Сборник научных трудов посвящен вопросам корпоративного обучения и повышению квалификации специалистов в сфере железнодорожного транспорта. В статьях рассматриваются современные подходы к образованию, включая компетентностный подход и методы повышения качества образовательных услуг. Также документ содержит биографию профессора В. А. Грищенко, который внес значительный вклад в развитие железнодорожного образования и науки.

1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Сборник научных трудов
Выпуск 2
Под редакцией Е.Н. Кулинича
НОВОСИБИРСК
2011
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
ИНСТИТУТ ПЕРСПЕКТИВНЫХ
ТРАНСПОРТНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

2. УДК 658.336:656.2
ББК 74.5
К688
Корпоративное обучение: Сб. науч. тр. / Отв. ред.
Е.Н. Кулинич. – Вып. 2. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа,
2011. – 199 с.
ISBN 978-5-93461-544-5
В статьях сборника представлен ряд исследований, направленных на
совершенствование профессионального образования в отраслевом вузе и
дополнительного профессионального образования специалистов и руково-
дителей железнодорожного транспорта. Рассматриваются вопросы, связан-
ные с комплексным подходом к системе непрерывного обучения работников
железнодорожной отрасли, качеством образовательных услуг на основе
корпоративных требований к профессиональной подготовке, а также повы-
шению квалификации специалистов ОАО «РЖД» в соответствии с корпора-
тивной культурой.
УДК 658.336:656.2
ББК 74.5
Печатается по решению редакционно-издательского совета Сибирс-
кого государственного университета путей сообщения.
Редакционная коллегия:
канд. техн. наук, д-р транспорта Е.Н. Кулинич (отв. редактор),
канд. техн. наук А.И. Романенко, Е.А. Пименова (отв. секретарь)
Рецензенты:
д-р техн. наук, проф. кафедры «Менеджмент» Новосибирского госу-
дарственного университета А.Ю. Воронин
завкафедрой «Профессиональное обучение, педагогика и психоло-
гия» СГУПСа д-р пед. наук, проф. Н.В. Силкина
 Сибирский государственный
университет путей сообщения, 2011
ISBN 978-5-93461-544-5
К688

3. 3
ПРЕДИСЛОВИЕ
В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на
период до 2015 г. отмечено, что реализация функциональной
Стратегии развития кадрового потенциала в 2006–2009 гг. спо-
собствовала достижению главной стратегической цели – «обес-
печению потребности холдинга «Российскиежелезныедороги» в
квалифицированном персоналеи эффективному развитиюкадро-
вого потенциала на среднесрочную перспективу». В этом же
документе отмечается, что создана целостная система подго-
товки, переподготовки и повышенияквалификации персонала на
основе сотрудничества с университетскими комплексами же-
лезнодорожного транспорта, налажена плановая работа по орга-
низации развития и обучения персонала, повысилась действен-
ность резерва кадров для замещения должностей руководите-
лей.
Но в продолжающейся реформе железнодорожного транспор-
та Стратегия развития железнодорожного транспорта в Россий-
ской Федерации до 2030 г. устанавливает новые требования к
развитию человеческих ресурсов, повышению их квалифика-
ции и условиям подготовки.
Возникает необходимость поиска новых образовательных
форм и методов, потребность в разработке конкретных педаго-
гических приемов и техник, cоответствующих дискуссионным
моделям образования. Ядром этих образовательных практик
оказываются такие коммуникативные формы и интерактивные
практики, какполилог, языковыеигры,признаниеценностей иной
культуры.

4. 4
В статьях сборника рассматриваются вопросы качества об-
разовательных услуг, повышения качества целевой подготовки
специалистов на основе комплексного взаимодействия с ОАО
«РЖД» и предприятиями железнодорожного транспорта, компе-
тентностного подхода в формировании продуктивного типа дея-
тельности будущих специалистов, хорошо отработанных и про-
шедших практическую апробацию учебных планов. Раскрывает-
ся роль образовательного пространства дополнительного про-
фессионального образования в повышении качества обучения
специалистов и руководителей ж.-д. транспорта через компетен-
тностный подход, способствующий развитиюпрофессиональных
и надпрофессиональных компетенций обучающихся.
Авторами статей поднимаются актуальные проблемы разви-
тия корпоративной культуры, становления современной иннова-
ционноориентированной корпоративной культуры в связисновы-
ми стратегическими целями и задачами на железнодорожном
транспорте; затрагивается проблема результативности корпора-
тивного обучения и предлагаются пути решения этой проблемы
в процессе разработки целей образовательных проектов. Пред-
лагается методический подход к оценкецелесообразности струк-
турных преобразований на третьем этапе реформирования же-
лезнодорожного транспорта с позиции определения их экономи-
ческого эффекта и эффективности.
Обозначены проблемы и задачи дополнительного послеву-
зовского образования работников железнодорожного транспорта
в условиях реформирования отрасли и пути их решения:
– представлена система обучения, подготовки и переподго-
товки кадров в сфере пассажирского комплекса;
– выделены экономически наиболее целесообразные вариан-
ты обучения работников путевого хозяйства, оценена возмож-
ность использования блочно-модульной системы и дистанцион-
ного обучения специалистов;
– описано внедрение в учебный процесс новых образователь-
ных технологий с использованием перспективных технических
средств обучения, направленных на повышение эффективности
подготовки специалистов по неразрушающему контролю;

5. 5
– предложены пути совершенствования системы непрерывно-
го обучения работников кадрового менеджмента железнодорож-
ной отрасли на основе профессиональных стандартов.
Предлагаемые подходы к решению проблем, представленные
в сборнике, могут быть использованы преподавателями, а также
руководителями и специалистами, заинтересованными в повы-
шении качества образования, совершенствовании профессио-
нальной подготовки специалистов в вузе и в системе дополни-
тельного профессионального образования для железнодорожно-
го транспорта.
Сборник научных трудов посвящен светлой памяти профессо-
ра, доктора технических наук, директора Института перспектив-
ных транспортных технологий и переподготовки кадров Валерия
Александровича Грищенко, безвременно ушедшего из жизни
3 ноября 2010 г.
В сборнике представлена научная биография В.А. Грищенко.
Редакционная коллегия благодарит всех авторов, приславших
свои статьи для сборника научных трудов, за сотрудничество и
неравнодушное отношение к деятельности В.А. Грищенко, его
вкладу как ученого в развитие ж.-д. транспорта, его роли в
истории СГУПСа.
Отв. редактор
канд. техн. наук Е.Б. Кулинич

6. 6
НАУЧНАЯ БИОГРАФИЯ
ПРОФЕССОРА В.А. ГРИЩЕНКО
(1949–2010)
Валерий АлександровичГри-
щенко являлся ведущим в Рос-
сии ученым в области бессты-
ковогожелезнодорожного пути.
Им опубликовано более 130 на-
учных работ.
В.А. Грищенко родился
20 сентября 1949 г. в селе Бере-
зовка Новосибирского района
Новосибирской области. Окон-
чив среднюю школу, в 1966 г. поступил в Новосибирский инсти-
тут инженеров железнодорожного транспорта (НИИЖТ) на строи-
тельный факультет по специальности «Железнодорожный путь».
По окончании НИИЖТа как инженер путей сообщения–строи-
тель в 1971 г. был направлен на Зиминскую дистанцию пути
Восточно-Сибирской ж.-д. на должность дорожного мастера.
С 1972 по 1975 гг. В.А. Грищенко обучался в очной аспиран-
туре при кафедре «Путь и путевое хозяйство». С 1975 г. работал
в Путеиспытательной лаборатории, сначала в должности стар-
шего инженера, затем – в должности младшего научного сотруд-
ника. В 1978 г. В.А. Грищенко был назначен на должность
старшего научного сотрудника.
С 1978 по 1983 гг. Валерий Александрович являлся руководи-
телем двух научно-исследовательских тем, одна из которых
выполнялась по приказу МПС. Им было выполнено 34 научно-
исследовательские работы, 21 из которых опубликована в сбор-
никах трудов вузов МПС. В июне 1980 г. успешно защитил
диссертацию на тему «Исследование особенностей работы бес-
стыкового пути с рельсовыми плетями, равными длине блок-
участков».

7. 7
С 1984 по 1988 гг. являлся доцентом кафедры «Путь и путевое
хозяйство». В 1988 г. Валерий Александрович награжден двумя
серебряными медалями ВДНХ СССР.
С 1988 г. по 1991 г. обучался в докторантуре ВНИИЖТа. В
1993 г. защитил докторскую диссертацию, в 1994 г. В.А. Гри-
щенко была присуждена ученая степень доктора технических
наук, а в 1995 г. – присвоено ученое звание профессора по
кафедре «Путь и путевое хозяйство».
С 1991 по 1995 гг. занимал должность профессора и завкафед-
рой «Системы автоматизированного проектирования» (САПР)
СГАПСа.
1995 г. ознаменовался тем, что Валерий Александрович был
избран членом-корреспондентом академии транспорта РФ. На
этот момент список его научных и методических работ содер-
жал более ста наименований. Результаты научных разработок
отмечены дипломами и медалями ВДНХ, реализованы в техни-
ческих указаниях по устройству, укладке и содержанию пути с
рельсовыми плетями сверхнормативной длины. Валерий Алек-
сандрович добился наивысших и стабильных результатов в тру-
довой деятельности по разработке и внедрению математических
методовв управлении ипланировании нажелезнодорожном транс-
порте.
В 1995 г. был назначен заведующим кафедрой «Информаци-
онные технологии транспорта», а в 1996 г. – директором Центра
информационных технологий, в котором успешно осуществля-
лась подготовка специалистов для железных дорог Урала и
Сибири.
В 1997 г. Валерий Александрович Грищенко начал работать
в должности проректора по учебной работе Сибирского государ-
ственного университета путей сообщения. С 1999 по 2001 г. он
исполнял обязанности первого проректора. Будучи на админист-
ративных должностях, Валерий Александрович создал в универ-
ситете современную базу компьютерного обучения студентов-
железнодорожников, укреплял и развивал взаимодействие уни-
верситета с железными дорогами Сибири и Урала. При непос-
редственном личном участии В.А. Грищенко в реализации госу-
дарственной программы информатизации учебный процесс вуза
был превращен в современный, компьютеризированный учебно-

8. 8
научный и производственный комплекс, была установлена еди-
ная система организации делопроизводства, автоматизации до-
кументопотока и контроля исполнения.
В 2001 г. В.А. Грищенко был переведен на должность дирек-
тора Института повышения квалификации. В 2002 г. с целью
совершенствования в университете системы послевузовской
переподготовки кадров, повышения квалификации, аттестации и
сертификации на основе новых и перспективных технологий и
технических средств, современных технологий управления тру-
довыми ресурсами, по его инициативе был создан Институт
перспективных транспортных технологий и переподготовки кад-
ров (ИПТТ и ПК), являющийся структурным подразделением
СГУПСа.
За период бессменной работы В.А. Грищенко в должности
директора ИПТТ и ПК в институтебыло сформировано и развито
более десяти основных направлений деятельности, как образо-
вательных, так и научных, с постоянной тенденцией роста объе-
мов работ. Институт перешел в разряд ведущей структуры
Сибирского региона в области дополнительного профессиональ-
ного образования специалистов и руководителей железнодорож-
ного транспорта, транспортного строительства.
Занимаясь управленческой деятельностью, В.А. Грищенко
не оставляет и научную деятельность, работая на кафедре «Путь
и путевое хозяйство» в должности профессора. Он публикует
научные статьи и учебные пособия по бесстыковому пути, а
также статьи, касающиеся его интересов в области ДПО и
корпоративных университетов.
Валерий Александрович умел мыслить стратегически, его не
пугали трудности, он настойчиво стремился к реализации труд-
ной, даже порой несвоевременной и недостижимой, цели, такой,
как, например, создание на базе ИПТТ и ПК регионального
корпоративного университета для обучения кадрового резерва и
руководящего состава дороги. Он шел в ногу со временем и
новыми требованиями со стороны заказчика образовательных
услуг и работодателя – ОАО «РЖД», поэтому задумал и подал
на грант СГУПСа проект «Разработка методологических и ме-
тодических основ непрерывного дополнительного профессио-
нального образования специалистов и руководителей путевого

9. 9
хозяйства на основе компетентностного подхода и блочно-мо-
дульной системы обучения» с научной проблемой «Развитие
теориии практикиформирования функциональных,личностных и
корпоративных компетенций, обеспечивающих современный уро-
вень развития персонала». Это именно В.А. Грищенко выстроил
долгосрочное плодотворное взаимодействие с акционерным об-
ществом «Национальная компания «Казакстан темір жолы» и
положил начало научной разработке, необходимой для этой же-
лезнодорожной компании из ближнего зарубежья.
Валерий Александрович никогда не стоял на месте, стремил-
ся к развитию личностному: в 2008 г. он прошел подготовку по
программе каскадного обучения «Лидерство как система. Шко-
ла лидерства», получил свидетельство о повышении квалифика-
ции в Центре подготовки экспертов (ЦПЭ МИИТ) по специали-
зации «Сертификация систем менеджмента качества и произ-
водства».
За достижения в работе, в научной деятельности Валерий
Александрович Грищенко был награжден именными часами
министра путей сообщения РФ (1997 г.), знаком «Почетному
железнодорожнику» (1999 г.), а также ему было присвоено зва-
ние «Почетный работник транспорта России» (2007 г.). В 2009 г.
начальником Западно-Сибирской железной дороги ВалериюАлек-
сандровичу была объявлена благодарность за добросовестный
труд в системе образования железнодорожного транспорта, про-
явленныеинициативу и профессионализм в организации и осуще-
ствлении учебного процесса, большой вклад в подготовку квали-
фицированных специалистов и плодотворноенаучное сотрудни-
чество с предприятиями отрасли. Также в 2009 г. вышел приказ
ректора СГУПСа (№ 1641-к) о награждении В.А. Грищенко
нагрудным знаком «За большой вклад в развитие НИИЖТа – II
степени) за существенный вклад в развитие университета и в
честь 60-летия со дня рождения Валерия Александровича. В
2010 г. ему был вручен юбилейно-нагрудный знак «200 лет
транспортному образованию России».
В.А. Грищенко неустанно трудился до конца своих дней: даже
будучи уже смертельно больным, он, сколько хватало сил, неуто-
мимо работал, стараясь использовать каждое мгновение для

10. 10
пользы дела, принимая решения как руководитель, и участвуя, по
возможности, во всех мероприятиях ИПТТ и ПК и университета.
В.А. Грищенко прожил достойную жизнь! Он подготовил
немало высококлассных специалистов железнодорожного транс-
порта, был честным, порядочным, человечным, трудолюбивым
и удивительно работоспособным, он являлся для работников
ИПТТ и ПК и своих коллег неиссякаемым источником позитив-
ного отношения к жизни.
ВалерийАлександрович Грищенко остается с нами в своих
планах, идеях, которые в настоящее время претворяются в
жизнь.
А.И. Романенко, Е.А. Пименова

11. 11
УДК 658.31
У.С. Алексеева
РОССИЙСКАЯ «ЦЕННОСТНАЯ ПАРАДИГМА» И ПРОБЛЕМЫ
РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Предприятиям, работающим сегодня в условиях рынка и
конкурентной среды, необходимо формировать современную
корпоративную концепцию, которая бы в полной мере способ-
ствовала повышениюмотивированности, ответственности и твор-
ческой активности персонала, созданию «духа» инновационного
развития компании, укрепляла ее позитивный имидж в глазах
клиентов, партнеров и инвесторов. Все это активизирует рост и
успех компании, а соответственно и ее прибыль в конкурентной
среде.
Действительно, изменившийся рынок изменил и стиль веде-
ния бизнеса: в условиях акционерного правления, открытого ин-
формационного пространства, клиентоориентированности и зна-
чимости социального позиционирования предприятия вынужде-
ны следовать четко оговоренным правилам социальной игры,
создавать и развивать привлекательную философию и идеоло-
гию [1]. Эта идеология, иначе говоря – корпоративная культура,
должна не только объединять и мотивировать персонал, но и
быть основой для любых PR-кампаний, гарантией успешного
продвижения бренда корпорации в социум, состоящий из потен-
циальных работников, партнеров, акционеров и клиентов. Значи-
мость грамотноорганизованных социальных PR-кампаний труд-
нопереоценить. Поэтомубольшинствокрупных российских пред-
приятий независимо от действительного положения дел вынуж-
дены декларировать свою приверженность современным моде-
лям менеджмента как вовне, для широкой общественности, так
и вовнутрь, для персонала компании.
Говоря о внедрении современных принципов корпоративного
управления и формировании идеологии предприятия, многиеспе-
циалисты ссылаются на западную и японскую модели корпора-
тивной культуры, которые доказали свою эффективность, но тем
не менее полностью непереносимы на российскую экономику по
причине определенных социально-культурных отличий [2]. В

12. 12
связи с этим в российских предприятиях, обучая персонал, пыта-
ются на практике создать некий симбиоз принципов американс-
кого и японского «духовного менеджмента» с такими базовыми
ценностями, каккомпетентность, исполнительность, ориентация
на задачи, обратная связь и вовлеченность, предполагающая
командную работу. «Установка на команду, семью реализуется
практически на всех предприятиях. Формирование команды и
развитие командного духа рассматривается обязательным ус-
ловием успешности и эффективности» [3, с. 55].
Существует комплекс факторов, таких как величина предпри-
ятия, его возраст, история развития, форма собственности и т.д.,
которыеварьируются в каждой компании и определяют социаль-
но-культурнуюпочвуроссийской производственной действитель-
ности, на которой пытаются «вырастить» корпоративную куль-
туру, отвечающую требованиям управления в условиях иннова-
ционной экономики. Однако предприятия, преимущественно за-
воды, которые и сегодня преобладают на российском экономи-
ческом пространстве, имеют долгую историю существования,
еще с советского периода плановой экономики, и являются носи-
телями бюрократического типа культуры [4]. Последний харак-
теризуется идеологией, ориентированной на контроль и стабиль-
ность, поисквиновных при возникновениипроизводственныхпро-
блем и перекладываниеответственности по служебной вертикали.
Являясь, безусловно, наследием плановой экономики, бюрок-
ратический тип культуры, а точнее его устойчивость, дополни-
тельно подкреплен сложившейся в России еще со Средних веков
«традицией» дистанцирования от власти, когда трудовой коллек-
тив и руководство существуют в разных социальных плоскостях,
а их взаимодействие максимально формализовано и осуществ-
ляется в рамках «ориентации на власть». Как и любая длительно
существующая форма социального взаимодействия, данная –
закрепляется в подсознании людей как культурно обусловлен-
ный ценностный ориентир. Причем, учитывая длительность фор-
мирования этой ценностной установки в границах профессио-
нального и общественного взаимодействий, мы можем говорить
о ней как о черте национального характера, для изменения
которой требуется затратить существенное время. Этот ценно-
стный ориентир является серьезным барьером для объединения

13. 13
трудового коллектива по вертикали, работы в команде, установ-
ленияобратной связи, что принципиально для инновационно раз-
вивающегося предприятия с «ориентацией на задачи».
Как отмечает ряд исследователей организационной культуры
российских предприятий, существенно значимой ценностью для
сотрудников является вовлеченность в трудовой процесс, кроме
того, она ассоциируется с эффективностью компании [5].
Желание идентифицировать себя с обществом, с коллективом –
одна из самых сильных мотиваций человека. Общество предла-
гает человеку ключевые идеологические ориентиры, позволяет
определить, осмыслить и освоить их в процессе межличностного
взаимодействия. Это особенно актуально в современной социо-
культурной ситуации, когда общественные связи индивидуумов
значительно ослаблены, а мировоззренческие установки размы-
ты. На одном и том же культурном пространстве демократичес-
ки ориентированных стран можно столкнуться с буквально по-
лярными ценностями: атеизмом и сектанским проповедниче-
ством, церковью и мечетью, пропагандой здорового образа жиз-
ни и наркотиками, культом карьеры и семейной патриархально-
стью. Современный человек, находясь в этом невероятном изо-
билии ценностей, по сути, находится в духовном вакууме. «Се-
годня человек, столкнувшийся с неопределенностью и неуверен-
ный в завтрашнем дне, может с равной долей вероятности ока-
заться и в религиозной секте, и какой-нибудь политической
партии. Люди становятся членами всевозможных организаций,
поскольку сложность и неопределенность повседневности не
может быть снижена никак иначе. Они сдаются перед лицом
вечных забот во имя определенности» [6, с. 86]. В современных
условиях важным идеологическим ориентиром в мире ценност-
ной неопределенности должны становиться корпорации, где че-
ловек проводит свою общественную и профессиональную жизнь.
Можно сказать, что в современном обществе существуют
благоприятные условия для развития идеологически цельных
предприятий, с преданным компании и ееинтересам персоналом.
Казалось бы, ценность вовлеченности – это признак того, что
«традиция» дистанцирования от власти уходит в прошлое хотя
бы в качестве ценностного ориентира современного специалис-
та. Но в российских условиях ценность вовлеченности говорит,

14. 14
скорее, о значимости «духа коллективизма», «чувства локтя»,
что часто определяют как неотъемлемую черту того же нацио-
нального менталитета: «русские охотнее работают в группе и
значительно преуспели в этом» [5, с. 71], что в целом «логично в
ситуации высокой турбулентности и непредсказуемости внеш-
ней среды» [5, с. 71]. Ценностная ориентация на коллектив среди
сотрудников российских предприятий формирует в первую оче-
редь субкультуры и еще больше укрепляет горизонтальные свя-
зи. «На данный момент на предприятиях очевидно сосуществу-
ют двесубкультуры: «предпринимательская» на уровнеуправле-
ния и «патерналистско-коллективистская» в производственных
подразделениях. И сращение культур представляется длитель-
ным и болезненным процессом» [3, с. 58].
Сохранение этих связей само по себе становится важнейшим
ценностным ориентиром, и взаимоотношения коллектива выхо-
дят на первый план по отношению к результату и рабочим
задачам. Субкультуры при слабых вертикальных связях доста-
точно трудно контролировать, и их развитие не всегда соответ-
ствует интересам предприятия. Наличие противоположных суб-
культур создает противоречие между сотрудниками и направля-
ет их усилия в разные стороны. Силовоевлияние на субкультуры
приводит к еще большему дистанцированию от власти [7]. В
результате получается замкнутый круг.
Характерной особенностью российских предприятий являет-
ся преимущественная концентрация власти в руках топ-менед-
жеров. Власть акционеров и трудового коллектива существенно
слабее или полностью отсутствует. В России практически не
представлены западные, так называемые ценностно-трудовые,
корпоративные кодексы, нормы и правила которых адресованы
всем социальным группам предприятия, включая производствен-
ный персонал. Крупные российские управляющие корпорации,
деятельность которых сосредоточивается на финансово-адми-
нистративном контроле за ведением бизнеса ее членами, пред-
почитают сравнительно простой кодекс, сфера действия которо-
го ограничена нормами и правилами поведения менеджеров
(администрации), обеспечивающими прозрачность этого пове-
дения и возможность его контроля со стороны акционеров. В
России подготовка подобных кодексов была инициирована Фе-

15. 15
деральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ). В 2001 г.
на заседании Правительства РФ был одобрен и рекомендован к
применению «Кодекс корпоративного поведения», инициатором
разработки которого была ФКЦБ РФ. Позже подобные кодексы,
которые можно назвать акционерно-административными, были
разработаны многими крупными российскими компаниями (на-
пример Газпромом, Ростелекомом, ОАО «РЖД» и др.). Концен-
трация власти только по административной горизонтали, узако-
неннаякорпоративным кодексом акционерно-административно-
го типа, не способствует укреплению вертикальных связей рос-
сийских предприятий, а, скорее, дополнительным образом сти-
мулирует существующую в российских корпорациях субкуль-
турную обособленность, что превращает личные связи в един-
ственный эффективно работающий вид служебной коммуника-
ции на предприятии.
Установление и развитие вертикальных связей в форме пря-
мых и обратных коммуникаций является необходимым услови-
ем, первым шагом снятия противостояния власти и коллектива.
Принципиально важныефакторы эффективности этих коммуни-
каций – это многоканальность, постоянное функционирование и
доступная языковая форма подачи информации. На крупнейших
российских предприятиях этим факторам часто не уделяется
должноговнимания.Например,информация, передаваемая сверху
вниз в форме указов, редко сопровождается устным обсуждени-
ем с установлением обратной связи на понимание. Для этого
необходимо продумать и ввести в регламентированное регуляр-
ное использование дополнительные каналы прямой и обратной
связи: информационные стенды, доски, форумы, приемные дни,
разноуровневые служебные взаимодействия, собрания в опти-
мальном формате, минитренинги, нацеленные на выработку на-
выка постоянной работы с входящей информацией и т.д. Харак-
тер каналов и необходимая степень адаптации корпоративно
значимой информации должны определяться масштабом, специ-
фикой деятельности и управления компанией.
Наличие информации в доступной и дублированной форме не
достаточно в условиях отсутствия навыка работы с информаци-
ей и привычки следить за корпоративной информацией вообще, а
нетолько в случаях прямой служебной надобности. Политинфор-

16. 16
мации и политбеседы, широко распространенные в советское
время, предполагавшие обсуждение газетных публикаций, теле-
визионных новостей, не только способствовали внедрению в
сознание граждан системы коммунистических ценностей, но,
что даже более значимо, вырабатывали привычку и потребность
постоянно получать информацию, ее анализировать, системати-
зировать и актуализировать в социально значимой сфере жизни.
Поэтому помимо создания каналов информации необходимы
мероприятия по закреплению навыка получения, обработки ин-
формации и установлению обратной связи. Это могут быть и
тренинги, ориентированныена работу с информацией, и включе-
ние в рабочий график всех сотрудников обязательных информа-
ционных пятиминуток, проходящих в различных форматах – от
устных до электронных.
Однако поскольку проблема «дистанции власти» лежит глуб-
жепростых организационных «перекосов», существующих в рос-
сийских компаниях, и связана с общими ценностными установка-
ми, формировавшимися в течение долгого периода, то очевид-
ным образом необходим ряд мероприятий, нацеленных на изме-
нение этих ценностей, снятие социально-психологической при-
змы «начальник и подчиненный». Сегодня существует практика
проведения тренингов на командообразование только с учетом
горизонтального уровня взаимодействия, что не имеет особого
смысла, учитывая специфику и развитость субкультур российс-
ких предприятий. Принципиально важно создать и закрепить у
сотрудников представление о себе как о полноправной и значи-
мой части вертикально организованной команды.
«Власть» и «дистанция власти» остаются сакрализованными
понятиями, что во многом определяется спецификой русской
культуры, исторически формировавшимися ценностями, и поэто-
му процесс «вертикального» объединения коллектива достаточ-
но длителен и требует целого ряда связанных между собой
мероприятий:от тренингов, разработки специальных ритуалов, в
главных ролях которых задействованы сотрудники, находящие-
ся в соподчинении, до проведения регулярных мероприятий с
максимально демократическим вертикальным форматом обще-
ния. Формат и содержательная наполненность подобных ритуа-

17. 17
лов и мероприятий должны зависеть от характера деятельности
предприятия, его величины и организационной структуры.
Кроме того, исторически сформировавшимися этическими
ценностями и постулатами русского менталитета считаются
принципы «будь как все», «следуй за лидером» [8], что наряду с
феноменом «дистанции власти», как правило, приводит либо к
отсутствию самостоятельно развивающейся «инициативы сни-
зу», либо к ее деструктивному характеру, когда возникает труд-
норазрешимый конфликт вертикальных интересов. Инициатива
«снизу» возможна только при активном одобрении ее «сверху».
Соответственно любое обучение, имеющее целью переоценку
ценностей, изменение принципов работы и взаимодействия кол-
лектива, должно происходить либо при одновременном включе-
нии представителей соподчиненных уровней, либо сверху вниз:
от менеджеров верхнего звена до среднего, линейных руководи-
телей и рядовых сотрудников.
В связи с существующими социально-культурными особен-
ностями большинства крупных российских предприятий видится
бесспорным тот факт, что выработка руководством предприя-
тия миссии, новых ценностей, принципов деловой этики и транс-
ляция их по вертикали не достаточны для реформирования кор-
поративной культуры. Принципиально важным становитсякомп-
лекс мероприятий по укреплению вертикальных связей, уничто-
жению феномена «дистанции власти», ослаблению субкультур,
который в российских предприятиях необходимо проводить па-
раллельно с внедрением ценностной парадигмы, отвечающей
интересам компании на этапе реформирования корпоративной
культуры.
Библиографический список
1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2005.
2. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура:
взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 3.
3. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и
стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.
4. Рышкина Ю. В российских компаниях господствует бюрократия //
Корпоративная культура. 22.12.2009. URL: http://www.c-culture.ru/news/ex/
1175/
5. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: россий-
ский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4.

18. 18
6. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. СПб.: Стокгольм-
ская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
7. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных пред-
приятий: прошлое никогда не умирает. URL: http://www.iteam.ru/publications/
strategy/section_32/article_479/
8. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского госу-
дарственного служащего. М., 1999.
УДК 658.336:656.2
А.А. Бондаренко
ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ ДИКТОРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ
Повышениеквалификации дикторов железнодорожных вокза-
лов – одна из важнейших проблем, актуальность которой объяс-
няется социальным заказом на подготовку грамотных специали-
стов, умеющих передавать информацию в соответствии с целя-
ми и задачами коммуникации, необходимостью повышения кон-
курентоспособности дикторов в современных условиях жесткой
конкуренции, а также невысоким уровнем языковой и речевой
компетенции дикторов в сфере железнодорожного транспорта.
Конкурентоспособность железных дорог России во многом
зависит от культуры обслуживания пассажиров. Имидж ОАО
«РЖД» не может быть положительным без безупречного имид-
жа диктора как голоса компании.
Главное для диктора железнодорожного вокзала – это безуко-
ризненное владение современным русским языком, ведь диктор
в буквальном переводе с латинского и означает говорящий. В
программе для дикторов железнодорожных вокзалов, разрабо-
танной на кафедре русского языка и восточных языков Сибирс-
кого государственного университета путей сообщения, можно
выделить три основных раздела: «Техника речи», «Культура
речи» и «Речевой этикет». Курс направлен на формирование как
общей, так и профессиональной культуры и техники речи дикто-
ра. Курс имеет практическую направленность: он призван не
только предоставить слушателям тот минимум информации по
технике речи, культуре речи и речевому этикету, который необ-
ходим им в профессиональной деятельности, но и выработать у
них определенные умения и навыки практического характера.

19. 19
Цель курса – дать минимально необходимые и практически
целесообразные сведения по технике речи и культуре речи,
повысить уровень речевой культуры слушателей, обучить их
правилам современного речевого делового этикета и таким об-
разом усовершенствовать речевую и коммуникативную компе-
тенциюдикторов, работающих в сфережелезнодорожноготранс-
порта.
В разделе «Техника речи» важнейшими являются вопросы
отработки правильногодыхания, постановки голоса, артикулиро-
вания (произнесения) звуков речи, устранения элементарных
дикционных недочетов нефизиологического характера. В про-
грамме обязательно должны быть вопросы устройства речевого
аппарата, ведь артикуляционный аппарат для диктора – это то же
самое, что реверсивно-селекторная рукоятка для осмотрщика
вагонов: без того и другого профессиональная деятельность
специалиста невозможна.
Специалисту любой речевой профессии, и диктору в частно-
сти, необходимо знать устройство собственного речевого (арти-
куляционного) аппарата, понимать, какую роль в произнесении
играют те или иные активные и пассивные органы речи. Напри-
мер, голосовые связки – «мышечные струны», натянутые между
щитовидным и голосовым отростками черпаловидных хрящей
гортани. Именно голосовые связки влияют на такие характери-
стики голоса, как, например, высокий – низкий, сочный – сухой,
вялый – энергичный. Известно, что с возрастом голосовые связ-
ки теряют эластичность, в их составе появляется много соедини-
тельной ткани, голос становится сухим, ломающимся, дребезжа-
щим. На курсах повышения квалификации важнонаучить каждо-
го диктора бережному отношению к своему голосовому аппара-
ту, способам чистки голосовых связок, их тренировке, приемам
безопасного лечения. Голосовой тренинг должен стать обяза-
тельной частью программы повышенияквалификации дикторов.
Активность такого органа, как язык, известна не только дик-
торам. Язык, как установили физиологи, имеет среднюю длину
9 см, массу – 50 г. Он состоит из 17 пучков мышц, чем и
объясняется его невероятная подвижность. Роль движений язы-
ка и губ особенно значима для русской речи. Не случайно о
русских говорят: «на лбу написано», «на лиценаписано». Напри-

20. 20
мер, речь японца и корейца не требует такой активной работы
языка и губ, как речь русского человека. Поэтому, к примеру,
когда разговариваешь с японцем или смотришь японский фильм,
то лицо говорящего кажется неподвижной статичной маской –
абсолютно спокойное и безмятежное, без мимики, без четких
движений губ. Русская речь, наоборот, требует активной артику-
ляции, активных движений языка и губ, что и необходимо каждо-
му диктору систематически отрабатывать не только на курсах
повышенияквалификации, но и в ежедневной профессиональной
деятельности.
Отчетливая работа всех органов речи компенсирует дикто-
рам такое свойство речи, как громкость. Известно, что голос
четко артикулирующего артиста хорошо слышен даже на задних
рядах партера в театре. Диктору необходим целый комплекс
тренировочных упражнений: для отработки движений языка, губ,
нижней челюсти, для укрепления голосовых связок. В ходе
дикционной работы осваивается произнесение всех звуков рус-
ского языка (гласных и согласных), идет работа над голосом.
Безусловно, диктором не может быть человек с дикционным
дефектом (заиканием, картавостью, шепелявостью, грассирова-
нием).
Традиционно для дикционных разминок принято подбирать
разного рода скороговорки. Диктору чрезвычайно важно пони-
мать, что работа со скороговорками, или, как их называл извес-
тный русский ученый В.И. Даль, чистоговорками, не развлече-
ние, а жесткая необходимость, если диктор хочет быть успеш-
ным в своей профессии. Важно научить произнесению скорогово-
рок в разных темпах (медленном, нормальном, быстром), а
главное – с разными подтекстовыми задачами (по К.С. Станис-
лавскому): «похвалить», «пожалеть», «поругать», «приказать» и
т.д. Целесообразно предлагать для тренировки скороговорки
психолингвистического содержания – «про себя, любимых», на-
пример: «Диктор диктору продиктовал тридцать три предложе-
ния про трудную, но престижную работу дикторов», «Дикторы
говорили-говорили, всех дежурных по выдачесправок перегово-
рили и перевыговорили», «Быстро проговариваю скороговорку
про работу дикторов железнодорожных вокзалов открытого ак-
ционерного общества «Российские железныедороги». Возможно

21. 21
предложить дикторам самостоятельное составление скорогово-
рок на «свои» звуки, тем самым накапливаются и пополняются
тексты для ежедневной тренировки. Не быстрота, а отчетли-
вость и чистота произнесения скороговорок является главным
содержанием дикционной работы, в ходе которой отрабатыва-
ются такие качества речи, как внятность и ясность, т.е. то, что
В.И. Даль называл «чисторечием».
Дикционныедефекты физиологического характера, естествен-
но, не могут быть устранены в ходе работы над произношением.
Однако недочеты дикции нефизиологического характера вполне
устранимы при выполнении специальных упражнений. Дажесла-
бо выраженные дикционные дефекты, к которым привыкают
окружающие и которые часто не осознаются даже самими дик-
торами, многократно усиливаются при работе с микрофоном.
В разделе «Техника речи» особое внимание следует уделить
постановке так называемого речевого дыхания, которое отлича-
ется от обычного тем, что выдох более продолжителен, чем
вдох. Эффективный способ работы с дикторскими текстами –
произнесение их именно на выдохе. Полезным будет постепен-
ное увеличение объема текста для тренировок.
В раздел «Техника речи» включается работа над паралингви-
стическими качествами речи: темпом, паузами, логическим уда-
рением, интонацией. Даже элементарные наблюдения над дик-
торскими объявлениями убеждают в том, что темп речи дикто-
ров не отрегулирован: то он чересчур замедленный, то неоправ-
данно быстрый (особенно, когда речь идет об отправлении поез-
да). Логические ударения делаются в совершенно неожиданных
местах, например, во фразе «Мы работаем для вас» может быть
выделено местоимение МЫ – и вся фраза начинает звучать как
упрек всем пассажирам. Большое внимание нужно уделить рабо-
те над интонацией, так как именно она может выдавать социаль-
ное происхождение диктора даже при условии, что он прекрасно
владеет нормами русского литературного языка. Часто в речи
дикторов слышится интонация человека, которого отвлекают от
важных дел, заставляя повторять объявления о прибытии и
отправлении поездов. Работа над созданием теплоты, внимания
к адресату в интонационном рисунке дикторских текстов – важ-
ная задача программы. Голос дикторских объявлений должен

22. 22
быть ласковым, задушевным, мелодичным, а не сухим, безраз-
личным и безжизненным.
Раздел «Культура речи» в программе для дикторов следует
рассматривать с точки зрения трех составляющих компонентов:
нормативного, коммуникативного и этического [1].
Нормативный аспект предполагает работу над правильнос-
тью речи. Из двух известных в наукевидов норм – императивных
и диспозитивных – для программы повышения квалификации
дикторов следует в первую очередь отбирать императивные
нормы. Если диспозитивные нормы допускают варианты внутри
русского литературного языка, то императивные нормы таких
вариантов не допускают, и всякое отклонение от императивных
норм квалифицируется как нарушение нормы, речевая ошибка.
Без строгого следования всем императивным нормам русского
литературного языка так называемый аудиальный имидж дикто-
ра не приобретет положительную окраску.
Предметом анализа в работе с дикторами являются все
известные типы структурно-языковых норм: нормы произноше-
ния, ударения, словообразования, морфологические, синтакси-
ческие, лексические, стилистические. Отметим некоторые из
актуальных для дикторской профессии лингвистических норм.
Так, при работе над лексическими нормами важно остано-
виться, например, на разграничении слов бронЯ (броня танка) и
брОня (броня на железнодорожный билет). Актуальное для
сферы транспорта существительное брОня как «закрепление
лица или предмета за кем-либо» (с ударением на первом слоге)
в профессиональной речи транспортников функционирует в раз-
говорной форме бронь.
Например, на официальном сайте ОАО «РЖД», где разъясня-
ются правила приобретения билетов, можно увидеть употребле-
ние слова броня в форме бронь: неиспользованная, невостребо-
ванная бронь.
Работа над лексическими значениями терминов (коммуни-
кация), словами иноязычного происхождения (имидж), парони-
мами (командированный – командировочный), омонимами
(компания и кампания) профессионализмами и профессиональ-
ными жаргонизмами (дочка как дочерняя компания) – все это
входит в программу повышения речевой культуры дикторов в

23. 23
плане овладения ими нормами словоупотребления русского ли-
тературного языка.
Предметом рассмотрения обязательно должны стать наибо-
лее частотные лексические ошибки дикторов. Так, в речи дикто-
ров железнодорожных вокзалов частотно смешение слов-паро-
нимов, например предоставляться – представляться: «Школь-
никам представляется скидка 50 % в период с 15 октября по
15 мая», «Студенческие скидки на поездах дальнего следования
не представляются». В обоих примерах нормативный глагол
предоставляться заменен паронимом представляться.
Чрезвычайна важна работа над орфоэпическими и акцентоло-
гическими нормами, ведь профессия диктора связана со звуча-
щей речью. Для дикторов нет первостепенных и второстепенных
норм произношения – все нормы должны быть освоены безуп-
речно. Чаще всего дикторам приходится преодолевать именно
то ненормативноепроизношение, котороешироко распростране-
но в речи: звОнит, средствА, премИровать и др.
Возникает вопрос: как произнести формы глаголов включить,
подключить? По просьбам пассажиров в состав вклЮчены или
включенЫ вагоны повышенной комфортности? В стоимость про-
ездных документов (билетов) вклЮчена или включенА плата за
пользование комплектом постельного белья? Российская элект-
ронная система продажи билетов подклЮчена или подключенА
к новой объединенной европейской сети резервирования?
Выбор первого из двух предложенных вариантов снижает
качество речи диктора, а значит, эффективность восприятия
звучащей информации. Естественно, грубыенарушения произно-
сительных норм типа проездные докУменты или звОнит кли-
ент совершенно недопустимы в дикторской речи. Очень важны-
ми для дикторов являютсязнания поправильному произношению
названий городов, железнодорожных станций, вокзалов (топони-
мов): Нерюнгри, Корсаков, Рославль, Великий Устюг.
Актуальными для дикторов являются грамматические нор-
мы, например нормы управления: управлениедорогой или управ-
ление дороги, оплата чего или за что, прибывает к первой
платформе или на первую платформу и др. Особое место в
программеповышенияквалификации диктора в грамматическом
плане должна занимать работа над числительными. Как извест-

24. 24
но, употребление и склонение числительных вызывает большие
трудности у всех носителей русского языка. Однако для дикто-
ров отличное владение нормами, связанными с числительными,
– обязательное условие профессионализма, своеобразная визит-
ная карточка принадлежности к специалистам высокого класса.
На курсах для дикторов необходимо рассмотрение наиболее
частотных ошибок в употреблении числительных. Например,
камнем преткновения для многих дикторов становится использо-
вание существительного сутки в сочетании с количественным
числительным, например при озвучивании правил приобретения
билетов: «Часть билетов поступает в продажу за 5, 3 суток до
отправления поезда», «Билеты класса люкс в скоростные поезда
поступают в продажу за 3 суток до отправления».
Программа совершенствования речевой культуры дикторов
не может не включать в себя освоение правил, связанных с
употреблением фамилий. Если такие фамилии, как Целько или
Грищенко, практически не вызывают сомнений в их несклоняе-
мости, то при столкновении с фамилиями типа Гапанович, Лапи-
дус, Казарян, Чуб, Кулинич, Гусь, Коляда у всех носителей
языка, в том числе и у дикторов, возникают огромныетрудности.
Особого внимания требует и работа над аббревиатурами
(сложносокращенными словами): ОАО «РЖД», ФПД, ЗСЖД и
др. Расшифровка аббревиатур, определение их рода, согласова-
ние данных слов с глаголами – все это должно стать содержани-
ем работы, направленной на повышение речевой компетенции
дикторов в нормативном аспекте.
Практическая направленность курса в аспекте культуры речи
требует решения важнейшей задачи – приучить каждого диктора
систематически обращаться к лингвистическим словарям в слу-
чаях возникновения затруднений в дикторской работе. Огром-
ную роль может сыграть организация в дикторской (аппаратной)
каждого железнодорожного вокзала мини-библиотеки со спра-
вочной литературой, в состав которой входили бы самые необхо-
димые словари современного русского языка: орфографический,
орфоэпический, толковый, словарь иностранных слов, словарь
топонимов, словарь паронимов, словарь грамматических труд-
ностей русского языка.

25. 25
Коммуникативный аспект повышения культуры речи дикто-
ров требует уточнения самого характера коммуникации, с кото-
рой имеет дело диктор железнодорожного вокзала. В научной
литературе данная коммуникация определяется разными терми-
нами:односторонняя,некооперативная, однолинейная, монологи-
ческая.
Односторонняя коммуникация выступает как коммуникатив-
ный процесс, в ходе которого один участник только передает
информацию, а другой – получает. Прием и передача информа-
ции ограничены, реакция и реплики собеседника отсутствуют, но
есть так называемые физические помехи, искажающие общение:
железнодорожный вокзал – многолюдное, шумное помещение.
Психологи утверждают, что есть и психологические помехи,
связанные с эмоциональным состоянием пассажира, встречаю-
щего или провожающего. Данные помехи мешают пассажиру
адекватно воспринимать сообщение диктора. Но каковы бы ни
были помехи, коммуникация обязана быть успешной: дойти до
адресата, преодолев различного рода шумы и помехи. В про-
грамме повышения квалификации дикторов следует отразить
эффективные способы достижения положительного результата
«вокзальной коммуникации».
Вопросы психолингвистического характера о роли, имидже,
идеальном образе диктора также должны обсуждаться в ходе
реализации программы по культуре речи. Диктору необходимо
создавать коммуникативный образ лидера, спокойного, уверен-
ного, всезнающего, – образцового диктора. Типичный диктор
вокзала, по представлениям многих пассажиров, – это женщина,
которая сутки напролет, не зная сна и отдыха, начитывает в
микрофон информацию о прибытии и отправлении. На самом
деле роль диктора намного важнее, чем это кажется на первый
взгляд. Роль диктора можно сформулировать так: не ведомый, а
ведущий, не подчиненный, а лидер. Диктор должен владеть
всеми коммуникативными навыками, приемами убеждения и
воздействия, а значит, именно эти составляющие нужно вклю-
чить в содержание программы. Важным в программе может
стать вопрос и об авторитарности речевого стиля диктора.
Программа повышения квалификации дикторов в коммуника-
тивном аспекте требует работы над объявлением как особым

26. 26
жанром официально-делового стиля. Значимо, чтобы диктор
понимал и общую специфику официально-делового стиля, и осо-
бенности такого информативного речевого жанра, как объявле-
ние. Определение особенностей объявления (и содержательных,
и формальных) – обязательный компонент программы для дик-
торов.
Важно организовать работу над текстами объявлений разных
видов: текст-обращение к пассажирам или персоналу; текст-
напоминание о необходимости проявлять бдительность; текст-
предостережение о правилах личной и общественной безопасно-
сти.
Этический аспект культуры речи требует от диктора знания
правил языкового поведения, норм речевого этикета. Раздел
«Речевой этикет» является обязательной частью курсов повы-
шения квалификации дикторов. Формы обращений к неизвестно-
му и известному адресату, ты- и вы-формы общения, речевые
формулы приветствия, прощания, просьбы, требования и др. –
все это находится в сфере речевых действий дикторов вокзалов.
В последние годы дикторы приобретают все новые и новые
функции, например, не только информируют об отправлении и
прибытии поездов, но и поздравляют с Новым годом, напомина-
ют о необходимости соблюдать гражданский долг на выборах,
знакомят с правилами профилактики различных заболеваний.
Это расширяет сферу коммуникативного воздействия дикторов
на слушателей, в том числе и в этикетном плане. Современному
диктору вокзала важно знать разнообразныеэтикетныеформулы
поздравления и пожелания, просьбы и приказа, благодарности и
отказа, следовательно, важно включить данную работу в содер-
жание программы.
Обязательной частью работы дикторов над деловым этике-
том является этикет делового телефонного разговора: с чего
начать телефонный разговор, как его закончить, как разговари-
вать с нервным и раздражительным абонентом, – на эти и многие
другие вопросы слушатели получают ответы на курсах, тем
более что дикторам железнодорожных вокзалов, как правило,
чрезвычайно необходимы знания, актуальные для дежурных по
выдаче справок.

27. 27
В заключение отметим, что в данной статье отражены лишь
отдельные вопросы, которые могут составить содержание про-
граммы повышения речевой компетенции дикторов. Необходи-
мо решать проблему не в рамках конкретного железнодорожного
вокзала или конкретной железнодорожной станции, а в более
широком масштабе– на территории всей Российской Федерации,
в масштабах всех российских железных дорог. Дикторам вокза-
лов нужна система профессиональной подготовки, и прежде
всего в языковом, речевом, психолингвистическом планах. Ина-
че еще долго будет оставаться популярным тот анекдот, кото-
рый до сих пор «гуляет» в Интернете: «Диктор железнодорожно-
го вокзала в Уфе говорил на двух языках, но какой из них
русский – понять было невозможно».
Библиографический список
1. Введенская Л.А., Павлова Г.Л., Кашаева Е.Ю. Русский язык и культура
речи: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2004. С. 6.
УДК 658.336
О.Ю. Волкова
ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Проблема результативности обучения всегда остается акту-
альной, касается ли она дошкольного, среднего или высшего
образования либо программ повышения квалификации кадров.
Однако особенно остро вопрос стоит в области корпоративного
обучения, где заказчиком образовательного процесса является
частное лицо, его цели, задачи, а также желаемый результат
обучения остаются нередко скрытыми, неявными. Образова-
тельное учреждение разработало и предложило программу, кли-
ент ее выбрал и оплатил, он имеет свою индивидуальную моти-
вацию к обучению и самостоятельно несет ответственность за
данный выбор. С корпоративными программами дело обстоит
намного сложнее. В этом случае корпорация, являясь заказчи-
ком, не пользуется готовыми программами, чаще всего, первич-
ны именно задача обучения, желаемый результат, с учетом

28. 28
которых уже разрабатывается программа обучения, образова-
тельное учреждение или консалтинговая компания несет ответ-
ственность не просто за организацию обучения, а именно за его
результативность. Иными словами, если заказчик не получил
желаемого результата, значит, обучение было плохим, некаче-
ственным.
Факторов, от которых зависит, будет ли достигнут желаемый
результат, безусловно, множество, но мне хотелось бы заост-
рить ваше внимание на одном факторе, на мой взгляд, первич-
ном – целевой направленности проекта. Приведу следующий
пример. Допустим, обучение было дорогостоящим, программа
неоднократно обсуждалась и была согласована, работали высо-
копрофессиональныепреподаватели, техническоеоснащениепо-
зволяло использовать новейшие методики обучения и широко
применять аудиовизуальные инструменты. Сначала заказчик
остался доволен, но через некоторое время отзывы об этой
программе становятся нелестными, если выразить их кратко,
они звучат так: «Выброшенные деньги!» К сожалению, многие
консалтинговые фирмы жалуются на подобную проблему. А
ошибка одна: не была ясна цель данного образовательного про-
екта.
Если мы рассмотрим процесс управления производственной
деятельностью, его основной частью, так сказать, ядром явля-
ется процесс преобразования приложенных затрат труда в ре-
зультаты труда под воздействием следующих элементов среды:
ясности цели; способностей работника к выполнению данной
работы; ресурсов (инструментов, материалов, оборудования,
информации, времени). Ни у кого не вызывает сомнения, что
очень способный и опытный рабочий, получив все необходимые
инструменты, не сможет обеспечить достижение результатов,
если изначально ему не была поставлена четкая, конкретная и
очень подробная задача. Совокупность таких задач составляет
технологический процесс производства. В то же время совер-
шенно нормальной считается ситуация, когда при планировании
корпоративного обучения заказчикформулирует свою цель очень
расплывчато, например так: «Хочу обучить начальников отде-
лов, чтобы они лучше руководили своими подразделениями, а то
в прошлом месяце первый отдел план завалил, во втором отделе –

29. 29
вечно скандалы, а начальник третьего отдела вообще работать
не умеет…».
Корпоративное обучение как вид деятельности следует отно-
сить к проектной деятельности и при его организации выполнять
правила управления проектами, где цель является первопричи-
ной. Поэтому когда заказчик обращается в образовательное
учреждение с предложением провести программу корпоративно-
го обучения, первая, главная и, возможно, самая сложная работа –
постановка целей проекта – должна проходить до начала обуче-
ния.
В первую очередь необходимо помнить, что цели корпорации
и цели данного проекта корпоративного обучения разные. Глав-
ной целью функционирования любой корпорации является полу-
чение прибыли. В то же время нецелесообразно разрабатывать
такую программу обучения, цель которой – развить в работниках
желаниеувеличиватьприбылькорпорации. Необходимо выявить
и сформулировать такие качества и компетенции работника,
которые обеспечат высокую прибыль предприятию. Вероятно,
это потребует дополнительных исследований, особенно в круп-
ных корпорациях, где топ-менеджеры физически не могут нахо-
диться в прямом контакте со всеми работниками и реально
оценивать уровень их компетенций.
Постановка цели обучения с учетом следующих условий
позволит обеспечить максимальную вероятность достижения
этой цели.
1. Цель конкретна, реалистична, определена во времени.
2. Достижение цели максимально зависит от исполнителя.
3. Цель сформулирована в положительном ключе. Внимание
направлено из негатива в позитив.
4. Учтены существующие препятствия.
5. Найдены уже существующие, но скрытые ресурсы.
Рассмотрим подробнее эти условия.
Самый важный компонент первого условия правильнопостав-
ленной цели – ее конкретность. Например, цель – повысить
управленческиекомпетенции начальников отделов – звучит кра-
сиво, но не является конкретной. Какие конкретно компетенции
работодатель хочет видеть у своих работников, какие из них он
считает развитыми, а какие – требующими повышения? Что

30. 30
значит повысить – и как, до какого уровня? Обсуждая с заказчи-
ком данную цель, мы получим набор задач: во-первых, показать
работникам, что их мышление может быть стереотипным, во-
вторых, ознакомить их с разными методами руководства и на-
учить применять эти методы и т.д. Какие компетенции руково-
дителя обеспечивают максимальную эффективность деятельно-
сти вверенных ему подразделений – это тема отдельной статьи.
Итак, конкретность цели резко повышает уровень результатив-
ности обучения.
Следующий компонент достижимости цели – реалистичность.
Трудно ожидать, что за трехчасовое обучение сотрудники смо-
гут получить не только знания, но и умения, которые будут
успешно применять в практичексой деятельности. И не стоит
надеяться, что после недельного курса сотрудники без малейше-
го сопротивления начнут «новую жизнь». Нужно ставить реаль-
ные цели. Одно из непременных условий, которое часто наруша-
ется, – непротиворечивость всех заявленных целей. Например,
креативность, творческий подход к работе является профессио-
нальным и личностным качеством, вступающим в противоречие
с дисциплинированностью, исполнительностью и лояльностью к
поступающим от вышестоящих органов управления распоряже-
ниям. Никто не отрицает, что высокопрофессиональный сотруд-
никвсе-таки сможет провести линию разграниченияполномочий
и интересов и быть одновременно креативным и лояльным к
корпорации. Однако образовательный проект, целью которого
является одновременно актуализация творческого подхода к
работе и лояльности к работодателю, не будет результативным.
Более того, эта цель не будет достигнута, а у сотрудников
возникнет ощущение хаоса и подозрение, что работодатель сам
не знает, чего он хочет. Логичнее провести два отдельных
образовательных проекта через некоторый промежуток вре-
мени.
Определенность цели во времени – один из наиболее сложно
рассчитываемых параметров, но он необходим, так как практи-
чески любая цель достижима при длительном сроке ее реализа-
ции. Достижимость – это определение периода времени, по
истечении которого мы хотим увидеть желаемые результаты.
Следовательно, правильно сформулированная цель должна со-

31. 31
держать сроки еереализации, например, к концу двухнедельного
обучения, к концу года и т.д.
Второе условиеэффективно поставленной цели обучения зву-
чит так: достижение цели максимально зависит от исполнителя.
В данном случае речь идет о необходимости сотрудничества
заказчика и исполнителя. Заказчик должен участвовать в про-
цессе обучения, другими словами, «включаться в игру», но
признавать лидерство исполнителя в решении методических
вопросов и непротиводействовать реализации образовательного
проекта.
Третьеусловие: цель должна быть сформулирована в положи-
тельном ключе, а внимание направлено из негатива в позитив.
Выше был приведен пример, в котором заказчик говорил: «Хочу
обучить начальников отделов, так как во втором отделе – вечно
скандалы…». Логично было бы сформулировать цель – снизить
уровень конфликтности. Однако эта формулировка несет в себе
смысл избегания проблемы, что, по сути, неверно. Главная
ошибка целей избегания в том, что они не дают четкого пред-
ставления о желаемых состояниях. Возможно, целью обучения
является то, чтобы сотрудники отдела наладили дружеские
отношения или просто научились держать в себе негативные
эмоции. Но возможен и другой подход к проблеме – выявить,
почемувозникаютскандалы, какова ихпроизводственная подопле-
ка, в чем заключается реальная проблема и как сотрудники могут
эффективно решать производственные вопросы в коллективе.
Четвертое условие достижимости целей образовательного
проекта – учет всех существующих препятствий – часто наводит
на мысль о пессимистичном взгляде на возможную результатив-
ность обучения. На самом деле данное условие лишь предъявля-
ет следующее требование к образовательному процессу: он
должен опираться на реальную, сложившуюся на сегодняшний
день производственную ситуацию. Например, бесполезно учить
кадровиков методам отбора персонала, если предприятие испы-
тывает острую нехватку кадров. В данном случае актуальны
методы обучения персонала, наставничества.
Хотя в настоящее время несложно привлечь к обучению
работников консалтинговых фирм широкого профиля, которые
владеют яркими и эффективными методами подачи материала,

32. 32
я все-таки выступаю за формирование системы корпоративного
обучения, в которой будут работать специалисты, до тонкостей
понимающиеспецифику деятельности различных подразделений
корпорации, и которая будет накапливать потенциал и развивать-
ся. Особенно эта система необходима корпорациям, использую-
щим сложные технологические процессы и имеющим специфи-
ческиепродукцию, условия функционирования и сложную систе-
му взаимодействия различных структурных элементов.
И последнее, пятое условие заключается в следующем: при
постановке цели должны быть найдены уже существующие, но
скрытые ресурсы. По большому счету, цели многих образова-
тельных проектов были бы не достигнуты, если бы не опора на
эти так называемые скрытые ресурсы. Известно, что словарный
запас среднестатистического россиянина составляет примерно
13–15 тыс. слов. А.С. Пушкин в своих произведениях использо-
вал около 50–55 тыс. слов. Тем не менее мы не только понимаем
язык Пушкина, но и наслаждаемся им! Любая невыполнимая на
первый взгляд цель станет ближе, если уделить время предвари-
тельным исследованиям объекта. Часто оказывается, что уже
есть и определенные наработки, и специалисты, которые владе-
ют обширной информацией, заинтересованы в достижении дан-
ной цели и готовы к сотрудничеству. Если проблема не надуман-
ная, а реальная, корпорация, скорее всего, уже накопила опыт по
решению этой проблемы (позитивный или негативный), который
целесообразно использовать.
Существует несколько стратегий постановки целей, однако
только одна, на мой взгляд, делает возможным разработать цель
максимально результативного проекта корпоративного обуче-
ния – целеполагание образовательного проекта через определе-
ние структуры целей корпорации. Данная стратегия позволяет
пошагово пройти весь путь от целей корпорации до целей и задач
обучающего проекта, и хотя требует обширной подготовитель-
ной работы, именно она позволяет достичь наибольшего эффекта
и разработать такой образовательный проект, все блоки которо-
го будут увязаны и логически выстроены. Однако основная
причина, по которой стратегия целеполагания редко использует-
ся, заключается в том, что у консалтинговых компаний, которые
имеют широкий круг часто меняющихся клиентов, есть искуше-

33. 33
ние использовать более простую стратегию – стратегию имита-
ции. Программу обучения разрабатывают частично с учетом
целей корпорации, а частично опираясь на отработанныеблоки и
собственные (или заимствованные) образовательные разработ-
ки, которые уже были результативны. При этом подготовитель-
ный этап проекта сокращается, что, безусловно, ведет к эконо-
мии средств, но существенно снижает результативность образо-
вательной программы.
И последний момент, на котором следует заострить внима-
ние. После того как цель проекта корпоративного обучения
разработана, все участники процесса должны быть с ней озна-
комлены; все блоки программы должны быть логично располо-
жены и увязаны между собой; расписание занятий должно со-
ставляться исходя из логики программы; преподаватели, рабо-
тающие на отдельных блоках программы, должны увязать логи-
ку своего курса с логикой и целями всего проекта. Иначе говоря,
цель должна стоять во главе организации обучения!
Вышеперечисленные методические подходы позволяют по-
высить результативность проектов корпоративного обучения до
максимального уровня. В этом случае обучение будет прово-
диться не ради самого процесса обучения, а станет неотъемле-
мым элементом процесса достижения заказчиком корпоратив-
ных стратегических целей.
УДК 378.046.2:378.665.62(571.13)
А.И. Володин (ОмГУПС)
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ЦЕЛЕВОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
С ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГОЙ
Взаимодействие университета и Западно-Сибирской дороги
положено в основу программы комплексного развития универси-
тета на 2005–2009 гг., которая является следующей ступенью на
пути повышения качества подготовки специалистов. Основная
цель программы – создание с учетом требований ОАО «Россий-
ские железные дороги» единого образовательного пространства
для повышения качества подготовки специалистов всех уровней

34. 34
и переподготовки кадров с использованием современных образо-
вательных технологий, нового технического и технологического
оборудования в учебном процессе.
Основные направления совместной деятельности по повыше-
нию качества подготовки специалистов предусматривают: со-
вершенствование системы целевой подготовки кадров, внедре-
ние новых образовательных технологий на основе единства на-
учных исследований и учебного процесса, создание единого
информационного пространства, привитиекорпоративной куль-
туры на основереализации целенаправленной политики формиро-
вания личности железнодорожника.
Целевая подготовка специалистов в вузе основана на сочета-
нии изучения фундаментальных основ и развития практических
навыков будущего специалиста. При этом организация учебного
процесса глубоко мотивирована на успех, на стимулирование
получения знаний, на воспитаниепонимания необходимости не-
прерывного обучения и самообучения, без которых невозможны
успешная работа на производстве и карьерный рост. Для этого
рабочие программы максимально приближены по курсам к про-
изводственным технологиям и согласованы с соответствующи-
ми службами дороги. Дополнительная подготовка студентов-
целевиков ведется на уровне, обеспечивающем хорошее пони-
мание и усвоение специальных курсов. Практическая подготов-
ка студентов-целевиков осуществляется на высокотехнологи-
ческих предприятиях дороги. Лабораторный практикум по специ-
альным курсам ведется на самом современном оборудовании,
используемом в настоящее время на дороге. Активно привива-
ются навыки профессионального владения современными
информационными технологиями, творческоемышление, техно-
логическая, финансовая и управленческая грамотность, умение
быть активным агентом изменений, а не пассивным исполните-
лем инструкций и предписаний. Сегодня взаимодействие дороги
и университета выражается в стремлении провести процесс
целевого обучения на гребне технического и технологического
прогресса, предлагая обучающимся новейшие отечественные и
зарубежные достижения на транспорте.
Университет располагает необходимыми лицензиями на
осуществление образовательной деятельности в области про-

35. 35
фессиональной подготовки, переподготовки, повышения квали-
фикации персонала, имеет опыт проведения международных и
отраслевых семинаров. Созданная 5-уровневая система повы-
шения квалификации и переподготовки специалистов дороги по-
зволяет получить широкий диапазон профессиональных знаний и
навыков, освоить новое оборудование и новые технологии и
повысить уровень качества выпускаемой продукции,
адаптироваться в трудовом коллективе и технологическом про-
цессе, оптимизировать организационную деятельность при выхо-
де из критических ситуаций в кадровых вопросах и вопросах
организации труда.
Для создания единого информационного пространства Запад-
но-Сибирской дороги и университета необходимо решить вопро-
сы подключения сегмента сети ОмГУПСа к СПД и к информа-
ционным ресурсам ОАО «РЖД» с выполнением обязательных
условий информационной безопасности. Решение этой задачи
позволит создать систему обучения и повышения квалификации
работников дороги на основе применения информационных тех-
нологий (почтовая система, информационный портал, FTP-сер-
вер, интернет-вещание, видеоконференцсвязь, кейс-технологии).
Это дает возможность на первом этапе реализовать непрерыв-
ную систему обучения пользователей информационных систем,
внедряемых на Западно-Сибирской железной дороге, повысить
качество обучения за счет использования в учебном процессе
ОмГУПСа информационных систем, находящихся в эксплуата-
ции на дороге, путем подключенияк ним в режимеограниченного
доступа и создать информационный портал как средство дистан-
ционного обучения и интерактивного общения преподавателей
ОмГУПСа и специалистов дороги.
С этой целью выполнен системный проект по созданию едино-
го информационного пространства в университете, создана ло-
кальная вычислительная сеть, подключенная к Интернету и
СПД, организованы всеосновныеинформационныеслужбы (элек-
тронная почта, файл-сервер, общие папки, хранилище, FTP-сер-
вер, учебный портал, электронный каталог библиотеки, информа-
ционный сайт ОмГУПСа и др.). Дляучебныхи административных
целей разработаны и используются две системы интернет-веща-
ния. Завершены работы по созданию электронной библиотеки и

36. 36
электронного каталога. Проложен волоконно-оптический кабель
между ОмГУПСом и ШЧ-2 Западно-Сибирской дороги. Создана
отдельная, отключенная от ЛВС ОмГУПСа и Интернет, «ЛВС
пользователей СПД» (24 порта). Совместно со специалистами
дороги реализовано подключение «ЛВС пользователей СПД» к
СПД ОАО «РЖД», а также организовано четыре почтовых
ящика для ОмГУПСа. Для обмена большими блоками инфор-
мации инсталлирован FTP-сервер, выставленный в СПД.
Все это позволило сформировать информационную среду для
дистанционного обучения специалистов дороги. Подготовлены
учебные курсы и виртуальные лабораторные практикумы в ре-
жиме прямого подключения к порталу, система тестирования и
оценки знаний учащихся, прием от учащихсявыполненных работ,
а также учебные курсы и электронные учебники для автономно-
го применения (без соединения с порталом для самостоятельного
домашнего использования). Помимо перечисленных функций
портал обеспечивает форумы и интерактивные службы сообще-
ний (чаты для поддержки процесса обучения и эксплуатации
портала) и ленты новостей.
Философия успеха в наступившем веке основана на менедж-
менте качества. Эту философию недостаточно преподавать те-
оретически, ею должна быть пропитана вся учебно-воспитатель-
ная и любая иная деятельность в университете. Только в этом
случае качество высшего образования, полученное в нашем
учебном заведении, будет гарантией жизненного и профессио-
нального успеха выпускников и залогом дальнейшего процвета-
ния университета.
В настоящее время в университете разработана и внедрена
система менеджмента качества образования, основанная на
положениях законодательства РФ (федеральные законы № 184
ФЗ от 27.12.2002 «О техническом регулировании»и № 3266-1-ФЗ
от 10.07.1992 «Об образовании») и соответствующая требовани-
ям государственного стандарта «ГОСТ Р ИСО 9001–2001. Сис-
темы менеджмента качества. Требования».
Система менеджмента качества университета построена с
учетом типовой модели системы качества образовательных
учреждений, IWA-2 «Руководящиеуказания по применению ISO

37. 37
9001:2000 в образовании», «Стандартов и директив для гарантий
качества высшего образования в европейском регионе».
Система менеджмента качества Университета применитель-
но к высшему профессиональному образованию сертифицирова-
на в следующих системах:
1. «ГОСТ Р, Регистр систем качества» – Сертификат соот-
ветствияк № 06078 регистрационный № РОСС RU.ИК59.К 00021
от 05.09.2006.
2. EVROCERT – Certifikacija i nadzor integrisanih sistema
menadzmenta – Сертификация и наблюдение интегрированных
систем менеджмента.
3. OQS – Zertifizierungs – und Begutachtungs GmbH – Австрий-
ская Ассоциация по сертификации системы качества и системы
управления.
4. IQNet – Международная сеть качества.
Гарантией реализации концепции развития системы менедж-
мента качества образования в университете являются обяза-
тельства, принимаемые на себя высшим руководством универ-
ситета в форме декларации ректора в области качества.
Дляпривития корпоративной культуры на основецеленаправ-
ленной политики формирования личности железнодорожника в
университете:
– разработана концепция воспитательной работы;
– создана административная структура, ответственная за
воспитательную работу;
– созданы органы студенческого самоуправления;
– задействована в полной мере для качества обучения суще-
ствующая материально-техническая база;
– привлечены соответствующие финансовые средства дороги
и университета.
Руководство организацией воспитательной работы возложено
на проректора по воспитательной работе и заведующего отделом
по внеучебной работе. В институтах (факультетах) приказом
ректора назначены заместители директоров институтов (дека-
нов факультетов) по воспитательной работе. На выпускающих
кафедрах назначены заместители заведующих кафедрами по
воспитательной работе. В студенческих группах первого и вто-
рого курсов назначены кураторы учебных групп. Каждый год в

38. 38
университете составляется комплексный учебный план воспита-
тельной работы, контроль выполнения которого обеспечивается
проректором по воспитательной работе. В общежитиях созданы
студенческие советы, которые возглавляют систему студенчес-
кого самоуправления, руководят работой старост этажей, орга-
низуют дежурство, контролируют санитарноесостояние комнат,
проводят субботники в общежитиях и на прилегающей террито-
рии, занимаютсяорганизацией спортивных и досуговых меропри-
ятий.
Дальнейшее повышение качества подготовки целевиков тре-
бует решения двух основных проблем.
Первая – внедрение блочно-модульной системы подготовки
специалистов. Решение этой проблемы, на наш взгляд, позволит
студентам более плодотворно изучать дисциплины учебного
плана при минимуме пропусков занятий.
Вторая – перевод оплаты труда не от числа часов, а от
«условных студентов». Решение второй проблемы позволит пре-
подавателям перейти от технологии контроля знаний к техноло-
гии передачи знаний, что несомненно уменьшит потери целеви-
ков и при соответствующем контроле уровня знаний, приведет к
повышению качества подготовки специалистов.
УДК 658.336:656.2
К.В. Гилева
ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ
ЕДИНОГО КОММУНИКАЦИОННОГО ПРОСТРАНСТВА КОМПАНИИ
В самом общем виде под коммуникационным пространством
компании понимается система многообразных социальных свя-
зей, возникающих междуразличными агентами коммуникации, в
число которых входят руководители компании, ее персонал,
внешние целевые группы [1, с. 29].
Организационные коммуникации являются важнейшим про-
водником бизнес-целей компании, ее миссии и ценностей. Орга-
низационную коммуникацию можно рассматривать как соци-
альный процесс, в ходе которого осуществляется передача ин-

39. 39
формации, отношений, чувств, оценок, значений и смыслов, а
также обмен ими.
Коммуникационноепространство организации исключитель-
но сложно, поликомпонентно по содержанию. Важнейшими ха-
рактеристиками коммуникационного пространства являются
информация и понимание, т.е. информационная и ментальная
структуры, которые образуют коммуникационную сеть компа-
нии.
Коммуникационная сеть – это средство конструирования со-
циальной реальности в организации, которая включает в себя
деловые, управленческие, культурные, формальные и нефор-
мальные коммуникации. Таким образом, организация предстает
в виде сети символических взаимодействий между людьми,
связанными общими задачами производства материальных и
духовных продуктов [2, с. 126].
Функции коммуникационной сети компании, охватывающей
как внутренний, так и внешний аспекты взаимодействия, в совре-
менных организациях всечащепереориентируются с трансляции
информации к ее пониманию и получению обратной связи. Ком-
муникационная сеть в компаниях должна быть предназначена
для трансформации информации в смысл, обеспечения ее пони-
мания с помощью диалога. Организациям необходимо помочь
сотрудникам создать смысл и значение на локальном уровне из
«сырого материала» (информации) [3, с. 60].
Совершенствование системы корпоративных коммуникаций
приобретает особое значениев условиях организационных изме-
нений, которые с 2001 г. активно проводятся на предприятиях
железнодорожного транспорта. В 2010 г. закончился третий этап
реформирования ОАО «РЖД» (далее – Компания), цель которо-
го заключалась в создании в соответствии с Программой струк-
турной реформы на железнодорожном транспортеразвитого кон-
курентного рынка в области железнодорожных перевозок. На
данном этапе реформирования информационно-коммуникатив-
ная деятельность является инструментом повышения эффектив-
ности экономической, финансовой и социальной деятельности
Компании, меняется стратегия разъяснения содержания рефор-
мы ОАО «РЖД» на стратегию пропаганды ее позитивных ре-
зультатов и значимости для страны, так как ее основные цели

40. 40
соотнесены с целями развития транспортной системы России на
ближайшие десятилетия [4].
Особенностью функционирония ОАО «РЖД» является проти-
воречивость задач: с одной стороны, Компания как коммерчес-
кая структура стремится к максимизации прибыли и сокраще-
нию издержек; с другой – ОАО «РЖД», являясь элементом
социально-экономической политики государства, осуществляет
оказание социально значимых услуг, обеспечивает решение го-
сударственных транспортных задач, что влечет значительные
издержки и сокращение прибыли. Задача объединения коммер-
ческой и политической функций создает двойственное положе-
ние Компании, что вызывает противоречия в ее интересах и
неизбежно находит отражение в системе взаимодействия как с
внешними, так и с внутренними аудиториями. В этой связи
внутренниекоммуникации Компании становятся приоритетным
направлениемв реализации ееинформационно-коммуникативной
политики.
Внутрикорпоративныекоммуникации призваны обеспечивать
содержательное единство взаимодействия с внешними аудито-
риями, а также согласованные действия всех предприятий, под-
разделений и сотрудников Компании. Они ориентированы преж-
де всего на создание единой информационной среды для сотруд-
ников ОАО «РЖД» и членов их семей в целях формирования
корпоративной культуры и поддержки инициатив государства и
менеджмента Компании [4].
На наш взгляд, в этом процессе одним из важнейших провод-
ников корпоративной информации может стать корпоративный
университет ОАО «РЖД».
Корпоративный университет – система непрерывного внутри-
фирменного обучения персонала, объединенная едиными кон-
цепцией и методологией в рамках стратегии развития организа-
ции и задач, стоящих перед ее отдельными структурными под-
разделениями. Корпоративные университеты призваны обеспе-
чивать эффективность программ развития персонала и способ-
ствовать реализации стратегии развития организации.
Роль корпоративного университета заключается в повышении
эффективности работы каждого сотрудника и конкурентоспо-
собности организации в целом путем освоения фундаментальных

41. 41
знаний и приобретения практических навыков с использованием
интерактивных методов обучения [5, с. 464].
Такая формулировка роли корпоративного университета осо-
бенно актуальна для предприятий железнодорожной отрасли.
Необходимость создания эффективной системы дополнительно-
го корпоративного образования обусловлена быстроменяющей-
ся бизнес-средой, требующей специальной подготовки руково-
дящих кадров для конкретных направлений деятельности и соот-
ветствия знаний, навыков и компетенций работников стратегии
развития Компании. В одном из своих выступлений старший
вице-президент ОАО «РЖД» Борис Лапидус отмечает, что ме-
неджмент вновь создаваемых дочерних обществ и внутренних
бизнес-единиц нуждается в интенсивном бизнес-образовании,
расширении знаний в сферах корпоративногоуправления, страте-
гического и финансового менеджмента, маркетинга, информаци-
онных технологий, управления бизнесом в широком смысле сло-
ва. Отдельным направлением является подготовка менеджеров,
способных эффективно реализовывать международные проекты
Холдинга.
Таким образом, целью создания корпоративного университе-
та ОАО «РЖД» является формирование эффективного механиз-
ма инновационного развития управленческого персонала компа-
нии. Важнейшим направлением его работы станет методическое
обеспечение процесса обучения. На основе стратегии Компании
и анализа перспектив развития бизнес-среды корпоративный
университет будет определять актуальные направления разви-
тия и обучения работников, разрабатывать соответствующие
программы, учебные планы и учебные материалы. В рамках
корпоративного университета в среднесрочной перспективепла-
нируется реализация следующих основных функций:формирова-
ние компетенций персонала и его оценка; текущее опережающее
обучение; развитие персонала и управление знаниями.
Анализ Проекта создания корпоративного университета ОАО
«РЖД» показывает недостаточную ориентацию Программы на
формированиеединогоинформационно-коммуникационногопро-
странства. Вместе с тем именно корпоративный университет в
условиях реформирования железнодорожной отрасли позволяет
решать проблемы недостаточной информированности сотрудни-

42. 42
ков Компании относительно ее современных приоритетов, стра-
тегических задач ее развития, требуемых корпоративных и про-
фессиональных компетенций работников в новых условиях хо-
зяйствования. Условия организационных изменений максималь-
но соответствуют возможностям внедрения единых стандартов
обучения, управления, принятия управленческих решений, оцен-
ки результатов деятельности, технологических и организацион-
ных нововведений, направленных на дальнейшее развитие Ком-
пании. Корпоративный университет должен стать проводником
единых корпоративных ценностей, позволяющих повышать ло-
яльность сотрудников к проводимым реформам. Этот формат
корпоративного обучения позволяет выстраивать постоянно дей-
ствующие внутренние коммуникации для передачи и разъясне-
ния управленческих решений, а такжеполучения обратной связи
от тех, кто реализует эти решения, налаживания эффективного
взаимодействия между отдельными подразделениями, в том
числе для трансляции идеологии и технологии производства на
всеуровни Компании.
Так, система корпоративного обучения становится механиз-
мом постоянного обновления необходимых для достижения биз-
нес-целей знаний и навыков, а также налаживания регулярной
вертикальной и горизонтальной коммуникаций поключевым воп-
росам работы организации [5, с. 465].
В связи с тем, что концепция корпоративного университета на
данный момент находится на этапе разработки, важно учесть
все те возможности, которые предоставляет Компании такая
система непрерывного внутрифирменного обучения, и далее ре-
ализовывать эту идею с помощью методов обучения, оптималь-
ных для решения организационных задач.
Анализусловийфункционированияжелезнодорожной отрасли,
среди которых, помимо активной реализации третьего этапа
реформирования, отмечаются кризисные процессы, выявляет
противоречие, с которым сталкивается управленческий аппарат
ОАО «РЖД». С одной стороны, для внедрения организационных
изменений необходимы специалисты с соответствующим уров-
нем компетенций и всесторонним пониманием происходящих
процессов. Эта задача требует непрерывного и повсеместного
обучения управленческого аппарата ОАО «РЖД». С другой

43. 43
стороны, сокращение объема перевозок, значительные затраты
на создание дочерних обществ, обновление основных фондов
предприятий привели к существенному снижению затрат на обу-
чение персонала. Решением данного противоречия может стать
активное внедрение дистанционных форм обучения в практику
деятельности корпоративного университета ОАО «РЖД». Нам
видится реализация данной формы обучения именно в рамках
корпоративного университета, а не в единичных программах
обучения на базе корпоративных вузов, по той причине, что
отдельные образовательные учреждения не позволят сформиро-
вать единое информационно-коммуникационное пространство
Компании. В этом случае дистанционная форма станет класси-
ческим средством экономии финансовых и временных ресурсов
предприятия, не предоставив возможности решать более гло-
бальные задачи.
Образовательная система XXI в. – так называют дистанцион-
ную форму обучения специалисты по стратегическим пробле-
мам образования. Использование современной телекоммуника-
ционной инфраструктуры открывает новые возможности для
непрерывногообученияи переучивания специалистов, получения
второго образования, делает обучение более доступным [6].
Многолетний отечественный и зарубежный опыт теории и
практики дистанционного обучения (ДО) подтверждает актуаль-
ность его реализации в образовательной практике. ДО является
одним из способов получения образования, основанного на ис-
пользовании специфических образовательных технологий, бази-
рующихся на современных методиках обучения, технических
средствах и передаче информации, информационных и телеком-
муникационных технологиях [7].
ДО является одной из форм непрерывного образования, кото-
рое призвано реализовать права человека на образование и полу-
чениеинформации.
Дистанционное обучение рассматривается как специфичная
форма обучения, поскольку она предполагает основную опору на
средства новых информационных и коммуникационных техноло-
гий, а также на мультимедийные средства, средства видеосвязи
и иную форму взаимодействия учителя и учащихся, учащихся
между собой. Вместе с тем, как любая форма обучения, она

44. 44
имеет тот же компонентный состав: цели, обусловленные соци-
альным заказом для всех форм обучения; содержание, во многом
определенное действующими программами, стандартами для
конкретного типа учебного заведения; методы, организационные
формы, средства обучения.
При построении системы дистанционного обучения в органи-
зации необходимо соблюдать следующие этапы.
1. Постановка целей внедрения ДО в организации.
2. Формирование взаимосвязей между целями компании и
целями обучения.
3. Разработка схем взаимодействия с IT-департаментом.
4. Разработка плана действий для департамента обучения.
5. Формирование методики проведения обучения.
6. Создание механизма оценки эффективности обучения.
7. Формированиеспецификации ДО.
В процессеразработки и реализации программ дистанционно-
го обучения значительной проблемой является наличие нетради-
ционных методов обучения, используемых в программах. На
смену лекционным и практическим формам передачи учебных
материалов приходят такиеэлементы дистанционного обучения,
как информационные ресурсы, средства общения, система тес-
тирования. Эти средства должны не только компенсировать
отсутствие непосредственного контакта преподавателей и сту-
дентов между собой, но и, по возможности, придавать новые
качества их общению.
Важнейшим компонентом дистанционного курса являются
информационныересурсы, так как в них сосредоточена содержа-
тельная часть — контент (content), который включает в себя:
– учебный материал (конспекты лекций, демонстрационные
материалы и т.п.);
– дополнительные информационные материалы (коммента-
рии преподавателя, ответы на часто задаваемые вопросы и т.п.);
– библиотеку ресурсов (рекомендованную литературу, списки
web-ресурсов по теме курса и т.п.);
– предметный и/или тематический словарь (глоссарий);
– программу обучения (академический календарь) и т.д.
В качестве средств общения в рамках реализации дистанци-
онных форм обучения рассматривают асинхронные и синхрон-

45. 45
ныесредства взаимодействия, которыеполучили названия offline
и online соответственно.
Асинхронные средства не требуют у обменивающихся сто-
рон постоянного соединения. К таким средствам можно отнести:
e-mail и построенные на основе e-mail автоматические рассылки
(так называемые mail-lists), доски объявлений, offline-конферен-
ции. Необходимо отметить, что с развитием телекоммуникаций
роль таких средств снижается. Однако при традиционно низком
качестве телекоммуникаций в России их использование – един-
ственное, что позволяет сделать систему дистанционного обу-
чения эффективной.
Синхронные средства предполагают одновременные согла-
сованные действия сторон: один говорит, другой в то же самое
время слушает.
Все рассматриваемые online-средства предполагают нали-
чие прямого выхода в Интернет и базируются так или иначе на
сервисах, существующих в сети Интернет. Наиболее эффектив-
ными являются online-конференции, позволяющиеподдерживать
множество различных форм общения в процессе ДО: семинары,
обсуждения, обмен опытом, проведениенаучных конференций. К
новым средствам относятся интернет-трансляции видео-и аудио-
материалов и интернет-телефония.
Важнейшей составляющей любой системы дистанционного
обучения является система тестирования, которая должна обес-
печивать текущий контроль знаний, а на завершающей стадии
дать объективную оценку обучаемого, на основании которой
происходит выдача дипломов, сертификатов. Система тестиро-
вания включает в себя интерактивные тесты, график прохожде-
ния тестов и средства обработки результатов тестирования.
При разработкеи внедрении программ ДО важными фактора-
ми выступают техническоеоснащение учебного центра, наличие
соответствующих компьютерных программ.
Системы дистанционного обучения бывают различной степе-
ни сложности.
1. Средства разработки курсов. Эти системы обеспечивают
возможность разработки дистанционных учебных материалов
на основе визуального программирования или текстовых редак-
торов.

46. 46
2. Системы управления курсами, позволяющие создавать
каталоги графических, звуковых, видео- и текстовых файлов.
Они представляют собой специализированнуюбазуданных, снаб-
женную механизмами поиска поключевым словам (метаданным),
агрегирования учебного контента, документооборота и т.п.
3. Системы управления обучением, обеспечивающие процесс
обучения: реестр пользователей и их прав доступа, назначения
пользователям курсов, сбор и хранение информации о действиях
пользователей (статистики обучения, посещаемости, востребо-
ванности ресурсов).
В качестве примеров электронных обучающих систем, вос-
требованных на российском рынке, можно перечислить следую-
щие: «Competentum. ShareKnowledge», канадская образователь-
ная система «ATutor», инструментальная среда «SunRav
BookEditor» и многие другие. В процессе выбора той или иной
системы важно учитывать ее комплексность и универсальность.
Таким образом, использование современных дистанционных
курсов, сетевых и информационных ресурсов для поддержки
непрерывногообразования в рамках корпоративного университе-
та не только является способом снижения затрат на обучение в
сложной экономической ситуации, но и позволяет формировать
единое информационно-коммуникационное пространство для
предприятий ОАО «РЖД». К основным характеристикам этого
пространства можно отнести: быстроеобновлениеинформации и
транслирование бизнес-целей, значимых в среднесрочной и дол-
госрочной перспективах; возможность привлечения к обучению
преподавателей из различных отраслевых вузов и руководителей
из структурных подразделений разных дорог без отрыва от
производства.
Библиографический список
1. Основы теории коммуникации: Учеб. / Под ред. М.А. Василикина. М.:
Гардарика, 2005. 257 с.
2. Яковлев И. Ключи к общению: основы теории коммуникаций. СПб.:
Авалон: Азбука-классика, 2006. 240 с.
3. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-
стратегии. М.: Вершина, 2006. 416 с.
4. Веремеева Т. Информационно-коммуникационное обеспечение поли-
тики реформирования ОАО «РЖД». URL: http://viperson.ru/
wind.php?ID=567829&soch=1.

47. 47
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. М.:
Альфа-Пресс, 2009. 1312 с.
6. Полат Е.С. Дистанционноеобучение. Организационныйи педагогический
аспекты // Информатика и образование. 1996. № 3.
7. Андреев А.А. Дидактические основы дистанционного обучения. URL:
http://www.iet.mesi.ru/br/ogl-b.htm
УДК 658.336:656.2+378.162.3:620.179
В.А. Грищенко, С.А. Бехер,
А.О. Коломеец, А.А. Быченко
РАЗРАБОТКА КОМПЬЮТЕРНОГО ТРЕНАЖЕРА ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И
ОТРАБОТКИ НАВЫКОВ НЕРАЗРУШАЮЩЕГО КОНТРОЛЯ
ОБЪЕКТОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Совершенствование систем ремонта и эксплуатации на пред-
приятиях железнодорожного транспорта невозможно реализо-
вать без повышения уровня знаний, умений и профессиональных
навыков специалистов [1]. В отдельных случаях квалификация
персонала напрямую влияет на безопасность движения. Поэтому
в настоящее время ОАО «РЖД» ставит задачу повышения
эффективности обучения специалистов всех категорий [2], для
решения которой планируется создание корпоративной системы
обучения, развитиесистем дистанционного повышения квалифи-
кации, контроля знаний, умений и навыков [3]. Особоевнимание
уделяется внедрению в учебный процесс новых технологий,
поэтому тема работы, посвященная повышению эффективности
подготовки специалистов с использованием перспективных тех-
нических средств обучения, является актуальной.
В Сибирском государственном университете путей сообще-
ния (СГУПСе) проводится повышениеквалификации и сертифи-
кация специалистов по неразрушающему контролю (НК) службы
пути, вагонных и локомотивных предприятий. Учебная програм-
ма состоит из двух разделов: теоретического и практического. В
первом разделе изучают физические основы и технологию НК,
во втором – средства контроля и отрабатывают навыки их
применения.
В процессе разработки учебной программы учитывали осо-
бенность профессии дефектоскописта: цена его ошибки высока –

48. 48
сход, авария, крушение поезда [4]. При выполнении технологи-
ческих операций контроля специалисты НК должны находиться
в состоянии постоянной концентрации внимания на звуковых и
световых сигналах дефектоскопа. Поэтому квалификационные
требования включают в себя не только знания приборов НК и
умения их применения, но и навыки настройки и контроля. Для
отработки практических навыков в учебной программе более
половины часов отводится на занятия с приборами НК.
На ремонтных предприятиях железнодорожного транспорта
дефектоскописты выполняют операционный контроль в соответ-
ствии с технологическими картами и инструкциями. Так как
нестандартные ситуации и некоторые типы дефектов встреча-
ются относительно редко, то в процессе работы квалификация
специалистов НК постепенно снижается до уровня, минимально
необходимого для выполнения ежедневной работы. Поэтому
одна из основных задач курсов профессиональной переподготов-
ки заключается в изучении и отработке специалистами навыков
настройки, контроля и оценки результатов в различных условиях
с разными типами дефектов.
Решение учебной задачи может заключаться в использова-
нии на практических занятиях дефектоскопов, преобразовате-
лей, стандартных образцов и объектов контроля (колеса, оси и
т.д.) с различными параметрами и характеристиками. При этом
необходимые для реализации учебного процесса экономические
и материальные затраты на обучениеневероятно высоки. Напри-
мер, для эффективного обучения группы дефектоскопистов из
20–25 чел. необходимо такое же количество средств НК. При
этом только на вагоноремонтных предприятиях используются
дефектоскопы трех разных типов, стоимость каждого из которых
составляет от 150 до 200 тыс. р. Следовательно, для организации
процесса фронтального обучения специалистов одного вагонного
предприятия необходимы капитальные затраты более 10 млн р.
и помещения для стандартных и контрольных образцов, объек-
тов контроля с общей площадью более 120 м2
.
Опыт решения задачи профессиональной подготовки специа-
листов других профессий (пилотов, машинистов) показывает,
что наиболее эффективно реализация учебного процесса осуще-
ствляется путем применения компьютерных тренажеров. Комп-

49. 49
лексная методика проведения практических занятий с использо-
ванием реальных технических средств и виртуальных тренаже-
ров позволяет при меньших затратах проводить эффективное
обучение и отработку навыков в широком спектре параметров
контроля.
Перед нами была поставлена цель: повысить эффективность
обучения специалистов НК и снизить экономические затраты за
счет внедрения в учебный процесс компьютерных тренажеров
дефектоскопов.
Для достижения этой цели решались следующие задачи:
1)проанализировать функциональныевозможности существу-
ющих компьютерных средств обучения дефектоскопистов;
2) разработать компьютерный тренажер ультразвукового
дефектоскопа, обеспечивающий возможность отработки навы-
ков настройки, контроля и оценки качества деталей;
3) разработать учебно-методическую документацию и оце-
нить эффективность применения тренажера для подготовки спе-
циалистов НК в ИПТТиПК СГУПСа.
Одним из первых программных продуктов, направленных на
решениезадачи компьютеризации обучения и повышения квали-
фикации специалистов в области НК на железнодорожном транс-
порте, является «Основы ультразвуковой дефектоскопии рель-
сов. Пакет программ по обучению, отработке навыков и тести-
рованию» [5]. Данная программа была разработана компанией
«Кедр» совместно с ведущими специалистами по НК рельсов
НИИ мостов (г. Санкт-Петербург) в 1997–1999 гг.
В программу встроены мультимедиа-учебник по физическим
основам, технологии контроля рельсов и нормативно-техничес-
кая документация. Методическое сопровождение процесса обу-
чения реализовано в виде подпрограммы тестирования по основ-
ным разделам учебника. Существенным достоинством про-
граммного обеспечения является наличие в нем компьютерного
тренажера для отработки навыков анализа А-развертки дефек-
тоскопа для нескольких типов дефектов. С помощью клавиатуры
обучающийся управляет положением преобразователя на вирту-
альном объекте контроля, при этом автоматически изменяется
А-развертка. Перед специалистом ставятся учебные задачи:
определить по виду А-развертки тип или вид дефекта, его коор-

50. 50
динату, угол ввода ПЭП и т.д. Пакет программ может быть
использован как в специализированных учебных центрах, так и
непосредственно на предприятиях для организации процесса не-
прерывного повышенияквалификациибезотрываотпроизводства.
Являясь классическим образцом программного учебного ком-
плекса, программа компании «Кедр» в настоящее время уже не
отвечает современному состоянию как микропроцессорной тех-
ники, так и программных средств. Реализованные в программе
условные виды преобразователей, дефектоскопа и объекта кон-
троля без органов управления существенно ограничивают ее
использование в учебном процессе, делая невозможным отра-
ботку навыков настройки реальных дефектоскопов и оценки
измеряемых характеристик дефектов.
Ведущей организацией в области создания учебных программ
для предприятий железной дороги НПЦ «Спектр» (г. Екатерин-
бург) [6] разработана компьютерная программа «Ультразвуко-
вого дефектоскоп «Пеленг» УД2-102. Обучающая система и
руководство по эксплуатации» (рис. 1).
Рис. 1. Вид экрана монитора с программой «Ультразвуковой
дефектоскоп Пеленг УД2-102. Обучающая система и руководство
по эксплуатации»

51. 51
Программа, созданная с целью повышения качества подго-
товки дефектоскопистов к работе с прибором, подробно разъяс-
няет работу каждой кнопки прибора, каждого разъема, узла,
датчика. Нажав любую виртуальную кнопку дефектоскопа ма-
нипулятором (компьютерной мышью), обучающийсяспециалист
получает полнуюинформациюофункции даннойкнопкив различ-
ных режимах работы дефектоскопа.
Обучающая программа является наглядным интерактивным
учебным пособием и позволяет существенно повысить эффек-
тивность теоретических занятий по учебной программе «Прибо-
ры ультразвукового контроля». Однако отсутствие в программ-
ном продукте НПЦ «Спектр» процедур настройки дефектоскопа
на стандартном образце и контроля объектов делает невозмож-
ным его использование для отработки навыков работы с дефек-
тоскопом.
Производителем дефектоскопов НПП«РДМ»(Молдова, г. Ки-
шинев) [7] созданы демонстрационные программы-эмуляторы
дефектоскопов РДМ-3 (рис. 2, а), РДМ-2 (рис. 2, б) и т.д. Данный
программный продукт предназначен для самостоятельного изу-
чения возможностей прибора всеми желающими ознакомиться с
новой техникой НПП «РДМ».
Данная программа представляет собой компьютерную мо-
дель дефектоскопа, управляемую манипулятором (компьютер-
ной мышью), и позволяет обучаемому специалисту провести
настройку дефектоскопа на виртуальном стандартном образце и
выполнить основные операции контроля на виртуальном объек-
Рис. 2. Вид экрана монитора с демонстрационной программой-
эмулятором дефектоскопа ручного контроля рельсов УДС2-РДМ-3
(а) и сплошного контроля рельсов УДС2-РДМ-2 (б)
а )
а) б)
б )

52. 52
те. Эмулятор дефектоскопа имеет несколько ограничений, кото-
рые не позволяют использовать его в качестве полноценного
тренажера для обучения специалистов: отсутствует возмож-
ность самостоятельно перемещать преобразователь по объекту
контроля, А-развертка дефектоскопа не соответствует реаль-
ным сигналам от искусственных отражателей и реальных дефек-
тов, не предусмотрены функции изменения характеристик де-
фектоскопа, типов и характеристик виртуальных дефектов; от-
сутствуют функции контроля и самоконтроля специалиста.
В настоящее время создаются тренажеры дефектоскопов
сплошного контроля рельсов, в которых основными элементами
являются реальный дефектоскоп, специализированные устрой-
ства, имитирующие акустические сигналы, беговые дорожки,
системы визуализации изображения пути [8]. Достоинством тре-
нажеров этого класса является возможность воспроизведения
внешних условий, близких к реальным, имеющим место при
контролев пути. Аппаратно-программныекомплексы позволяют
отрабатывать действия оператора в различных ситуациях, воз-
никающих в процессеконтроля. Существенно ограничивают при-
менение данных тренажеров высокая стоимость и необходи-
мость значительных площадей, что не позволяет использовать
их для фронтальногообучения группы специалистов из 20–25 чел.
Поэтому тренажеры дефектоскопов сплошного контроля не ис-
пользуются для отработки навыков настройки дефектоскопа и
проведения контроля ручным преобразователем, требующих зна-
чительных затрат времени (более 20 ч/чел).
Проведенный анализ опубликованных работ показал, что су-
ществующие в настоящее время программные продукты направ-
лены на совершенствование теоретического обучения физичес-
ким основам НК, изучение органов управления и системы меню
дефектоскопов. В целях повышения эффективности процесса
подготовки дефектоскопистов по ультразвуковому методу НК в
СГУПСе был разработан компьютерный тренажер ультразвуко-
вого дефектоскопа (Свидетельство о регистрации электронного
ресурса №15495).
Тренажер (рис. 3) состоит из передней 1 и верхней 4 вирту-
альных панелей дефектоскопа. На передней панели расположены
органы управления 2 и экран 3 дефектоскопа. Органы управления

53. 53
по своим функциональным назначениям полностью соответству-
ют органам управления реального средства НК, максимальная
правдоподобность достигается при использовании сенсорного
монитора. На экране 3 дефектоскопа программа воспроизводит
систему меню, А- и В-развертки, которые формируются в зави-
симости от положения преобразователя 7 на объекте 8. В про-
цессе обучения специалист изменяет расположение преобразо-
вателя и объекта с помощью мыши или сенсорного экрана и
анализирует диагностические сигналы в виде А- или В-разверт-
ки на экране 3 виртуального дефектоскопа.
Эффективность применения тренажера для обучения и отра-
ботки навыков определяется достоверностью представляемых
на экране диагностических сигналов. Поэтому при создании
тренажера был специально разработан алгоритм расчета А- и
В-развертки с различными вариантами параметров аппаратуры
Рис. 3. Вид экрана с компьютерным тренажером дефектоскопа:
1 – передняя панель дефектоскопа; 2 – органы управления; 3 – экран
дефектоскопа; 4 – верхняя панель; 5 – меню выбора ПЭП; 6 – меню
выбора объекта; 7, 8 – интерактивные ПЭП и СОП; 9 – меню
«Помощь», «Задания», «Информация»
4
2
3
1
5 6
7
8
9

54. 54
и метода, обеспечивающий проведение обучения в широком
спектре условий контроля.
Для тренажера дефектоскопа были созданы виртуальные пре-
образователи и объекты в соответствии с технологическими
инструкциями по ультразвуковому контролю осей колесных пар
вагонов ТИ 07.73–2009 и цельнокатаных колес ТИ 07.74–2009:
– осей РУ1-Ш и РУ1 прямым преобразователем с торца оси
(рис. 4, а), с зарезьбовой канавки (рис. 4, б) и с цилиндрической
поверхности шейки (рис. 4, в);
– колеса с поверхности катания 90-градусным преобразова-
телем (рис. 4, г) и с внутренней боковой поверхности (рис. 4, д)
наклонным 50- и 40-градусными преобразователями.
Разработанная методика обучения специалистов с использо-
ванием тренажера предусматривает последовательное решение
трех основных учебных задач: изучения органов управления и
системы меню; отработки навыков работы на дефектоскопе;
отработки навыков настройки, контроля и оценки качества. Учеб-
д )г )
в )б )а )
Рис. 4. Интерактивные модели ПЭП и объектов контроля:
а – оси РУ1-Ш с торца; б – оси РУ1 с зарезьбовой канавки; в – оси
РУ1 с цилиндрической поверхности шейки; г – колеса с поверхности
катания; д – колеса с внутренней стороны

55. 55
ный процесс состоит из трех этапов с возрастающей сложностью
практических заданий (рис. 5, 3, 5, 7). Переход специалиста от
одного этапа к другому осуществляется только после успешного
решения соответствующей учебной задачи, при выполнении ус-
ловия n > nk, где n – количество правильно выполненных заданий
1. Начало
3. Задания в одно действие
5. Задания в два действия
7. Комплексные
9. Конец
2. Проверка уровня
умений
4. Проверка уровня
умений
4. Проверка уровня
умений
4. Проверка уровня
навыков
n  n0
n < n0
n < n1
n < n2
n < n3
n  n1
n  n2
n  n3
Рис. 5. Алгоритм процесса отработки навыков с
использованием тренажера дефектоскопа УД2-102

56. 56
в процентах от общего количества, %; nk – минимально допусти-
моезначениеправильновыполненных заданий на уровнесложно-
сти k, %.
Для успешного выполнения заданий первого и второго уровня
сложности(таблица)специалистунеобходимовыполнитьодно-три
управляющих действия с целью изучения органов управления и
системы меню дефектоскопа. Задания третьего уровня пред-
ставляют собой технологические операции настройки, контроля
или оценки характеристик обнаруживаемых дефектов.
Примеры практический заданий для трех уровней сложности
Данная методика обучения с заданиями первого и второго
уровней сложности была реализована в подпрограмме тренаже-
ра (рис. 6, а). На экране в интерактивном режиме отображаются
практическиезадания, выполняя которыеспециалист в реальном
режиме времени получает оценку правильности выполнения. В
систему встроен мультимедиа-учебник, разъясняющий порядок
выполнениязаданий.
Внедрение в учебный процесс тренажера провели в ИПТТиПК
СГУПСа при периодическом повышении квалификации по ульт-
развуковому контролю группы из 22 специалистов в период с
25.08 по 09.09.2009 г., общий объем учебных занятий составил
56 ч. Теоретическое обучение состояло из лекций (28 ч) и учеб-
ного самотестирования на компьютерах (4 ч). Практическое
обучение в двух подгруппах технологии контроля дефектоско-
пом УД2-102 «Пеленг» общей продолжительностью 16 ч прохо-
дило посредством трех дефектоскопов УД2-102 «Пеленг» и
одного дефектоскопа УД2-70. В процесс обучения были введены
занятия с компьютерным тренажером дефектоскопа УД2-102 в
объеме 8 ч на двенадцати компьютерах, при этом группу разби-
вали на две подгруппы. Основной методической целью практи-
Уровень
сложности
Задание
1 Уменьшить числовой параметр пункта «Вызов настройки» на 6
единиц
2 Установить для первой зоны временной селекции следующие
параметры:
ВС1: метод – ЭХО; ВС1: нач. – 10 мм; BC1: кон. – 50 мм
3 Выполнить настройку глубиномера дефектоскопа на работу с
наклонным ПЭП П121-40-2,5

57. 57
ческих занятий с тренажерами являлось изучениеорганов управ-
ления и системы меню дефектоскопа, отработка навыков управ-
ления дефектоскопом на этапенастройки. Для оценки эффектив-
ности обучения в специализированной программепровели вход-
ное и выходное тестирование, включающее в себя 30 вопросов на
знание дефектоскопа и технологии контроля.
Сравнительные результаты тестирования до обучения и пос-
лев видераспределения специалистов по процентам правильных
ответов представлены на рис. 7. Средний процент правильных
ответов специалистов увеличился с 72 до 86 %, а среднее
квадратическое отклонение уменьшилось в 2 раза (с 16 до 8 %).
3
2
1 4
Рис. 6. Внешний вид тренажера в режимах интерактивного обучения
(а) и мультимедиа-подсказок (б);
1 – сообщения о результате выполнения; 2 – список практических
заданий; 3 – подменю: «Проверить», «Помощь»; мультимедиа-учебник
б )а )
n 
P
n 
P
Рис. 7. Распределение специалистов по процентам
правильных ответов на входном (а) и выходном (б) контроле
б )а )

58. 58
Наибольшее отношение количества правильных ответов пос-
ле обучения и до него (1,40 и более) наблюдался у специалистов,
которые на входном тестировании дали правильные ответы на
60 % вопросов и менее. В среднем уровень знаний и навыков
специалистов увеличился в 1,25 раза.
Библиографический список
1. Повысить эффективность неразрушающего контроля // Евразия Вести.
2004. № 1.
2. Обеспечить гарантированную безопасность перевозок // Евразия Вести.
2009. № 12.
3. Васина Л. Знания в цене // Гудок. 2010. 25 марта.
4. Попов В.Е. О некоторых аспектах проблемы безопасность человеческий
фактор // Евразия Вести. 2004. № 6.
5. Компьютерная обучающая программа «Основы ультразвуковой дефек-
тоскопии рельсов». URL: http://kedrbgtu.chat.ru/cop3.html
6. Вступительное слово генерального директора ЗАО НПЦ «Спектр». URL:
http://www.rc-spectr.ru/
7. РДМ. URL: http://www.rdm.md
8. Бобров А.Л. О подготовке специалистов по неразрушающему контролю
рельсов // Путь и путевое хозяйство. 2008. № 1.
УДК 378.018.46+378.665.62(571.14)
В.А. Грищенко, В.И. Медведев,
Л.И. Цехнова, И.А. Трубникова
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ УЧЕБНОГО ЦЕНТРА ПО ОХРАНЕ ТРУДА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Научно-внедренческий сертификационный центр«Охрана тру-
да» (НВСЦ «Охрана труда») основан в 1998 г. по инициативе
доктора технических наук Е.Д. Чернова на базе научных подраз-
делений при кафедре «Охрана труда» (НИГ «Охрана труда»,
НИГ «Охрана атмосферного воздуха», НИЛ «Безопасность тру-
да на железнодорожном транспорте») и учебного центра по
охране труда.
Изменение условий работы и стоящих перед центром задач
привели в 2007 г. к реорганизации его в качестве структурного
подразделения Института перспективных транспортных техно-
логий и переподготовки кадров (ИПТТиПК) СГУПСа в целях
объединения научной деятельности и проведения обучения спе-

59. 59
циалистови руководителейпредприятий железнодорожноготранс-
порта и других отраслей экономики по охране труда.
Центр создан как координационное, научно-методическое,
внедренческое и сертификационное подразделение, целью дея-
тельности которого является содействие путем методов и средств
(мониторинга, организации, информатизации, обучения) поэтап-
ному решению задач по улучшению условий труда, обеспечению
требований и норм охраны труда, обеспечению промышленной,
пожарной и экологической безопасности в структурных подраз-
делениях филиалов ОАО «РЖД», железнодорожных и других
предприятиях.
Традиционным стратегическим партнером центра является
Западно-Сибирская железная дорога – филиал ОАО «Российс-
кие железные дороги» – прежде всего, в лице службы охраны
труда и промышленной безопасности.
Последние годы основным направлением деятельности цент-
ра является обучение руководителей и специалистов Западно-
Сибирской железной дороги, дирекций и других филиалов ОАО
«РЖД» по утвержденным программам в объеме 40 и 72 ч.
Существующие кадровая, научно-техническая и материаль-
ная базы центра позволяют осуществлять разработки по ряду
направлений:
1) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда в
структурных подразделениях ОАО «РЖД»;
2) проведение сертификации работ по охране труда в системе
ССОТ в структурных подразделениях ОАО «РЖД»;
3) разработка проектов санитарно-защитных зон структурных
подразделений ОАО «РЖД» и получениесанитарно-эпидемиоло-
гического заключения Управления Роспотребнадзора на желез-
нодорожном транспорте;
4) подготовка и изданиеправовых и нормативно-технических
материалов по охране труда, промышленной, пожарной и эколо-
гической безопасности.
В связи с постоянно происходящими переменами в законода-
тельном и нормативно-техническом регулировании перед цент-
ром стоят следующие актуальные задачи:
1) обеспечивать требования к качеству обучения в образова-
тельных центрах (ОЦ) по охране труда;

60. 60
2) не допускать снижения физических объемов учебной дея-
тельности;
3) сохранять объемы зарабатываемых средств для оплаты
труда преподавателей и развития материальной базы;
4) расширять сферу предоставления услуг, прежде всего по
промышленной и экологической безопасности.
Приходится учитывать объективную реальность, что обуче-
ние охране труда признано конкурентной средой, где действуют
рыночные законы и не допускаются ограничения и монополизм.
Позиционируя ОЦ как базовый для Западно-Сибирской же-
лезной дороги, мы тем не менее не исключаем как того, что
предпочтение может быть отдано другому ОЦ, так и того, что
мы имеем возможность оказывать соответствующие услуги
организациям других отраслей экономики.
Анализ ситуации в Новосибирской области показал, что в
2009 г. функционировали 32 учебных центра по охране труда
(многие из которых также занимаются вопросами промышлен-
ной безопасности), 25 из которых (78 %) организованы на базе
вузов и ссузов. Среднегодовое количество ОЦ варьируется, так
как для обучающих организаций действовали регистрация в
реестре и разрешительный порядок работы. В 2008 г. в среднем
в одном центре обучено 630 специалистов и руководителей. Рост
числа обученных за последние пять лет составил 57 %. Средняя
стоимость обучения одного слушателя составила примерно
2 300 р., включая обеспечениесправочной литературой. В 2009 г.
26,5 % обученных составляла категория застрахованных, за обу-
чение каждого Фонд социального страхования выплачивал в
среднем 2 040 р.
Наиболее крупными активно действующими центрами в Но-
восибирской области являются: АНО «Новосибирский област-
ной центр охраны труда (НОЦОТ)», НФ ГОУ ДПО «Академия
стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)», АНО
«Сибирский институт повышения квалификации) (СИПК); БОУ
НСО «Новосибирский областной учебный центр», НОУ «Регио-
нальный учебный центр профсоюзов». ОЦ созданы на базе шес-
ти университетов: СибГУТИ, СГАУ, НГАСУ, НГПУ, НГТУ,
СГУПСа. ОЦ СГУПСа имеет разрешение на учебную деятель-
ность № 193. Право на обучение охране труда руководителей и

61. 61
специалистов организаций закреплено за преподавателями цент-
ра соответствующими свидетельствами согласно приказу Де-
партамента труда и занятости населения Новосибирской облас-
ти от 10.04.2009 г. № 152.
По данным официальной статистики более 50 % обученных
составляют руководители и специалисты наиболее травмоопас-
ных отраслей (на них приходится более 80 % смертельного
травматизма). Доля (%) обученных по отраслям в 2009 г. соста-
вила:
– строительство – 23,8;
– промышленность – 19;
– сельское хозяйство – 6,2;
– транспорт и связь – 5,7 (всего 1 080 человек).
Прочие отрасли представлены: образованием – 12,4 %; тор-
говлей – 9,4; недвижимостью – 5,6; коммунальными услугами –
4,6; здравоохранением – 3,3.
Основные направления деятельности ОЦ: обучение охране
труда и проверка знания требований охраны труда; проведение
аттестации рабочих мест по условиям труда; инструментальные
измерения опасных и вредных производственных факторов
(ОиВПФ) на рабочих местах; выполнениефункций службы охра-
ны труда или специалиста по охране труда; подготовка перечней
и формирование комплектов нормативных правовых актов по
охране труда.
Основой программы совершенствования работы центра в
складывающихся условиях являются следующие положения.
1. Активная реклама, информационное обеспечение (среди
мероприятий предусмотрена совместная с факультетом «Уп-
равлениеперсоналом» работа над программой) и выход на рынок
услуг в городе и области.
2. Высокое качество обучения, обеспечиваемое высококва-
лифицированным персоналом; знание и учитывание современ-
ных запросов и мирового опыта. Высокая репутация и отсут-
ствие рекламаций.
3. Комплексный подход к обучению, т.е. возможность наряду
с вопросами охраны труда преподавать вопросы экологической,
промышленной, пожарной безопасности, гражданской обороны,
предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций.

62. 62
4. Предложение услуг по обучению в дистанционном режиме,
разработка программы курса и тестовых заданий.
5. Оказание комплекса услуг: аттестации рабочих мест, сер-
тификации организаций, аутсорсинга, проектирования СЗЗ и дру-
гих научно-технических разработок.
Центр совместно с ИПТТиПК развивает кадровую, методи-
ческую и материально-техническую базы для участия в пере-
подготовке специалистов и руководителей по вопросам экологи-
ческой безопасности. По заказам транспортных и других пред-
приятий и организаций проводится обучение специалистов в
системе обязательной переподготовки по обращению с опасны-
ми отходами. Организованоповышениеквалификации специали-
стов железных дорог в соответствии с согласованными с Феде-
ральной службой по экологическому, технологическому и атом-
ному надзору (Ростехнадзором) программам в области обеспе-
чения экологической безопасности:
1) обеспечение экологической безопасности руководителями
и специалистами общехозяйственных систем управления (72 ч);
2) обеспечение экологической безопасности руководителями
и специалистами экологических служб и систем экологического
контроля (200 ч);
3) обеспечение экологической безопасности в ходе работ в
области обращения с опасными отходами (112 ч).
Развитие кадровой, методической и материально-техничес-
кой баз центра в этом направлении также благотворно отразится
на эффективности обучения по вопросам охраны труда и другим
видам деятельности.
Центр как подразделение Института готов осуществлять
переподготовку по специальности «Безопасность технологичес-
ких процессов и производств (железнодорожный транспорт)» в
системе дополнительного профессионального образования. Раз-
работана соответствующая программа, представленная в таб-
лице.

63. 63
Программа профессиональной подготовки по направлению
«Безопасность технологических процессов и производств
(железнодорожный транспорт)»
№
п/п
Дисциплина Объем,
ч
Кафедра Куратор
1 Система обеспечения безопасности
персонала, обслуживающего
производственный комплекс
(СОБП)
108 Безопасность
жизнедеятель-
ности
2 Управление системой обеспечения
персонала, обслуживающего
производственный комплекс
(УСОБП)
54 Безопасность
жизнедеятель-
ности
3 Теория надежности (ТН) 27 Безопасность
жизнедеятель-
ности
4 Практическая техника
безопасности (ПТБ)
27 Безопасность
жизнедеятель-
ности
5 Теория катастроф (ТК) 27 Безопасность
жизнедеятель-
ности
6 Общий курс транспорта (ОКТ) 27 Управление
эксплуатацион-
ной работой
7 Автоматика, телемеханика и связь
на ж.-д. транспорте (АТС)
27 Управление
эксплуатацион-
ной работой
8 Организация управления эксплу-
атационной работой ж.д. (ОУЭР)
54 Управление
эксплуатацион-
ной работой
9 Правила технической эксплуата-
ции и безопасность на ж.-д.
транспорте (ПТЭ)
27 Управление
эксплуатационн
ой работой
10 Технические средства обеспечения
безопасности движения на ж.-д.
транспорте (ТСОБ)
27 Управление
эксплуатацион-
ной работой
11 Грузовая и коммерческая работа на
ж.-д. транспорте (ГКР)
27 Логистика, ком-
мерческая рабо-
та и подвижной
состав
12 Локомотивы и вагонное хозяйство
(ЛВХ)
54 Логистика, ком-
мерческая рабо-
та и подвижной
состав
13 Устройство и эксплуатация пути
(УЭП)
54 Путь и путевое
хозяйство

64. 64
Окончание таблицы
Формируется новая предметная область на основе Указа
Президента Российской Федерации от 31.03.2009 г. № 403 «О
создании комплексной системы обеспечения безопасности насе-
ления на транспорте», в соответствии с которым утверждена
распоряжением Правительства Российской Федерации от
30.07.2010 г. № 1285-р «Комплексная программа обеспечения
безопасности населения на транспорте», включающая, в частно-
сти, такие положения:
1) разработка и внесение изменений в программы высшего и
среднего образования по учебным рабочим планам транспортно-
го комплекса с предусмотренным в них изучением дисциплины
«Транспортная безопасность»;
2) внесение изменений в основные образовательные програм-
мы высшего и среднего образования с предусмотренным в них
изучением дисциплины «Транспортная безопасность» в объеме
не менее 48 ч;
3) создание на базе подведомственных Минтрансу России
учебных заведений центров по обучению и аттестации специали-
стов в области обеспечения транспортной безопасности, а также
персонала, принимающего участие в этом обеспечении;
4) разработка примерного курса повышения квалификации и
переподготовки кадров для специалистов в области транспорт-
ной безопасности в объеме не менее 72 ч. Разработка краткос-
рочных программ подготовки для непрофильных специалистов,
участвующих в процессе обеспечения безопасности на транс-
портепри возникновении чрезвычайных ситуаций.
Нами разработаны и представлены в Федеральное агентство
железнодорожного транспорта (Росжелдор) в установленном
порядке предложения и дополнения к мероприятиям Комплекс-
ной программы обеспечения безопасности населения на транс-
№
п/п
Дисциплина Объем,
ч
Кафедра Куратор
14 Проблемы безопасности движения
поездов (ПБДП).
Проблемы транспортной
безопасности (ПТБ)
15 ИПТТиПК
Итого 555

65. 65
порте. С целью усиления практической направленности про-
граммных мероприятий считаем целесообразным на этапе под-
готовки ее к реализации конкретизировать и дополнить отдель-
ныеположения.
1. Раздел XI «Система управления реализацией Программы»,
положение: «Создается совет по реализации программы».
Предложение по структуре совета: совет возглавляется од-
ним из руководителей Министерства транспорта, создается спе-
циалистами Ространснадзора и членами Российской академии
транспорта с включением представителей компетентных орга-
нов (ФСБ, МВД, МЧС) и внештатных советников по безопасно-
сти (трех рангов) из числа специалистов учреждений, организа-
ций и предприятий. Работа совета строится по отделениям (Цен-
тральное, возглавляемое Минтрансом, и по одному в каждом из
федеральных округов) и секциям (внутри отделения по видам
транспорта). При такой структуре и представительстве возмож-
но наиболее тесно увязать руководящую роль Министерства,
участие компетентных специалистов отраслей, общественности
субъектов Федерации, научных и педагогических работников в
центре и в регионах. Реализуется принцип государственно-част-
ного партнерства с возможностью адаптации к мировому опыту.
2. Приложение 3.
В приложение добавить мероприятие:
«Мониторинг мест приближения жилых домов к местам же-
лезнодорожной инфраструктуры, в особенности к местам пере-
возки, погрузки, выгрузки и хранения опасных грузов, с оценкой
риска и выдачей рекомендаций по его уменьшению».
3. Приложение 6.
Включить в направление 4 дополнительное мероприятие:
«Создание системы подготовки, обучения и аттестации со-
ветников по безопасности, разработка регламента и правовых
основ их деятельности, обоснование численности персонала (по
рангам)».
4. Приложение 9.
Дополнить мероприятием:
«Разработка системы мер по защите населения от рисков,
связанных с транспортированием опасных промышленных отхо-
дов (в том числе радиоактивных) всеми видами транспорта».

66. 66
Выход в свет приказа Минздравсоцразвития России от
01.04.2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области
охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация,
и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в
области охраны труда» ставит перед центром новые задачи:
1) осуществление функций службы охраны труда или специа-
листа по охране труда работодателем, численность работников
организации которого не превышает 50 чел.;
2) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
3) обучение работодателей и работников вопросам охраны
труда.
Для решения этих задач подготовлен комплект документов в
Департамент заработной платы, охраны труда и социального
партнерства Минздравсоцразвития с целью включения в реестр
аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области
охраны труда.
В качестве первостепенных направлений деятельности мож-
но назвать:
1) завершение аккредитации испытательной лаборатории по
охране труда и экологической безопасности в системе Ростехре-
гулирования;
2) развитие материальной базы (завершение проекта, приоб-
ретение совместно с Институтом экспериментального оборудо-
вания, оборудование учебного кабинета). Приобретение мульти-
медийного оборудования для опытной эксплуатации в режиме
дистанционногообучения;
3) развитие образовательных технологий (подготовки учеб-
но-методического обеспечения, организации выездных занятий,
подготовки лекций для дистанционного обучения). Изучение
опыта МГУПСа (МИИТа) по внедрению дистанционных техно-
логий обучения и аттестации по охране труда на Московской
железной дороге – филиале ОАО «РЖД». Проведение конкурса
среди преподавателей и сотрудников на реализацию методичес-
ких материалов в режиме дистанционного обучения;
4) участие в научно-технических разработках, в частности,
создании безопасных регламентов ведения путевых работ в
путевых механизированных станциях (ПМС).

67. 67
Обобщая вышесказанное, можно констатировать, что в осно-
вереализации приоритетной для нас задачи обеспечения высоко-
го качества обучения специалистов и руководителей предприя-
тий железнодорожного транспорта лежит совершенствование
учебно-методического процесса и участие в решении комплекса
сопутствующих задач НВСЦ.
УДК 378.1.003
Ю.А. Евсейчев, Ю.Д. Мишин, Е.Д. Псеровская
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ
Подготовка современных специалистов осуществляется на
основе хорошо отработанных и прошедших практическую апро-
бацию учебных планов. В вузе личность, стремящаяся к самовы-
ражению и самоутверждению через развитие своих способнос-
тей, получает необходимую общественную поддержку. Каче-
ство подготовки выпускников вуза должно соответствовать об-
щественным потребностям определенной профессиональной де-
ятельности. В то же время это не должно вызывать снижение
интереса к соответствующему образовательному профилю.
С технологической, упрощенной точки зрения обучение —
главная составляющая образовательной деятельности — есть
сочетаниетрех действий: передачи знаний, их усвоения и контро-
ля за качеством усвоения. Электронная техника обладает ог-
ромными возможностями манипуляции информационными про-
цессами: транслировать и ретранслировать информацию в раз-
ных формах ее существования, обеспечивать поиск и «репети-
ции»,эффективноконтролироватьуровень усвоенияинформации.
С помощью сочетания видео- и аудиорядов возможно добивать-
ся эффекта присутствия субъектов отношений. К сказанному
добавим и такой существенный компонент использования техни-
ческих средств в обучении, как обеспечение оперативной актив-
ности в поиске информации и установлении информационного
взаимодействия.
Техника вовлекает сознание в поиск, прививает вкус к само-
стоятельности, помогает раскрывать индивидуальные способ-
ности личности.

68. 68
Имитационный резерв технических средств столь значите-
лен, что далеко не всегда удается вовремя определить, где
реальное действие, а где – фантомное.
Студенту необходимо уметь слушать и конспектировать,
однако этого недостаточно. Внимание следует достраивать ра-
циональной активностью — критически воспринимать учебный
материал, задумываться над его качеством, искать альтерна-
тивныеварианты изложения.
Абсолютная истина доступна нам в форме знания свершив-
шихся фактов, в остальных своих ипостасях она существует
потенциально. Оптимизация знания — реально необходимый
процесс, и такую возможность упускать будущему профессиона-
лу нельзя.
Технические средства в образовательном процессе
oбогащают, облегчают его, повышают его продуктивность и
вносят разнообразие в формы субъективных отношений, но не
более того.
Увлечение техническими средствами обучения — явление
опасное. Оно оттесняет на второй план межличностный контакт,
составляющий основу образования. Призван учить не компью-
тер, а учитель с помощью компьютерных технологий. Ставка на
технические средства делает неактуальной педагогическую ква-
лификацию учителя. Из педагога он превращается в программи-
ста, диспетчера и лаборанта.
Влияние вузов на потребителей образовательных услуг огра-
ничено. Еще меньше возможности у вузов воздействовать на
рыночный спрос своей главной конечной продукции – выпускни-
ков. Рынок труда развивается по своим законам, часто суще-
ственно отличающимися от интересом социального развития.
Рынок – лишь экономическое явление, а высшая школа, наря-
ду с экономической функцией предоставления высококвалифи-
цированных кадров, имеющих хорошую учебную подготовку,
призвана обеспечить формирование личности профессионала и
активно участвовать в развитии социальной архитектоники. Ры-
нок замкнут на себя. Высшее образование – на историю. Удов-
летворение потребностей рынка в профессиональных кадрах –
скорее прикладное проявление вузовской деятельности. Фунда-

69. 69
ментальными ориентирами высшего образования являются гу-
манизация и профессионализм.
Ясно одно: вуз – это «фабрика» специалистов, поэтому харак-
теризовать качество его деятельности следует посредством
оценки качества предоставляемых услуг. Удовлетворенность
работодателей специальной подготовкой выпускников – признак
высокого качества обучения в вузе.
Бесспорно и другое суждение: если вуз не в состоянии гото-
вить специалистов, удовлетворяющих спрос работодателей, то
он не соответствует требованиям, предъявляемым к высшей
школе.
Проблема качества исследована относительно удовлетвори-
тельно. Значительно сложнее дело обстоит с изучением отдель-
ных уровней качества явлений мира, в особенности качественно-
го своеобразия деятельности. Между тем качество деятельно-
сти с возрастанием в истории роли субъективного фактора зако-
номерно выходит на первый план.
В контексте рассмотрения заявленной проблемы мы выде-
лим следующие определяющие качество деятельности призна-
ки: актуальность, безопасность, эффективность, стабильность
достигнутого уровня, возможности маневра (модификации). Все
перечисленныепризнаки универсальны, они необусловлены тех-
нологической спецификой и целевой установкой. К сожалению,
качество деятельности преимущественно представляется через
ее конечный результат (качество продукта), что явно односто-
ронне.
Вуз – это не самодостаточная система. Его работа обуслов-
лена извне:
– непосредственно – контингентом абитуриентов, без кото-
рых вуз не может работать по своему назначению;
– опосредованно – качеством профессиональной подготовки
выпускников, от которой зависит их востребованность и, есте-
ственно, общественный рейтинг вуза, его популярность среди
абитуриентов.
Последнее всегда на виду, поэтому неудивительно, что имен-
но качество знаний и навыков выпускников традиционно прини-
мается в качестве критерия качества работы вуза. Истина здесь

70. 70
устанавливается через мнение большинства, «голосованием атте-
статами».
Покупатели специалистов (работодатели) имеют свой инте-
рес. Образовательные технологии их мало волнуют: им необхо-
дима готовая продукция. По меркам работодателей качество
образования определяется достаточно просто: нужно, чтобы
выпускник все знал и все умел.
Ситуация с определением критерия качества становится кри-
тической при характеристике качества услуг. К данной сфере
производства классификация качества относит вузовскую дея-
тельность.
Потребителями услуг вузов выступают четыре разных по
интересам субъекта: студент, родители, общественное произ-
водство и государство.
Нельзя сказать, что типичный студент не хочет заниматься.
Он поступил в учебное заведение и понимает свою задачу.
Однако десять лет учебы в школе, особенно в старших классах,
где организация учебного процесса часто напоминает институт-
скую: семестры, сессии, самостоятельная работа, факультати-
вы и т.п., подготовили его к переходу в вуз. Типичный студент
стремится работать по закону минимизации и оценивает каче-
ство в зависимости от своей комфортности. Высокая и система-
тизированная требовательность не устраивает его. Тем не менее
при определенных обстоятельствах он способен изменить свое
отношение к учебе. Студенты наряду с родителями являются
покупателями услуг вуза.
Родители заинтересованы в получении детьми образования, в
связи с этим контакт вуза с родителями обещает хорошие ре-
зультаты. Однако многие родители находятся далеко, немало и
таких, кто стеснен в финансах и вынужден выбирать вуз по
средствам.
Вуз несет ответственность за организацию учебного процес-
са, педагогические технологии, материально-техническую, ин-
формационную и социальнуюсоставныеобразовательной инфра-
структуры, но подход к определению качества высшего профес-
сионального образования должен быть единым.

71. 71
УДК 316.4.05:303.4
О.И. Кашник, Г.Г. Китаева, Е.Г. Тимофеева
К ВОПРОСУ ОБ ОЦЕНКЕ СОЦИАЛЬНЫХ РИСКОВ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Процессы корпоративного строительства и управления в со-
временных российских организациях, в том числе ОАО «РЖД»,
происходят в условиях активных социально-экономических пре-
образований. Ситуация усугубляетсябольшим количеством чрез-
вычайных ситуаций политического, экологического, техногенно-
го и других характеров. Любые изменения влекут за собой
различные последствия, связанные с рисками1
.
Для организаций транспортной отрасли оценка рисков являет-
ся неотъемлемой составляющей стратегического, оперативного
и проектного планирования. Международная и российская прак-
тика современного менеджмента, в том числе менеджмента
качества и менеджмента риска, постоянно расширяет соци-
альные параметры и показатели, обеспечивающие эффектив-
ность и безопасность деятельности организаций, позволяющие
производить расчеты и минимизировать риски.
Риск – категория, рассматриваемая в ряде научных направле-
ний, в том числев социологии, экологии, менеджменте, страхова-
нии. Проблемы рискологии и управления рисками, а такжевопро-
сы систематизации, структурирования и методологии анализа
социально-экономических рисков деятельности современных
корпораций активно исследуются в научной литературе и дис-
сертационных исследованиях, в работах А.П. Альгина, И.Т. Ба-
лабанова, В.П. Буянова, С.В. Вайданцева, П.Г. Грабового,
В.М. Гранатурова, В.А. Кардаша, К.А. Кирсанова, М.Г. Лапус-
ты, В.Н. Лившица, Л.А. Михайлова, Б.А. Райсберга, В.Т. Сев-
рук, В.В. Хохлова, В.В. Христиановского, В.Н. Хубаева, В.А. Чер-
нова, Л.Г. Шаршукова и др.
1
Кашник О.И., Тимофеева Е.Г. Социальная безопасность организаций:
теоретико-прикладные аспекты // Развитие системы управления персоналом в
современных организациях: Сб. науч. ст. I Междунар. науч.-практ. конф. / Под
науч. ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю. Шемятихи-
ной; ГОУ ВПО «УрГПУ». Екатеринбург, 2009. С. 56–59.

72. 72
Авторами был проведен анализ различных официальных
источников, нормативно-правовых документов (законодатель-
ные акты, государственные стандарты, технические регламен-
ты), отраслевых и корпоративных стандартов, показателей гос-
статистики, а также научной литературы, который выявил
следующее:
1) существуют различные подходы к понятию «социальный
риск» и не сформирован однозначный категориальный аппарат;
2) отсутствует единая классификация факторов и показателей
социального риска. Социальный риск чаще всего оценивается
как число погибших людей в результате каких-либо происше-
ствий. Лишь в некоторых научных исследованиях дается описа-
ние социального риска как непосредственно связанного с жиз-
нью, здоровьем и трудоспособностью работников предприятия,
а также их личностными характеристиками и условиями труда.
В связи с этим достаточно сложно выделить и оценить унифици-
рованные показатели и индикаторы социального риска;
3) различные методические подходы и методики к оценке
социальных рисков в организациях необеспечивают реализацию
принципа унифицированности и сопоставимости информации.
Базовый стандарт ГОСТ Р 51897–2002 «Менеджмент риска.
Термины и определения» содержит такие понятия, как риск,
критерии риска, менеджмент риска, оценка риска, анализ риска,
количественная оценка риска и др. Если термин «риск» приво-
дится в ГОСТе, нормативно-правовых документах, словарях, то
понятие «социальный риск» в перечисленных источниках отсут-
ствует. Также данная категория не внесена в реестр единой
государственной статистической информации.
В научных публикациях и учебно-методических разработках
раскрытие категории «социальный риск» дается в ряде работ.
Так, О.В. Яцукпредлагает следующееопределение:«Социальный
риск – это возникновение ситуации с неопределенностью, осно-
ванной на дихотомии реальной действительности и возможности:
как вероятности наступления объективно неблагоприятного по-
следствия для социальных факторов (индивидуальных или кол-
лективных), так и вероятности обретения выгод и благ, что
субъективно воспринимается факторами в контексте определен-
ных ценностных координат, на основании чего осуществляется

73. 73
выбор альтернативы действия»1
. Г.А. Балыхин, С.А. Беляков и
др. определяют социальный риск как риск, объектом которого
являются социальные права и (или) социальные гарантии2
.
В классификации рисков ряд авторов выделяют социальный
риск как отдельный вид (Н.В. Хохлов, Р.А. Фатхутдинов,
Е.А. Олейников, А.С. Шапкин, В.А. Шапкин, Я.Д. Вишняков,
Н.Н. Радаев и др.). Н.А. Мешавкина в диссертационной работе
описывает следующие типы социального риска: медицинские,
демографические, суицид, преступность, вынужденные мигра-
ции, безработицу, маргинализацию, выбор руководством страны
социальной политики, неадекватнойобщественным реалиям, риск
реализации социальных проектов и программ, не прошедших
апробации и экспериментальной поверки, декаданс, аномию, рез-
кую дифференциацию измерения по уровню доходов, низкий
уровень жизни населения, дезадаптацию и низкий уровень адап-
тационногопотенциала населениястраны, негативныесоциальные
аспекты глобализации и другие типы рисков3
.
На основе анализа диссертационных исследований, научных
публикаций, учебных и методических разработок по философс-
ким, социологическим, экономическим направлениям была про-
ведена классификация социальных рисков по видам и показате-
лям. Выделены три группы социальных рисков (внешние, внутри-
организационные и отраслевые), в которых объединены 116 по-
казателей.
К внешним рискам относятся:
– риски, связанные с качеством населения (коэффициент
рождаемости, уровень профессионального образования занятого
населения, неустойчивость семьи и сиротство, уровень социаль-
ной патологии, динамика физического здоровья населения, коэф-
фициент нагрузки на 1000 чел./ трудоспособного населения);
– риски, связанные с благосостоянием населения (услов-
ный муниципальный продукт на душу населения, покупательная
1
Яцук О.В. Риск как фактор развития современного общества: Социокуль-
турный аспект: Дис. ... канд. соц. наук. М., 2006. С. 47–48.
2
Университетское управление. 2002. № 3 (22). С. 36–62. URL: http://
www.umj.ru/index.php/pub/inside/307/
3
Мешавкина Н.А. Социальный риск в современном российском обществе:
Дис. ... канд. соц. наук. Уфа, 2006. С. 143–144.

74. 74
способность среднемесячной номинальной начисленной зара-
ботной платы, коэффициент бедности по заявительному принци-
пу, покупательный потенциал населения, обеспеченность эконо-
мическими активами, обеспеченность жильем);
– риски, связанные с качеством трудовой жизни (фондо-
вооруженность труда, уровень занятости экономически активно-
го населения, средняя продолжительность поиска работы безра-
ботными (месяцев), уровень производственного травматизма,
охват работающих коллективными договорами);
– риски, связанные с качеством социальной сферы (разви-
тость профилактической медицины, размер подушевого финан-
сирования по территориальной программе государственных га-
рантий обеспечения населенияобласти бесплатной медицинской
помощью (на 1 чел.), охват детей дошкольными учреждениями,
охват детей школьного возраста дополнительным образованием,
благоустроенность общеобразовательных учреждений, средняя
величина помощи, оказанной нуждающемуся населению, уро-
вень благоустройства жилищного фонда, охват населения клуб-
ными формированиями, охват населения спортивными секциями,
клубами и физкультурно-оздоровительными группами, густота
автомобильных дорог с твердым покрытием, охват населения
телепрограммами региональных ТРК по сети телевещания, про-
цент покрытия территории муниципального района/городского
округа операторами мобильной связи, бюджетная обеспечен-
ность расходами бюджета территории (на одного жителя));
– риски, связанные с безопасностью жизнедеятельности
(уровень криминогенности, уровень безопасности дорожного
движения, смертность от самоубийств, охват нуждающихся со-
циальным обслуживанием на дому, качество питьевой воды,
развитость инициатив территориальногообщественного самоуп-
равления населения).
Внутриорганизационные риски:
– нормативные (нарушение нормативных предписаний, не-
пониманиеформулировокуказаний руководства);
– организационно-управленческие (коммуникации между
подразделениями, нарушение закона и внутренних правил, раз-
глашение коммерческой тайны, невнимание к социальным про-
блемам, ТБ и охрана труда, эргономика);

75. 75
– мотивационные (удовлетворение важнейших потребнос-
тей, рабочая среда, или социально-психологический климат, воз-
награждение, безопасность, личное развитие и профессиональ-
ный рост, чувство причастности организации, котораяих нанима-
ет, интерес и вызов, медицинское обслуживание, выполнение
социальных программ, досуг, общественный транспорт до места
работы или обеспеченность рабочим транспортом);
– кадровые (обусловленные самой организацией – уровень
текучести персонала, конкурентоспособность, социальная на-
пряженность, абастовки, уровень заработной платы, уровень
квалификации персонала, уровень профессионального образова-
ния, необеспечение кадрами, неприспособленность кадровой
политики организации к ожиданиям персонала, рост квалифика-
ции; старение персонала; обусловленные самим работником:
бедность, сиротство, потеря жилья, девиантное поведение, бо-
лезнь, инвалидность, алкоголизация, наркоманизация, трудовое
увечье, профессиональноезаболевание, профессиональный трав-
матизм, беременность и роды);
– риски, обусловленные корпоративной культурой (невы-
полнениеправил кодекса корпоративного поведения, отношение
людей к работе, стиль командной работы, эффективность коман-
дной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в
коллективе, отношения с клиентами и партнерами, культура
безопасности);
– риски, обусловленные социально-психологическим кли-
матом (характер взаимоотношений в группе, доминирующее в
ней настроение, степень лояльности, глобальная макросреда,
локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-ги-
гиенические условия труда, удовлетворенность работой, харак-
тер выполняемой деятельности, организация совместной дея-
тельности, психологическая совместимость, характер коммуни-
каций в организации, стиль руководства);
– риски, связанные с уровнем социальной безопасности
(развитие персонала, охрана здоровья и безопасные условия
труда, социально ответственная реструктуризация, природоох-
ранная деятельность и ресурсосбережение, развитие местного
сообщества, добросовестная деловая практика).

76. 76
Отраслевые и корпоративные риски (в частности в сфе-
ре транспорта и ОАО «РЖД»): риски, связанные с отраслевой
спецификой (неспрогнозированноеухудшениедемографической
ситуации, приводящеек снижению спроса на пассажирскиепере-
возки, отток высококвалифицированных кадров в другиеотрасли
экономики вследствие низкой заработной платы на железнодо-
рожном транспорте, дефицит трудовых ресурсов для реализации
инфраструктурных проектов в регионах Сибири и Дальнего Вос-
тока).
Одной из сложных методических задач является оценка и
расчет показателей социальных рисков1
. В ракурсе рассматри-
ваемой темы представляется интересной «Методика оценки и
управления социальными рисками, обусловленными неоднород-
ностью развития региональных образовательных систем», раз-
работанная коллективом экспертов (Г.А. Балыхин, С.А. Беля-
ков, В.Д. Вагунин и др.)2
. В данной работе даются определения
базовых категорий: риск, социальный риск, анализ социального
риска, объект и субъект риска, степень риска, управление соци-
альными рисками и др. Дается перечень социальных рисков:
преступность, здоровье, материальное обеспечение населения
(семьи), безнадзорность, беспризорность, социальноесиротство,
безработица, социальнообусловленныезаболевания, политичес-
кая ситуация, экономическая ситуация, межнациональные отно-
шения и проблемы, межконфессиальныеотношения и проблемы,
деструктивное влияние СМИ, миграция, демографическая ситу-
ация, экология, кризис исторических и культурных ценностей,
влияние западной культуры. Основными показателями соци-
альных рисков являются экономическая ситуация, неэффектив-
ная работа управленцев, неразвитость законодательства, низкое
качество образования, культурно-исторические традиции, низ-
кий уровень жизни, внешняя угроза, деструктивная деятельность
СМИ, традиции семейного воспитания, радикальный либера-
лизм, резкиеизменения социально-экономической политики, не-
достаточноефинансированиеработыпопрофилактикесоциальных
1
Попова Е.В. Математические модели и методы оценки рисков социально-
экономических процессов: Дис. ... д-ра экон. наук. Черкесск, 2002. 240 c.
2
Университетское управление. 2002. № 3 (22). С. 36–62. URL: http://
www.umj.ru/index.php/pub/inside/307/

77. 77
рисков. В качестве основных методов расчетов используются
вероятностные методы и экономико-математическое моделиро-
вание.
На наш взгляд, ценными являются методологические основы
и алгоритм расчетов оценки социальных показателей, которые
представлены в методике, разработанной Н.В. Колдомовой,
Т.Н. Дементьевой и др.1
, а также позиция Л.Г. Паштовой (д-ра
экон. наук, проф. кафедры экономики производственных пред-
приятий РЭА им. Г.В. Плеханова), которая социальные риски
связывает непосредственно с жизнью, здоровьем и трудоспо-
собностьюработников предприятия, их личностными характери-
стиками и условиями труда2
.
В рамках научного гранта СГУПСа (Сибирский государ-
ственный университет путей сообщения, г. Новосибирск) была
разработана методика расчетов социальных рисков на предпри-
ятиях транспортной отрасли, в которой под социальным риском
понимается совокупность социальных факторов, препятствую-
щих достижению запланированных целей и создающих угрозу
для функционирования предприятия. В качествелатентных фак-
торов выступает взвешенная совокупность ряда исходных фак-
торов.
Оценкусоциальных рисков можнопроводить, используя мето-
ды социологии и математической статистики. Учитывая, что
число социальных элементов интересующей нас структуры и их
взаимосвязей велико, сложно обеспечить объективность и ва-
лидность данных и интерпретировать информацию в полном
объеме. После рассмотрения различных походов к сбору и обра-
боткесоциальной информации, опыта применения математичес-
кого инструментария, нами решено было использовать фактор-
ный анализ в сочетании с методом парных сравнений, предло-
женным Томасом Саати.
1
Оценкакачества жизни населения Новосибирской области, муниципальных
районов и городских округов: Научно-методические рекомендации / Н.В. Кол-
домова, Т.Н. Дементьева, Ю.Д. Пахомова, Е.А. Стукаленко; под ред. Н.В. Кол-
домовой, Г.П. Литвинцевой. Новосибирск: НГТУ, 2007. 39 с.
2
Риск-менеджмент на предприятии. 2003. № 5. URL: http://www.profiz.ru/
se/5_2003/864/

78. 78
Следует заметить, что базовыми методами обработки соци-
ально-экономической информации признаются факторный, клас-
терный и дискриминантный анализы. При этом для оценивания
степени влияния тех или иных факторов на изучаемый процесс
применяют факторный анализ, для изучения различий между
двумя и более группами объектов – дискриминантный, а для
классификации объектов по осмысленным группам (для анализа
состава респондентов, предоставляющих статистическую ин-
формацию) – кластерный. Нами решено использовать фактор-
ный анализ еще и потому, что заранее не знаем, какие факторы
на что влияют, и какие риски могут существовать – теория не
дает четких объяснений на этот счет. Выделив латентные фак-
торы и оценив с их помощью социальные риски, а также исполь-
зуя парные сравнения и определив наиболее значимую группу
латентных факторов, мы можем давать реальные рекомендации,
определяющие конкретное течение процесса формирования и
изменения рисков, степени их значимости и т.д.
Предлагаемая методика позволяет решить ряд задач:
1) получить и оценить регрессионное уравнение, связываю-
щее каждый исходный фактор с некоторыми латентными факто-
рами, и наоборот, связывающее каждый латентный фактор с
исходными. При этом будут найдены факторные нагрузки для
каждой составляющей латентного фактора;
2) выявить наиболее значимый латентный фактор с помощью
парных сравнений;
3) определить зоны критичности на основе метода Саати;
4) построить карту рисков на основе веса всех латентных
факторов, выявленных при решении второй задачи;
5) определить, какие исходные факторы оказывают решаю-
щее влияние на формирование значений латентных факторов,
попавших в определенную зону риска;
6) проводить мониторинговые исследования по оценке соци-
альных рисков в организациях и выявлять социально-экономи-
ческие тенденции в организации и отрасли.

79. 79
УДК 378.147
О.А. Кожевникова
РОЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ФОРМИРОВАНИИ
ПРОДУКТИВНОГО ТИПА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Понятия репродуктивной и продуктивной деятельности широ-
коиспользуются в современных науках (философии, психологии,
педагогики). Данные типы деятельности являются предметом
научного анализа ученых, которые рассматривают проблемы
организации учебной деятельности, взаимодействия человека с
окружающим миром и т.д. Мы рассмотрим соотношение этих
типов деятельности в контексте обучения в современной выс-
шей школе.
В нашей работе мы будем опираться на определения продук-
тивного и репродуктивного типов деятельности, данные А.С. Рос-
товым [1, с. 7]. Этот автор выделяет следующие черты репро-
дуктивной деятельности: представленность в сознании субъекта
цели деятельности, наличие в индивидуальном опыте готового
метода и способа достижения цели, отсутствие индивидуальных
новшеств в структуре деятельности.
К основным признакам продуктивной (творческой) деятель-
ности А.С. Ростов относит: осознание субъектом цели деятель-
ности, создание нового метода для достижения цели или его
конструирование, применение этого метода и получение резуль-
тата, установление адекватности метода поставленной цели де-
ятельности.
Анализируя выделенные признаки, можно сделать вывод о
том, что и при репродуктивном, и при продуктивном типах дея-
тельности человек осознает цель своей деятельности, но по-
разному достигает ее. При репродуктивной деятельности субъект
использует готовые шаблоны (родителей, близкого окружения),
а при продуктивной – применяет новыеметоды или конструирует
из элементов тех методов, которые имеются в его индивидуаль-
ном опыте.
Анализ данных типов деятельности приводит к вполне логич-
ному заключению о приоритете продуктивного типа деятельно-
сти над репродуктивным. Конечно, нам как преподавателям

80. 80
хотелось бы, чтобы студенты умели находить нестандартные
выходы из трудных ситуаций, гибко мыслить и принимать само-
стоятельные решения. Возникают вопросы: «как построить пе-
дагогический процесс так, чтобы было задействовано именно
продуктивное мышление?», «всегда ли плохо репродуктивное
мышление?», «какова роль продуктивного мышления в формиро-
вании инновационногомышления?»
Итак, в последнее время наблюдается тенденция к внедре-
нию западных технологий в обучение с целью глобализации
образовательного пространства и соответствия мировым обра-
зовательным стандартам. Современные системы образования
развитых стран Запада построены в рамках компетентностного
подхода и имеют своеобразные приемы обучения: демократич-
ность обучения; «партнерство в познании и деятельности»; де-
ятельностный подход в обучении; преобладаниеценностей мыш-
ления, творчества, компетентностей личности [2].
На сегодняшний день российское образование реформирует-
ся по западному пути и приобретает качественно иное содержа-
ние, возникают новые отношения и подходы к обучению.
Так как компетентностный подход в обучении должен стать
ведущим в обучении студентов (исходя из образовательной
концепции), мы рассмотрим его преимущества перед традицион-
ным обучением. Технология компетентностного подхода такова,
что в рамках обучения какой-либо специальности создается
модель профессионально-личностных компетенций, позволяю-
щих будущему специалисту стать успешным в своей професси-
ональной деятельности. Обучение в рамках данной модели по-
зволяет уже в университете овладеть практическими навыками
деятельности. При этом применяются такиеинновационныефор-
мы обучения, как кейсы, деловые и ролевые игры, тренинги,
проблемныезадачи. Таким образом, использованиеданных форм
обучения позволяет задействовать именно продуктивное мыш-
ление и развивать инновационное. Однако вновь возникает воп-
рос о роли репродуктивного типа деятельности в обучении, а его
роль достаточно важна, особенно на первых этапах овладения
информацией. Дело в том, что если студенты не будут знать
теоретических основ дисциплины, то использованиеделовых игр
и других инновационных форм обучения станет лишь развлечени-

81. 81
ем для них. Как правило, чтобы освоить теорию, следует задей-
ствовать именно репродуктивный тип деятельности. Поэтому,
если мы хотим работать в рамках компетентностного подхода,
нам необходимо продуманное использование как репродуктив-
ного, так и продуктивного типов деятельности на различных
этапах обучения (таблица).
Соотношение репродуктивного и продуктивного типов
деятельности в обучении
Внедрение инноваций в обучение создает ряд трудностей,
которые требуют решения.
Во-первых, преподавателей нужно обучать использованию
инновационных технологий в образовании, так какнепрофессио-
нальное внедрение данных форм обучения может нанести боль-
шой вред педагогическому процессу.
Во-вторых, если студенты не обладают фундаментальными
теоретическимизнаниями,тоиспользованиеинновационных форм
обучения превращается в «игру» с единственной целью – развле-
чение.
В-третьих, довольно часто студенты не готовы к таким фор-
мам обучения, поскольку в школе используются традиционные
методы. Кроме того, повальное увлечение тестами привело к
простому заучиванию информации. Тесты проверяют остаточ-
ные знания, но они никогда не покажут, как рассуждал студент.
Например, обнаружен парадокс: самые думающие студенты при
тестировании показывают самые низкие результаты.
Более того, дети не понимают, зачем им в реальной жизни
необходимы те или иные знания, получаемые не только в школе,
Тип деятельности
Признак
Репродуктивный Продуктивный
Формы обучения Традиционные: лекции,
классические семинары
Инновационные: кейсы, деловые и
ролевые игры, дискуссии, ролевые
дискуссии, тренинги, проблемные
задачи
Тип мышления Репродуктивное Продуктивное (инновационное)
Личностные
компетенции
Несамостоятельность,
ригидность в принятии
решений, косность по-
ведения
Самостоятельность в принятии
решений, гибкость в поведении,
нестандартность мышления

82. 82
но и в вузе, т.е. отсутствует практическая направленность дис-
циплин.
Таким образом, применение в обучении продуктивного типа
деятельности позволит сформировать инновационноемышление
будущих специалистов, которые, окончив вуз, будут обладать не
только теоретическими знаниями, но и необходимыми навыками
и умениями решения производственных задач. Это будут специ-
алисты, способные нестандартно мыслить, гибко реагировать на
нововведения в организациях, использовать инновации в профес-
сиональной деятельности и быть конкурентоспособными в усло-
виях современной социально-экономической ситуации на рынке
труда.
Библиографический список
1. Ростов А.С. Психологические основы взаимосвязи репродуктивной и
продуктивной познавательной деятельности. Новосибирск, 1990.
2. Селевко Г.К. Энциклопедия образовательных технологий: В 2 т. М.: НИИ
школьных технологий, 2006.
УДК 378.665.62(571.14)
К.Л. Комаров, Е.Д. Аракчеева,
К.А. Пахомов, Г.Ф. Пахомова
МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ШКОЛЫ
В ТРАНСПОРТНО-ЛОГИСТИЧЕСКОЙ СФЕРЕ
Логистика обладает активным интегрирующим потенциалом,
способным связать воедино и улучшить взаимодействие между
такими базовыми фирменными функциональными сферами, как
снабжение, производство, маркетинг, дистрибьюция, организа-
ция продаж. Кроме того, логистика поддерживает системную
устойчивость компании на рынке, сглаживая противоречия меж-
ду маркетингом, производством, финансами и оптимизируя меж-
функциональныевнутрифирменныерешения.
Президентом ОАО «РЖД» В.И. Якуниным было объявлено о
том, что в ближайшие годы на территории нашей страны плани-
руется построить крупные транспортно-логистические (мульти-
модальные) центры более чем в тридцати городах, в том числе
и в Новосибирске. В этой связи инструментами интеллектуаль-

83. 83
ной и информационной поддержки терминально-складского ком-
плекса Новосибирской области могут стать действующая в
настоящее время на базе СГУПСа лаборатория системного
анализа и управления транспортными проектами–ситуационный
центр (СЦ), – а также реализация ряда подготовленных в СГУП-
Сепроектов. Среди них – созданиеучебного полнофункциональ-
ного лабораторного комплекса «Моделирование транспортных
систем», веб-студии для транспортно-логистической сферы, вир-
туального бизнес-клуба [1].
По оценкам некоторых специалистов потери России от отсут-
ствия логистического сервиса составляют около 10 млрд евро и
8–10 % транзитного потока.
Как отмечает президент Международного центра логистики
Государственного университета – Высшей школы экономики –
д-р экон. наук, проф. В.И. Сергеев, логистическиеорганизацион-
ные структуры очень сильно различаются в зависимости от
конкретного назначения, типа предприятияи имеющихся челове-
ческих ресурсов. Главная задача модели подготовки кадров
заключается в формировании «логистического мышления», в
том, чтобы все менеджеры компании научились рассуждать и
действовать исходя из понятий интегрированных усилий и эконо-
мичности. Для этого необходима соответствующая подготовка
и переподготовка персонала фирм по логистике, получение сис-
тематизированных знаний в различных функциональных облас-
тях логистического менеджмента.
Подготовка специалистов по направлениям информатики, уп-
равления и экономики в вузах Российской Федерации непрерывно
совершенствуется. Однако в настоящее время существует ко-
лоссальная потребность в IT-специалистах, владеющих техноло-
гиями интернет-логистики.
Управление транспортно-логистическими системами на раз-
личных уровнях иерархии, а в более широком смысле – управле-
ние информационными системами как в Сибирском регионе, так
и в целом на федеральном уровне, сталкивается с необходимос-
тью первостепенного учета транспортного, логистического, про-
странственного фактора. В связи с этим актуальной стано-
вится разработка моделей профессиональной школы и подготов-
ка специалистов для транспортно-логистической сферы. Для

84. 84
этого очень важно проанализировать не только отечественный
опыт подготовки кадров для транспортно-логистической сферы,
но и зарубежный.
В настоящее время в мире выделилось два основных направ-
ления обучения логистике:
– классическая форма обучения в институтах и университе-
тах;
– повышениеквалификации в рамках крупных фирм, концер-
нов и корпораций.
Уровень логистической подготовки должен отвечать требо-
ваниям существующих квалификационных характеристик и стан-
дартов, устанавливаемых как государственными органами, так
и международными логистическими организациями и сообще-
ствами:в Европе– Европейской логистической ассоциации (ELA),
в США, странах Азии и Дальнего Востока – Советом логисти-
ческого менеджмента (CLM).
Анализ зарубежного опыта, состояния и тенденций развития
логистики и управления цепями поставок (УЦП) в отечественной
экономике показывает, что формирование и управление базой
знаний,сформированной для персоналакомпаний и организаций в
области логистики, является важнейшим условием успешного
применения современных концепций и технологий в этих облас-
тях для реализации потенциала конкурентоспособности российс-
ких предприятий.
Российские компании часто не видят предназначения логис-
тики в стратегическом и оптимизационном плане, поэтому очень
важно, чтобы в фирмах работали люди, имеющие специальную
подготовку для грамотной организации логистики и управления
ею.
На сегодняшний день рынок образовательных услуг в облас-
ти логистики складывается таким образом, что в большинстве
случаев курсы логистики читаются в общем виде, без акценти-
рования внимания на специфике транспорта в регионах. В то же
время один из базовых видов транспорта – железнодорожный –
в России является основой товародвижения, и в перспективе в
связи со вступлением России в ВТО и глобализацией междуна-
родного транзита их роль в консолидированном развитии эконо-
мики страны будет возрастать.

85. 85
Как показали пробные исследования рынка трудовых ресур-
сов, только в Новосибирске потребность в специальности «Ло-
гист» (логист, менеджер по логистике, менеджер по транспорт-
ной логистике, менеджер по складской логистике, директор по
логистике и т.п.) по данным ведущих кадровых агентств доволь-
но значительна. Ежемесячная заработная плата таких специали-
стов составляет от 9 до 75 тыс. р. Подобное положение и в
других регионах востока страны.
В данном случае СГУПС может стать крупным региональ-
ным центром подготовки, переподготовки и повышения квалифи-
кации логистов. Специальность 080506 «Логистика и управление
цепями поставок» открыта на сегодняшний день в ряде вузов
страны, однако специализация «Логистика в транспортных сис-
темах» пока имеется только в этом университете. Программа
включает в себя 5-летний срок обучения в вузе, все виды
занятий, практик, дипломноепроектированиеи т.д. Блоки специ-
альных дисциплин и дисциплинспециализации ориентированы на
специализацию «Логистика в транспортных системах». Образо-
вательная программа осуществляется на базе факультета «Биз-
нес-информатика» СГУПСа.
Относительно короткий срок развития логистики в нашей
стране, небольшоеколичество дипломированных специалистов-
логистов, невысокий уровень популяризации логистики в обще-
стве, недостаточное количество хороших учебников по логисти-
ке привели к тому, что высший менеджмент многих российских
(даже очень известных) компаний имеет довольно слабое пред-
ставление об основных понятиях логистики, они путаются в
терминологии, не понимают рычагов воздействия логистики на
эффективность бизнеса (кроме очевидного критерия — сниже-
ния затрат). Поэтому для руководства компании, в том числе для
исполнительных директоров, руководителей основных функцио-
нальных подразделений фирмы (маркетинга, продаж, закупок,
финансов, производства, IT-подразделений и т.д.) необходимо
периодически проводить краткосрочные семинары по актуаль-
ным проблемам логистики и управления цепями поставок (SCM),
корпоративные семинары, тренинги, знакомящие с основным
понятийным аппаратом и новыми технологиями.

86. 86
Для успешной реализации модели профессиональной школы и
подготовки специалистов для транспортно-логистической сферы
очень важно также учитывать тот факт, что формирование,
развитие и укрепление логистического мышления и культуры
должно происходить уже на начальной стадии обучения логиста
в средней школе. Поэтому разработка и реализация модели
профессиональной школы в транспортно-логистической сфере
является уже не просто перспективным направлением, а крайне
важным элементом стратегии развития отрасли в целом.
Необходимо сказать о том, что в СГУПСе имеются суще-
ственные ресурсы, предоставляющие возможность проводить
обучение в данном формате.
Во-первых, это разнообразные программные комплексы, по-
зволяющие моделировать различные транспортные процессы с
высочайшей степенью достоверности. Иными словами, вместо
того, чтобы играть в популярные компьютерные игры, будущие
абитуриенты могут познакомиться с моделью управления реаль-
ными транспортными потоками. Причем идеи, которые возник-
нут в результате такого обучения, могут быть с успехом приме-
нены на практике.
Во-вторых, не менее интересны будут подрастающему поко-
лению реальные модели транспортных развязок целых мегапо-
лисов. Каждый из нас мечтал иметь в детстве модель железной
дороги или собственный игрушечный автопарк. Здесь же школь-
никам предоставляется возможность приобщиться к данным
моделям, реализованным на высокопрофессиональном уровне.
Несомненно, увидев эти модели своими глазами, многие школь-
ники в дальнейшем захотят стать логистами, что будет способ-
ствовать формированию профессионалов высочайшего уровня.
Модели повышения инновационных компетенций и переподго-
товки кадров должны соответствовать целям и задачам транс-
портно-логистических компаний каждого уровня и фазам их
развития.
В СГУПСе создана площадка для бизнес-обучения в виде
бизнес-инкубатора в транспортно-логистической сфере. Страте-
гическими целями бизнес-инкубатора СГУПСа являются:
– развитиеинновационной среды;
– создание центра предпринимательства и инноваций;

87. 87
– создание комплексной инфраструктуры;
– выход на федеральный уровень;
– рост количества проинвестированных проектов и др.
Таким образом выстраивается модель системы непрерывно-
го образования в транспортно-логистической сфере «школа-вуз-
бизнес».
Квалификационная характеристика выпускника обязывает
логиста:
– обладать общей экономической культурой, обеспечиваю-
щей ориентацию в логистике и УПЦ как науке и практической
области деятельности предприятий различных сфер экономики
по управлению материальными и сопутствующими (информаци-
онными и финансовыми) потоками;
– знать основные этапы эволюции логистики, базовые кон-
цепции, системы и технологии логистики и УЦП;
– рационально выбрать магистерские профильные образова-
тельные программы в различных отраслях экономики по следу-
ющим специализациям: управлениецепями поставок, управление
логистической инфраструктурой, проектирование цепей поста-
вок, логистика промышленных предприятий, логистика в торгов-
ле, логистика в сфере услуг, логистика транспортных комплек-
сов;
– владеть набором методов и логистических технологий,
позволяющих осуществлять компетентное решение типовых за-
дач в различных областях логистики и УЦП;
– быть способным преподавать логистику и УЦП.
Область профессиональной деятельности логиста включает
исследования, методы и технологии, направленные на разработ-
ку и оптимизацию управленческих решений в логистике и УЦП
предприятий различных отраслей экономики. Предметом про-
фессиональной деятельности логиста является оптимизация ре-
сурсов в определенной экономической системе (цепи поставок)
при управлении материальными и сопутствующими им потока-
ми.
Логист должен быть подготовлен к выполнению следующих
видов профессиональной деятельности:
научно-исследовательской и консалтинговой;
расчетно-проектной;

88. 88
организационно-управленческой.
Дипломированныелогисты, имеющиетакжезнания в области
управления цепями поставок, сегодня являются критическим
ресурсом для многих российских компаний. Учитывая, что в
настоящее время предложение квалифицированных логистов на
российском рынке труда чрезвычайно ограничено, представля-
ется очень важным реализовать расширенную подготовку и
переподготовкудипломированных специалистов в рамках целого
спектра программ в соответствии с развитием структуры и
интеграции деятельности логистических компаний. При этом в
системеквалификационных требований к логистам должна быть
существенно расширена область применения знаний и навыков
по УЦП, определяющих современные требования к стратеги-
ческой направленности их деятельности и использованию пере-
довых методов принятия логистических решений и SCM-техно-
логий.
Особое внимание при разработке и реализации модели про-
фессиональной школы следует уделить системе отбора талант-
ливой молодежи, которая строится на:
– иерархической структуреуниверситетских конкурсов (внут-
ривузовских, межвузовских);
– проведении предметных олимпиад;
– системе студенческих грантов университета;
– отборе аспирантов-стажеров;
– проведении студенческих конкурсных дней науки – итого-
вых смотров научно-исследовательской работы и результатов
индивидуальной работы кафедр со студентами;
– проведении Федеральным агентством железнодорожного
транспорта Всероссийской олимпиады дипломных проектов;
– отборе тезисов лучших докладов на международных, все-
российских, региональных, межвузовских научных конференци-
ях и семинарах;
– отборе лучших инновационных идей и проектов.
В настоящее время вокруг рынка логистических услуг России
вращается множество зарубежных компаний, которые ожидают
момента, когда можно будет широко проникнуть на российский
рынок и конкурировать между собой, так как собственно россий-
ских логистических компаний практически не существует.

89. 89
СГУПС – крупный транспортный вуз на востокестраны и должен
стать таким фундаментом, на котором будет формироваться
базовая отечественная логистическая культура для повышения
эффективности производства.
В то же время, возвращаясь к научно-образовательной тема-
тике, необходимо отметить, что транспортно-экономическая
логистика тесно связана не только с транспортом, в том числе
железнодорожным, но и со значительным числом других смеж-
ных отраслей экономики страны. Здесь следует изучать вопро-
сы, связанные с межотраслевым балансом и ценовым регулиро-
ванием деятельности транспортных предприятий с использова-
нием межотраслевых моделей взаимодействия. Хотя необходи-
мо признать, что на востоке страны железными дорогами осуще-
ствляется более 90 % перевозок.
При развитии в регионе направлений логистики возможно
создание в СГУПСе межвузовской кафедры по логистической и
информационно-транспортно-экономической тематике. К рабо-
те на кафедре можно было бы привлечь как на постоянной, так и
на временной основе ряд ведущих специалистов по логистике,
региональной экономике из вузов Новосибирска, а также других
крупнейших научных центров России, СНГ и стран дальнего
зарубежья. Научная составляющая данного направления могла
бы быть реализована в форме лаборатории логистики или логи-
стического консалтингового научного центра.
Существующую площадку для подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров для транспортно-логистичес-
кой сферы рекомендуется развивать на базе инфраструктуры
факультета «Бизнес-информатика»и Института передовых транс-
портных технологий и повышения квалификации Сибирскогого-
сударственного университета путей сообщения.
Основная задача логиста – находить оптимальные варианты
принятия решений поуправлениюматериальными, информацион-
ными и финансовыми потоками. Предназначениелогистики зак-
лючается в поддержке осуществления корпоративной стратегии
с оптимальными затратами ресурсов при управлении материаль-
ными потоками. Пока, к сожалению, во многих компаниях, где
делаются попытки внедрения логистики, остается доминирую-
щей российская трактовка этого понятия, когда в службах логи-

90. 90
стики механически, без какой-либо конструктивной идеи объе-
диняются подразделения склада, транспорта, таможенногоофор-
мления и т.п., что часто приводит к возникновению конфликтной
ситуации внутри компании.
В связи с этим необходимо еще раз подчеркнуть, что органи-
зацией логистики и ееуправлением в фирмах должны заниматься
люди, имеющие соответствующее образование. Именно они
должны быть той основой, без которой невозможны создание и
пополнениесовременной корпоративной базы логистических зна-
ний, необходимых для функционирования крупных мультимо-
дальных транспортно-логистических узлов и терминально-склад-
ских комплексов.
Библиографический список
1. Комаров К.Л. Сибирский бизнес-инкубатор // Гудок. 2010. 12 мая.
2. Новосибирский мультимодальный транспортный узел / Под ред. К.Л. Ко-
марова. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2001. 351 с.
3. Григорьев Л. Новый подход к логистике // Гудок. 2009. 12 января.
4. Комаров К.Л., Башков С.А., Максимов С.А. Место и роль Новосибирска
в транспортной инфраструктуре России и мира. Новосибирск: Изд-во СГУПСа,
2001. 25 с.
5. Портер М.Э. Конкуренция. М.: ИД «Вильямс», 2005. 608 с.
6. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь,
1993. 278 с.
7. Кибалов Е.Б., Комаров К.Л., Пахомова Г.Ф. Транспортно-логистический
кластер Новосибирской области: модель формирования и оценка эффективно-
сти // Регион: экономика и социология. 2007. № 3. С. 42–54.
8. Паршина Р.Н. Логистика транссибирских контейнерных перевозок. М.:
РАН, 2008. 419 с.
9. Григорьев Л. Складно получается // Гудок. 2008. 29 декабря.
10. Комаров К.Л., Пахомов К.А., Пятаев М.В. Системный подход к разра-
ботке концепции реформирования опорной терминальной сети ОАО «РЖД» //
Железнодорожный транспорт. 2009. № 5.
11. Комарова Л.К. Модель подготовки будущих специалистов туриндуст-
рии в образовательном пространстве вуза // Мат-лы межвуз. науч.-практ. конф.
«Теория и практика современного профессионального образования в универ-
ситете». Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2008. С. 205–208.

91. 91
УДК 331.36:615.8
Л.К.Комарова, И.Н.Феденева
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКИХ
ЛЕЧЕБНО-ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
В условиях перехода к информационному обществу все более
значимым для социально-экономического развития страны яв-
ляется уровень развития человеческого потенциала. Для России,
которой в ближайшей перспективе предстоит столкнуться с
последствиями вступления в ВТО, обеспечение конкурентоспо-
собности человеческого капитала является приоритетной задачей.
Состояние здоровья населения – один из основных аспектов,
определяющих качество человеческого потенциала, и без реше-
ния проблем здравоохранения не может быть возможным его
развитие. Не последнюю роль в обеспечении здоровья нации
играет доступность курортно-туристских услуг населению.
Советский опыт санаторно-курортного оздоровления был при-
знан лучшим в мире и еще в недалеком прошлом считался
самым доступным разным категориям граждан. Российские
курорты, в отличие от западных, в первую очередь были нацеле-
ны не столько на отдых, сколько на оздоровление и долечивание.
Система санаторно-курортного лечения и оздоровления, создан-
ная у нас в стране, не имеет аналогов в мировой практике.
Курортные технологии в России отвечают современным требо-
ваниям, имеют значительную коммерческую ценность, в том
числеи экспортную, таккакмногиеинновационныемедицинские
технологии покупаются зарубежными курортами [1].
Основой санаторно-курортного комплекса России являются
природные лечебные факторы и рекреационные ресурсы, пред-
ставляющие собой общенациональное достояние. В соответ-
ствии со ст. 1 ФЗ «О природных лечебных ресурсах, лечебно-
оздоровительных местностях и курортах» совокупность всех
курортных территорий определяется как курортный фонд Рос-
сии. В нашей стране существует семь курортов федерального
значения, кроме того, действуют более двух сотен курортов
регионального (областного, краевого, республиканского) и мес-
тного значения.

92. 92
В отличие от западной модели курортная отрасль в России
изначально являлась доминирующей в туризме и потому имеет
самую распространенную сеть учреждений отдыха и самую
мощную материальную базу. Причем российские курорты диф-
ференцировались по возрастному признаку отдыхающих на дет-
ские, подростковые, для людей молодого и среднего возраста,
для престарелых и больных. Такое разделение требовало разра-
ботки соответствующих технологий лечения.
Круглогодичная заполняемость санаториев составляет, как
правило, около 60 %, но существуют пиковые периоды – с мая и
до конца августа, когда санатории заполнены на 100 %. Лечеб-
ный курс занимает не менее 14 дней, но могут быть и более
короткие курсы (8 дней), которые в последнее время становятся
все более востребованными. Популярностью пользуются также
двух-трехдневные оздоровительные курсы (в выходные дни и
праздники)[2].
Помимо санаторно-курортных учреждений в России имеется
сеть внекурортных лечебно-оздоровительных учреждений, к
которым относятся санатории-профилактории, созданные пред-
приятиями для профилактического оздоровления сотрудников в
рабочий период. Такие учреждения оказывают услуги сотрудни-
кам предприятий до и после рабочего дня. Санатории-профилак-
тории расположены в зеленой зоне, поблизости от организации.
Медицинскоеоснащениеэтих учреждений подобносанаторному,
а спортивный и досуговый комплексы более скромные.
Среди российских здравниц особой популярностью по праву
пользуются ведомственные санатории ОАО «Российские желез-
ные дороги», что легко объяснимо. Система охраны здоровья
железнодорожников в России была создана очень давно и дей-
ствует уже более 160 лет. Сама специфика железных дорог
изначально определила особые требования к здоровью работни-
ков, от которых зависела безопасность большого количества
людей.
Традиции оздоровления железнодорожников были заложены
еще в 1879 г., когда выдающийся российский ученый-гигиенист
Ф. Эрисман выступил синициативой создания секции железнодо-
рожных врачей.

93. 93
Железнодорожный транспорт в силу своей специфической
технологии имеет значительное количество рабочих мест с
тяжелыми и вредными условиями труда. Неблагоприятные ра-
бочие места – это источник профессиональных заболеваний,
травматизма, болезней и психологического дискомфорта. Од-
ним из основных направлений профилактики возникновениязабо-
леваний, а также их обострения является санаторно-курортное
оздоровление работников железнодорожного транспорта, кото-
рое способствует восстановлению работоспособности железно-
дорожников.
Анализ общего уровня развития подведомственного ОАО
«РЖД» санаторно-оздоровительного комплекса свидетельству-
ет о том, что система оздоровления работников железной дороги –
одна из лучших в стране, доказательством чему служит ежегод-
ное признание этих здравниц лучшими в своих категориях. Же-
лезнодорожные санатории ежегодно получают высокие оценки
на всероссийском конкурсе«Здравница» и различных выставках,
а кисловодский санаторий «Долина Нарзанов» в 2007 г. стал
лауреатом правительственной премии в области качества обслу-
живания.
В рамках программы структурной реформы на железнодо-
рожном транспорте, утвержденной правительством РФ, ОАО
«РЖД» создало в 2010 г. дочернее общество в сфере санаторно-
курортного обслуживания – «РЖД-Здоровье». Пока в его состав
в качестве филиалов вошли 18 здравниц, наиболее готовых к
работев условиях рынка: 12 объектов центрального подчинения,
работающих в статусе негосударственных учреждений здраво-
охранения, и шесть объектов, находящихся в подчинении желез-
ных дорог. Здравницы располагаются в зонах, наиболее привле-
кательных с точки зрения медицинского туризма: на Черномор-
ском побережье, в курортных зонах Северного Кавказа, в цент-
ральной части России, в Калининградской области и Зауралье.
«РЖД» важно сохранить для железнодорожников санаторно-
курортную сферу с традиционно качественной медицинской со-
ставляющей, чтобы работники могли продлить свое профессио-
нальное долголетие. По мнению экспертов, компания может
претендовать не менее чем на 4 % российского рынка санатор-
но-курортных услуг, а это достаточно неплохой показатель.

94. 94
Генеральный директор ОАО «РЖД-Здоровье» С. Князев счи-
тает, что по качеству обслуживания здравницы бывают от двух
до пяти «звезд», а по комплексу и качеству предоставляемых
ими медицинских и оздоровительных услуг соревноваться с ними
практически некому [3].
Рынок санаторно-курортных услуг в России находится в про-
цессе формирования, и ситуация в курортной сфере нашей стра-
ны складывается в настоящее время не лучшим образом. С
одной стороны, многиесанаторно-курортныеучреждения, сосре-
доточившись на оказании общего сервиса, стали уделять мень-
шевнимания медицинской сторонесвоей деятельности. С другой
стороны, уровень сервиса тех регионов, которые имеют в своем
распоряжении великолепные природные ресурсы (лечебные гря-
зи, исключительного качества воды, рассолы, газы) до сих пор
оставляет желать лучшего. Необходимо уравновесить эту ситу-
ацию и научиться сочетать природные богатства, огромный
практический опыт и европейский сервис для того, чтобы люди
могли не только отдыхать, но и оздоравливаться, проходить
реабилитацию, долечиваться, т.е. получать услуги оздорови-
тельного туризма.
В целом, как отмечают специалисты, развитие санаторно-
курортного дела в России на сегодняшний день сдерживается
целым рядом факторов, среди которых несформированность
законодательства, решающего основные проблемы санаторно-
курортной деятельности. К этим проблемам относятся необхо-
димость рационального использования и охраны таких особо
охраняемых природных территорий, как лечебно-оздоровитель-
ные местности и курорты; неэффективность системы координа-
ции и управления курортными объектами; ограниченная доступ-
ность санаторно-курортного лечения для малоимущих граждан;
отсутствие отраслевых стандартов и систем управления каче-
ством, а также механизма функционирования здравниц в рыноч-
ных условиях и др.
В связи с этим требуется новый подход к организации сана-
торно-курортных комплексов в Российской Федерации. По мне-
нию специалистов, следует разработать новую модель развития
санаторно-курортного комплекса, основанную на преемственно-
сти традиций в организации курортного дела и широком исполь-

95. 95
зовании возможностей современных туристских технологий; пос-
леднее позволит дополнить курортный продукт туристскими ус-
лугами.
В настоящее время при формировании и реализации туристс-
кого продукта все большее значение уделяется человеческому
фактору, а в деятельности лечебно-оздоровительных учрежде-
ний низкий уровень профессионализма персонала является суще-
ственной проблемой. Качествообслуживания на сервисных пред-
приятиях и в различных средствах размещения зависит от уровня
профессиональной подготовки и практическогоопыта персонала,
который находится в постоянном и тесном контакте с потреби-
телями. Поэтому для дальнейшего привлечения потенциальных
клиентов и расширения круга потребителей лечебно-оздорови-
тельных услуг должна быть решена проблема не столько увели-
чения количества санаторно-курортных учреждений, сколько
повышения качества обслуживания на основе формирования и
развития конкурентоспособного кадрового потенциала, который
должен обеспечить уровень сервиса, необходимый для удовлет-
ворения потребностей клиентов на уровне международных стан-
дартов.
Персонал, являясь ключевым фактором управления сервис-
ным предприятием, представляет собой самую уязвимую и не-
стабильную составляющую успеха. Репутация организации в
большой степени зависит от человеческого фактора.
Следует признать, что наиболее важная роль в повышении
качества санаторной услуги принадлежит персоналу, непосред-
ственно контактирующему с клиентами, – портье, менеджерам
по приему гостей, администраторам, горничным и т.п. Эти со-
трудники – лицо санаторно-курортного учреждения, и от их
поведения и качества работы зависят основные впечатления
гостя о пребывании в стране, городе и о самой организации.
По аналогии с туриндустрией, в которой выделяются четыре
профессиональных уровня работников, с клиентами в основном
взаимодействует персонал переднего края. Исследование, про-
веденное Университетом Вашингтона, выявило основные недо-
статки в работе данных специалистов, обусловленные отсут-
ствием уних навыков межличностного общения, плохим знанием

96. 96
иностранных языков и компьютерных технологий, а также эле-
ментарных знаний коммерческой деятельности [1].
Следует принять во внимание, что в настоящее время более
50 % работников лечебно-оздоровительных учреждений нашей
страны находятся в возрасте 40–59 лет, поэтому при планирова-
нии потребности в персонале следует учитывать предстоящую
замену работающих кадров, а также необходимость усиленной
профессиональной переподготовки и повышения квалификации
работающих на данный момент специалистов [4].
В условиях рыночной экономики руководителям лечебно-
оздоровительных организаций приходится осуществлять посто-
янный поиск новых методов и подходов к формированию кадро-
вого потенциала и повышению профессионализма своего персо-
нала, что позволило бы им обеспечить устойчивое развитие
предприятия в долгосрочной перспективе. Сегодня традицион-
ные санаторные курорты перестают быть местом лечения и
отдыха только лиц преклонного возраста и становятся полифун-
кциональными оздоровительными центрами, рассчитанными на
широкий круг потребителей. Изменяется и характер спроса на
лечебно-оздоровительные услуги, чему есть как минимум две
причины. Во-первых, в моду входит здоровый образ жизни, и во
всем мире растет число людей, которые хотят поддерживать
хорошую физическую форму и нуждаются в восстановительных
антистрессовых программах. Во-вторых, здравницы вынуждены
диверсифицировать свой продукт из-за сокращения поддержки, в
том числеи финансовой, со стороны муниципалитетов, регионов
и государства, из-за чего им требуется выход на новые сегмен-
ты потребительского рынка [5].
Успешное ведение санаторно-курортного дела требует высо-
кой квалификации всех работников этой сферы. Одной из форм
профессионального развития является система подготовки, пе-
реподготовки и повышения квалификации кадров.
Современная система переподготовки и повышения квалифи-
кации специалистов должна соответствовать требованиям от-
расли с учетом рыночной ситуации, взаимодействовать с гости-
ничными предприятиями и лечебно-оздоровительными учреж-
дениями региона в целях выявления их потребностей в обучении,
привлекать к преподавательской деятельности практиков и спе-

97. 97
циалистов отрасли, создавать системы контроля качества обу-
чения [4].
Если говорить о конкретных примерах, то, учитывая веяния
времени и необходимость профессионального роста сотрудни-
ков, Дирекция социальной сферы – структурное подразделение
Западно-Сибирской железной дороги (филиала ОАО «РЖД») –
на базе Института перспективных транспортных технологий и
переподготовки кадров СГУПСа организовала курсы повыше-
ния квалификации для руководителей и работников подведом-
ственных ей десяти лечебно-оздоровительных учреждений. Раз-
работкой курсов и их проведением занималась кафедра «Миро-
вая экономика и туризм» СГУПСа.
В связи с тем, что обучение планировалось для разных кате-
горий работников: от руководителей учреждений до горничных –
при формировании содержания курсов учитывались профессио-
нальные уровни работников. Исходя из этого были разработаны
четыре курса, каждый объемом 72 ч. Анализ штатного расписа-
ния предприятий Дирекции социальной сферы позволил, основы-
ваясь на исследованиях C.A. Witt и A.P. Muhlemann, выделить
четырекатегории работников: руководители, среднеезвено, пер-
сонал и горничные [1].
Курс повышения квалификации руководителей санаторно-ку-
рортных учреждений был построен с учетом того, что их дея-
тельность направлена на достижение оптимальной эффективно-
сти предприятия. Задача остальных курсов заключалась в том,
чтобы работники смогли по-новому взглянуть на свои должнос-
тные обязанности, сконцентрировать внимание не только на
технических навыках, но и на качестве обслуживания и эффек-
тивнее участвовать в общем процессе сервисного обслуживания
потребителей услуг.
Согласно опросу, проведенному по завершении курсов повы-
шения квалификации, слушатели дали высокую оценку содержа-
нию, структуреи новизнекурсов, качеству преподавания, вместе
с тем были высказаны пожелания о включении в программу
курсов некоторых новых тем, например, о корпоративном этике-
те, об организации культурного досуга клиентов, об основах
организации маркетинговой и рекламно-информационной дея-
тельности на предприятиях и др. Причем практически все слу-

98. 98
шатели, многие из которых проработали в системе достаточно
долго, впервыепроходили повышениеквалификации.
Таким образом, при построении системы профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персо-
нала лечебно-оздоровительных учреждений можно рекомендо-
вать применение широкого ряда образовательных программ в
рамках непрерывного профессионального образования с учетом
гибкого моделирования учебного процесса, его модификации в
зависимости от требований конкретных предприятий. Кроме
того, актуальным направлением совершенствования профессио-
нальной подготовки персонала сервисных организаций является
развитие и совершенствование профессиональных коммуника-
тивных умений и навыков, освоение информационных средств и
технологий коммуникации и т.д. Формирование необходимых
качеств может осуществляться в процессе обучения при исполь-
зовании новых методических подходов, которые способствуют
развитию творческих способностей, умению использовать полу-
ченные знания в практической деятельности и позволяют эффек-
тивно действовать в динамичной социально-экономической об-
становке.
Библиографический список
1. Witt C.A., Muhlemann A.P. The Implementation of Total Quality Management
in Tourism: Some Guidelines // Tourism Management. 1994. Vol. 15(6).
2. Дымченко А.С. Санаторно-курортный комплекс России: проблемы раз-
вития и управления. Краснодар: Советская Кубань, 2004.
3. РЖД-Здоровье / Интервью с С. Князевым // Гудок. 2010. 28 июня.
4. Никольская Е.Ю. Формирование и развитие кадрового потенциала гости-
ничного комплекса (на примере г. Москвы): Автореферат дис. ... канд. экон.
наук. М., 2009.
5. Кусков А.С., Лысикова О.В. Курортология и оздоровительный туризм.
Ростов н/Д: Феникс, 2004.

99. 99
УДК 331.36:625.1
И.А. Котова
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОСЛЕВУЗОВСКОГО
ОБРАЗОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПУТЕВОГО ХОЗЯЙСТВА
В ПЕРИОД ЕГО РЕФОРМИРОВАНИЯ
Переход на новую систему ведения путевого хозяйства на
железныхдорогах,основаннуюнаповышениитехническогоуровня
эксплуатации пути и внедрении ресурсосберегающих техноло-
гий, начался после выхода Приказа министра путей сообщения
РФ № 12Ц [1].
В соответствии с этим документом при разработке новой
организационной структуры путевого хозяйства были поставле-
ны следующие задачи:
– дальнейшая централизация руководства;
– ликвидация лишних звеньев управления в общей системе и
на предприятиях;
– разделение функций по содержанию и ремонту путей;
– расширение зон обслуживания предприятий;
– сокращениеперсонала при сохранении надлежащего уровня
безопасности движения поездов.
Решение этих задач стало возможным в связи с расширением
полигона использования бесстыкового пути (более мощной и
надежной конструкции), внедрением новой техники и технологии
для текущего содержания и ремонтов железнодорожного пути.
Несмотря на сокращение общего количества работников, труд
путейцев стал более интеллектуальным, поскольку обслужива-
ние и ремонты бесстыкового пути связаны с рядом особеннос-
тей, требующих дополнительных знаний и умений. Кроме того,
постоянно меняются эксплуатационные характеристики участ-
ков – увеличиваются скорости, осевые нагрузки, массы поездов
и их составность [2]. Поэтому возрастает роль дополнительной
послевузовской подготовки специалистов, которая должна пред-
ставлять собой гибкую систему, отслеживающую все внедряе-
мые новшества и изменения условий эксплуатации и позволяю-
щую доносить знания до работников путевого хозяйства различ-

100. 100
ными способами с учетом особенностей работы отдельных
линейныхпредприятий.
Классическая схема дополнительного послевузовского обу-
чения основана на периодическом (раз в два-три года) повыше-
нии квалификации на выездных курсах с отрывом от производ-
ства продолжительностью 10–14 дней. В современных условиях
она не всегда эффективна. Во-первых, за двух-трехлетний пери-
од происходит большое количество изменений: появляются но-
вые технологии, обновляется нормативная база и т.д., поэтому
такая периодичность обучения не обеспечивает своевременного
обновления знаний работников путевого хозяйства. Во-вторых, с
учетом тенденции к сокращению штатов в период реформирова-
ния бывает очень сложно отрывать персонал от производствен-
ного процесса на длительные сроки, в особенности это касается
руководящих работников с низким коэффициентом заменяемос-
ти. В связи с этим систему повышения квалификации следует
подвергнуть реорганизации с целью адаптации еек современным
условиям.
Наиболее эффективным и экономически выгодным, возмож-
но, был бы вариант краткосрочных (три-пять дней) тематичес-
ких курсов, проходящих в форме семинара и проводимых по
обоснованной необходимости. Например, при появлении новых
путевых машин или изменении технологии их работы; перед
началом использованияновых материалов или конструкций пути;
при внедрении новых методов мониторинга состояния пути и
сооружений путевого хозяйства; при обновлении и совершен-
ствовании нормативной базы; при необходимости обмена опы-
том между производственными подразделениями.
В качестве еще одного варианта повышения квалификации
рекомендуется использование корпоративной сети для передачи
учебной информации в полном объемеили частично (с элемента-
ми дистанционного образования) с целью сокращения общих
сроков отрыва от производства в процессе обучения.
Также возможно гибкое комбинирование элементов обеих
систем, изменяемое для каждого конкретного случая.
При организации краткосрочных тематических курсов следу-
ет использовать блочно-модульную систему формированияучеб-
ного материала, позволяющую наиболее точно спланировать

101. 101
программу курсов, содержание которой будет соответствовать
составу каждой конкретной группы.
Наиболее актуальными и перспективными с учетом текущего
уровня развития путевого комплекса следует считать блоки,
сформированные по следующим направлениям [3]:
– высокоскоростное движение на железных дорогах Россий-
ской Федерации;
– особенности устройства и содержания участков пути, на
которых реализовано движение тяжеловесных и длинносостав-
ных поездов;
– применение ресурсосберегающих технологий в путевом
хозяйстве;
– новые методы мониторинга состояния пути и сооружений
путевого хозяйства;
– информационные технологии в путевом хозяйстве;
– использование современных, в том числе геосинтетических,
материалов в конструкциях железнодорожного пути;
– способы усиления пути для обеспечения его надежной и
безопасной работы в сложных эксплуатационных условиях;
– современные высокопроизводительные путевые машины и
технологии их применения при ремонтеи эксплуатации железно-
дорожного пути;
– особенности устройства, укладки, содержания и ремонта
бесстыкового пути в различных эксплуатационных условиях;
– современные методы диагностики и лечения земляного
полотна;
– обзор современной нормативно-технической базы путевого
хозяйства.
Имея сформированные тематические блоки в период органи-
зации проведения курсов, достаточно будет уточнить состав,
степень подготовленности обучаемого контингента и основное
направление обучения, чтобы составить необходимый методи-
ческий модуль.
В настоящий момент существуют все условия для внедрения
элементов дистанционногообразованияпри повышении квалифи-
кации специалистов путевого хозяйства. Если десять лет назад
это было возможно только для работников технических отделов,
то сейчас многие рабочие места на линейных предприятиях

102. 102
вплоть до мест руководителей низшего звена (дорожных и мос-
товых мастеров, бригадиров) оснащены компьютерами с досту-
пом в корпоративную сеть. Поэтому существует возможность
передачи необходимой информации в форме учебных пособий,
рабочих тетрадей, домашних расчетных заданий, презентаций,
фильмов и т.д. в период, предшествующий выезду на обучение с
отрывом от производства. В некоторых случаях возможно даже
полное дистанционное образование без выезда в учебное заведе-
ние, но при таком варианте необходимы помощь и контроль со
стороны лекторов с использованием электронной почты.
Дистанционное образование – один из самых перспективных
способов обучения, так как в отлаженной форме он требует
существенно меньших финансовых затрат по сравнению с выез-
дными курсами. Однако для его запуска и отладки требуется
большая предварительная методическая и организационная ра-
бота. Качество же обучения при его использовании будет незна-
чительно отличаться от качества выездных курсов, так как в
настоящий момент существует множество достаточно совер-
шенных методов представления информации в различной дос-
тупной для понимания компьютерной форме.
Для использования блочно-модульной и дистанционной форм
дополнительного послевузовского обучения работников путево-
го хозяйства необходимо формирование по каждому блоку ин-
формации пакета методического материала, состоящего из сле-
дующих основных компонентов:
– программа, содержащая учебный и учебно-тематический
планы;
– рабочая тетрадь к лекционному материалу, содержащая
основные положения тем, с возможностью дополнения текста
необходимыми заметками в процессе обучения;
– тетрадь для практических занятий с исходными данными
для проведения расчетов и примером решения;
– презентация лекционного курса и практических занятий в
формате Microsoft PowerPoint;
– учебный фильм по рассматриваемой тематике(при наличии
такового);
– нормативно-технические источники (в случае необходимо-
сти представленные в электронном виде);

103. 103
– тестовый блок для контроля качества проведенного обуче-
ния.
При необходимости методический пакет может быть расши-
рен другими учебными документами.
Имея вышеописанный комплект учебных материалов в элек-
тронном виде, можно активноиспользовать дистанционноеобра-
зование как в частичной, так и в полной форме.
Наиболее удобным для применения на расстоянии и хорошо
усваиваемым методом представления учебной информации яв-
ляется электронный учебник. В него можно включить все доку-
менты, содержащиеся в методическом пакете, начиная с про-
граммы курса и заканчивая тестовыми заданиями. Причем фор-
мат электронного учебника позволяет организовать даже само-
тестирование после изучения материала.
Так как электронный учебник представляет собой автомати-
чески исполняемый программный модуль, он является универ-
сальным продуктом, не требующим установки дополнительного
программного обеспечения, как в случае использования отдель-
ных методических документов, созданных в различных про-
граммных оболочках. Кроме того, использование формата элек-
тронного учебника позволяет решить проблему совместимости
различных операционных систем на компьютерах дистанционно
обучаемого персонала. Единственная сложность в подготовке
электронных учебников – это квалификация специалистов, кото-
рые их составляют. Для того чтобы электронный учебник был
понятен, удобен в использовании и универсален, нужно, чтобы он
был составлен и доведен до исполняемого модуля методичес-
ким работником, владеющим и тематическим материалом, и
основами создания электронных учебников.
Общепринятая система оценки знаний по окончании процесса
обучения основывается на проведении итогового экзамена, заче-
та или собеседования, требующих значительных затрат времени
и присутствия нескольких преподавателей, ведущих основные
курсы лекций.
Более удобным способом контроля усвоения материала явля-
ется итоговое компьютерное тестирование, которое и по затра-
там времени, и по объективности оценки знаний гораздо эффек-
тивнее, чем любые другие способы. К тому же для его проведе-

104. 104
ния достаточно наличие компьютерного класса и одного коорди-
нирующего преподавателя.
Современные программные оболочки для создания тестовых
модулей позволяют использовать разнообразные формулировки
вопросов, в том числе с использованием наглядных графических
материалов, что облегчает процесс выбора правильных ответов
и снижает эмоциональную нагрузку на обучающихся при прове-
дении теста.
Итак, в данной статье были обозначены проблемы и задачи
дополнительного послевузовского образования работников путе-
вого хозяйства в условиях реформирования отрасли. Наиболее
эффективным вариантом обучения, на наш взгляд, являются
краткосрочные тематические курсы, при организации которых
рекомендуется использовать блочно-модульную систему фор-
мирования учебного материала. Подчеркнем также, что особое
внимание при организации учебного процесса следует уделить
дистанционному образованию, котороепозволяет повысить ква-
лификацию работников с меньшими финансовыми затратами.
Библиографический список
1. Приказ министра путей сообщения от 16.08.1994 г. №12-Ц «О переходе
на новую систему ведения путевого хозяйства на основе повышения техничес-
кого уровня и внедрения ресурсосберегающих технологий» / МПС РФ. М.:
Транспорт, 1994. 17 с.
2. Положение о системе ведения путевого хозяйства ОАО «Российские
железные дороги» от 30.10.2009 г. / ОАО «РЖД». М., 2009. 58 с.
3. Каменский В.Б. Направления совершенствования системы ведения путе-
вого хозяйства. М.: ИКЦ «Академкнига», 2006. 392 с.
УДК 168:008
А.П. Краснопольская (МГУКИ)
ПОСТНЕКЛАССИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ В СОВРЕМЕННОМ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
В современной социокультурной ситуации, которая определя-
ется как время перехода к информационному обществу и марки-
руется понятием «постмодернизм», культуроцентризм и гумани-
тарная ориентированность образования могут быть обозначены
как наиболее актуальные тренды [1] . Заметим, что данные

105. 105
установки не только являются определяющими в сфере знания о
человеке, но и актуальны для естественных и социальных наук.
Постмодернизм рассматривается мной как пороговое состоя-
ние, время перехода, в котором проявляются такие механизмы
культурной динамики, как нестабильность, неравновесность, де-
центрация, но одновременно с этим создает условия для появле-
ния более объемной структуры познания. Об этом точно пишет
А. Пелипенко: «Постмодернистский принцип ризомы описывает
новую установку сознания, перекликающуюся с архаической
формой смыслообразования – выстраивание смысловых элемен-
тов осуществляется по принципу присоединительной, а не
структурной связи. Только для архаика сами вещи выступают
в их эмпирической непосредственности, для современного же
технократического человека вещь репрезентирована «пучком»
семиотических значений и в нем растворена» [2] .
Субъект образования в современном децентрированном и
поликультурном мире не столько должен обладать универсаль-
ным, неизменным, четко артикулированным знанием, сколько
быть готовым к роли арбитра, модератора, организатора и экс-
перта межкультурного взаимодействия. В развивающемся в
этом направлении образовательном поле знание изначально на-
деляется характеристиками дискуссионности и проблемности. В
такой ситуации возникают необходимость поиска новых образо-
вательных форм и потребность в разработке конкретных педаго-
гических приемов и техник, соответствующих дискуссионным
моделям образования.
Открывая данную проблемную область, мы сталкиваемся с
комплексом антропологических вопросов о сущности человека.
Звенящей драмой европейской интеллектуальной жизни после-
днего времени становится экзистенциалистское понимание че-
ловека как онтологического прорыва («просвета» по М. Хайдег-
гер, «дыры» по Ж.-П. Сартру) бытия. Человек тотально разор-
ван с целостностью и миром, отчужден, заброшен в мир и
одновременно является его частью, активно конституирует ре-
альность и мир, создавая новые смыслы культуры.
Рефлексии ситуации человека в миреусловно можно располо-
жить на двух плоскостях. Критическая плоскость: противопос-
тавляющийцивилизациюи культуруи понимающийцивилизацию

106. 106
как вырождение культуры и кризисное состояние. На этом уров-
неразрабатывается негативно-критический подход к таким сущ-
ностным характеристикам цивилизации, как техницизм, сциен-
тизм, консьюмеризм, урбанизация, информационный подход к
усвоению знания. В этом залоге человек рассматривается не
способным к мирному, ненасильственному освоению мира и
разговору с Другим. Подобный подход предполагает, что куль-
тура мира и культурныедиалоги достижимы только как «возврат
к невинности», к до(пост?)индустриальным формам социально-
сти. Вторая плоскость – деятельностно-творческий подход к
анализу феномена «человек в культуре». Здесь человек осознает
себя творцом. Однако при внимательном рассмотрении видны
подводные камни этого подхода. Часто принципом освоения
мира по-прежнему остается захват и присвоение. И именно
насилие дает толчок становлению, когда не человек предстает
производным мира, а мир – производным человека, т.е. мир
превращается в автоматические истины индустрии и техноло-
гии. В подобной ситуации достаточно трудно даже актуализо-
ваться постановке вопроса о культуре мира и ненасилии.
Поскольку жизнь, привлекая идеи постнеклассической фило-
софии [3] , есть перемещение от жизни «Я» к «Другому», мысль
о том, что человек – существо социальное и становится «собой»,
обретает «свой» мир только через опеку «другим» и через
познание «чужого», стала почти самой известной истиной. Если
человек хочет познать «Я», то ему не обойтись без обращения на
«Ты» и признания «Мы» (Г. Шпет). Но этот путь невозможно
пройти без рефлексии оснований коммуникации и безориентации
на то, что продуктивной в контексте ценности миротворчества и
понимания может быть только та коммуникация, которая стре-
мится к переходу от монологичности через диалогичность к
мультикультурному полилогу.
Необходимость взаимодействия с Другим опирается на плю-
ралистическую установку и гуманистическое допущение, кото-
рое выражается в максиме: «Делай другому то, что хотел бы,
чтобы он делал тебе». Однако подобная установка позитивна
только в ситуации симметричности позиций во взаимоотношени-
ях, которая в свою очередь предполагает культурную однород-

107. 107
ность и гомогенность, т.е. срабатывает в рамках одной замкну-
той культуры.
Как только мы предполагаем, что Другой не только ближний,
а принципиально иной носитель неизвестной культуры, данная
максима, реализованная во взаимоотношениях, может повлечь
непредсказуемый или даже определенно деструктивный резуль-
тат. Позитивным выходом из подобной установки может стать
переформулированиепринципа «ненасилиекдругому – насилиек
себе» в принцип «ненасилие к другому, но ограничение себя».
Тема релятивизма и множественности миров, способов их
пониманияи интерпретации, механизмов адаптации кним сегод-
ня как никогда актуальна [4] . Подход к миру с позиции плюра-
лизма, который все более настойчиво проявляется в современ-
ной культуре и рассматривается как неотъемлемое свойство не
только специализированного познания, но характеризует и обы-
денный уровень культуры, побуждает нас взглянуть на проблему
единства мира с более широких мировоззренческих позиций.
Незыблемая онтологическая картина мира и выверенное логи-
ческое мышление сменяются познавательным релятивизмом и
нелинейным мышлением, совмещающим множественные карти-
ны мира.
Для того чтобы двигаться по вектору данного различения
(релятивная картина мира – онтологически устойчивая картина
мира) необходимо рассмотреть вопрос о процессе понимания.
В классических гносеологических системах понимание пред-
полагает:
1. Непрерывноелинейное(сукцессивное)развертываниесмыс-
ла понимаемого текста или речи, что требует и линейного развер-
тывания (нарративности) текста или речи. Сукцессия – усвоение
линейно и последовательно разворачивающейся информации, в
отличие от симультанности – единовременного «схватывания»
информации.Пример сукцессивногоусвоения информации – связ-
ное понимание последовательно произносимых предложений,
каким, собственно, является обычный вербальный рассказ (нар-
рация). Пример симультанного усвоения информации – восприя-
тие целостных визуальных образов, какими являются большин-
ство произведений живописи или, проще говоря, картины. Но не
все так однозначно и ясно с разделением и противопоставлением

108. 108
симультанного и сукцессивного усвоений информации. Иногда
некто способен понимать текст (речь) как целое не в силу
ясности, непротиворечивости и понятности линейно и последова-
тельно усвоенных предложений, составляющих этот текст, а в
силу единовременного ассоциативно-образного связывания (или
еще точнее – монтажа из…) отдельных представлений и обра-
зов, проявившихся как реакция на элементы целого текста (речи).
По сути, это и характеризует симультанное усвоение. То же
самое можно продемонстрировать и по отношению к сукцессив-
ному усвоению содержания целостного визуального образа. Так,
например, живописноеполотнос сюжетной фигуративной компо-
зицией как целое может быть воспринято в результате последо-
вательного рассматривания произвольно вычлененного одного
фрагмента картины за другим, что более походит на «чтение»
текста, в котором принципиально соблюдение порядка и после-
довательности отдельных элементов.
2. Такое линейное (сукцессивное) развертывание процессов
подразумевает обязательную остановку при столкновении с не-
ясным, затруднительным для понимания участком в линейной
развертке смысла и фиксацию разрыва (лакуны, пробела, фраг-
ментированности) понимания на «линии»смысла. Видеалеклас-
сическая модель понимания предполагает логическое счисление
смысла, как если бы все предложения понимаемого текста были
бы одним большим сложным силлогизмом.
3. Предзаданность понимания и правил его передачи. Класси-
ческое понимание – это сверка нового с уже выстроенным и
непротиворечивым целым (эпистемой) и в этом смысле селекция
правильных высказываний. Тут уместно говорить о понимании-
пояснении, растолковывании позаданномуканону, образцу. Воп-
рос о рефлексии по отношению к полученному знанию уходит на
второй план. Мы начинаем говорить, мыслить, решать проблему
так или иначе, даже не осознавая, почему мы делаем это именно
так.
4. Понимание представлено как процесс обмена информаци-
ей. Понимание, мыслимое как взаимообмен информацией, пред-
полагает такое изменение субъектов понимания, в котором нара-
щиваются знания, но этот процесс не направлен на изменение
самой ситуации как целого. Он не предполагает проблематиза-

109. 109
ции, создания нового пространства, где видны были бы лакунар-
ности, асимметричность передаваемых концептов.
Создание третьей позиции не является ценностью в такой
коммуникации, она не нужна: есть сообщение и требование его
декодирования, а все нюансы этого декодирования выносятся за
скобки. Подобная коммуникация прекращается, когда обнару-
живается и фиксируется «знание о незнании».
Но если мы расширяем контекст и подразумеваем, что пони-
мание– это нелинейный и дискретный процесс обмена информа-
цией, а установление общего смыслового поля, создание тре-
тьей позиции, где была бы видна дефициентность тех, кто
находитсяв коммуникации, то обнаружим недостаточность клас-
сического коммуникативногоинструментария. Пониманиев этом
смысле есть творческий процесс, в котором важным моментом
становится возможность самому помыслить, сделать открытие,
прийти кновому.
Этому необходимо учить. Деонтологизация мира и знаний о
мире для провокативной и проблематизирующей образователь-
ной стратегии является исходной точкой. Ценным становится
умение строить проблемную коммуникацию и относиться к ней
не как к выпадению из целостной структурированной картины
мира и регрессу к нерасчлененному хаосу мышления и фрагмен-
тированности мира, а как к ресурсу для развития. Мы должны
осознавать, что образовательные стратегии, реализующие по-
добные ценности, могут быть продуктивными только в том
случае, если они не выстраиваются по принципу трансляции
прямого императивного сообщения и «готового» знания о мире.
Одними из важнейших задач современного инновационного об-
разования становятся разработка технологий дискуссионного
образования и полилоговой коммуникативной модели.
Разработка новых образовательных и коммуникативных прак-
тик, действительно ориентированных на постнеклассические
ценностно-смысловые установки, может конструктивно решать
проблемы, исключая сложности и противоречия современного
информационного общества.
В первую очередь это установка на динамичность социокуль-
турных порядков и построение полицентрических структур, не
исключающих из своего пространства противоречивые феноме-

110. 110
ны. Об оппозиции «природа – культура» тоже не стоит говорить
столь категорично. Разрабатывается понятие коэволюции раз-
личных, в том числе и мыслительных, культур. Базовые установ-
ки постнеклассики связаны с возможностью удерживать целос-
тность в ситуации многоуровневой рефлексии. Определяющим
для такой позиции является осмысление своих установок и ори-
ентация на то, что мы мыслим Другого, он рационально ценен
нам. Установка на ценность Другого неизменна, а знание может
трансформироваться.
Полилоговая коммуникативная модель является одним из
вариантов дискуссионного представления знания [5] . Возмож-
ность выхода в общее смысловое поле и создание третьей
позиции, из которой была бы видна ограниченность любой ста-
тической позиции в дискуссии, является ее основанием. Процесс
понимания в данной модели осмысляется в контексте проблемы
двойственности мышления. Понимание в постнеклассике – это
не линейный и дискретный процесс обмена информацией (как в
классике) и не симультанное единовременное «схватывание»
или конституирование смыслов (как в неклассике), а способ-
ность, удерживая рамки одной деятельности, переходить к раз-
личным когнитивным приемам и практикам.
Полилоговые модели не выстраиваются по принципу комби-
наторики различных знаниевых позиций. Здесь принципиальным
оказывается вопрос о рефлексии по отношению к полученному
знанию. Полилог – альтернативная классическому диалогу ком-
муникативная модель, диалогической по своей сути коммуника-
ции, но коммуникации более «мягкой» и многоаспектной. Само
противопоставление тезиса-антитезиса тут оказывается пробле-
матизированным, а речь, скорее, идет о том, как альтернативно-
сти вступают во взаимодействие, как могут сосуществовать,
какими невидимыми связями они пронизаны и как влияют друг на
друга. В полилоговой модели актуализируется свобода как спо-
собность выхода из ситуации четкого оппозиционирования в
ситуацию, где проявлялись бы и оказывались в поле зрения
многочисленные различия. В каком-то смысле такая свобода
может быть названа дестабилизирующей, но в такую свободу
вписывается особый тип мышления, который выстроен по прин-
ципу спонтанности и основывается на отсутствии жесткого кри-

111. 111
терия и установленной иерархии ценностей. Ценностью здесь
является не столько устойчивое знание, сколько установка на
ценность Другого и способность оставаться в коммуникативной
ситуации, даже когда оснований для понимания недостаточно, а
только фиксируется знание о незнании. В основании лежит воз-
можность удерживать свободу перехода в разные действитель-
ности, удерживать идеюмногих позиций, ситуационногоанализа.
Человек как целостность не только стремится в идеале к разум-
ному поведению или неизбежно проваливается во власть жела-
ния, но и может проявляться во всем подвижном многообразии
его внутренних чувств, настроений, желаний, способов говорения
и рефлексии. И именно такая антропологическая модель являет-
ся основой полилоговой коммуникации. Инородность тут нетоль-
ко начинает раскрываться как проблема отторжения, также
поднимается вопрос о механизмах восприятия и признания ина-
ковости. Такое признание заведомо не основано на совпадении,
одинаковости, а, скорее, наоборот, вызывает сначала отдаление,
отталкивание, вражду, тревогу и борьбу. Однако очень важно,
чтобы были ресурсы вынести эту борьбу в пространство комму-
никации, речи. Проблема полилога – это в первую очередь
осмысление того, как работать с этими состояниями непонима-
ния и тревоги в коммуникации, а не вытеснять и исключать их.
Таким образом, для дискуссионных моделей образования
важно не сказать обучающемуся, что делать, а сформировать
такие приемы и метод, которые посредством «непрямой переда-
чи информации» благодаря пережитому опыту предлагали бы
духовную, когнитивную установку.
Библиографический список
1. Флиер А. Я. Феномен культурологии // Обсерватория культуры. 2011. № 2.
2. Пелипенко А. Постмодернизм в контексте переходных процессов // Чело-
век. 2001. № 4. С. 5–17.
3. Степин В.С. Философская антропология и философия науки. М., 1992.
Степин В.С. Философия науки. М., 2004.
4. Микешина Л.А. Релятивизм как эпистемологическая проблема // Эписте-
мология и философия науки. 2004. № 2. С. 53. Эпштейн М. Философия возмож-
ного. СПб., 2001.
5. Говоров Н.С. Научно-общественный полилог. URL: http://
www.peacefromharmony.org/?cat=ru_c&key=256 (Дата обращения: 25.09.2011).

112. 112
УДК 658.011.46:656
А.А. Краснощек (Восточно-Сибирская ж.д. –
филиал ОАО «РЖД»), И.Ю. Сольская (ИрГУПС)
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО
ЭФФЕКТА И ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРУКТУРНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
Экономическая эффективность структурных преобразований
предприятий (организаций) обусловлена выделением двух со-
ставляющих:
1. Внешней по отношению кпредприятиям. Содержаниевнеш-
него эффекта может быть представлено в качестве макроэконо-
мических индикаторов и определяться как фактом возникнове-
ния новых организационных структур, так и положительными
тенденциями изменения тех или иных макроэкономических пока-
зателей.
2. Внутренней, т.е. проявляющейся по отношению к самим
предприятиям. Проявлениетакого эффекта тесно связано с нали-
чием институциональных ограничений1
и обязательно регламен-
тировано транзакционными издержками2
. С позиции процессов
структурногореформирования транзакционныеиздержки оцени-
ваются как затраты на выполнениевнешних контрактов, в проти-
воположность с затратами, связанными с внутренними контрак-
тами [4]. Такой подходк определениютранзакционных издержек
является наиболее общим.
Предприятие (фирма), представляющая собой совокупность
внутренних и внешних контрактов, сталкивается с транзакцион-
ными издержками, связанными с внешними контрактами, и из-
держками контроля, включающими затраты на мониторинг вы-
полнения внутренних контрактов, а также потери в результате
недолжного выполнения внутренних контрактов.
1
Институциональные ограничения здесь понимаются как институциональ-
ные барьеры входа на рынок и определяются, в частности, как система лицен-
зирования, государственного контроля за ценами и уровнем доходности (Ше-
рер Ф.М., Росс Д. Структура отраслевых рынков. М., 1997).
2
Эрроу К. Возможности и пределы рынка как механизма распределения
ресурсов / THESIS. Т. 1. Вып. 2. 1994. С. 53–69.

113. 113
При такой постановке вопроса выбор между внешними и
внутренними контрактами зависит от уровня соответствующих
издержек: чем выше транзакционные издержки, тем больше
вероятность производства товаров и услуг внутри предприятий.
Это обуславливает наличиеотносительно крупных объединений
транспортных предприятий (в том числе многофилиальных и
многопрофильных), которые ориентированы на развитие систе-
мы внутренних контрактов. Однако рост интеграции вызывает
увеличение издержек контроля за счет ослабления непосред-
ственных связей между производством и потреблением его ре-
зультатов.
Предприятие (фирма) как обособленный субъект экономи-
ческой деятельности в составе объединения существует в гра-
ницах транзакционных издержек, определяющих нижнюю грани-
цу размера самостоятельного предприятия, его минимальный
размер, и издержками контроля, которыезадают верхнюю грани-
цу и максимальный масштаб интеграции.
В связи со всем отмеченным выше следует остановиться на
таком способе определения внутреннего экономического эффек-
та, который предполагает оценку наличия внерыночных форм
координации взаимоотношений подсистем (элементов), связан-
ных с наличием внутренних контрактов и необходимостью со-
хранения соотношения между транзакционными издержками и
издержками контроля.
При этом издержки, связанные с контролем удовлетворения
внутреннего спроса, суть такие издержки контроля, которые
должны быть меньше транзакционных издержек, возникающих
при предъявлении и удовлетворении спроса на внешнем рынке.
Внутренний экономический эффект следует определять изме-
нениями способов организации деятельности работающих. В
соответствии с современной институциональной теорией размер
фирмы определяется соотношением двух категорий издержек:
транзакционных издержек, возникающих при использовании
ценового (рыночного) механизма распределения ресурсов,
издержек предпринимательского управления, подразумева-
ющего «центральное» планирование и распределения ресурсов
внерыночными методами.

114. 114
Источники экономии при формировании (или сохранении су-
ществующей) организационной структуры управления следую-
щие:
1. Экономия может возникать на специфичных ресурсах, но
это по определению возможно только при производстве групп
близкородственных товаров и услуг, т.е. диверсификация про-
дуктового ряда неэффективна.
2. Экономия на вертикальной интеграции исчезает, так как при
снижающихся транзакционных издержках пропадает «премия»
за организацию полного цикла производства. Производителю
конечного продукта выгоднее работать с большим количеством
поставщиков компонент и платить наименьшую цену, а постав-
щики неполучат премии за риски производства и продажи конеч-
ного продукта.
Таким образом, основным источником внутреннего экономи-
ческого эффекта являются транзакционные издержки1
. Неопре-
деленность, возникающая из-за непостоянства заключения сде-
лок, искажение информации, ограниченные возможности по ее
переработке и использованию в повседневной хозяйственной
практике, вынуждает как продавцов, так и покупателей нести
издержки, непосредственно связанные с приобретением или от-
чуждением блага, а не с ценностью его как такового.
Расчет транзакционных издержек предприятия позволяет оп-
ределить затратность процесса создания нормальных условий
для функционирования основногопроизводства, которые, в свою
очередь, обеспечивают получение основного дохода и требуе-
мую доходность инвестору.
Указанные транзакционные издержки целесообразно разде-
лить на существующие виды таким образом, как показано в
таблице.
Для расчета экономического эффекта от снижения транзакци-
онных издержек при структурных преобразованиях предприятий
1
Транзакционные издержки (transaction costs), операционные издержки –
издержки, связанные с заключением сделок и отражающие затраты: на выбор
партнера; на подписание соглашений и контроль исполнения; на адаптацию к
происходящим изменениям; на совершенствование квалификации отдельных
работников; на предупреждение мошенничества; на случай неожиданных по-
трясений.

115. 115
необходимо сравнить суммарную величину транзакционных с
прогнозными значениями транзакционных издержек предприя-
тий в случае сохранения их организационной структуры.
Транзакционные издержки собственного капитала
Концепции экономической эффективности предприятий и рес-
труктуризации не являются устоявшимися, поэтому любой ана-
лиз, в котором делается попытка выявить основные факторы,
влияющие на эти процессы, должен начинаться с определения
соответствующих индикаторов.
В соответствии с рисунком актуальным представляется под-
ход, предполагающий рассмотрениекраткосрочных, среднесроч-
ных и долгосрочных критериев эффективности.
Краткосрочные критерии эффективности. На практике ис-
пользуется ряд краткосрочных показателей: продуктивность,
качество, эффективность, гибкость и удовлетворенность.
Продуктивность – это способность организации обеспечи-
вать необходимое количество и качество продукции в соответ-
ствии с требованиями внешней среды. Показателями продуктив-
Вид транзакционных
издержек
Статьи расходов
Издержки поиска, обработки
и хранения информации
Расходы на рекламу
Покупка периодических изданий
Содержание отдела маркетинга
Оплата услуг торговых агентов
Командировочные расходы
Издержки ведения перегово-
ров
Расходы на заключение и оформление
контрактов (представительские расходы)
Содержание АУП
Командировочные расходы
Издержки спецификации и
защиты прав собственности
Затраты на лицензирование
Судебные расходы и издержки арбитражных
процессов
Издержки измерения Изготовление образцов
Затраты гарантийного ремонта
Формирование имиджа фирмы
Издержки оппортунистичес-
кого поведения
Издержки на организацию контроля
(содержание АУП)
Издержки политизации Дивиденды
Издержки на проведение собраний
акционеров
Издержки влияния Взносы в общественные организации

116. 116
ности могут быть прибыль, объем продаж, рыночная доля, коли-
чество обработанных документов, обслуженных клиентов и т.д.
Эти показатели определяют непосредственно результаты дея-
тельности организации, которыми пользуются покупатели и кли-
енты.
Эффективность организации – это отношение «выходов» к
вводимым факторам. Показатели эффективности включают сле-
дующиесоставляющие: стоимость единицы продукции, потери и
убытки, время простоя, затраты в расчете на одного клиента,
стоимость аренды. Показатели эффективности обязательно вы-
числяются в виде отношений (отношение прибыли к издержкам,
объему производства или времени – наиболее типичные приме-
ры таких показателей).
Можно использовать следующие показатели рентабельности:
– доходность акционерного капитала;
– доходность активов предприятия;
– рентабельность продаж.
В некоторых случаях более предпочтительным представля-
ется измерениеэффективности категорией «производительность
труда». Производительность труда может быть определена как
отношение общего объема производства (или продаж) к приме-
няемому труду.
Качество – удовлетворение запросов покупателей и клиентов
в части функционирования изделий и предоставления услуг, при-
чем показатели оценки и суждения о качестве исходят от самих
покупателей и клиентов.
Модель эффективности предприятия
Конкурентоспо-
собность
Развитие
Продуктивность
Эф фективность
Качество
Гибкость
Удовлетворен-
ность
Вы живание
Краткосрочный Среднесрочный Д олгосрочный

117. 117
Гибкость реакции (наряду с качеством) стала решающим
фактором краткосрочной эффективности. Она означает способ-
ность организации перераспределять ресурсы с одного вида
деятельности на другой для выпуска новых и различных продук-
тов и услуг, учитывая запросы покупателей. Наиболее важным
фактором повышения значимости гибкости стала гибкая произ-
водственная технология. Эта новая технология на базе компью-
теризации и роботизации позволяет обеспечить быструю перена-
ладку оборудования с целью удовлетворения постоянно меняю-
щихся запросов покупателей. Организации должны вкладывать
ресурсы не только в технологию гибких производственных мето-
дов, но и в подготовку работников, способных применять такую
технологию.
На организационную эффективность влияют три аспекта гиб-
кости. Во-первых, это способность реагировать на изменения
внешней среды (покупателей, конкурентов). Во-вторых, индиви-
ды и группы в организации должны реагировать на изменения
индивидов и групп в той жеорганизации. В-третьих, организация
должна адаптировать свои методы и политику в части планиро-
вания, организации, руководства и контроля с учетом таких
изменений.
Удовлетворенность означает, что работники чувствуют себя
комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организа-
ции. Представление об организации как о социальной системе
требует рассмотрения выгоды, получаемой ее сотрудниками,
наряду с тем, что получают покупатели и клиенты, определяю-
щие удовлетворение организацией нужд своих сотрудников. По-
казателями неудовлетворенности могут быть отношение работ-
ников к порученному делу, текучесть кадров, опоздания, жало-
бы.
Среднесрочные критерии эффективности. Среднесрочные
критерии эффективности отражают болеепродолжительный вре-
менной горизонт по сравнению с краткосрочными критериями.
Конкурентоспособность характеризует положение организа-
ции в отрасли и способность вести успешную конкурентную
борьбу.
Развитие означает упреждающие стратегии, позволяющие
реагировать на изменения в случае их возникновения. Несмотря

118. 118
на то что такое использование ресурсов снижает продуктивность
и эффективность в краткосрочном плане, надлежащим образом
управляемое развитие представляет собой залог выживания.
Большинство организаций охотно инвестирует ресурсы в расши-
рение своих производственных возможностей в качестве меры
защиты от конкурентных неудач, связанных с выпуском един-
ственного продукта.
Реструктуризация в перспективе в целом относится к мерам,
увеличивающим доходы (такие меры, как изменения во внутрен-
ней структурепредприятия, инвестиции в капитал, которыеобус-
ловят дальнейший рост эффективности). Поэтому включение
двух альтернативных показателей капиталовложений (капита-
ловложения к объему продаж и к общей стоимости имущества
соответственно) позволяет анализировать реструктуризацию
предприятия в длительной перспективе.
Инвестиции можно рассматривать как предпосылку для рес-
труктуризации и повышения эффективности, однако они являют-
ся необходимым, но недостаточным условием, поскольку капи-
таловложения должны быть целенаправленными и отвечать за-
дачам будущего развития предприятия.
Долгосрочный критерий эффективности. В долговременном
плане организация стремится к выживанию, и ей это удастся,
если менеджеры обеспечат краткосрочную и долгосрочную эф-
фективность. Организации способны повысить свою эффектив-
ность в долговременном аспекте, разработав ситуационные пла-
ны и выбрав нужный план, когда внешние перемены диктуют
необходимость адаптации. Организация выживает, если она при-
знает грозящую ей опасность и примет соответствующие меры.
В целом можно сделать вывод, что не существует единого
индикатора эффективности деятельности предприятия. Каждый
из индикаторов имеет свои относительные достоинства и недо-
статки. Наиболее предпочтительным является использование
набора количественных и качественных индикаторов в контек-
сте времени, что позволяет оценить эффективность в кратко-,
средне- и долгосрочном плане. Например, можно признать эф-
фективной организациюна основекритериев производства, каче-
ства, гибкости, удовлетворенности и продуктивности, но посчи-
тать ее неэффективной с позиций конкурентоспособности и раз-

119. 119
вития. Производитель, возможно, оптимальноэффективен в крат-
косрочном плане, но у него мало шансов выжить в долгосрочной
перспективе.
УДК 658.336.3:378.665.62(571.14)
Е.Н. Кулинич, Н.В. Овсянникова
ПРАКТИЧЕСКАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОАО «РЖД» В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Эффективное развитие конкурентоспособного на мировом
рынке транспортного бизнеса, успешное формирование модели
рынка железнодорожных перевозок, осуществление плановых
реформ транспортных систем государства будут успешными в
том случае, если их реализация сопровождается комплексом
образовательных и развивающих процессов как в системе самих
железнодорожных предприятий, так и вузов.
Задача повышения эффективности деятельности и вовлечен-
ности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга
«Российские железные дороги» решается в том числе и в плос-
кости системы непрерывного обучения с практической ее на-
правленностью.
Система корпоративного образования требует качественного
анализа состава кадров в каждом структурном подразделении
холдинга ОАО «РЖД», непрерывного развития персонала, его
вовлечения в эффективную реализацию корпоративных задач,
совершенствования формирования резерва кадров для выдвиже-
ния и перемещения на основе модели компетенций и их оценки,
гибкого планирования обучения, а также обеспечения преем-
ственности поколений, наставничества, развития интереса к про-
фессии. Это в свою очередь позволит создать систему планового
восполнения высококвалифицированных кадров, которые спо-
собны эффективно трудиться в условиях реформирования транс-
портной отрасли, решая поставленные перед ними задачи и
достигая стратегических целей компании.

120. 120
Так, на базе СГУПСа в 2003 г. по инициативе начальника
Западно-Сибирской железной дороги А.В. Целько и заместителя
начальника по кадрам и социальным вопросам Е.Н. Кулинича
был создан научно-практический центр управления кадровыми
ресурсами. Программы развития Центра и обучения слушателей
разрабатывались в тесном сотрудничестве со службой управле-
ния персоналом Западно-Сибирской железной дороги и другими
службами, заинтересованными в обучении своих сотрудников. В
связи с расширением деятельности Центра и возрастанием зна-
чимости подготовки специалистов ж.-д. транспорта в области
бизнеса и менеджмента в 2006 г. Центр был переименован в
научно-практический центр бизнеса и менеджмента (далее –
НПЦ БиМ), целью которого является эффективная реализация
концепции кадровой политики ОАО «РЖД», а именно Западно-
Сибирской ж.д. на основе создания системы бизнес-обучения.
Центр бизнеса и менеджмента ИПТТиПК СГУПСа (далее –
Центр) строил и продолжает строить совместную работу с за-
казчиком попринципу многоуровневой, пошаговой системы обу-
чения кадрового состава Западно-Сибирской ж.д., а также ори-
ентации обучения на профессиональные задачи. Для того чтобы
максимально связать знания и навыки, получаемые в течение
обучения, с рабочими показателями деятельности руководите-
лей, во время обучения по образовательной программе Центра
участники работают согласно технологии работы с целями уча-
стников образовательной сессии (рис. 1).
Каждый этап последующего обучения начинается с обратной
связи, то есть сверки с целями предыдущего этапа обучения.
Пошаговое обучение какого-либо уровня заканчивается бизнес-
кейсом, например, для 3-го уровня (руководители структурных
подразделений) – это бизнес-кейс «Один год из жизни начальни-
ка станции (локомотивногодепо, дистанции пути и пр.)», при этом
целью выпускной квалификационной работы учащегося будет
защита собственных ключевых показателей эффективности ру-
ководителя. В данном кейсе все знания и навыки, полученные в
процессе обучения, объединяются для решения двух задач: во-
первых, развития управленческих компетенций и повышения
результативности действий руководителя, во-вторых, эффектив-
ного управления процессами.

121. 121
В результате формируется системное видение деятельности
структурных подразделений Западно-Сибирской железной доро-
ги (рис. 2).
Рис. 1. Технология работы с целями участников в процессе обучения
по образовательной программе НПЦ БиМ
До начала обучения в Центре каждый
участник вместе с непосредственным
руководителемформирует професси-
ональнуюцель, которуюбудет достигать в
течение трех месяцев после окончания
обучения. Все цели согласовываются с
руководителем «Заказчика»
Доначала обучения «Заказчик»обозначает
приоритетные задачи, на решениекоторых
будут настраиваться участники обучения
Наинформационной встрече участники
озвучивают свои цели и ожидания отобучения в
Центре бизнесаи менеджмента
Наоткрытии программыобучения Руководители
«Заказчика»корректируют и утверждают
выбранные участниками цели
Впроцессе обучения каждый участник
формирует план действий,
направленный на достижение цели
В процессе обучения преподаватели
Центра акцентируют внимание
участников на необходимые решения
приоритетных задач «Заказчика»
Перед завершениемобучения участники
презентуют разработанные планыдействий
руководителям«Заказчика»
Для дальнейшего внедрения на местах
разработанные планыдействий корректируются с
учетом комментариев руководителей

122. 122
Центр имеет подходы к обучению, которые легли в основу
корпоративного университета ОАО «РЖД», кроме того, он по-
стоянно развивает корпоративныекомпетенции на основенепре-
рывного обучения с ориентацией на широкую специализацию,
способность применить знания в инновационной среде, развитие
лидерства и умения работать в команде.
К числу основных образовательных программ, реализуемых
Центром, относятся: «Развитие управленческих компетенций»,
«Техники управления командой», «Бережливое производство и
управление», «Система менеджмента качества», «Управление
Рис. 2. Программа для категории 3-го уровня (руководители
структурных подразделений)
2. Модуль «Управле-
ние структурным под-
разделением в страте-
гической системе раз-
вития Компании. Управ-
ление операционной и
финансовой эффектив-
ностью»
3. Модуль «Управле-
ние инновациями, из-
менениями, персона-
лом и культурой в по-
исках синергии со
смежными подразде-
лениями»
1. Модуль «Развитие
управленческих компе-
тенций и повышение
персональной эффек-
тивности руководителя
в условиях холдинга»
Цель —
cаморазвивающаяся
организация

123. 123
проектами», «Управление маркетингом на железнодорожном
транспорте».
Специалисты Центра оказывают широкий спектр услуг по
профессиональному сопровождению внедрения изменений на
предприятиях транспортной отрасли:
1) индивидуальный коучинг руководителей;
2) командный коучинг;
3) постановка системы наставничества на предприятии;
4) бизнес-репетиторство;
5) управленческий и кадровый консалтинг;
6) тьюторское сопровождение при составлении индивидуаль-
ных планов развития слушателей;
7) подготовка внутренних преподавателей;
8) оценка руководителей линейных подразделений и среднего
звена методом «Assessment – Сenter»;
9) разработка программ внедрения и аудита бережливого
производства и системы менеджмента качества на предприятиях;
10) разработка системы маркетинга на предприятиях (клиен-
тоориентированность бизнеса).
Несомненно, единство подходов в работе с персоналом мно-
гократно повышает эффективность кадровых процессов в масш-
табах всего холдинга.
Можно считать, что предыдущий этап развития Центра, в
основу которого было положено создание базы для внедрения
инновационных методик образования, активных форм обучения,
направленных на работу со взрослой целевой аудиторией, прак-
тической направленности обучения, завершен.
В настоящее время на первый план выдвигается решение
следующих задач:
1) совершенствования технологии работы в процессе обуче-
ния руководителей в соответствии с целями этого обучения для
дальнейшего внедрения на местах;
2) построения многоуровневой системы обучения, связанной
с концепцией обучения корпоративного университета ОАО
«РЖД», основанной на единстве подходов в работе с персона-
лом;
3) актуализации магистральных направлений развития желез-
нодорожного транспорта в обучающих программах.

124. 124
УДК 658.31
Е.Н. Кулинич, У.С. Алексеева
РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «РЖД»
В ПЕРИОД РЕФОРМИРОВАНИЯ КОМПАНИИ
Компания ОАО «РЖД» находится в процессе активного ре-
формирования, которое связано в первую очередь с необходимо-
стью управленческих изменений – от системы взаимодействия
структурных подразделений до кадровой политики и, как след-
ствие, формирования новогоимиджа компании – инновационного
и динамично развивающегося холдинга.
Железнодорожная отрасль была и остается важнейшей для
экономики Российского государства. Прежде всего, это опреде-
ляется ее инфраструктурным значением – часто дорога являет-
ся единственным способом перевозки грузов и пассажиров.
Обеспечивая экономическиекоммуникации страны, отрасль дает
долю грузооборота до 42,2 %, а пассажирооборота – 37,7 %.
Именно поэтому реформирование железнодорожных предприя-
тий – это серьезный шаг в развитии экономической и социальной
сфер российского общества и государства.
Компания ОАО «РЖД» находится в процессесерьезной транс-
формации. Из управляемого по отраслевым вертикалям пред-
приятия она превращается в договорной холдинг, ориентирован-
ный на привлечение сторонних инвестиций и управляемый по-
средством корпоративных процедур: собрания акционеров, фор-
мирования органов управления дочерних обществ, вхождения в
их состав представителей ОАО «РЖД» – членов советов дирек-
торов. В ходе реформы постепенно происходит специализация
предприятий по видам бизнеса и связанная с этим оптимизация
организационной структуры. Однако необходимо, чтобы специ-
ализация бизнеса не привела к нарушению взаимодействия меж-
ду подразделениями компании, ориентированными на выполне-
ниеважнейшей задачи – обеспечениебезопасного и эффективно-
го функционирования транспортной системы страны, поэтому в
холдинге создается сильная корпоративная вертикаль – правле-
ние холдинга, совещательные органы, аппарат управления, же-
лезные дороги.

125. 125
Такая структура позволит в полной мере реализовать общую
корпоративную стратегию, продуманно реагировать на рыноч-
ныеизменения, проводить целостную корпоративнуюполитикуи
формировать общую корпоративную культуру.
В железнодорожной отрасли в течение продолжительного
исторического времени создавалась и укреплялась уникальная
корпоративная культура. Сегодня на этапе реформирования эле-
менты этой культуры нуждаются в дополнительном развитии и
некотором видоизменении, но процесс трансформации любой
целостной, живой структуры, к которой в том числе относится и
корпоративная культура, очень сложен, болезнен и требует сис-
темных знаний и последовательности действий.
Железнодорожная отрасль России имеет длительную исто-
риюразвития, на протяжении которой формировались принципы
и стиль работы еепредприятий, традиции управления, специфика
коммуникаций, то есть тот особенный уклад, без анализа разви-
тия которого невозможно пониманиесовременных особенностей
культуры компании.
В течение всей истории своего развития отрасль имела для
государства важнейшее экономическое, политическое и соци-
альное значение. На общем фоне положение железнодорожника
отличалось не только относительным материальным благосос-
тоянием, но и высоким уровнем полученногоспециализированно-
го образования. Постепенно в обществе формировалось пред-
ставление о железнодорожниках как об элитарном классе произ-
водственников с особой корпоративностью, базовой ценностью
которой является ответственность, что в свою очередь еще
больше объединяло отраслевиков и способствовало возникнове-
нию традиций и институтов, которые до сих пор в существенной
степени определяют характер железнодорожной корпоративной
культуры. Итак, ее отличительными чертами являются:
– преемственность поколений. Значительный процент сотруд-
ников – из семей, где кто-либо (а иногда и не одно поколение)
работал на железнодорожном транспорте. С детства их жизнь
проходила в среде, наполненной разговорами о транспорте, о
производстве, о требованиях, которые предъявляет профессия,
они овладевали требуемыми правилами поведения и стилисти-
кой мышления, копируя имеющийся перед глазами образец –

126. 126
родителей. Таким образом, подходя к выбору профессии и вклю-
чению в производственную деятельность, продолжатели желез-
нодорожных династий были максимально ассимилированы к
профессиональной среде и являлись носителями корпоративной
культуры, корпоративности и традиций на подсознательно усво-
енных моделях поведения, что способствовало культивирова-
нию в среде железнодорожников таких ценностных качеств, как
ответственность за безопасность и конечный результат и дис-
циплинированность;
– специализированные, профильныевузы. Погружениев про-
фессиональную среду в этих учебных заведениях сопровождает-
ся гораздо большей социально-профессиональной адаптацией
(что, как правило, свойственно военным учебным заведениям),
чем в вузах широкого технического профиля, где специальности
разделены по факультетам. Обучениев таких условиях приводит
к тому, что большинство учащихся овладевает нетолько профес-
сиональнымизнаниями,ноипсихологическимиикультурологичес-
кими стереотипами профессионально-ориентированной среды;
– стажировки и практика. Подобная адаптация играет в пер-
вую очередь социальную роль. Живое общение студентов и
работников отрасли, носителей корпоративногодуха при прохож-
дении производственной практики, стажировок, выполнении дип-
ломных и исследовательских работ приводит к быстрому осво-
ению и закреплению ролевых производственных моделей;
– профессорско-преподавательский состав учебных заведе-
ний, имеющий производственный опыт. Преподаватели, пришед-
шие на кафедру не сразу со студенческой скамьи и после аспи-
рантуры, а имеющие опыт производственной и организаторской
деятельности, в процессе обучения студентов отражают корпо-
ративныеинтересы той профессиональной среды, из которой они
вернулись в учебное заведение.
В результате все это приводит к тому, что существенная
часть людей, работающих в отрасли, не только образованные и
компетентные специалисты, но и носители весьма определенной
корпоративной ментальности, которая, передаваясь из поколе-
ния в поколение и постепенно цементируясь в ролевых моделях
и ценностях руководителей среднего и высшего звена, претерпе-
вает слабые изменения.

127. 127
Особенность «железнодорожной» ментальности в течение
продолжительного исторического времени в существенной сте-
пени определялась, помимо названных черт, двумя ключевыми
факторами:
1) специфика и тип организации. Являясь стратегически при-
оритетной для экономики и безопасности страны, отрасль исто-
рически проходила свое становление в качестве военизирован-
ной организации. Это, безусловно, сформировало весьма опреде-
ленныепринципы работы: управленческая иерархия, значимость
статуса, жесткий стиль общения, значимость статусной иденти-
фикации, которая задает стиль и характер управления. Корпора-
тивная иерархия основывается на точном распределении функ-
ций и служебных задач. Определяющая значимость статуса
наиболее присуща такому типу корпоративной культуры, как
«Эйфелева башня», которая характеризуется жесткостью струк-
туры, когда изменения в компании начинаются с изменения
правил, переписыванияпринципов, процедур,квалификационных
требований, что всегда требует времени и организационных
усилий. В течение длительного исторического периода корпора-
тивная ментальность работников отрасли предполагала следую-
щие ценностные приоритеты: лояльность, ответственность в
рамках поставленных задач, точноеследованиеинструкции, взве-
шенный и осторожный подходкинициативам. Формировавшиеся
из поколения в поколениеценностно-нормативныепринципы со-
храняют актуальность до сих пор и в условиях рыночного рефор-
мирования компании, превращения ее в холдинг требуют нового
осмысления и развития в контексте рыночно ориентированных
экономических условий;
2) особенности рынка труда. Наибольшее количество специ-
алистов приходили и приходят на железную дорогу из провинци-
альных регионов и городов, где железная дорога является градо-
образующим и часто единственным стабильно работающим
предприятием. Столичные жители имеют возможность мобиль-
ного поиска работы, а соотношение уровня заработной платы,
социальных гарантий и напряженности работы далеко не всегда
позволяет железнодорожной отрасти выдерживать конкуренцию
с компаниями, нанимающими молодых специалистов. Несом-
ненно, житель провинциального города является носителем опре-

128. 128
деленной ментальности и в большей степени, чем столичный,
имеет склонность к исполнительской точности, мышлению в
рамках иерархии, социальной инертности, консерватизму, он не
всегда готов брать ответственность на себя.
Следует отметить, что человек, проработавший в компании
долгий срок и выросший в карьерном плане(особенно – с низшей
ступени до руководителя среднего звена), в полной мере стано-
вился носителем особенной корпоративной культуры компании.
Таким образом, среднестатестический руководитель – это обра-
зованный,лояльный иконсервативный специалист, действующий
и несущий ответственность в рамках поставленных задач, инст-
рукции, иерархии и статуса, с осторожностью подходящий к
риску и нововведениям, преданный отрасли.
Однако современные экономические отношения и процесс
реформирования компании ставят вопрос о дальнейшем разви-
тии ее корпоративной культуры, внедрении новых ценностей и
принципов работы специалистов и руководителей компании.
Чтобы быть успешной, крупная современная корпорация дол-
жна стать экономически эффективной, гибкой, инновационной,
клиентоориентированной, способной быстро реагировать на ме-
няющиеся рыночные условия. Естественно, ключевым факто-
ром влияния является человеческий ресурс – сотрудники и
руководители компании. Руководящие посты должны занимать
люди, способные адаптироваться к переменам, брать инициати-
ву на себя, проводить идеологическую подготовку коллектива,
т.е. формировать корпоративную культуру, отвечающую требо-
ваниям современности, и быть «духовными» лидерами, образца-
ми корпоративного поведения, трансляторами ролевой модели
корпоративной культуры.
Внутренне обоснованная определенная приверженность от-
раслевиков авторитарному стилю руководства и иерархическо-
му управлению требует корректировки в современных условиях,
когда наиболее важными становятся умения брать инициативу и
ответственность на себя, работать в команде, мобильно реаги-
ровать на изменения. Действительно, в большинстве организа-
ций авторитарный стиль приводит к привычке перекладывания
ответственности, неверию в реализацию инициатив, бюрократи-
ческим задержкам, нередко и уходу молодых специалистов,

129. 129
ориентированных на другиеценности и принципы работы. Тем не
менее такой стиль управления определяется ответственностью
за конечный результат в достижении цели, которую ставят перед
железнодорожниками общество и государство.
Сегодня в железнодорожной отрасли сложилась уникальная
ситуация: определенная закрепленность ужесформировавшихся
принципов и ценностей корпоративной культуры, чему способ-
ствуют специализированныевузы, ранняя адаптация студентов к
отрасли, традиция преемственности поколений железнодорожни-
ков (когда существующая система поддерживает саму себя)
сочетается с необходимостью «свежего вливания», «размора-
живания»корпоративной культуры, появленияновой корпоратив-
ной ментальности. Это становится важнейшей, требующей ре-
шения задачей, игнорирование сложившейся ситуации может
привести к возникновению культуры двойных стандартов, когда
официальнодекларируютсясовременныепринципы и ценности –
«как надо», а на практике существуют устаревшие.
Таким образом, в период реформирования перед отраслью
стоит задача грамотного и последовательного развития корпора-
тивных ценностей в сторону более эффективных в современных
рыночных условиях.
Опираясь на Стратегию развития кадрового потенциала ОАО
«РЖД» на период до 2015 г. и Стратегию развития железнодо-
рожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г., руковод-
ство ОАО «РЖД» параллельно со структурными изменениями
проводит процесс идеологического реформирования компании и
трансформации корпоративной культуры. На основе указанных
программных документов, а также в соответствии со Стандар-
том по качеству ОАО «РЖД» от 2009 г. были определены
современные ценности и принципы работы железнодорожных
предприятий, ключевыекомпетенции управленцев и сотрудников
холдинга, среди которых опорными являются: лидерство руково-
дителей, высокое качество работы и безопасность, клиентоори-
ентированность, компетентность, креативность и корпоратив-
ность. Именно лидерство на основе профессиональной компе-
тентности и ответственность за конечный результат являются
платформой стратегического развития компании. Кроме того,
определенные «Стандартом» ключевые компетенции задают

130. 130
идеологическиекоординаты новой корпоративной культуры, оп-
ределяют характер программ и мероприятий реформирования в
этом направлении.
Особое место в этом процессе занимает работа корпоратив-
ного университета ОАО «РЖД», который предлагает систему
дополнительного корпоративного образования руководящего со-
става. Действительно, сам масштаб деятельности компании,
огромный управленческий резерв кадров всех номенклатур и
дефицит профессиональных управленцев требует системного
подхода к подготовке руководителей по всей сети железных
дорог. На протяжении долгого времени компании не хватало
площадки для обмена знаниями и развития компетенций, места,
где формировались бы единые принципы управления, формы
мотивирования ключевых менеджеров посредством повышения
их квалификации и, как следствие, предоставления им возможно-
стей карьерного роста внутри компании.
Сегодня целью университета является создание ресурсов для
планируемого профессионального роста и развития руководите-
лей, формирование совершенно нового стиля управления, осно-
ванного на принципах лидерства и команды, способствующего
активизации инновационных процессов. Корпоративный универ-
ситет проводит оценку, формирует и развивает компетенции
руководителей, т.е. создает кадровую базу для ухода от корпо-
ративной культуры командно-административноготипа и выстра-
ивания новой, ориентированной на рыноки конкуренцию.
Другоезначимоенаправлениев области реформирования кор-
поративной культуры в целом и корпоративного управления в
частности – это работа над программами обновления кадрового
потенциала, такими как«МолодежьОАО«РЖД»(2011 –2015 гг.)».
Основная цель программы – привлечение, закрепление, профес-
сиональное становление и развитие на основе этого молодых
работников, вовлеченных в решение корпоративных задач, раз-
деляющих ценности компании и в первую очередь общую ответ-
ственность за конечный результат и эффективность работы
подразделений, обладающих требуемыми профессиональными и
корпоративными компетенциями.
Как показывает общемировая практика, основным устойчи-
вым источником инициативы в организационных преобразовани-

131. 131
ях, техническом переоснащении, внедрении новых методик явля-
ется молодежь. От темпов развития компании и роста ее доход-
ности прямо зависит рост социальной защищенности и обеспе-
ченности молодого работника и членов его семьи. Производ-
ственная отдача молодого работника, в свою очередь, влияет на
темпы роста производительности, улучшение финансово-эконо-
мических показателей работы компании. Поэтому качественно
изменяется мотивационная составляющая, побуждающая ра-
ботника к дальнейшему совершенствованию и саморазвитию.
Взаимовыгодной для компании и молодого работника становит-
ся реализация последним своего потенциала, его активная жиз-
ненная позиция, способствующая профессиональному росту.
К наиболее интересным и значимым проектам и направлени-
ям работы с молодежью, позволяющим вовлекать молодых
специалистов в решение корпоративных задач и в активном
режиме осваивать ценности и принципы компании относятся:
– молодежный конкурс инновационных проектов «Новое зве-
но» – ежегодный общесетевой конкурс проектов, направленный
на активизацию молодежи и ее вовлечение в процесс инноваци-
онного развития ОАО «РЖД»;
– корпоративный клуб «Команда 2030», который обеспечива-
ет эффективные коммуникации между молодыми работниками и
существует как в формате очного (слеты, конкурсы, тренинги)
так и заочного (виртуального) взаимодействия с использовани-
ем интернет-портала, предоставляющего возможности обуче-
ния, информирования и общения – дистанционные учебные кур-
сы, библиотека документов, новостные ленты, а также средства
удаленной коммуникации (чаты, форумы, блоги);
– слеты молодежи, на которых проходят презентации проек-
тов команд молодых работников магистрали, а также тренинги,
круглые столы, направленные на развитие личностных и управ-
ленческих качеств участников. Представленные на слете проек-
ты разрабатываются в рамках инновационного конкурса проек-
тов ОАО «РЖД» «Новое звено».
Кроме специальных мероприятий в компании действует еще
ряд целевых программ, помогающих молодежи адаптироваться
в компании, быстро осваивать ее принципы и ценности, решать
насущные жилищные и финансовые проблемы.

132. 132
На железнодорожных предприятиях уже сделан ряд шагов,
значимых для дальнейшего развития корпоративной культуры, и
можно говорить о процессепоэтапного внедрения новых ценнос-
тей и принципов работы, но перед отраслью все еще стоят
задачи, решение которых сложно само по себе и требует после-
довательного и системного подхода.
С одной стороны, ориентацияна рынок, повышениеконкурен-
тоспособности и экономической эффективности требует от ком-
пании клиентоориентированности, инновационности, что невоз-
можно без развития инициативы сотрудников, проектного мыш-
ления и управления рисками. Но, с другой стороны, специфика
деятельности компании, государственно-институциональный ха-
рактер работы отрасли ставят во главу угла такие принципы
производственной деятельности, как стабильность и безопас-
ность, что в свою очередь требует от сотрудников дисциплини-
рованности, исполнительности, планового подхода, иерархичес-
ки регламентированного взаимодействия и минимизации риско-
вых инициатив – всего того, что культивировалось корпоратив-
ной идеологией и актуализировалось в моделях поведения работ-
ников в течение долгого времени.
Вырастить специалиста и воспитать управленца – носителя
таких ценностей – непросто. Действительно, реализация на прак-
тике принципа безопасности приводит к жесткому следованию
внутрипроизводственным процедурам и регламентам, к приори-
тету дисциплины над творчеством, а следствием такого подхода
чаще всего становится чрезмерное администрирование, автори-
тарные методы управления, что мешает развиваться проектной
мобильности, практикеделегирования полномочий и инициатив-
ной ответственности.
По сути дела, перед руководством компании стоит сложней-
шая задача вырастить ответственного, дисциплинированного,
действующего в рамках регламента и прописанных полномочий
инициативноголидера и новатора. Реализовать этокомпетентно-
стное сочетание может только дифференцированный подход,
предполагающий определение условий, принципов и сфер как
регламентации, так и проявления инициативы и делегирования
полномочий. Необходимо не только создавать условия для ста-
новления новых корпоративных ценностей, нои проводить посто-

133. 133
янное наблюдение за процессом изменений, контролировать и
корректировать это развитие через обучение, информирование,
разъяснительную работу, вовлечение сотрудников в решение
новых задач. В ином случае следствием подобной амбивалент-
ности корпоративной идеологии будет ее нестабильность и нео-
днородность по отдельным подразделениям корпорации.
Крометого, постоянная разъяснительная работа, информаци-
онный обмен с упором на обратную связь становятся особенно
актуальными, если учитывать существующее сегодня отчужде-
ние работников массовых профессий от руководства компании в
целом. Для решения этой проблемы целесообразно:
– разработать способы доведения необходимой информации
досотрудников и получения обратной связи в разных формах и по
нескольким каналам: корпоративное телевидение, горячие теле-
фонные линии, встречи руководителя с коллективом, корпора-
тивные мероприятия, стенды и листовки в местах отдыха и т.п.;
– подавать информацию в простой и ясной форме на доступ-
ном языке и, по возможности, сопровождая ее живыми примера-
ми;
– отслеживать, чтобы информационная тематика лежала в
сфере интересов работников массовых профессий. Прежде все-
го следует активно обсуждать проблемы социальной защищен-
ности, улучшения условий труда, развития человека и его карь-
ерногороста, проводить целенаправленнуюи продуманную поли-
тику формирования позитивного имиджа компании, разрабаты-
вать лозунги, понятные каждому работнику, разъяснять ценнос-
ти, приемлемые на всех уровнях.
Общие ценности являются стержнем сплоченности коллекти-
ва, поэтому их разъяснение и продвижение имеет ключевое
значение. В основе ценностного сплочения может лежать идея
важности отрасли для страны, исторической и современной роли
железной дороги. Поэтому работа музеев, освещение в СМИ
примеров участия железнодорожников в значимых для страны
событиях, от трагических до героических, достойные традиции
стройотрядов, спортивные мероприятия, забота о ветеранах –
все, что действительно может формировать чувство гордости, –
должно активно освещаться и обсуждаться в различных корпо-
ративных источниках.

134. 134
Однако любое идеологическое воздействие, не подкреплен-
ное заботой о сотрудниках сейчас и сегодня на местах, не будет
иметь долгосрочного эффекта. В связи с этим нам кажутся
принципиальнозначимыми:
– организация культуры рабочих мест, предполагающая ра-
зумное соотношение между работой и отдыхом;
– изменение культуры управления и кардинальное изменение
культуры общения;
– внедрение социально ориентированных информационных
технологий (социальных сетей и т.п.);
– усиление ориентации профсоюза на работников, когда он
становится реальным защитником прав трудящихся и гарантом
трудовой дисциплины для работодателя;
– проведение на предприятиях семейных мероприятий с уча-
стием второго члена семьи.
Отдельно следует выделить проблему недостаточного внеш-
него позиционирования компании. За долгоевремя сформирова-
лось отношение к компании, как к организации недостаточно
клиентоориентированной, не учитывающей запросы и интересы
потребителей. Сегодня принцип клиентоориентированности ста-
новится самым значимым, поскольку является залогом конку-
рентоспособности и прибыльности ОАО «РЖД». Здесь важна
работа в двух направлениях:
1) создание инфраструктуры, работающей на формирование
позитивного имиджа компании, ведущей мониторинг обратной
связи с партнерами, клиентами, потребителями услуг, быстро
реагирующей на поступающиежалобы и претензии, целенаправ-
ленно занимающейся созданием образа ОАО «РЖД» как совре-
менной, технологически развитой компании, начинаяс активного
визуального позиционирования и заканчивая проведением пуб-
личных социальнонаправленных мероприятий;
2) разработка продуманной PR-компании и системы постоян-
ного взаимодействия с внешними СМИ и социальными сетями,
что должно быть нацелено на информирование о деятельности,
планах, проблемах компании, социально значимых мероприяти-
ях, проводимых под эгидой ОАО «РЖД».
Требует внимания и Кодекс деловой этики ОАО «РЖД»
(2006 г.). Сам факт его написания указывает на готовность

135. 135
компании брать на себя определенные этические и моральные
обязательства. Однако назвать кодекс работающим сложно.
Представленную в этом документемиссию и ценности компании
можно охарактеризовать как крайне обобщенные, но, безуслов-
но, отражающиепотенциал компании на данном этапе развития.
Характер ценностей указывает нам на то, что Кодекс является
скорее административным, чем трудовым, поскольку больший
акцент ставится на принципы взаимоотношений с государством,
акционерами, партнерами и инвесторами, а нетрудовым коллек-
тивом.
В целом существующий Кодекс не удовлетворяет полностью
внутрикорпоративным потребностям компании в период актив-
ного кадрового реформирования, поскольку в нем не описано
ядрокорпоративной идеологии, неразъясняются ни внутрикорпо-
ративныеценности, ни ключевыепринципы взаимодействия топ-
менеджмента и персонала, не отражен инструментарий трансля-
ции корпоративных ценностей, норм и ключевых компетенций.
Поэтому на данный момент стоит вопрос создания действитель-
но работающего кодекса компании, который и должен быть
основой устойчивой и ориентированной на рыночное развитие
корпоративнойкультуры.
Библиографический список
1. Кулинич Е.Н. Опыт кадрового менеджмента Западно-Сибирской железной
дороги. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2009.
2. Кулинич Е.Н., Росляков А.Е., Ветров С.А. Проектирование профессио-
нальных перспектив молодых специалистов для ж.-д. транспорта. Омск:
ОмГУПС, 2009.
3. Лапидус Б.М. Железнодорожный бизнес: как встать на главный путь. М.,
2009.
4. Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте. М.: УМК
МПС, 2002.
5. Пумпянский Д.А. Корпоративное управление в России. М.: Academia,
2002.
6. Шишмаков В.Т., Шишмаков С.В. Инновационный менеджмент на желез-
нодорожном транспорте: Учеб. пособие. М., 2006.

136. 136
УДК [331.101.3+331.45]:656.2
В.И. Медведев, И.А. Трубникова, Р.Ю. Давыдова
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ
К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ
В процессе реформирования ОАО «РЖД» придает большое
значение системе управления охраной труда на предприятиях
отрасли и способам мотивации работников к безопасному труду.
Актуальность проблем мотивации персонала к безопасному тру-
ду признается сегодня и наукой, и практикой [1]. В настоящей
статье сделана попытка на основе рассмотрения современных
методов мотивации работников предложить элементы системы
по практическому управлению мотивацией работников к дости-
жению высоких результатов в вопросах организации работы по
охране труда, профилактики производственного травматизма и
профессиональных заболеваний в структурных подразделениях
Западно-Сибирской железной дороги – филиале ОАО «РЖД».
Реализация поставленной цели потребовала решения задачи
определения возможных путей повышения мотивированности
работников. Исходя из факта обоснования в работе [2] процесса
мотивации как актуализации удовлетворения потребности, кото-
рый является бесконечным, на практике задача мотивации ра-
ботников к безопасному труду представляется также постоян-
ной и непрерывной.
Комплексность задач по решению существующих проблем
требует реализации различного рода мероприятий, таких как
создание методических разработок, национальных стандартов и
отраслевых регламентов, подготовка законодательных инициа-
тив, разработка целого ряда программных продуктов, а также
проведениеорганизационных и административных мероприятий.
Представляется целесообразным отразить новые вопросы оцен-
ки управленияохраной труда в национальной системеуправления
охраной труда, которую возможно ввести федеральным законом.
Заинтересованность работодателя в улучшении охраны труда
должна быть предусмотрена в его ответственности за соблюде-
ние установленных государственных нормативных требований
охраны труда.

137. 137
Нами разработан и подготовлен для внедрения проект «Поло-
жения о системе мотивации в структурных подразделениях За-
падно-Сибирской железной дороги», а также составлены мето-
дические рекомендации «Формирование системы мотивации бе-
зопасного труда работников». Методические основы разработки
изложены ниже.
1. Цели, назначение и сфера применения
Согласно принятой стратегии развития ОАО «РЖД» [3, 4], в
филиалах Компании, Дирекциях, дочерних и зависимых обще-
ствах, структурных подразделениях происходит формированиеи
совершенствование системы мотивации персонала к безопасно-
му труду.
Разработанные методические рекомендации предназначены
для построения в структурных подразделениях системы мотива-
ции работников к безопасному труду на объективизированной
основе. Следует учитывать, что мотивация – сложный процесс
управления поведением человека в процессе трудовой деятель-
ности, основанный на объективном совпадении интересов работ-
ников и работодателей.
Положения проекта служат для целей гармонизации интере-
сов, повышения безопасности труда, снижения издержек и повы-
шения социальной эффективности. Принципы мотивации, на ко-
торых следует основываться, представляют собой сочетание
морально-психологических, экономических и административных
стимулов, понятных каждому работнику. Основа результата –
формирование внутренней мотивации работников: безопасная
работа выгодна (материальное стимулирование) и престижна
(моральный стимул, статус в коллективе).
В предложенной методикереализован важный принцип соче-
тания персональной мотивации работника и общих показателей
обеспечения безопасных условий труда всего трудового коллек-
тива.
2. Мероприятия по изучению уровня безопасности
Для формирования системы управления мотивацией работни-
ков предприятия обоснована необходимость реализации мероп-
риятий на трех уровнях, которые можно обозначить как «Работ-

138. 138
ник», «ИТР-производственный персонал» и «Руководящий со-
став». На I уровне «Работник» необходимо выявить личностно-
психологический портрет работника с цельюобъективизации его
внутренних установок с помощью следующих внешних критери-
ев оценки:
1) отношение работника к необходимости повышения уровня
безопасности и требований по охране труда с целью приложения
максимальных усилий для достижения результатов в области
охраны труда;
2) степень мотивированности работника, определение воз-
можных путей управления его поведением;
3) формирование убежденности работника в справедливости
тезиса «Безопасный труд и выгоден, и престижен».
Мероприятия по оценке безопасности на данном уровне осу-
ществляет инженер по охране труда предприятия (подразделе-
ния).
На II уровне «ИТР-производственный персонал» критериями
оценки являются:
1) состояние индивидуальной работы с персоналом;
2) участие в школах, cеминарах, привлечение других форм
изучения передового опыта;
3) разработка локальных нормативных актов по охране труда
в системе мотивации, рассмотрение других форм обобщения
практики применения современных методов.
Эффективность этой работы оценивает руководитель подраз-
деления совместно со службой охраны труда и промышленной
безопасности (НБТ).
В оцениваемый руководящий состав III уровня входят: руко-
водитель структурного подразделения, заместитель руководи-
теля, в том числе главный инженер, ответственный за охрану
труда в производственном коллективе.
Оценка осуществляется по конечному результату службой
охраны труда и промышленной безопасности на основе интег-
рального критерия, в качестве которого предложен рейтинг R,
определяемый в соответствии с нижеизложенной процедурой.

139. 139
3. Рейтинг подразделений как оценка эффективности руководства
Исходные данные для расчета рейтинга подразделений пред-
ставлены в таблице.
Показатели для расчета рейтинга подразделений
Если на предприятии произошло нарушениетребований охра-
ны труда или трудовой дисциплины, сопровождающееся тяжелы-
ми последствиями, то премии лишается не только трудовой
коллектив (бригада), но и более высокий управляющий уровень.
Рейтинг подразделения рассчитывается по формуле
%,100)(
1
11


n
i
ii YYR (1)
где Yi – уровень фактора, i – степень учета фактора.
При этом предлагается следующее ранжирование рейтинга:
– R1 – высший (от 90 % до 100 %);
– R2 – положительный (от 75 % до 90 %);
– R3 – удовлетворительный (менее 75 %).
Оценка коллектива на основе «персональных данных» произ-
водится согласно следующей процедуре:
а) осуществляется оценка уровня мотивации (УМ) каждого
работника производственного коллектива:
,УМ
2
1
n
n
 (2)
Показатель, его рекомендуемое
значение
Организатор или
контролирующий
специалист (орган)
Удельный вклад
(удельный вес) i
1. Персональная оценка членов
коллектива, Y1 = 0,5
Инженер по охране труда
0…1
2. Состояние охраны труда
(травматизм, профессиональные
заболевания, несчастные
случаи), Y2 = 0,125
Cлужба охраны труда
и промышленной
безопасности
0…1
3. Заинтересованность ИТР
предприятия, компетентность,
Y3 = 0,125
Служба охраны труда
и промышленной
безопасности
0…1
4. Школы (семинары) по обмену
опытом, Y4 = 0,125
Служба охраны труда
и промышленной
безопасности
0…1
5. Взаимодействие с
профсоюзом, Y5 = 0,125
Служба охраны труда
и промышленной
безопасности
0…1

140. 140
где n1 – число пунктов декларации, представленной в части 5
данной статьи, которые работник принимает к выполнению и
выполняет; n2 – общее число пунктов-обязательств декларации;
б) каждому работнику присваивается персональный уро-
вень УМ1, УМ2, УМ3 соответственно при значениях: УМ  0,9,
УМ  0,75...0,9, УМ  0,75.
Работа по повышению персонального (индивидуального) рей-
тинга должна проводиться ответственным инженером по охране
труда в подразделении (рисунок);
в) для персональной оценки коллектива определяется показа-
тель 1 по формуле
,
)УМ()УМ()УМ(
)УМ(7,0)УМ(8,0)УМ(1
321
321
1
NNN
NNN


 (3)
где N(УМ1), N(УМ2), N(УМ3) – число работников с персональны-
ми уровнями УМ1, УМ2, УМ3 соответственно.
К подразделениям, достигшим высоких показателей, можно
применить такой метод мотивации, как выделение дополнитель-
ной ставки инженера по охране труда, которой специалисты
вправе распорядиться по своему усмотрению.
Стимулирование по уровням мотивации

141. 141
4. Порядок поощрения работников всех уровней
4.1. Стимулирование на каждом уровне мотивации
Основная задача начальника отдела охраны труда при методе
«стимулирования по группам» – добиться от работника понима-
ниясущности вопросов, получитьнаиболееполнуюиобъективную
информацию,выявив впоследствии недостающую информацию.
Инженер по охране труда должен оценить уровень мотивации
каждого работника, присвоить ему индекс УМ и наметить план
его повышения до минимального значения УМ1 согласно плану,
схема которого показана на рисунке.
4.2. Стимулирование по возрастным группам
Для дифференциации подходов предложено отнесение работ-
ников к одной из трех групп:
1) начинающиеработники;
2) основные кадры;
3) ветераны.
Особенности каждой группы учитываются в формах мотива-
ции и поощрений. Учет особенностей первой группы можно
назвать молодежной политикой. Вторая группа и по названию, и
по возложенной на нее роли должна быть основной. Для каждого
работника третьей группы создается индивидуальная програм-
ма снижения воздействия опасных и вредных производственных
факторов (ОВПФ)ипрофилактикипрофессиональныхзаболеваний.
4.3. Материальное поощрение в виде премии
Сумма такого поощрения за достижениевысоких показателей
безопасности труда рассчитывается по следующей формуле:
П = Пбаз(1 + i), (4)
где П – размер премии; Пбаз – базовый размер премии подразде-
ления для каждой категории работников; i – удельный показа-
тель работника, причем он учитывается только в том случае,
если он больше либо равен 0,8.
Для инженера по охране труда, ИТР и руководителей размер
материального поощрения определяется рейтингом предприятия
R и вычисляется как
П = Пбаз(1 + R). (5)

142. 142
4.4. Моральное стимулирование
В структурном подразделении следует разработать подсис-
тему морального стимулирования, включающего все виды нема-
териальных поощрений. По мере повышения уровня достижений
безопасного труда и увеличения стажа безупречной работы
необходимо повышать и статус поощрения.
Возможна следующая последовательность поощрений: по-
четная грамота; фотография на доске почета; звание «отличник
охраны труда»; звание«наставник по охранетруда»; член произ-
водственной комиссии или профсоюзного комитета; представле-
ние к дорожной награде; представление к сетевой награде; пред-
ставление к государственной (правительственной) награде.
5. Декларация о понимании задач предприятия в вопросах охраны
труда, предупреждения производственного травматизма,
профессиональной заболеваемости и их сознательном
выполнении
Каждому работнику производственного подразделения необ-
ходимо подтвердить свое понимание принципов ОАО «РЖД» в
вопросах мотивации труда работников к достижению высоких
результатов в организации работы по охранетруда, профилакти-
ки производственного травматизма и профессиональных заболе-
ваний. Эта обязанность должна быть закреплена в Коллектив-
ном договоре и служебной инструкции работника.
Руководителю (или нескольким руководителям) и инженеру
по охране труда следует провести с работниками неформальную
разъяснительную беседу.
Необходимо добиться осознанного согласия работника в том,
что «безопасный труд объективно необходим для него лично и
для предприятия в целом», а также понимания текста вышеупо-
мянутой декларации и письменного ее признания. В связи с этим
от работников требуется:
1) соблюдать все законные требования к обеспечению безо-
пасных условий на рабочем месте;
2) предупреждать опасные действия со стороны товарищей,
работников коллектива, особенно начинающих;
3) разработать инициативную программу улучшения условий
труда для повышения его безопасности, непосредственно со-

143. 143
трудничать с инженерами по охране труда, службой охраны
труда и промышленной безопасности, профактивом;
4) заявить о своем понимании необходимости позитивного
отношения к здоровому образу жизни, искоренению вредных
привычек, так как здоровье человека – залог долгого качествен-
ного труда, ценность человека, семьи, компании и государства;
5) согласиться с решением руководства предприятия, что
выполнение работником названных выше условий накладывает
на него (руководство) обязательства по справедливому, откры-
тому и понятному стимулированию работников, обеспечению их
интересов: профессиональных, материальных, социальных, мо-
рально-психологических.
За работником признается право не принимать всех пунктов
декларации; в таком случае он отражает это обстоятельство в
«особом мнении»: 1) согласен с пунктами… (перечислить номе-
ра пунктов); 2) думаю о возможном согласии с пунктами…
(перечислить номера пунктов). Персональныеданныеработника
и его свободное решение в обязательном порядке удостоверяет
инженер по охране труда данного предприятия либо другое ком-
петентное лицо. Предварительная проработка методики с квали-
фицированным персоналом путейского комплекса показала, что
работники положительно относятся к предложенной методике и
ориентированы на сотрудничество с ответственным лицом.
В совершенствовании системы следует также исходить из
того, что ценностная ориентация людей разная, а значит, и формы
поощрения не должны меняться, тем более, что психическая
структура современного человека непрерывно усложняется.
В заключение следует сказать, что затраты на формирование,
развитие системы мотивации очень малы. Как и любая работа по
повышению безопасности, она не приносит прямых и сразу ощу-
тимых выгод. Ожидаемый экономический и практический ре-
зультат будет заключаться в сокращении профессиональных
заболеваний и травматизма, повышении уровня обеспечения
здоровых условий труда. Система мотивации служит сохране-
нию главного производственного ресурса Компании – челове-
ческого.

144. 144
Библиографический список
1. Черкасов В.В. Анализ состояния условий и охраны труда в ОАО «РЖД»
за 2009 г. // Железнодорожный транспорт. 2010. № 6. С. 22–29.
2. Давыдов А.В., Волкова О.Ю. Формирование системы мотивации труда
работников // Экономика транспорта. 2006. № 3. С.72–81.
3. Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские
железные дороги» на 2008–2010 годы: ред. распоряжений ОАО «РЖД» от
14.08.2008 № 1718р, от 29.12.2008 № 2872р, Протокола ОАО «РЖД» от
26.08.2009 № 31.
4. Стратегические направления научно-технического развития ОАО «Рос-
сийские железные дороги» на период до 2015 г. («Белая книга» ОАО «РЖД»).
УДК 658.336
Ю.Д. Мишин
СИСТЕМНЫЕ ОСНОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Корпоративная форма образования при всем своем своеобра-
зии – явление общего процесса развития профессиональной под-
готовки, и ее необходимо рассматривать как системный фено-
мен. В системном подходе ключевое значение имеют два аспек-
та анализа. Первый аспект – исторический план, именно истори-
ческий, а не ретроспективный, так как нужно знать не только
прошлое явления, но и то, в каком виде это прошлое зафиксиро-
валось в логике эволюции, сделалось настоящим, актуально
значимым. Историю нельзя упрощать до временной последова-
тельности прошедшего. История представлена уроками. Если их
не извлекли, не учитывают, то понимание настоящего односто-
ронне, и весьма проблематично выстроить систему с запланиро-
ванными признаками.
Второй аспект – собственно системный – заключается в том,
чтобы обнаружить, вывести системообразующий фактор, с по-
мощью которого осуществляется строительство системы. Та-
кой фактор определяет порядок в системе и обусловливает
процесс еесовершенствованияв структурном и функциональном
ракурсах бытия.
Появлениекорпоративной организации в структурепрофесси-
онального образования отражало, с одной стороны, потребности
производства – своего реального базиса, с другой – ограничен-

145. 145
ность классически выстроенной профессиональной подготовки
специалистов, преимущественноинженерной, вследствиеинтен-
сивного изменения экономики. Отсюда следует и главный вывод:
определяя, что и как надо делать в корпоративном образовании,
недостаточно опираться на узкопроизводственные интересы, к
тому же сильно ограниченные деформированным отечествен-
ным рынком. Организация корпоративного образования способ-
на быть эффективной исключительно в случае ориентации на
традиции национальногопрофессиональногообразования.
Профессиональное образование, по существу, наднациональ-
ное явление. Однако способ его организации несет печать наци-
ональной культуры, и отношение к нему существенно зависит от
национального менталитета. Неудивительно, что в основопола-
гающих документах, предшествовавших Болонскому соглаше-
нию 1999 г., европейские страны выделили два фундаменталь-
ных момента: невозможность квалификации профессиональной
школы как только субъекта экономической деятельности и бес-
спорныепреференции национальных интересов в случаевступле-
ния их в противоречие с общеевропейскими.
Системный взгляд на корпоративную форму образования тре-
бует рассматривать ее как полноценную надстройку над класси-
ческой национальной организацией профессиональной подготов-
ки специалиста. Даже в тех, достаточно частных случаях, когда
корпоративная форма представлена на нижнем уровне всевоз-
можными краткосрочными курсами, она призвана обществом
готовить к труду личность, а не работника. Иначе надо упразд-
нить профессионализм самой корпоративной формы, ограничив
ее курсами по переподготовке и повышению квалификации.
Приведем один пример из прошлого: возвращаясь из отпуска
или послеотносительнопродолжительной болезни, летчик«Аэро-
флота», независимо от квалификации, должности наравне со
всеми заново проходил тестирование, тренировку, беседы в ка-
честве стажера. Кто-то возразит: причем здесь профессиональ-
ная подготовка? Именно профессиональная, а не продолжитель-
ная.
Цель профессионального образования – формирование и со-
вершенствование профессиональной культуры деятельности,
включающие характерные мышление, чувства, поведение, отно-

146. 146
шение. Профессиональная культура разделяет служение делу и
работу, которой выучили. Профессиональная ответственность –
это не только продукт образования, но и состояние личности,
стимулирующее ее к более квалифицированному исполнению
своих обязанностей.
По статистике в 1980-е гг. авиапроишествий, причиной кото-
рых признали человеческий фактор, почти на порядок было
меньше, чем двадцать лет спустя, в 2000-х гг., когда подготовку
исполнителей свели к минимальным затратам, подчинив ком-
мерческим интересам, что непрофессионально, так как негуман-
но, и неэкономично. Вступив в международные соглашения,
авиакомпании обанкротятся, выплачивая действительный экви-
валент потерпевшим.
В России корпоративноеобразование пошло по пути подмены
подготовки к профессиональной деятельности подготовкой к
выполнению служебных обязанностей, что, с точки зрения учеб-
ного заведения, значительно проще и менее затратно. Были бы
отечественные работодатели профессионалами, хозяева – капи-
талистами, а система общественных отношений – демократи-
ческой, мы строили бы корпоративное образование иначе. Пе-
чальный вывод заключается в том, что отсутствие должного
интереса власти к национальному инженерному образованию
закономерно сопровождается формализованным отношением к
корпоративному образованию. В связи с этим складывается
впечатление, что высший менеджмент не хочет обременять
себя всем этим.
Качественным профессиональное образование, в том числе и
его корпоративная форма, может стать только тогда, когда
придет понимание, что образование – затратная статья расхо-
дов. Оно требует значительных инвестиций, чтобы удовлетво-
рять потребности общественного развития, а не коммерческие
амбиции организаторов корпораций. В настоящеевремя корпора-
ции не развивают профессиональное образование. Они его эксп-
луатируют, в основном скрываясь за маркой образования.
Причин такого отношения к корпоративной форме образова-
ния несколько, критериев, позволяющих объяснить аномаль-
ность, два: отсутствиевложений в разработкупрофильно важных
научных направлений, соизмеримых со значением решения про-

147. 147
блем, и экономия на всем, что, по мнению организаторов, не
имеет прямого отношения к делу.
Первый тормозит квалифицированноеисполнениезадуманно-
го, так как педагог одновременно и ученый, и лишь ученостью он
может гарантировать качество своей педагогической практики.
Второй искажает суть образования, которое в любом выражении
должно быть нацелено на подготовку к деятельности личности,
а не на совершенствование дела. Дело будет (или не будет)
изменяться в лучшую сторону, благодаря тому что оно окажется
«в руках» качественно сработанной личности специалиста. Де-
формация в развитии личности неизбежно обернется издержка-
ми производства, головной болью работодателю и обществу.
Глобальная причина непрофессионального отношения к про-
фессиональному образованию – господство в экономике России
«коротких» денег, как следствие неправильного капитализма.
Национальный способ получения начального капитала вобрал в
себя все наихудшее в истории капитализма – насилие, беззако-
ние, обман. Все делалось быстро и в огромных масштабах.
Российский капиталист ненаучился работать. Он неиспользовал
образование по назначению и не раскрыл подлинную его цену.
Государство, лишившись большей части собственности, по-
пало в заложники к новым собственникам и напрасно жалуется
на правовой нигилизм, ведь оно его и породило. Неразвитость
профессиональной культуры усугубляет ситуацию, но бороться с
этим никто не собирается, особенно в условиях сокращения
специальной подготовки в вузах вследствие введения бакалав-
риата и магистратуры. Если инженера корпорация еще согласит-
ся обучать за счет новейших знаний, то вкладывать серьезные
средства в обучение бакалавров она не станет. Бакалавры и
российское корпоративное образование – явления несовмести-
мые. Только государство способно в подконтрольных корпора-
циях обязать работать с бакалаврами в ущерб абсолютно всем.
Еще одна весомая причина не развивать корпоративное обра-
зование, подменяя образование обучением, – возможность него-
сударственных корпораций даром приобрести подготовленного
государством специалиста, предложив последнему более выгод-
ный контракт, – корпорация останется с прибылью, при этом
сэкономит на профессиональной вузовской (либо ссузовской)

148. 148
подготовке. Разрекламированные благотворительные акции,
фонды, стипендии, гранты – мизер в сравнении с доходами
корпораций, в том числе и полученными за счет бюджетного
образованияспециалистов.
Деликатность власти в отношении олигархов, сконцентриро-
вавших в своих компаниях национальный капитал, удивляет.
Складывается впечатление, что власть пытается таким спосо-
бом «извиниться» перед ними за произвол советской власти.
Возникает вопрос: почему перед новыми хозяевами? Контраст в
поведении стал особенно заметен во время последнего кризиса,
когда политическое руководство ведущих европейских стран
дало ясно понять, «кто в доме хозяин».
Рассмотрим статистику и факты, свидетельствующие о поли-
тической воле в Европев контексте развития профессионального
корпоративного образования.
В Нидерландах число граждан, охваченных различного вида
корпоративной «доводкой» до определенногопрофессионального
уровня, составляет треть деятельного населения, в Швеции –
половину. Во Франции законодательство предписывает фирмам
обеспечивать за свой счет повышение квалификации не менее
30 % специалистов ежегодно. Исследования, проведенные в
2000-е гг. авторитетной фирмой «AXEZ Management», выявили
крайне неблагоприятное положение дел в России. Отечествен-
ные предприниматели, пользуясь отсутствием законодательно
закрепленных норм, тратили на образованиесвоих сотрудников в
19 раз (!) меньше, чем в США. В 2003 г. не повышали квалифи-
кацию 47 % работающих россиян, в 2006 – уже 58 % [1].
Социологи не отмечают потерю соотечественниками интере-
са к учебе. Желание учиться в России есть, и оно в сравнении с
желанием преуспевающих европейцев выглядит вполне прилич-
но, о чем можно судить по таблице, опубликованной А.Л. Андре-
евым [2].
Процент россиян (2000 г.),
относящихся к понятию
Процент немцев (1999 г.),
относящихся к понятию
Предложенное
респондентам
понятие с симпатией с антипатией с симпатией с антипатией
Учиться 96,2 3,8 75,0 21,0
Интеллект 84,4 15,6 33,0 51,0
Наука 96,5 3,5 81,0 8,0
Разум 97,8 2,2 88,0 7,0

149. 149
Судить о том, чья вина, что коэффициент изобретательной
активности, исчисляемый как удельная доля национальных па-
тентных заявок, в РФ равен 1,1, сложно. В США он достиг 4,9; в
Германии – 5,8; в Южной Корее – 10,9; в Японии – 28,3. В
рейтинге инновационных способностей граждан, рассчитывае-
мом ВЭФ, Россия занимает 34-е место среди 80 государств [3].
Из 3 000 частных вузов у нас один – инженерного профиля.
Между тем сто лет назад Ф. Брокгауз и И. Ефрон их насчитали
семь. Пять – были созданы специально для женщин, два –
действовали как смешанные, еще два – Санкт-Петербургский
политехнический с механико-техническим и электротехничес-
ким отделениями и Высший технологический институт в Москве –
существовали в проекте [4].
Дореволюционный отечественный капитализм был другим.
Он не рассчитывал на государственную поддержку. Современ-
ные же корпорации, получая, мягко говоря, значительную при-
быль, предпочитают быть «иждивенцами» у государства. Госу-
дарство в свою очередь продолжает поощрять интересы корпо-
раций, объясняя это тем, что они важные налогоплательщики.
С такой политикой можно былосогласиться, если бы корпора-
ции действительно заботились о настоящем и будущем подавля-
ющей части своих работников, их семей, думали о благополучии
государства, развитии образования, просвещения, культурного
строительства. Третьяковы, Мамонтов, Морозов, Пуришкевич,
Путилов и сотни других российских капиталистов считали Рос-
сию не местом, где было их дело, а своей Родиной.
Капитализм – необходимая составляющая истории человече-
ства, которое не в силах его миновать. Общество научилось
жить и развиваться в условиях капитализма. Наш капитализм –
аномальный феномен даже по меркам буддизма. Н. Рерих часто
вспоминал мысль Будды: «отсутствие образования – преступле-
ние».
Российские корпорации пытаются увеличить прибыль не за
счет развития дела и образования служащих. Они держат курс на
«чистое производство», не обремененное социальными и челове-
ческими проблемами. И это теоретически допустимо, как гово-
рится, каждому – свое: металлурги должны плавить металл,
учителя – учить, врачи – лечить. Не следует лишь забывать, что

150. 150
учат и лечат они тех, кто делает доходную часть корпоративного
капитала. Не вина учителя, что он учитель, врача – что ему надо
лечить людей. Их труд появился задолго до капиталистов и
переживает капитализм. Такой труд надо и оплачивать по значи-
мости для человечества. Хочешь иметь «чистое производство» –
пожалуйста, при условии, что занятые вне «чистого производ-
ства» будут должным образом вознаграждены. И государство
обязано выполнять свою главную функцию – обеспечивать зако-
нодательный порядок в интересах нации. Образованность нации
– гарантия ее будущего. Кто не хочет вкладывать в развитие
образования добровольно, должен делать это по принуждению,
так как интересы общества важнее частных. Государство при-
звано внимательно следить за качеством корпоративного обра-
зования, не допускать ухода его к утилитарности.
Образование – один из механизмов передачи эстафеты соци-
ального прогресса. Общество приписывает образованию три
функции: всеми мерами способствовать формированию личнос-
ти; готовить личность к определенному труду; активно участво-
вать в развитии социальной архитектоники путем подготовки
определенного социального капитала (рабочих, служащих, инже-
неров, педагогов, врачей, воинских кадров и т.п.). Квалифициро-
вать учреждение в качестве образовательного, тем более про-
фессионально-образовательного, нужно с соблюдением соот-
ветствующих требований, что в России редко происходит, а,
главное, если и случается, то делается чаще всего формально, а
не по существу дела. Тем самым обманываем сами себя и в
итоге продолжаем тенденцию 1990-х гг. занимать более низкие
позиции в мировых рейтингах. И здесь нас не засуживают –
воздают по заслугам.
Ограничивая учебный процесс передачей новой научно-тех-
нической, организационно-управленческой информации, мы ис-
ключаем из процесса личность. Ценность информации заключа-
ется не в самой информации, а в отношении к ней личности.
Аристотель более двух тысячелетий назад писал: «Учить следу-
ет не мыслям, а мыслить».
Образование эффективно только тогда, когда одни рассказы-
вают, показывают, объясняют, другие – слушают и слышат,

151. 151
смотрят и видят, думают и понимают. В любом случае одной
информации недостаточно, нужно раскрыть смысл знаний.
Образованиев отличиеот обучения, построенного по принци-
пу «не можешь – поможем, не хочешь – заставим», характеризу-
ется приобщением к смыслу знаний. Только обретя смысл,
знания станут личностными, тогда можно будет рассчитывать
на то, что уроки пошли на пользу. Все другое с точки зрения
образования малопродуктивно, неустойчиво и не имеет какой-
либо гарантии воспроизводства. Обучение без личностного, об-
разовательного элемента – пустая трата времени.
В мировом опыте деятельности корпораций отмечено два
типа развития:упрощенный и комплексный. Корпорации, выбрав-
шие первый вариант, ограничиваются производственным аспек-
том и привлекают зарплатой. Альтернативный вариант предпо-
лагает комплекснуюпроизводственно-социальную деятельность,
составной частью которой выступает организация корпоратив-
ных форм образования. С.П. Тимошенко, сопоставляя принципы
построения процесса подготовки инженера в России и США,
констатировал следующее отличие: в России инженера стреми-
лись готовить «под ключ», чтобы не обременять производство
его «доводкой»; в США же, напротив, задача инженерного вуза
заключалась в общеинженерной подготовке специалиста. Свой
«рабочий» вид выпустившийся из вуза инженер получал, пройдя
дополнительную подготовку в учебных центрах, присутствовав-
ших в больших солидных американских корпорациях.
Подобный опыт имеет распространениеи в Японии, и в Южной
Корее. Активно практикуется развитие профессионального об-
разования европейскими, особенно скандинавскими, промыш-
ленными объединениями. По меркам XXI в. российскоекорпора-
тивное образование не похоже на действительный общественно
значимый феномен. А значение его для отечественного прогрес-
са велико.
Образование– важнейший фактор социального развития. Это
доказала история Нового и Новейшего времени. Современное
инженерное образование началось с Парижской политехничес-
кой школы и надолго вывело Францию в европейские и мировые
лидеры. Восхождение США в мировом рейтинге начиналось с
организации лучшего по тем временам университетского обра-

152. 152
зования. СССР строился на базекультурной революции, основой
которой был небывалый подъем инженерного образования в
1930-е гг. Западные исследователи даже называют этот факт
причиной победы над фашистской Германией [2].
Стюарт Томас приводит интересные данные: в США, начиная
с середины 1990-х гг., при 10 %-м повышении уровня образова-
ния суммарная производительность возрастала на 8,5 %. [5, с.
133]. 110 самых важных научных открытий ХХ в., внедренных в
производство, распределились таким образом: США – 60 %,
Великобритания – 14 %, Германия – 11 %. Российские корпора-
ции всерьез не интересуются образованием, потому что у них нет
большого интереса к науке (к научному продукту – есть, к
научным исследованиям – нет). В настоящее время в США
тратится на НИОКР 280 млрд дол. ежегодно, в ЕС – 190 (из них
только в Германии – 54), в Японии – свыше 100, Китае – 60, РФ
– лишь 4 [6]. Прав Г.А. Балыхин (сотрудник Федерального
агентства по образованию), говорящий о том, что кардинально
новой чертой эпохи является становление экономики знаний,
возникновение «умной экономики» [7]. Отставших «затопчут»,
правда, пострадает страна, государство, но не собственники и
топ-менеджеры, для которых страна – всего лишь место дей-
ствия. Они – люди мира, был бы капитал. С очень большими
деньгами пустят к себе многие страны. Одно неудобство –
играть придется не по своим правилам, как в России, а по
местным «уставам».
Смягчающим обстоятельством является отсутствие тради-
ций в российской корпоративной деятельности. Профессиональ-
ное образование у нас всегда было преимущественно государ-
ственным. Управлялось оноиз нескольких центров: министерств,
Центросоюза кооперации, – но существовало на госбюджетные
средства, за исключением учебных заведений потребкоопера-
ции. Осваивать новое дело непросто, издержек не избежать.
Сейчас проблема акцентируется в перестройке сознания. Дела
корпорации, естественно, должны быть специфическими, а моти-
вация обусловлена потребностями корпорации. Интересы же
надо иметь при этом национальные. Нельзя быть заложником
культуры потребления. Качество личности определяется не
столько способностью потреблять, сколько производить.

153. 153
У России есть хороший шанс выстроить эффективную систе-
му национального профессионального образования на основе
приобретенного исторического опыта и мировых новаций
последних десятилетий. Власть демократической России, поде-
лившись народной собственностью, надеялась компенсировать
утраченное участием в общем деле новых собственников, обе-
щавших управлять национальным достоянием более эффектив-
но. Сложная ситуация, возникшая в связи с неосуществленными
реформаторскими планами, заставила власть экономить на раз-
витии науки и образования, что не могло не отразиться на
качестве подготовки специалистов. Прежде всего пострадало
наиболее зависимое от финансов инженерное образование. Обо-
рудовать по-современному инженерную лабораторию стоит де-
сятки миллионов рублей.
Модернизация профессионального образования идет, но мед-
ленными темпами. Вузы способны самостоятельно зарабаты-
вать, например на научных исследованиях, с заказчиками же
дело обстоит сложнее. Вузовская эффективная наука в основном
прикладная, ведомственная, профильная.
Корпорации смогли бы активизировать университетские раз-
работки через привлечение вузовских коллективов посредством
договоров. Университетам не следует предоставлять полную
свободу действий своим педагогам, чтобы ноу-хау, приобретен-
ное в университете, они не использовали как свою частную
собственность. Университет вкладывает средства в повышение
квалификации педагогов, и такая квалификация представляется
уже общим достоянием. Если есть договор университета с кор-
порацией – есть и возможнсть трудиться. В порядке личной
инициативы – только с разрешения университета. В известном
смысле университет – та же корпорация.
Итак, институт, университет – специфическиеформы органи-
зации профессионального образования. Все, кто заявляет их,
обязаны «заполнять» формы адекватным содержанием. Про-
грамма подготовки специалистов должна соответствовать именно
образованию, но не обучению. Иными словами, образование –
это не рынок.

154. 154
Библиографический список
1. Верескун В.Д., Постников П.М., Мишин Ю.Д. Инновационная экономика
и профессиональная ответственность специалиста // Железнодорожный транс-
порт. 2009. № 8.
2. Андреев А.Л. Российское образование: социально-экономический кон-
текст. М.: Наука, 2008.
3. Жуков В. Россия в глобальной системе социальных координат: социоло-
гический анализ и прогноз // ВВШ. 2008. № 5.
4. Брокгауз Ф., Ефрон И. Россия. Иллюстрированный энциклопедический
словарь. М., 2005.
5. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. М.: Поколение, 2007.
6. Девятова С.В., Купцов В.И. Россия в современном мире // Социально-
гуманитарные знания. 2007. № 6.
7. Балыхин Г.А. Интеграция науки и образования в контексте приоритетного
национального проекта «Образование» – путь к инновационному развитию
России // Высшее образование сегодня. 2006. № 7.
УДК 378.1
Ю.А. Наумова
О ПРОБЛЕМЕ ЛИЧНОСТИ ИДЕАЛЬНОГО СТУДЕНТА
Студент (от лат. studens – усердно работающий, занимаю-
щийся) – учащийся высшего, а в некоторых странах и среднего,
учебного заведения. В Древнем Риме и в Средние века студен-
тами назывались любые лица, занятые процессом познания. С
появлением в XII в. университетов данный термин стал употреб-
ляться для обозначения обучающихся и преподающих там лиц;
после введения ученых званий для преподавателей (магистр,
профессор и др.) – только учащихся. Студент, являясь челове-
ком определенного возраста, характеризуется как личность с
психологической стороны, которая представляет собой единство
психологических процессов, состояний и свойств личности.
Студенческий возраст (17–25 лет) является особым перио-
дом в жизни человека, прежде всего, в силу того, что это
начальное звено в цепи зрелых возрастов. В юности все отчетли-
вей складывается индивидуальный облик каждого молодого че-
ловека, все сильнее проявляются те его индивидуальные особен-
ности, которые в своей совокупности определяют склад его
личности.

155. 155
Студенческий возраст, по утверждению Б.Г. Ананьева, явля-
ется сенситивным периодом развития основных социогенных
потенций человека. За время обучения в вузе при наличии благо-
приятных условий устудентов происходит развитиевсех уровней
психики. Они формируют склад мышления, который характери-
зует профессиональную направленность личности [1]. Высокий
уровень профессиональной направленности – это та качествен-
ная особенность структуры личностных мотивов, которая выра-
жает единство интересов и личности в системе профессиональ-
ного самоопределения. Значительную роль в формировании про-
фессиональной направленности играют характерологическиеосо-
бенности личности и уровень развития ее способностей. Для
развития профессиональной направленности необходима такая
организация деятельности студентов, которая актуализировала
бы противоречие между требованиями предпочитаемой дея-
тельности и ее личностным смыслом для человека.
Являясь представителем студенчества, студент выступает в
качестве субъекта учебной деятельности, которая прежде всего
определяется мотивами. Два типа мотивов характеризуют пре-
имущественно учебную деятельность — мотив достижения и
познавательный мотив. Последний представляет собой основу
учебно-познавательной деятельности человека, соответствуя
самой природе его мыслительной деятельности [2].
Понятие личности начало складываться уже в древности.
Первоначально оно обозначало маску, которую надевал актер
древнего театра, а также самого актера и его роль в представле-
нии. Термин «личность» впоследствии стал обозначать реаль-
ную роль человека в общественной жизни.
Личность всегда выступает как член общества, исполнитель
определенных общественных функций (социальных ролей). Со-
циальная роль – это выработанная обществом программа дей-
ствий человека в определенных обстоятельствах. Изучение лич-
ности как условия деятельности и ее продукта составляет специ-
альную, хотя и не выделяемую отдельно, психологическую про-
блему [3]. Эта проблема является одной из самых сложных.
Серьезные трудности возникают уже при попытках выяснить,
какая реальность описывается в научной психологии термином
«личность».

156. 156
Индивидуальные свойства личности, в том числе генотипи-
чески обусловленные, могут изменяться в ходе жизни человека,
однако от этого личностными они не становятся. Личность не
есть обогащенный предшествующим опытом индивид. Свойства
индивида не переходят в свойства личности. Несмотря на транс-
формацию, они по-прежнему остаются индивидными свойства-
ми, не определяя складывающейся личности, а лишь создавая
предпосылки и условия ее формирования. Личность, как и инди-
вид, есть продукт интеграции процессов, осуществляющих жиз-
ненные отношения субъекта [4]. Личность – это особое каче-
ство, которое приобретается индивидом в обществе, причем
особое «сверхчувственное» качество. Она не отторжима от
системы социальных связей, в которую включена. Межличнос-
тные связи, формирующие личность в коллективе, внешне выс-
тупают в форме общения или субъект-субъектного отношения
наряду с субъект-объектным отношением, характерным для
предметной деятельности.
Личность каждого человека наделена только ей присущим
сочетанием черт и особенностей, образующих ее индивидуаль-
ность, – сочетанием психологических особенностей человека,
составляющих его своеобразие, его отличие от других людей.
Индивидуальность проявляется в чертах характера, темпера-
мента, привычках, преобладающих интересах, качествах позна-
вательных процессов, способностях, индивидуальном стиле де-
ятельности. Подобно тому, как понятия индивида и личности не
тождественны, личность и индивидуальность, в свою очередь,
образуют единство, но не тождество. Если черты индивидуаль-
ности не представлены в системе межличностных отношений, то
они оказываются несущественными для оценки личности инди-
вида и не получают условий для развития, также как в качестве
личностных выступают лишь индивидуальныечерты, в наиболь-
шей степени включенные в ведущую для данной социальной
общности деятельность. Индивидуальные особенности челове-
ка до определенного момента времени никак не проявляются,
пока они не станут необходимыми в системе межличностных
отношений, субъектом которых выступит данный человек как
личность [3].

157. 157
Зависимость психических процессов от личности как индиви-
дуальности выражается прежде всего в индивидуально-диффе-
ренциальных различиях. Люди в зависимости от общего склада
их индивидуальности различаются потипам восприятия и наблю-
дения, памяти, внимания. Крометого, тот факт, что психические
процессы человека – проявление личности, выражается в том,
что у человека они не остаются только процессами, совершаю-
щимися неорганизованно, а превращаются в сознательно регули-
руемые действия или операции, которыми личность как бы овла-
девает и которые она направляет на решение встающих перед
ней задач.
Развитие личности рассматривается в двух аспектах: присво-
ении существующих в культуре ценностей, норм поведения,
способов и форм деятельности и процессе самосовершенствова-
ния, когда уже достигнут определенный личностный уровень и
когда он становится способным развивать себя. Оба аспекта
развития личности объединяет появление у человека новых воз-
можностей, чему способствуют механизм рефлексии и рефлек-
сивные способности.
В отечественной психологии и педагогике утвердилось поло-
жение о том, что развитие личности зависит как от внешних, так
и от внутренних условий. К внешним условиям относят педагоги-
ческое мастерство преподавателя; рациональное построение
учебных программ и учебников, отбор оптимальных методов
обучения и воспитания; оснащенность современными средства-
ми обучения и многоедругое. К внутренним – учет индивидуаль-
ных особенностей личности; развитие опыта самообразователь-
ной и креативной деятельности; управлениеконцентрацией вни-
мания и поглощенностью учебной деятельностью [5].
Психология акцентирует внимание на субъективном мире
личности, его структуре и закономерностях формирования и
развития. Личностью признавался только выдающийся человек
как отдельная особь, чьи действия ни от кого не зависели;
остальные люди – рядовые члены общества, которые согласно
этому представлению не являлись личностями. Личность неот-
делима от общества, формирующего ее в интересах своего
сохранения и развития. Личность – сознательное существо, ко-
торое может выбирать из многих возможных вариантов тот или

158. 158
иной образ жизни: смиряться или бороться против несправедли-
вости, отдавать все силы обществу или жить только личными
интересами. Все это зависит не только от общественного поло-
жения человека, но и от уровня осознания им объективных
закономерностей и потребностей общественного развития.
Студент как человек определенного возраста и как личность
может характеризоваться с трех сторон:
– психологической, которая представляет собой единство
психологических процессов, состояний и свойств личности. Глав-
ное здесь – психические свойства (направленность, темпера-
мент, характер, способности), от которых зависит протекание
психических процессов, возникновениепсихических состояний,
проявление психических образований. Однако, изучая конкрет-
ного студента, необходимо учитывать и особенности каждого
данного индивида, его психических процессов и состояний;
– социальной, где воплощаются общественные отношения,
качества, порождаемые принадлежностью студента к опреде-
ленной социальной группе, национальности и т.д.;
– биологической, включающей тип высшей нервной деятель-
ности, строение анализаторов, безусловные рефлексы, инстинк-
ты, физическую силу, телосложение, черты лица, цвет кожи, глаз,
рост и т.д. Эта сторона в основном предопределена наследствен-
ностью и врожденными задатками, но в известных пределах
изменяется под влиянием условий жизни.
Если рассматривать студента как личность, то возраст 17–25
лет – это период наиболее активного развития нравственных и
эстетических чувств, становления и стабилизации характера и,
что особенно важно, овладения полным комплексом социальных
ролей взрослого человека: гражданских, профессионально-тру-
довых и др. Студенческий возраст характерен и тем, что в этот
период достигаются многие оптимумы развития интеллектуаль-
ных и физических сил. Время учебы в вузе совпадает со вторым
периодом юности или первым периодом зрелости, который отли-
чается сложностью личностного становления [6]. Характерной
чертой нравственного развития в этом возрасте является усиле-
ние сознательных мотивов поведения. Заметно укрепляются те
качества, которые не проявлялись в полной мере в старших
классах – целеустремленность, решительность, настойчивость,

159. 159
самостоятельность, инициатива, умениевладеть собой. Это пора
самоанализа и самооценок. Самооценка осуществляется путем
сравнения идеального «Я» с реальным [7]. Однако идеальное
«Я» еще тщательно не проанализировано и может быть случай-
ным, а реальное «Я» еще всесторонне не оценено самой личнос-
тью. Это объективное противоречие в развитии личности моло-
дого человека может вызвать у него внутреннюю неуверенность
в себе и сопровождается иногда внешней агрессивностью, раз-
вязностью или чувством непонятости.
Процесс выбора профессии, обучения в вузе стал сегодня для
многих студентов прагматическим, целенаправленным и соот-
ветствующим переменам времени. Ценность образования как
самостоятельного социального феномена, имеющего социокуль-
турную, личностную и статусную привлекательность, отступила
на второй план. Возможно, чторазличиев ценностях образования
прошлых и текущих лет главным образом состоит именно в этом.
Пятнадцать лет назад, выстраивая социально-психологичес-
кий портрет так называемого идеального студента (термин ус-
ловный, определяющий студента, с которым хотели бы работать
большинство преподавателей), вузовские педагоги на первое
место ставили преимущественно такие качества, как дисципли-
нированность, прилежание, ответственность. Вреальном жепор-
трете они отмечали недостаточный уровень развития у студен-
тов желаемых качеств и наличие таких нежелательных, как
инфантилизм, социальная незрелость, учебная пассивность. Од-
ной из самых характерных особенностей студенчества того
времени преподаватели называли его ориентацию на получение
высшего образования.
На переломном этапе развития российского общества, когда
жизнь чрезвычайно сложна и динамична, важно зафиксировать и
понять ценности, которыми руководствуются молодые люди и
которые во многом определяют обыденное сознание и повсед-
невные представления о настоящем и будущем вступающих в
жизнь поколений.
Факторы, определяющие социально-психологический порт-
рет студента и в немалой степени влияющие на успешность
обучения, можно разделить на две категории: те, которыми
студент обладал до прихода в вуз (их можно только принимать во

160. 160
внимание), и те, которые появляются в процессе обучения (ими
можно управлять).
К первой категории относятся уровень подготовки, система
ценностей, отношение к обучению, информированность о вузов-
ских реалиях, представления о профессиональном будущем.
Влиять на них возможнолишь косвенно, констатируяи используя
их как отправную точку для воздействия на студентов. Факторы
первой категории функционируют преимущественно на этапе
адаптации, когда первокурсник пытается понять, «куда я попал»
и «кто меня окружает». Студент должен быстро сориентиро-
ваться и с новых позиций освоить способы и методы учебной
деятельности, понять систему норм и правил, существующих на
факультете и в его учебной группе, разработать свою систему
ценностей по отношению к учебе, предстоящей работе, к самим
преподавателям [8].
Постепенно влияние факторов первой группы ослабевает, а
решающую роль начинают играть факторы второй группы: орга-
низация учебного процесса, уровень преподавания, тип взаимо-
отношений преподавателя и студента.
Взяв за отправную точку анализа практическую деятель-
ность, В.Т. Лисовский выделил четыре группы качеств, которые
должны наиболее полно характеризовать студента, а именно
ориентациюна:
1) учебу, науку, профессию;
2) общественно-политическую деятельность (активную жиз-
неннуюпозицию);
3) культуру;
4) коллектив (общение в коллективе).
Разработанная Лисовским типология студентов представле-
на ниже.
1. «Гармоничный». Выбрал свою специальность осознанно.
Учится очень хорошо, активно участвует в научной и обще-
ственной работе. Общителен, культурен, глубоко и серьезно
интересуется литературой и искусством, событиями обществен-
ной жизни, занимается спортом. Непримирим к недостаткам,
честен и порядочен. В коллективе пользуется авторитетом как
хороший и надежный товарищ.

161. 161
2. «Профессионал». Выбрал свою специальность осознанно.
Учится, как правило, хорошо. В научно-исследовательской ра-
боте участвует редко, так как ориентирован на послевузовскую
практическую деятельность. Принимает участие в обществен-
ной работе, добросовестно выполняя поручения. По мере воз-
можности занимается спортом, интересуется литературой и ис-
кусством. Главное для него – хорошая учеба. Непримирим к
недостаткам, честен и порядочен. В коллективе пользуется
уважением.
3. «Академик». Выбрал свою специальность осознанно. Учит-
ся только на «отлично». Ориентирован на учебу в аспирантуре,
поэтому много времени отдает научно-исследовательской рабо-
те, порой в ущерб другим занятиям.
4. «Общественник». Емусвойственна ярко выраженная склон-
ность к общественной деятельности, которая часто преобладает
над другими интересами и порой отрицательно сказывается на
учебной и научной активности. Тем не менееуверен, что профес-
сию выбрал верно. Интересуется литературой и искусством,
«заводила» в сфере досуга.
5. «Любитель искусств». Учится обычно хорошо, однако в
научной работе участвует редко, так как его интересы направле-
ны в основном в сферу литературы и искусства. Ему свойствен-
ны развитый эстетический вкус, широкий кругозор, глубоко ху-
дожественная эрудиция.
6. «Старательный». Выбрал специальность не совсем осоз-
нанно, но учится добросовестно, прилагая максимум усилий.
Несмотря на то, что не обладает развитыми способностями,
задолженностей по учебе не имеет. Малообщителен в коллекти-
ве. Литературой и искусством интересуется слабо, так как много
времени уделяет учебе, хотя любит бывать в кино, на эстрадных
концертах и дискотеках. Физкультурой занимается в рамках
вузовской программы.
7. «Середняк». Учится «как получится», не прилагая особых
усилий, и даже гордится этим. Его принцип: «Получу диплом и
буду работать не хуже других». При выборе профессии долго не
раздумывал. Убежден, что если поступил, то нужно закончить
вуз. Старается учиться хорошо, но от учебы не испытывает
удовлетворения.

162. 162
8. «Разочарованный». Человек, как правило, способный, но
выбранная специальность оказалась для него малопривлека-
тельной. Однако убежден, что если поступил, то нужно закон-
чить вуз. Старается учиться хорошо, но от учебы не испытывает
удовлетворения. Стремится утвердиться в хобби, искусстве,
спорте.
9. «Лентяй». Учитсяобычноудовлетворительно, по принципу
«наименьшей затраты сил», что вполне его устраивает. О своем
профессиональном признании не задумывается всерьез. В науч-
но-исследовательской и общественной работе участия не прини-
мает. В коллективе студенческой группы к нему относятся как
к «балласту». Иногда пытается схитрить, воспользоваться шпар-
галкой. В круг интересов в основном входит сфера досуга.
10. «Творческий». Ему свойствен творческий подход к любо-
му делу – будь то учеба, общественная работа или сфера досуга.
При этом те занятия, где необходимы усидчивость, аккурат-
ность, исполнительская дисциплина, его не увлекают, поэтому
учится неровно, попринципу «мнеэтоинтересно» или «мнеэтоне
интересно». Занимаясь научно-исследовательской работой, ищет
оригинальное самостоятельное решение проблем, не считаясь с
мнением признанных авторитетов.
11. «Богемный». Чаще всего успешно учится на престижных
факультетах, свысока относится к студентам, обучающимся
массовым профессиям. Стремится к лидерству в своем окруже-
нии, к остальным же студентам относится пренебрежительно.
Его знания избирательны. В сфере искусства интересуется глав-
ным образом «модными» течениями. Всегда имеет свое мнение,
отличное от мнения массы. Частый посетитель кафе, популяр-
ных клубов.
В ноябре2010 г. нами былопроведено исследованиепо данной
проблеме среди студентов II курса факультета «Бизнес-инфор-
матика» СГУПСа. На основе типологии В.Т. Лисовского были
получены следующие результаты: 30 % студентов относятся к
типу «середняки», по 20 % – «творческие» и «лентяи», 15 % –
«профессионалы», 10 % – «академики» и всего 5 % – «обще-
ственники». Предварительно были отобраны экспертныемнения
о характеристиках личности таких исследователей, как В.Т. Ли-
совский, К. Роджерс, Г. Айзенк, А. Маслоу, Л.Н. Собчик,

163. 163
Г.А. Голицына и В.М. Петрова и др. Полученные результаты
исследования представлены на рисунке.
Как показал опрос современного поколения студентов, теоре-
тические показатели качеств личности идеального студента
немного выше практических. Превышают теоретические пока-
затели некоторые негативные черты личности, но они вполне
свойственны молодому поколению.
Такое положение определяется духом времени. Сегодня мо-
лодые люди сталкиваются с задачами, решение которых отсут-
ствует в жизненном опыте старшего поколения. Нет их в содер-
жании обучения ни общеобразовательной, ни высшей школы.
Сегодняшние студенты должны не просто самостоятельно нахо-
дить выход, но и обучаться умению решать новые, современные
задачи. При этом прежний опыт может быть просто помехой,
барьером на пути поиска оригинального решения. И если раньше
следование традиционным образцам более всего способствова-
ло успеху, то теперь обеспечат успех именно увлекаемость,
самостоятельность и оригинальность мышления.
Соотношение качеств идеальной и реальной личности студента

164. 164
Библиографический список
1. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М., 1980.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб., 1999.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2000.
4. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2 т. М., 1983.
5. Харламов И.Ф. Педагогика: Учеб. пособие. М., 2007.
6. Милорадова Н. Г. Студент в зеркале психологии // Архитектура и стро-
ительство России. 1995. № 9.
7. Ковалев Л.Г. Психология личности. М., 2002.
8. Лисовский В.Т., Дмитриев А.В. Личность студента. Л., 1974.
УДК 331.36.
В.М. Николаенко
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ
РАБОТНИКОВ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ
ОТРАСЛИ НА ОСНОВЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ
В последние два десятилетия в нашей стране происходит
переосмысление роли, функций, статуса кадровых служб пред-
приятий в свете изучения лучшего мирового опыта кадрового
менеджмента. Отделы кадров переименовались в службы уп-
равления персоналом и предпринимают попытки внедрения в
практику кадровой работы отдельных процессов управления
персоналом. В 2000 г. Министерством образования и науки в
классификатор специальностей высшего профессионального об-
разования впервые внесена специальность «Управление персо-
налом» с присвоением квалификации «менеджер». С этого вре-
мени стали практиковаться семинары, курсы повышения квали-
фикации и переподготовки по управлению персоналом. Начало
развиваться научное осмысление теории управления персона-
лом: появились монографии и учебные пособия по управлению
персоналом, а также специализированные журналы, освещаю-
щиелучший отечественный и зарубежный опыт в сфере управле-
ния персоналом и в целом человеческими ресурсами предприя-
тий. И если в теоретических исследованиях персонала делаются
первые серьезные шаги, то практика деятельности большинства
кадровых служб предприятий мало меняется в соответствии с
рекомендациями ученых.

165. 165
Одним из первых в стране задачу внедрения научных разра-
боток в деятельность кадровых служб, и при этом не отдельны-
ми элементами и не на отдельных предприятиях, а системно и в
масштабах отрасли, поставил перед собой Департамент управ-
ления персоналом ОАО «Российские железные дороги». С целью
дальнейшего совершенствования корпоративной системы уп-
равления персоналом, повышения профессиональной и корпора-
тивной компетентности руководителей и специалистов по управ-
лению персоналом было принято решениеоб организации непре-
рывногодополнительного профессионального образования руко-
водителей и специалистов по управлению персоналом Холдинга.
Распоряжением ОАО «РЖД» была утверждена Целевая про-
грамма «Создание системы непрерывного дополнительного про-
фессионального образования руководителей и специалистов по
управлению персоналом ОАО «РЖД», предусмотрено обучение
руководителей и специалистов в области управления персоналом
по категориям и преподавателей вузов отрасли, а также утверж-
дены сроки прохождения обучения.
Основанием для разработки Целевой программы стали такие
важнейшие отраслевые документы, как Стратегия развития кад-
рового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. (утверждена
распоряжением ОАО «РЖД» от 31.08.2009 г., № 1819р.) и Поло-
жениео реализации единой политики холдинга «РЖД» в области
управления персоналом (утвержденораспоряжением ОАО«РЖД»
от 14.05.2010 г., № 1038р.).
В Целевой программе определены ее цели, задачи, принципы,
сроки и этапы реализации. Она рассчитана на период до 2015 г. и
будет осуществляться в два этапа: первый этап – 2011–2013 гг.;
второй этап – 2014–2015 гг. Программа непрерывного дополни-
тельного профессионального образования руководителей и спе-
циалистов поуправлениюперсоналом распространяетсяна фили-
алы, дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД», что позволит
унифицировать процедуры в области управления персоналом и
сформировать единую систему управления персоналом в Хол-
динге на основе стандартов работы, принятых в ОАО «РЖД».
Перед утверждением Целевой программы по заказу Департа-
мента управления персоналом ОАО «РЖД» кафедрой управле-
ния персоналом Российской академии путей сообщения было

166. 166
проведено серьезное научное исследование проблем управления
персоналом на железнодорожном транспорте. Основные резуль-
таты научных исследований нашли отражение в Целевой про-
грамме. Благодаря проведенным исследованиям железнодорож-
ная отрасль оказалась ведущей среди предприятий страны в
практической реализации разработок ученых в области управле-
ния персоналом. Учитывая, что специальность «Управление
персоналом» внесена Министерством образования и науки в
перечень специальностей высшего образования лишь в 2000 г.,
наука в сфере кадрового менеджмента делает сегодня свои
первые шаги.
Достоинством Целевой программы являются компетентнос-
тный подход к организации дополнительного обучения и разра-
ботка именно профессиональных компетенций, так какв научной
литературе представлены применительно к разным профессиям
главным образом компетенции личностные, корпоративные или
управленческие.
Учеными созданы корпоративные профессиональные стан-
дарты для руководителей и специалистов по управлению персо-
налом. Разработана система оценки руководителей и специали-
стов в области управления персоналом. Выделено 10 уровней
должностей кадрового менеджмента железнодорожного транс-
порта, для каждой составлены профессиограммы и внедрен ин-
струментарий оценки и учета компетенций руководителей и
специалистов по управлению персоналом. Также созданы мето-
дики определения потребности в обучении персонала на основе
результатов оценки уровня компетенций и персонального плана
профессионального развития.
Целевая программа предусматривает поэтапное внедрение
модульной системы обучения и развития руководителей и специ-
алистов по управлению персоналом. Для руководителей и специ-
алистов кадровых служб, неимеющих специального профильно-
го образования, запланировано обучение по программам «услов-
ной» профессионализации. Разработан корпоративный стандарт
непрерывного обучения новой корпоративной специализации
«Управление человеческим капиталом на транспорте».
В Целевой программе ОАО «РЖД» учеными в числе первых
в стране разработано научно-методологическое обоснование

167. 167
процессного перехода к психолого-акмеологическому сопровож-
дению работы с персоналом. Планируется корпоративная серти-
фикация программ дополнительного профессионального образо-
вания и корпоративная сертификация руководителей и специали-
стов по управлению персоналом.
Реализация Целевой программы позволит прежде всего уст-
ранить одну из основных проблем непрофессионализма путем
обучения кадровому менеджменту всех категорий работников
кадровых служботрасли, неимеющих специального образования
в области управления персоналом. Процесс обучения будет
способствовать созданию условий для эффективной коммуника-
ции и обмена успешным профессиональным и управленческим
опытом между работниками кадровых служб. При обучении
профессиональным и корпоративным компетенциям невозможно
обойтись без внедрения современных активных методов подго-
товки и переподготовки персонала службуправления персоналом
(использования кейсов, деловых игр, тренингов, мастер-классов,
фокус-групп и др.). Поскольку обучаемые уже работают в кад-
ровых службах, то появляется реальная возможность применить
полученные знания и навыки в практической деятельности.
Целевая программа позволит преодолеть такой серьезнейший
недостаток в организации обучения, как обучение по стихийно
сформированным программам по усмотрению вышестоящего
руководства аппарата управления, представители которого час-
то сами не имеют специального образования и не знают передо-
вого мирового опыта и научных требований к знаниям, умениям
и навыкам работников служб управления персоналом. Станут
невозможными такие явления, как повторение тематики учеб-
ных программ и воспроизведение того же уровня знаний и навы-
ков, которые формировались на предыдущих этапах повышения
квалификации. Противодействовать таким явлениям призвана
утвержденная многоуровневая модульная система непрерывно-
го дополнительного образования кадрового менеджмента отрас-
ли. Программы обучения с постоянным и постепенным повыше-
нием уровня сложности позволят реализовать мероприятия по
обеспечению подготовки и переподготовки резерва кадров в
соответствии с индивидуальными планами их развития.

168. 168
Внедрение Целевой программы позволит также избежать
ситуаций, когда непосредственный руководитель отправляет
каждый раз на учебу одних и тех же работников, а других – не
обучает вовсе исходя из соображений производственной целесо-
образности и др. На изменение этой ситуации направлено требо-
ваниеобучения и сертификации работников и учебных программ.
Это позволит в сфере профессиональной и управленческой дея-
тельности привести реальный уровень знаний, умений и навыков
работников служб управления персоналом в соответствие с
требованиями профессиональных стандартов.
Разработка материалов по непрерывному дополнительному
образованию кадровых работников – это лишь первый шаг к
созданию системы управления персоналом на предприятии, по-
скольку управление людьми организуется не только службами
управления персоналом, но и руководителями структурных под-
разделений отрасли. Необходимо выделить разные уровни руко-
водства, разработать профессиограммы руководящего состава
предприятий или перечень компетенций, связанных с управлени-
ем персоналом. Предстоит подобрать инструментарий оценки
соответствия руководителя занимаемой должности, в том числе
и по управленческим компетенциям. И важнейшая задача –
создать систему непрерывного образования в области управле-
ния персоналом уже для линейных руководителей предприятий
Холдинга.
Во всех филиалах ОАО «РЖД» в настоящее время создаются
центры мониторинга персонала и молодежной политики. К сожа-
лению, во главе некоторых из этих центров оказываются специ-
алисты самых разных профессий, а не профессионально к этому
подготовленныеспециалисты в области психологии или управле-
ния персоналом. Необходимо, чтобы подобные центры, укомп-
лектованныеквалифицированными специалистами, стали базой
для внедрения профессиональных стандартов в разные сферы
отрасли.

169. 169
УДК 658.336:656.2
Г.Ф. Пахомова, Е.Д. Аракчеева
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ
КАДРОВ В СФЕРЕ ПАССАЖИРСКОГО КОМПЛЕКСА
Пассажирский транспорт имеет большое социальное значе-
ние, поскольку удовлетворяет одну из важнейших человеческих
потребностей – потребность в перемещении. Объемы пассажир-
ских перевозок наиболее ярко характеризуют тот или иной вид
транспорта, так как пассажиры, исходя из своих соображений,
по-разному оценивают их достоинства и недостатки. На рынке
пассажирских перевозок конкуренция между видами транспорта
более сильная, чем при грузовых перевозках.
Транспортный рынок перевозок предоставляет пассажирам
услуги различных видов транспорта, которые чаще всего не
равноценны по стоимости, скорости, регулярности и комфорту.
Пассажир, руководствуясь своими возможностями, целями и
вкусами, а иногда и вынужденно, отдает предпочтение тому или
иному виду транспорта. При этом часто решающими являются
не экономические, а качественные характеристики видов транс-
порта, поэтому при анализе транспортного рынка пассажирских
перевозок необходимо учитывать не только экономику перево-
зок, но и качество транспортного обслуживания, демографичес-
кий, социально-бытовые, производственные и другие факторы.
С учетом вышеизложенного очевидна актуальность постав-
ленных проблем: требуется системный подход для решения
задач развития пассажирского комплекса с ключевой ролью
магистральных, пригородных и городских железных дорог.
Основными аспектами системного анализа пассажирского
комплекса являются:
A. Сертификация услуг пассажирского комплекса.
B. Управление персоналом и подготовка кадров.
C. Аутсорсинг в пассажирском комплексе.
D. Социальный аспект и безопасность.
E. Логистический и информационный аспекты организации
пассажирских перевозок.
F. Состояние сервиса на пассажирском транспорте.
G. Состояние окружающей среды.

170. 170
Качество обслуживания на пассажирском транспорте харак-
теризуется наличием претензий пассажиров к обслуживанию на
вокзалах и в пути следования, по несвоевременному отправле-
нию и прибытию поездов, а также по несоответствию предлага-
емой категории поезда, типа вагонов, места, даты отправления
поезда реальному спросу. К примеру, при обследовании пасса-
жиров дальнего следования на железнодорожном транспорте
выявлено свыше ста видов претензий, при этом они распредели-
лись следующим образом: претензии по техническому и санитар-
ному состоянию вагонов – 44,7 %; поорганизации питания в пути
следования – 29,7 %; комфортабельности поездки – 24 %; орга-
низации компостирования билетов в пути следования – 1 %; по
прочим причинам – 0,6 %. Среди претензий к обслуживанию на
начальных станциях больше всего жалоб на нехватку мест в зале
ожидания и на недостаточное внимание работников вокзалов к
нуждам пассажиров.
Претензии пассажиров к обслуживанию позволяют оценить
уровень транспортного обслуживания и определить первооче-
редные задачи по их улучшению.
Важными показателями потребительских свойств продукции
пассажирского транспорта являются: скорость, комфортабель-
ность и удобство поездки, быстрота оформления проездных
билетов, частота и регулярность движения, беспересадочность
сообщений и др. Руководствуясь ими, пассажир отдает предпоч-
тениетому или иномувидутранспорта, виду сообщений, времени
поездки и т.п.
В настоящее время в условиях реформирования пассажирско-
го комплекса ОАО «РЖД», являющегося ключевым звеном в
пассажирских перевозках, необходимо разработать систему обу-
чения, подготовки и переподготовки кадров пассажирского ком-
плекса, ориентированных на повышениекачества обслуживания
пассажиров.
Мониторинг объектов пассажирского комплекса необходим
для определения значимости качественных характеристик транс-
портного обслуживания и контроля приоритетов качества для
потребителей. Анализ полученных при мониторинге данных яв-
ляется основой для коррекции системы обучения, подготовки и

171. 171
переподготовки кадров реформируемого пассажирского комп-
лекса, представляющего собой сложную систему.
Рынок пассажирских перевозок делится на множество сег-
ментов, критериями сегментации могут быть:
профессиональный состав пассажиров;
возрастная структура пассажиров;
предпочтенияпри использовании свободного времени (выез-
ды за город и т.д.);
уровень дохода семьи;
цель поездки (деловая поездка или отдых).
Изучениехарактера колебания пассажиропотоков в простран-
стве и времени дает возможность установить их количественное
изменение по часам суток, дням недели, месяцам года и протя-
женности маршрутов, вскрыть основные факторы, влияющие на
формированиепассажиропотоков какпо всей транспортной сети,
так и по каждому маршруту в отдельности.
Систематическое изучение пассажиропотоков позволяет вы-
явить основные закономерности их колебания для последующе-
го использования результатов изучения при организации пасса-
жирских перевозок на сети дорог в регионах и городах Сибирско-
го федерального округа.
Происходящие изменения в сфере транспортных услуг, выра-
жающиеся главным образом в переориентации рынка на потре-
бителя, обусловили необходимость примененияновых управлен-
ческих решений при организации работы общественного транс-
порта, потребовали создания качественно новых систем управ-
ления, способных гибко реагировать на быстро изменяющиеся
условия среды и приоритеты потребителя. Применение логисти-
ческого подхода в практике хозяйственных отношений предпри-
ятий различных видов деятельности, рассмотрение процессов
производства сточки зрения принципов функционированиялоги-
стических систем позволило сгладить возникшие противоречия,
обеспечить единство снабжения производства и сбыта. Это
касается и транспортной сферы, поскольку использование прин-
ципов логистики при планировании, распределении и управлении
перевозками в значительной степени способствует преодолению
возникшей кризисной ситуации.

172. 172
Использование логистического подхода на пассажирском
транспорте, при котором магистральный, региональный и город-
ской (муниципальный) транспортный комплекс рассматривают-
ся как структурированная система, а сам перевозочный процесс –
как логистическая цепь операторов и объектов инфраструктуры,
взаимодействующих посредством логистических связей, позво-
ляет оптимизировать процесс производства транспортных услуг,
обеспечить удовлетворение потребностей различных категорий
населения на основе рационального использования имеющихся
экономических ресурсов.
Одним из аспектов системного анализа пассажирского комп-
лекса, как уже было отмечено, является сервис на пассажирском
транспорте, который представляет собой организованную систе-
му обслуживания, позволяющую пассажиру и туристу выбрать
для себя оптимальный, экономически выгодный вариант потреб-
ления предоставляемых товаров и услуг по транспортному об-
служиванию с целью создания комфортных условий совершения
поездки.
Сервис предполагает индивидуальный подход в обслужива-
нии человека, выполнение индивидуальных услуг и операций,
которые зачастую требуют от исполнителя дополнительных зат-
рат времени, энергии, ресурсов, но, какправило, без дополнитель-
ного увеличения их стоимости для обслуживаемого объекта.
Для обеспечения высокого сервиса в перевозках пассажиров
и туристов необходимо соответствующее техническое оснаще-
ние и инфраструктура. Без комфортабельных современных ваго-
нов, без соответствующего технического и технологического сер-
виса немыслимо конкурентное с другими видами транспорта сер-
висное обслуживание населения на железнодорожном транспорте.
Основная роль в сервисном обслуживании пассажиров и тури-
стов при перевозках возлагается на пассажирские компании и
сервис-центры.
Сервис в пассажирских перевозках рассматривается не как
деятельность, добавляющая потребительскую стоимость ос-
новной услуги – перевозки, а как система обеспечения, позволя-
ющая улучшить условия перемещения пассажиров и туристов на
железнодорожном транспорте, повысить его конкурентоспособ-
ность на транспортном рынке.

173. 173
Управление сервисным обслуживанием пассажиров и турис-
тов включает координацию взаимодействия всех подразделе-
ний, участвующих в сервисе, сцелью гарантированноговыполне-
ния условий договоров с пассажирами и туристами собственны-
ми средствами и с привлечением специализированных предпри-
ятий, фирм, компаний.
Широкий круг задач транспортного сервиса требует постоян-
ной научной и инженерной проработки, совершенствования дей-
ствующих и вновь создаваемых методов, систем, технологий и
техники в пассажирских перевозках. Это позволит поднять пас-
сажирские перевозки на более высокий уровень развития по
сравнению с конкурентами и снизить себестоимость своей про-
дукции.
Наряду с сервисом на пассажирском транспорте немаловаж-
ным аспектом системного анализа пассажирского комплекса
является управление персоналом и подготовка кадров.
В этом направлении на пассажирском транспорте необходимо:
проведениеисследований по организации в сферепассажир-
ских перевозокосновных процессов управленияперсоналом: под-
боруи расстановкекадров, профессиональной, организационной
и социально-психологической адаптации молодых специалистов
и вновь принятых работников, предупреждению текучести кад-
ров, обучению, социально-психологическомуобеспечению инно-
вационных процессов, мотивации персонала ктруду, управлению
карьерой персонала, оценке персонала;
изучение соответствия организации процессов управления
персоналом требованиям менеджмента человеческих ресурсов
государственных стандартов РФ ИСО 9001-2001 и Системе
сертификации на федеральном железнодорожном транспорте
(ПССФЖТ 45/ ИСО 9001-2003);
изучениеэффективности сложившихся структур управления
персоналом и распределения функций, полномочий и ответствен-
ности между управленческими структурами, обеспечивающими
управление персоналом в сфере пассажирских перевозок;
проведение аттестаций рабочих мест и должностей;
составление профессиограмм по наиболее значимым про-
фессиям и должностям в сфере пассажирских перевозок. Обяза-
тельными составляющими профессиограмм должны стать не

174. 174
столькоперечни знаний, умений и навыков персонала, но и психо-
граммы, отражающие психофизиологические, личностные и де-
ловые качества, необходимые работнику для работы в конкрет-
ной должности или на рабочем месте;
выборочное обследование отдельных категорий персонала
на соответствие их профессиональных компетенций требовани-
ям занимаемой должности или рабочего места;
 изучение содержания и методов обучения действующих
программ подготовки, переподготовки и повышения квалифика-
ции персонала, определениеуровня их эффективности, социоло-
гическое обследование обучающихся, заказчиков обучения и
экспертов в сфере непрерывного образования работников по
оценкеими программ обучения и научноеобоснованиенеобходи-
мых корректив;
 социально-психологическое обследование старшекурсни-
ков вузов с целью отбора и обучения наиболее перспективных
для руководящей работы студентов.
Особенность российских железнодорожных маршрутов – их
существенная продолжительность. В связи с этим задачей пере-
возчиков является создание комфортных условий для путеше-
ствия, чтобы оно не казалось пассажирам слишком утомитель-
ным. Особое внимание должно уделяться качеству обслужива-
ния пассажиров. Создание сервис-центров по обслуживанию
пассажиров позволило расширить ассортимент услуг.
Как известно, «хозяином» вагона пассажирского поезда даль-
него следования является проводник. В целях безопасности и
создания комфортных условий проезда в каждом вагоне предус-
мотрено два таких работника. Проводник должен знать основы
психологии личности, чтобы правильно строить взаимоотноше-
ния с пассажирами. В процессеобщения проводнику важно знать
основы профессиональной этики и этикета, а также основные
правила делового общения. Знания в области конфликтологии
позволят ему быстро распознавать начинающийся конфликт и не
допустить его развития.
Соблюдение основных положений и нормативных актов, в
соответствии с которыми обеспечивается оказание услуг, а
такжеинструктивных материалов, регламентирующих обслужи-
вание пассажиров в поездах, является обязательным условием в

175. 175
работе проводника. Проводник как «хозяин» пассажирского ва-
гона должен знать свои обязанности и выполнять определенные
правила, предъявляемые нормативными документами к обслу-
живанию некоторых целевых групп пассажиров (VIP-клиентов,
инвалидов) и организованных групп.
Проводников и весь персонал международных маршрутов
необходимо обучать иностранным языкам (в объеме 80–100 ч).
Для этого необходимы лингафонные кабинеты для изучения
европейских языков (английский, французский, немецкий) и вос-
точных языков (китайский, японский, корейский).
Функциональные обязанности проводника весьма разнооб-
разны. В пассажирских поездах дальнего следования проводник
должен обеспечить пассажиров чаем, кофе, кондитерскими из-
делиями не менее трех раз в сутки, а в фирменных вагонах и
вагонах СВ всех категорий – в любое время суток. При этом
очень важно, чтобы проводник знал, что уровень сервиса и
качество обслуживания привлечет еще больше пассажиров на
железную дорогу.
Особой обязанностью проводника является обеспечение бе-
зопасности пассажиров, при возникновении внештатных ситуа-
ций его действия должны быть отработаны до автоматизма.
Таким образом, внедрение системы обучения, подготовки и
переподготовки кадров в сфере пассажирского комплекса позво-
лит достичь следующих целей:
– формирование системы опережающей подготовки и повы-
шения квалификации специалистов в области пассажирского
транспорта в развитии мультимодальных пассажирских перево-
зок с применением новых логистических систем;
– разработка новых направлений научно-исследовательской
работы, ориентированных на проблемы пассажирского комплек-
са с широким привлечением к участию в ней студентов и аспи-
рантов;
– развитие консалтинговых центров, обеспечивающих про-
движениеинноваций во всетранспортные структуры, связанные
с пассажирскими перевозками.
В условиях создания дочернего общества ОАО «РЖД» в
сфере перевозок пассажиров в дальнем следовании реализация
всех намеченных мероприятий позволит опережающим образом

176. 176
реализовать комплексную систему обучения, подготовки и пере-
подготовки кадров нового типа для системы пассажирских пере-
возок с ориентацией на качественное обслуживание пассажиров
как потребителей высококачественных транспортных услуг.
Стоит отметить, что постоянный мониторинг качества услуг
на пассажирском транспорте, ситуационныеи ресурсный центры
позволят создать систему мультимодальных пассажирских пе-
ревозок в городах и регионах с ключевой ролью магистральных,
пригородных и городских железных дорог.
Данная система обучения, подготовки и переподготовки кад-
ров в сфере пассажирского комплекса может послужить моде-
лью подготовки специалистов по мультимодальным перевозкам
во всех транспортных вузах Российской Федерации.
Научное руководство осуществляет кафедра «Системный
анализ и управление проектами». Зона ответственности: систем-
ный анализ и синтез макрологистической системы пассажирско-
го транспорта.
Другиеаспекты ииновационного проекта такжераспределены
по зонам ответственности. Так, например, сертификация услуг
пассажирского комплекса находится в зоне ответственности
научногосертификационно-диагностического центра.
Управление персоналом и подготовка кадров — в зоне ответ-
ственности кафедр «Управление эксплуатационной работой»,
«Социальная психология управления», «Системный анализ и уп-
равление проектами».
Аутсорсинг в пассажирском комплексе — в зоне ответствен-
ности кафедры «Менеджмент на транспорте».
Социальный аспект, безопасность и сервис на пассажирском
транспорте, представляющие комплекс социально-бытовых и
производственных услуг для населения (образование, медицина,
транспорт, общепит, страхование, туризм и т.п.) находятся в зоне
ответственности кафедры «Мировая экономика и туризм», гото-
вящей специалистов по социально-культурному сервису и туриз-
му, и кафедры «Управление эксплуатационной работы», «Анг-
лийский язык», «Русский и восточные языки».
Логистический и информационный аспекты организации пас-
сажирских перевозок — в зоне ответственности кафедр «Сис-
темный анализи управлениепроектами», «Информационныетех-

177. 177
нологии на транспорте»и лаборатории «Информационныетехно-
логии на транспорте».
В рамках инновационного форума «Интерра–2010», проводи-
мого правительством Новосибирской области, на базе СГУПСа
состоялся круглый стол «Инновационные подходы к развитию
пассажирского комплекса». Основными обсуждаемыми темами
были логистика пассажирских перевозок, управление доходнос-
тью и инновационный образовательный проект системы комп-
лексной опережающей подготовки и переподготовки кадров для
пассажирского комплекса в период его реформирования. Реше-
нием круглого стола рекомендована детальная проработка про-
екта в рамках зон ответственности соответствующих кафедр и
инновационных структур для представленияв руководящиеорга-
ны ОАО «ФПК» – ДЗО ОАО «РЖД».
Реализацияинтегрирующегопроекта, объединяющегонесколь-
ко кафедр и научно-исследовательские лаборатории, и создание
специализированного комплекса лабораторий, ситуационного и
ресурсного центров и на их базе научного центра, ориентирован-
ного на формирование учебно-научного комплекса обучения,
подготовки и переподготовки кадров для сферы пассажирских
перевозок, создаст необходимую среду для разработки инвести-
ционных проектов в смежных областях знаний.
Библиографический список
1. Буреш О.В. Методология анализа и прогнозирования развития транс-
портного комплекса региона. М., 2003. 312 с.
2. Макарова Е.А. Система управления пассажирскими железнодорожными
перевозками в условиях рынка. М., 2006. 241 с.
3. Правдин Н.В., Негрей В.Я. Прогнозирование пассажирских потоков.
(Методика, расчеты, примеры). М., 1980. 222 с.
4. Организация железнодорожных пассажирских перевозок / А.А. Авдовс-
кий, А.С. Бадаев, К.А. Белов и др. М., 2008. 256 с.
5. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте (с
комментариями). М., 2001. 240 с.
6. Елизарьев Р. Методы прогнозирования в организации пассажирских
перевозок // Железнодорожный транспорт. 2004. № 1. С. 50–56.
7. Железнодорожные пассажирские перевозки на пути структурных ре-
форм. URL: http://www.loginfo.ru/arhiv/2008/log06_08s3_pr.php
8. Стратегия и приоритетные направления развития системы управления
пассажирскими железнодорожными перевозками. URL: http://www.css-rzd.ru/
vestnik-vniizht/v2002-5/v5-1_1.htm

178. 178
УДК 331.36:656.2
Н.В. Силкина, Е.А. Пименова
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРОСТРАНСТВО ДПО КАК УСЛОВИЕ
ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБУЧЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ И
РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Заинтересованность широких слоев общества в эффективной
системедополнительногопрофессионального образования (ДПО)
определяет ее роль и место в государственной политике в обла-
сти развития человеческих ресурсов с учетом складывающейся
ситуации на рынке труда, возрастающей потребности реального
сектора экономики в квалифицированных кадрах:руководителях
и специалистах.
Учреждения ДПО постоянно находятся в процессе модерни-
зации своих программ и методов обучения, выявления перспек-
тивных направлений, а такжепривлечения аудитории, заинтере-
сованной в услугах ДПО, с целью развития конкурентоспособно-
сти на развивающемся рынке образовательных услуг.
ДПО ориентировано на изменения как в непроизводственной
сфере, так и на производстве, и удовлетворение потребностей
личности, общества, государства в непрерывном образовании.
Рассмотрим положительные изменения в сфере дополнитель-
ногопрофессиональногообразования:
– увеличивается спрос руководителей предприятий и организа-
ций на разноуровневую подготовку специалистов на всех ступенях
образования, компаний – на подготовку грамотных управленцев;
– отчетливо наблюдается тенденция к пониманию руководи-
телями бизнеса значения высококвалифицированных кадров для
развития их организаций, способности сотрудников выдержать
конкурентную борьбу;
– меняется отношение обучающихся к обучению: все боль-
шее количество слушателей из числа руководителей проявляют
образовательную инициативу и самостоятельность;
– изменяется характер взаимодействия между учреждением
ДПО и заказчиком образовательных услуг (руководством от-
расли, руководителем предприятия);

179. 179
– ДПО начинает восприниматься как определенная ценность
в плане не только карьерного роста, но и личностного; многие
взрослые работники начинают тратить личные средства на соб-
ственную переподготовку и переобучение.
Мы провели анализ понятийного аппарата и соответствующих
определений. Рассмотрим понятие «дополнительное профессио-
нальное образование», которое дается в нормативно-правовых
документах.
В Программе развития дополнительного профессионального
образованияв Российской Федерации на 2002–2005 гг. ДПО
рассматривалось как «система непрерывного образования, вклю-
чающая в себя совокупность взаимодействующих: преемствен-
ных образовательных программи государственных образова-
тельных стандартов, государственных требований к минимуму
содержания и уровню подготовки обучающихся по отдельным
дополнительным профессиональным образовательным програм-
мам и направлениям, сети реализующих их образовательных
учреждений независимо от их организационно-правовых форм,
типов и видов, органов управления образованием и подведом-
ственных им учреждений и организаций» [1].
В приложении к проекту приказа министра образования и
науки РФ А. Фурсенко «Об утверждении Типового положения об
образовательном учреждении дополнительного профессиональ-
ного образования» (от 18.11.2009 г.) дается другое определение:
«Дополнительное профессиональное образование (далее – ДПО) –
систематизированное профессионально ориентированное обра-
зование специалистов, рабочих и самозанятых лиц на базе на-
чального профессионального, высшего профессионального, пос-
левузовского профессионального, а такжедополнительного про-
фессионального образования, характеризующееся целенаправ-
ленной деятельностью обучающихся (слушателей), осуществ-
ляемое педагогическими работниками посредством реализации
дополнительных профессиональных образовательных программ
в имеющих соответствующиелицензии образовательных учреж-
дениях профессионального образования и научных организациях
(а также непосредственно в иных организациях), завершающих-
ся итоговой аттестацией слушателей, и ведущее к получению
общепризнанного документа об образовании» [2].

180. 180
В Федеральном законе «О дополнительном образовании» от
12.07.2001 г. говорится, что профессиональное дополнительное
образование – это «дополнительное образование, направленное
на непрерывное повышениеквалификации и профессиональную
переподготовку лиц, имеющих профессиональноеобразование, в
соответствии с дополнительными профессиональными образо-
вательными программами, квалификационными требованиями к
профессиям и должностям и способствующее развитию деловых
и творческих способностей этих лиц, повышению их культурного
уровня» [3].
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что ДПО
призвано обеспечить непрерывное образование, а точнее, повы-
шениеквалификации и профессиональнуюпереподготовкуруко-
водителей и специалистов предприятий в соответствии с потреб-
ностями производства и экономической стратегией развития
различных отраслей хозяйства страны на основе взаимодей-
ствия образовательных учреждений профессионального образо-
вания, имеющих соответствующие лицензии и реализующих до-
полнительные профессиональные образовательные программы,
а также органов управления образованием, научных и иных
организаций.
Роль системы дополнительногопрофессионального образова-
ния в сфере железнодорожного транспорта (далее – ж.-д. транс-
порт) для руководителей и специалистов всех категорий опреде-
ляется реализацией непрерывного образования, превращением
дополнительного образования в один из мощных факторов уско-
рения реорганизации производства, усиления мотивации работ-
ников к высокопроизводительному труду.
В современных условиях совершенствование системы ДПО
требует внимательного изучения категории образовательного
пространства, его формирования и развития, так как образова-
тельное пространство – это объективное следствие преобразо-
ваний, происходящих в стране в настоящее время.
Понятие «образовательное пространство» и сегодня в
научно-педагогической литературе трактуется неоднозначно.
Разные исследователи и авторы публикаций дают разные опре-
деления этому понятию.

181. 181
Одна из первых попыток определить содержание понятия
«образовательное пространство» относится к середине 90-х гг.
XX в. Оно трактовалось как «существующее в социуме «место»,
где субъективно задаются множества отношений и связей, где
осуществляются специальные деятельности различных систем
(государственных, общественных и смешанных) по развитию
индивида и егосоциализации»[4]. Различноепониманиетермина
«образовательное пространство» разными исследователями и
авторами публикаций представлено в табл. 1.
Таблица 1
Автор Определение
И. Фридман,
А. Хуторской
Образовательное пространство — конкретные «места»
свободного развития личности, определяемого связями
между деятельностями учреждений, прямо или косвенно
относящихся к вопросам образования
М. Кукушкин,
А. Александрова
Образовательное пространство — «область» реализации
индивидуальных образовательных траекторий (где под
индивидуальностью понимается как отдельный ученик,
так и образовательный институт)
Е. Александрова,
Г.Н. Блинов,
В.И. Слободчиков
Образовательное пространство — «реальность», обра-
зующаяся от взаимовлияния преподавания и учения, пере-
сечения и взаимопонимания взаимодействующих субкуль-
тур (разновозрастных, разнопрофильных, разносоциаль-
ных и др.)
В.А. Козырев Образовательное пространство — набор определенным
образом связанных между собой условий, которые могут
оказывать влияние на образование человека
Л.В. Путилло Образовательное пространство — форма, условие и мера
целостности социальных организмов, как на уровне от-
дельного индивида, так и общества, проявляющиеся в
упорядоченности, определенности социальных формооб-
разований в процессе образования
И.В. Меньшиков,
В.А. Харитонова
Образовательное пространство — динамическое единство
субъектов образовательного процесса и системы их отно-
шений
Ю.А. Джагаров,
Г.И. Дубенчак,
Л.Н. Ковалева,
А.И. Купрюхин
Образовательное пространство — комплекс явлений, соче-
тающий в себе взаимодействие различных социальных
факторов, действующих на конкретной территории. В
упрощенном варианте под образовательным пространст-
вом подразумевается территория, рассматриваемая исклю-
чительно с образовательной точки зрения
И.В. Меньшиков
Н.В. Пермякова
С.А. Сорокина
Образовательное пространство — сфера общественной
деятельности, где осуществляется целенаправленное со-
циокультурное воспроизводство человека, формирование
и развитие личности, индивидуальности

182. 182
Таким образом, мы убедились, что существует множество
различных определений образовательного пространства. В ходе
анализа ряда исследований были выявлены следующие типич-
ные случаи использования понятия «образовательное простран-
ство»:
– как синонима термина «образовательная среда»;
– как социального пространства;
– в качестве метафоры;
– как физического пространства;
– в значении «территориальной» категории, связанной с мас-
штабом тех или иных явлений в образовании или социальной
практике (мировое образовательное пространство, образова-
тельное пространство России, региональное образовательное
пространство и т.д.);
– как результата возможной интеграции существующих эле-
ментов системы образования;
– в значении одного из уровней социального пространства
(наряду с экономическим, политическим, культурным простран-
ством);
– как явления в общественных отношениях стран, как специ-
фического качества единства;
– как результат конструктивной деятельности.
В широком смысле мы понимаем термин «образовательное
пространство» как динамическое единство субъектов, прямо или
косвенно относящихся к вопросам образования, и системы их
отношений по развитию личности, ееадаптации, социализации и
творческой самореализации.
В дополнительном профессиональном образовании работни-
ков ж.-д. транспорта образовательное пространство (ОП ДПО)
мы представляем как сферу конструктивного взаимодей-
ствия различных субъектов (учреждений, организаций, уп-
равленческих структур), ориентированных на повышение ква-
лификации, подготовкуи переподготовкуспециалистов и руково-
дителей железнодорожной отрасли [5].
Исходя из анализа научно-методической литературы взаи-
модействием мы называем отношения, взаимосвязь, совмест-
ную деятельность, взаимное движение и развитие субъектов
образовательного пространства, их воздействие друг на друга с

183. 183
целью достижения результата (советский энциклопедический
словарь, словарь русского языка С.И. Ожегова, толковый сло-
варь Т.Ф. Ефремовой – онлайн-версии).
Предлагаем модель ОП ДПО на ж.-д. транспорте (рисунок).
В модели все субъекты ОП взаимодействуют непосред-
ственно, напрямую, с учреждением ДПО (в модели – это ИПК)
с целью выполнения заказа на образовательные услуги предпри-
ятия-заказчика, поэтому учреждение ДПО является создателем
ОП и инициатором, а также организатором взаимодействия.
Представленная модель ОП ДПО имеет свою специфику –
отраслевую направленность, заключающуюся в удовлетворении
потребностей предприятий ж.-д. транспорта на образовательные
услуги. Но она обладает универсальностью и гибкостью в том
плане, что входящие в ОП субъекты могут являться подпрост-
ранствами любой другой модели отраслевого ОП ДПО и моди-
фицироваться в зависимости от задач и изменений, происходя-
щих в системе дополнительного профессионального образова-
ния, в отрасли или стране.
При этом ОП является условием повышения качества обуче-
ния специалистов и руководителей посредством развития про-
фессиональных (специальных) и надпрофессиональных компе-
тенций слушателей учреждения дополнительного образования, а
также условием постоянного обновления кадров: пополнения
предприятий специалистами с высоким уровнем общей культуры.
Модель ОП ДПО на железнодорожном транспорте
ДПО отраслевого
университета
на базе ИПК
Отраслевой вуз:
кафедры
Центры –
структурные подраз-
деления ИПК
Отраслевые вузы, ву-
зы города и региона,
учреждения ДПО,
обучающие центры
Международное
сотрудничество
в сфере ДПО
Предприятие-
заказчик
БиблиотекиСМИ

184. 184
К понятию «профессиональные компетенции» мы относим:
– базовые общепрофессиональные знания и умения в избран-
ной сфере деятельности;
– профилированные(специализированные) знания и умения в
соответствии с конкретной профилизацией или специализацией
работника.
Опираясь на анализ материалов официальных документов в
сфере ж.-д. транспорта, в качестве надпрофессиональных ком-
петенций нами выделены корпоративные компетенции (каче-
ство работы, клиентоориентированность, креативность, компе-
тентность, корпоративность, лидерство).
В табл. 2 представлено влияние субъектов образовательного
пространства ДПО на повышение уровня качества обучения
специалистов и руководителей железнодорожной отрасли (на
основе компетентностного подхода: через развитие профессио-
нальных и надпрофессиональных компетенций обучающихся).
Таблица 2
Субъекты
образова-
тельного
пространст-
ва
Цели Средства Развитие компетенций
Отраслевые
вузы, вузы
города и
региона,
учреждения
ДПО,
обучающие
центры
– Обмен передовым опы-
том, установление связей;
– взаимодействие с целью
дальнейшего сотрудниче-
ства;
– создание единого обще-
го информационного по-
ля;
– кадровое обеспечение
системы ДПО
– Семинары;
– тренинги;
– сборники
научных
трудов;
– конферен-
ции
Профессиональных и
надпрофессиональных
компетенций:
– опосредованное: по-
вышение квалификации
преподавателей;
– непосредственное:
проведение занятий с
помощью инновацион-
ных образовательных
технологий и активных
методов обучения
Междуна-
родное со-
трудничест-
во в сфере
ДПО
– Увеличение экспорта
образовательных услуг;
– создание условий для
участия ИПК в междуна-
родных проектах, конкур-
сах на получение грантов
международных фондов и
программ;
– Междуна-
родные про-
екты, кон-
курсы;
– единое ин-
формацион-
ное образова-
тельное про-
странство;
Надпрофессиональных
компетенций

185. 185
Продолжение табл. 2
Субъекты
образова-
тельного
пространст-
ва
Цели Средства Развитие компетенций
– повышение уровня ин-
формационного обмена
между российскими и
иностранными субъекта-
ми ДПО на базе создава-
емого единого информа-
ционного образовательно-
го пространства
– опыт в ра-
боте со слу-
шателями в
системе ДПО
Библиотеки Научное, правовое, учеб-
но-методическое обеспе-
чение слушателей
– Документы,
– норматив-
но-правовая
база;
– учебники;
– учебные
пособия;
– научная
литература;
– публици-
стика
Профессиональных и
надпрофессиональных
компетенций
СМИ Информационное
обеспечение слушателей
– Телерадио-
вещание;
– печатные
издания,
– цифровые
издания
Надпрофессиональных
компетенций
Центры –
структур-
ные подраз-
деления
ИПК
– Повышение квалифика-
ционного уровня специа-
листов, подготовка управ-
ленческих кадров;
– развитие корпоративных
и других необходимых
компетенций руководите-
лей и специалистов для
успешного выполнения
функциональных обязан-
ностей эффективного ре-
шения задач в интересах
достижения стратеги-
ческих целей компании
– Програм-
мы;
– ТСО;
– образова-
тельные тех-
нологии и
активные
методы обу-
чения;
– функцио-
нальные ка-
бинеты,
– деловая
культура
Профессиональных и
надпрофессиональных
компетенций

186. 186
Окончание табл. 2
Таким образом, образовательное пространство дополнитель-
ногопрофессиональногообразованияна железнодорожном транс-
порте, базирующееся на принципах взаимодействия, совместной
деятельности субъектов (при сформулированном заказе пред-
приятия), а также на определенных организационно-педагоги-
Субъекты
образова-
тельного
пространст-
ва
Цели Средства
Развитие
компетенций
Отраслевой
универси-
тет, кафед-
ры универ-
ситета
– Содействие созданию в
университете эффективной
единой системы ДПО,
обеспечивающей постоян-
ное обновление содержания
и форм учебного процесса,
отвечающих требованиям
заказчиков образователь-
ных услуг;
– научное и учебно-методи-
ческое обеспечение систе-
мы ДПО;
– кадровое обеспечение
системы ДПО
– Совет по допол-
нительному про-
фессиональному
образованию;
– курирование
групп слушателей
отраслевой специ-
фики;
– программы для
всех категорий
слушателей и раз-
личных направле-
ний отрасли;
– взаимодействие с
предприятиями-
заказчиками от-
расли;
– инновациионные
образовательные и
информационные
технологии
Профессиональ-
ных и надпро-
фессиональных
компетенций
Предпри-
ятие-заказ-
чик
– Повышение квалифика-
ционного уровня специа-
листов, подготовка управ-
ленческих кадров;
– развитие корпоративных
и необходимых компетен-
ций руководителей и со-
трудников для успешного
выполнения функцио-
нальных обязанностей и
эффективного решения
задач с целью достижения
стратегических целей
компании
– Квалификацион-
ные требования
специалиста;
– профессиональ-
ные стандарты;
– модель профес-
сиональных и над-
профессиональных
компетенций
Профессиональ-
ных и надпро-
фессиональных
компетенций

187. 187
ческих основаниях (учебно-методическом обеспечении и науч-
ном сопровождении), является непременным условием повыше-
ния качества обучения и развития профессиональных и надпро-
фессиональных компетенций специалистов и руководителей же-
лезнодорожной отрасли.
Библиографический список
1. Приказ Минобразования России от 26.06.2002 г. № 2423 «О программе
развития дополнительного профессионального образованияв Российской Фе-
дерации на 2002–2005 гг.».
2. Проект приказа Минобрнауки России от 18.11.2009 г. «Об утверждении
типового положения об образовательном учреждении дополнительного про-
фессионального образования».
3. Федеральный закон от 12.07.2001 г. «О дополнительном образовании».
4. Меньшиков И.В., Пермякова Н.В., Сорокина С.А. Проектирование разви-
тия образовательного пространства. URL: http://spkurdyumov.narod.ru/
62school2.htm
5. Положение от 25.11.2005 г. № 1165 «О дополнительном профессиональ-
ном образовании руководителей и специалистов ОАО «РЖД».
УДК 378.1:378.665.62(571.53)
А.П. Хоменко, И.Ю. Сольская (ИрГУПС)
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОАО «РЖД» В РАМКАХ
РЕГИОНАЛЬНО-ОТРАСЛЕВОГО УНИВЕРСИТЕТСКОГО КОМПЛЕКСА
Развитие образовательных учреждений железнодорожного
транспорта в последние годы проходит в рамках создания реги-
ональных отраслевых интегрированных образовательных струк-
тур. Нормативная база российского образования в ее актуаль-
ном состоянии предлагает для организационного определения
таких структур форму университетского комплекса (Постанов-
ление Правительства РФ от 17.09.2001 г. № 676 «Об универси-
тетских комплексах»).
В соответствии с законодательной базой университетский
комплекс – это образовательный центр, реализующий на практи-
кеединство учебного и научного процессов с широким привлече-
нием интеллектуальногопотенциала и материально-технической
базы составляющих его структур. Региональная принадлеж-

188. 188
ность университетского комплекса железнодорожного транс-
порта предполагает тесную взаимосвязь образовательных уч-
реждений с дорогами, прошедшую длительный и плодотворный
исторический путь. Если рассматривать основныецели создания
регионально-отраслевого университетского комплекса (РОУК)1
,
то наиболее актуальными можно считать:
создание возможностей для реализации крупных образова-
тельных программ и проектов и активизация научных исследова-
ний и инновационной деятельности;
повышение роли университетов в социально-экономичес-
ком, технологическом, образовательном и культурном развитии
транспортной отрасли и регионов.
Развитие университетского комплекса (УК) в различных ре-
гионах имеет свои особенности в зависимости от выбранной
стратегии, имеющегося опыта, практики взаимодействия с реги-
ональными и муниципальными органами власти, образователь-
ными и научными учреждениями и т.п. Такие особенности на-
блюдаются и в работе комплекса, создаваемого на базе Иркут-
ского государственного университета путей сообщения. Это
1
В соответствии с нормативной базой выделяются следующие цели универ-
ситетских комплексов:
повышение качества образования;
обеспечение адаптации образовательных учреждений и их выпускников к
социальным, экономическим и культурным запросам общества и изменениям
рынка труда;
вовлечение в инновационный процесс профессорско-преподавательского
состава, научных работников, докторантов, аспирантов, студентов и специали-
стов;
повышение эффективности использования интеллектуальных, материаль-
ных, финансовых, информационных и иных ресурсов образовательных, науч-
ных, конструкторских, производственных, инновационных, социальных и дру-
гих структурных подразделений, а также учреждений, организаций и предпри-
ятий, входящих в РОУК;
создание условий и возможностей для реализации крупных программ и
проектов образовательного, экономического, социального и технологического
характера, имеющих федеральный, региональный, межрегиональный и отрасле-
вой уровень, активизация научных исследований и инновационной деятельно-
сти;
повышение роли университетов в социально-экономическом, технологи-
ческом, образовательном и культурном развитии транспортной отрасли и
регионов.

189. 189
объясняется тем, что из базовых вариантов создания УК (Док-
лад министра образования Российской Федерации В.М. Филип-
пова «О ходе реализации федеральной программы развития об-
разования в 2000 г.») наиболее приемлемой для университетско-
го комплекса регионально-отраслевой ориентации является ком-
бинация следующих вариантов:
вертикальная интеграция образовательных учреждений по
профессиональной принадлежности (техническиеобразователь-
ные учреждения транспорта);
некоммерческое партнерство образовательных и научных
структур различных форм собственности с сохранением статуса
юридического лица;
консорциум учебных заведений с академическими и отрас-
левыми НИИ и базовыми (для технических вузов) предприятия-
ми и организациями;
оказаниеобразовательных услуг однопрофильными учебны-
ми заведениями с выполнением (базовым университетом – Ир-
ГУПСом) роли организационно-методического центра.
Рассматривая структуру, деятельность и взаимодействиепод-
разделений, организаций и учреждений, входящих в РОУК или
сотрудничающих с ним, можно выделить следующие группы
внутренних и внешних структурных единиц:
1) подразделения, входящие в состав РОУК как единого
юридического лица (филиалы);
2) организации, учредителем (соучредителем) которых явля-
ется РОУК (региональныеинновационныецентры, консалтинго-
вые, аудиторские и др. фирмы);
3) организации, с которыми РОУК взаимодействует на основе
долгосрочных двусторонних и многосторонних договоров (же-
лезные дороги, автотранспортные предприятия, авиакомпании,
речные предприятия и т.д.).
Функции регионально-отраслевого университетского ком-
плекса как регионального образовательного центра наряду
с традиционными (учебно-научными) расширяются.

190. 190
Во-первых, РОУК становится центром непрерывного образо-
вания единой системы образования – общего среднего, профес-
сионального среднего и высшего, послевузовского1
.
Во-вторых, он осуществляет функции переподготовки специ-
алистов. При университетах Министерства транспорта создана
сеть институтов и филиалов повышения квалификации. В новых
условиях университетского комплекса эта функция недостаточ-
но эффективна. Отраслевой университетский комплекс создает
систему послевузовского образования и повышения квалифика-
ции, основой которой должен стать межрегиональный центр
профессионального послевузовского образования с филиалами в
регионах (МЦДПО).
В-третьих, на базе РОУК должна быть развернута система
двухуровневой подготовки в рамках высшего профессионально-
го образования (бакалавр, магистр) с возможностью формирова-
ния единой региональной отраслевой системы магистерской под-
готовки на базе ИрГУПСа.
Университетский комплекс в структуре регионально-от-
раслевого социума представляет собой ассоциацию отрас-
левого университета (ИрГУПСа) и других региональных ву-
зов и отраслевых техникумов, образовательных, научных,
производственных учреждений и организаций транспорт-
ной отрасли, которые объединяются с целями:
– создания единой информационно-образовательной среды
региона, способствующей интеграции образовательной, научной,
культурной и инновационной деятельности в решении задач соци-
ально-экономического, технологического и социокультурного
развития регионального отраслевого образования;
– повышения качества образования и эффективности исполь-
зования ресурсов (интеллектуальных, материальных, финансо-
вых, информационных и др.) всех структурных подразделений
университетского комплекса, дистанционных форм профессио-
нального образования;
1
Система непрерывного образования (в соответствии с Кельнской Хартией –
«пожизненного образования») существенно изменяет содержание образования,
его технологии, ориентации. Их реализация возможна лишь в условиях интег-
рации образовательных учреждений разных ступеней и уровней.

191. 191
– расширения возможностей для создания и реализации про-
грамм и проектов социально-экономического и социокультурно-
го развития отраслиирегиона,активизациинаучнойиинновацион-
ной деятельности регионального интеллектуального сообщества;
– вовлечения в инновационный процесс и обеспечения гибкой
адаптации образовательных учреждений к социальным, эконо-
мическим и культурным запросам общества, стимулирования
создания научных школ, научно-исследовательских коллекти-
вов, включающих как ученых, так и практических работников;
– повышения статуса и роли университета в процессе реали-
зации основных направлений Стратегии развития транспорта
Российской Федерации;
– создания условий для широкомасштабного социально-эко-
номического регионального мониторинга сферы отраслевого
образования.
Региональная структура РОУК Иркутского государственно-
го университета путей сообщения наглядно показана на рис. 1.
Учебные заведения, вошедшие в РОУК как Ассоциацию,
сохраняют все права юридического лица. Высшие учебные заве-
дения заинтересованы в объединении в ассоциацию, поскольку
получают возможность интеграции в единоенаучно-информаци-
оно-технологическое пространство учебно-научной деятельнос-
ти. Средние учебные заведения также привлекает университет-
ский комплекс, поскольку они обретают возможность использо-
вать потенциал вузов, входящих в РОУК, их материально-техни-
ческую базу. Проектируемая структура РОУК ИрГУПСа пред-
ставлена на рис. 2.
Ядром комплекса является образовательная подсистема,
содержащая все четыреуровня профессионального образования:
общеобразовательную и начальную профессиональную подго-
товку, среднее, высшее и послевузовское профессиональное об-
разование (рис. 3).
В настоящее время апробация системы вертикально интегри-
рованного образования именно в транспортной отрасли является
оптимальной. Именно здесь могут быть наиболее оперативно и
эффективно реализованы оба направления образовательной
вертикали: вниз – от высшего профессионального к среднему –

192. 192
и вверх – от общего образования к предприятиям – заказчикам
специалистов1
.
Министерство транспорта РФ
Федеральное агентство ЖТ
Базовый университет – координатор –
Иркутский государственный университет путей сообщения
Учебное
заведение
Учебное
заведение
Учебное
заведение
Региональная информационно-
образовательная структура
Учебное
заведение
Региональная информационно-
образовательная структура
Рис. 1. Региональная структура РОУК ИрГУПСа:
базовый университет – координатор (магистратура, аспирантура,
докторантура, МЦДПО, филиалы в регионах).
Учебное заведение – вузы, колледжи, ИДПО
Рис. 2. Компоненты РОУК ИрГУПСа
Регионально-
отраслевой
университетский
комплекс
Образовательная
подсистема Научно-
исследовательская
подсистема
Научно-
производственная
подсистема
Социокультурная
подсистема
Информационно-
технологическая
подсистема
1
Большая часть этой системы успешно функционировала и в рамках МПС
РФ.

193. 193
Во многом функции Межотраслевого центра дополни-
тельного профессионального образования выполняет Ин-
ститут дополнительногопрофессиональногообразования (ИДПО)
ИрГУПСа. ИДПО является структурным подразделением уни-
верситета, которое предназначено для организации обучения
слушателей в Восточной Сибири по всем специальностям
ИрГУПСа в широком диапазонепрограмм дополнительногопро-
фессионального образования с проведением занятий на:
– трех-четырехдневных проблемных семинарах по програм-
мам до 72 ч;
– краткосрочных курсах по программам от 72 до 100 ч;
– длительных курсах по программам от 101 до 500 ч.
ИДПО осуществляет методическое руководство региональ-
ным центром дополнительного профессионального образования –
филиала университета в г. Красноярске – и факультетом повы-
шения квалификации Забайкальского института железнодорож-
ного транспорта – филиала в г. Чите. Крометого, ИДПО в рамках
реализации уникальных образовательных программ объединяет
работу специалистов филиалов ИрГУПСа (Забайкальского и
Рис. 3. Компоненты образовательной подсистемы РОУК ИрГУПСа
Послевузовское профессиональное образование
(аспирантура, докторантура)
Высшее профессиональное образование
магистратура
вуз вуз вуз
Среднее профессиональное образование
колледж колледж колледж
М
Ц
Д
П
О

194. 194
Красноярского институтов железнодорожного транспорта) по
переподготовке и повышению квалификации Восточно-Сибирс-
кой, Забайкальской и Красноярской железных дорог.
Поскольку транспортные компании остро нуждаются также в
техниках и квалифицированных специалистах среднего звена, в
состав РОУК должна войти сеть техникумов железнодорожного
транспорта. Они нетолько поставляют квалифицированныекад-
ры, но и являются основой для повышения квалификации специ-
алистов среднего звена и представителей рабочих профессий
для ОАО «РЖД».
Выделим наиболее серьезные проблемы, с которыми прихо-
дится сталкиваться в процессе создания и функционирования
регионального университетского комплекса.
Недостаточное нормативно-правовое обеспечение фун-
кционирования УК. Нормативно-правовое обеспечение дея-
тельности УК пока существует в основном в виде проектов раз-
личных Положений, которые требуют серьезного обсуждения
педагогической общественностью. Очень своевременным явля-
ется Постановление Правительства РФ от 17.09.2001 г. № 676 о
внесении в Типовое положение об образовательном учреждении
ВПО раздела о порядке создания и финансирования универси-
тетских комплексов.
Варианты создания университетского комплекса, понятийный
аппарат и терминология требуют уточнения, следует разрабо-
тать критерии отнесения различных университетов к тому или
иному типу УК.
Организационные и кадровые проблемы. В России со
времен СССР сохранилась отраслевая принадлежность ряда
образовательных учреждений среднего и высшего профессио-
нального образования. Следует отметить, что из-за создания
множества новых непрофильных образовательных программ
большинство этих учреждений фактически потеряло отраслевую
специфику или она значительно уменьшилась, так как основная
часть студентов обучается по непрофильным специальностям.
Это обстоятельство приводит к неконтролируемому дублиро-
ванию в подготовке специалистов, отсутствию скоординирован-
ной политики из-за ведомственной разрозненности, затрудняет

195. 195
решение вопросов об объединении учреждений в университетс-
кий комплекс.
Одной из потенциальных проблем при объединении несколь-
ких образовательных учреждений одного уровня может стать
ухудшениепоказателей, влияющих на выполнениелицензионных
и аккредитационных требований (наличие научных степеней у
профессорско-преподавательского состава и т.п.).
Серьезной проблемой в ходе развития УК является рост
числа подразделений комплекса, повышениесложности управле-
ния структурными единицами и комплексом в целом. Как прави-
ло, ее решение заключается в децентрализации управления под-
разделениями и структурами, входящими в УК. К числу положи-
тельных моментов при децентрализации управления относятся
повышение ответственности сотрудников за результаты своего
труда, усиление материальной и моральной заинтересованности
работников, лучшее раскрытие их творческого потенциала, пре-
одоление инерции в работе и т.п. Однако в условиях децентрали-
зации существует опасность проявления центробежных тенден-
ций, приводящих кигнорированиюобщих интересов,замкнутости
системы на саму себя, потери критичности и перспектив разви-
тия, управляемости, «размазывания» финансовых и иных ресур-
сов, неконтролируемого увеличения управленческогоперсонала.
В ходе развития университетского комплекса, создания но-
вых структурных подразделений часто приходится сталкиваться
с проблемой поиска квалифицированных руководителей подраз-
делений, менеджеров. До 90-х гг. ХХ в. у университетов не было
большой потребности в таких специалистах, система подготовки
кадров ориентировалась в основном на выявление талантливых
ученых и педагогов, которые затем становились руководителя-
ми кафедр, лабораторий и факультетов, университета в целом.
Сложившаяся на сегодняшний день ситуация заставляет вузы
создавать собственные системы подготовки и переподготовки
руководителей, менеджеров, специалистов по инновационной де-
ятельности, разрабатывать и использовать современные мето-
дики управления персоналом и мотивации их деятельности.
Финансово-экономические проблемы. Создание в рам-
ках УК самостоятельно хозяйствующих субъектов обычно не
вызывает серьезных проблем. Проблемы появляются на этапе

196. 196
обсуждения вопросов о вхождении в состав УК как юридическо-
го лица образовательных и иных учреждений, финансируемых из
других источников (отраслевое федеральное министерство, рес-
публиканский или местный бюджеты). Опасение потери или
уменьшения объемов финансирования, имеющегося до объеди-
нения, оказывает существенное влияние на темпы интеграции в
рамках УК учреждений профессионального образования.
Не способствует расширению университетских комплексов и
«определенная неопределенность» порядка формирования от-
раслевого заказа на подготовку специалистов и нормативов фи-
нансирования образовательных учреждений.
В заключение отметим, что создание отраслевого региональ-
ного университетского комплекса не самоцель, не требование
времени, и каждый университет должен настраиваться на долгие
годы серьезной и кропотливой работы. ОАО «РЖД», региональ-
ным органам власти, транспортным университетам потребуют-
ся совместные скоординированные усилия по созданию и разви-
тию университетских комплексов как системы региональных
центров обучения, повышения квалификации и переподготовки
кадров.

197. 197
Содержание
Предисловие .....................................................................................................................3
Научная биография профессора В.А. Грищенко (1949–2010).................................6
Алексеева У.С. Российская «ценностная парадигма» и проблемы развития
корпоративной культуры ......................................................................................11
Бондаренко А.А. Чему и как учить дикторов железнодорожных
вокзалов .................................................................................................................. 18
Волкова О.Ю. Повышение результативности проектов корпоративного
обучения ................................................................................................................. 27
Володин А.И. Повышение качества целевой подготовки специалистов на основе
комплексного взаимодействия с Западно-Сибирской железной дорогой ........33
Гилева К.В. Дистанционное обучение как инструмент формирования единого
коммуникационного пространства компании ......................................................38
Грищенко В.А., Бехер С.А., Коломеец А.О., Быченко А.А. Разработка
компьютерного тренажера для обучения и отработки навыков
неразрушающего контроля объектов железнодорожного
транспорта .............................................................................................................. 47
Грищенко В.А., Медведев В.И., Цехнова Л.И., Трубникова И.А. Организация
работы учебного центра по охране труда в современных условиях ....... 58
Евсейчев Ю.А., Мишин Ю.Д., Псеровская Е.Д. Некоторые вопросы качества
образовательных услуг ..........................................................................................67
Кашник О.И., Китаева Г.Г., Тимофеева Е.Г. К вопросу об оценке социальных
рисков в организациях ............................................................................................71
Кожевникова О.А. Роль компетентностного подхода в формировании
продуктивного типа деятельности ........................................................................79
Комаров К.Л., Аракчеева Е.Д., Пахомов К.А., Пахомова Г.Ф. Модель
профессиональной школы в транспортно-логистической сфере .............. 82
Комарова Л.К., Феденева И.Н. Актуальные проблемы кадровой политики
российских лечебно-оздоровительных учреждений .................................... 91
Котова И.А. Направления совершенствования послевузовского образования
работников путевого хозяйства в период его реформирования .............. 99
Краснопольская А.П. Постнеклассические установки в современном
образовательном процессе ............................................................................... 104
Краснощек А.А., Сольская И.Ю. Методические подходы к оценке
экономического эффекта и эффективности структурных
преобразований ................................................................................................... 112
Кулинич Е.Н., Овсянникова Н.В. Практическая направленность обучения
персонала ОАО «РЖД» в системе дополнительного профессионального
образования ...........................................................................................................119
Кулинич Е.Н., Алексеева У.С. Развитие корпоративной культуры ОАО «РЖД»
в период реформирования компании ................................................................124
Медведев В.И., Трубникова И.А., Давыдова Р.Ю. Методы мотивации
работников железных дорог к безопасному труду ................................... 136
Мишин Ю.Д. Системные основания корпоративного образования......................144

198. 198
Наумова Ю.А. О проблеме личности идеального студента ...................................154
Николаенко В.М. Совершенствование системы непрерывного обучения
работников кадрового менеджмента железнодорожной отрасли
на основе профессиональных стандартов .................................................... 164
Пахомова Г.Ф., Аракчеева Е.Д. Система обучения, подготовки
и переподготовки кадров в сфере пассажирского комплекса .........................169
Силкина Н.В., Пименова Е.А. Образовательное пространство ДПО
как условие повышения качества обучения специалистов
и руководителей предприятий железнодорожного транспорта ............. 178
Хоменко А.П., Сольская И.Ю. Взаимодействие образовательных учреждений
и подразделений ОАО «РЖД» в рамках регионально-отраслевого
университетского комплекса ........................................................................... 187

199. Редакторы: М.А. Жуковская, А.О. Квач, М.В. Тарасова
Компьютерная верстка Т.А. Соловьева
Дизайн обложки А.С. Петренко
Научное издание
КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Сборник научных трудов
Выпуск 2
Изд. лиц. ЛР № 021277 от 06.04.98.
Подписано в печать 20.12.11.
12,5 печ. л. 13,0 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 2505
Издательство Сибирского государственного университета путей сообщения
630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191
Тел. (383) 328-03-81. E-mail: press@stu.ru