Kort oppsummering arbeidsrett
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•2,290 views
Oppsummering av forelesninger, pensum og andre kilder rundt arbeidsrett
Recommended
More Related Content
Similar to Kort oppsummering arbeidsrett
Kort oppsummering arbeidsrett
- 1. Kort oppsummering av arbeidsrett Notater fra foredrag på BI Nydalen og Arbeidstilsynets temasider Spesielt mtp omstilling og endring God arbeidsrett dreier seg om saklige prosesser der arbeidstaker involveres "Inntektsgivende arbeid er i dagens samfunn ikke bare et middel til å skaffe det daglige brød, det er også grunnstamme i hele vår livsform."
- 2. Regulering • Lover • Arbeidsmiljøloven, • Tjenestemannsloven • Ferieloven • Diskrimineringsloven • Annet • Hovedavtaler, Tariffavtaler • Lokale og sektor overenskomster • All lovgivning går ut på å gi arbeidstaker minimums rettigheter • Prinsippet er at den svakeste part må beskyttes • Organer • Arbeidsretten fortolker og dømmer i tvister rundt avtaler • Ordinær domstolsprosess for lovene • Arbeidstilsynet fører tilsyn og veileder
- 3. Arbeidsrettens særpreg • Det er ubalanse i partsforholdet, derfor lovgivning for å jevne ut balansen • Kontraktsrett mellom to parter • Styringsretten. Den ene parten har en særrett. • Lovgivningens dynamiske karakter • Lovteksten i sin ordlyd kan være lik lenge, men innholdet i begrepet endrer seg med samfunnet • Styringsretten. Ikke lovfestet • Høyesterett: «Arbeidsgivers rett til å ansette og si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet». • Akseptert i hovedavtale i 1919 • Definert som restmyndighet, det som er igjen etter • Lovers regulering • Tariff • Arbeidsavtale • Ulovfestet rett • Arbeidsgiver velger fortolkning, må etterprøves i retten • Skal alltid være begrunnet i bedriftens beste
- 4. Generelle prinsipper • Saklige og åpne prosesser • Skriftlig og protokollført • Følge alle steg • Etterprøvbare kriterier og begrunnelser • Involvering og dialog med arbeidstakere • Effektiv saksbehandling, ikke strekke ut i tid • Vurdere alternativer • Mest mulig likeverdig prosess • Oppfordre arbeidstaker til å søke hjelp • Fremsette og forklare «bevis»/klager umiddelbart • Bygge direkte på kilder, kun fakta • Aldri anonyme kilder • Den det gjelder skal vite alt Kontradiksjons-prinsippet gjelder her og Alltid gi arbeidstaker innsikt i hva som anføres og kunne svare på det Aldri ta fra noen retten til å forsvare seg selv Grunnpreg-prinsippet Høyesterett strekker seg langt i definisjon av denne Grunnpregstandarden innebærer en sammenligning av arbeidsplikten før og etter endring. Når endringene griper inn i kjerneinnholdet i arbeidstakers arbeidsplikt, vil man være utenfor styringsrettens område. Kjerneinnholdet finner man ved en tolkning av arbeidsavtalen i vid forstand, herunder den innarbeidede praksis Balanserte kriterier Alltid balansere mellom arbeidsgivers og takers interesser Konsentrasjonsprinsippet Effektivt, fokus, gjennomføring
- 5. Ansettelser • Man plikter gjennom hele ansettelsesforholdet å ikke diskriminere • Vanligste bom ved ansettelser er alder • Regulert av A.miljøloven, diskrimineringsloven, likestilli ngsloven • Hvis arbeidstaker kan sannsynliggjøre at det har skjedd spilles bevisbyrde over til arbeidsgiver • Stillinger må utlyses internt • Personlig egnethet er avgjørende kriterie • Til å utføre spesifikke oppgaver • Vite hva man ser etter • Relevante kriterier • Vitnemål, karakterer. Begrenset • Tidligere attester, hensynta tid • Det strukturerte og sammenlignbare intervjuet • Størst verdi i følge BI og Sivilombudsmannen • Referanser tett opptil ansettelsestidspunkt • Alltid gjennomføre kontradiksjon • Vurdering av caser som er gjennomført • Sivilombudsmannen sier Master kan vektlegges foran Bachelor når det er særskilt faglig spisskompetanse behov
- 6. Oppsigelse • Arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp skriftlig • Arbeidsgiver må begrunne saklig • Arbeidsgiver har veiledningsplikt først • Ta opp problemet • Foreslå utbedring og tiltak • Advarsler må gis • Holder i tid opptil 2-3 år • Sterkere sak om de er innen ulike områder/problemer • Alternativ løsning må vurderes • Andre roller som kunne passet bedre? • Arbeidstaker har krav på forhandlingsmøte • Unntatt i særlige alvorlige tilfeller bør arbeidstaker få mulighet til å si opp selv • Formkrav til oppsigelse må følges • Avskjed kan benyttes ved grove brudd • Bør unngås • Regulert av Arbeidsmiljøloven og Tjenestemannsloven • Lettere å si opp i prøveperioden • Bør da begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet • Pt 1500 arbeidsrettskonflikter i året • 90% løses etter at de er meldt for retten, men før rettsmøte • Snittkost 360-400 pr sak • Forlik bør inngås tidlig, beste og billigste løsning for begge parter • Arbeidstaker har rett til å kreve å stå i stilling så lenge konflikt pågår • 8-9mnd ventetid i Oslo byrett, 2 år i Borgarting • Arbeidsmiljøloven kap 15 • §15-7 Vern mot usaklig oppsigelse
