Digital Transformation 시대, HR의 역할과 역량_중앙대학교 GHRD 발표자료

1. Digital Transformation 시대, HR의 역할과 역량
13기 조영찬
2019 2학기 G&知 Day

2. 반갑습니다. 조영찬입니다.
[조직/업무]
• 2010~2012 : LG화학 오창노경팀
• 2012~현재 : LG인화원 Digital Tech. 대학 담당
[학습]
• 학부 : 국제경영학(2003~2010)
• 석사 : GHRD 13기(2012~2017), Big Data MBA(2017~현재)
[활동]
• 데이터홀릭 : 데이터 전문 팟캐스트
• 데이터펭귄 : 누구나 쉽고 재미있게 데이터과학을 배우는 페이스북 페이지
• 데이터피플코리아 : 사람과 데이터에 대해 연구하는 모임
• 기술교육연구모임(TERG : Technology Education Research Group)
[관심분야]
• 학습여정(Learning Journey) 설계
• 텍스트마이닝
• 교육프로그램 평가 분석
曺 무리(모여서 뭉친 한 동아리)
永 길이, 오래도록
讚 돕다, 인도하다
무리(조직)를 오래도록 돕다.
= HRD
“글, 관찰, 분석을 좋아합니다.”

3. 최근에는 이런 삶을 살고 있습니다.

4. I. 들어가며
II. Digital Transformation 시대
III. 변화하는 HR Trend
IV. HR의 역할과 역량 : HRD 담당자 J의 이야기
V. 맺으며
순서

5. Inspiration
Ⅰ. 들어가며

6. Ⅱ. Digital Transformation 시대

7. Ⅱ. Digital Transformation 시대
2017.04
2016.03
1) 4차 산업혁명 vs. Digital Transformation

8. 2017.04
2016.03
1) 4차 산업혁명 vs. Digital Transformation

9. 2) Digital Transformation의 정의
Digital Transformation의 정의1)
출처/참고자료
1) 디지털리테일 컨설팅 그룹(http://digitalretail.co.kr/)
디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)은 ‘디지털적인 모든 것(All things Digital)으로
인해 발생하는 다양한 변화에 디지털기반으로 기업의 전략, 조직, 프로세스, 비즈니스모델, 문화
(Culture), 커뮤니케이션, 시스템을 근본적으로 변화시키는 경영전략’ 이다.

10. 2) Digital Transformation의 정의
Digital Transforms the Paradigm.
디지털은 비즈니스를 넘어 모든 것에 영향을 미치고 있음.
지금이 어떠한 시대인지 정의하는데 집중하기보단
패러다임이 어떻게 변화하는지 주목해야 함.

11. 3) 주목 받는 기술

12. 시각장애인 위한 ‘Google지도’ 새로운 음성 안내 서비스
출처/참고자료
1) 인공지능신문. (2019.10). http://www.aitimes.kr/news/articleView.html?idxno=14431&fbclid=IwAR3rkbb4c92rFfG9_x28-S8nvDv6q2-H2bPrE93Gn8hwb_NjA9FQPsewEgc
4) 더 좋아지는 세상
시각 장애가 있는 사람이 A에서 B로 가는 데 도움이
될 뿐만 아니라 혼자 여행할 때 더욱 자신감과 보단
안전한 여정이 될 수 있도록 하며, 내가 가는 길이
올바른 경로인지와 거리 및 내가 걷는 방향을 사전에
음성으로
현재 전 세계에는 시각 장애인이 3,600 만여명 있으
며, 중증 또는 중증 시력 장애자는 2 억 1800 만여명
구글이 세계 지도의 날인 10일(현지시각)부터 시력 장애가 있는 사람들이 이용할 수 있는
'Google지도'에서 사람들에게 보다 자세한 음성 안내와 도보 여행을 위한 새로운 유형의 구
두 알림을 받을 수 있는 새로운 기능을 선보임.
이 기능은 시각 장애가 있는 사람이 A에서 B로 가는 데 도움이 될 뿐만 아니라 혼자 여행할
때 더욱 자신감과 보단 안전한 여정이 될 수 있도록 하며, 내가 가는 길이 올바른 경로인지와
거리 및 내가 걷는 방향을 사전에 음성으로 알려주며, 큰 교차로에 접근하거나 실수로 경로를
벗어나면 경로가 변경되었다는 등의 알림을 음성으로 실시간 받는다

