The document is the third edition of the Arab Media Outlook report published by Dubai Press Club, which provides forecasts and analysis of traditional and digital media in 15 Arab countries from 2009-2013, with a focus on inspiring local content production and consumption in the region. Market research was conducted in 4 countries on media consumption trends, and over 125 media organizations across the countries covered were interviewed to inform the analysis in the report.
The document is the third edition of the Arab Media Outlook report published by Dubai Press Club, which provides forecasts and analysis of traditional and digital media in 15 Arab countries from 2009-2013, with a focus on inspiring local content production and consumption in the region. Market research was conducted in 4 countries on media consumption trends, and over 125 media organizations across the countries covered were interviewed to inform the analysis in the report.
Качество государственного управления: модель CAFDmitry Maslov
Семинар на тему УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ СЕКТОРЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ CAF в Высшей школе ГМУ Казанского федерального университета. 7 ноября 2013
Мониторинг и оценки (МиО) являются инструментами управления, позволяющими выявить реальное воздействие стратегий, программ, проектов на изменение ситуации в соответствии с заданными параметрами.
Портрет современного рекламиста и прогнозы развития рекламного рынкаИгорь Назаров
Ассоциация коммуникационных агентств России завершила вторую волну бизнес - монитора, посвященного изучению портрета современного рекламиста и прогнозам развития рекламного рынка в 2014 году.
Работодатели считают, что обладающие высоким потенциалом сотрудники (HiPo,
от английского High Potential) представляют почти в два раза большую ценность,
чем их коллеги, не имеющие такого потенциала. Это объясняется наличием
связи между качеством «скамейки запасных», т.е. потенциальных руководителей
в штате компании, и эффективностью работы организации. Организации,
кадровые резервы которых отличаются мощным лидерским потенциалом,
демонстрируют вдвое более высокий рост доходов и прибыли по сравнению с
конкурентами, у сотрудников которых этот потенциал выражен не столь ярко.
И именно эти показатели эффективности стимулируют инвестиции в программы
по выявлению и развитию высокопотенциальных сотрудников, также известные
как программы HiPo.
Вместе с тем имеют место и сомнения в том, что эти программы оправдывают
ожидания, а вложенные в них значительные средства окупаются. Больше
половины (55%) участников программ HiPo покидают их в течение пяти лет, а чуть менее, чем половине (46%) их «выпускников», занимающих новые
должности, не удается выполнить поставленные перед ними задачи.
Поэтому едва ли стоит удивляться результатам опросов, согласно которым
большинство профессионалов в сфере HR не испытывают доверия к программам
HiPo. Каждый второй из них сообщил, что на момент опроса был недоволен или
крайне недоволен своими программами в этом направлении.
Итак, сегодня программы HiPo не исполняют свое предназначение – они не
поставляют организации эффективных менеджеров и лидеров, которые могли бы
обеспечить рост и достижение высоких результатов в непростых экономических
условиях. Представленное в этом докладе исследование подробно освещает
изменения, которые необходимо внести в эти программы, чтобы повысить их
результативность и эффективность.
При составлении этого доклада мы опирались на базу данных, включающую
информацию по более чем 6,6 млн человек по всему миру, а также на
десятилетний опыт работы по выявлению факторов, обеспечивающих
успех программ HiPo1. В докладе предлагаются новые способы выявления
высокопотенциальных сотрудников и эффективного управления ими, в
частности, назначения их на более сложные, ответственные и важные должности.
Эти
Качество государственного управления: модель CAFDmitry Maslov
Семинар на тему УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ СЕКТОРЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ CAF в Высшей школе ГМУ Казанского федерального университета. 7 ноября 2013
Мониторинг и оценки (МиО) являются инструментами управления, позволяющими выявить реальное воздействие стратегий, программ, проектов на изменение ситуации в соответствии с заданными параметрами.
Портрет современного рекламиста и прогнозы развития рекламного рынкаИгорь Назаров
Ассоциация коммуникационных агентств России завершила вторую волну бизнес - монитора, посвященного изучению портрета современного рекламиста и прогнозам развития рекламного рынка в 2014 году.
Работодатели считают, что обладающие высоким потенциалом сотрудники (HiPo,
от английского High Potential) представляют почти в два раза большую ценность,
чем их коллеги, не имеющие такого потенциала. Это объясняется наличием
связи между качеством «скамейки запасных», т.е. потенциальных руководителей
в штате компании, и эффективностью работы организации. Организации,
кадровые резервы которых отличаются мощным лидерским потенциалом,
демонстрируют вдвое более высокий рост доходов и прибыли по сравнению с
конкурентами, у сотрудников которых этот потенциал выражен не столь ярко.
И именно эти показатели эффективности стимулируют инвестиции в программы
по выявлению и развитию высокопотенциальных сотрудников, также известные
как программы HiPo.
Вместе с тем имеют место и сомнения в том, что эти программы оправдывают
ожидания, а вложенные в них значительные средства окупаются. Больше
половины (55%) участников программ HiPo покидают их в течение пяти лет, а чуть менее, чем половине (46%) их «выпускников», занимающих новые
должности, не удается выполнить поставленные перед ними задачи.
Поэтому едва ли стоит удивляться результатам опросов, согласно которым
большинство профессионалов в сфере HR не испытывают доверия к программам
HiPo. Каждый второй из них сообщил, что на момент опроса был недоволен или
крайне недоволен своими программами в этом направлении.
Итак, сегодня программы HiPo не исполняют свое предназначение – они не
поставляют организации эффективных менеджеров и лидеров, которые могли бы
обеспечить рост и достижение высоких результатов в непростых экономических
условиях. Представленное в этом докладе исследование подробно освещает
изменения, которые необходимо внести в эти программы, чтобы повысить их
результативность и эффективность.
При составлении этого доклада мы опирались на базу данных, включающую
информацию по более чем 6,6 млн человек по всему миру, а также на
десятилетний опыт работы по выявлению факторов, обеспечивающих
успех программ HiPo1. В докладе предлагаются новые способы выявления
высокопотенциальных сотрудников и эффективного управления ими, в
частности, назначения их на более сложные, ответственные и важные должности.
Эти
2. Необходимость подобных программ Кадровый потенциал государственных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований. При этом важно внедрение методов и процедур управления, ориентированных на результат, разработка измеримых показателей эффективности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, а также формирование системы стимулирования, базирующейся на показателях результативности.
3.
4.
5.
6. Учебные модули В программе NewHR предусмотрены базовые и дополнительные обучающие модули, также возможна разработка индивидуальных модулей по желанию заказчика. Каждый модуль имеет три обучающих уровня. С тестированием освоения материала после завершения каждого из них.
7. Контактная информация г. Воронеж, ул. Свободы, 75, 412 Телефон: +7 (4732) 58-20-44 Email: [email_address] г. Воронеж, ул. Плехановская, 66 «Б», 322 Телефон: +7 (4732) 35-67-07 Email: [email_address]
