕሬተሩ ብዙ አይነት ተግባር አለው ወይንስ በጣም ትንሽ ነው? እሱ/ እሷ ግራ ተጋብተዋል ወይም ተሰላችተዋል።
  19. 19. ማሰልጠን ወይስ መማር? የአመለካከት ልዩነቶች 1. ስለ መማር ሳይሆን ስለ ስልጠና ማውራት ላይ አጽንኦት ይስጡ፣ በሰው ላይ ትኩረት ያድርጉ፣ ከውስጥ ወደ ውጭ፣ ከውጪ ሳይሆን፣ በተቻለ መጠን ጠቃሚ ትምህርትን ይስጡ፡፡ 'ስልጠና' ነገሮችን ወደ ሰዎች ማስገባትን ይጠቁማል, በእውነቱ እኛ ሰዎችን ከውስጥ ወደ ውጭ ማሳደግ አለብን - ስለዚህ የራሳቸውን የግል እምቅ ችሎታ ያሳካሉ - የሚወዱት እና የሚዝናኑበት, በጣም የሚችሉትን እና በመሥራት ላይ ጠንካራ, ይልቁንም ምን ማድረግ እንደሚችሉ. እንዲሆኑ ለማድረግ እንሞክራለን። 'መማር' ይህንን 'ከስልጠና' በተሻለ ሁኔታ ይገልፃል። ለሰዎች በምን፣ እና እንዴት እና መቼ መማር እና ማዳበር እንደሚችሉ ምርጫ ይስጡ - እዚያ የምርጫ ዓለም አለ ፣ እና ሁሉንም ለመድረስ ብዙ መንገዶች። ሰዎች የተለያየ የመማር ስልቶች፣ የትምህርት ደረጃዎች እና የፍላጎት ቦታዎች አሏቸው። ለምንድነው የሰዎችን ትምህርት እና እድገቶች በስራ ችሎታቸው ላይ የሚገድቡት? በፈለጉት መንገድ እንዲማሩ እና እንዲዳብሩ እርዷቸው እና በተፈጥሯቸው ለድርጅትዎ የበለጠ አዎንታዊ፣ ውጤታማ እና ጠቃሚ ይሆናሉ። (ለእነርሱ ትልቅ እና/ወይም የተለያዩ ሚናዎችን መፈለግ ሊኖርብዎ ይችላል፣ ነገር ግን ነጥቡ ይህ ነው - ሰዎች ጥሩ ሆነው እንዲሰሩ ይፈልጋሉ፣ እና የሚዝናኑበት - ይህ ጥሩ ድርጅት ማለት ነው።)
  20. 20. 2. ስልጠና ስለ ድርጅቱ ነው. መማር ስለ ሰው ነው።  ስልጠና (በአብዛኛው) ስራ ነው; ሰዎች ስለሚከፈላቸው ነው። መማር በጣም የተለየ ነው። ሰዎች ስለፈለጉ ተገቢውን ትምህርት ምላሽ ይሰጣሉ; ስለሚጠቅማቸውና ስለሚጠቅማቸው; እንዲያድጉ እና የተፈጥሮ ችሎታቸውን እንዲያዳብሩ ስለሚረዳቸው; ለውጥ ለማምጣት; ልዩ መሆን. ስልጠና በሥራ ላይ የሚከሰት ነገር ነው. መማር ሰዎች በራሳቸው ጊዜ በራሳቸው ወጪ በምርጫ የሚከታተሉት ነገር ነው። ቀጣሪዎች ያንን ሂደት መርዳት እና ማስቻል ትርጉም የለውም? በእርግጥ ያደርጋል።  'መማር' የሚለው ቃል ጠቃሚ ነው፡ ሰዎች ከስራ ጋር በተያያዙ ክህሎቶች እና ዕውቀት እና ሂደቶች በተገቢ ልምድ የራሳቸውን እድገት ለራሳቸው እየነዱ መሆናቸውን ይጠቁማል። 'መማር' የግል ልማትን (በዚህም ድርጅታዊ እድገትን) ወደ እምነት፣ እሴቶች፣ ጥበብ፣ ርህራሄ፣ ስሜታዊ ብስለት፣ ስነ-ምግባር፣ ታማኝነት - ከሁሉም በላይ ደግሞ ሌሎች እንዲለዩ፣ እንዲመኙ እና እንዲደርሱ እና እንዲሟሉ መርዳትን ያስፋፋል። የራሳቸው ልዩ የግል የግል አቅም.
  21. 21. 3. መማር አንድን ሰው ማደግን ይገልፃል።  'ስልጠና' የእውቀት ወይም የክህሎት ሽግግርን ለድርጅታዊ ጥቅም ብቻ የሚገልፅ እና የሚወክል ሲሆን ይህም በአጠቃላይ ከሰልጣኙ ጋር የተያያዘ ነው።  ምንም አያስደንቅም ሰዎች በተለምዶ ለስልጠና የማይደሰቱ ወይም የማይሰለፉ። ችሎታውን እና እውቀቱን ብቻ ሳይሆን ሰውን ያሳድጉ። ችሎታ እና እውቀት ቀላል ነገሮች ናቸው። ብዙ ሰዎች እነዚህን ለራሳቸው ይንከባከባሉ። ሰዎች የበለጠ ደስተኛ እንዲሆኑ መርዳት እና ማንቃት እና ማበረታታት አሰሪዎች እና ድርጅቶች ትኩረት ሊሰጡት የሚገባ ጉዳይ ነው። ይህንን ማሳካት እና ክህሎቶች እና እውቀቶች በአብዛኛው እራሳቸውን ይንከባከባሉ.  በግልጽ እንደሚታየው መሰረታዊ ክህሎቶችን እና የእውቀት ስልጠናዎችን ችላ አትበሉ, ለምሳሌ: ጤና እና ደህንነት; ስልኮቹን እንዴት መጠቀም እንደሚቻል ፣ ሹካ-ሊፍትን እንዴት እንደሚነዱ ፣ ወዘተ - በእርግጥ እነዚህ መሰረታዊ ነገሮች የሰለጠኑ መሆን አለባቸው - ግን ልዩ የሚያደርጉት እነሱ አይደሉም። አስፈላጊ ክህሎቶችን እና እውቀቶችን ማሰልጠን እርግጥ ነው፣ ነገር ግን ከሁሉም በላይ ለሰውየው መማር እና ልማትን በማመቻቸት ላይ ያተኩሩ፣ 'ከስራ ችሎታ' ባሻገር - እንዲያድግ እና ለህይወቱ እንዲዳብር መርዳት - እንዲለዩ፣ እንዲመኙ እና እርምጃ እንዲወስዱ እርዳቸው። የራሱ የግል ልዩ አቅም.  እንደጋራቫን (1997፡ 42) አራቱም (ትምህርት፣ ስልጠና፣ ልማት እና ትምህርት) እንደ አንድ ሂደት ተጓዳኝ አካላት ይመለከቷቸዋል ብሎ ማሰቡ ምክንያታዊ ነው፣ ይህም የሰውን አቅም ወይም ተሰጥኦ ማሳደግ ነው።
  22. 22. ሰዎች እንዴት ይማራሉ? - የመማር ጽንሰ-ሐሳቦች የሰው ሀብት ልማት (HRD)  ሦስቱ የHRD አካላት ስልጠና፣ ትምህርት እና ልማት ናቸው። በብዙ የስልጠና፣ የትምህርት እና የእድገት ትርጓሜዎች ውስጥ ሊገኝ የሚችለው አንድ የተለመደ ጭብጥ 'መማር' የሚለውን ቃል መያዙ ነው። ናድለር እና ናድለር (1990፡1-18) እነዚህን ቃላት አንድ ላይ ሰብስበው እንዲህ ብለዋል፡-  ስልጠና - ከአሁኑ ሥራ ጋር የተያያዘ ትምህርት;  ትምህርት - ግለሰቡን ለማዘጋጀት መማር ግን ከአንድ የተወሰነ የአሁኑ ወይም የወደፊት ሥራ ጋር የተያያዘ አይደለም;  ልማት - ለግለሰብ እድገት መማር ግን ከአሁኑ ወይም ከወደፊት ሥራ ጋር የተያያዘ አይደለም። የሚከተሉትን ምሳሌዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ሊረዳ ይችላል-  በአበቦች የሚለቅም ልጅ ያለ ጥፋቱ የተጣራ መረብ ይይዛል እና ጣቶቹን ነክሶ ያለቅሳል። ተመሳሳይ ስህተት ሁለት ወይም ሶስት ጊዜ ከሰራ በኋላ መረቡን አውቆ ይርቀዋል።  ልምድ ያላት የመኪና ሹፌር የመንገዱን ገጽታ ሁኔታ እና ሊከሰቱ የሚችሉ አደጋዎችን በመገንዘብ ፍጥነቷን በትክክል ይከታተላል።  ግሪካዊው ሳይንቲስት አርኪሜዲስ ገላው ውስጥ ተቀምጦ ሳለ በድንገት ‘ዩሬካ! (አገኘሁት)፣ የውሃ መፈናቀልን በሚመለከት ዝነኛ መርሆውን ለመንደፍ የሚያስችል የመነሳሳት ብልጭታ ሲኖረው።
  23. 23. በመማር ምን እንረዳለን? ሊቃውንት መማርን የሚገልጹት እንደራሳቸው አመለካከት ነው። በአንዳንድ ጣልቃገብነት ምክንያት የባህሪ ለውጥ አንድምታ ተብሎ ይገለጻል። እንደ ውጤት ወይም እንደ ሂደት ሊታይ ይችላል:: እዚህ ላይ፣ ከዚህ ፍቺ እንደምንረዳው መማር ውጤት አለው ውጤቱም የባህሪ ለውጥ ሊባል ይችላል። በተመሳሳይ፣ Burns (1995) መማርን በአንፃራዊነት ዘላቂ የሆነ የባህሪ ለውጥ በማለት ይገልፃል ይህም ሁለቱም የሚታይ እንቅስቃሴ እና እንደ አስተሳሰብ፣ አመለካከት እና ስሜት ያሉ ውስጣዊ ሂደቶችን ያካትታል። መማር በተግባር ወይም በተሞክሮ ምክንያት የሚከሰት የባህሪ ለውጥ በአንፃራዊነት ዘላቂ ነው። የዚህ ትርጉም በርካታ ገጽታዎች አስፈላጊ ናቸው. በመጀመሪያ፣ የመማር ትኩረት ለውጥ ነው፣ ወይ አዲስ ነገር በማግኘት (ስብሰባዎችን የመምራት ችሎታ) ወይም የተወሰኑትን ማሻሻል - አስቀድሞ ያለውን ነገር (ለምሳሌ በሂሳብ ስሌት ውስጥ የበለጠ ትክክለኛነትን ማሳካት)። ሁለተኛ፣ ለውጡ ረጅም ጊዜ የሚቆይ መሆን አለበት (በቀላሉ የማይረሳ) መማር በእውነት ተፈጥሯል ከማለት በፊት። ሦስተኛ፣ የመማር ውጤቶቹ አካላዊ ችሎታዎች (የፍጆታ ምሰሶ መውጣት)፣ ሂደቶች (ለሥራ ወይም ለስጦታ ማመልከት) ወይም አመለካከቶች (የበለጠ ደህንነትን የሚያውቁ) ሊሆኑ ይችላሉ። በመጨረሻም፣ ከተግባር ወይም ከተሞክሮ መማር ውጤቶች። ልምምድ ሆን ተብሎ ከታቀዱ ክንውኖች ጋር የተያያዘ ሲሆን ልምዱ ሆን ተብሎ ወይም በተፈጥሮ ሂደት ውስጥ በድንገት ሊከሰት ይችላል። ተማሪዎች ሁለቱም ተነሳሽነት እና የመማር ችሎታ ሊኖራቸው ይገባል; አንዱ ከጎደለ፣ መማር ላይሆን ይችላል።
  24. 24. በመማር ምን እንረዳለን? የቀጠለ ……  ሌሎች ምሁር ፎሬስተር እና ቲዚል (1998) የመማር ትርጉም በተለያዩ ጊዜያት ሊለያይ እንደሚችል ይከራከራሉ። አሁን በዲጂታል የመማሪያ ዘመን ላይ እንደምንገኝ እና ከ"ሰፋፊ" ትምህርት ወደ መስተጋብራዊ ትምህርት የመማር ለውጥ እየመጣ መሆኑን ያረጋግጣሉ። ከአሁን በኋላ የዛሬው የተማሪዎች ትውልድ ለባህላዊው የማስተማር ሂደት ተገብሮ ተቀባይ በመሆን እርካታ የላቸውም፣ይልቁንስ ከመማር ጋር መስተጋብር በመፍጠር እሱን ለራሳቸው ማወቅ ይፈልጋሉ።  ተመሳሳይ ቃል ትርጓሜዎች ልዩነት ለምን ይከሰታል? ምሁራኑ ወይም ተመራማሪዎቹ የተለያየ አመለካከት ስላላቸው ነው ለመማር ሂደት? ይህ ደግሞ በተለያዩ ጊዜያት በተለያዩ ምሁራን የተጠኑ እና የተገለጹትን የመማር ቲዎሪዎች እንድናጠና ያደርገናል።
  25. 25. የመማር ቲዎሪዎች እንደ ፎሬስተር እና ጃኒትስ (1998) የመማር ንድፈ ሃሳቦች ባህሪ እና ገንቢነት ተብለው ሊመደቡ ይችላሉ እና ሌሎችም በእነዚህ ሁለት ምድቦች ስር ናቸው. በመማር ፅንሰ-ሀሳቦች መሃል፣ መውጫቸው በፔዳጎጂ (ከልጆች መማር ጋር የተያያዘ ሳይንስ) እና Andragogy (በአዋቂዎች ትምህርት ላይ የሚያጠነጥን) ውጥረት እና ግንኙነት። አንዳንድ የመማሪያ ንድፈ ሐሳቦች የሚከተሉት ናቸው፡-
  26. 26. የመማር ቲዎሪዎች የቀጠለ ……  1. የባህርይ ባለሙያ/አነቃቂ-ምላሽ ወይም የኤስ-አር /Stimulus-Response or S-R Theories ቲዎሪዎች (ፓቭሎቭ፣ ዋትሰን፣ ቶርንዲኬ፣ ኸል እና ስኪነር)  የሜካኒካል እይታ ነጥቦች.  ተህዋሲያን ባደረጉት ነገር ያሳስበናል-ለሚያስቡት ሳይሆን ለአነቃቂ ምላሽ እንዴት ሰጡ። በዱካ እና በስህተት የተማሩ እንስሳት..  ክላሲካል ማቀዝቀዣ -  ፓቭሎቭ ለውሻው ምግብ (ያለ ቅድመ ሁኔታ ማነቃቂያ) አቅርቧል እና ውሻው ደወል ከጮኸ በኋላ ምራቅ ያዘ። ደወሉ ምግብ በማይኖርበት ጊዜ እንኳን የምራቅ ምላሽን አነሳሳ። ስለዚህ ውሻው በምራቅ ደወል መደወልን ተማረ።  ይህ ቲዎሪ የሚያተኩረው ባልተሟሉ ማነቃቂያዎች እና በሁኔታዊ ማነቃቂያ መካከል ባለው ግንኙነት ላይ ነው። ለምሳሌ. አዲስ የተጫነ የማስጠንቀቂያ ስርዓት አጠቃቀምን በተመለከተ በአውሮፕላኑ ስልጠና ውስጥ አውሮፕላኑ ወሳኝ ከሆኑ ከፍታዎች በታች በሚወርድበት ጊዜ የማስጠንቀቂያ መብራቱ ይታያል እና አብራሪው የአውሮፕላኑን ከፍታ ይጨምራል። በጊዜው, አብራሪው የአውሮፕላኑን ከፍታ ማስተካከልን ይማራል ለማስጠንቀቂያ ብርሃን ምላሽ መስጠት ያለ አሰልጣኝ.
  27. 27. ለማስተማር እና ለመማር ጠቃሚ የኤስ-አር ጽንሰ- ሀሳቦች  የተለያዩ ልዩ ልዩ ምላሾችን ሊያጠናክሩ የሚችሉ አጠቃላይ ማጠናከሪያዎች አሉ- ለምሳሌ. እንደ "ጥሩ" ወይም "በደንብ የተደረገ", ከባልደረባዎች የተሰጠ ግምት, ገንዘብ.  ማጠናከሪያ መደበኛ እና ወጥነት ያለው እንዲሆን አያስፈልግም፡ አንድ ጊዜ አገናኝ ከተፈጠረ መደበኛ ያልሆነ ማጠናከሪያ ባህሪን ለመጠበቅ ከመደበኛ ማጠናከሪያ የበለጠ ኃይለኛ ነው.  ባህሪን ለመለወጥ አሁን ያለው ባህሪ እንዴት እየተጠናከረ እንደሆነ መፈለግ፣ ያለውን ማጠናከሪያ ማስወገድ እና የተለያዩ ማጠናከሪያዎችን የበለጠ በሚፈለገው ባህሪ መተካት አለበት። ለምሳሌ ያህል. የንግግሮች መገኘት እየቀነሰ ነው፣ ሀ) አለመገኘትን የማጠናከሪያውን ለመቀነስ ለ) ትምህርቶቹ እራሳቸው የበለጠ ተማሪዎችን እንዲያጠናክሩ እና በዚህም መገኘት እንዲጨምር ማድረግ
  28. 28. ከኤስ-አር ቲዎሪ መርሆዎች እንቅስቃሴ . መማር የተሻለ የሚሆነው ተማሪው ንቁ ከሆነ ተገብሮ ማለትም - ሰዎች በትምህርታቸው ውስጥ ንቁ ተሳትፎ ካደረጉ የበለጠ መማር ይችላሉ። "በማድረግ መማር" መደጋገም፣ አጠቃላይ፣ አድልዎ። ተደጋጋሚ ልምምድ እና በተለያየ አውድ ውስጥ መለማመድ ውጤታማ ትምህርት ለማግኘት አስፈላጊ ነው ለምሳሌ. ችሎታ ማግኘት. ማጠናከሪያ - ውጫዊ መሆን (ከአስተማሪ ሽልማት) ወይም ውስጣዊ (ራስን መሸለም) ካርዲናል ማበረታቻ ነው። 2. የእውቀት (ኮግኒቲቭ ቲዎሪዎች) (ወርቲሜር፣ ካፍካ፣ ኮህለር፣ ቶልማን እና ካቶና) ውድቅ የተደረጉ የሜካኒካል አመለካከቶች፣ ተማሪዎች ተገብሮ ፍጥረታት አይደሉም። በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ ልዩ መረጃን ይመርጣሉ, ያቀናጃሉ እና በእሱ ላይ ይሠራሉ. የቅድሚያ እውቀት እና የአዳዲስ ትምህርት ግምቶች ውጥረት ተጽእኖ እና አስተማሪዎች ተማሪዎችን መረጃ እንዲገነዘቡ እና እንዲመርጡ እንዴት እንደሚረዷቸው ጠቁሟል። ድብቅ ትምህርት - ለወደፊት አተገባበር አሁን የሆነ ነገር መማር (መማር በአጋጣሚ ሊከሰት ይችላል እና እራሱን በአፈፃፀም ላይ እስከተወሰኑ ቀናት ድረስ አይታይም። መምህራን ከጊዜ በኋላ ይበልጥ አስቸጋሪ የሆኑ ፅንሰ ሀሳቦችን ለማግኘት የሚረዱ ሀሳቦችን በመጀመሪያ ደረጃ ማስተዋወቅ ይችላሉ።
  29. 29. የእውቀት (ኮግኒቲቭ ቲዎሪዎች) መርሆዎች  በማስተዋል መማር። ማስተዋል ከብልግና ከመማር ወይም ከማስታወስ ይሻላል። ሰዎች አዲስ ነገር ለማግኘት፣ ትርጉም ያለው እና ካወቁት ጋር የሚስማማ መሆን አለበት።  አደረጃጀትና መዋቅር። የተደራጀ ቁሳቁስ ለመማር እና ለማስታወስ ቀላል ነው። የማስተዋል ባህሪያት. ለተማሪዎች ችግር የሚታይበት አካባቢ ችግሩን እንዲገነዘቡ ለመርዳት ጠቃሚ ነው።  የግንዛቤ ምላሽ (የውጤት እውቀት)። ተማሪዎቹ ምን ያህል ጥሩ እየሰሩ እንደሆኑ ከተነገራቸው መማር ውጤታማ እና ቀልጣፋ የመሆን እድሉ ሰፊ ነው።  በግለሰቦች መካከል ያለው ልዩነት - በችሎታ፣ በስብዕና ወዘተ... መማርንም ይነካል።  በ S-R መርሆዎች እና በግንዛቤ ንድፈ ሃሳቦች መካከል ለመማር እና ለመማር ያላቸውን ጠቀሜታ በተመለከተ ምን ልዩነት ታያለህ?
  30. 30. የእውቀት (ኮግኒቲቭ ቲዎሪዎች) መርሆዎች  በማስተዋል መማር። በማስተዋል መማር በመድገም ከመማር ወይም ከማስታወስ ይሻላል። ሰዎች አዲስ ነገር ለማግኘት፣ ትርጉም ያለው እና ካወቁት ጋር የሚስማማ መሆን አለበት።  አደረጃጀትና መዋቅር። የተደራጀ ቁሳቁስ ለመማር እና ለማስታወስ ቀላል ነው። የማስተዋል ባህሪያት. ለተማሪዎች ችግር የሚታይበት አካባቢ ችግሩን እንዲገነዘቡ ለመርዳት ጠቃሚ ነው።  የግንዛቤ ምላሽ (የውጤት እውቀት)። ተማሪዎቹ ምን ያህል ጥሩ እየሰሩ እንደሆኑ ከተነገራቸው መማር ውጤታማ እና ቀልጣፋ የመሆን እድሉ ሰፊ ነው።  በግለሰቦች መካከል ያለው ልዩነት - በችሎታ፣ በስብዕና ወዘተ... መማርንም ይነካል።  በ S-R መርሆዎች እና በግንዛቤ ንድፈ ሃሳቦች መካከል ለመማር እና ለመማር ያላቸውን ጠቀሜታ በተመለከተ ምን ልዩነት ታያለህ?