13. 5) 생활을 지옥으로 만드는 기술?
중국인 삶 속에 파고든 안면인식 기술 “생활을 지옥으로 만들었다”
“안전 위해 필요” vs “사생활 침해”
대형 스크린에 무단횡단 행적
강의실에선 조는 학생까지 감시
“대학 생활을 지옥으로 만들었다”
아파트 단지 내 쓰레기 분리수거함에도 안면인식
카메라가 설치돼 있었다. 얼굴 모습을 비롯해 개
인정보를 등록한 후 분리수거함에 접근하면 쓰레
기 투입구가 자동으로 열린다. 주민들이 안면인
식 분리수거함에 쓰레기를 버리면 포인트를 적립
해 달걀 소금 등으로 바꿀 수 있다.
지난달 11일 중국 베이징(北京) 동부 차오양(朝陽)구 진퉁둥(金桐東)로 횡단보도 앞 인도.
다른 곳에선 볼 수 없는 대형스크린이 행인들의 눈길을 사로잡았다. 여기엔 횡단보도의 폐쇄회
로(CC)TV 감시카메라가 포착한 무단횡단 모습이 공개적으로 드러났다. 사분할 된 영상에는
1~2시간 전 무단횡단을 한 사람들의 행적이 고스란히 담겼다. 특히 화면 오른쪽 하단에는 무단
횡단자의 얼굴을 크게 확대해 한눈에도 누구인지 알 수 있을 정도였다.
이날 오전 6시 38분 33초에 무단횡단을 하다가 포착된 남성은 안경을 쓴 외국인이었다. 그의
식별번호는 ‘303’. 무단횡단 횟수는 총 8회였다. 중국에선 외국인도 예외 없이 안면인식을 통한
추적 대상이 될 수 있다는 뜻이다.
1) 인공지능신문. (2019.10). http://www.aitimes.kr/news/articleView.html?idxno=14431&fbclid=IwAR3rkbb4c92rFfG9_x28-S8nvDv6q2-H2bPrE93Gn8hwb_NjA9FQPsewEgc

14. 유연함 불확실성
분석과 예측 개인권리 침해
vs.
자동화 직무소멸
가상환경 현실회피
공유의 경제 소유의 상실
새로운 비즈니스 기존 비즈니스 위기
6) 디지털 트랜스포메이션의 빛과 그림자

15. Ⅲ. 변화하는 HR Trend

16. 상장사 10곳 중 4곳, 신입 공채 폐지·축소…"수시가 더 효율적“ 1)
Ⅲ. 변화하는 HR Trend 1) 인재확보
 연중 상시 채용이 진행되면 공채와 비교해
더욱 과업이 많아질 수 있음(38.1%)
 중고신입들의 증가로 직급관리가 어려워질 것(27.0%)
 좋은 인재를 타기업에 놓칠 수 있음(24.6%)
 기수문화가 파괴될 우려(7.9%)
 인력 수요 발생 시 즉각 모집할 수 있어 효과적(48.5%)
 주력 산업별 필요 인재만 채용하는 것이 효율적(22.7%)
 경기가 어려워 신입채용 규모를 줄여야 함(19.0%)
 공채진행 비용절감(8.7%)
수시모집 찬성
수시모집 반대
출처/참고자료
1) Digital Today. (2019.09). http://www.digitaltoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=214392

17. 1) 인재확보
현대차가 정기공채를 폐지한 진짜 이유1)
- 기술고도화, 평생계약붕괴, 비효율적인 공채프로세스
- 10대 그룹 최초 폐지(이전에는 1년에 두 번 채용 진행)
- 공개채용이라는 틀은 유지
- 어느 직무도 무난하게 수행할 신입사원 → 누구보다 해당 직무를 잘할 사람
- 불투명한 환경에서는 직무 커리어가 가장 중요, 공채형 인간은 결국 퇴사한다.
출처/참고자료
1) 시사인. (2019.04). https://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=34297
2) 동아일보. (2019.08). http://www.donga.com/news/article/all/20190724/96664722/1
SK, 공채 폐지 추진2)
- 기존 공채방식은 원하는 인재를 원하는 때에 선발할 수 없어 비효율적
- 공채를 고수할 경우 치열해지는 경영환경에서 인재확보 불가능
- 2, 3년에 걸쳐 단계적으로 공채 비중 낮춰 3년 내 완전 수시채용

