Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia meliputi konsep dasar, tujuan, fungsi, prinsip-prinsip, dan analisis jabatan. Terdapat penjelasan mengenai perkembangan teori MSDM serta hubungannya dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen, seleksi, dan pelatihan.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
Bambang Heru

2. PENGMBANGAN TEORI MANAJEMEN
C LASSICAL C LASSICAL
APPRO ACH APPRO ACH
SC IENTIFIC BUREAUC RATIC ADMINIST IVE
RAT HUMAN RELATIO NS MO VEMENT
MANAG EMENT MANAG EMENT MANAG EMENT
- KURTLEKLIN
- FREDERICK - MAX WEBER - HENR FAY
I OL - CRYES ER I BARNARD
T
TAYLOR 1900-an 1900-an - MARY PARKE FOLLET
R I
- E ON MAY
LT O
- T GILBE S
HE RT - HUBO MUNS ERT BERG
1900-an
THEO RIES X AND Y MO TIVAT N T
IO HEO RIES
SYSTEM Q UANT AT
IT IVE - Douglas - ABRAHAM MASLOW
APPRO ACH APPRO ACH Mc Gregor
INT RAT N T
EG IO HEO RIES
CONT E
IG NCY MANAG EMENT
- VICT VROOM
OR
APPRO ACH SCIENCE -L YMAN POR ER
T
-E DWARD LAWLER
- FR FIELDE
ED R O PERATIO NS - WILLIAM OUCHI
MANAGEME T
- FR L HANS
ED UT
MANAG EMENT
INFO RMAT N
IO
SY M
STE

3. Konsep Dasar MSDM
Arti MSDM menurut:
Moudi & Noe :
MSDM adalah pendayagunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi.
Veithzal:
MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, perngorganisasian, pelaksanaan,
dan pengendalian SDM
Hollenbeck & Grehart:
MSDM mengacu pada kebijakan, pelaksanaan dan sistem yang
mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Bambang Heru:
MSDM adalah kegiatan merencanakan, menggerakkan, dan
mengendalikan sumberdaya manusia guna mencapai efisiensi dan
efektivitas organisasi.

4. Tujuan MSDM
Meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis, dan sosial (Veithzal).
Menurut Cascio:
1) Tujuan Umum : Adalah mengoptimalkan kegunaan (produktivitas) semua
pekerja dalam suatu organisasi.
2) Tujuan Khusus: Untuk membantu para manajer lini/manajer fungsional
yang lain agar dapat mengelola pekerja secara efektif.

5. Tujuan akhir yang dicapai MSDM :
• Peningkatan efeisiensi
• Peningkatan efektivitas
• Peningkatan produktivitas
• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
• Rendahnya tingkat absensi
• Tingginya kepuasan kerja karyawan
• Tingginya kualitas pelayanan
• Rendahnya komplain dari pelanggan
• Meningkatnya bisnis perusahaan

6. Syarat
Perencanaan SDM
Rekrutmen Dapat menyesuaikan
diri
Seleksi Efisiensi
Efektivitas
Pelatihan & Produktivitas
Pengembangan
Keterampilan
Keahlian Pengetahuan Rendahnya tingkat
Pengembangan perpindahan pegawai
Karir
TUJUAN Rendahnya tingkat
AKHIR absensi
Motivasi MSDM
Kepuasan Kerja
Penilaian Kerja Bersedia Bekerja Karyawan
dengan Baik
Pemberian Hadiah Kualitas Pelayanan
dan Hukuman
Rendahnya Komplain
Peningkatan bisnis
Kesejahteraan Perusahaan
Lingkungan kerja
yang sehat danaman Berdedikasi
Hubungan industrial
yang baik
Gambar Model MSDM

7. Fungsi MSDM
Kepentingan
Efisiensi
Perusaha an
Perana n MSDM Karya wa n Efektivita s
Masyarakat Kinerja
Luas Perusaha an
Prinsip-Prinsip MSDM
Prinsip Kemanusiaan.
Prinsip Demokrasi.
Prinsip The Right Man is The The Right Place.
Prinsip Equal Pay for Equal Work.
Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip Kesatuan Komando.
Prinsip Efisiensi.
Prinsip Efektivitas.
Prinsip Produktivitas Kerja.
Prinsip Disiplin.
Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab.

8. Persaingan
Global
Pertumbuhan Pengangguran
Penduduk
Keragaman Masalah Tanggung
Dunia Utama Jawab
Kerja Perusahaan Sosial
Kesehatan
Makanan /
Etika Perumahan
Masalah
Yang Tidak
Teridenfifikasi

9. Analisis J abat an
Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah:
• Proses pengumpulan informasi tentang jabatan /
pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok
yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
• Proses sistematis untuk menentukan keterampilan,
tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu di dalam
sebuah organisasi.
• Prosedur yang sistematis untuk mengidentifikasikan (1)
tugas-tugas yang diperlukan dalam sebuah jabatan dan
(2) kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-
tugas ini dijalankan.

10. Analisis jabatan menghasilkan dua jenis
informasi
(1) deskripsi jabatan,
(2) spesifikasi jabatan.
Analisis jabatan dilakukan pada saat:
• Organisasi dibentuk/didirikan
• Diciptakan jabatan/pekerjaan baru
• Saat jabatan/pekerjaan berubah secara
signifikan sebagai akibat dari teknologi baru,
metode baru, prosedur atau sistem baru.

