.............

1. Here is where your
presentation begins
BTL
Chương
1+2

2. CHƯƠNG 1:
Tổng quan về
quản trị nhân
lực

3. Câu 1: Phân tích trách nhiệm của cấp quản lý trực tiếp và trách
nhiệm của bộ phận quản lý nhân lực đối với một số hoạt động
QTNL.
Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý trực
tiếp
Trách nhiệm của cấp quản lý
nhân lực
Hoạch định nguồn
nhân lực
- Cung cấp mục tiêu và yêu cầu về
các nguồn lực cần thiết.
- Cung cấp thông tin công việc của vị
trí cần tuyển.
- Tham gia phỏng vấn và đánh giá kỹ
năng chuyên môn của ứng viên.
- Nghiên cứu cơ cấu tổ chức và
nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu
cầu công việc của các bộ phận.
- Lập bản mô tả công việc cho vị trí
cần tuyển dụng.
- Lập yêu cầu tuyển dụng cho từng
vị trí.
Tuyển dụng
-Phối hợp với bộ phận trong việc đưa
ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.
- Hoạch định kế hoạch và giám sát
quá trình hướng dẫn hội nhập.
- Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng
chính thức.
- Thiết kế và thực hiện quá trình
hội nhập cho nhân viên mới.
- Thực hiện các thủ tục cần thiết
cho việc tiếp nhận nhân viên mới.

4. Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý trực
tiếp
Trách nhiệm của cấp quản lý
nhân lực
Tuyển dụng
- Đề xuất tuyển hay không tuyển chính
thức sau quá trình hội nhập.
- Cung cấp thông tin và phối hợp phân
tích nhu cầu đào tạo.
- Hướng dẫn, kèm cặp và giám sát
trong và sau quá trình đào tạo.
- Lập và triển khai kế hoạch đào
tạo.
- Tổ chức việc ứng dụng kết quả
đào tạo.
- Cập nhật và lập báo cáo đánh giá
hiệu quả đào tạo.
Đào tạo và phát
triển
Đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Thường xuyên đánh giá và cung cấp
thông tin phản hồi cho nhân viên về
năng lực làm việc.
- Cùng với nhân viên lập và thực hiện
kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Tổng kết và sử dụng kết quả đào
tạo vào các hoạt động quản trị nhân
lực khác.
- Tư vấn phát triển nghề nghiệp.
Thù lao LĐ
- Đánh giá trực tiếp mức độ thực hiện
và hoàn thành công việc.
- Xây dưng và quản lý hệ thống thù
lao lao động.

5. Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý trực
tiếp
Trách nhiệm của cấp quản lý
nhân lực
Tạo động lực, quan
hệ LĐ
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình
trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động.
- Cải thiện điều kiện và môi trường làm
việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm, an toàn lao
động.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Thiết lập và áp dụng các chính
sách, phúc lợi, phục cấp, bảo hiểm
xã hội...
- Thông qua hệ thống thù lao lao
động và phúc lợi một mặt thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm.
- Duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu
không khí tâm lý xã hội tập thể lành
mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa
mãn với công việc của mình.

6. 2.Trường hợp ông Phan kiên quyết không cho ông Thắng tham gia thì ông thắng
không nên ý kiến thêm.Ngược Lại thì ông thắng có thể đưa ra các lí do cụ thể hơn
để ông Phan hiểu rõ tầm quan trọng của việc giám đốc nhân sự để xin phép ông
Phan cho mình được tham gia cuộc họp đó.
Theo em
1. Việc ông Thắng muốn tham gia vào cuộc họp là hoàn toàn chính đáng. Do là giám
đốc nhân sự cần nắm được tình hình hoạt động của Doanh Nghiệp để có những
chính sách kế hoạch điều chỉnh nhân sự phù hợp nhất với công ty,tiết
kiệm được tối đa ngân sách của công ty tránh gây lãng phí nguồn nhân lực.
Câu 2: Bài tập ứng dụng:

7. CHƯƠNG 2: Phân tích công việc

8. Phân tích công việc là nền tảng cơ sở cho quản trị nhân lực.
+ Có cơ sở dự báo số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp với chiến
lược kinh doanh.
+ Tuyển dụng được nhân công cần thiết cho công việc (tuyển dụng).
+ Cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc
+ Giúp tạo kếc hoạch và chia thời gian biểu công tác.
+Tiết kiệm thời gian nguồn lực và sức lực cho người thực hiện và quá
trình đánh giá hiệu quả làm việc. Giảm bớt số người cần thay thế do
thiếu hiểu biết về công việc, trình độ của họ.
+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo.
+Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm.
+Bảo đảm thành công hơn trong sắp xếp thuyên chuyển và tăng thưởng
cho nhân viên, loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương.
Câu 1: Phân tích mối
quan hệ giữa công việc
và các hoạt động Quản
trị nhân lực khác của
doanh nghiệp ?
(Hoạch định nhân lực,
Tuyển dụng, Đào tạo
phát triển, Đánh giá thực
hiện công việc, Thù lao
lao động).

9. Thank
you

10. BTL CHƯƠNG 3+4

11. Chương 3: Hoạch
định nguồn nhân lực

12. Câu 1: Phân tích mối quan hệ
giữa hoạch định nguồn nhân lực
và kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp?

13. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với hoạch định nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với hoạch định nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với hoạch định nguồn nhân
lực
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh gắn với kế
hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để thấy rõ
được mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với kế hoạch sản xuất kinh doanh, ta có
xem xét cụ thể trên các mối quan hệ sau:

14. Kế hoạch sản xuất kinh
doanh lại liên quan đến việc
lập kế hoạch sản xuất các
sản phẩm hoặc dịch vụ của
doanh nghiệp. Các kế hoạch
này được xây dựng dựa trên
dự báo nhu cầu của thị
trường, khả năng sản xuất
của doanh nghiệp, nguồn
lực tài chính và nguồn nhân
lực có sẵn.
Trong một doanh nghiệp, hoạch
định nguồn nhân lực và kế hoạch
sản xuất kinh doanh là hai hoạt
động liên quan chặt chẽ đến
nhau. Để có thể sản xuất ra sản
phẩm hoặc dịch vụ, doanh nghiệp
cần có đủ nguồn nhân lực để thực
hiện các hoạt động sản xuất và
cung cấp dịch vụ. Khi đó, hoạch
định nguồn nhân lực sẽ giúp cho
doanh nghiệp đảm bảo có đủ
nhân lực chất lượng để thực hiện
các kế hoạch sản xuất kinh
doanh.
Các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực bao gồm
định lượng, định tính, đào
tạo, phát triển nhân lực,
cùng với quản lý và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực.
Điều này giúp đảm bảo
doanh nghiệp sở hữu đủ
nguồn nhân lực có chất
lượng và kỹ năng cần thiết
để thực hiện các hoạt động
sản xuất và cung cấp dịch
vụ.

15. Hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có mối
quan hệ tương quan lẫn nhau. Nếu doanh nghiệp không có đủ nhân lực để thực hiện kế
hoạch sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đó sẽ không thể thực hiện được. Ngược lại, nếu
doanh nghiệp có quá nhiều nhân lực so với nhu cầu sản xuất, thì đó là một sự lãng phí tài
nguyên và chi phí không cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực có thể được thực hiện bằng cách xác định nhu cầu nhân lực
của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch để tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không được tính toán kỹ càng, thì sẽ
khó để xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.

16. Ngoài ra, nếu hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất
kinh doanh không được tích hợp với nhau, sẽ có rủi ro cho doanh
nghiệp. Ví dụ: doanh nghiệp có thể tuyển dụng quá nhiều nhân lực
cho một dự án cụ thể, khiến cho chi phí tăng cao, trong khi dự án
khác lại thiếu nhân lực để thực hiện đúng tiến độ. Điều này có thể
gây ra sự cố hoặc lỗ về tài chính cho doanh nghiệp.
Một khía cạnh khác cần lưu ý là sự linh hoạt trong hoạch định
nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp nên
đưa ra các kế hoạch và giải pháp thích hợp để có thể thích nghi với
những biến động trong thị trường, sản phẩm, dịch vụ và nhu cầu của
khách hàng.

17. Câu 2: Trình bày các
phương pháp dự báo
cầu nhân lực dài hạn.
Ưu điểm và nhược
điểm của các phương
pháp này?

18. PP dự báo cầu nhân
lực của tổ chức dựa
vào cầu nhân lực của
từng đơn vị
Các phương pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn:
PP ước lượng
trung bình
PP dự báo theo xu
hướng
PP hồi quy tuyến
tính
PP chuyên gia

19. Ưu điểm Nhược điểm
PP dự báo cầu nhân lực của tổ
chức dựa vào cầu nhân lực của
từng đơn vị
• Người quản lí thường
có
những thông tin chính xác
về nhiệm vụ,sản lượng,
khối lượng công việc của
đơn vị
=> Dự đoán được số lượng
cần thiết.
• Cần sự hợp tác của nhiều
người trong đơn vị.
• Mỗi người quản lí có thể có
nhưng giả định khác nhau để dự
đoán cầu nhân lực.
PP ước lượng trung bình
• Tính toán cầu đơn giản
• Dễ thu thập số liệu
• Dựa vào số liệu của quá khứ
=> Không thấy hết những biến
động có thể xảy ra ảnh hưởng
cầu nhân lực của tổ chức.
PP dự báo theo xu hướng
• Công việc dự đoán được
thực hiện dễ dàng
• Ít chính xác chủ yếu dựa vào
thời kì trước

20. Ưu điểm Nhược điểm
PP hồi quy tuyến tính
• Đưa được nhiều biến số
ảnh hưởng nhu cầu nhân
viên vào dự báo
• Cách tính phức tạp, đòi hỏi
kích thích mẫu lớn và vẫn dựa
vào số liệu quá khứ
PP chuyên gia
• Các chuyên gia không
tiếp xúc với nhau chỉ thông
qua văn bản nên thuận lợi
hơn và tránh được những
hạn chế như:nể nang hoặc
ngại bất đồng quan điểm…
trong thảo luận nhóm.
• Rất tốn kém

21. Chương 4: Tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực

22. Câu 2: Tìm hiểu quy trình tuyển dụng của 1 doanh
nghiệp cụ thể.
Phân tích ưu điểm và hạn chế của quy trình này.
( Cty cổ phần dịch vụ tức thời Ahamove)

23. Đăng tải thông tin tuyển dụng trên
trang web công ty, các trang tuyển
dụng trực tuyến và mạng xã hội
Nhân viên tuyển dụng sẽ xem xét các hồ sơ ứng viên để
đánh giá năng lực và kinh nghiệm của ứng viên.
Sàng lọc hồ sơ
04
02
01
03 Ứng viên đạt yêu cầu sẽ được mời đến phỏng vấn trực tiếp. Phỏng vấn sẽ gồm nhi
vòng, bao gồm vòng phỏng vấn trực tiếp với nhân viên tuyển dụng, vòng phỏng vấ
với trưởng nhóm hoặc giám đốc phòng ban và cuối cùng là phỏng vấn với giám
đốc điều hành.
Buổi phỏng vấn trực tiếp:
Sau khi hoàn thành các vòng phỏng vấn và kiểm tra tài liệu, nhân viên tuyển dụng sẽ đề xuất
cho giám đốc điều hành quyết định việc nhận ứng viên vào công ty.
Kiểm tra tài liệu và tham chiếu:
05 Đề xuất nhận việc:
Ahamove cũng kiểm tra tài liệu và tham chiếu của ứng viên để đánh giá tính trung
thực và năng lực của ứng viên.
Quy trình tuyển dụng của Ahamove:

24. Hạn chế
+ Độ trễ trong quá trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng tại AhaMove có thể kéo dài trong khoảng 2-4 tuần, làm chậm
tiến độ các hoạt động liên quan đến nhân sự như phân công công việc và bắt đầu làm việc. Điều này có thể gây khó khăn
trong việc quản lý dự án và giảm hiệu quả của các hoạt động kinh doanh.
+ Chất lượng ứng viên chưa được tối ưu hóa: Mặc dù quy trình tuyển dụng của AhaMove được tổ chức và tối ưu hóa tốt,
tuy nhiên, vẫn có thể xảy ra trường hợp chất lượng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Điều này có thể làm
tăng chi phí tuyển dụng và kéo dài thời gian tuyển dụng.
+ Thiếu sự đa dạng trong các kênh tuyển dụng: AhaMove chủ yếu tập trung vào một số kênh tuyển dụng như website công
ty và các trang tuyển dụng trực tuyến, điều này có thể làm thiếu sự đa dạng trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng đến
với công ty.
Ưu điểm:
+ Quy trình tuyển dụng chặt chẽ và bao gồm nhiều vòng phỏng vấn, giúp đảm bảo rằng chỉ những ứng viên có
kinh nghiệm và năng lực thực sự sẽ được tuyển dụng vào công ty.
+ Kiểm tra tài liệu và tham chiếu giúp đảm bảo tính trung thực của ứng viên.
+ Ahamove đánh giá rất cao việc tuyển dụng nhân tài, đảm bảo tính chuyên nghiệp và năng động của công ty.

25. Câu 3: Nội dung ưu và
nhược điểm của các hình
thức phỏng vấn? Cho ví dụ
minh họa.

26. Vì sao bạn nghỉ việc ở công ty
cũ?
Thời gian rảnh bạn thường làm
gì?
Ví dụ
Là quá trình người hỏi yêu cầu
các ứng viên phải trả lời về ứng
xử hay cách thực hiện, xử lý các
công việc theo các tính không giả
định hoặc các tình huống có thật
trong thực tế, mà những người
phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo tình huống
Là cuộc phỏng vấn mà người đi
phỏng vấn không chuẩn bị trước
nội dung các câu hỏi, mà để cho
các ứng viên trao đổi một cách
thoải mấi xung quanh công việc,
người hỏi chỉ có định hưởng cho
cuộc thảo luận.
Phỏng vẫn không có hướng dẫn
Bạn sẽ xử lý như thế nào nếu
phải làm việc với một đồng
nghiệp khó chịu?
Kể về một lần mà bạn đã làm
việc tốt hơn yêu cầu?
Kể về một lần bạn đã làm việc
với khách hàng khó tính và
người quản lý khó tính?
Là hình thức phỏng vấn có sử
dụng câu hỏi mẫu trong quá
trình phỏng vấn ứng viên.
Phỏng vấn theo mẫu
Các hình thức phỏng vấn
Ví dụ
Ví dụ
Tại sao bạn muốn làm việc tại vị
trí công việc này?

27. Tôi nghĩ bạn chưa có đủ kinh
nghiệm mà chúng tôi đang tìm
kiếm ở ứng viên?
Bạn có từng xin nghỉ nhiều ngày
trong công việc trước đây của
mình?
Ví dụ
Mục tiêu ngắn/ dài hạn của bạn là
gì?
Ví dụ
Là hình thức phỏng vấn mà trong
đó người phỏng vấn đưa ra các
câu hỏi có tính chất nặng nề,
mang nhiều nét của sự chất vấn,
hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách
phòng vấn này mong tìm kiếm ở
các ứng viên lòng vị tha, sự ứng
xử công việc trong thời gian eo
hẹp
Phỏng vấn căng thẳng
Là cuộc phỏng vấn dựa vào công
việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên
phải trả lời theo những mục tiêu
xác định là trước.
Phỏng vẫn theo mục tiêu
Ấn tượng đầu tiên của bạn với
nhóm là gì?
Bạn giao tiếp như thế nào với
người còn lại?
Bạn có thể ảnh hưởng đến các
thành viên khác trong nhóm?
Ví dụ
Là hình thức phòng vấn mà một
người hỏi cùng lúc đối với nhiều
người.
Phỏng vấn theo nhóm
Các hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn hội đồng
Là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên.
Ví dụ
Tại sao bạn ứng tuyển vào công ty chúng
tôi?
Tại sao bạn nghỉ việc ở công ty hiện tại?

28. Các loại phỏng vấn Ưu điểm Nhược điểm
PV không có hướng dẫn
- Dễ “dẫn dắt” và tìm hiểu các
lĩnh vực khác.
- Ứng viên cảm thấy thoải mái
hơn
- Có thể thay đổi theo tình hình
của cá nhân
- Khó điều khiển phỏng vấn hơn
- Có thể bỏ qua các lĩnh vực quan trọng.
- Khó so sánh ứng viên.
- Người phỏng vẫn phải chuyến nghiệp
- Có thể chọc tức và mất ngàn gioi
PV theo mẫu
- Các ứng viên được đối xử bình
dang
- Đáng tin cậy hơn
- Thời gian hợp lý
- Bao quát tất cả các lĩnh vực
- Dễ so sinh
- Có thể thiếu linh hoạt
- Một số lĩnh vực bị bỏ qua đi thời
gian ngắn
- Người phỏng vẫn bị không chế
- Người bị phỏng vấn đề ngợi bởi câu hỏi
dồn dập
PV căng thẳng
- Cho thấy cách ứng xử của ứng
viên trong điều kiện sức ép về
tâm
- Thích hợp với các công việc có
sức ép cao hay công việc không
thú vị
- Người phỏng vấn phải chuyên nghiệp
- Có thể chọc tức và mất người giỏi
- Có thể ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức
- Chỉ phù hợp với 1 số công việc

29. Các loại phỏng vấn Ưu điểm Nhược điểm
PV theo hội đồng
- Các pv viên có đk tìm hiểu và
đánh giá về ứng viên chính xác,
khách quan hơn
- Úng viên được quan sát kỹ hơn
- Các câu hỏi sắc sảo hơn
- Thích hợp đối với công việc cao
cấp
- Ít có cơ hội thiết lập mối quan hệ với ứng
viên
- Tốn kém hơn
- Người bị phỏng vấn dễ bị "khớp"
PV theo nhóm
- Dễ so sánh hơn
- Tạo tình huống làm việc mô
phỏng
- Thích hợp với việc đòi hỏi kỹ
năng giao tiếp
- Tốn kém – khó dánh giá
- Có thể không phải lúc nào cũng thích hợp
- Ít tiếp xúc cá nhân
PV theo mục tiêu
- Phương pháp cho ta độ tin cậy
cao và đúng dẫn nhất.
- Người phỏng vẫn phải có chuyên môn cao
PV theo tình huống
- Hiểu rõ lập luận của ứng viên và
khả năng phân tích giải quyết các
tình huống cụ thể của ứng viên.
-Người phỏng vấn phải có sự nhanh nhạy
đánh giá dựa trên những giải pháp và các
cách tiếp cận do ứng viên đưa ra.

30. Thanks!

31. BTL CHƯƠNG 5.
And here your subtitle.

32. Câu 1: Tình huống: Cho ai nghỉ
việc?

33. Trưởng phòng nguồn nhân lực sẽ cân nhắc và đề nghị cấp
trên cho 2 người nghỉ việc đó là ông Loan và cô Lan.
- Vì để đảm bảo được sự nghiêm chỉnh trong kinh doanh,
công ty cần loại bỏ những đối tượng không phù hợp trong tác
phong kinh doanh của công ty, cần có sự nghiêm túc, chỉnh
chu trong mọi hoạt động. Cùng với khối lượng công việc của
công ty giảm, nên trưởng phòng cần cân nhắc cho nghỉ việc
ở các vị trí không quá quan trọng và có thểt hay thế được
cũng như người khác kiêm nhiệm công việc đó được. Xem
xét tình hình cho thấy Ông K và cô L không đáp ứng đủ
những yêu cầu mà công ty đã đặt ra, công ty không phải là
nơi để bất kì ai có thể làm việc tùy hứng hay phụ thuộc vào
cảm nhận của bản thân, điều đấy sẽ dẫn đến chất lượng làm
việc bị suy giảm, không đạt được KPI cũng như gây ảnh
hưởng đến môi trường làm việc của mọi người xung quanh

34. Giải thích chi tiết:
- Vì vị trí của cô Lan trong công ty cũng khá nhàn hạ trong khi, mức độ thực hiện
côngviệc của của chỉ ở mức trung bình, không có đột phá hay các thành tích xuất sắc. Cô Lan
chỉ tốt nghiệp trung cấp sư phạm không có kinh nghiệm trong công việc nhiều, hiệu quả công
việc chỉ ở mức trung bình. Nhưng cô Lan có khả năng nghệ thuật và tổ chức các hoạt động sinh
hoạt tập thể nên khi cho nghỉ việc cô ấy có thể làm những công việc khác như biên tập, cô giáo
âm nhạc,.....và đặc biệt cô ấy rất trẻ cùng với việc bố là phó chủ tịch quận nên tìm kiếm công
việc mới là không hề khó khăn và sẽ tìm được công việc phù hợp hơn với bản, một phần cũng là
để giảm bớt gánh nặng nhân lực cũng như tài chính cho công ty.
- Còn ông Loan tuy là tốt nghiệp Đại học ở Châu Âu về kinh tế lao động, đã làm giảng viên đại
học trước khi về làm việc cho công ty, phụ trách công tác đào tạo và có 6 năm kinh nghiệm ở
cương vị phó phòng như hiện nay, có thể thấy rằng trình độ học vấn cao cho nên mức lương
phải trả cũng tương ứng như trình độ của ông. Nhưng ông chỉ làm việc tùy hứng nên hiệu quả
công việc sẽ không cao, cho thấy phần nào sự quyết tâm trong công việc của ông không cao, có
thể ảnh hưởng đến nhân viên khác thậm chí có thể nói một ngày nào đó ông cũng không có
hứng thú với công việc này nữa. Và không phải lúc nào công ty cũng cần đến công tác đào tạo
liên tục, nên nếu chọn ông K. nghỉ việc, thì khi cần đào tạo một mảng nào đó công ty có thể mời
một đơn vị khác chuyên về các mảng mà công ty cần đào tạo. Cân nhắc cho ông nghỉ việc cũng
sẽ tối ưu hóa được mức lương phải trả cho nhân viên của công ty, cùng với đó là ông khá dễ tìm
kiếm công việc ở những công ty lớn hơn.

35. Ngoài phương pháp buộc thôi việc nhân viên, các giải pháp khác như:
- Cắt giảm triệt để những chi phí không cần thiết.
- Luân chuyển công tác nếu có thể đạt hiệu quả cao nhất
- Nên sử dụng phương pháp nghỉ việc tạm thời như một phương pháp cuối cùng khi công
ty có truyền thống trong việc đối đãi tốt với nhân viên.
- Nghỉ việc làm trong ngày, rút ngắn thời gian làm việc từ 8h xuống 6h. Hay cách khác là
nghỉ việc 70% lương.
- Ngoài ra công ty có thể sử dụng phương pháp khuyến khích nhân viên nghỉ thôi việc,
khi đó sẽ trợ cấp cho nhân viên theo pháp luật qui định.
- Thực hiện chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những nhân viên thuộc diện giảm biên
chế giúp họ thích nghi với điều kiện mới như:
+ Giới thiệu nhân viên với các công ty đối tác
+ Đào tạo hướng dẫn những công việc khác ngoài công việc phòng ban họ đang làm
+ Động viên, kích thích họ về vật chất và tinh thần để giảm bớt mặc cảm tâm lý và
những khó khăn ban đầu khi không làm việc như cũ.
- Trong tình huống đề cập khối lượng công việc phòng quản trị nhân lực giảm nên có thể
giải quyết bằng cách chuyển giao nguồn nhân lực dư sang bộ phận thiếu nhân sự khác.
- Tạo một khóa đào tạo ngắn hạn để nhân viên thích nghi với phòng ban mới.
- Rút ngắn thời gian làm việc chuyển nhân viên toàn thời gian thành nhân viên bán thời
gian.
- Thương lượng với nhân viên nếu có thể hoặc tìm cho họ 1 công việc thay thế khi bị sa
thải để họ vẫn duy trì và lo được cho thu nhập cá nhân.
― Irene M. Pepperberg

36. Câu 2: Tìm hiểu cụ thể hơn về các
trường hợp được trợ cấp thôi việc
và không được hưởng trợ cấp thôi
việc theo quy định của Bộ Luật lao
động
This is where you section ends. Duplicate this set of slides as many times you need to go over all your sections.

37. Để tìm hiểu cụ thể hơn về các trường hợp được trợ cấp thôi việc và không được hưởng trợ cấp thôi việc
theo quy định của Bộ Luật lao động, chúng ta cần tìm hiểu các điều khoản của pháp luật liên quan đến trợ
cấp thôi việc.
việc:
Theo quy định của Bộ Luật lao động, để
được hưởng trợ cấp thôi việc, người lao
động phải thỏa mãn các điều kiện sau:
 Người lao động làm việc tại công
ty, doanh nghiệp bị giải thể, phá sản
hoặc chuyển đổi doanh nghiệp.
 Người lao động có thời gian làm
việc tối thiểu 12 tháng liên tục tại công
ty, doanh nghiệp.
 Người lao động bị sa thải do lý do
kinh doanh của doanh nghiệp như
giảm sản xuất, giảm doanh số hoặc
thay đổi công nghệ sản xuất.
 Người lao động bị sa thải vì lý do
sức khỏe, không đủ năng lực làm việc
hoặc vì doanh nghiệp không đáp ứng
được nhu cầu sử dụng lao động.
 Người lao động bị sa thải do sự
thay đổi của chủ sở hữu, công ty,
doanh nghiệp, hoặc đơn vị sử dụng
lao động khác.
 Ngoài các điều kiện trên, việc
hưởng trợ cấp thôi việc còn phải tuân
thủ các quy định của pháp luật về lao
Điều kiện không được hưởng trợ cấp
thôi việc:
Theo quy định của Bộ Luật lao động, các
trường hợp sau đây sẽ không được
hưởng trợ cấp thôi việc:
 Người lao động bị sa thải vì vi phạm
quy định của công ty, doanh nghiệp
hoặc do hành vi vi phạm pháp luật.
 Người lao động tự ý từ chức, không
chấp hành nghĩa vụ lao động hoặc có
hành vi vi phạm pháp luật.
 Người lao động ký hợp đồng lao động
ngắn

38. Thank you!

39. Editable Icons