  31. 31. 2. የማህበራዊ ትምህርት ጽንሰ-ሀሳብ  በማህበራዊ አውድ ውስጥ በሚከሰት ትምህርት ላይ ያተኩራል። እንደ ታዛቢ መማር፣ መኮረጅ እና ሞዴሊንግ የመሳሰሉ ፅንሰ ሀሳቦችን ጨምሮ ሰዎች እርስ በርሳቸው እንደሚማሩ ይመለከታል። ከሌሎች መካከል፣ አልበርት ባንዱራ የዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ዋና አራማጅ ተደርጎ ይወሰዳል (Ormrod, 1999)። የሚከተሉት የማህበራዊ ትምህርት ጽንሰ-ሀሳብ አጠቃላይ መርሆዎች ናቸው-  የባህሪ ለውጥ ሳይኖር መማር ይቻላል። የባህርይ ጠበብት መማር በቋሚ የባህሪ ለውጥ መወከል አለበት ይላሉ በተቃራኒው የማህበራዊ ትምህርት ቲዎሪስቶች ሰዎች በመመልከት ብቻ መማር ስለሚችሉ ትምህርታቸው በተግባር በተግባር ላይታይ ይችላል ይላሉ። መማር የባህሪ ለውጥ ሊያስከትል ወይም ላያመጣ ይችላል።  እውቀት በመማር ሂደት ውስጥ ሚና ይጫወታል። ባለፉት 30 ዓመታት ውስጥ የማህበራዊ ትምህርት ጽንሰ-ሀሳብ በሰዎች ትምህርት አተረጓጎም ውስጥ እየጨመረ መጥቷል. ስለወደፊት ማጠናከሪያ ወይም ቅጣትን ማወቅ እና መጠበቅ ሰዎች በሚያሳዩት ባህሪ ላይ ትልቅ ተጽእኖ ይኖረዋል።  የማህበራዊ ትምህርት ንድፈ ሃሳብ በባህሪያዊ የመማር ንድፈ ሃሳቦች እና በእውቀት (ኮግኒቲቭ የመማሪያ ቲዎሪዎች) መካከል ድልድይ ወይም ሽግግር ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል።
  32. 32. 3. ገንቢነት  እንዴት እንደምንረዳ ወይም እንደምናውቅ ፍልስፍናዊ አመለካከት ነው። እሱ፣ በአእምሯችን፣ ከሪቻርድ ሮርትቲ (1991) ተግባራዊ ፍልስፍና ጋር በቅርበት የተሳሰረ ነው። ኮንስትራክሽን በሚከተሉት ዋና ሀሳቦች ተለይቶ ይታወቃል።  መግባባት የገንቢነት ዋና ፅንሰ-ሀሳብ ነው እና ከአካባቢው ጋር ያለን መስተጋብር የተለያዩ ተሞክሮዎች ወደ አንድ አይነት ግንዛቤ የሚያመሩ ስለሚመስሉ ስለተማሩት ነገር ከተማርን ተነጥለን ማውራት አንችልም። ይልቁንም፣ የምንረዳው የይዘቱ፣ የዐውደ-ጽሑፉ፣ የተማሪው እንቅስቃሴ፣ እና ከሁሉም በላይ ደግሞ የተማሪው ግቦች ተግባር ነው።  የግንዛቤ ግጭት ወይም እንቆቅልሽ ለመማር ማነቃቂያ ሲሆን የተማረውን አደረጃጀትና ተፈጥሮ ይወስናል። በመማሪያ አካባቢ ውስጥ ስንሆን፣ ለመማር አንዳንድ ማነቃቂያዎች ወይም ግብ አለ - ተማሪው እዚያ የመገኘት ዓላማ አለው። ያ ግብ ለመማር ማነቃቂያ ብቻ ሳይሆን ተማሪው የሚከታተልበትን፣ ተማሪው ግንዛቤን በመገንባት ረገድ ምን ቀዳሚ ልምድ እንደሚሸከም ለመወሰን ዋናው ነገር ነው።  እውቀት በማህበራዊ ድርድር እና የግለሰብ ግንዛቤዎችን አዋጭነት በመገምገም ይሻሻላል። ዕውቀት ብለን የምንጠራው አካል ወይም ሀሳብ ለማደግ ማህበራዊ አካባቢው ወሳኝ ነው።  ከግንባታ የሚመነጩ የማስተማሪያ መርሆች የሚከተሉት ናቸው፡-  ሁሉንም የመማሪያ እንቅስቃሴዎች ወደ ትልቅ ተግባር ወይም ችግር መልሕቅ ያድርጉ። ማለትም፣ መማር ከዚህ ያለፈ ዓላማ ሊኖረው ይገባል። በአለማችን ውስጥ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ መስራት እንድንችል እንማራለን. የማንኛውም የትምህርት እንቅስቃሴ ዓላማ ለተማሪው ግልጽ መሆን አለበት።  ለተማሪው አጠቃላይ ችግር ወይም ተግባር ባለቤትነትን እንዲያዳብር መደገፍ። የማስተማሪያ ፕሮግራሞች በተለምዶ የመማር አላማዎችን ይገልፃሉ እና ተማሪውን በፕሮጀክት ያሳትፋሉ፣ ይህም ተማሪው የችግሩን አስፈላጊነት እና ጠቀሜታ ተረድቶ እንደሚገዛ በማሰብ ነው።  የተማሪዎችን አስተሳሰብ ለመደገፍ እና ለመቃወም የመማሪያ አካባቢን መንደፍ (ፎጋርቲ፣ 1998)።
  33. 33. 4. የአዋቂዎች ትምህርት ጽንሰ-ሐሳብ  በወቅታዊ ችግሮች ላይ ያተኮረ ራስን የመማር እና ፍላጎትን መሰረት ያደረገ ስልጠና አስፈላጊነትን ያሳስባል። የተመሰረተው አዋቂዎች ከልጆች በተለየ ሁኔታ በሚማሩት እውነታዎች ላይ ነው. ትልልቅ ሰዎች ከልምድ የበለጠ ይማራሉ፣ ብዙ ማስታወሻ ከመውሰድ እና ከማስታወስ ይልቅ። ስለ አዋቂ ትምህርት አንዳንድ ግምቶች የሚከተሉት ናቸው።  የማወቅ ፍላጎት - “የማወቅ ፍላጎትን” አስፈላጊነት ብዙ አዋቂዎች በተረዱ ቁጥር የመማር ልምዱ የበለጠ ውጤታማ እና አዎንታዊ ይሆናል። ይህ ለምን እንደሆነ ካላወቀ ተቃውሞን ያስከትላል.  ለመማር ዝግጁነት - ተሳታፊዎቹ እኛ ለማስተማር ተስፋ ከማድረጋችን በፊት ዝግጁ፣ ችሎታ ያላቸው እና ለመማር ፈቃደኛ መሆን አለባቸው። ሰልጣኞች ፕሮግራሙ ጠቃሚ ሆኖ ባያገኙበት የትምህርት ሂደት ውስጥ ጥሩ የታጠቁ የመማሪያ ተቋማት እንኳን አይረዱም።   እራስን የመምራት አስፈላጊነት - በራስ የመመራት ሂደት አዋቂዎች፡-  • የራሳቸውን ትምህርት መቆጣጠር፣  • የራሳቸውን የትምህርት ግቦች ያወጡ፣  • ተስማሚ መገልገያዎችን ማግኘት፣  • የትኞቹን የመማሪያ ዘዴዎች እንደሚጠቀሙ ይወስኑ እና እድገታቸውን ይገምግሙ።
  34. 34. 4. የአዋቂዎች ትምህርት ጽንሰ-ሐሳብ የቀጠለ ……  ልምድ - “ተሞክሮ የአዋቂ ተማሪዎች ህያው የመማሪያ መጽሐፍ” በሚለው ፍልስፍና ላይ የተመሰረተ የልምድ ትምህርት ነው (ሊንደማን፣ 1926፡7)። ልምድ ያካበቱ ብዙ ዓመታት ያገለገሉ ሰዎች "የመራመጃ ኢንሳይክሎፔዲያ" በመባል ይታወቃሉ። በተሞክሮ ትምህርት ውስጥ ያሉት ሁለቱ ወጥመዶች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡- • ልምድ በባህል የተቀረጸ እና የተቀረጸ ነው።  • የልምድ ርዝማኔ የግድ ከሀብቱ ወይም ከጥንካሬው ጋር የተገናኘ አይደለም።  የመማሪያ አቅጣጫ - እውነታዎችን እና አሃዞችን ማስታወስ በአንዳንድ ክፍለ ጊዜዎች ወሳኝ ቢሆንም፣ አብዛኛው የትምህርት ሁኔታዎች “የገሃዱ ዓለም” አመለካከቶችን እና እሴቶችን ይጠይቃሉ። ለትክክለኛው ሥራ ቅርበት በሚታይበት ጊዜ መማር የተሻለ ነው. መማር እንደ የዕድሜ ልክ ትምህርት መታሰብ አለበት። አዋቂዎች የሚያውቁትን እንዴት እንደሚያውቁ እራሳቸውን የሚያውቁ ግንዛቤ አላቸው።  “የድሮ ውሻ አዲስ ዘዴ ማስተማር አይችሉም” የሚለው ግምት ትክክል ነው? ለግምቱ ይሟገቱ ወይም ይቃወሙ።  የትኛው የመማሪያ ፅንሰ-ሀሳብ የተሻለ ነው? እንዲሁም ተማሪዎችዎን (ሰልጣኞች) የትኛውን አካሄድ እንደሚመርጡ ይጠይቁ? ተማሪን ያማከለ እንቅስቃሴን መሰረት ያደረገ አካሄድ ወይም አስተማሪን ያማከለ ንግግርን መሰረት ያደረጉ አቀራረቦችን ይመርጣሉ?
  35. 35. 4. የአዋቂዎች ትምህርት ጽንሰ-ሐሳብ የቀጠለ ……  ገንቢነት ብዙ ትምህርትን በትንሹ ለማስተማር በመጠቀም ችግር መፍታት ላይ ያተኩራል። ሁሉንም ነገር ሳይለውጥ በመተው የትምህርቱን ብዛት በመቀነስ ይህ ሊገኝ እንደማይችል ግልጽ ነው። ይህ ሂደት በተፈጥሮ ያለ መዋቅር እና የማስተማር ሂደት ምን ያህል ሊከሰት እንደሚችል ፈታኝ ሁኔታዎችን ይፈጥራል። “እያንዳንዱ ሰው ግብራቸውን በራሳቸው መንገድ ሪፖርት ለማድረግ ቢወስኑ ካናዳ ምን ያህል አስደሳች ገቢ እንደሚኖራት አስቡት” (መርጌል፣ 1998፡ 11-12)።  ስለዚህ, አንድ ምርጥ የመማር ንድፈ ሐሳብ የለም. በተማሪው እና በትምህርት አካባቢው ላይ በመመስረት የተለያዩ ንድፈ ሐሳቦች ሊተገበሩ ይችላሉ። አንዳንድ የመማር ችግሮች የቅድሚያ አቀራረብን የሚጠይቁ ሲሆኑ ሌሎቹ ደግሞ በተማሪ ቁጥጥር ስር ባለው አካባቢ መፍትሄ እንደሚፈልጉ ልብ ሊባል ይገባል። ለዚህም፣ ሁኔታውን ለመፍታት የቀረበው መርህ ከምሳሌው ጋር ተመሳሳይ ነው፡- “አንድ ሰው ቢራብ ዓሣ ልትሰጠው ትችላለህ፣ ነገር ግን መስመር ሰጥተህ ዓሣውን እንዲይዝ ማስተማር ይሻላል” (ወረቀት፣ 1993፡ 139)።  ትምህርትን ማሳደግ፣ ፒራሚዶችን መማር እና የመማር ስልቶች  ትምህርትን ከፍ ለማድረግ ሁለት ዋና ዋና ነገሮች አስተዋፅዖ ያደርጋሉ።  1. ውስጣዊ ምክንያቶች - ተማሪዎች ሁለቱም ተነሳሽነት እና የመማር ችሎታ ሊኖራቸው ይገባል; ከሆነ  ወይም የጎደለ ነው, መማር ላይሆን ይችላል. የተማሪዎች ተነሳሽነት ለመማር መሰረት ነው.
  36. 36. Is the assumption, “you cannot teach an old dog new trick” right? Argue for or against the assumption. Learning Theories Learning Theories (Summary) (Summary) Behaviorism Behaviorism (Theorists (Theorists include Watson, Thorndike, include Watson, Thorndike, Skinner) Skinner) • • Directed instruction Directed instruction • • Standardized curriculum & Standardized curriculum & tests tests • • Objectivist Objectivist • • Teacher Teacher- -centered centered • • Behavioral observations Behavioral observations • • Focus on the individual Focus on the individual • • More focused on one More focused on one approach approach Constructivism Constructivism (Theorists (Theorists include Dewey, include Dewey, Vygotsky Vygotsky, , Piaget, Brunner, Piaget, Brunner, Papert Papert, , Resnick Resnick) ) • • Non Non- -directed instruction directed instruction (self (self- -initiated) initiated) • • Customized curriculum & Customized curriculum & self self- -assessment assessment • • Constructivist Constructivist • • Learner Learner- -centered centered • • Cognitive operations Cognitive operations • • Group work is emphasized Group work is emphasized • • More holistic in approach More holistic in approach Which learning theory is the best? Ask also your students (trainees) which approach they prefer? Do they prefer student-centered activity based approach or teacher-centered lecture based approaches?
  37. 37. Learning Pyramid(Levels of Learning) We know at least three things about learning which ought to impact on our approach in trying to create effective learning environments: n Learning is individual (in schools or workplaces) n Learning is, however, achieved through interaction with others (in groups). n Learning also occurs in schools or in and around jobs (in organizations) although courses provide splendid injections. Organizational Learning Group Learning Individual Learning Explain to your students or trainees that individual learning is the base for group or collaborative learning. Effective individual and collaborative learning will constitute school -wide or organizational learning. What do we meanby learning organization and how do you see schools as learning organizations? What are some of the characteristics of learning organizations?
  38. 38. Learning Question Reflective Observation Concrete Experience Abstract Conceptualization Active Experimentation Divergence Assimilation Convergence Accommodation Learning Styles and Learning Cycle or Modes of Experiential Learning (Kolb, 1984) How do People Learn Best? – Learning Styles Learning styles are closely related with learning strategies. Please inform to your students that if they identify their learning styles, they can learn best. In the following discussion, two major categories of learning styles will be described. Learning Styles – Category I Klob (1984) n Convergent n Divergent n Assimilation n Accommodative Honey & Mamford (1986 & 1992) n Activist n Reflector n Theorist n Pragmatist
  39. 39. የቡድን ውይይታችን ሲመለስ የሚከተለውን ሃሳብ ይይዛል እንደ ትምህርት ዕቅድ አስተዳደርና አመራር በ Management of Training and Development (Material Prepared for EdPM Undergraduate Students) የዩኒቨርሲቲ አስተማሪ እና ተመራማሪ የሆኑት ዶክተር ዩኩኖአምላክ አለሙ Yekunoamlak Alemu (PhD), Asst. Professor, AAU የማስተማሪያ መጽከሆነ "የስልጠና" ተመሳሳይ ቃላትና የተለያየ ትርጉም ያላቸው ቃላት እንዳሉ መረዳት ይቻላል፡፡ በመሆኑም ቃላቶቹን ተመሳሳይ ቢሆኑም ትርጉማቸው ላይ ስለሚለያዩ በሚከተለው ቅደም ተከተል ያስቀምጧቸዋል 1. ስልጠና፣ (Training) 2. ትምህርት (Education) 3. ልማት (Development) ናቸው
  40. 40. I. የስልጠና, ትምህርት እና ልማት አጠቃላይ እይታ ስለ ሰራተኛ ስልጠና፣ የሰራተኛ እድገት እና የሰራተኛ ትምህርት የበለጠ ማወቅ ይፈልጋሉ? በዚህ ስልጠና ውስጥ ያለው መረጃ ስለ ሰራተኛ ስልጠና፣ የሰራተኛ እድገት እና የሰራተኛ ትምህርት ያውቃል። የሰራተኞች ትምህርት፣ ስልጠና እና ልማት የሰራተኛውን እርካታ እና የሰራተኛ ማቆየትን ያበረታታል። የሰው ሃይል ልማት (HRD) ትምህርት፣ ስልጠና እና ልማትን ያጠቃልላል። እነዚህ ሦስቱ የHRD ክፍሎች በጋራ መማርን ያካትታሉ።
  41. 41. ልማት የዕድገት ጽንሰ-ሐሳብ ትምህርትን የሚያመለክተው ለአሁኑ ዓላማ ብቻ ሳይሆን ለወደፊቱ የድርጅቱ ፍላጎትም ጭምር ነው፡፡ ልማት የአንድን ሰው ችሎታ በንቃተ ህሊና ወይም ሳያውቅ በመማር ማደግ ወይም መገንዘቡ ነው። የልማት መርሃ ግብሮች ብዙውን ጊዜ የታቀዱ የጥናት እና የልምድ ክፍሎችን ያጠቃልላሉ እና በአሰልጣኝነት ወይም በምክር አገልግሎት ብዙ ጊዜ ይደገፋሉ (የሰው ኃይል አገልግሎት ኮሚሽን፣ 1981፡ 15)። በድርጅቶች ውስጥ ያለው የእድገት መርሃ ግብር በግለሰቦች እድገት እና እንቅስቃሴ ላይ በሙያ እድገት ወደ ተሻለ ሁኔታ ያተኩራል።
  42. 42. የትምህርት ዓይነቶች እና ትርጉም: - ትምህርት ማለት ግለሰቦችን በህብረተሰብ ውስጥ ለተለያዩ ሚናዎች ለማዘጋጀት ያለመ ማንኛውንም የረጅም ጊዜ የትምህርት እንቅስቃሴ ማለት ነው፡፡ የትምህርቱ ትኩረት በዋነኝነት በግለሰብ እና በእሱ ፍላጎቶች ላይ እና በሁለተኛ ደረጃ በአጠቃላይ የህብረተሰቡ ፍላጎቶች ላይ ማለትም በህብረተሰቡ ፍላጎቶች ላይ ነው፡፡ የግለሰብ ፍላጎቶች ምሳሌዎች ማንበብና መጻፍ ፣ ለአንዳንድ ስራዎች ዝግጁ መሆን እና የግል ስጦታዎችን እና ተሰጥኦዎችን በአግባቡ መጠቀም አስፈላጊነት ናቸው። የህብረተሰቡ ፍላጎቶች ህግ እና ስርዓትን የማክበር ፍላጎት፣ ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን ለማስቀጠል የተለያዩ ተሰጥኦዎች አስፈላጊነት እና እራሱን ከውጭ ጥቃት መከላከልን ሊያካትት ይችላል። በሁሉም ማህበረሰቦች ውስጥ ያለው ትምህርት የሰውን ባህሪ የመቅረጽ ሂደት ነው. በትምህርት ምክንያት ልጆች ጽንሰ- ሀሳቦችን, እሴቶችን እና ክህሎቶችን ያገኛሉ. ትምህርት በመደበኛ እና መደበኛ ባልሆኑ መንገዶች ይሰራል።
  43. 43. ትምህርት የቀጠለ…ሀ. መደበኛ ትምህርት: - (Formal Education) በእቅድ የሚመራ፣ ዓላማ ያለው፣ ስልታዊ እና በጣም የተዋቀረ የትምህርት ዓይነት ነው። ለምሳሌ. የሙያ ትምህርት ቤት ትምህርት.  ለ. መደበኛ ያልሆነ ትምህርት: - (B. Non Formal Education :-)  የታቀደ እና የተደራጀ ነው ነገር ግን መርሃ ግብሩ የሚካሄደው ከትምህርት ስርዓት ውጭ ነው፡፡ ከመደበኛ ትምህርት የሚለየው ተለዋዋጭ፣ የተለየ እና ተግባርን ያማከለ ነው። ለምሳሌ. ሴሚናሮች፣ አውደ ጥናቶች፣ ኮርሶችን ማሻሻል፣ የሬዲዮና ቲቪ ፕሮግራሞች እና ሌሎች የአጭር ጊዜ ስልጠናዎች፡፡ ሐ. መደበኛ ያልሆነ ትምህርት: - (c.Informal Education :-) ያልታቀደ፣ ያልተደራጀ እና ያልተዋቀረ የትምህርት አይነት ነው። ዓላማውም ግልጽ አይደለም. በአጋጣሚ ወይም ከአካባቢው መማር ሊሆን ይችላል። ለምሳሌ. ትምህርት በቡድን ፣ በቤተሰብ ፣ በገበያ ፣ በሃይማኖት ተቋማት ፣ ወዘተ.
  44. 44. ትምህርት እና ስልጠና በሚከተሉት መንገዶች ይለያያሉ። 1. ግባቸው በባህሪያዊ ሁኔታ ሊገለጽ በሚችልበት ደረጃ 2. የመማር አላማዎችን ለማሳካት በተለምዶ በሚወስደው ጊዜ 3. በትምህርታቸው ዘዴዎች እና ይዘቶች 4. የመማሪያ ቁሳቁሶች ጥቅም ላይ በሚውሉበት ሁኔታ ውስጥ.