11. Menurut Monde dan Noe (1990) tujuan analisis
jabatan adalah untuk memperoleh jawaban atas
enam pertanyaan berikut ini:
• Tugas-tugas fisik dan mental apa yang
dijalankan oleh pekerja?
• Kapan pekerjaan itu harus dilakukan?
• Di mana pekerjaan itu harus dilakukan?
• Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu?
• Untuk apa pekerjaan itu dilakukan?
• Persyaratan apa yang diperlukan untuk
menjalankan pekerjaan itu?

12. Metode Analisis Jabatan
• Angket terukur
• Pengamanan
• Wawancara
• Catatan karyawan
• Job performance
Perencanaan Analisis Jabatan
Menentukan informasi umum organisasi dan cara
memperolehnya. Informasi yang dibutuhkan:
- Identifikasi Jabatan
- Pelaksanaan pekerjaan
- Persyaratan jabatan
Menentukan metode pengumpulan data.
- Memilih pendekatan yang digunakan (apakah pendekatan individu
atau dengan pengambilan sampel).
- Menentukan sumber data.
- Memilih teknik pengumpulan data.

13. Proses Pengumpulan Data
• Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya.
• Menginventarisasikan semua jabatan dalam unit kerja tersebut.
• Menginventarisasikan pemangku jabatan.
• Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
• Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
• Mengumpulkan data dalam job analysis worksheet.
Prosedur Analisis Jabatan
• Job Oriented procedures.
• Trait-Oriented procedures.
Dua pendekatan:
- Job Element Technique.
- Threshold Traits Analysis.
• Worker-Oriented Procedures.
Dua Pendekatan:
- Critical Incidents Technique
- Position Analysis Questionnaire

14. Hubungan antara Analisis Jabatan dan Fungsi-
Fungsi MSDM
Menurut Cascio, informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna
bagi perencaan dan implementasi fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan itu dapat diuraikan
sebagai berikut:
• Rancangan dan struktur organisasi.
• Perencanaan sumber daya manusia.
• Evaluasi jabatan dan balas jasa.
• Rekrutmen.
• Seleksi.
• Penempatan
• Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.
• Penilaian unjuk-kerja.
• Perencaan jalur karir
• Hubungan pekerja
• Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.
• Perancangan jabatan/pekerjaan.
• Keselamatan kerja.

15. Perenc ana an Ka rir Individ u
S ra t
ya
Individ u Pelatiha n & Pengem ba ngan
Penerim aa n da n Seleksi
Memilih Perenc ana an Tenag a Kerja
-T
ugas P ekerja
-Struktur pekerja Perenc ana an Orga nisasi
Mana jem en Karir Pega wa i
Analisis Pekerja an da n
T ksiran
a
Pekerja an Tugas Eva luasi
Potensi
Penilaian
T as
ug
Evalua si
Pekerja an Kom pensa si
Gambar
Hubungan Analisis Jabatan dengan Program Perancangan SDM

16. Perancangan Jabatan
Menurut Werther dan Davis, unsur-unsur perancangan jabatan
adalah unsur-unsur (a) organisasi, (b) lingkungan dan (c)
perilaku
Unsur-unsur organisasi
- Pendekatan mekanistik
- Aliran kerja
- Praktek-praktek kerja
Unsur-unsur lingkungan
- Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
- Ekspektasi sosial dan budaya
Unsur-unsur Perilaku
- Otonomi.
- Keagamaan
- Identitas tugas
- Signifikasi/artipenting tugas
- Umpan balik.

17. PERENCANAAN
SUMBER DAY MANUS
A IA
ALTERNAT T
IF ERHADAP
REKRUT MEN
REKRUTMEN
SUMBER INTERNAL SUMBER EKS ERNAL
T
METODE INTERNAL MET
ODE EKS ERNAL
T
PELAMAR

18. Tidak Memenuhi
Lamaran atau Syarat
Riwayat Hidup
Memenuhi Syarat
Tidak Memenuhi
Gagal Tes Bakat atau Wawancara Syarat
Kemampuan Pendahuluan
Memenuhi Syarat
Tidak dapat
Konfirmasi
Lulus Pemeriksaan
Referensi
Dapat konfirmasi
Gagal Tidak Baik
Tes Wawancara
Kesehatan dengan Manajer
Baik
Lulus Penawaran
Pekerjaan

19. TAHAP PENILAIAN T
AHAP PELATIHAN & TAHAP EVALUASI
PENGEMBANGAN
MENILAI MENYUS UN
KEBUTUHAN KRITERIA
PELATIHAN
MENETAPKAN MEMILIH MET ODE &
PRA - TES
TUJUAN MEDIA PEL IHAN
T
BAGI “TRAINEE”
PELATIHAN DAN PRINSIP-PRINSIP
BELAJAR
MEMANT AU
PELATIHAN
MENGEVALUAS I
PELATIHAN
MELAKSANAKAN
PELATIHAN
MENGEVALUAS I
“TRANSFER”
UMP BALIK
AN
MODEL UMUM PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN