1. 베트남 노동법령
2005.6
주호치민 대한민국 총영사관

2. 목 차
◆ 노동법
(2002.4.2) ------------------ 1
◆ 근로계약 관련 규정
(2003.5.9, 44/2003/ND-CP,수상령)--------------------- 58
◆ 근로계약 관련 규정
(2003.9.22, 21/2003/TT-BLDTBXH,노동부령) --------- 70
◆ 고용 및 근로자 채용 관련 규정
(2003.4.18, 39/2003/ND-CP,수상령) ----------------- 78
◆ 근로자 채용 관련 규정
(2003.9.22, 20/2003/TT-BLDTB XH,노동부령) ---------- 86
◆ 외국인 노동자 선발 관련 규정
(2003.9.17,105/2003/ND-CP,수상령 ) -------------- 100
◆ 취업규칙 관련 규정 ------------------ 109
(1995.7.6, 41/CP, 수상령)
◆ 취업규칙 관련 규정
(2003.4.2, 33/2003/ND-CP,수상령 ) ---------------- 116
◆ 취업규칙 위반 관련 규정
(2003.9.22, 19/2003/TT-BLDTBXH ,노동부령) -------- 120
◆ 임금 관련 규정
(2002.12.31, 114/2002/ND-CP, 수상령 ) ------------ 127
◆ 외투 기업의 최저임금에 관한 규정
(1999.6.15,708/QD-BLDTBXH 노동부령 ) ------------ 136

3. ◆ 외투 기업 노동자 임금 관련 규정
(2003.5.30, 14/2003/TT-BLDTBXH, 노동부령)---------- 138
◆ 근무 시간과 휴식 시간에 관한 규정
(1994.12.31, 195/CP , 수상령) ----------------- 156
◆ 근무 시간과 휴식 시간에 대한 규정
(2002.12.27,109/2002.ND-CP,수상령) ---------------- 162
◆ 추가 근무시간 관련 규정
--------------165
(2003.6.3, 15/2003/TT-BLDTBXH,노동부령)
◆ 산업안전 관련 규정
(1995.1.20, 6/CP ,수상령) ---------------------- 174
◆ 근로 안전과 위생에 관한 규정
---------------- 182
(2002.12.27,110/2002 ND-CP,수상령)
◆ 산업재해와 직업병 관련 규정
--------------------- 186
(2003.4.18, 10/2003, 노동부령)
◆ 여성 근로자 관련 규정
(1996.4.18,23/CP,수상령 ) -----------------------193
◆ 여성 근로자 관련 규정
(1997.1.13, 3/LDTBXH-TT,노동부령 ---------------198
)
◆ 사회보험 관련 규정
(1995.1.26, 12/CP, 수상령 ) ---------------------210
◆ 사회보험 조례
---------------------211
(1995.1.26, 12/CP, 수상령 부속 )

4. ◆ 사회보험 관련 규정
(2003.1.9, 1/2003/ND-CP,수상령)------------------ 226
◆ 사회보험 관련 규정
------------------ 232
(1995.4.4, 6/LDTBXH-TT,노동부령)
◆ 사회보험 관련 규정
-------------252
(2003.3.12, 7/2003/TT-BLDTBXH,노동부령 )
◆ 단체협약에 관한 규정
-----------------------267
(1994.12.31, 196/CP, 수상령)
◆ 단체협약 관련 규정
------------------ 272
(2002.11.11, 93/2002/ND-CP, 수상령 )
◆ 노동쟁의 해결절차 관련 규정
(1996.4.11,국회법령) -------------------- 275
◆ 파업참가자의 임금지불에 대한 규정
(1997. 5. 31, 58/CP, 수상령) ------------------- 314
◆ 노동법 위반에 대한 행정처벌 규정
(2004.4.16, 113/2004/ND-CP,수상령) --------------- 318