  45. 45. ? Dear Learner! Have you participated in any training program? If so, what is training? How it differs from formal education? ___________________________________________________________________ ____________________________________________ Nature of Training and Development
  46. 46. ሀ. ዓላማዎች ለአብዛኛዎቹ ተመልካቾች፣ የስልጠናዓላማው ባህሪው በባህሪው ሊገለጽ የሚችል መሆኑ ነው። ብዙ አሰልጣኞች እንደ የስልጠና እቅዶቻቸው 'የትምህርት አላማዎች' ይገልፃሉ፡ እነዚያ አላማዎች በስልጠናው መጨረሻ ላይ ለተማሪው የሚፈልገውን የስራ ባህሪ ማለትም የመመዘኛ ባህሪን ይዘረዝራሉ። በአንጻሩ የትምህርት ዓላማዎች በባህላዊ መልኩ ብዙም የተለዩ አይደሉም ምክንያቱም ኦቶ እና ግላዘር (1970) እንደተከራከሩት በጣም ውስብስብ ናቸው።
  47. 47. ለ. ጊዜ ነጥቡን ለማስተባበል ምሳሌዎችን መጥቀስ ቢቻልም፣ የስልጠናዕቅዶች ከትምህርታዊ ዕቅዶች ያነሱ መሆናቸው በአጠቃላይ እውነት ነው። ለምሳሌ ወደ ቢሮ የገባ ወጣት በወራት ጊዜ ውስጥ የቃል አቀናባሪ ኮርስ ሊጨርስ ይችላል ነገር ግን ያው ስልጠናው እንዲሰጥ የሚያስችል የቋንቋ ችሎታን ለማዳበር ከ10 አመታት በላይ ፈጅቷል።
  48. 48. ሐ ዘዴዎች እና ይዘት አንዳንድ የመማሪያ መንገዶች ከስልጠና ይልቅ ለትምህርት ይበልጥ ተስማሚ ሆነው ይታያሉ፣ እና የTannehill (1970) በመካኒካዊ እና በኦርጋኒክ ትምህርት መካከል ያለውን ልዩነት ማየቱ ጠቃሚ ነው። የሜካኒካል ትምህርት የሚከናወነው በማነቃቂያዎች እና ምላሾች ምክንያት ነው, በተግባር የተጠናከረ; ብዙ የኢንዱስትሪ የስልጠናመርሃ ግብሮች የተነደፉት የሜካኒክስ ትምህርትን ያካትታል ተብሎ በማሰብ ነው። ለምሳሌ የስልጠና ፈላጊዎች ወይም የቧንቧ ሰራተኞች የመጀመሪያ ስልጠና በመደበኛነት መሳሪያዎችን እንዴት እንደሚይዙ እና በአንፃራዊነት ደረጃውን በጠበቀ መንገድ እንዴት እንደሚጠቀሙ ማስተማርን ያካትታል። በሌላ በኩል የኦርጋኒክ ትምህርት ሊደረግ ከሚችለው ይልቅ በግለሰብ ላይ ለውጥን ያካትታል. ለምሳሌ፣ ከምርት ሥራ ወደ የሰው ኃይል ሥራ ለመሸጋገር የእለቱ ሥራ ምን ሊያካትት እንደሚችል አዲስ ግንዛቤ ሊጠይቅ ይችላል። አዲስ የፅንሰ-ሀሳቦች ስብስብ - እና ውጤቱ ለመተንበይ በጣም ቀላል ስለሆነ ለውጫዊ አቅጣጫ በጣም ምቹ ነው። ስለዚህ የዚህ ዓይነቱ ለውጥ ከታቀደው የሥራ ልምድ ጎን ለጎን የባለሙያውን አካል የትምህርት መርሃ ግብር መከተልን ሊያካትት ይችላል።
  49. 49. መ. አውድ (Context) ባሮን (1981) ነጥቡን በትምህርት እና በሥልጠና መካከል ያለው ልዩነት አንዳንድ ጊዜ አንዱ ጥቅም ላይ የሚውልበት የአውድ ተግባር መሆኑን ያስረዳል። እንደ ምሳሌ የጠቀሰው የድርጅት ህግ መርሆዎችን ጥናት ሲሆን ይህም የህግ ትምህርት ክፍል ለሕግ ዲግሪ ተማሪዎች የትምህርት ፕሮግራም አካል ሊሆን ይችላል ነገር ግን በተመሳሳይ መልኩ ለአስተዳዳሪዎች የስልጠና ኮርስ አካል ሊሆን ይችላል. እነዚህ ምሳሌዎች ምናልባት አብዛኞቹ የመማር ተሞክሮዎች የትምህርት እና የስልጠናሂደቶችን እንደሚቀላቀሉ ለማረጋገጥ ያገለግላሉ፣ነገር ግን እነዚህ ሂደቶች ብዙውን ጊዜ የሚገለጹት ከ'አብዛኛዎቹ' አጠቃቀማቸው ወይም ዓላማ አንጻር ብቻ ነው። አንዳንድ ትምህርት ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በሥልጠና ውስጥ አለ ፣ እና በተቃራኒው፡ የተለመደው ነገር መማር ነው።
  50. 50. ስልጠና የስልጠና ዓላማዎች በማንኛውም ድርጅት ውስጥ ስልጠና ለማካሄድ ሦስት ልዩ ዓላማዎች አሉ. እነዚህ ናቸው፡- • የሰራተኞችን ብቃት ማዳበር እና አፈፃፀማቸውን ማሻሻል • የድርጅቱ የወደፊት የሰው ሃይል ፍላጎቶች ከውስጥ ሆነው እንዲሟሉለት በድርጅቱ ውስጥ እንዲያድግ መርዳት። • በቀጠሮ፣ በዝውውር ወይም በደረጃ እድገት አዲስ ስራ ለሚጀምሩ ሰራተኞች የመማሪያ ጊዜን ለመቀነስ እና በተቻለ ፍጥነት እና በኢኮኖሚ ሙሉ ብቃት እንዲኖራቸው ማድረግ።
  51. 51. ስልጠና የቀጠለ… ስልጠና በሰው ሃይል ላይ የሚደረግ ኢንቬስትመንት ሲሆን ወደፊት የተሻለ ውጤት እንደሚመጣ ቃል ገብቷል። በአጭሩ; ውጤታማ ስልጠና የሚከተሉትን ማድረግ ይችላል: የትምህርት ወጪን ይቀንሱ፣ በግል፣ በቡድን እና በድርጅት ስራ አፈጻጸምን፣ ጥራትን፣ ፍጥነትንና አጠቃላይ ምርታማነትን ማሻሻል። የሰራተኞችን የችሎታ መጠን በማራዘፍ የተግባር ቅልጥፍናን ማሻሻል። ከፍተኛ ጥራት ያላቸውን ሰራተኞች የመማር እና የማደግ እድሎችን በመስጠት የብቃት ደረጃቸውን በማሳደግ እና ክህሎቶቻቸውን በማሳደግ የበለጠ የስራ እርካታ እንዲያገኙ በማድረግ ከፍተኛ ሽልማቶችን እንዲያገኙ እና በድርጅቱ ውስጥ እድገት እንዲያደርጉ ያስችላቸዋል። የድርጅቱን ተልእኮና ዓላማ እንዲያውቁ በማበረታታት የሰራተኞች ቁርጠኝነት ማሳደግ። የለውጡን ምክንያቶች ግንዛቤ በማሳደግና አዳዲስ ሁኔታዎችን እንዲለማመዱ ሰዎች የሚያስፈልጋቸውን እውቀትና ክህሎት በመስጠት ለውጡን ለመቆጣጠር እገዛ ማድረግ። በድርጅቱ ውስጥ አወንታዊ ባህልን ለማዳበር መርዳት፣ ለምሳሌ ወደ ተግባር መሻሻል ያነጣጠረ። ከፍተኛ ደረጃ ያለው አገልግሎት ለደንበኞች መስጠት።
  52. 52. የስልጠና አማራጮች ብዙ ችግሮች በመጀመሪያ እንደ መፍትሄ ስልጠና የሚያስፈልጋቸው ሊመስሉ ይችላሉ፣ ግን ይህ ላይሆን ይችላል፡፡ ስልጠና ለሁሉም ድርጅታዊ በሽታዎች መፍትሄ ተደርጎ ሊወሰድ አይገባም፡፡ የሚከተሉት አካሄዶች በአንዳንድ ሁኔታዎች እኩል ውጤታማ ሊሆኑ እና አነስተኛ ዋጋ ሊኖራቸው ይችላል። በምልመላ ላይ ለውጦች። ምናልባት ልምድ ያላቸውን ሰራተኞች ለመቅጠር የበለጠ መሞከር አለብዎት? ቴክኒካል ሰዎችን መቅጠር እና በሽያጭ ላይ ማሰልጠን ወይም የሽያጭ ሰዎችን መቅጠር እና የቴክኒክ መረጃ መስጠት አለብዎት? ዝቅተኛ አፈጻጸም አንዳንድ ጊዜ የተወሰኑ ክህሎቶችን ከማጣት ይልቅ ከደካማ ተነሳሽነት ጋር የተዛመደ ሊሆን ይችላል። የሰራተኞች እንቅስቃሴ. ቀደም ሲል በድርጅቱ ውስጥ እውቀትን የሚያመጣውን ማስተዋወቅ ወይም ዝቅ ማድረግን እያስወገዱ ነው? የእነዚህን አማራጮች የንጽጽር ወጪዎችን በገንዘብ እና በሥነ ምግባር ውስጥ መመልከት ጥሩ ይሆናል.
  53. 53. የስልጠና አማራጮች የቀጠለ…  የደመወዝ ግምገማ. የደመወዝ ጭማሪን እንደ አማራጭ ለማሰልጠን እያሰቡ ነው? በዚህ ጉዳይ ላይ የሰራተኞችን አመለካከት በጥንቃቄ መመርመር ብልህነት ነው.  ማማከር። አንዳንድ የሰራተኞች አፈጻጸም ችግሮች ከግለሰብ ግጭቶች፣ ከግል ችግሮች ወይም ከድርጅቱ ግቦች አለመግባባቶች ሊመነጩ ይችላሉ። ከሚመለከተው ሰራተኛ ጋር መደበኛ ያልሆነ ውይይት የመተቸት ስሜት ሳይሰማው የመናገር እድል ይሰጠዋል።  አዳዲስ መሳሪያዎች. በስልጠና እና በአዲስ ቴክኖሎጂ መካከል የወጪ/ጥቅማጥቅም ንፅፅር ያስፈልጋል።  ሥራን እንደገና ማቀድ። የትራክተር ኦፕሬተሮች በሂደቱ ላይ ችግር ያለባቸው በሚመስሉበት ጊዜ፣ አካሄዱን በአዲስ መልክ ለማየት ጥሩ አጋጣሚ ሊሆን ይችላል። ኦፕሬተሩ ብዙ አይነት ተግባር አለው ወይንስ በጣም ትንሽ ነው? እሱ/ እሷ ግራ ተጋብተዋል ወይም ተሰላችተዋል።
  54. 54. የአዲስ አበባ ዩኒቨርሲቲ የማስተር ኦፍ አርት ማናጅመንት ኦፍ ቮኬሽናል ኢዱኬሽን ቢዝነስ የትምህርት ክፍል (Addis Ababa UNIVERSITY COLLEGE OF EDUCATION DEPARTMENT OF BUSINESS EDUCATION MA IN MANAGEMENT OF VOCATIONAL EDUCATION MODULE TITLE: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN MANAGEMENT OF VOCATIONAL EDUCATION) የዩኒቨርሲቲ አስተማሪ እና ተመራማሪ የሆኑት ዶክተር ወርቁ መኮንን INSTRUCTOR: WORKU MEKONNEN (PHD) ከሆነ በርእሱ ዙሪያ የሚከተለውን አስቀምጠዋል Table 1: Training and education differentiated Training Education - Application -Theoretical Orientation - Job Experience -Classroom Learning - Specific Tasks - General Concepts - Narrow Perspective - Broad Perspective  Training and development need = Standard performance – Actual performance  We can make a distinction among training, education and development. Such distinction enables us to acquire a better perspective about the meaning of the terms. Training, as was stated earlier, refers to the process of imparting specific skills. Education, on the other hand, is confined to theoretical learning in classrooms.
  55. 55. ምዕራፍ ሁለት የስልጠናፍላጎት ዳሰሳና የስልጠና ዝግጅት  የምዕራፉ ዓላማዎች  ሰልጣኞች ይህንን ምዕራፍ ካጠናቀቁ በኋላ ዓላማ፡-  የስልጠና ፍላጎት ዳሰሳ ምንነትና አስፈላጊነትን ይገልፃሉ  የስልጠና ፍላጎት ዳሰሳ ያካሂዳሉ  የስልጠና ፍላጎቶችን በቅደም ተከተል ያስቀምጣሉ  የስልጠና ዕቅድ ያዘጋጃሉ፡፡
  56. 56. 1.1.የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ ምንነትና አስፈላጊነት መሥሪያ ቤቶች የቆሙላቸውን ዓላማዎች ለማሳካት ሲሉ ከሠራተኞች የሚጠበቅ የሥራ አፈፃፀም ውጤት ያስቀምጣሉ፡፡ ይሁንና በትግበራ ሂደት ውስጥ ሠራተኞች ሥራውን ሲፈፅሙ የሚጠበቀውን የሥራ አፈፃፀም ወጤት ላያሳዩ ይችላሉ፡፡ የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ ሠራተኞች በሥራቸው የሚያጋጥሟቸውን የሥራ አፈፃፀም ችግሮችን ለመረዳትና ለመለየት የሚደርግ የዳሰሳ ሂደት ነው፡፡ ሂደቱ የሚከተሉትን ሁኔታዎች በመፈተሽ ሊከናወን ይችላል፡፡  መሥሪያ ቤቱ የሚጠብቀው የሥራ አፈፃፀም ውጤት መለየት (Seeking Optimal)  እየተተገበረ ያለው የሥራ አፈፃፀም ውጤት መለየት(Seeking actual)  አስተያየቶችን ማዳመጥ (Seeking feelings)፣  ምክንያቶችን መለየት (Seeking causes)  መፍትሄዎችን መለየት (Seeking solutions) ሊያጠቃልል ይችላል፡፡
  57. 57. የስልጠና ፍላጎት ዳሰሳ ሂደት 1. ችግሩ መኖሩን መለየት 2. የችግሩን ምንጭ መለየት 3.የችግሩን መፍትሄ መለየት ስልጠና የማይፈቱ ችግሮች በሥልጠና የሚፈቱ ችግሮች
  58. 58. የቡድን ስራ ሀ. በስራ ችሁ ካሉ የስራ ሂደቶች ውስጥ አንዱን በመምረጥ በዛ የስራ ሂደት የሚሰሩ ሰራተኞች ከቡድናችሁ አንድ አባል መርጣችሁ ወይም በፍላጎት ቃለ መጠይቅ በማካሄድ የስልጠና ፍላጎታቸውን በማጥናት አቅርቡ፡፡ ለ. ከዚህ በታች ከተዘረዘሩት የስልጠና ፍላጎት ዳሰሳ ማሰባሰቢ መሳሪያዎች ያላቸው ጠንካራና ደካማ ጎን በመዘርዘር ተወያይታችሁ አቅርቡ፡፡ •ቃለ መጠይቅ •ምልከታ •የጽሁፍ መጠይቅ ሐ. በመስራቤታችሁ ወይም በተቋማችሁ የስልጠና ፍላጎቶች ካሉ በአጭርና በረዥም ጊዜ የሚተገበሩትን በመለየት ከነምክንያታችሁ ተወያታችሁ አቅርቡ፡፡ መ. የለያችሁትን እና በቅደም ተከተል መውሰድ የምትፈልጉትን ለይታችሁ አስቀምጡ፡፡ ሰ. በቅደም ተከተል የለዩትን የመጀመሪያ የስልጠና
  59. 59. ሥልጠና በርካታ ገንዘብ፣ ቁሳቁስና የሠለጠነ የሰው ሃይል የሚያስፈልገው ውድ ተግባር ነው፡፡ ውጤታማና ወጪ ቆጣቢ ሥልጠና ለመስጠት የስልጠናፍላጎት መለየት፣ ሥልጠና መስጠት ለድርጁቱና ለሰራተኞች ጠቃሚ መሆኑን ማረጋገጥ  የስልጠናፍላጎቶች ካላቸው ጠቀሜቴና ከወጪ አኳያ በቅደም ተከተል ማስቀመጥ፡፡ 1.2. የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ አስፈላጊነት
  60. 60. በዚህ የዳሰሳ ሂደት ውስጥ በሠራተኞች የሥራ አፈፃፀም ችግሮች ላይ የአቅም ማነስ እንደዋነኛ ችግር ሆኖ ከተለየና መሥሪያ ቤቱ ወይም ሠራተኞቹ ሥራቸውን በተሻለ ሁኔታ ለመፈፀም ሥልጠና እንደሚያስፈልጋቸው ፍላጎት ካሳዩ ሥልጠና እንደዋነኛ መፍትሔ ተደርጎ ይወሰዳል፡፡ ይህ ሂደት የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ ይባላል፡፡ የስልጠናፍላጎት ዓይነቶች የስልጠናፍላጎት የአንድን መሥሪያ ቤት ዓላማዎች ከማሳካት አኳያ የአጭር ጊዜ ፍላጎት የረጅም ጊዜ ፍላጎት ተብለው በሁለት ሊከፈሉ ይችላሉ፡፡
  61. 61. 1.3. የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ በተለያዩ ፍላጎት የስልጠናፍላጎት በተለያዩ ደረጃዎች የሚታይ ሆኖ አብዛኛውን ጊዜ ጎልቶ የሚታየው፡- - በመሥሪያ ቤት የስልጠናፍላጎት ና - በሠራተኛ የስልጠናፍላጎት ደረጃ ነው፡፡
  62. 62. 1.3.1. የመሥሪያ ቤት የስልጠናፍላጎት ለምሳሌ ት/ቤቱ የተለያዩ ቴክኖሎጂዎችን ፓኬጆች በመጠቀም የትምህርት ጥራት ለማሻሻል ቢያስብ መመህራንና ሠራተኞችን በቴክኖሎጂዎቹና ፓኬጆቹ ዙሪያ ሥልጠና መስጠት ያስፈልገዋል ማለት ነው፡፡ በሌላ በኩል አንድ መሥሪያ ቤት ውጤታማነቱን ለማሳደግ የኮምፒውተር ቴክኖሎጂ መጠቀም ቢፈለግና ሠራተኛው የኮምፒውተር አጠቃቀም ክህሎት ባይኖረው መሥሪያ ቤቱ ለሠራተኛው የኮምፒውተር ሥልጠና ለመስጠት ፍላጎቱ ያድጋል፡፡
  63. 63. አንድ ሠራተኛ በተመደበበት የሥራ ዘርፍ ውጤታማ ሆኖ መሥራት እንዲችልና ለቀጣይ ዕድገቱ እንዲያግዘው በተለያየ ጊዜ ሥልጠና ያስፈልገዋል፡፡ ይሁን እንጂ በመሥሪያ ቤቱ ባለው የበጀት ወይም የግንዛቤ እጥረት ምክነያት ሥልጠና ላይሰጠው ይችላል፡፡ በዚህ ጊዜ መሥሪያ ቤቱ በሚጠብቀው የስራ ውጤትና ሠራተኛው በመተግበር ላየ ያለው የሥራ አፈፃፀም ውጤት ልዩነት ይፈጠራል፡፡ ስለሆነም የሠራተኛው የሥራ ውጤት ስለሚቀንስ የስልጠናፍጎቱ ከፍ ይላል፡፡ 1.3.2. የሠራተኛው የስልጠናፍላጎት፡-
  64. 64. 1.4. የስልጠናፍላጎት ዳሰሳ ማሰባሰቢያ መሣሪያወች አዘገጃጀትና አጠቃቀም፡-  ቃለ መጠይቅ፣  ምልከታ ማካሄድ  የበደን ውይት  የፅሁፍ መጠይቅ
  65. 65. የብቁ ተመልካች ባሕርያት፡- በምልከታ በቂና ትክክለኛ መረጃ ለማግኘት ተመልካቹ የሚከተሉት ባሕርያት ሊኖሩት ይገባል፡፡  ለምን ምልከታ እንዳስፈለገ ለሠራተኞች ግልፅ አድርጎ መንገርና መግባባት ላይ መድረስ፣  እያንዳንዱን ሂደት በትዕግስትና በጥሞና መከታተል፣  የሚደረገው ምልከታ ከርዕሱ ጋር ተያያዥነት ያለው እንዲሆን በጥንቃቄ መከታተል፣  በአንድ ጊዜ ብዙ ሥራወች ማከናወን የሚችለ (እየተመለከተ መረጃ መፃፍ የሚችል )  እያንዳንዱን የሥራ ሂደት በጥልቀት መገንዘብ  የሥራው አፈፃፀም ሂደት በቅደም ተከተል መመዝገብ መቻለና የመሳሰሉት ናቸው፡፡
  66. 66. 1.4.3. የቡድን ውይይት ማካሄድ በዚህ መሣሪያ ሠራተኞችን በቡድን በማወያየት የሚከተሉትን መረጃዎች መሰብሰብ ይቻላል፡፡  መሥሪያ ቤቱ ከሠራተኞች የሚጠብቀውን የስራ አፈፃፀም ውጤት መለየት  ሠራተኞች በተግባር እየፈፀመ ያለው የሥራ አፈፃፀም ውጤት መለየት  ሠራተኞች በተግባር እየፈፀሙት ያለው የሥራ አፈፃፀም ውጤት መሥሪያ ቤቱ ካስቀመጠው ግብ ጋር ያለውን ልዩነት ማወቅ ፣  ለተፈጠረው የሥራ አፈፃፀም ውጤት ክፍተት ምክንያቶቹ ምን እንደሆኑ መለየት  በሥልጠና መፈታት የሚችሉ ችግሮችን መለየት ፣  የስልጠናውን ዓይነት መለየት ፣ ወዘተ ---- ያካትታል፡፡
  67. 67. 1.4.4. የጹሑፍ መጠይቅ፡- ብቃት ያለው የጽሑፍ መጠይቅ ለማዘጋጀት የሚከተሉትን ነጥቦችን መከተል ተገቢ ነው፡፡  የመጠይቁን ዓላማ ግልጽ እድርጎ መፃፍ፣ የመጠይቁን መመሪያ ግልጽ አድርጎ መፀፍ፣ ጥያቄዎችን ከዓላማው ጋር በማያያዝ በጥንቃቄ ማዘጋጀት ፣ መጠይቆቹን በቅድመ ፍተሻ መሞከር መጠይቆቹን በሸኚ ደብዳቤ ወይም በአካል በመሄድ መበተን፣መሰብሰብና መተንተን ያስፈልጋል፣
  68. 68. 1.5. የስልጠናፍላጎት ትንተና ቅደም ተከተል፡- የስልጠናፍላጎቶች ከተለዩ በኋላ በቅደም ተከተል ማስቀመጥ ጠቀሜታው የላቀ ነው፡፡
  69. 69. የስልጠናፍላጎቶችን በቅደም ተከተል ለማስቀመጥ መስፈርቶችን መጠቀም ያስፈልጋል፡፡ ለ ምሳሌ ፡-  የመሥሪያ ቤቱን ዓላማ ከማሳካት አኳያ ከፍተኛ እንቅፋት የሆኑትን፣ ባለው ሃብት፣የሰው ሃይልና ቴክኖሎጂ በቀላሉ ሊፈፀሙ የሚችሉትን  ከጊዜ አኳያ በአጭር ጊዜ ቢተገበሩ የመሥሪያቤቱን ዓላማዎች ለማሳካት ከፍተኛ ሚና ያላቸውን፣  ሥልጠናው ሲካሄድ የመሥሪያ ቤቱን እንቅስቃሴ ከማስተጓጎል አኳያ ዝቅተኛ አስተዋፅኦ ያላቸውን፣ ወዘተ …….. የሚያሟሉትን ቅድሚያ በመስጠት በቅደም ተከተል ማስቀመጥ ይቻላል፡
  70. 70. 1.6. የስልጠናዕቅድ ማዘጋጀት ሥልጠናውን ለማካሄድ ዕድቅ ማዘጋጀት ያስፈልጋል፡፡ ይዘቱም ባጭሩ የሚከተሉትን ነጥቦች ሊያካትት ይችላል፡፡  የስልጠናውን ዓላማ መወሰን ፣ የስልጠናይዘት መወሰን ፡  ለሠልጣኞች የሚሆኑ ፅሑፎችና ሌሎች ግብዓቶች ማዘጋጀት ፣  የስልጠናዘዴዎችን መምረጥ ፣  የስልጠናው ኘሮግራም አውጥቶ ተግባራዊ ማድረግ ፣  የስልጠናክትትና ግምገማ ማካሄድ፣
  71. 71. 16.1. የስልጠናው ዓላማ፡- ዓላማ የሚከተሉትን ነገሮች ሊያካትት ይችላል፡፡  ሠልጣኞች በመጨረሻው የሚያገኙት ክህሎት፣ ዕውቀት፣ልምድ ወዘተ  ከሥልጠናው የተገኙትን አዳዲስ አሠራሮች በመጠቀም ስለሚገኘው ውጤት ፣  የሚገኘውን የሥራ አፈጻጸም ውጤት መለካት በሚያስችል መሥፈርት መቀመጥ መቻል  ኘሮግራሙ እንዳበቃ ከሠልጣኞች የሚጠበቅ ዕውቀት፣ የአመለካከት ለውጥ ፣ መተግበር የሚግባቸው አዳዲስ ክህሎቶች ፣የምርትና የአገልግሎት ዕድገት ለውጥ ና የመሳሰሉትን ሊያካትት ይችላል
  72. 72. የስልጠናውን ዓላማ መለየት የሚከተሉት ጥቅሞች አሉት፡፡  በሥልጠናው ሂደት ውስጥ ደረጃ በደረጃ መከናወን ያለባቸውን ተግባሮች ለመወሰን ፣  የስልጠናው ይዘት (Content) ለመለየት ፣  ሠልጣኞቹም ሆኑ አሠልጣኞች ምን እንደሚጠበቅባቸው ለይተው እንዲያውቁ ፣  የማሠልጠኛ ዘዴዎችንና መሣሪያዎችን ለመምረጥ ፣  ሥልጠናው በሂደትም ሆነ ካለቀ በኋላ ተግባራዊነቱን ከዓላማው አኳያ ለመገምገም፣ ከመሥሪያ ቤቱ አጠቃላይ ዓላማና ከሚጠበቀው ለውጥ ወየም ውጤት ጋር ተያያዥነቱን ለማረጋገጥ ወዘተ --------
  73. 73. 1.6.2. የስልጠናውን ኘሮግራም ተግባራዊ ማድረግ የስልጠናው ኘሮግራም በሚዘጋጅበት ጊዜ የሚከተሉት ተግባራት መሟላታቸውን ማረጋገጥ  የስልጠናው ተሳታፊዎች፣ስልጠናውን የሚሰጥ አካል ስልጠናውን በኃላፊነት የሚመራው ክፍል ፣ ለሥልጠናው የሚያስፈልገው ወጪ መዘጋጀቱን፣  የጊዜ ሰሌዳ ፣የስልጠናውን ቦታ ማዘጋጀት ፣ ለሠልጣኞች የሚያስፈልጉት አገልግሎቶች በሙሉ መሟላታቸውን ማረጋገጥ፣  ለማሠልጠኛ የሚስፈልጉ ጽሁፎች፣ መሣሪያዎች፣ የዝግጅት ሂደት፣ ወዘተ ….
  74. 74. 1.6.3. የማሰልጠኛ ፅሑፎች ማዘጋጀት፡- የስልጠናይዘት ከተለየ በኋላ ቀጣዩ ተግባር ለማሠልጠኛ የሚያስፈልጉ ነገሮች ማዘጋጀት ይሆናል፡፡ ለማሰልጠኛ የሚያስፈልጉ ነገሮች የተለያዩ ግብዓቶች ሲሆኑ በአብዛኛው ለዚሁ የሚያገለግሉ ፁሑፎች ናቸው፡፡ እነዚህም በተለያየ መልኩ ሊቀርቡ ቢችሉም የሚከተሉተን ሊያሟሉ ይገባል፡፡  ከሥልጠናው ዓላማና ዋና ዋና ትኩረቶች ጋር በቀጥታ የሚገናኙ፣  ሠልጣኞችን የሚመጥኑና ፍላጎታቸውን ያካተቱ፣  የማሠልጠኛ ፁሑፎች ፎርማትና አቀራረብ የተስተካከለ ፣ በቀላል አቀራረብ የተዘጋጁ ፣
  75. 75.  የማሰልጠኛ ፅሑፎች ማዘጋጀት የቀጠለ…  በፅንሰ ሀሳብ ሳይሆን በተግባራዊ ሥራወች ላይ ያተኮሩ ፣  የጎልማሶችን የትምህረት አቀራረብ መርሆች የተከተሉ፣  አጠር ያሉና በምሳሌዎች በውጤታማ ልምዶች በስዕሎች ወዘተ …. የታገዙ መሆን አለባቸው፡፡ 1.6.4. የስልጠናውን ይዘት መወሰን፡- የስልጠናውን ይዘት ለመወሰን የስልጠናው ዓላማዎችንና የሠራተኞች የሥራ ድርሻ መዘርዝር ማወቅ ወሳኝነት አለው፡፡ ይዘት በሚዘጋጁበት ወቅት የሚከተሉተን በጥንቃቄ ማጤን ያስፈልጋል፡፡
  76. 76.  የማሰልጠኛ ፅሑፎች ማዘጋጀት የቀጠለ…  በሠራተኞች የሥራ መዘርዝር ላይ መመስረቱን፣  የሚፈለገውን ሙያ ማስጨበጥ የሚችሉ መሆናቸውን፣  የሚያቀርቡ ባለሙያወችና የሚያስፈልጉ መሣሪያወች መኖራቸውን፣  ከመሥሪያ ቤቱ ፖሊሲዎች ፣ ደንቦችና መመሪያዎች እንዲሁም ከሠልጣኞች ደረጃ ጋር መጣጣማቸውን፣  በአጠቃላይ የስልጠናው ይዘተ ሥልጠናውን በተመለከተ የተነደፋት ዓላማዎች ግብ እንዲመቱ የሚያስችል ሆኖ መዘጋጀት አለበት፡፡
  77. 77. 1.6.5. የማሠልጠኛ ዘዴና መምረጥ፡- ከተዘጋጀው የስልጠናዓላማና ይዘት አኳያ የትኛው የማሠልጠኛ ዘዴ መጠቀም እንደሚገባ ሲታወቅ ለሥልጠናው የሚያስፈልጉትን መሣሪያዎች፣ የገንዘብ መጠንና ሌሎች አስፈላጊ ግብዓቶች ሁሉ በትክክል ለማወቅ ይቻላል፡፡ የስልጠናው አካሄድ በሁለት መንገድ ሊፈፀም ይችላል፡፡ አንደኛው ሥልጠናው ከሥራ ውጭ ሆኖ (Off-the job training techniques) ሲሆን ሌላኛው በሥራ ላየ ሆኖ (on the job training techniques ) ነው፡፡
  78. 78.  ከሥራ ውጭ የማሠልጠን ዘዴ፣ ሠራተኛው ለተወሰነ ጊዜ ከሥራ ተለይቶ የሚሰጥ የማሰልጠኛ ዘዴ ነው፡፡ የአሠለጣጠን ሥርዓቱን በሶስት በመክፈል ማካሄድ ይቻላል፡፡ እነሱም፡- 1. መረጃ ማቅረብ (Information Presentation Technique) 2. መረጃን ማመንጨትና መወያየት ዘዴ (Information Processing) 3. በማስመሰል የማሰልጠን ዘዴ (Simulation) ናቸው፡፡
  79. 79. ሀ. መረጃ ማቅረብ (Information Presentation Technique) የሚከተሉት ነጥቦች ሲሟሉ ተግባራዊ ቢሆን ይመረጣል፡፡  የስልጠናው ዓላማዎች ዕውቀተን ለማስጨበጥ መሠረት ሲያደርጉ  ይዘቱን በቀላሉ መረዳት የሚቻል ሲሆን፣ ሠልጣኞች የተሻለ ግንዛቤና ተነሳሽነት ያላቸው ሲሆኑ ፣ ለበርካታ ሠልጣኞች ማሰልጠን ሲያስፈልግ፣  የበጀት ውሱንነት ሲኖር በተለይ የኮምፒውተርን ሌሎች ውድ ገብዓቶች በማያስፈልግበት ወቅት ሊጠቀሱ የሚችሉ ናቸው፡፡
  80. 80. ለ. መረጃን ማመንጨትና መወያየት ዘዴ (Information Processing) ይህ የስልጠናዘዴ በሚከተሉት ሁኔታዎች ተግባራዊ ሊደረግ ይችላል፡፡  የስልጠናው ይዘት የተወሳሰበ ሲሆንና የሠልጣኞችን ዕውቀት ከፍ ለማድረግ፣  የሠልጣኞች ቁጥር አነስተኛ ሲሆን፣  የሠልጣኞች ተነሳሽነት አነስተኛ ሲሆንና ልምድ ያላቸው ሲሆኑ ተግባር ላየ ሊውል ይችላል፡፡ ሐ. በማስመሰል የማሰልጠን ዘዴ (Simulation) ይህ ዘዴ በተቻለ መጠን የሠልጣኙን የሥራ አካባቢ አስመስሎ በማዘጋጀትና ሠልጣኙ ልክ በሥራው ቦታና በሚሰራው ሥራ ላይ እንዳለ አስመስሎ በማዘጋጀት ስለሚሰጥ ውጤቱ ከፍተኛ ነው፡፡
  81. 81.  የቀጠለ…  በሥራ ላይ የስልጠናዘዴ (On the Job Training Techniques)!- ይህ የስልጠናዘዴ የቅድመ ሥራ ስልጠናውን ለማጠናከርና ሠራተኛው በሥራው ሂደት ውስጥ የሚያጋጥሙተን ችግሮች ከመቅረፍ አኳያ ከፍተኛ ጠቀሜታ አለው፡፡ ዘዴው የቅርብ ክትትለና ድጋፍ የሚያስፈልገው ስለሆነ ልዩ ትኩረት ማድረግ ያስፈልጋል፡፡ ለምሳሌ የመምህራን ተከታታይ የሙያ ማሻሻያ ኘሮግራም የዚህ ዘዴ ተጠቃሽ ምሳሌ ነው፡፡
  82. 82. ምዕራፍ ሁለተ የማሠልጠኛ ዘዴዎች አመራረጥ፣ አጠቃቀምና የአሠልጣኝ ክህሎቶች የምዕራፋ ዓላማዎች፡-  የማሰልጠኛ ዘዴዎች መምረጫ መስፈርቶችን ይገነዘባሉ፡፡  የተለያዩ የማሰልጠኛ ዘዴዎችን ይለያሉ፡፡  በየስልጠናኘሮግራሞቻቸው ተስማሚ የማሰልኛ ዘዴዎችን በመለየት ይጠቀማሉ፡፡  የአሠልጣኝ ክህሎቶችን በሥልጠና ላይ መጠቀም ይችላሉ
  83. 83. 2.1. የማሠልጠኛ ዘዴዎች መምረጫ መስፈርቶች በበአሁኑ ጊዜ የሚሠራባቸው የማሰልጠኛ ዘዴዎች በርካታ በመሆናቸው ሥልጠና ገና ሲታቀድ ጀምሮ ስለማሠልጠኛ ዘዴው አብሮ ማሰብ መጀመር በጣም አስፈላጊ ነው፡፡ ምክንያቱም የማሰልጠኛ ዘዴ፣  ከሥልጠና ዓላማ (Training objectives )  ከሥልጠናው ይዘት (Content of Training)  ከሠልጣኞች ዓይነት (Type of Trainees)  ከማሠልጠኛ ገንዘብ፣ ጊዜና ፋሲሊቲ (Training Resources)፣  ከአሠልጣኞች ዓይነት (Type of Trainers) ወዘተ ….. ጋር የተቆራኘ በመሆኑ ነው፡፡
  84. 84. የማሠልጠኛ ዘዴዎች በሚመረጡበት ጊዜ ትኩረት ከሚደረግባቸው ዋና ዋናዎቹ፣ ሰብዓዊ ሁኔታዎች (Human factor) የስልጠናው ዓላማ (Objectives of Training)  ለማሠልጠኛ የተሰጠው ጊዜ፣ገንዘብና ማቴሪያል (Resource factor)ናቸው፡፡  እነዚህ ሁኔታዎች ለምናካሂደው የኘሮግራም ዓይነት ተገቢውን የማሠልጠኛ ዘዴ ለመምረጥ ወሳኝ ናቸው ፡፡  የትምህርት ዓይነትና ደረጃ ፣ የሥራ ልምድና ዕድሜ  የሥራ ዓይነትና ደረጃ፣ እንዲሁም፣  ባሕልና አካባቢያዊ ሁኔታ ጋር የተያያዙ በመሆናቸው ነው፡፡
  85. 85. እንደሠልጣኞቹ ዓይነት የምንጠቀምባቸው የቃል መግለጫ፣ ሥዕላዊ አገላለፅ፣ ውይይት፣ ተግባራዊ ልምምድ ወዘተ ….. ሊሆን ይችላል፡፡ ለምሳሌ ረጅም የሥራ ልመድ ከፍተኛ ትምህርትና ብስለት ላላቸው የወረዳ የትምህረት ሥራ ኃላፊዎችና ባለሙያዎች የምንጠቀምበት የማሠልጠኛ ዘዴ ገና አዲስ ጀማሪ ለሆኑ ሠራተኞች ወይም የትምህረትና የብስለት ደረጃቸው በጣም ዘቅተኛ ለሆኑት የምንጠቀምበት ዘዴ ሊለያይ ይችላልል፡፡ ከዚህም ሌላ እንደሠልጣኞቹ የሥራ ዓይነት ዘዴው ሊለያይ ይችላልል፡፡ ለመምረጥ በቅድሚያ የተሳታፊዎችን ማሕበራዊና ባሕላዊ አካባቢ መረዳት ጠቃሚ ነው፡፡
  86. 86. የቀጠለ… የማሠልጠኛ ዘዴዎች በርከት ያሉ በመሆናቸው ለአንድ የሥልጠጠና ኘሮግራም የትኛው ወይም የትኞቹ ዘዴዎች እንደሚሻሉ ለመወሰን የተለያዩ ሁኔታዎችን መመርመር ይጠይቃል፡፡ የማሠልጠኛ ዘዴን መምረጥ በአጋጣሚ የሚወሰን ወይም በአሠልጣኙ ልምድ ላየ ብቻ የሚመሠረት ሳይሆን ከተለያዩ አቅጣጫዎች ሊታዩ ከሚችሉ በርካታ ነጥቦች አኳያ ልናየው የሚገባ ነው፡፡
  87. 87. 2.1.2. የስልጠናው ዓላማ አብዛኛውን ጊዜ የስልጠናዓላማዎች በሶስት ነገሮች ላይ ያተኮሩ ሊሆኑ ይችላሉ፡፡ እነዚህም፣-  ዕውቀተን ማሰጨበጥ (Knowledge)፣  የክህሎት (Skill training)፣  የአመለካከት (attitude training) ናቸው፡፡
  88. 88. የቀጠለ… በሥልጠና ሥራ ላይ ዕውቀትን ለማስተማር የምንጠቀምበት የማሠልጠኛ ዘዴ ክህሎትን ለማስጨበጥና አመለካከትን ለመለወጥ ከምንጠቀምበት ዘዴ ይለያል፡፡ ለምሳሌ ዕውቀት በአብዛኛው በማስታወስ ላይ የተመሰረተ አእምሯዊ ተግባር በመሆኑ በቃል መግለጫ በግል በማንበብና በውይይት ላይ በተመሰረተ ዘዴ ሊገኝ የሚችል ሲሆን የክህሎት ሥልጠና ግን ከአካላዊ እንቅስቃሴና ድርጊት ጋር የተያያዘ በመሆኑ ከተግባራዊ ልምምድ ጋር የተያያዙ የማሠ ልጠኛ ዘዴዎችን ይጠይቃል፡፡ አመለካከትን መለወጥ ደግሞ ሐሳብ መለዋወጥን የአስተሳሰብና የእምነት ሁኔታን የማፋጨት ተስተጋብሮ (interaction) የሚጠይቅ ነው፡፡
  89. 89. 2.1.3. የስልጠናው ይዘት (የሙያ ዓይነት) የተለያዩ የስልጠናይዘቶች ወይም የሙያ ዓይነቶች እንደየባሕሪያቸው የተለያዩ የአሰለጣጠን ዘዴዎች ይፈልጋሉ፡፡ አንዳንድ ሙያዎች የራሳቸው ከሆነ ባሕሪ ጋር የሚስማማ አንድ ዘዴ ሲጠይቁ ሌሎች ደግሞ የተለያዩ ዘዴዎችን በጣምራ መጠቀምን ሊፈልጉ ይችላሉ፡፡ ለምሳሌ፣ ስለትምህረት ቤት አስተዳደር ሥልጠና መስጠት የተለያዩ የማኔጅመንት ሥልጠና ዘዴዎችን መጠቀም የሚጠይቅ ሲሆን የንብረት አስተዳደር ደግሞ ስለንብረት ደንቦችና መመሪያዎች በቃል ገለፃ እንዲሁም ስለንብረት አመዘጋገብ ልዩ ልዩ ቅጾችና ሞዴሎች አጠቃቀም ተግባራዊ ልምምድ (Practical exercise) የሚጋብዙ ዘዴዎች መጠቀምን ይጠይቃሉ፡፡
  90. 90. የማሠልጠኛ ግብዓቶች፡- የማሠልጠኛ ዘደዎች እንደዓይነታቸው የሚወስዱት ጊዜ፣ የሚፈልጉት ገንዘብና የፋሲሊቲዎች ዓይነት ይለያያል፡፡ ሀ. ጊዜ እንደጊዜው ማጠርና መርዘም የማሰልጠኛ ዘዴዎች አመራረጥ ሊወሰን ይቺላል፡፡ ለ. የማሠልጠኛ ገንዘብ ሐ. የማሠልጠኛ ፋሲሊቲዎች፡-
  91. 91. 2.2. የማሠልጠኛ ዘዴወችና መሠሪታዊ የአሠልጣኝ ክህሎቶች የማሠልጠኛ ዘዴዎች(Training Methods) በተለይ ካለፋት 2ዐ ዓመታት ወዲህ ዓይነታቸው እየጨመረ በመምጣቱ በርካታ ሆነዋል፡፡ የማሠልጠኛ ዘዴዎቹ ዓይነትና ብዛት መጨመር ምክንያቶቹ በሥልጠና ኘሮግራሞች ላይ ትኩረቱ ከአሠልጣኞች ወደ ሠልጣኞች እየተለወጠ በመምጣቱና ከቴክኖሎጂ ማደግ ጋር አዲስ ዘዴዎች የተፈጠሩ ሲሆን ነገሮቹም እየተሻሻሉ በመምጣቻቸው ነው፡፡ 2.2.1. የማሠልጠኛ ዘዴዎች ባሕሪና አጠቃቀም በትምህርትና በሌሎች ዘርፎች የተሰማሩ ኃላፊዎች፣ ባለሙያዎችና ሠራተኞችን ለማሠልጠን የሚያገለግሉ በርካታ የማሠልጠኛ ዘዴዎች እንዳሉ ከፍ ብለን ተነጋግረናል፡፡ ከበርካታዎቹ የማሠልጠኛ ዘዴዎች በተለይም በትምህርት ዘርፍ የሚገኙ ባለሙያዎች ለማሠልጠን የምንጠቀምባቸው ዘዴዎች ዋና ዋናዎቹን ብቻ ከዚህ በታች በዝርዝር እንመለከታለን፡፡
  92. 92. 2.2.1.1. የቃል ገለፃ የቃል ገለፃ ወይም የሌክቸር ሥልጠና ዘዴ የሚከተሉት ባሕሪያት አሉት፡፡  አሠልጣኞች ሃሳባቸውን በንግግር የሚገልፁበት ነው፡፡  የሚቀrበው ርዕስ አስቀድሞ የታወቀና ዝግጅት የተደረገበት ነው፡፡  አቀራረቡና የሚቀርቡት ነጥቦች የሚወስኑት በአቅራቢው ነው፡፡  ላሰልጣኙ የተወሰነ ጊዜ ይሰጠዋል፣ አብዛኛውን ጊዜም የሚመደበው በአቅራቢው ለሚሸፈኑ ጉዳዮች ነው፡፡  በዚህ ዘዴ ውስጥ ስዕላዊ መግለጫና በተጨማሪ ሌሎች የማሠልጠኛ ዘዴዎች ሊታከሉ ይችላሉ፡፡
  93. 93. የቃል ገለፃ ዘዴ በርካታ ጠቀሜታ ያለው ሲሆን ዋና ዋናዎቹም፣- አዳዲስ ሁኔታዎችን፣ ግኝቶችንና መረጃዎችን በቀላሉ ማስተላለፍ መቻሉ፣  ለበርካታ ሰዎች በአጭር ጊዜ ብዙ ዕውቀትና መረጃን ለማዳረስ ማስቻል፣  በጥቂት አሠልጣኞች ብዙ ሠልጣኞችን ለማሠልጠን ስለሚያስችል ወጪ ቆጣቢ መሆኑ ፣  የሠልጣኞችን የማዳመጥ ክህሎት ለማዳበር መርዳቱ፣  በርካታ የማሠልጠኛ ዘደዎችን በማጣመር ለመጠቀም ማስቻል፣  የተወሰኑ ጥቂት የማሠልጠኛ መሣሪያዎቻችንና መረጃዎቻችን በብዙ ሠልጣኞች መጠቀም ማስቻሉ፡፡
  94. 94. የቃል ገለፃ ዘዴ ካለበት ዋና ዋና ድክመቶች ውስጥ የሚከተሉት ይገኙበታል፣  ለሠልጣኞች ተሳትፎ በቂ ዕድል የማይሰጥና በአብዛኛው የአንድ ወገን ግንኙነት መሆኑ፣  ለግምገማም ሆነ ሃሳብን ለማዳበር ምላሽ (feed back) ለማግኘት አለመመቸቱ፣  ከተግባራዊ ልምምድ ጋር የተያያዙ ክህሎቶችን ለመማር የማያስችል መሆኑ፡  ተሳታፊዎችን አዳማጭ በቻ የሚያደርግና እረስ በርስ ለመማማር ዕድል ያለመስጠቱ፣ የቀጠለ…
  95. 95.  የቀጠለ…  ለረጅም ጊዜ ከቀረበ አሰልቺና ያደመጡተነ ለማስታወስ የማያስችል መሆኑ፣  በቋንቋ፣ ፈጥኖ በመረደተና ባለመረዳት ደረጃ የተለያየ የትምህርት መሠረት ልምድና ችሎታ ባላዠውና በሌላቸው ሠልጣኞች መካከል ብዙ የግንኙነት እንቅፋቶች ሊከተሉ መቻል
  96. 96. 2.2.1.2. የቡድን የማሠልጠኛ ዘዴ ፣ ሃሳብን ለማቅረብና ከሌሎች ጋር ለማነፃፀር፣  ችግሮችን በማንሳት የጋራ የመፍትሄ ሃሳብ ለመሻት፣  ሃሳብን የመግለጽ፣ የማሳመንና የማግባባት ችሎታን ለማደበር፣  ልምድና ዕሉቀት ለመለዋወጥ ፣  ተሳትፎን ለማዳበር፣  ከሌሎች ጋር በጋራ መስሪትን ለመልመድና የቡድን ሰሜትን ለመፍጠር ሰፊ ዕድል የሚሰጥ በመሆኑ እጅግ ጠቃሚ የማሠልጠኛ ዘዴ ነው፡፡

×