18. 1) 인재확보
애사심으로 회사에 남는 시대는 지났다.1)
출처/참고자료
1) https://www.reddit.com/r/antiwork/comments/dcrt9x/hire_a_dog/

19. 2) 평가보상
출처/참고자료
1) 한국경제. (2019.08). https://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=34297
2) 조선비즈. (2017.10). http://www.donga.com/news/article/all/20190724/96664722/1
3개월마다 목표 설정·평가하는 'OKR 방식' 뜬다1)
- 인텔에서 태동하여 구글에 이식되고 실리콘 밸리 전체로 확산된 성과관리 기법
- 3개월마다 팀 단위, 개인 단위로 3개의 목표와 3개의 핵심결과를 정함.
- 투명성, 잦은 점검, 도전성, 보상제도 분리(OKR결과가 보상에서 차지하는 비율은 30%)
상대평가 원조 GE, 30년 만에 성과비교제 폐지2)
- 직원들의 업무 성과를 상대평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과평가제는 엉터리(맥킨지)
- 기업의 성패가 '규모(노동·자본)'에서 '머리(창의성)'로 바뀌면서 효율성을 극대화하려던
평가 시스템이 구성원 간 협력을 통한 집단지성을 키울 수 있게 바뀌고 있음.
- 개인 목표 달성제 실시 후 이직률 30% 감소
- '어도비'가 도입한 새 평가방식 '체크인(Check-in)'은 개인목표 달성 정도에 따라 평가

20. 3) 조직문화
1. 가치는 슬로건이 아니라 행동에서 나온다. – 기업 가치를 인사 때 실행하라
2. 기업은 가족이 아니라 프로 스포츠 구단이다. - 모든 포지션은 최고의 인재로 구성하라
3. 자유와 책임의 균형이 역동성의 본질이다. – 자유는 맘껏, 책임은 엄격히
4. 맥락을 이해해야 자발성이 생겨난다. – 목표만 주고 방법은 알아서
5. 협력하되 동화되지 않는다. – 배치는 잘하되 통제는 느슨하게
6. 경쟁 대상은 내부가 아니라 언제나 외부에 있다. – 우수인재에게는 업계 최고의 대우
7. 프로는 스스로 성장한다. – 경력 개발은 스스로 도전
출처/참고자료
1) LG경제연구원. (2017.02). 디지털 트랜스포메이션 시대 인사·조직 운영 전략

21. 3) 조직문화
디지털 시대의 조직문화, 넥플릭스의 컬쳐 덱(Culture Deck)1)
1. 가치는 슬로건이 아니라 행동에서 나온다. – 기업 가치를 인사 때 실행하라
2. 기업은 가족이 아니라 프로 스포츠 구단이다. - 모든 포지션은 최고의 인재로 구성하라
3. 자유와 책임의 균형이 역동성의 본질이다. – 자유는 맘껏, 책임은 엄격히
4. 맥락을 이해해야 자발성이 생겨난다. – 목표만 주고 방법은 알아서
5. 협력하되 동화되지 않는다. – 배치는 잘하되 통제는 느슨하게
6. 경쟁 대상은 내부가 아니라 언제나 외부에 있다. – 우수인재에게는 업계 최고의 대우
7. 프로는 스스로 성장한다. – 경력 개발은 스스로 도전
출처/참고자료
1) 위클리비즈. (2018.06). http://weeklybiz.chosun.com/site/data/html_dir/2018/06/01/2018060101894.html

22. 4) 인재육성
"이전과 다른 차원 위기"...
LG, 전자·화학·디스플레이 사업재편 속도 낸다1)
- 구광모 취임 첫 사장단 워크숍
- L자형 경기침체 장기화 따라 인공지능·빅데이터 역량 강화
- R&D 오픈이노베이션도 확대
- 조직·프로세스·사업모델 등 기업전반 경영전략 변화 모색
출처/참고자료
1) 서울경제. (2019.09). https://www.sedaily.com/NewsVIew/1VODED790M
2) 연합뉴스. (2019.08). https://www.yna.co.kr/view/AKR20190818018300003
SK, '딥체인지' 이끌 인재 플랫폼 'SK 유니버시티' 만든다2)
- SK경영경제연구소·SK아카데미 등 역량개발 조직 내년 1월 통합
- SK 구성원 모두가 학생이 되어 경력과 역량에 맞는 교육 자발적 수강
- AI, 디지털트랜스포메이션, 사회적 가치, 글로벌, 행복 등의 커리큘럼