5. 노동법
전문
노동은 인간이 행하는 가장 중요한 활동으로 사회의 물적 자산과 정신
적 가치를 창출한다. 생산성과 질 및 효율성이 높은 노동은 국가발전을
결정하는 핵심요인이다.
노동법은 근로자 및 사용자의 권리와 의무, 근로기준, 노동의 사용과
관리에 관한 원칙을 규정함으로써 생산활동 강화에 기여한다. 따라서 노
동법은 사회생활과 국가 법체계에 있어 매우 중요한 위치를 차지한다.
1945년 8월 혁명 이후 현재까지 베트남 노동법을 계승, 발전시킨 노동법
전은 베트남 공산당의 혁명노선을 제도화하고, 베트남사회주의공화국의
1992년 헌법에 명시되어 있는 노동 및 노동의 사용과 관리에 관련한 규정을
구체화한다.
노동법전은 근로자의 일할 권리, 노동에 관한 기타 이익을 보호하고,
동시에 사용자의 권리와 법적 이익을 보호함으로써 조화 있고 안정된 근
로관계 구축을 위한 조건을 창출하고, 노동의 생산성, 질과 사회진보,
그리고 생산, 서비스, 노동의 사용과 관리에서의 효율성을 확보하기 위
하여 정신․육체 근로자와 관리자의 창의력과 재능개발에 도움을 준다.
또한 국민번영, 국력강화 및 공정한 문명사회 건설을 위한 국가의 산
업화와 현대화에 기여한다.
第1章 總 則
【제1조】노동법전은 임금근로자와 사용자간의 근로관계 및 기타 근로관
계와 관련된 제반사회관계를 규정한다.
【제2조】이 법은 경제활동에 종사하는 모든 근로자와 근로계약에 의거
그들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용된다. 또한 이 법은 직업
훈련생, 견습생, 가내근로자 및 기타 이 법에 규정된 다른 형태의
노동에도 적용된다.
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6. 【제3조】베트남내 외국인투자기업이나 외국사무소 또는 국제기구에서
일하는 베트남인과 베트남내에서 베트남인 기업, 조직 또는 개인을
위해 일하는 외국인은 이 법과 여타 베트남 법률의 적용을 받는다.
다만, 베트남 정부가 서명하거나 참여한 국제법에 다른 규정이 있는
경우에는 예외로 한다.
【제4조】국가 및 지방공무원, 선거당선자, 피지명자, 군인, 경찰, 시민
단체 및 여타 정치,사회 기관 근무자, 조합근무자에 적용되는 노동
조건은 다른 법률에 의해 규정된다. 다만, 이들과 관련하여 특정조
항은 이 법 규정이 적용될 수 있다.
【제5조】
1. 모든 국민은 성별, 종족, 사회적 배경, 신조, 종교 등에 관계없이
일할 권리와 직업선택의 자유와 직업, 훈련, 기술습득의 권리를
갖는다.
2. 근로자 학대와 강제노동은 어떤 형태든지 금지된다.
3. 고용창출 활동, 자영 활동, 고용을 위한 직업훈련 및 기술습득 기
회 제공, 다수 고용을 창출하는 생산 및 사업 활동은 국가로부터 장
려되고 지원된다.
【제6조】근로자는 일할 능력이 있는 15세 이상이어야만 근로계약을 체
결할 수 있다. 사용자는 사업체, 기관, 조직 또는 개인이 되며, 개
인일 경우 18세 이상이어야 한다. 사용자는 근로자를 고용, 사용하
고, 그에 대한 대가로 임금을 지급하여야 한다.
【제7조】
1. 근로자는 사용자와의 계약에 의거 임금을 지급받으나,그 임금
은 국가가 정한 최저임금 미만이어서는 안되며, 노동의 생산성,
질 및 효율성에 기초하여야 한다. 근로자는 보호장비가 제공되어
야 하고, 산업안전과 위생을 보증하는 환경에서 근무 하여야 한다.
또한 근로자는 노동규정에 따라 휴가를 사용하고, 유급연차휴가
를 사용할 수 있으며, 법률에 따라 사회보험을 적용받는다. 국가
는 여성근로자와 기타 특수상황에 있는 근로자 보호를 위한 노동
제도와 사회정책을 정한다.
2. 근로자는 합법적 권익보호를 위해 노동조합법에 의거하여 노동조
합 결성,가입 및 활동할 권리를 갖는다. 근로자는 집단이익을 향
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7. 유할 수 있으며, 사업체의 규정과 법률 규정에 따라 기업경영에
참여할 수 있다.
3. 근로자는 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정
을 준수하고, 사용자의 합법적 지시에 따를 의무가 있다.
4. 근로자는 법률규정에 따라 파업권을 갖는다.
【제8조】
1. 사용자는 생산과 사업의 필요에 따라 노동력을 모집, 배치, 활용할
수 있고, 근로자에게 포상을 실시하거나 노동관련 법규위반에 대한
징계조치를 취할 수 있다.
2. 사용자는 사업체와 산업별 단체협약을 교섭하고 체결하기 위한
대표자를 선임할 수 있으며, 근로관계문제와 근로자의 물질적․정
신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 협력하여야 한다.
3. 사용자는 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야
하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중하고, 근로자와의 관계에
있어 적절한 행동을 취하여야 한다.
【제9조】노사관계는 자발성, 평등, 협력, 상대방 권리 및 합법적 이익
에 대한 상호존중, 합의사항의 성실한 이행의 원칙하에 교섭과 합의
를 통하여 형성․진행되어야 한다. 국가는 근로자가 노동법규에 규정
된 것보다 유리한 조건을 갖도록 보장하는 합의를 장려한다. 근로자
및 사용자는 관련기관 또는 조직에 노동쟁의 해결을 요청할 권리를
갖는다. 국가는 화해 또는 중재에 의한 노동쟁의 해결을 장려한다.
【제10조】
1. 국가는 법률에 따라 인적자원과 노동력을 통합 관리하고, 인적자
원 개발 및 배분, 노동력 활용 및 고용서비스 다양화를 위한 적
합한 정책을 시행하여야 한다.
2. 국가는 근로자와 사용자가 조화되고 안정된 근로관계를 구축하
고, 사업체 발전을 위한 협력을 촉진하도록 지도한다.
【제11조】국가는 사업체의 노동관리가 민주, 평등, 문명화된 방법으로
행하고, 노동관리와 생산의 고효율 달성과 근로자의 기업활동 관심
제고를 위해 기업 이익을 상여금으로 사용하는 것을 포함한 모든 인
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8. 센티브제도의 실시를 장려한다. 국가는 근로자가 주식을 구입하기도
하고 사업체의 발전을 위해 출자할 수 있도록 지원정책을 실시한다.
【제12조】노동조합은 국가기관, 경제단체 및 사회단체와 함께 근로자의
권익보호를 위해 노동법 이행여부 조사 및 감독행위에 참여한다.
第2章 雇 傭
【제13조】법으로 금지되지 않은 모든 소득창출 노동활동은 고용으로 간
주 된다. 일자리를 제공하고, 근로능력을 소유한 모든 사람에게 고
용기회를 제공하는 것은 국가, 사업체 및 사회 전체의 책임이다.
【제14조】
1. 국가는 5개년 계획 또는 연간 사회경제 발전계획에 신규고용창출
목표를 설정하고, 신규고용 창출을 위해 필요한 환경제공, 재정
지원, 자금지원 또는 세금감면과 다른 고용진흥책을 강구함으로
써 일하고자 하는 사람들이 일자리를 찾을 수 있도록 하고, 모든
경제부문의 조직, 기업 및 개인이 보다 많은 일자리 창출을 위한
새로운 방법을 개발할 수 있도록 하여야 한다.
2. 국가는 소수민족의 노동력을 흡수․사용하기 위한 고용우대정책을 실시
한다.
3. 국가는 해외거주 베트남인을 포함한 국내외 조직 및 개인이 근로
자에게 고용을 제공하기 위한 생산 및 사업개발에의 투자를 장려
하고 촉진하는 정책을 시행한다.
【제15조】
1. 정부는 고용을 위한 국가프로그램을 수립하고, 고용창출 프로그
램과 연계된 사회경제개발투자프로젝트와 신 경제개발지역으로의
인구이주대책을 마련한다. 정부는 국가예산 및 기타 재원으로 국
가고용기금을 조성하며, 고용서비스 조직 체계를 확충한다. 정부
는 매년 고용창출 프로그램과 국가 고용기금 안을 국회에 제출하
여야 한다.
2. 중앙정부의 직접관리하에 있는 省 및 市의 인민위원회는 지역주민의
고용창출 프로그램과 기금계획를 마련, 동급의 인민의회에 제출하여야
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9. 한다.
3. 국가기관, 경제조직, 국민단체 및 사회조직은 그 책임과 권한의
범위내에서 고용창출프로그램과 기금 이행에 참여할 책임이 있다.
【제16조】
1. 근로자는 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤 사용자를
위해서 일할 수 있다. 구직자는 자신의 희망, 능력, 직업능력 및
건강상태에 적합한 직업을 찾기 위해 사용자를 직접 접촉하거나
고용 서비스조직에 등록할 수 있다.
2. 사용자는 근로자 모집을 위해 구직자와 직접 접촉하거나 고용서
비스를 통하여 일할 수 있다. 또한 법률규정에 따라 생산 및 경
영의 수요에 부응하여 근로자수를 증감할 수 있다.
【제17조】
1. 한 사업체에서 12월 이상 근무한 근로자가 생산구조 또는 기술의
변동으로 일자리를 잃게 될 경우 사용자는 근로자가 새 일자리에
고용될 수 있도록 재교육을 실시해야 한다. 만약 사용자가 새로
운 업무를 제공할 수 없어 부득이 해고해야 할 경우에는 매 1년
근무에 대해 1월분에 해당하는 해고수당을 지급하여야 하며, 총
지급액은 최소한 2월분 임금 이상이어야 한다.
2. 제1항에 의거 다수의 근로자를 해고할 경우 사용자는 해고될 근로
자의 명단을 공개하여야 하며, 법 제38조 제2항의 규정에 의거
노동조합집행위원회와 협의하여 해고대상자를 선정하여야 한다.
해고대상자 선정은 사업체 필요성, 근로자의 근속연수, 숙련도,
가족상황 및 기타 각 근로자 개인사항을 고려하여 작성한다. 해
고는 관할 지방노동관서에 통지한 후부터 효력을 발생한다.
3. 사업체는 해고된 근로자에 대한 즉각적인 지원을 하기 위하여 정
부 규정에 따라 해고수당기금을 마련해 놓아야 한다.
4. 정부는 직업훈련, 재훈련, 생산과 사업지침, 국가고용기금으로
부터 저리의 대부를 제공하는 정책과 조치를 취하여야 하고, 근
로자들이 직업을 찾거나 스스로 일자리를 창출할 수 있는 여건을
마련해야 한다. 고용이 불완전하거나 구조조정 또는 기술 변경의
결과 많은 사람들이 일자리를 잃게 되는 지역이나 산업에 재정적인
지원을 제공하는 것이 그 예이다.
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10. 【제18조】
1. 고용안정기관은 구직자에 대한 조언, 일자리 소개, 고용을 위
한 근로자 소개, 구인자에 대한 노동력의 공급, 노동시장 정
보의 수집 및 제공사업과 이 법에서 규정한 다른 사업을 할
수 있다. 정부는 고용안정기관의 설립과 운영에 관한 조건과
절차를 따로 정한다.
2. 고용안정기관은 이 법 제3장의 규정에 따라 수수료를 받을 수
있고, 국가로부터 세금감면 또는 면제혜택 등의 재정보조를
받으며, 직업훈련시설을 설치할 수 있다. 고용안정기관의 설
립과 운영에 관한 조건과 절차를 따로 정한다.
3. 노동보훈사회부는 고용안정기관에 관한 업무를 전국적으로 관
장한다.
【제19조】근로자를 기만하거나 불법 고용서비스로 이익을 취하기 위한
인책, 허울 좋은 약속, 허위광고 행위는 금지된다.
第3章 職業訓練
【제20조】
1. 모든 사람은 각자의 고용희망에 따른 적합한 직업훈련을 위해 직
업과 사업체를 선택할 수 있다.
2. 법률에 의해 규정된 사항을 충족한 사업체, 조직 및 개인은 직업훈련
시설을 개설할 수 있다. 정부는 직업훈련시설의 개설과 관련 규정을
마련한다.
【제21조】
1. 직업훈련시설은 직업훈련과 관련된 제반규정을 엄격히 준수하여
등록, 운영되어야 하고, 수업료를 징수할 수 있으며, 법률에 따
라 세금을 납부하여야 한다.
2. 상이군인, 장애인 및 소수민족을 위한 직업훈련시설, 일자리가
부족하거나 실업자가 많은 지역에 위치한 훈련시설, 전통공예를
가르치는 시설, 작업장이나 가정에서 견습을 행하는 사업체는 세
금감면이 고려될 수 있다.
【제22조】직업훈련생은 노동보훈사회부가 결정한 특정직업을 제외하
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11. 고, 최소 13세 이상이어야 하며, 훈련을 받을 직종이 요구하는 충분
한 건강상태를 갖추어야 한다.
【제23조】
1. 사업체는 근로자의 기능수준을 향상시키고, 사업체내에서 다른
업체로 근로자의 직무를 전환시키기 전에 그들에게 재훈련을 제
공하여야 한다.
2. 직업훈련 또는 견습생 계약에 위임된 기간동안 사업체에서 그들
을 고용하기 전에 직업훈련 또는 견습을 위해 근로자를 모집하는
기업은 등록하지 않아도 되며, 실습 비용을 받지 않아야 한다.
훈련기간과 견습생 기간은 근로자의 근속연수에 포함된다. 훈련
또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거
나 제품생산에 참여한 경우 훈련생 또는 견습생은 상호 합의한
수준에서 노동에 대한 대가를 지급 받는다.
【제24조】
1. 직업훈련은 훈련생과 교사 또는 직업훈련시설의 대표자와 문서
또는 구두계약에 기초하여야 한다. 문서에 따른 계약일 경우 계
약서를 2부 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관하여야 한다.
2. 훈련계약서의 주된 내용은 훈련 목적, 훈련 장소, 수업료, 훈련
기간, 계약위반의 경우의 보상 등이 포함되어야 한다.
3. 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우 견습계약서는 사
업체에서 견습기간과 견습후 채용을 보증하는 내용을 포함하여야
한다. 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한 훈련생은
훈련비용을 보상해야 한다.
4. 훈련계약이 불가항력적인 사유로 만료기간 전에 종료될 경우 보상을
요구할 수 없다.
【제25조】모든 조직 및 개인은 부당이익 추구를 위해 직업훈련, 견습
및 기술전수를 이용할 수 없으며, 훈련생이나 견습생의 노동력을 착
취, 농락하는 행위나 그들이 불법행위를 하도록 강요하는 것은 엄격히
금지된다.
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12. 第4章 勤勞契約
【제26조】근로계약이란 근로자와 사용자간의 임금을 지급 받을 수 있는
고용, 근로조건, 근로관계에 대해 쌍방의 권리와 의무를 정한 계약이다.
【제27조】
1. 근로계약은 다음 각 호의 형식중 하나로 이루어져야 한다
a. 기간의 정함이 없는 근로계약: 노사쌍방이 계약의 기간과
종료시점을 정하지 아니한 근로계약
b. 기간의 정함이 있는 근로계약 : 노사 쌍방이 계약기간을 12
월에서 36월 이내로 정한 근로계약
c. 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 대한 근로계약
2. 제1항 b호 및 c호 근로계약의 기간이 종료된 후 노사쌍방은
30일 이내에 재계약을 체결하여야 한다. 만약 새로운 근로계
약이 서명되지 아니하면 구 근로계약은 기간의 정함이 없는
근로계약이 된다. 노사가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계
약을 서명하면 그 계약은 1회에 한하여 연장된 것이며, 그 이
후 근로자가 근로를 계속한 경우 노사 쌍방은 기간의 정함이
없는 근로계약을 체결하여야 한다.
3. 12월 이상 계속될 항구적 성격의 근로를 행하게 할 목적으로
12월 미만 기간의 계절적 사업 또는 특정한 사업형태에 대해
근로계약을 체결하는 것은 금지된다. 다만, 군복무중인 근로
자, 육아 휴직자 또는 일시 휴가자를 대체한 경우는 예외로
한다.
【제28조】근로계약은 문서로 2부 작성하여 당사자가 각각 1부를 보관한
다.그러나 근로가 일시적인 성질을 갖는 경우, 기간이 3개월을 초과
할 때 또 그것이 가내공업적 성질의 근로일 때 계약은 구두로 행해
질 수 있다. 구두로 체결한 경우에도 당사자는 노동법규의 규정을
존중해야 한다.
【제29조】
1. 근로계약 내용에는 다음과 같은 주요사항을 포함하여야 한다. 종
업원으로서 당연히 수행되어야 할 노동, 근로시간, 휴식시간, 급
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13. 여, 취업 장소, 계약기간, 산업안전․위생에 관한 조건 ,근로자를
위한 사회보험
2. 근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 근로협약
또는 사업체의 취업규칙이 정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우
또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그 계약의 일
부 또는 모두가 수정되거나 보완되어야 한다.
3. 제2항에 규정된 내용이 발견된 경우, 근로감독관은 적절한 시
정 또는 보완을 관계 당사자에게 지시한다. 만약 당사자 쌍방
이 이 지시의 이행을 거부할 경우에는 근로감독관은 관계 당
사자로 하여금 이 법에 따라 행하여야 할 그들의 권리, 의무
및 이익에 관계된 내용을 철회토록 할 수 있다.
【제30조】
1. 근로계약은 근로자와 사용자간에 직접 체결한다.
2. 노동 계약은 사용자와 근로자집단의 법적으로 위임된 대표자간에
체결될 수 있다. 이 경우의 근로계약은 근로자 개개인과 체결한
것과 같은 효력을 갖는다.
3. 근로자는 한사람 또는 다수의 사용자와 단일 또는 복수의 근로계약을
체결할 수 있으나 이 경우 자신이 체결한 계약은 모두 완전하게 이행해
야 한다.
4. 근로계약상 직무는 계약을 체결한 당사자가 수행하여야 하고 사
용자의 동의없이 타인에게 넘겨줄 수 없다.
【제31조】사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권
또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 근로
자와의 기존 근로계약을 유지하여야 한다. 만일 기존 근로자 전
원을 고용하지 못할 경우에는 법이 정하는 규정에 따라 인원정리
계획서를 작성하여야 한다.
【제32조】사용자와 근로자는 견습내용, 시용기간 및 쌍방의 권리․의무
에 관하여 합의한다. 사용기간중의 급여는 그 직무등급에 따른 급여
의 최저 70%에 상당하는 액수를 지급해야 한다. 시용기간은 고도의
전문기능을 요구하는 직무에 관해서는 60일을, 기타 직무에 관해서
는 30일을 초과할 수 업다. 시용기간중 쌍방이 합의한 요건을 견습
자가 만족하지 않는 경우, 각각의 당사자는 예고 없이 그리고 보상
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14. 을 하는 일없이 견습사용의 합의를 취소할 수 있다. 견습사용이 요
건을 만족하는 경우에는 사용자는 합의한 바와 같이 근로자에게 정
규노동을 제공해야 한다.
【제33조】
1. 근로계약은 계약체결일, 노사쌍방의 합의일 또는 근로자의 작
업개시일로부터 효력을 발생한다.
2. 근로계약의 수행과정에 있어 당사자가 일방적으로 근로계약의
내용을 변경하고자 하는 경우 적어도 3일전에 상대방에게 통
지하여야 한다. 근로계약 내용의 변경은 이미 체결된 근로계
약의 수정․보완 또는 새로운 계약체결의 형태로 할 수 있다.
양 당사자가 근로계약의 수정․보완 또는 신계약의 체결에 합의
하지 못한 경우 기존의 계약을 지속하거나 제36조 제3항의 규
정에 따라 계약을 종료할 수 있다.
【제34조】
1. 돌발적 상황이나 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 발생하는 상
황의 경우에 사용자는 근로자를 임시로 직무에 배치할 수 있지만
그 기간은 연간 60일을 넘지 않아야 한다.
2. 근로자를 임시적인 직무에 배치하는 경우에 사용자는 적어도 3일
전 그 뜻을 근로자에게 통고해야 한다. 또한 그러한 임시적인
직무에 종사할 기간을 명시하지 않으면 안된다. 한편 임시적인
직무는 근로자의 건강과 성별에 적합하지 않으면 안된다.
3. 제1항의 규정에 의한 별도의 직무로 배치된 근로자는 새로운 직
무에 정해진 임금을 지급 받는다. 이 임금이 前職의 임금보다도
낮은 경우, 최초 30일간은 전직의 임금을 지급 받을 수 있다.
새로운 직무의 임금은 전직 임금의 70% 이상이어야 하고 국가가
정하는 최저임금 보다 낮아서는 안된다.
【제35조】
1. 근로계약은 다음 각 호의 상황에 의해 일시적으로 정지된다.
a. 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정한 다른 국민적 의무에 복무할 때
b. 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때
c. 쌍방이 합의한 기타의 경우
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15. 2. 제1항 a호 및 c호에 기재된 상황하에 놓여진 근로자의 근로계약
의 일시정지 기간이 만료한 경우, 사용자는 근로자를 복직시켜야
한다.
3. 일시적 구류․감금되어 있는 근로자의 근로계약 정지기간 만료시의
복직은 정부가 정하는 바에 따른다.
【제36조】근로계약은 다음 각호의 경우에 종료된다.
1. 계약기간이 만료한 때
2. 계약한 직무가 완료한 때
3. 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때
4. 근로자가 투옥된 때 또는 재판소의 결정에 의해 전직에의 취업이 금지
된 때
5. 근로자가 사망했을 때 또는 재판소의 결정에 따라 행방불명의 선고
가 내려졌을 때
【제37조】
1. 12월 내지 36월 사이 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하거
나 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 근로계약에
따라 일하는 근로자는 다음 각 호의 경우 계약기간 이전에 일
방적으로 계약을 종료할 수 있다.
a. 계약에서 합의된 직무에 미 배치된 때 또는 합의한 작업
조건과 다를 때
b. 계약이 정하는 임금이 전액 체불되거나 약정기일에 지급
되지 아니한 때
c. 학대되거나 강제노동을 당할 때
d. 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수
없을 때
e. 민선기관의 專任職에 선출되었을 때 또는 국가기관의 公務
에 임명되었을 때
f. 임신중 여성이 의사의 진단에 따라 출산휴가를 받아야 할 때
g. 질병 또는 재해로 3월간 치료중인 근로자가 12월 내지 36
월 기간의 근로계약, 3월의 근로계약 또는 12월 미만의
계절적 사업 등의 근로계약하에 각각 근로하였으나 근로
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16. 능력이 아직 회복되지 아니한 때
2. 근로자가 제1항에 규정된 계약을 일방적으로 해지할 경우에는
사용자에게 다음 기일안에 사전 예고하여야 한다
a. 제1항의 2호, b호, c호의 경우 적어도 3일전
b. 12월 내지 36월의 계약인 경우 d호 및 e호의 상황하에 있
어서는 적어도 30일 전에, 12월 미만의 계절적 사업 또는
특정한 사업의 계약에 있는 경우는 적어도 3일전
c. f호의 경우는 이 법 제112조에서 정하는 기한에 따른다.
3. 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 근로자는 근로계약을 일
방적으로 해지할 수 있지만 적어도 45일전에 사용자에게 그
사실을 통지하여야 한다.
질병 또는 재해로 6월간 요양중인 근로자는 적어도 3일전에
사용자에게 통지하여야 한다.
【제38조】
1. 사용자는 다음 각 호의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할
수 있다
a. 근로자가 계약에 명시된 직무를 정상적으로 완성하지 못한 때
b. 근로자가 이 법 제85조의 규정에 의해 징계조치로 해고된 때
c. 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질
병으로 12월동안 계속적으로 치료받은 경우, 12월 내지 36
월 사이 기간의 정함이 있는 계약하에서 취업하는 근로자
가 질병으로 인하여 6월간 계속 휴업하는 경우 또는 12월
미만의 계절적 사업 등의 계약하에서 취업하는 근로자가
질병으로 근로계약기간의 2분의 1 이상의 가간을 각각 휴
업하였음에도 불구하고 근로능력이 회복되지 아니한 때.
다만 근로자가 건강을 회복하게 된 경우 새로이 근로계약
의 체결을 고려하여야 한다.
d. 천재지변, 화재 또는 불가항력적 상황에 처하여 정부와 사
용자가 모든 수단을 동원하여 복구노력을 했음에도 성공하
지 못해 부득이 생산감축 및 인원 감원이 불가피하게 된 때
e. 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 때
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17. 2. 제1항의 a호, b호 그리고 c호의 상황하에서 계약을 일방적으로
해지하는 경우, 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의,
동의를 얻어야 한다. 동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관정부
기관 또는 조직에 그 사실을 신고하여야 한다. 노동관서에 통고
한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지
만 그 결정에 대해 책임을 져야 한다. 사용자의 결정에 동의하
지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에
따라 노동쟁의 해결을 요청할 수 있다.
3. 제1항 b호에 언급된 경우를 제외하고 사용자가 근로계약을 일
방적으로 해지할 때에는 다음 기일 안에 근로자에게 그 사실
을 통고해야만 한다
a. 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 적어도 45일전
b. 12월 내지 36월의 기간의 근로계약의 경우 적어도 30일전
c. 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 근로계약은
적어도 3일전
【제39조】사용자는 다음 각 호의 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다.
1. 근로자가 법 제38조 제1항 c호, e호에 언급된 경우를 제외하고 질
병, 노동재해 또는 직업병에 있어 의사의 결정에 따라 치료요양을 받
을 경우
2. 근로자가 연차휴가중이거나 私用의 휴가 또는 기타 사용자의 동
의를 얻은 휴가를 사용하고 있을 때
3. 근로자가 이 법 제111조 제3항에 규정된 상황에 있는 부녀자일 때
【제40조】각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해제
한다는 결정을 철회할 수 있다. 예고기간이 만료된 때 각 당사자는 근
로계약을 해제할 권리를 갖는다.
【제41조】
1. 사용자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경
우에는 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고 취
업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금과 수당외에 2월
분의 임금과 수당을 보상금으로 더 지급하여야 한다. 근로자
가 복직을 희망하지 아니한 경우 위 보상금 외에 이 법 제42
조 제 1항에 규정된 퇴직금을 지급하여야 한다.
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18. 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 당해 근로자
도 이에 동의한 경우에는 위의 보상금과 퇴직금 외에 쌍방이
근로계약의 종료를 위한 별도의 보상금액을 합의할 수 있다.
2. 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경
우에는 퇴직금을 지급 받을 수 없고 사용자에게 통상임금의 2
분의 1 상당액을 배상해야 한다.
3. 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 정부의 규정이
정하는 바에 따라 훈련에 소요된 비용을 반환하여야 한다.
4. 사전 예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해지한 경
우에 규정을 위반한 당사자는 사전 예고를 받지 못한 기간에
근로자가 수령하여야할 임금 상당액을 보상금으로 상대방에게
지급하여야 한다
【제42조】
1. 1년 이상 사업체, 기관 또는 조직에서 정기적으로 취업한 근로
자와 근로계약을 종료하는 경우 사용자는 근무 1년에 대해 1/2
개월의 임금 및 임금보조금이 있는 경우 그것을 퇴직금으로 근
로자에게 지급하여야 한다.
2. 이 법 제85조 제1항 a호 및 b호에 따라 근로계약이 종료될 경우
근로자는 퇴직금을 지급 받을 수 없다.
【제43조】근로계약 해지 일을 포함해 7일 이전에 당사자 쌍방은 각각
의 이익과 관련한 모든 회계사항을 정산할 책임을 갖는다. 특별한
경우에 있어 시한은 연장될 수 있으나 30일을 초과할 수 없다. 사업
체가 파산한 경우 근로자의 이익에 관계된 대금지급은 파산법의 규
정에 따라 처리된다. 사용자는 근로수첩에 근로계약 종료의 이유를
기록하며 근로자에게 그 수첩을 반환할 책임이 있다. 근로수첩의 규
정과 별도로 사용자는 구직에 있어 근로자에게 지장을 주는 다른 어
떠한 의견도 부가해서는 안된다.
第5章 團體協約
【제44조】
1. 단체협약(이하 협약이라 한다)이라 함은 근로조건, 노동력의 사용
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19. 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근
로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 것이다. 협약은 자유의지, 평등,
공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하
여 합의된 것이다.
2. 협약 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반해서는 안된다.
국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이
체결되도록 권장한다.
【제45조】
1. 당사자 쌍방의 단체협약의 교섭대표는 다음 각호와 같다
a. 근로자측 : 단위노동조합 또는 임시지역 노동조합 연맹의
집행 위원회
b. 사용자측 : 사업의 대표자 또는 사업의 정관에 의한 대리
자 또는 대표자로부터 위임장을 받은 자
각 당사자측의 단체교섭 대표의 수는 양측의 합의에 의해서
결정되어야 한다.
2. 협약을 체결하는 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원
장 또는 동 위원회의 위임장을 갖고 있는 자이며 사용자측의 대
표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자이다.
3. 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의
찬성이 있어야 유효하다.
【제46조】
1. 각 당사자는 협약체결 및 협약의 내용을 제안할 수 있다. 제안서
가 접수되면 상대방은 이를 접수하고, 늦어도 20일 이내에 협상
을 개시하여야 한다.
2. 협약은 근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간, 임금,
상여금 및 임금보조금, 근로규범, 산업안전․위생 및 사회보험 등
을 주된 내용으로 한다.
【제47조】
1. 체결된 협약은 4부를 작성하여 다음과 같이 보관된다
a. 1부는 사용자가 보관
b. 1부는 단위노동조합집행위원회가 보관
c. 1부는 단위노동조합집행위원회가 상위 노동조합에 송부
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20. d. 1부는 사용자가 협약 체결 일로부터 10일 이내에 등록을
위해 사업장의 주된 사무소가 소재하는 성이나 시를 관할하
는 노동관서
2. 협약은 노사 쌍방이 날짜를 따로 명기하여 합의한 날로부터
효력을 발생하되 양 당사자의 합의가 없을 때는 협약에 서명
한 날로부터 효력을 발생한다.
【제48조】
1. 협약은 그 조항 중 일부가 이 법에 저촉될 경우 그 부분에 대
하여는 무효로 간주된다.
2. 협약은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 전부가 무효로 간주
된다
a. 협약의 내용 전부가 법률에 저촉된 때
b. 서명자가 정당한 권한을 갖지 아니한 때
c. 협약체결이 적법한 절차대로 진행되지 아니한 때
3. 성 또는 시를 관할하는 노동관서는 제1항 및 제2항에 규정된
협약 내용의 일부 또는 전부에 대한 무효를 선언한다. 제2항
b호 및 c호의 경우 합의된 내용이 근로자들에게 유리한 때에
는 성 또는 시를 관할하는 노동관서는 규정에 따라 10일 이내
의 기간에 협상을 재개하며 합의하도록 당사자 쌍방을 지도한
다. 만일 일방 또는 쌍방이 이를 거부할 경우 당해 노동관서
는 협약의 무효를 선언한다 무효가 된 협약의 관련 당사자들
의 권리, 의무 및 이해관계에 대하여는 이 법이 정한 규정에
따라 처리된다.
【제49조】
1. 협약이 효력을 발생하면 사용자는 사업체의 모든 근로자에게 통
고해야 한다. 협약체결 후 서명자를 포함하여 사업체의 모든 근로
자는 협약을 완전히 이행하여야 한다.
2. 이미 근로계약에서 합의된 근로자의 권익이 협약으로 정해진 것
보다도 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용된다. 사업체내 모
든 근로관련규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경되어야 한다.
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21. 3. 당사자의 일방이 상대방이 협약을 충분히 실행하지 않거나 위반
하고 있다고 보면 상대방에게 협약의 이행을 요구할 수 있다. 당
사자 쌍방은 그 해결방법을 함께 협의해야 한다. 만일 협의가 불
가능한 경우는 법률에서 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을
요청할 수 있다.
【제50조】협약의 유효기간은 1년에서 3년의 범위 내에서 정한다. 최초
로 협약을 체결하는 사업체의 유효기간은 1년 미만도 가능하다. 1년
미만의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 3개월 후 그리고 1년에서 3
년의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 6개월 후부터 각 당사자는 협
약의 수정 또는 보완을 제안할 수 있다. 이 수정․보완은 협약체결과
같은 절차로 행해진다.
【제51조】협약의 유효기간 만료 전 당사자 쌍방은 그 기간을 연장하거
나 새로운 협약체결에 대해 교섭할 수 있다. 교섭이 협약의 유효기
간 만료시에 계속되고 있는 경우 기존협약은 계속 유효한 것으로 간
주된다. 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과한 후에도 어떤 교섭결
과를 얻지 못한 협약은 효력이 자동적으로 무효처리된다.
【제52조】
1. 사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권
또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자와
단위 노동조합의 집행위원회는 인원조정 계획을 기초로 하여
기존 협약을 계속 이행, 개정, 보완할지 아니면 새로운 협약
을 체결할지 여부를 결정하여야 한다.
2. 사업의 활동종료로 협약의 효력이 소멸한 경우 근로자의 권리
는 이 법 제66조의 규정에 따라 처리된다.
【제53조】사용자는 협약의 교섭, 체결, 등록, 수정, 보완 및 공포와 관
계 되는 모든 비용을 부담한다. 동 사업체로부터 급여를 지급 받
는 근로자의 대표자는 협약의 교섭과 체결에 참여하는 동안에 계속
임금을 지급 받는다.
【제54조】이 장의 규정은 자회사에서의 협약교섭 및 체결에도 적용된다.
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22. 第6章 賃 金
【제55조】근로자의 임금은 근로계약의 당사자 쌍방의 합의에 의해 결
정되며, 노동생산성, 근로의 질 및 성과 따라 지급된다. 근로자의
임금은 국가가 정한 최저임금보다 낮아서는 안된다.
【제56조】최저임금은 생계비에 기초하며, 정상적인 근로조건하에서 가
장 단순한 작업에 종사하는 근로자가 그 단순노동을 회복시키고 또
한 근로의 확대․재생산을 위해 저축하는 것을 보장할 수 있어야 한다.
이 최저임금은 다른 근로형태의 임금산정 기초로써 이용된다. 정부
는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표와 협의한 후 일정기간의
공통 최저임금, 지역별 최저임금, 산업별 최저임금을 결정하여 공포
한다. 생계비지수의 상승에 따라 근로자의 실질임금이 하락할 경우
정부는 실질임금을 보장하기 위하여 최저임금을 재조정한다.
【제57조】정부는 베트남노동조합총연맹과 사용자 단체의 협의를 거
쳐 표준노동과 함께 임금의 수준과 등급을 결정하는 원칙을 정하여
사용자로 하여금 사업장의 생산과 영업활동에 참작할 수 있도록
하며, 국영기업을 위한 임금수준과 임금표를 제시한다. 사용자
는, 표준노동과 함께 임금의 수준과 등급을 결정함에 있어 단위
노동조합의 집행위원회와 협의하여야 하고 결정된 임금수준과 등
급을 주된 사무소 소재지의 성 또는 시를 관할하는 노동관서에
등록하고 사업장에 이를 게시하여야 한다.
【제58조】
1. 사용자는 시간급(시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는 할당계
약급 중 어떤 형태라도 선택할 수 있으나 일정기간동안에는 선택
된 임금지급방식이 유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 통
보하여야 한다.
2. 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당
사자 쌍방의 합의에 따라 일시불로 지급 받을 수 있다. 그러나
일시불은 15일마다 적어도 1회 이상 지급하여야 한다.
3. 월급제의 근로자는 매월 1회 또는 2주에 1회 임금을 지급 받을
수 있다.
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23. 4. 성과급 또는 할당계약급으로 임금이 지급되는 근로자는 상호 합
의된 바대로 임금을 지급 받을 수 있다. 업무가 수개월 동안 진
행될 경우에는 달성하는 업무의 양에 따라 매월 임시임금을 지급
받을 수 있다.
【제59조】
1. 임금은 직접, 전액, 적시에 근무지에서 근로자에게 지급해야 한
다. 특별한 상황 때문에 임금지급이 지연되는 경우에도 1개월을
넘을 수 없다. 이 경우 사용자는 근로자에게 임금지급 시기에 국
립은행이 발표한 이자율에 상당한 합계액을 보상하여야 한다.
2. 임금은 현금으로 지급된다. 수표 또는 국립은행 발행수표에 의한
임금의 일부지급은 근로자에게 손해나 불편을 주지 않는다는 전
제하에 당사자 쌍방이 합의하여야 한다.
【제60조】
1. 근로자는 모든 임금공제에 대한 사유를 알 권리가 있다. 근로자의
임금공제를 하기 전에 사용자는 노동조합집행위원회와 협의하여야
한다. 이 경우 공제되는 총액이 월급의 30%를 초과해서는 안된다.
2. 사용자는 제재조치의 일환으로 근로자의 임금을 삭감할 수 없다.
【제61조】
1. 초과근로를 한 근로자는 다음의 비율에 따른 통상임금을 지급
받는다.
a. 평일은 150%이상
b. 주 휴일은 200% 이상
c. 공휴일은 300%이상
야간에 초과근로를 한 경우에는 제2항에 규정된 수당을 추가로
지급 받는다.만약 근로자가 초과근로 한 만큼의 보상휴일을 제
공받으면, 사용자는 초과근로수당과 평일의 통상임금간의 차액
만 지급하면 된다.
2. 이 법 제70조에 규정된 야간작업 근로자는 주간 근로를 한 경
우에 받은 임금의 30%이상의 수당을 추가로 지급 받는다
【제62조】작업중단시 근로자는 다음과 같이 임금을 지급 받는다.
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24. 1. 사용자의 과실로 작업중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 지급
받는다.
2. 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급 받지 못한다. 작업을
중단케 된 동일 작업장의 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의
해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어
야 한다.
3. 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 기타 불가항력에 의한 경우 당
사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금
은 최저임금 이상이어야 한다.
【제63조】수당, 상여금, 임금인상 및 기타 유인책은 근로계약과 단체협약
에 합의되거나 사업체 내규정관에 의해 정해질 수 있다.
【제64조】사용자는 매년 기업의 생산과 영업실적 및 근로자의 작업
성과에 기초하여 근로자에게 성과급을 지급해야 한다. 지급기준은
단위노동조합의 집행위원회와 협의를 거쳐 사용자가 정한다.
【제65조】
1. 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 주고용주인 사용
자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들이 고용한 근로자
명부와 함께 보관하여야 한다. 그리고 이러한 중개인들이 임금지
급, 작업안전 및 근로위생조건에 관한 제반규정을 준수하는지 확
인하여야 한다.
2. 노동중간계약자 또는 여타 유사한 중개인이 임금의 일부나 전액을
지급하지 않거나 근로자의 다른 이익을 보장하지 않을 경우 주고
용주인 사용자가 이에 대한 책임을 진다. 이 경우에 주고용주인
사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나
법률에 따라 국가기관에 분쟁해결을 요청할 수 있다.
【제66조】사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권
또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 승계
전 사업에서 발생한 임금의 지급과 기타 이익에 대한 책임을 져
야 한다. 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직금, 사회보험료 및 이
미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로
자의 이익은 우선 변제된다.
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25. 【제67조】
1. 근로자 또는 그의 가족이 곤란한 상황에 처한 경우 근로자는 상호
합의에 의해 임금을 가불할 수 있다.
2. 사용자는 근로자가 국민의 의무이행을 위해 일시적으로 근로를 중
단하는 경우 임금을 선 지급하여야 한다.
3. 일시 구류 또는 수감되어 있는 근로자에 대한 임금의 선 지급은
정부가 정한다.
第7章 勤勞時間․休息
第1節 勤勞時間
【제68조】
1. 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다. 사용자는
근무시간을 일 또는 주 단위로 결정할 수 있으나, 이를 사전에
근로자에게 통보하여야 한다.
2. 1일 근로시간은 노동보훈사회부 및 보건부에서 정한 과중, 유해,
위험작업에 종사하는 근로자의 근로시간은 1시간에서 2시간이 단
축되어야 한다.
【제69조】사용자 및 근로자는 초과근무에 합의할 수 있으나 1일 4시간,
1년에 200시간을 초과할 수 없다
다만, 정부가 노동조합총연맹과 사용자단체의 협의를 거쳐 특정
한 경우에는 1년에 300시간 범위내에서 초과근로를 할 수 있다.
【제70조】야간근로는 정부가 규정한 지역기후에 따라 22시부터 익일
06시까지 또는 21시부터 익일 05시까지로 한다.
第2節 休息
【제71조】
1. 8시간을 계속 근로하는 근로자는 근로시간중 경우 적어도 30분의
휴식시간을 가질 수 있다.
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26. 2. 야간작업 근로자는 근무시간중 적어도 45분의 휴식시간을 가질
수 있다.
3. 야간교대 근로자는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12시간
의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 한다.
【제72조】
1. 근로자는 1주에 최소 1일(계속 24시간)의 휴일을 가질 수 있다.
2. 사용자는 휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정할 수 있다.
3. 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월
간평균 총 4일의 휴일을 주어야 한다.
【제73조】근로자는 다음 국경일에는 유급휴가를 가질 수 있다.
- 신정(양력) : 1일(1월 1일)
- 구정(음력) : 4일(음력 12월 30일과 1월 1일-3일까지)
- 전승기념일 : 1일(4월 30일)
- 국제노동일 : 1일(5월 1일)
- 건국기념일 : 1일(9월 2일)
상기의 국경일이 주휴일과 겹치는 경우 근로자는 익일 휴일을 가질 수
있다.
【제74조】
1. 한 사업체나 사용자를 위해 12개월 동안 근무한 근로자는 다음
규정에 따라 유급 연차휴가를 가질 수 있다.
a. 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12일
b. 과중하고 유해하며 위험한 사업장이나 생활조건이 열악한 지역
에서 근무하거나 18세 미만인 근로자의 경우 14일
c. 현저하게 과중하고, 유해하며 위험한 조건에서 일하거나 생활
조건이 열악한 지역에서 힘들고 유독하며 위험한 작업에 종사
하는 근로자의 경우 16일
2. 연차휴가를 위한 여행시간의 연가포함여부는 정부가 정한다.
【제75조】연차휴가는 한 사업체 또는 사용자에게 계속 근로한 경우 5
년에 1일 기준으로 증가한다.
【제76조】
1. 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정을 정
할 수 있다. 일정은 사업장의 모든 근로자에게 사전 통보되어야
- 22 -