- 7. Oppsigelse, vanlige årsaker • Ordrenekt. Styringsrett. • Hvis arbeidsgiver sier det skal gjøres slik og a.taker nekter på det viset, så er det ordrenekt. • Misligforhold, straffbare forhold og underslag. Skille på jobb og fritid • I arbeidstid: nesten ikke noe rom for å gjøre noe ulovlig • Soning er ulovlig fravær. Mer enn 2-3mnd borte ulovlig er oppsigelsesgrunn, litt avhengig av påvirkning. Man må dømmes først, ikke oppsigelse som følge av siktelse • Utenfor arbeidstid: normalt ingen konsekvens, med mindre det rammer arbeidsgiver. • Bi professoer underslo fra privat dødsbo, underviste i øk. Styring på BI. Fikk beholde jobben etter samtaler. • adferd utad som skader arbeidsgiver • Gå ut i sosiale media og støttet en massemorder, mistet jobben • Lojalitet. Det å drive konkurranse med egen arbeidsgiver er uhørt • Holde kurs i konkurranse med BI når man jobber der • Arbeidsytelsen • Ingen lov eller dom, men juridisk teori • Teorien tilsier avvik nedover må være vesentlig. • En arbeidsgiver må akseptere de ikke helt beste yterne. Arbeidslivet er for alle • Samarbeidsproblemer. Desidert flest konflikter • Brudd på taushetsplikten. Normalt oppsigelsesgrunn
- 8. Permittering • Arbeidstaker midlertidig pålagt fritak fra arbeidsplikt • Arbeidsgiver midlertidig fritatt for lønnsplikt • Arbeidsgiver betaler lønn i 14 dager, så tar NAV over (ca 60%) • Krever 50% permittering eller mer av arbeidstaker • Arbeidsforholdet består og det forutsettes at det er en midlertidig situasjon • Hvis det er sannsynlig at det blir permanent skal oppsigelse benyttes • Oppsigelse er regulert på samme vis i permitteringsperioden • 14 dager for arbeidstaker • Avtalt tid for arbeidsgiver, taker har da lønn og arbeidsplikt i oppsigelsesperioden • I liten grad basert på lov, mest fra HA • Krever vilkår oppfylt • Knyttet til arbeidsgivers situasjon • Midlertidig behov for kost reduksjon pga lite oppdrag • Men, konkret oppdrag sannsynlig innen kortere tid (6mnd) • Ordre mangel, fulle lagere, praktiske hindringer • Etterprøvbart kriterie for hvem som skal ut må utarbeides • Bør diskuteres med tillitsvalgte og enighet protokollføres
- 9. Permittering • Foreslått prosess • Sjekke vilkårene for permittering • Avstemme med tillittsvalgte • Protokollføre • Fastsette saklige kriterier for permittering • Sette seg i forbindelse med arbeidstakerne, snakke med de ansatte • Kartlegge sosiale hensyn • Varsling 14 dager før, lønn i perioden • Arbeidsgiver må melde til NAV • Maksimal grense pt 30 uker • Kriterier for utvalg • Sosiale hensyn skal tas • Kvalifikasjoner og oppgaver som utføres er relevante kriterier • Alder ikke, de trenger ikke skaffe ny jobb • Bør være balanserte
- 10. Nedbemanning • Følge regelverket for oppsigelse • Begrunne i driftsinnskrenkning og rasjonaliseringstiltak • Saklig grunn i virksomhetens forhold, hvis ikke må ordinær oppsigelse benyttes • Dokumentere grunnlag for nedbemanning godt • Tidsaspektet viktig, skal ikke trekke ut i tid • Bør kunne gjøres på 10-12 uker • God og åpen dokumentert prosess er det beste • Også med tanke på evt rettslige etterspill • Gir også mindre konflikt generelt • Drøftingsplikt når nedbemanning besluttes av ledelsen. Tillitsvalgte. • Vurdere alternativ løsning, annen stilling • Utvelgelse gjennom etterprøvbare kriterier • Ansenitet viktig pr område, kan fravikes • Kvalifikasjoner og behov videre må defineres • Hensynta særlige sosiale forhold • Alder, forsørger, etc • Dokumentere utvelgelses kriterier • Diskutere og forsøke enighet med tillitsvalgte. • Styringsretten gir adgang til å overkjøre • Dialog med den enkelte arbeidstaker rundt kriterier og utvelgelse. Drøfte deres oppfattelse • Skriftliggjøring av hele prosessen • Protokollføre enighet
- 11. Virksomhetsoverdragelse • Formålet ved regelsettet er å beskytte arbeidstakernes rettigheter ved en overdragelse. • Gjelder hvis man beholder samme virksomhetsidentitet. • Konsekvensene gjelder ny arbeidsgiver • Kan påvirke utfallet ved å utvanne identitet. Ikke ta med prod.materiell, ansatte eller navn/logo • Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres • Kan frasi seg tariff innen 3 uker • Da kan kampmidler benyttes av arbeidstakere • Identitet (AML 16-1) • Navn • Type aktivitet, produksjon, det man arbeider med • Lokaler • Samme kundemasse • Ansatte, i alle fall delvis • Økonomisk aktiva • Immaterielle aktiva • Tid • Jo flere som forsvinner, jo mer utvannes identitet. • Ved 2 eller flere helt borte er man i grenseland • Betydelig andel av ett punkt er 20-25% • Produksjon: Lokalisering, aktiva, prod.utstyr og kundekrets • Service: Tjeneste, kvalitet, ansatte