23. 5) 2020 HR Trend
출처/참고자료
1) KB금융지주 경영연구소. (2019.03). 2020 HR 키워드와 Digital HR
2020 HR 키워드 및 주요내용1)

24. Ⅳ. HR의 역할과 역량 : HRD 담당자 J의 이야기

25. “ Digital 역량 강화 ”
Ⅳ. HR의 역할과 역량 : HRD 담당자 J의 이야기 1) 여러분도 곧 직면하게 될 Challenge
CEO, 경영진
임원, 리더
실무자
전 구성원
SW
R&D
마케팅/세일즈
전략
HR
상품기획
역할별 직무별
…

26. 2) 기술의 진보와 조직의 요구
출처/참고자료
1) LG경제연구원. (2017.02). 디지털 트랜스포메이션 시대 인사·조직 운영 전략
2) 멀티캠퍼스. (2018.01). HRD Trends 2018
3) IBM CEO 버지니아 로메티. (2017.01). 다포스 포럼 中
4) 위클리비즈. (2015.09). 와튼스쿨 학장 제프리 가렛 “리더가 과학자일 필요 없지만 이해하고 찾아내고 적용할 수 있어야”
5) STEM : 과학(Science), 기술(Technology), 공학(Engineering), 수학(Mathematics)
• Digital Transformation시대에는 각자의 업무가 Software를 통해 디지털 세계에서 어떻게 구현 가능할지
이해해야 하며1) 아이디어와 상상력을 Software로 실현하고 이슈를 해결하는 역량이 요구되고 있음.2)
• Digital 역량을 갖춘 인재를 ‘뉴 칼라(New Collar)’로 정의하며 3) 뉴 칼라 인재육성의 필요성이 강조되는 한편,
리더들에게는 ‘뉴 하드 스킬(New Hard Skill)’이 요구되고 있음.4)
• 창의성과 연구개발 능력을 갖춘
4차 산업혁명 인재
• 학력과 상관없이 디지털 혁명
시대에 적응해 살아가는 새로운
계급
• STEM5) 기술의 보유여부가 중요
뉴 칼라(New Collar)
• 첨단 기술을 이해하고 기업경영에
적용하는 능력
• 경영필요 Skill의 변화
1) 전문지식(Hard Skill)
2) 조직관리(Soft Skill)
3) 첨단기술이해/적용(New Hard Skill)
뉴 하드스킬(New Hard Skill)

27. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
출처/참고자료
HR Analytics
1) 머신러닝(기계학습, Machine Learning) : 기계가 데이터로부터 학습하여 실행할 수 있도록 하는 알고리즘
2) 데이터 분석 Tool : R, Python, Excel, 태플로(Tableau), SPSS 등
3) 조직효과성 : 조직이 목표를 달성하는 정도
다양한 방법론과 도구를 활용하여
인적자원(사람) 데이터를 분석하고
사업과 조직의 성과를 향상시키는
의사결정을 지원하는 활동
•다양한 방법론 : 통계분석, 머신러닝1), 시각화
•도구 : 데이터 분석 Tool2), HRIS(HR Information System)
•인적자원(사람) 데이터 : 인구통계, 근태, 급여, 성과, 전문성, 교육이력
•사업과 조직의 성과 : 우수인재확보 및 유지, 조직효과성3) 및 조직역량 향상
•의사결정 지원 : 채용, 평가, 보상, 배치, 유지, 개인맞춤형 HR Intervention

28. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
출처/참고자료
HR Analytics 주요 적용 영역1)
순위 내용
1위 인재의 채용 및 유지(82%)
2위 인재의 성과 관리(72%)
3위 보상 및 복리후생 관리(62%)
4위 인력 계획 실행(51%)
5위 법규 준수(33%)
6위 조직 효과성 분석(27%)
7위 내부 네트워크 분석(8%)
1) Rosslyn Data Technologies. (2017). 2017 Report on the State of HR Analytics
2) 동아비즈니스리뷰. (2019.04). 인사관리는 직관과 데이터의 조화 필요, 면담 정보 등 서랍 속 보고서 공유하라
HR 데이터 분석 영역2)
 핵심지표를 통한 모니터링
- 현 수준에 대한 모니터링을 위한 HR 지표 도출
- e.g. 퇴직율, 인당 생산성, 조직별 인원, 안전보건 현황
 가설에 기반한 이슈 검증
- HR 관리 및 제도 운용의 암묵적 가설에 대한 검증
- e.g. 절대평가는 팀워크를 높인다. 매니저는 필요 없다.
 예측을 위한 분석
- HR제도 및 Intervention의 결과 예측
- e.g. 직원 면담 분석 기반 퇴직률 예측

29. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
출처/참고자료
국내 사례1)
1) 동아비즈니스리뷰. (2019.04). 피플 애널리틱스는 목적이 아닌 수단, 인사이트보다 구성원 신뢰에 초점
2) 동아비즈니스리뷰. (2019.04). 직관이 인사를 망친다, 데이터로 인사를 혁신하라
 (카카오) : 피플 애널리틱스 조직 ‘파이랩(PiLab)’ 설립
- 조직에서 발생하는 주요 이슈의 원인과 이유 탐색
- 데이터 기반 의사결정 환경 조성, 분석을 통한 경험변화 추진
[1단계 : 회사 수준 ]
- 회사의 각 요소(문화/제도 등) 관련 크루 개인의 생각 기반,
회사의 성장, 생산성, 긍정성을 높이는 요소와 인사이트 도출
[2단계 : 팀 수준]
- 팀(조직)의 특성과 프로세스 효과, 즉 팀워크 기반 생산성에
영향을 미치는 핵심 특징, 요소들에 대한 분석
[3단계 : 개인 수준]
- 개인의 고유한 특성과 학습된 특징, 긍정 일 경험, 업무 경험
분석 및 인사이트 도출
[분석 대상별 파이랩 프로젝트]
해외 사례2)
 (봉통) : 매출 확대를 위한 채용기준 수립
- 매출이 가장 큰 1층 화장품 매장의 직원채용기준 검증
- 기존 채용기준은 ‘외모’였음(화장을 잘하는 사람).
- 검증결과 ‘인지능력’이 매출에 가장 큰 영향 요인
- 채용기준 변경 결과 평균 이직률 25% 감소
- 화장품 매장당 월 매출 1,400달러 증가
 (셰브론) : 영업이익과 생산성 향상
- HR Analytics 조직의 미션 : 사업전략의 의사결정지원
- 300여 명의 사업 및 데이터 분석 인력 협업
- 10개 이상의 프로젝트 진행, 내부 컨설팅 제공
- 30% 이상의 생산성 향상, 불필요한 보고작업 단축
- 국가별 인재 공급과 수요 모델 개발(정확도 약 85%)

30. 출처/참고자료
1) Deloitte. (2018). 2018 Deloitte Global Human Capital Trends
2) 경영컨설팅 케네디 피치. https://www.kennedyfitch.com/
3) Bersin by Deloitte. (2017). High-Impact People Analytics
Trend Importance and readiness1) HR Analyst 육성의 중요성
 HR Analyst를 외부에서 영입했어도 HR에서 커리어
를 시작하지 않은 분석가는 오랫동안 머무르지 않을
가능성이 큼.2)
 HR이 훌륭한 분석 도구를 가지고 있음에도 여전히
발전하지 못하는 이유는 HR Analytics 팀을 이끌 전
문가와 데이터 관리, 통계, 시각화, 조직 설계
역량을 갖춘 HR Analyst의 부재 때문이며, HR
Analyst의 확보는 HR Analytics의 성숙도에 큰 영
향을 주는 요인임.3)
※ 피플 데이터 활용 준비가 더딘 이유
- 피플 데이터의 활용은 새로운 기회를 얻는 동시에 새로운
위험을 발생시킬 수 있음.
- 개인정보를 사용한다는 사실에 대해 구성원이 거부감을
가질 수 있으며, 개인정보 활용 관련 법적인 이슈가 발생할
가능성도 있음.
3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)

31. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
구분 필요 역량
미국 인적자원관리 협회
(SHRM : The Society for
Human Resource Management)
● 비즈니스 감각(Business Acumen)
● 커뮤니케이션(Communication)
● 컨설테이션(Consultation)
● 비판적 평가(Critical Evaluation)
● 글로벌과 문화에 대한 인식(Global and Cultural awareness)
● HR 전문성(HR Expertise)
● 관계 관리(Relationship Management)
● 윤리적 실천(Ethical Practice)
영국 고용 연구소
(IES : Institute of
Employment Studies)
● HR과 비즈니스 중 하나 이상의 도메인 지식
(Domain Knowledge - HR and/or Business)
● 컨설팅 관계 관리(Consultancy relationship management)
● 문제 명확화(Problem specification)
● 통계(Statistical)
● 분석(Analytical)
● 프로그래밍(Programming)
● 데이터 관리(Data management)
● 시각화(Visualization)
● 커뮤니케이션(Communication)
● 웹 디자인(Web design)
● 결과 보고(Reporting Results)
● 계약 – 제 3자 관리, 데이터와 시스템에 대한 인식
(Contracting – Third-party management, Data and systems awareness)
HR Analyst 필요역량

32. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
HR Analyst의 7가지 과업과 역량1)
출처/참고자료
1) AIHR. https://www.analyticsinhr.com

33. 3) 직무별 Digital 역량 강화(HR)
HR대학 교육체계
HR 직무역량(8개 프로그램)
Strategic Course
(핵심인재)
Advanced Course
(직무경험 5년 이상)
Basic Course
(직무경험 4년 이하)
HR 근본 원리(3개 프로그램)General Course
(공통)
HR 방법론(6개 프로그램)
인재확보·성과관리·노경·
기업교육 역량향상
협상/설득, 카운슬링, 코칭,
핵심 인재 선발 방법론
조직행동 및 일하는 방식
연구, 인간의 근본적 이해
HR AnalyticsHR 입문
데이터 분석 핵심 이론 및
방법론 습득
HR의 역할과 소명 인식,
세부 직무별 기본기 습득
HR 전략가
HR 전략수립과
실행역량 제고
HR 법률
개별적 근로관계법과
사례연구
필수 사업 감각(3개 프로그램)
HR 담당자가 반드시 알아야
하는 전략, 마케팅, 회계
HR Conference
HR 트렌드 & 이슈 세미나,
각 사 및 영역별 사례 공유
HR Analytics 교육 History
2002 HR조사통계(minitab)
2012 HR조사통계(SPSS)
2016 HR Analytics(SPSS)

34. 5) 남겨진 질문들
• AI와 Data Science는 누구나 학습해야 하는 필수지식인가?
- 곧 모든 것이 자동화 된다고 하는데 굳이 학습해야 하나?
• AI와 Data Science는 누구나 학습할 수 있는 범용지식인가?
- 자질과 성향에 따라 학습대상을 선정해야 하지 않을까? 역량모델이 필요한 것이 아닐까?
•교육대상자를 개발자(또는 분석가)와 비개발자로 구분해야 하는가?
- 자동차 운전을 위해 반드시 엔진의 구동원리를 알아야 할까?
• 학습을 위한 분석을 넘어 현업의 적용을 위해 무엇이 필요한가?
- 교육의 전·중·후와 학습여정(Learning Journey)에서 고려해야 할 것은 무엇인가?
• 확보해야 하는가? 육성해야 하는가?
- Super Star로 성과를 낼 수 있을까? 육성하면 대체 언제 성과를 낼까?

35. 6) 교육의 지향점
“ Digital 역량 강화 ”
CEO, 경영진
임원, 리더
실무자
전 구성원
SW
R&D
마케팅/세일즈
전략
HR
상품기획
역할별 직무별
Digital Literacy
Business Model
Data Analytics
“ 교육의 지향점 ”
Upskilling & Reskilling
AI · Data Expert

36. Ⅴ. 맺으며
벼락처럼? 해일처럼?
변화는 우리에게 어떻게 찾아오는가?
언젠가 내리칠 것으로 예상되지만 확실하지 않고
발생하지 않을 수도 있지만 파괴적이며 국소적인
올 것이 확실하기 때문에 대비할 수 있지만
예상보다 더 파괴적이고 결코 피할 수는 없으며 전방위적인
두고 보자(Wait and see)전략은 위험하다.
조직의 역량은 하루아침에 쌓이지 않는다.

37. Ⅴ. 맺으며

38. 감사합니다.
chanrran@gmail.com