27. 한다.
2. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용
할 수 있다. 원격지 근무자는 희망에 따라 2년분의 연차휴가를 합
하여 사용할 수 있다. 3년분의 연차휴가를 한번에 사용할 경우에
는 사용자의 동의를 얻어야 한다.
3. 고용계약 종료 또는 기타 사유로 연차휴가를 사용하지 않거나 연차
휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일
수에 대한 수당을 지급하여야 한다.
【제77조】
1. 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임
금을 미리 받을 수 있다. 교통비 및 여행기간중의 임금은 상호합
의로 정한다.
2. 근무연수 12개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의
휴가를 사용할 수 있고, 휴가대신 현금으로 받을 수 있다.
第3節 私用의 休暇․無給休暇
【제78조】
근로자는 다음과 같은 사유로 개인적인 유급휴가를 가질 수 있다.
1. 결혼 : 3일
2. 자녀의 결혼 : 1일
3. 양친(남편 또는 부인의 양친을 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망,
자녀의 사망 : 3일
【제79조】근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가를 가질 수 있다.
第4節 特殊業務從事者의 勤勞時間․休息
【제80조】바다, 광산, 기타 특수 환경에서 근무하는 근로자의 근로시간
및 휴식은 정부가 정한다.
【제81조】1일 미만 또는 1주 미만의 계약 또는 할당계약으로 일하는
근로자의 근로시간 및 휴식시간은 노사쌍방의 합의에 따른다.
- 23 -

28. 第8章 就業規則 및 損害賠償 責任
【제82조】
1. 취업규칙은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관련하여 내부적으로
정한 규정이다. 취업규칙은 노동법규 및 기타 법규를 위반해서는
안된다. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한
노동규율을 가지고 있어야 한다.
2. 취업규칙을 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위
원회와 협의하여야 한다.
3. 사용자는 지방노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며 등록 일로
부터 효력이 발생된다. 노동규율 접수 후 10일 이내에 지방노동관
서는 등록 확인서를 발급하여야 한다. 만일 동 기한 내에 확인서
가 발급되지 않으면 자동적으로 효력을 발생한다.
【제83조】
1. 취업규칙은 다음 사항을 주요내용으로 하여야 한다.
a. 근로시간 및 휴식시간
b. 사업체 규칙 및 질서
c. 사업장내의 노동안전, 위생조건
d. 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호
e. 노동규율 위반행위와 동 행위에 대한 제재조치 및 손해 배상책임
2. 취업규칙은 각 근로자에게 통보되어야 하고, 주요사항은 사업체
내의 필요한 곳에 게시되어야 한다.
【제84조】
1. 취업규칙 위반자는 그 위반의 강도에 따라 다음 각 호의 징계
를 받는다.
a. 견 책
b. 최고 6월의 감급, 낮은 급여의 타직무에 6월간 배치전환
또는 강등
c. 해 고
2. 하나의 취업규칙 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계를 하는
것은 금지된다
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29. 【제85조】
1. 징계조치로서의 해고는 다음 각 호의 경우에 한해 적용된다.
a. 절도, 횡령, 기술․경영상의 기밀누설 행위 또는 사업의 재
산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자
b. 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 징계
를 받고 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를
한 근로자
c. 정당한 이유 없이 한 달에 연 5일 또는 1년에 연 20 일 이
상 무단결근 자
2. 근로자를 해고한 후 사용자는 그 사실을 성 또는 시 관할 노
동관서에 통지하여야 한다.
【제86조】취업규칙 위반에 대한 징계는 위반한 날로부터 3개월 내에
이루어져야 하며, 특별한 경우에 있어서도 6개월을 초과할 수 없다.
【제87조】
1. 노동규율의 위반자에 대한 징계절차 진행시 사용자는 근로자의
위반행위를 입증하여야 한다.
2. 근로자는 자기 자신이 변호하거나 변호사, 법률고문 또는 기타
대변인에게 변호를 요청할 수 있다.
3. 징계절차 진행 시 당사자의 출석과 사업체내 노동조합집행위원회
의 대표가 참가하여야 한다.
4. 근로자에 대한 징계조치 시에는 반드시 의사록을 작성해야 한다.
【제88조】
1. 취업규칙 위반자는 징계조치를 받은 날로부터 다른 위반이 없
는 경우 견책처분을 받은 근로자는 3월, 감급제재를 받은 근
로자 또는 타 직무로의 배치전환 된 근로자는 6월 후에 자동
적으로 징계처분의 기록이 말소된다.
2. 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 처분을
받은 근로자가 징계기간의 절반이 경과하고 개전의 정을 보일
경우 사용하는 징계기간의 단축을 고려할 수 있다.
【제89조】작업시설이나 설비, 재산에 손해를 끼친 경우, 근로자는 그
손해에 대해 법규정에 따라 배상하여야 한다. 고의가 아니고 그 손
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30. 해가 중대한 것이 아닌 경우 배상의 최고액은 3개월분의 임금을 초
과할 수 없고, 이 법 제60조의 규정에 따라 근로자의 임금에서 단계
적으로 공제한다.
【제90조】사업체에서 제공된 작업공구, 설비나 자산을 분실하거나 허용량을
초과해 자재를 사용한 근로자는 사안에 따라 시장가격의 일부 또는 전액
을 변제하여야 한다. 만약 손해배상계약이 체결된 경우에는 그 계약내용
에 따라 배상해야 한다. 불가항력의 경우 근로자는 배상책임이 없다.
【제91조】이 법 제89조 및 제90조 규정에 의한 손해배상명령 및 처리
절차는 제86조 및 제87조가 준용된다.
【제92조】
1. 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 근로자가
계속 작업시 조사결과에 영향을 미칠 염려가 있다고 판단되면, 노동
조합집행위원회와 협의한 후 동 근로자의 근무를 일시적으로 중지시
킬 수 있다.
2. 일시적 근무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개
월을 초과할 수 없다. 동 기간에 근로자는 근무정지 전 임금의
50%에 상당하는 임금을 미리 지급받을 수 있다. 일시 근무정지기
간이 경과한 후에는 근로자를 복직시켜야 한다.
3. 근로자가 취업규칙을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는
미리 지급받은 임금을 반납할 필요가 없다.
4. 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당
해 근로자의 일시근무 정지기간중의 임금전액과 기타 수당을 지
급하여야 한다.
【제93조】취업규칙 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시 근무 정지
처분을 받은 근로자 또는 손해 배상책임이 부과된 근로자가 이에 불
복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거
노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.
【제94조】유권기관이 사용자의 근로자 징계처분 결정이 부당하다고 판
단할 경우 사용자는 그 결정을 철회하여야 하고, 당해 근로자에게 공
개 사과하여야 하며, 그의 명예와 모든 물질적 권리를 회복시켜야 한
다.
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31. 第9章 勞動安全 및 衛生
【제95조】
1. 사용자는 근로자에게 근로보호, 노동안전․위생을 위한 설비를 충
분히 제공하고 또 그 근로조건을 개선하여야 한다. 근로자는 노동
안전․위생규정과 더불어 사업체의 노동규율을 준수해야 한다. 근
로 및 생산에 관계하는 모든 조직 및 개인은 노동안전․위생과 함
께 환경보호 관련법규를 준수하여야 한다.
2. 정부는 근로보호, 노동안전 및 위생에 대한 국가차원의 프로그램
을 입안해 그것을 사회경제개발계획 및 국가예산에 반영하여야
한다. 또한 정부는 과학적 연구에 투자해 노동안전․위생을 위한
기구나 개인의 안전을 확보하기 위한 수단을 생산하는 사업체의
발전을 지원하도록 한다. 나아가 정부는 노동안전․위생의 기준,
규정 및 규범을 마련한다.
3. 베트남 노동조합총연맹은 근로보호, 노동안전․위생에 관한 국가프
로그램과 과학 연구프로그램을 발전시키고 필요한 법률체제를 마련
할 수 있도록 정부를 지원한다.
【제96조】
1. 생산, 사용, 유지, 보관 등을 위해 새로운 생산설비건설, 기존 설
비의 확장 및 보수와 기계, 장비, 원자재 등 엄격한 노동안전 및
위생이 요구되는 물품을 도입하고자 하는 사업체는 법률에 따라
작업장 및 인근지역에서 노동안전을 보장하는 각종 조치를 담은
타당성 조사를 마련하여야 한다. 노동안전 및 위생과 관련하여 특
별한 표준이 요구되는 기계, 장비, 원자재, 물품 등의 리스트는
노동보훈사회부 및 보건부가 마련한다.
2. 기계, 설비, 자제, 에너지, 전력, 화학제품, 농약, 제초제, 살
충제를 생산․사용․보관․수송하는 경우 또는 기술의 변경과 더불
어 신기술을 수입하도록 하는 경우에는 산업안전 및 위생의 기
준에 따라 행해져야 한다. 엄격한 기준의 산업안전 및 위생이
요구되는 기계, 설비, 자재, 물품 등은 정부의 관계 규정에
따라 등록되고 검사되어야 한다.
【제97조】사용자는 작업공간․통기성․조명기준 및 먼지․증기․유독가스․방사선․
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32. 자기․열․소음․진동 및 기타 위험, 유해요소가 안전표준에 적합하도록 보
장하여야 한다. 이들 요소는 정기적으로 수치를 검사 측정하여야 한다.
【제98조】
1. 사용자는 노동안전 및 위생기준에 따라 기계, 설비, 건조물 및 창
고 설비를 정기적으로 검사하고 수리하여야 한다.
2. 사용자는 사업체의 기계 및 설비중 위험요소가 있는 중요부문에
대해 충분한 보호조치를 취하여야 한다. 기계 및 설비가 있는 작
업장이나 위험지역은 위험에 대비한 조치가 취해져야 하며, 모든
사람이 볼 수 있는 곳에 안전 및 위생표지판을 설치해야 한다.
【제99조】
1. 작업장내 기계, 장비가 노동재해 또는 직업병을 일으킬 우려가
있는 경우 사용자는 즉시 조치를 강구하거나 위험이 제거될 때까
지 당해 장소에서의 작업 또는 당해 기계 및 설비의 운전을 중지
하여야 한다.
2. 근로자는 노동재해의 발생이 급박하고 또 그것이 생명이나 건강
에 관계가 있을 때에는 작업을 거부하거나 직장으로부터 피신할
권리를 갖고 즉시 그 위험에 대해 직접 책임을 지는 자에게 통지
하여야 한다. 사용자는 위험이 제거되지 않는 한, 근로자에게 작
업을 속개하거나 작업장으로의 복귀를 강요할 수 없다.
【제100조】사용자는 노동재해를 일으키거나 일어날지도 모르는 위험,
유해인자가 존재하는 작업장에서 안전사고나 재해가 발생할 경우에
적시에 구제할 수 있도록 기술, 의료수단 및 적절한 보호장치를 구
비하여야 한다.
【제101조】위험, 유해업무를 하는 근로자는 개인 보호의복 및 장비를
공급받아야 한다. 사용자는 모든 개인보호의복 및 장비에 대해 법이
규정하는 품질기준을 준수해야 한다.
【제102조】근로자 모집 및 배치 시 사용자는 각 업무별로 요구되는 건
강 기준을 고려하며, 이에 따라 노동안전․위생교육을 제공하고, 근
로자들에게 노동안전․위생규칙 및 조치나 각 근로자의 작업에 있어
발생할 수 있는 사고들을 근로자들에게 주지시켜야 한다. 사용자는
근로자 채용 시 건강진단을 실시해야 하고 규정에 따라 정기검진도
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33. 해야 한다. 근로자에 대한 건강진단 비용은 사용자가 부담한다.
【제103조】사업체는 근로자의 건강관리를 실시할 책임이 있으며 또한
필요시 신속한 조치나 응급조치를 제공하여야 한다.
【제104조】위험, 유해요소가 존재하는 조건하에서 작업하는 근로자는
물질적으로 보상받고 법률에 의거 근로시간, 휴식시간에서 우대된
다. 유해물질 또는 병원체에 의해 오염된 장소에서 작업하는 근로자
에 대해서는 사용자는 작업종료 후에 해독, 살균 및 개인위생 수단
을 제공하여야 한다.
【제105조】노동재해란 작업도중이나 작업 및 근로의무와 밀접한 관련
이 있는 일 또는 근로활동 수행 시 종업원의 신체부위 또는 기능을
손상시키거나 죽음을 초래한 사고를 말한다. 노동재해로 부상을 당
한 근로자는 즉각적인 치료와 충분한 간호를 받는다. 사용자는 법률
규정에 따라 노동재해 발생에 대해 책임을 져야 한다.
【제106조】직업병이란 유해한 환경에서 작업함에 따라 발생되는 질병
을 말한다. 보건부와 노동보훈사회부는 베트남 노동조합총연맹 및
사용자대표의 의견청취 후 직업병 리스트를 작성한다. 직업병으로
고통 받는 사람은 충분히 치료받아야 하고, 정기적인 건강진단을 받
아야 하며, 개별적인 의료기록을 가지고 있어야 한다.
【제107조】
1. 노동재해 또는 직업병에 의해 장애자로 판명된 근로자는 피해의
정도와 근무능력 감소정도를 파악할 목적으로 의료검사위원회가
실시하는 일반 검진을 받고 자신의 근무능력을 회복하기 위해 재
활교육을 받아야 한다. 후에 다시 일할 수 있을 것으로 판단되면
의료검사위원회의 결정에 따라 자신의 건강상태에 적합한 업무에
재배치되어야 한다.
2. 사용자는 노동재해 또는 직업병에 노출된 자의 응급 처치로부터
치료완료까지 일체의 의료비를 부담해야 한다. 근로자는 노동재
해 또는 직업병에 대해 사회보험 혜택을 받는다. 만약 사업체가
어떠한 형태의 강제적인 사회보험제도에도 가입하지 않은 경우
사용자는 국가에 의한 사회보험에서 지급하는 금액에 상당하는
금액을 근로자에게 지급하여야 한다.
- 29 -

34. 3. 사업주는 근로자 과실없이 근로능력의 81% 이상을 상실한 근
로자 또는 산업재해 및 직업병으로 사망한 근로자의 유가족
에게 최소 30월분 이상의 급여에 상당하는 금액을 보상금으로
지급하여야 한다. 다만, 근로자의 부상이나 사망이 근로자 자
기 과실에 의한 것일 경우에는 최소 12월분 이상의 임금에 상
당하는 보상금을 지급하여야 한다.
정부는 사업주의 귀책내용과 근로자 자기과실의 재해 및 직업병
으로 근로능력의 5%이상 81%미만을 상실한 근로자의 보상기준을
따로 정할 수 있다.
【제108조】모든 노동재해 및 직업병은 법률에 의거 이를 신고, 조사,
문서화, 통계화해야 할 뿐만 아니라 정기적으로 보고해야 한다. 노동
재해 및 직업병을 은폐하고 허위 신고․보고하는 것은 엄격히 금지된다.
第10章 女性勤勞에 관한 特別規定
【제109조】
1. 국가는 모든 근로분야에서 여성에게 남성과 동등한 권리를 보장
하고 사용자가 여성근로자들이 정상적인 일을 제공할 수 있도록
촉진하고, 하루종일이나 일주일 내내 작업장에서 일하지 않아도
되는 유연한 근로시간의 도입과 재택근무를 할 수 있는 정책을
채택한다.
2. 정부는 여성근로자의 지속적인 고용기회 창출, 근로조건 개선,
기술 향상, 건강보호, 물질적․정신적 복지증진을 위한 정책 및 수
단을 채택하여 여성근로자의 전문적 능력을 최대한으로 발휘하
고, 직장과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 하여야 한다.
【제110조】
1. 국가기관은 여성근로자를 위한 다양하고 편리한 훈련 형태를 확
대함으로써 여성근로자가 현재 직업 이외 다른 일도 할 수 있도
록 하는 동시에 모성기능 및 신체적․생리적 특성에 맞는 일자리
를 찾을 수 있도록 하여야 한다.
2. 국가는 여성근로자를 다수 고용하는 사업체에 대해 세금감면 등 우대
정책을 채택한다.
- 30 -

35. 【제111조】
1. 사용자가 여성근로자를 성 차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는
행위는 엄격히 금지된다. 사용자는 모집․사용․승급 및 근로의 대가
지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수해야 한다.
2. 사용자는 공석인 자리가 남녀 모두 할 수 있는 일인 경우에는 채
용기준이 충족되면 여성근로자에게 우선권을 주어야 한다.
3. 사용자는 사업의 폐업을 제외하고 결혼․임신․출산 휴가 또는 12
개월미만 자녀의 육아휴가를 이유로 여성근로자를 해고하거나
근로계약을 일방적으로 해지하여서는 안된다.
임신, 출산휴가 또는 12개월 미만 자녀를 양육중인 여성근로
자는 사업의 폐업을 제외하고 근로계약 에 대한 사용자의 일
방적 해지를 연기하거나 취업 규칙상 위반조항 및 검사 제한
규정의 시행을 연장할 수 있다.
【제112조】임신한 여성근로자는 계속적인 근무가 태아에게 영향을 줄
수 있다는 의사의 증명서가 있으면 이 법 제41조에서 정하는 배상금
을 지급하지 않고 근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다. 이 경우
여성근로자가 사용자에게 예고하여야 할 시한은 의사가 결정하는 기
간에 따른다.
【제113조】
1. 사용자는 과중하거나 위험한 업무, 여성의 임신 및 양육에 해로
울 수 있는 유독물질과 접촉하는 업무에 여성근로자를 배치할 수
없다. 노동보훈사회부와 보건부가 해당 유독 물질의 목록을 작
성, 발표한다. 위 업무에 여성근로자를 배치하고 있는 기업은 그
들을 재교육하여 점진적으로 보다 적합한 자리로 이동 배치하여
야 하며, 건강보호, 작업조건 개선, 근무시간 단축 등 필요한 조
치를 취해야 한다.
2. 사용자는 연령에 관계없이 광산이나 물에서 근무를 계속하는 곳
에 여성근로자를 배치할 수 없다.
【제114조】
1. 여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은
정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업
- 31 -

36. 무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위내에서 정한다. 만약 쌍둥
이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1개월씩 추가로 휴
가할 수 있다. 출산휴가관련 여성근로자의 권리는 이 법 제141조
및 144조에서 규정되어 있다.
2. 제1항에서 규정된 출산휴가를 종료한 여성근로자는 필요한 경우
임산부는 고용주의 동의하에 무급휴가를 가질 수 있다. 근로자는
출산후 2개월이 경과하고 조기작업복귀가 임산부의 건강에 해롭
지 않다는 의사의 증명서가 있으면 출산휴가 종료전 작업장에 복
귀할 수 있으며 이때 사전에 사용자에게 통보하여야 한다. 조기
작업 복귀 시 작업임금의 출산수당을 계속 지급 받을 수 있다.
【제115조】
1. 사용자는 임신 7개월 이상된 여성근로자나 12개월 미만 자녀를
보육하고 있는 여성근로자에게 시간외근로, 야간 근로 또는 원격
지 근무를 시킬 수 없다.
2. 과중한 업무에 종사하고 있는 여성근로자는 임신 7개월째부터 과
중하지 않은 업무에 배치 전환시키거나 임금은 전액 지급하되, 1
일 노동시간을 1시간 단축시켜야 한다.
3. 여성근로자는 생리기간중 매일 30분간의 휴식을 취할 수 있다.
12개월 미만의 아이를 양육 중인 여성근로자는 임금을 전액 지급
받으면서 매일 60분간의 육아시간을 가질 수 있다.
【제116조】
1. 여성근로자를 고용하고 있는 사업체는 편의시설, 욕실 및 여자
화장실을 갖추어야 한다.
2. 다수의 여성근로자를 사용하고 있는 사업장의 사용자는 신생아
등을 위한 보육원, 유치원을 설치하거나 또는 그와 같은 연령의
아이를 가진 여성근로자의 보육비 및 유치원 경비를 일부 보조하
여야 한다.
【제117조】
1. 태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을
가진 자녀의 개호, 신생아 입양을 위해 휴가를 얻는 경우 여성근
로자는 사회보험수당을 지급받거나 사용자로부터 그에 상당하는
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37. 금액을 지급 받는다. 위의 사유로 인한 휴가기간 및 수당 금액은
정부가 정한다. 어머니를 대신하여 다른 사람이 아픈 자녀를 돌
볼 경우에도 어머니는 사회보험수당을 받는다.
2. 법정 출산 후나 무급휴가 종료 후 여성근로자는 직장복귀를 보장
받는다.
【제118조】
1. 다수의 여성노동력을 사용하는 사업체는 이사중의 1명을 여성근
로자와 관련된 모든 사안들을 관장하도록 임명하여야 한다. 사용
자는 여성 및 아동의 권리, 이익에 관련한 결정을 하기 전에 여
성근로자 대표와 협의하여야 한다.
2. 근로감독관에는 적당한 수의 여성근로감독관이 있어야 한다.
第11章 未成年者 및 기타 형태의 勤勞者에 관한 特別規定
第1節 未成年勤勞者
【제119조】
1. 미성년근로자란 18세 미만의 근로자를 말한다. 미성년근로자를
고용하는 사업장에서는 근로자의 성명, 생년월일, 현재의 업무, 정
기 건강진단 결과를 기록한 별도의 기록이 있어야 하고, 근로감독관
의 요청이 있을 경우 이를 제출하여야 한다.
2. 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄중히 금지된다.
【제120조】노동보훈사회부가 허용한 일정한 직업, 업무를 제외하고, 15
세 미만 아동의 고용은 금지된다. 15세 미만의 아동에 대해 일정한
직업과 업무, 도제훈련이 허용된 경우에도 부모나 후견인의 동의와
감독되어야 한다.
【제121조】사용자는 미성년근로자를 심신 및 인격함양을 위하여 그
들의 건강을 해치지 아니하는 적정한 업무에만 사용 할 수 있고,
미성년근로자의 사용과정에서 취업, 임금, 건강 및 교육 등과 관
련하여 미성년근로자에게 배려하여야 한다. 사용자는 노동보훈사
회부 및 보건부가 규정한 지침에 의하여 미성년근로자를 과중하
- 33 -

38. 거나 위험한 업무, 유해물질에 노출되는 업무 또는 인격형성에
나쁜 영향을 미치는 업무나 작업장에 사용할 수 없다.
【제122조】
1. 미성년근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주간 42시간을 초과할
수 없다.
2. 사용자는 노동보훈사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여
시간외근로나 야간근로를 시킬 수 있다.
第2節 高齡勤勞者
【제123조】고령근로자란 남성은 60세, 여성은 55세를 넘은 근로자를
말한다. 정년퇴직전의 마지막 해에 고령근로자는 정부 규정에 따라
1일 근로시간을 단축하거나 1일 또는 1주 근무를 하지 않는 제도를
요구할 수 있다.
【제124조】
1. 사용자는 필요한 경우 고령근로자와의 합의에 있어 이 법 제4장
에 정하는 바에 따라 근로계약을 연장하거나 새롭게 계약을 체결
할 수 있다.
2. 퇴직후 새로운 근로계약에 따라 취업하는 경우 고령근로자는 연
금 급부에 더하여 근로계약에 규정된 모든 혜택을 받을 수 있다.
3. 사용자는 고령근로자의 건강을 배려하여야 하고, 과중하거나 위
험한 업무 또는 당해고령근로자의 건강에 악영향을 미치는 유해물
질에 노출되어 있는 업무에 사용할 수 없다.
第3節 障碍人勤勞者
【제125조】
1. 국가는 장애인의 일할 권리를 보호하고 장애자의 고용 및 일자리
창출을 촉진한다. 국가는 장애인의 건강회복, 노동능력 회복 및
신기술습득을 지원하기 위해 예산에서 일정기금을 적립하고, 장애
자에게 스스로 직업을 확보하고 생활안정을 도모할 수 있도록 저
- 34 -

39. 리대부를 제공하는 정책을 시행하여야 한다.
2. 장애인에게 직업훈련을 시키는 시설은 세금감면, 저리 융자의 혜택
을 받도록 하고, 장애인 직업훈련을 촉진하도록 다른 혜택을 부여
하여야 한다.
3. 정부는 일정한 산업이나 직업에 대해 사업체가 받아 들여야 하는
장애인 근로자의 비율을 정한다. 만약 사업체가 이 법정 비율의
장애인을 받아들이지 않을 경우 장애인 고용을 지원할 목적으로
조성된 고용기금에 정부가 정한 금액을 납부하여야 한다. 법정비
율을 초과하여 장애인을 채용하는 사업체는 장애인 근로자에 적절한
근로조건을 만들어 주기 위해 국가의 재정원조나 저리의 정부융자를
받을 수 있다.
4. 장애인 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수
없다.
【제126조】장애인 근로자를 위한 직업훈련시설과 생산․경영시설 설치시
작업장, 학교, 강의실 및 설비, 기자재의 지원과 세금감면, 저리융
자의 혜택을 받는다.
【제127조】
1. 장애인 근로자를 위한 직업훈련시설이나 장애인 근로자를 고용하
는 사업체는 적절한 근로조건, 작업공구, 노동 안전․위생에 관한
규정을 준수하고, 정기적으로 장애인 근로자의 건강검진을 하여
야 한다.
2. 근로능력의 51% 이상을 잃은 장애인 근로자를 시간외근로 또는
야간근로를 시키는 것은 엄격히 금지된다.
3. 사용자는 노동보훈사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라
과중하거나 위험한 업무 또는 유독 물질에 접촉하는 업무에 장애
인 근로자를 사용할 수 없다.
【제128조】상이군인인 근로자는 본 절에 명시된 혜택 외에 상이군인에게
제공되는 국가의 우대혜택을 받을 수 있다.
- 35 -

40. 第4節 高級專門 技術者
【제129조】
1. 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동
내용을 사용자들에게 사전 통보한다는 전제 하에 다수 사용자와 복수
의 근로계약을 체결할 수 있다.
2. 고도의 전문기술 또는 기능을 가진 근로자는 독자적으로 또는
사업주와 합동으로 취업규칙상 업무를 수행하는 과정에서 창
출된 발명, 새로운 기법, 산업디자인 및 다른 산업 자산 확보
등의 지적재산권은 취업규칙과 기업자산보호규정이 정하는
바에 따라 그 권리와 의무를 행사할 수 있다.
3. 고급 전문 기술자는 사용자와의 합의에 의해 직무를 보유한 채 연구
를 위해 또는 기술수준의 향상을 위해 장기의 무급휴가나 임금일부
지급 휴가를 가질 수 있다.
4. 고급 전문 기술자는 이 법 제124조 제1항 및 제2항의 규정한 혜택의 우
선권을 갖는다.
5. 고급전문기술자가 사업체의 기술 및 경영기밀을 누설할 경우 이 법
제85조의 처분을 받는 동시에, 이 법 제89조 및 제90조의 규정에 의
한 손해배상을 해야 한다.
【제130조】
1. 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을
포함한 어떤 고급전문기술자와도 근로계약을 체결할 수 있다.
2. 고급전문기술자는 국가 및 사용자에 의해 우대 받으며, 사업체와
국가에 유익한 재능을 최대한 발휘하기 위한 유리한 조건을 향유
한다. 고급전문기술자에 대한 우대조치는 노동력의 사용에 있어
고용차별행위로 간주하지 않는다.
3. 국가는 고급전문기술자가 산악지역, 국경지역, 낙도 및 오지지역
에 자발적으로 근무하도록 장려하고, 특별우대 정책을 실시한다.
- 36 -

41. 第5節 베트남내 外國組織,외국인 個人, 베트남에 근무하는 외국인을
위한 노동
【제131조】베트남 외국투자법에 의해 설립된 사업체, 수출가공지역, 베
트남내의 외국기관과 국제기관 또는 외국인 개인을 위하여 근무하는
베트남 시민과 베트남에서 근무하는 외국인은 베트남 노동법을 준수
하여야 하고, 베트남 노동법에 의해 보호된다.
【제132조】
1. 외국인 투자기업은 직접 또는 고용안전기관을 통하여 베트남 근
로자를 채용할 수 있으며 채용한 근로자의 명단을 성 또는 시
관할 노동관서에 통보해야 한다.
베트남 근로자로 충족할 수 없는 고도의 기술 업무 또는 관리
업무에 대해서는 외국인 투자기업이 일정 기간 외국인 근로자
일부를 고용할 수 있으나 관계규정에 따라 베트남 근로자가
외국인 근로자로부터 당해 업무를 인수할 수 있는 훈련프로그
램과 계획을 제출하여야 한다.
2. 베트남내 국제 또는 외국인 기관, 조직 및 외국인 개인은 관
계 규정에 따라 베트남인 또는 외국인 근로자를 채용할 수 있
다.
3. 이 법 제131조의 규정에 의한 베트남인 근로자에게 적용될
최저임금은 노동조합총연맹 및 사용자 단체 대표와의 협의를
거쳐 정부가 결정, 공표한다.
4. 이 법 제131조에 규정된 사업, 조직 및 기타기관의 근로시간,
산업안전․위생, 사회보험, 노동쟁의 해결은 이 법과 관계법령
의 규정에 따른다.
【제133조】
1. 베트남내 사업, 조직 또는 개인에게 고용되어 3개월이상 근무
하고자 하는 외국인은 성 또는 시 관할 노동관서가 발급하는
노동허가서를 취득해야 한다. 노동허가서의 유효기간은, 근
- 37 -

42. 로계약에 일치시키되 36월을 초과할 수 없으며 사용자의 요
청에 따라 연장할 수 있다.
2. 베트남 내 외국인 근로자는 베트남사회주의공화국이 체결 또는 가
맹한 국제협정이 별도 규정하는 경우를 제외하고는 베트남 법률의
규정에 의한 모든 권리를 향유할 수 있고, 모든 의무를 이행하여
야 한다.
제 5절의 1, 해외취업 베트남 근로자
【제134조의 1】
1. 국가는 사업, 기관, 조직 및 개인으로 하여금 외국에서의 고용
창출을 위해 노동시장을 개척․확장하도록 장려하며, 해외취업
근로자는 베트남의 관계법령과 베트남정부와 당해 국가간 체
결 또는 동의한 법률 및 국제협정을 준수하여야 한다.
2. 베트남의 관계법과 외국인 사용자측의 법령에 규정된 모든 기
준과 조건에 부합하는 18세 이상의 베트남인은 해외취업을 할
수 있다.
【제134조의 2】
베트남 근로자는 다음 형태로 해외취업을 할 수 있다.
1. 외국과의 계약체결에 의한 노동력의 공급
2. 해외프로젝트 계약에 의한 인력의 송출
3. 해외투자사업에 종사시키기 위한 인력의 송출
4. 기타 법률이 정한 바에 따른 취업형태
【제135조】
1. 인력송출을 행하는 사업자는 노동 관련부서가 관장하는 자격
있는 기관의 허가를 받아야 한다.
2. 인력송출을 행하는 사업은 다음 각 호의 권리와 의무를 가진
다
a. 노동관련 부서가 관장하는 자격 있는 기관에의 인력송출
계약 사실의 등록
b. 외국과의 송출계약체결 및 해외 노동시장의 개척
- 38 -

43. c. 근로자의 권익과 의무, 모집기준과 조건의 공표
d. 모집수수료를 배제한 송출근로자의 직접 모집
e. 관계 규정에 따른 근로자의 해외 송출 전 적응훈련 및 교육
의 실시
f. 근로자가 송출계약의 체결 및 관계법 규정과 송출계약에
따른 근로자 입․출국의 엄격한 관리
g. 인력송출지원기금 조성을 위한 관계법규에 따른 송출 수수
료의 직접징수
h. 베트남과 인력 수입국이 관계법령에 따라 송출한 근로자의
관리 및 이익보호
i. 기업측 계약파기에 따른 근로자의 손실 보상
j. 근로자측 계약파기에 따른 손해배상 청구소송의 수행
k. 인력송출 역내에서 발생한 위법행위에 대하여 관계정부기
관에 시정요구
3. 해외투자사업 계약이 수행을 위하여 베트남 근로자를 해외에
송출하는 기업은 노동관서가 관장하는 자격있는 기관과 체결
한 계약 내용을 등록하되 제 2항의 c호 내지 k호의 내용을 실
행하여야 한다.
4. 정부는 해외인력송출사업이 아닌 계약을 통하여 해외에 취업
하는 근로자에 대하여 구체적인 규정을 정할 수 있다.
【제135조의 1조】
1. 해외에서 근로하는 근로자는 다음과 같은 권리와 의무를 갖는다.
a. 해외 고용 근로자와 관련된 정책, 노동입법, 채용조건, 권리
및 의무 등 관련정보의 제공
b. 출국 이전에 사전교육훈련 기회 부여
c. 해외근로계약의 체결과 이행
d. 주재국 법과 베트남간에 정한 조건을 충실히 이행하고 권리
및 이익을 향유
e. 베트남과 주재국의 법을 준수하고 주재국의 문화 및 관습을
존중
f. 영사 및 사법 관련 업무로부터의 보호
- 39 -

44. g. 해외취업과 관련된 서비스 비용의 지불
h. 외국 사용자와 인력 송출 기업의 법 위반에 대하여 외국 국가
나 베트남 관련 당국에 시정, 고발
I. 근로자의 계약 위반으로 인한 손해 배상
j. 기업의 계약위반으로 인한 손해배상 청구권
2. 법 제 135조에 명기된 해외진출 근로자는 a 내지 j의 권리와 의
무를 갖는다
【제135조의 2】정부는 송출 근로자의 훈련, 조직 및 관리, 인력 송출
지원금의 설치 및 사용과 관리에 관한 구체적 규정을 마련해야 한다
【제135조의 3】
1. 근로자의 불법 모집 및 해외송출은 엄격히 금지된다
2. 해외 근로자의 모집, 훈련, 송출을 불법적으로 남용하는 기업,
조직, 기관은 관계 규정에 따라 처리하며 만약 손해 발생의 경우
근로자에게 보상하여야 한다
3. 다른 목적을 위해 해외 근무기회를 남용하는 근로자는 관계규정
에 따라 처리하며 손해발생시 보상하여야 한다
第6節 其他 勤勞形態
【제136조】예술분야의 특수한 직업 또는 업무에 종사하는 자는 정부
규정에 따라 직업교육과 연금 연령, 근로계약의 체결, 근로 및 휴식
시간, 임금, 보조금, 수당 및 상여금, 노동안전․위생에 관한 적정한
규정의 적용을 받는다.
【제137조】
1. 근로자는 사용자와 합의할 경우 재택 근무를 하면서 사업장에서
일하는 근로자와 동일한 혜택을 받으면서 집에서 근무할 수 있
다.
2. 하청에 의한 재택 근로자는 이 법의 적용을 받을 수 없다.
【제138조】근오자 10명 미만 사업장의 사용자는 이 법에 규정된 근로
자의 기본적인 권리를 보장하여야 한다. 다만, 정부가 정한 각종 기
준이나 절차가 경감 또는 면제될 수 있다.
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45. 【제139조】
1. 가내근로를 위해 고용된 자는 구두 또는 서면에 의한 근로계약을 체
결할 수 있다. 다만, 자산관리인으로 고용된 경우 근로계약은 반드
시 서면으로 하여야 한다.
2. 사용자는 가내근로자의 명예와 인격을 존중하여야 하고 당해 가
내근로자가 질병에 걸렸거나 사고를 당한 경우 그를 돌보아야 한
다.
3. 가내근로자의 임금, 근로시간, 휴식시간 및 기타수당은 근로계약
작성 시 당사자의 상호합의에 의한다. 사용자는 가내근로자가 계
약 만료 전에 일방적으로 사직하는 경우를 제외하고 가내근로자
가 근로관계를 청산하고, 귀가하는 경우에 그 여비를 부담한다.
第12章 社會保險
【제140조】
1. 국가는 근로자가 질병, 임신, 정년, 사망, 산업재해, 직업병,
실업 기타 위험과 재난 등에 처한 경우에 근로자 및 그 가족
의 생활안정에 기여하도록 하여 근로자의 물질적 생활과 건강
관리의 질을 단계적으로 향상․발전시키기 위한 사회보험에 관
한 정책을 규정화한다. 정부는 실직근로자의 재훈련, 실업보
험료의 비율, 실업급여의 조건과 수준, 실업보험 기금의 조
성, 관리 및 사용 등에 대한 구체적인 규정을 따로 정한다.
2. 강제 또는 임의 사회보험이 근로자가 적정한 형태의 사회보험 혜
택을 받도록 근로자 및 사업체 형태에 따라 적용된다.
【제141조】
1. 강제사회보험은, 근로자와 3월이상 기간의 정함이 있는 근로
계약과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사업, 기관 및
조직에 적용된다. 이들 사업, 기관 및 조직의 사용자와 근로
자는 이 법 149조의 규정에 의한 사회보험료를 납부해야 하
며, 근로자는 질병, 산업재해, 직업병, 임신, 정년퇴직 및 사
망시 사회보험수당을 받게된다.
- 41 -

46. 2. 3월 미만 기간의 근로계약하에 종사하는 근로자의 경우 사회
보험료는 근로자가 임의 사회보험에 가입할 수 있도록 정부의
관계규정에 따라 사용자가 지급하는 임금에 포함되어야 한다.
근로계약 종료로 근로자가 새로운 근로계약을 체결하여 근로
를 계속할 경우 제1항 규정에 따라 강제 사회보험이 적용된다
【제142조】
1. 질병 발생시, 근로자는 의료보험제도에 따라 의료기관에서 진료 및
치료를 받는다.
2. 자택 요양 또는 병원에서의 치료를 추천하는 의사 증명서를 취득
한 근로자는 사회보험기금에 의한 질병수당을 지급받을 수 있다.
질병수당의 지급액은 근로자의 근로조건 및 사회보험료 납부수준과
기간에 따라 정부가 정한다.
【제143조】
1. 근로자의 노동재해 또는 직업병 치료기간동안 사용자는 이 법 제
107조 제2항의 규정에 따라 근로자의 임금과 의료비를 전액 부담
하여야 한다. 치료후 노동재해 또는 직업병에 기인하는 장애 정
도에 따라 심사받아 그 등급을 분류받고, 근로자는 사회보험기금
으로부터 장애수당을 일시금 또는 매월 분할 지급받을 수 있다.
2. 근무중 근로자가 노동재해 및 직업병으로 사망한 경우 유족은 이
법 제146조의 규정에 의한 사망보상금과 추가로 정부 규정에 따
라 최저임금 24개월분에 상당하는 수당을 사회보험으로부터 지급
받는다.
【제144조】
1. 사회보험료를 납부한 여성 근로자에게는 이 법 제114조의 규
정에 따라 출산휴가기간 중 통상임금 1월분의 100%에 상당하
는 사회보험수당이 지급된다.
2. 여성 근로자에 관한 기타 수혜는 이 법 제117조의 규정에 의
한다
【제145조】
1. 근로자가 다음 각 호의 연령을 충족하고 필요한 기간동안 사
회보험료를 납부한 경우 매월 연금을 지급 받을 수 있다.
- 42 -

47. a. 남성은 60세, 여성은 55세. 힘들고 위험한 작업에 종사하
는 자 및 산악, 국경, 해안 지역 등 특별한 경우의 퇴직
년령은 정부가 정한다
b. 사회보험의 연금 수급시기는 사회보험료를 20년 이상 납부
를 필한 시점이다
1-a 사회보험료를 25년간 납부하고 55세에 달한 여성근로자와 사
회보험료를 30년동안 납부하고 60세에 달한 남성근로자는 정
부가 정한 최고율의 연금을 수급한다
2. 제1항 규정 조건을 충족시키지는 못하지만 다음 각 호의 1을 충족
시키는 근로자는 낮은 비율로 매월 연금지급을 지급 받을 수 있다.
a. 제1항 a호의 연령을 충족시키고, 사회보험료를 20년 동안 납부
하지는 않았으나 15년 이상 납부한 경우
b. 필요한 연령조건을 만족시키지는 않지만 사회보험료를 20년 이
상 납입하고, 남자 50세, 여자 45세 이상이고 근로능력 61% 이
상을 상실한 경우
c. 정부가 특히 과중하고 유해하다고 규정한 업무에 종사한 근로
자가 사회보험료를 20년 이상 납부하고, 근로능력의 61% 이상을
상실한 경우
3. 매월 연금수혜를 위한 제1항 및 제2항의 조건을 충족시키지 못하
는 근로자는 퇴직수당을 일시금으로 지급 받는다.
4. 제1항, 제1항 a호, 제2항 및 제3항에 규정된 연금 및 퇴직수당
은 납입된 보험료의 금액과 납입 연수에 따라 정부가 정한다.
【제146조】
1. 근로자가 근무중이거나 연금 수급자 이거나, 근로능력 상실이나
노동재해 또는 직업병으로 매월 수당을 받고 있는 자가 사망한
경우 장례를 주관한 사람은 정부 규정에 따라 장례수당을 지급
받는다.
2. 노동재해 또는 직업병으로 사망한 근로자, 사회보험료를 15년 이
상 납부한 후 사망한 근로자, 노동재해 또는 직업병에 의해 매월
연금 또는 수당 수혜중 사망한 자의 15세 미만 자녀, 배우자, 일
할 연령이 지나고 사망한 근로자에 의해 부양되던 부모는 매월
- 43 -

48. 수당을 지급 받을 수 있다. 사망자에게 수당수급자격이 있는 유
족이 없거나 사회보험료 납부기간이 15년 이상 되지 않는 경우에
는 유족이 사망 보상수당을 일시금으로 지급 받게되나, 이 액수
는 사망한 근로자의 임금이나 지급받던 수당의 12개월분을 초과
할 수 없다.
3. 이 법 공포 전 퇴직 연금, 근로능력상실로 인한 수당 수급자, 제1
급․제2급 노동재해 또는 직업병에 의한 수당 수급자는 이 조에 정
한 사망보상수당을 지급 받는다.
【제147조】
1. 이 법 시행 전에 국영사업체에 종사한 근로자의 근무기간은 사회
보험기금으로부터 퇴직수당 또는 일시금을 지급 받지 않는 경우
에 한하여 사회보험료를 납부한 기간으로 본다.
2. 이 법 시행 전에 노동능력상실, 노동재해, 직업병에 의해 연금이
나 매월 보상금 또는 사망보상수당을 지급 받던 자는 국가로부터
계속적인 수혜를 보장받고 이 법 시행에 따라 변경 시행되는 사
회보험정책에 따라 수정 보완된다.
【제148조】농림수산업 및 제염업에 속하는 사업은 정부가 정한 사회
보험 규정에 따라 각 업종의 생산 및 고용의 특성에 적합한 형태
의 다양한 사회보험에 가입할 수 있다.
【제149조】
1. 사회보험기금의 재원은 다음 각 호와 같다.
a. 사용자가 납부하는 임금 총액의 15% 상당액
b. 근로자가 납부하는 임금의 5% 상당액
c. 근로자를 위한 사회보험정책 실시를 보증하기 위하여 국가
가 지원하는 보조금
d. 기금의 이자
e. 기타 재원
2. 사회보험기금은 국가재정제도와 독립채산제의 원칙에 따라 체
계적이고 민주적이며 공정하고 일관성있게 관리되며 국가가
이를 보호한다. 사회보험기금은 정부의 관계규정에 따라 그
가치가 보존, 증식되어질 수 있다.
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49. 【제150조】정부는 사회보험조례를 공포하고 사회보험체계를 정비하며
또한 베트남 노동총연맹의 참가를 얻어 사회보험의 조직․운용에 관한
규칙을 공포한다.
【제151조】
1. 사회보험제도에 가입한 근로자는 사회보험수당의 전액을, 간
편하게, 정기적으로 지급 받는다.
2. 사회보험에 관한 분쟁의 해결은 다음 절차에 의한다.
a. 사회보험관련 노사간 분쟁해결은 이 법 제14장의 규정에
따른다.
b. 퇴직한 근로자와 사용자 또는 사회보험기관과의 분쟁해결
은 당사자간의 합의에 따른다. 각 당사자간에 합의를 이루
지 못할 경우 그 분쟁은 인민법원이 해결한다.
【제152조】국가는 근로자, 노동조합, 사용자 및 기타 사회조직이 상
호 부조기금을 설립하는 것을 장려한다.
第13章 勞動組合
【제153조】
1. 현재 노동조합이 없이 운영되는 사업장과 새로이 설립된 사업
에 대하여 지역노동조합은 이 개정 법 시행 후 6월 이내에 또
는 사업 개시 후 6월 이내에 단위노동조합을 설립토록 하고
단위노동조합은 지역노동조합을 결성하여 근로자 및 근로자집
단의 권익을 보호하고 대변하여야 한다.
사용자는 노동조합이 가능한 한 신속히 설립되도록 호의적인
여건을 조성하여야 한다. 설립중인 지역노동조합, 동 지회 또
는 분회는 근로자 및 근로자 집단의 권익보호와 대변을 위한
임시지역 노동조합조직을 지명할 수 있다.
사업내 단위노동조합의 설립과 활동을 방해하는 모든 행위는
엄격히 금지된다.
2. 정부는 노동조합 총 연맹과의 협의를 거쳐 제1항의 이행여부
를 지도한다.
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50. 【제154조】
1. 노동조합법 및 노동조합규정에 따라 노동조합이 결성된 경우 사
용자는 이것을 인정해야 한다.
2. 사용자는 노동법전과 노동조합법의 규정에 따라 노동 조합의 활
동을 위해 긴밀히 협력하고 유리한 조건을 창출하여야 한다.
3. 사용자는 근로자를 노동조합 결성, 가입 또는 활동을 이유로 차
별대우할 수 없다. 사용자는 노동조합의 조직 및 활동을 방해하
는 경제적 조치와 기타 조치를 취해서는 안된다.
【제155조】
1. 사용자는 노동조합의 활동에 필요한 여건을 제공할 책임이 있다.
2. 노동조합에서 일하는 비전임 근로자는 노동조합의 업무에 근로시
간의 일부를 사용할 수 있으며, 사용자로부터 임금전액을 지급 받
을 수 있다. 이 시간은 사업체의 규모 및 사용자와 단위노동조합
집행위원회간의 합의로 결정되나 한달에 3일 이상이어야 한다.
3. 노동조합기금에 의해 지급되는 전임노동조합원은 사업체규정이나
단체협약에 의해 다른 근로자와 같은 권리와 복지 혜택을 받는다.
4. 사용자는 단위노동조합집행위원회의 위원인 근로자를 해고하거나
근로계약을 일방적으로 종료하는 경우 당해 노동조합집행위원회
의 동의를 얻어야 한다. 해고대상자가 집행위원회의 위원장인 경
우는 직접 상부 노동조합의 동의를 얻어야 한다.
【제156조】베트남 노동조합총연맹 및 각급 노동조합은 국가의 행정 기관
및 사용자대표와 노동관계에 관한 문제를 협의, 해결한다. 베트남
노동조합총연맹과 각급 노동조합은 구직, 직업훈련, 상호공조, 법률
상담을 위한 기관, 근로자복지시설 및 노동조합법과 이 법에 규정된
기타 권리를 실현할 기관을 설립할 수 있다.
第14章 勞動爭議 解決
【제157조】
1. 노동쟁의란 고용, 임금, 수입 기타 근로조건 등 권익에 관련되거
나, 근로계약 및 단체협약의 이행, 직업훈련 기간중에 발생하는
문제에 관한 분쟁을 말한다.
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51. 2. 노동쟁의는 근로자와 사용자간의 개인적 분쟁과 근로자집단과 사
용자간의 집단분쟁을 포함한다.
【제158조】노동쟁의는 다음 원칙에 따라 해결된다.
1. 분쟁이 일어난 장소에서 당사자에 의한 직접교섭 및 자율 협의
2. 상호 권익존중, 사회의 공통이익 존중 및 법률준수에 근거한 조정
및 중재
3. 공개적으로, 공정하게, 적시에, 신속하게, 법적 방법에 의한 해결
4. 분쟁해결절차에 노동조합과 사용자대표가 반드시 참가
【제159조】한쪽 당사자가 교섭을 거부하거나 쌍방이 합의에 이르지 못
할 경우, 또는 한쪽 내지는 쌍방이 쟁의해결을 신청한 경우 그 노동
쟁의는 노동쟁의해결을 담당하는 기관 또는 조직에서 행해진다.
【제160조】
1. 노동쟁의 해결과정에서 분쟁관련 당사자는 다음과 같은 권한을
가진다.
a. 직접 또는 대표자를 통해 노동쟁의 해결절차에 참가
b. 쟁의요구의 철회 또는 그 내용의 변경
c. 쟁의 해결권자가 쟁의해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할
수 없는 충분한 이유가 있는 경우 분쟁 해결권자의 교체요구
2. 노동쟁의 해결절차에서 쟁의당사자는 다음과 같은 의무를 진다.
a. 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요서류 및 증
거의 제공
b. 합의사항, 조정사항, 노동쟁의 해결 담당기관 또는 조직이 행
한 유효한 결정, 인민법원의 판결 또는 유효한 결정의 엄격한
준수
【제161조】노동쟁의 해결기관 또는 조직은 그 임무와 권한 범위내에서
쟁의 해결 과정의 쟁의당사자, 관련기관, 조직 및 개인 등에게 관련
서류 또는 증거의 제출, 전문가, 증인 및 기타 관계자를 소환할 수
있다.
第1節 個別勞動爭議 解決의 權限과 절차
【제162조】다음 기관이나 조직은 개별 노동쟁의를 해결할 권한을 갖는다.
1. 기업내 노동조정협의회 및 동 협의회가 없는 없는 기업의 경우는
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52. 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 지방노동관서의 노사조정관
2. 인민법원
【제163조】
1. 단위노동조합이 설립된 사업장은 근로자 및 사용자대표의 동
수로 구성된 사업내 노사조정협의회를 둔다. 노사협의회의 구
성원 수는 쌍방합의에 의하여 정한다.
2. 사업내 노사조정협의회 임원의 임기는 2년이다. 의장 및 사무
국장은 양측에서 교대로 맡는다. 노사조정협의회는 교섭과 합
의의 정신에 따라 운영된다.
3. 사용자는 사업내 노사조정협의회의 원활한 운영에 필요한 여
건을 확보하여야 한다.
【제164조】개별 노동쟁의 조정절차는 다음과 같다.
1. 기업내 노동조정협의회는 조정의 요청을 받은 날로부터 늦어도 7
일 이내에 회의를 소집한다. 이 회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또
는 그 위임을 받은 대표자가 반드시 출석하여야 한다.
2. 기업내 노동조정협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 조정안을 제
시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 조정합의서를
작성하고, 당사자 쌍방, 기업내 노동조정협의회 의장 및 사무국
장이 서명한다. 쌍방은 조정합의서에 기록된 합의사항을 이행해야
한다.
3. 조정이 결렬되거나 쟁의의 일방이 정당한 이유 없이 2회에 걸
쳐 불출석한 경우 사업내 노사조정협의회는 당사자 쌍방 및
협의회의 의견을 첨부한 조정결렬보고서를 작성, 당사자 쌍
방, 의장 및 사무국장의 서명을 받아야 한다. 동 보고서 사본
은 조정결렬 후 3일내에 당사자에게 송부되어야 한다. 쟁의
당사자는 지방인민법원에 쟁의해결을 요청할 수 있다. 인민법
원에 제출되는 서류에는 조정결렬보고서 사본이 첨부되어야
한다.
【제165조】
1. 노사조정관은 사업내 노사조정협의회가 해결하지 못한 사업장
에서의 개별노동쟁의 및 직업훈련계약의 이행과 훈련비용을
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53. 둘러싼 분쟁에 대하여 이 법 제164조에 정해진 절차에 따라
조정을 행한다.
2. 노사조정관은 조정 신청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을
개시해야 한다.
【제166조 】
1. 지방인민법원은 사업내 노사조정협의회의 합의가 결렬되거나
노사조정관에 의한 조정이 결렬되어 당사자의 일방이 신청할
경우 개별노동쟁의를 해결한다.
2. 인민법원은 사업내 노사조정협의회의 조정을 반드시 거칠 필요
가 없는 다음 각 호의 개별노동쟁의를 해결한다.
a. 취업규칙 위반을 이유로 행한 해고 또는 근로계약의 일방
적 해지에 따른 노동쟁의
b. 근로계약의 일방적 해지로 인한 노사간 손해배상 및 보상
금 지급에 관한 쟁의
c. 가내 근로자와 그 사용자와의 노동쟁의
d. 제 151조 제2항 b호에 규정된 사회보험에 관한 분쟁
e. 해외 인력 송출사업과 해외 취업근로자간의 손해배상에 관
한 분쟁
3. 근로자는 임금, 휴업수당, 퇴직금 및 사회보험수당, 산업재해
및 직업병 보상금, 부당해고 및 일방적 근로계약해지로 인한
손해배상에 관하여 법원의 소송비용이 면제된다.
4. 인민법원은 재정과정에서 근로계약이 단체 협약 또는 노동법
령에 저촉되거나 단체협약이 노동법령에 저촉된다고 판단하면
그 근로계약 또는 단체협약의 일부 또는 전부에 대하여 무효
를 선언할 수 있다. 이 경우 근로계약 또는 단체협약에 규정
된 관계 당사자들의 권리, 의무 및 이익은 관계규정에 따라
보호된다
5. 근로계약과 단체협약이 제29조 제3항, 제48조 제3항 및 이 조
제4항의 규정에 따라 무효로 선언될 경우 정부는 각 사건의
해결 결과에 대한 구체적인 자료를 요구할 수 있다.
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54. 【제167조】
1. 개별노동쟁의에 대한 해결요청은 쟁의 당사자가 그 권익이 침
해되었다고 주장하는 날을 기점으로 다음 각 호의 기일 안에
제기하여야 한다.
a. 이 법 제166조 제2항 a호, b호 및 c호에 해당하는 노동쟁
의의 경우 1년
b. 이 법 제 166조 제2항 d호에 해당하는 분쟁의 경우 1년
c. 이 법 제 166조 제2항 e호에 해당하는 분쟁의 경우 3년
d. 기타의 경우 6개월
2. 집단노동쟁의의 해결기한을 정한 문서는 노사의 일방이 자기
권익이 침해되었다고 주장하는 날로부터 1년 동안 유효하다.
第2節 集團勞動爭議解決의 權限과 節次
【제168조】다음의 기관과 조직은 집단노동쟁의를 해결할 권한이 있다.
1. 기업 내 노동조정협의회 또는 노동조정협의회가 없는 경우 지방
노동관서 노사조정관
2. 지역노동중재협의회
3. 인민법원
【제169조】
1. 이 법 제163조에 규정된 기업 내 노동조정협의회는 집단노동쟁의를
조사하고 중재할 수 있다.
2. 지역노동중재협의회는 노동관서대표, 노동조합대표, 사용자대표,
약간의 법률가, 행정가, 지역의 신망 있는 사회활동가 등으로 구
성되며, 구성원은 상근자와 비상임으로 구분된다. 지역노동중재
협의회는 최대 9인의 홀수로 이루어지며, 지방노동관서의 대표가
의장이 된다. 노동중재협의회 임원의 임기는 3년이다. 노동중재협의
회의 결정은 다수결과 비밀투표의 원칙에 의한다.
지방노동관서는 중앙행정기관의 지휘 하에 지역노동중재협의회의
활동에 필요한 여건을 제공하여야 한다.
【제170조】집단노동쟁의 해결절차는 다음과 같다.
1. 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 조정의 요청을 받은
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55. 날로부터 7일 이내에 조정을 개시한다. 조정회의에는 쟁의의 당
사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표가 출석해야 한다.
2. 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 당사자가 검토하도록
조정안을 제시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 합의
서를 작성하고 당사자 쌍방, 노동조정협의회의 위원장과 사무국장
또는 노사조정관이 서명한다. 당사자 쌍방은 조정합의서 기재사
항을 준수할 의무가 있다.
3. 조정이 실패할 경우 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은
당사자 쌍방 및 조정협의회 또는 노사조정관의 의견을 첨부한 조
정실패보고서를 작성, 당사자 쌍방 및 협의회의 의장 또는 노사
조정관이 서명하여야 한다. 쟁의 당사자는 지역중재협의회에 분
쟁해결을 요청할 수 있다.
【제171조】
1. 노동중재협의회는 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 집단노동쟁
의의 화해 및 해결절차를 개시하여야 한다. 집단노동쟁의 해결회의
에 당사자 쌍방의 법적 대표자가 반드시 출석해야 한다. 필요한
경우 노동중재협의회는 기업노동조합의 상급 노동조합대표 및 관
련 국가기관대표에게 회의에 출석하도록 요구할 수 있다.
2. 노동중재협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 분쟁해결안을 제시
한다. 당사자 쌍방이 합의하면 합의서를 작성, 쟁의당사자 및 중
재협의회 의장이 서명한다. 당사자 쌍방은 합의서 기재사항을 준
수하여야 한다.
3. 조정이 실패할 경우 노동중재협의회는 집단분쟁에 대해 중재결정을
하고, 당사자 양측에 통보한다. 쟁의당사자의 어느 쪽도 그 결정에
의의를 제기하지 않을 경우 그 결정은 자동적으로 효력이 발생한다.
【제172조】
1. 근로자집단은 노동중재협의회의 결정에 불복할 경우 인민법원에
문제해결을 요청하거나 파업을 할 수 있다.
2. 사용자는 노동중재협의회의 결정에 동의하지 않는 경우 이 결정
의 재고를 인민법원에 요청할 수 있다. 그러나 사용자에 의한 노
동중재협의회의 재고요청이 있더라도 근로자집단의 파업권에 영
향을 미치지 못한다.
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56. 【제173조】
1. 노동조정협의회 또는 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행
중인 동안에는 노동쟁의의 어느 일방도 상대방에게 적대적인 일
방적인 행위를 할 수 없다.
2. 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을
얻은 후 기업 노동조합집행위원회에 의하여 결정되어야 한다.
기업 노동조합집행위원회는 최대 3인의 대표를 선임하여 사용자
에게 요구서를 제출하는 동시에 지방노동관서와 지역노동연맹에
동 내용을 통고한다. 요구서와 통고는 쟁의의 문제, 요구내용,
파업찬성 투표결과와 서명부 및 파업개시 시기를 명확하게 표시
하여야 한다.
3. 파업중 폭력행위, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는
행위와 공공질서와 안전을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다.
【제174조】정부가 규정한 목록에 따라 공익사업, 국가 경제 또는 국가
안보와 국방에 필수적인 특정한 사업은 파업이 금지된다.
국가 행정기관은 근로자단체의 정당한 요구사항을 시의 적절하게 지
원하고, 해결하기 위하여 이들 사업체 노사 대표의 의견청취를 위한
회의를 정기적으로 개최하여야 한다. 집단노동쟁의가 발생한 경우
지역노동중재협의회가 해결한다. 당사자의 어느 일방이 노동중재협
의회의 결정에 불복시 쟁의해결을 인민법원에 요청할 수 있다.
【제175조】파업이 국민경제 또는 공공의 안전을 현저히 해친다고 판단
되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중단을 명령할 수 있다.
【제176조】
1. 다음과 같은 파업은 불법으로 간주된다.
a. 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아니거나, 근로관계 범위를 벗어
난 경우
b. 기업의 사업범주를 벗어난 경우
c. 이 법 제173조의 제1항 및 제2항과 제174조의 규정을 위반한
경우
2. 인민법원은 파업의 합법성 여부를 결정할 권한이 있다.
【제177조】인민법원은 파업과 집단노동쟁의에 대한 최종적인 결정권한
을 갖는다.
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57. 【제178조】
1. 파업참가자 또는 파업주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는
것은 엄격히 금지된다.
2. 파업권 행사를 침해하거나 또는 다른 사람에 대한 파업 강요 자,
파업 중 불법행위를 행한 자, 그리고 수상 또는 인민법원의 결정
에 따르지 않는 자는 그 위반의 정도에 따라 손해배상 지급, 행
정벌금 부과 또는 형사처벌을 받는다.
【제179조】국회 상임위원회는 파업과 노동관계 재판사건에 관한 세부규정
을 결정한다.
第15章 勞動 行政
【제180조】노동 행정은 다음 사항을 포괄한다.
1. 국가는 노동력의 수급관계와 노동력 수급의 변화를 철저히 파악
하고, 그에 기초하여 전체사회를 위한 인적 자원, 노동력 배분과
이용에 관한 국가정책과 계획을 결정한다.
2. 노동에 관한 법규를 공포하고, 시행지침을 제시한다.
3. 고용, 신경제지역 건설을 위한 이주, 인력의 해외송출 프로그램
을 작성, 실시한다.
4. 임금, 사회보험, 노동안전․위생에 관한 정책과 기타 노동․사회복지
및 노사관계 구축을 위한 정책을 결정한다.
5. 노동에 관한 과학적 조사를 조직화하여 실시하고, 노동시장, 근
로자의 생활수준 및 소득에 관한 통계 및 정보를 수집한다.
6. 노동법의 이행을 조사․감독하고, 노동법 위반행위를 처벌하며, 이
법의 규정에 따라 노동쟁의를 해결한다.
7. 노동 분야 관련 외국 및 국제기관과의 국제협력을 확대한다.
【제181조】
1. 정부는 전국에 걸쳐 노동에 관한 관리를 획일적으로 관장한다.
노동보훈사회부는 노동에 관한 국가적 관장의 책임을 진다.
2. 각급 인민위원회는 관할 구역내에서 노동의 국가관리를 실시
한다. 노동관련 업무를 담당하는 지방노동관서는 노동에 대한
국가관리를 관장하는 노동보훈사회부와 동급인 인민위원회를
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58. 보조한다.
3. 베트남 노동조합총연맹 및 각지역 노동조합은 법의 규정에 따
란 노동에 관한 국가관리의 감동에 참가한다.
4. 노동조합 대표 및 사용자 단체대표는 정부의 법령이 정하는
바에 따라 국가기관에 노동관련 정책, 법률안 등에 대하여 의
견을 제시할 수 있다.
【제182조】노동보훈사회부 규정에 따라 사용자는 사업 개시후 30일
이내에 노동력 사용내역을 신고하고, 사업의 운영과정에서 노동
력 변동사항을 지방노동관서에 보고하여야 한다. 또한 사용자는
사업의 활동 종료 후 30일 이내에 노동력 사용 종료사실을 지방
노동관서에 보고하여야 한다. 사용자는 근로자 명부, 임금대장,
사회보험증을 작성하여야 한다.
【제183조】근로자는 법률의 규정에 따라 고용 및 사회보험 관계서류
를 발급받는다.
【제184조】
1. 노동보훈사회부는 인력송출에 관해 전국적인 업무를 관장한다.
2. 각성과 직할시 인민위원회는 관할구역에서 인력송출업무를 수
행한다.
3. 지방노동관서는 취업을 위하여 베트남에 입국하는 외국인에게
이 법 제133조의 규정에 따라 노동 허가서를 발급한다.
第16章 國家의 勤勞監督, 勞動法違反에 대한 制裁
第1節 國家의 勤勞監督
【제185조】국가 근로감독제도는 노동정책, 산업안전 및 위생을 감독
하는 기능을 갖는다. 노동보훈사회부 및 지방노동관서는 국가의
근로감독업무를 수행한다.
【제186조】
국가근로감독의 주요업무는 다음 각 호와 같다.
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59. 1. 근로기준, 산업안전 및 위생에 관한 규정의 준수여부의 감독
2. 산업재해 및 위생기준 위반의 조사
3. 산업안전․위생에 대한 기준, 절차 및 규범적용의 계획 수립
에 참여
4. 노동법령위반에 대한 근로자의 불만 및 고발사항의 조사․해결
5. 노동법령위반사항을 다루고 다른 법령의 위반사항에 대하여
는 관계기관이 다루도록 권고
【제187조】
감독업무 수행 시 근로감독관은 다음과 같은 권한을 갖는다.
1. 관할구역내의 장소 및 검사대상물에 대하여 사전통고 없이 장소
및 시간에 구애되지 않고 검사, 조사할 수 있다.
2. 사용자 및 관계인에게 검사와 관련된 상황설명 및 서류제출을
요구할 수 있다.
3. 노동법 위반에 대한 불만 및 고발을 수리하고 해결할 수 있다.
4. 노동재해의 위험 및 작업환경의 중대한 오염을 일으킬 가능성이
있는 기계․설비 및 작업장 사용의 일시정지를 결정한다. 근로감독
관은 자신의 결정에 책임을 지며, 국가유관기관에 지체 없이 보
고하여야 한다.
【제188조】근로감독관은 검사의 대상에 직접 또는 간접으로 이해관계
가 없어야 한다. 또한 근로감독관은 퇴직 후에도 공무상 알고 있던
비밀을 누설하지 않아야 하며, 모든 고발내용 및 그 출처에 대하여
비밀을 철저히 유지하여야 한다.
【제189조】근로감독관은 검사과정에서 노동조합집행위원회와 긴밀히
협력하여야 한다. 만약 사안이 과학적, 기술적 또는 특별한 기술과
전문적 사항과 관련있는 경우에는 관계분야의 전문가 또는 숙련기술
자를 자문가로서 초청할 수 있다. 기계, 설비 및 창고에 대한 조사
는 사용자와 기계, 설비 및 창고의 직접적인 책임자가 입회하여야
한다.
【제190조】근로감독관은 결정사항을 직접 관계자에게 통보한다. 이 결
정서에는 효력발생일, 결정이행완료일과 필요하다면 재감독일을 명
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60. 시하여야 한다. 근로감독관의 결정은 법적 구속력을 갖는다. 결정서
관련자는 관할 국가기관에 제소할 수 있으나, 근로감독관의 결정사
항은 계속 준수되어야 한다.
【제191조】
1. 정부는 국가 근로감독의 조직과 운영을 규정한다
2. 노동보훈사회부는 그 관할과 기능의 범위내에서 국가근로감독
조직을 설치하고, 감독관의 모집․임명․전근․면직처분의 기준을
마련, 감독관증을 발행하고, 정기 또는 임시보고제도 및 기타
필요한 제도 및 절차를 정하여야 한다.
3. 방사능지역, 석유의 탐사 및 채굴, 철도․배․도로․항공 등 운송시
설, 군대조직 등에 대한 노동안전․감독은 국가의 근로감독기관과
협력하여 각 기관이 행한다.
第2節 벌칙
【제192조】이 법의 규정에 위반하는 행위를 한 자는 그 위반의 정도에
따라 법률이 정하는 견책, 벌금, 면허정지 또는 취소, 강제보상, 사
업체 폐쇄 또는 형사책임 등의 제재조치중 하나를 받게 된다.
【제193조】이 법의 규정에 따라 공무집행중인 사람의 업무를 방해하거
나 뇌물을 주거나, 보복하는 사람에 대하여는 그 위반의 정도에 따
라 징계, 행정처분 또는 법에 의한 형사처벌이 부과된다.
【제194조】사업체 소유주는 법에 따라 노동관계를 규율하는 과정에서
노동법을 위반한 관리자, 경영자 또는 사업체의 법적 대표자에 대해
관계 국가기관이 내린 결정에 민사상의 책임을 진다. 이러한 사람들
이 사업체 내부규정, 기업 정관, 당사자간 책임계약 또는 법률에 따
라 기업에 배상할 책임이 있다.
【제195조】정부는 노동법 위반에 대한 행정벌칙을 정한다.
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61. 第17章 附 則
【제196조】이 법 시행 이전에 서명된 근로계약, 단체협약, 기타 협약
은 이 법의 적용을 받는다. 이 법에 정한 규정보다 이전 협약이
근로자에게 유리할 경우 그에 따르며 이 법 규정에 배치되는 계
약은 적절히 수정, 보완되어야 한다
【제197조】이 법은 2003년 1월1일부터 시행한다.
【제198조】국회 및 정부는 이 법 시행에 관한 세부규정을 마련한다.
2002.4.2 베트남 사회주의 공화국
제10차 국회 제11회 회기 통과
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62. 근로계약 관련 규정
(2003년 5월 9일 번호 44/2003/ND-CP,수상령)
2001년 12월 25일 자 정부조직법에 근거하여
2002년 4월 2일 일부 조항이 개정 보충된 노동법에 근거하여
노동보훈사회부 장관의 제의에 따라
제 1 장 일반규정
【제 1 조】이 시행령은 근로계약 관련 노동법의 일부 조항 시행 안내 및
세부 사항과 노동법의 일부 조항을 개정, 보충한 법률(이하 개정 보충된 노
동법이라 칭함)을 규정한다.
【제 2 조】
1. 다음과 같은 조직이나 개인이 노동자를 고용할 때는 반드시 근로계
약을 체결해야만 한다.
⒜ 국영기업법, 기업법, 베트남 외국투자법에 따라 설립,활동하는 기업
⒝ 정치 조직, 정치-사회 조직의 기업
⒞ 각 행정 기관,국가 공직자나 공무원을 노동자로 고용하지 않는 사업
⒟ 장교, 하사관, 군인을 노동자로 고용하지 않는 인민군대, 인민공안
세력에 속한 각 경제 조직
⒟’합작사 (조합원이 아닌 고용원을 가진), 노동자를 고용하는 가족
소기업이나 개인
⒠ 교육, 의학, 문화, 체육 영역 내에서의 각 활동에 대한 사회화 장
려 정책에 관한 1999년 8월 19일 자 번호 73/1999/ND-CP 시행령에
기초하여 설립된 공립기관 외의 각 교육, 의학, 문화, 체육 기구
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63. ⒢ 베트남 영토 내에서 베트남 노동자를 고용하는 국제 혹은 외국 기
관, 조직 및 개인 (베트남이 체결한 국제 조약에 다른 규정이 있는
경우는 제외)
⒣ 외국인 노동자를 고용하는 베트남 기업, 기관, 조직, 개인 (베
트남이 체결한 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 제외)
2. 노동법 제 4 조에 규정된 근로계약의 적용을 받지 않는 경우는 다
음과 같이 규정 된다
⒜ 간부, 공직 법령의 조정 대상에 속한 사람
⒝ 국회의원, 책임을 부여받은 각 급 인민회의 대표 및 임기에 기초하
여 국회나 인민의회에 의해 선출되어 국회, 정부, 인민위원회, 인민
재판소, 인민감사원의 기관에서 직무를 수행하는 사람
⒞ 심판권을 가진 기관에 의해 국영 기업 총기관장, 부총기관장, 사장,
부사장, 회계장 직무를 임명받은 사람
⒟ 기업관리회의 회원
⒟ 그 조직 내의 규제에 따라 활동하는 정치조직, 정치-사회조직에 속
한 사람
⒠ 당, 노동조합 업무 수행의 책임이 있는 간부, 기업의 임금을 향유하
지 않는 기업 내의 청년
⒢ 합작사법에 기초하여 임금이나 보수를 향유하지 않는 합작사 조합원
⒣ 인민군인, 공안 세력 내의 장교, 하사관, 전사, 직업군인과 공무원.
제 2 장 근로계약의 형식, 내용, 종류
【제 3 조】노동법 제 28, 29 조에 규정된 근로계약 체결의 형식과 내
용은 다음과 같이 규정 된다
1. 근로계약은 노동보훈사회부의 규정 양식에 기초, 문서로 체결한다.
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64. 2. 근로계약은 문서로 체결하거나 혹은 개정, 보충된 노동법 제 29 조
에 규정된 내용을 보장하는 구두 계약을 해야 한다.구두 계약을 하
는 경우, 만약 증인이 필요하다면 양측의 합의가 있어야 한다.
【제 4 조】 개정, 보충된 노동법 제 27 조에 규정된 근로계약의 종류를
적용하는 일은 다음가 같이 규정 된다
1. 시한을 확정하지 않는 근로계약은 종결시점을 확정할 수 없는 일 혹
은 36개월 이상의 시한이 필요한 일에 적용한다.
2. 시한이 확정된 근로계약은 종결시점이 확실한 일 혹은 만 12개월에
서 36개월 내에 종결되는 시한이 확실한 일에 적용한다.
3. 계절이나 12개월 이하의 시한이 정해진 일정한 업무에 기초한 근
로계약은 12개월 안에 완료할 수 있는 업무 혹은 규율 대상자인
노동자를 대체하기 위해 시한을 정해 다른 업무로 이전하는 경우,
노동자가 근로계약 실현을 연기한 경우, 노동자가 다른 이유로 휴
직을 한 경우, 정년퇴직한 노동자와의 계약에 적용한다.
4. 이 조 2, 3 항에 규정된 근로계약의 시한이 지났을 때, 노동자의 지
속 근무 가능 시간은 근로계약이 끝난 날로부터 30일 이내이며, 양
측은 새 계약을 체결해야 한다. 새 계약을 체결하기 전까지 양측은
구 계약에 따라야 한다. 30일의 시한이 다 지난 후에도 새로운 계약
을 체결하지 않았을 시, 체결되었던 근로계약은 시한이 확정되지 않
은 계약이 된다. 시한이 정해진 새 근로계약을 체결한 경우, 36개월
을 초과하지 않는 시한에 대해 추가로 서명하고, 그 후에도 노동자
가 계속해서 근무한다면 시한이 정해지지 않은 근로계약을 맺는다.
만약 서명하지 않더라도 시한이 정해지지 않는 근로계약이 된다.
제 3 장 근로계약의 체결, 변경, 임시연기, 종결
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65. 【제 5 조】 노동법 제 30 조와 제 120 조에 규정된 근로계약 체결은 다
음과 같이 규정 된다
1. 근로계약은 노동자와 고용주에 의해 직접적으로 체결되거나 노동자
집단을 대표하여 합법적인 위임권을 가진 사람과 고용주 사이에서
체결될 수도 있다. 합법적인 위임권을 가진 사람에 의해 계약이 체
결되는 경우에는 각각의 노동자의 성명, 연령, 주소와 서명이 기록된
목록을 첨부해야 한다. 이 계약은 각각의 노동자가 직접 계약을 체
결한 것과 같은 효력을 지니며, 단지 다음과 같은 경우에만 적용할
수 있다. 고용주가 계절이나 12개월 이하의 시한이 정해진 일정한
한 업무를 해결하기 위해 노동자가 필요한 경우, 만 12개월에서 36
개월 사이에 시한이 종결이 확실한 업무의 경우.
2. 여러 개의 근로계약 실현이 가능하다면 노동자는 다수의 고용주와
다수의 근로계약을 체결할 수 있으며, 이때 법률규정에 따라 노동
시간과 휴식시간을 보장받아야 한다. 정년퇴직한 노동자나 3개월
이하의 시한을 가진 업무에 종사할 노동자와 체결한 근로계약에 대
해서는 사회보장비, 의료보험비, 교통비, 휴가비가 노동자의 월급
이나 보수에 포함되어 정산된다.
3. 노동법 제 120 조 규정에 기초하여 만 15세 미만의 청소년의 근무를
인정하는 직종이나 업무 부분에 대한 노동계약 체결은 반드시 부모
혹은 법적 후견인의 문서화된 동의가 있어야 효력이 있다.
【제 6 조】 개정, 보충된 노동법 제 31 조에 규정된 노동자 사용방안을
다음과 같이 규정 한다
1. 기업 통합․ 분리, 기업의 소유권, 관리권 혹은 재산사용권을 이전하
나 현재 고용중인 노동자를 전부 시용하지 않을 경우 다음과 같은
주요 내용들을 포함하는 노동자 사용방안을 수립해야한다
1). 계속 사용되는 노동자 수
2). 계속 사용하기 위해 재교육을 받는 노동자 수
3). 정년이 되어 은퇴하는 노동자 수
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66. 4). 근로계약을 종결해야만 하는 노동자 수
5). 전 고용주는 새 고용주는 노동자의 모든 권리를 해결할 책임이 있
고, 그 중 근로계약을 종결해야만 하는 노동자를 위한 육성 경비,
실업보조금 지불 경비 항목에 관한 책임을 명확히 해야만 한다.
노동자 사용방안 설립 시는 반드시 기초노동조합의 참여가 있어야 하고,
실현 시에는 반드시 노동 관련 성급 국가관리기관에 통보해야만 한다.
【제 7 조】 노동법 제 32 조 에 규정된 고용주와 노동자의 수습 근무에
관한 합의는 다음과 같이 규정 된다
1. 고등 수준 이상의 전문기술을 요하는 업무 분야에 대한 수습 기간은
60일을 초과할 수 없다.
2. 중급 수준 정도를 필요로 하는 업무 분야에 종사할 직원, 기술직 근
로자, 전문 업무 직원에 대한 수습 기간은 30일을 초과할 수 없다.
3. 그 외 다른 분야에 대한 수습 기간은 6일을 초과할 수 없다.
4. 수습 기간이 끝나면 고용주는 노동자에게 그 결과를 통보한다. 만약
양측의 요구가 부합되면 근로계약 체결을 진행하고, 노동자가 결과
를 통보받지 못하였으나 계속 근무하고 있다면 그 노동자는 공식적
으로 근무하는 것이 된다.
【제 8 조】개정, 보충된 노동법 제 33 조에 규정된 근로계약의 효력과
내용 변경은 다음과 같이 규정 된다
1. 근로계약 체결 시 양측은 반드시 계약이 효력을 발생하는 날과 근무
를 시작하는 날을 구체적으로 합의해야 한다. 노동자가 계약 체결
후 즉시 근무를 시작하는 경우, 효력 발생일은 계약 체결일이다.
노동자가 계약을 체결하고 일정 시간 후에 근무를 시작하는 경우,
효력 발생이 시작되는 날은 노동자가 근무를 시작하는 날이다.
2. 근로계약을 실현하는 과정 중, 한 쪽에서 계약 내용의 변경을 요구
하는 경우 최소 3일 전에 상대방에게 그 사실을 알려주어야 한다.
합의가 이루어지면 양측은 노동보훈사회부의 지도에 따라 계약의 내
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67. 용을 개정, 보충하는 수속을 진행하거나 새로운 근로계약을 체결한
다. 합의가 진행되는 동안 양측은 기존의 계약을 준수해야 한다. 양
측이 합의를 이루지 못하는 경우에는 노동법 제 36 조 3 항 규정에
따라 기존의 계약이 지속적으로 실현되거나 근로계약 종결에 대해
합의한다.
【제 9 조】노동법 제 34 조에 규정된 노동자를 임시적으로 본래 업무와
상반된 다른 업무에 배치하는 일은 다음가 같이 규정 된다
1. 고용주가 천재, 화재, 전염병의 부정적 효과 극복에 의한 돌발적인
어려움을 만났을 때 ; 산재와 직업병 방지 및 극복 방법 적용; 전기,
수력 사고 혹은 생산-경영상의 요구가 있을 시, 고용주는 노동자를
임시적으로 본래 업무가 아닌 다른 업무에 배치할 권리를 가진다.
그러나 1년에 60일을 초과할 수 없다. 이 기간 동안, 노동자가 고용
주의 결정을 집행하지 않으면 노동법 제 62 조 2 항 규정에 따라 처
벌을 받고 근무 정지 기간에 대한 임금을 향유할 수 없게 되며 위반
정도에 따라 개정, 보충된 노동법 제 84 조 규정에 따라 처벌을 받
는다.
2. 고용주가 노동자를 임시적으로 본래 업무와 상반된 다른 업무에 1년
에 60일 넘게 배치하는 경우, 반드시 노동자와 합의를 해야 한다.
만약 노동자가 이를 받아들이지 않을 경우 업무를 정지하고 그 노동
자는 노동법 제 62 조 1항 규정에 따라 근무 정지 기간에 대한 임금
을 받게 된다.
【제 10 조】 노동법 제 35 조에 규정된 근로계약 실현의 임시 연기는
다음과 같이 규정 된다
1. 노동법 제 35 조 1 항 ⒜, ⒞ 규정에 해당되는 경우 중 근로계약 임
시 연기 시한이 지나면 노동자는 반드시 근무지로 출근해야 하고 고
용주는 노동자에게 업무를 지정해줄 책임이 있다. 노동자가 규정된
시한에 근무지로 출근했으나 배정될 업무를 기다리기 위해 쉬어야
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68. 하는 경우, 노동법 제 62 조 1 항 규정에 따라 임금을 받게 된다.
노동자가 정당한 이유 없이 노동계약 임시 연기 시한이 다한 날로
부터 5일 이상 출근하지 않은 경우 개정, 보충된 노동법 제 85 조 1
항 ⒞ 규정에 따라 처벌을 받는다.
2. 근로계약 임시 연기 시한이 다했을 때, 형사상 임시 구류, 임시 수
용 중인 노동자는 다음과 같이 해결 한다
⒜ 노동관계와 직접적인 연관이 있는 형사상 임시 구류, 임시 수용이
그 시한이 끝나거나 법원이 그 노동자가 무고하다는 결론을 내린 경
우, 고용주는 그 노동자를 이전의 업무에 복직시켜야 하며, 임금 관
련 노동법의 일부 조항 시행 안내 및 세부 사항이 규정된 2002년 12월
31일 자 번호 114/2002/ND-CP 규정에 따라 임시 구류, 임시 수용
기간 동안의 임금을 지불하고 다른 권리들을 해결해주어야 한다.
노동자가 범법자이나 법원이 사면해주거나 실형을 선고받지 않거나,
법원으로부터 이전 업무로의 복귀를 금지받지 않은 경우 위반 성질
과 정도에 따라 고용주는 노동자에게 이전의 업무나 새 업무를 배치해
준다.
⒝ 노동자가 노동관계와 직접적인 연관 없이 형사상 임시 구류, 임시
수용되고 임시 구류, 임시 수용이 그 시한이 끝난 경우 고용주는 노
동자에게 이전의 업무나 새 업무를 배치해준다.
【제 11 조】개정, 보충된 노동법 제 37 조 1 항 ⒞, ⒟ 규정의 경우에
해당되며, 시한 전에 근로계약을 일방적으로 종결할 권리를 가진 시한이
확정된 근로계약에 따라, 계절에 따라 혹은 12개월 이하의 시한이 있는
일정한 업무에 근무하는 노동자는 다음과 같이 규정된다
1. 노동자의 건강, 인품, 명예에 영향을 주거나 성별에 부합하지 않는
업무에 강제적으로 배치하거나 폭행하고 모욕을 주는 등 혹사 당하
고 약탈당하는 노동자.
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69. 2. 본인 혹은 가족이 다음과 같은 이유로 어려운 환경에 처해 있어 노
동계약 실현을 할 수 없는 노동자
⒜ 주거지 이전으로 인해 출퇴근에 어려움이 있는 노동자
⒝ 해외로 이민가는 노동자
⒞ 본인이 3개월 이상 병상에 있는 부인(남편), 부모, 시부모, 아이를
돌보기 위해 휴직을 해야만 하는 노동자
⒟ 가족이 다른 어려운 환경에 처해 마을급 국가기관으로부터 주거지
이전 확인을 받아 노동계약을 실현할 수 없는 노동자.
【제 12 조】 개정, 보충된 노동법 제 38 조 1 항 ⒜, ⒟ 규정의 경우에
해당되어 근로계약을 일방적으로 종결할 권리를 가진 고용주는 다음과
같이 규정 된다
1. 노동자가 근로계약에 따른 업무를 완성하지 못할 경우, 즉 주관적인
요소로 인해 할당된 업무를 완성하지 못해 한 달에 2회 이상 기록을
남기거나 기록을 상기시키는 행위를 했으나 극복하지 못한 경우.
업무의 미완성 수준은 근로계약, 단체노동조약 혹은 단위의 취업규
칙에 기록되어 있다.
2. 다른 불가항력적인 이유, 즉 성급 이상의 심판권을 가진 국가 기관
의 요구, 극복할 수 없는 화제 , 전염병으로 인해 점진적으로 생산
경영 활동을 변경하고 축소해야 하는 경우.
【제 13 조】 개정, 보충된 노동법 제 41 조 3 항에 규정된 육성비용배
상은 다음과 같이 규정 된다
일방적으로 근로계약을 종결한 노동자는 견습에 관한 교육법과 노동법
시행 세부사항이 규정된 2001년 1월 9일 자 번호 02/2001/ND-CP 정부 시
행령 제 32 조 4 항 규정에 따라 육성비용을 배상해야 한다. (개정, 보
충된 노동법 제 37 조 각 규정을 충분하고 정확하게 실현한 노동계약 종
결의 경우는 제외)
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70. 【제 14 조】 노동법 제 42 조에 규정된 근로계약 종결 시의 퇴직금은
다음과 같이 규정 된다
1. 노동법 제 36 조와 개정, 보충된 노동법 제 37 조, 제 38 조 1 항
⒜, ⒞, ⒟, ⒟’, 제 41 조 1 항, 제 85 조 1 항 ⒞에 규정된 근로계약
종결의 경우, 고용주는 노동법 제 42 조 1 항에 규정된 만 12 개월 이상
근무한 노동자에게 퇴직금을 지불할 책임이 있다.
개정, 보충된 노동법 제 85 조 1 항 ⒜, ⒝에 규정된 근로계약 종결의
경우와 제 145 조에 규정된 매달 퇴직연금제도를 받는 경우, 퇴직금을
받을 수 없다.
노동법 제 17 조 1 항과 개정, 보충된 노동법 제 31 조에 규정된 근로
계약 종결의 경우, 노동법 제 42 조 1 항에 규정된 퇴직금을 받을 수 없
으나 제 17 조 1 항에 규정된 실업보조금을 받을 수 있다.
개정, 보충된 노동법 제 37 조 1 항에 규정된 이유에 맞지 않는 종결
혹은 2, 3항에 규정된 사전 통보가 이루어지지 않은 종결은 개정, 보충
된 노동법 제 41 조 2 항에 규정된 노동자가 불법적으로 근로계약을 종
결하는 경우이므로 퇴직금을 받을 수 없다.
2. 퇴직금 지불 경비 근원
⒜ 기업의 경우, 퇴직금 지불 경비를 생산 단가 혹은 유통비에 회계기
록한다.
⒝ 행정기관과 근로계약에 따라 노동자를 사용하며 국가 예산으로 운영
되는 사업체의 경우, 퇴직금 지불 경비는 기관의 일상경비에서 해결
한다.
⒞ 근로계약에 따라 노동자를 사용하는 다른 기관, 조직, 단체와 개인
은 그 기관, 조직, 단체와 개인이 스스로 퇴직금을 지불한다.
3. 퇴직금 정산을 위한 근무 기간
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71. ⒜ 퇴직금 정산을 위한 근무 기간은 체결된 근로계약서(구두계약 포함)
에 기초하여 노동자가 고용주를 위해 실제로 일한 총 근무시간이다
⒝ 이전에 그 단위에서 근로자, 공무원으로 근무했고 여전히 근무중인
노동자의 경우, 퇴직금 정산을 위한 근무 기간은 그 단위에서 일한
총 근무시간이다.
⒞ 이전에 국영기업에서 근무했으나 국가 소속 다른 기관에서 근무하고
있으며 아직 퇴직금을 지급받지 못한 경우, 법률에 따라 노동자가 근
로계약을 종결한 기업이 퇴직금을 지불할 책임이 있다. 이전 고용단
위들은 퇴직금을 지불한 기업에게 지불액을 건네줄 책임이 있으며,
만약 이전 고용단위가 활동을 정지한 경우에는 국가은행이 대신 지
불해준다. 개정, 보충된 노동법 제 31 조 규정에 기초하여 기업을
통합․분리, 기업의 소유권, 관리권 혹은 재산사용권을 이전하였으나
노동자가 노동계약을 종결한 경우, 기업의 각 권리를 승계받은 고용
주는 노동자가 구 고용주를 위해 일했던 시간을 포함하여 노동자에
게 퇴직금을 지불할 책임이 있다.
⒟ 위에서 언급한 시간 외에도, 만약 다음과 같은 시간이 있다면 고용
주를 위해 일한 근무 시간으로 정산 된다
- 기업, 기관, 조직 내에서의 수습, 견습 기간
- 직업 수준 고양을 위한 시간 혹은 직업 교육 시간
- 사회보장제도에 따른 휴식시간과 노동법 규정에 기초한 휴식시간
- 근로계약 임시 연기 기간 종결 시 새 업무 배정 대기 시간 혹은 노동
자의 유급 휴직 기간
- 기업, 기관, 조직 내에서의 직업 학습, 훈련 시간
- 양측 합의에 의한 노동계약 실현 임시 연기 기간
- 면직기율 혹은 일방적인 근로계약 종결 관련 처리 기간
- 노동법 제 92 조 규정에 기초한 노동자의 임시 근무정지 기간.
4. 퇴직금 정산을 위한 임금(만약 있다면 수당이 합쳐진) 수준은 2002
년 12월 31일 자 번호 114/2002/ND-CP 규정에 따라 실현한다.
5. 잉여 개월 수가 있는 12개월 이상 근무한 노동자에 대한 근무시간은
다음과 같이 간주된다.
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72. - 만 1개월 이상 6개월 미만은 6개월 근무로 정산
- 만 6개월 이상 12개월 이하는 1년 근무로 정산
6. 노동법 제 42 조 1 항 규정에 기초하여 퇴직금을 받는 노동자는 노
동법 제 43 조 규정에 기초하여 직접, 일시불로, 근무지에서, 정해
진 시한 내에 퇴직금을 지급받는다.
【제 15 조】노동법 제 43 조에 규정된 근로계약 종결 시, 양측의 책임
양측의 이권에 연관된 모든 항목의 결제 시한은 노동법 제 43 조 규정
에 기초하여 실현된다.
다음과 같은 특별한 경우에 대해 : 이 시행령 제 14 조 3 항 ⒞에 규정
되어 있는 다수의 기업에서 근무한 노동자에 대한 퇴직금 지급; 기업이
활동 정지 혹은 양측 중 한 쪽이 천재, 화재를 당해 퇴직금, 배상 관련
항목과 다른 채무 항목을 정산해야만 하는 경우 : 정산에 관한 일을 해
결하는 기간은 노동 계약이 종결된 날로부터 30일을 초과할 수 없다.
【제 16 조】개정, 보충된 노동법 제 29 조 3 항과 제 166 조 4항에 규
정된, 무효 선언된 근로계약서에 기록된 양측의 권리, 의무, 이익은 다
음과 같이 해결된다. 무효 선언된 양측의 권리, 의무, 이익 내용은 근로
계약이 체결되고 효력이 발생한 시점을 기준으로 그에 상응하는 현행 법
률 규정 내용과 단체협약에 따라 해결된다.
제 4 장 시행조항
【제 17 조】이 규정이 효력을 발생하기 전에 체결된 근로계약의 경우,
만약 개정, 보충된 노동법에 부합하지 않는 내용이 있다면 반드시 개
정, 보충해야 한다. 개정, 보충된 노동법의 규정과 비교하여 노동자에게
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73. 유리한 조항은 근로계약 효력이 소멸되는 때까지 그대로 시행한다. 근로계
약을 개정, 보충하는 것은 이 규정이 효력을 발생한 날로부터 늦어도 6
개월 내에 이루어져야 하며, 만약 시한이 지난 후에도 개정, 보충을 하
지 않으면 노동법 위반행위로 간주되어 개정, 보충된 노동법 제 29 조 3
항과 제 166 조 4항 규정에 기초하여 심판권을 가진 기관의 무효선언을
받을 수도 있다.
【제 18 조】
1. 이 규정은 공포된 날로부터 15일 후에 효력을 발생하며, 근로계약
관련 노동법의 일부 조항 시행 안내 및 세부 사항이 규정된 1994년 12
월 31일 자 번호 198/CP 규정을 대체한다.
2. 기능과 임무에 근거하여 노동보훈사회부와 재정부는 이 규정 실행
지도 임무를 맡는다.
【제 19 조】 관련 부의 장관, 부급 기관장, 정부 직속 기관장, 중앙 직
속 시, 성 인민위원장, 각 기관, 조직, 기업과 개인은 이 규정을 이행할
책임이 있다.
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74. 근로계약 관련 규정
(2003.9.22,제21호/2003/TT-BLDTBXH,노동부령 )
이 규정은 근로계약에 관한 2003.5.9 제44호/2003/ND-CP 수상령의
규정을 시행 안내한다.
근로계약에 관한 노동법 일부조항을 세부적으로 정하고 시행을 안내하는
2003.5.9일자 44호/2003.ND-CP 수상령 시행후 베트남 노동조합총
연맹, 각 부, 유관기관의 의견제시가 있어 노동보훈사회부는 아래와 같
이 시행 안내한다.
1. 근로계약의 형식과 내용 및 유형
1. 제44호/2003/ND-CP 수상령 제3조에 의한 근로계약의 형식은 다음
과 같다.
a) 기간의 정함이 없는 근로계약, 12월이상 36월까지의 기간이 있는 근
로계약, 3월 이상 12월까지의 기간을 가진 근로계약은 이 시행 규칙
의 제1호 서식에 따라 문서로써 체결되어야 한다.
사용자는 A4 용지로 규정된 서식에 따라 근로계약서를 준비한다. 근
로계약 체결의 한 당사자가 외국인인 경우 계약 내용은 베트남어로
하여야 하며 그 뒷장에 쌍방이 합의한 외국어 부분을 첨부할 수 있
다. 베트남어로 된 내용이 법률적 가치가 있다. 근로계약서는 여러
색상의 필기구(붉은색 제외)로 혹은 타자로 작성할 수 있다.
b) 3개월 미만 기간을 가진 근로계약 또는 가사를 돕기 위한 근로계약
은 구두로도 근로계약을 체결할 수 있으나 노동법 제29조 제1항의
규정에 따른 내용을 준수하여야 한다.
c) 농업, 임업, 수산업, 제염업 기업에 있어서의 근로계약은 사업의 특
성에 적합하도록 내용의 일부를 경감할 수 있다.
d) 근로계약 외에도 양 당사자는 주어진 재산에 관한 책임계약을 체결
할 수 있다.
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75. 2. 제44호/ 2003/ND-CP 수상령 제4조에 따른 제 근로계약의 적용에
대하여는 다음과 같다.
a) 제44호/2003/ND-CP 수상령 제4조 제1항, 제2항, 제3항에서 정한
근로계약의 제 유형 가운데 하나를 적용하기 위해서는 사용자와 근
로자는 사업의 기간에 근거를 두어야 한다.
정년 퇴직자에 대해서는 양측은 계절적 사업 또는 12월미만 기간의
특수한 사업에 따른 근로계약의 형태를 여러 차례 체결할 수 있다.
b) 2003.1.1이전에 체결된 기간의 정함이 있는 근로계약으로 그 당시까
지 시행 효력이 있는 때에는 제44호/2003/ND-CP 수상령 제4조 제4
항 규정을 적용함에 있어서 최우선 근로계약인 것으로 간주된다.
Ⅱ 근로계약의 체결과 내용의 변경
1. 제44호 /2003/ND-CP 수상령 제5조에 따른 근로자와 근로계약
체결할 권한이 있는 자라 함은 구체적으로 다음과 같이 정한다.
- 국영기업법, 기업법, 베트남내에서 외국인투자법에 따라 활동하는 기
업에 있어서는 총사장 또는 기업사장이다
- 합작조합에서는 합작조합 책임자, 합작조합연합의 경우는 합작조합연
합 사장이다.
- 베트남내에서 활동하는 국제 또는 외국의 기관, 지사, 대표 사무실(통
칭 ‘조직’이라 한다)에 대해서는 조직의 최고책임자(지사장, 실장, 대표
자)다
- 개인, 가내공업의 경우는 근로자를 직접적으로 사용하는 자이다.
권한 있는 자가 직접 근로계약을 체결하지 않을 경우에는 인사관리분임
에 대해 이미 정한 경우를 제외하고 문서로써 다른 자에게 위임할 수 있
다. 사용자가 개인인 때에는 위임될 수 없다.
2. 매월 사회보험을 받는 정년 퇴직자나 3월 미만 기간의 근로를 하는
자 와의 근로계약의 경우, 근로자는 사용자로부터 직급에 따른 급여 외
에 다음에 해당하는 금액을 받는다.
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76. - 사회보험 = 15%
- 의료보험 = 2%
- 연가 = 4%
- 양측이 휴가를 합의시 왕복 기차비용은 : 9% 이상이다.
위의 % 비율은 근로계약상의 급여에 따라 계산한다.
3. 제44호/2003/ND-CP 수상령 제8조 제2항에 따른 근로계약 내용의
변경 절차는 다음과정에 따라 진행된다.
- 요구를 제안한 자가 변경을 필요로 하는 내용을 제기하고 문서로써 상
대방에게 통보한다.
- 요구 접수자는 접수일로부터 늦어도 3일 이내에 변경을 필요로 하는
내용에 대해 합의하기 위하여 제안자 측과 적극적으로 만나야 한다.
- 양측이 근로계약 내용의 변경을 합의하면 본 시행규칙에 첨부된 서식
제2호에 따른 근로계약 부관의 체결을 진행하게 된다.
- 근로계약 내용의 변경에 합의하지 못하는 경우에는 기존의 근로계약
을 계속 이행하거나 노동법 제36조 제3항 규정에 따른 계약종료를 합
의한다.
Ⅲ. 근로계약의 종료, 퇴직금, 양성교육비의 보상
1. 근로계약 종료를 위한 사전 통보기간에 대하여는 다음과 같다.
a) 노동법 제36조에 의한 근로계약 종료의 경우에는 양측은 사전에 통보
하지 않아도 된다.
b) 노동법 제37조 또는 제38조에 정한 근로계약의 일방적 종료의 경우
일방적 종료의 권한을 가진 자는 문서로써 상대방에게 사전 통보하여
야 한다. 근로자의 사전통보일수는 노동법 제37조 제2항, 제 3항에,
사용자의 사전통보일수는 노동법 제38조 제3항에서 규정된다. 사전통
보일수는 근무일에 해당하는 날이다. 근로자가 징계해고 된 때에는
사전 통보하지 않아도 된다.
2. 제44호/2003/ND-CP 수상령 제4조 제1항에 의한 퇴직금을 받는 경
우와 받을 수 없는 경우에 대하여는 구체적으로 다음과 같이 정한다.
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77. a) 퇴직금을 받을 수 있는 경우
- 근로자는 노동법 제36조, 제37조, 제38조 제1항 a), b), c) 그리고
제41조 제1항, 제85조 제1항 c)에 따라 계약이 종료된다.
- 근로계약제가 있기 전에 채용된 국영기업 종사근로자는 퇴직시 근로
계약이 체결된 자와 마찬가지로 퇴직금이 산정된다.
- 노동법 제38조 제1항 e) 규정에 따라 기업, 기관, 조직이 활동을 중
단함으로써 근로계약이 종료되는 근로자는 다음의 경우이다 : 기업,
기관, 조직에 대하여 권한 있는 자에 의한 해체 결정이 있는 경우,
법원이 파산을 선언 하는 경우, 또는 활동허가서의 시한 만료로 사업
등록허가서가 취소된 경우 등이다.
b) 퇴직금을 받을 수 없는 경우
- 노동법 제85조 제1항 a), b)에 따라 해고된 근로자
- 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료한 경우로서 노동법 제37조에
정한 종료의 사유나 사전 통보기일에 관하여 법률에 위반한 경우
- 노동법 제145조 제1항, 제2항 규정에 따라 월 연금을 수령할 목적으
로 근로자가 그만둔 경우
- 노동법 제17조 제 1항과 제 31조에 따라 근로계약을 종료한 근로자가
실업보조금을 받는 경우
3. 퇴직금의 계산 지급 식은 다음과 같다.
기업별 퇴직금 계산식
퇴직금=기업에서의 전체 근무기간× 퇴직금 계산근거가 되는 임금×1/2
- 기업내 전체근무기간이란 제44호/2003/ND-CP 수상령 제1조 제5항
에 정한 원칙에 따라 올림 계산된다.
- 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이란 근로자가 기업내 근로계약을 종
료하기 이전의 연속된 6개월간의 평균임금을 말하며, 2002.12.31
제114호 2002/ND-CP 수상령 제15조에 정한 직급급, 직무급 그리
고 지역수당, 직무수당(있는 경우에)도 포함한다.
a) 근로자가 한 기업 안에서 다수의 근로계약을 이행하였고, 그 계약마
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78. 다 끝날 때 퇴직금을 아직 정산되지 아니한 때에는, 기업은 다수의
근로계약 모두를 근무기간에 합산하고 최종 근로계약을 종료하기 이
전 연속 6개월의 평균임금을 구한다.
다수의 근로계약 가운데 근로자가 법률에 위반하여 일방적으로 종료
한 근로계약이 있을 때에는 그 법률에 위반하여 근로계약을 종료 한
근무기간에 대하여는 퇴직금이 지급되지 아니하며 다른 나머지 근로
계약에 대해서만 퇴직금이 지급된다.
사례1) A씨는 P사에서 모두 3차례의 근로계약을 수행한 후 그 근로계
약을 종료하였다.
첫번째 근로계약은 14개월로써 월 500.000동 이었으며 두 번째 근로계
약은 18개월로써 그 계약의 마지막 6개월 평균임금이 600,000동/월 그
리고 세 번째 근로계약이 24개월로써 그 계약의 마지막 6개월 평균임금
은 800,000동/월이었다면 퇴직금은 다음과 같이 계산한다.
- 총 근무시간 : 14월 +18월+24월 = 56월(5년으로 올림계산)
- 퇴직금 : 800,000동×5.0×1/2 = 2,000,000동
그러나 A씨가 법률에 위반해 세 번째 근로계약을 종료 하였을 경우에는
세번째 근로계약에 대해서는 퇴직금이 지급되지 아니한다. P사는 첫 번
째 근로계약과 두 번째 근로계약에 의한 근무기간만을 합산한다.
- 총 근무기간 : 14월 +18월 = 32월(3년으로 올림계산)
- 퇴직금 : 600,000동×3×1/2 = 900,000동
P사는 세번째 근로계약 종료일로부터 7일후 A씨에게 퇴직금을 정산해
주어야 한다.
b) 국영기업에 근무하는 근로자로서 편제제도에 의한 근무기간이 있고
근로계약제도에 의한 근무기간도 있는 경우 퇴직금을 계산키 위해서는
그 두 근무기간을 합산한다.
사례2) 기계공 B씨(제2그룹A 임금등급)가 편제제도에 따라 P회사에서
1991.4~1994.2까지 근무하였고 이후 근무계약제도에 따라
1994.3~2003.6까지 근무해 오다 근무계약을 종료하였다. 총 근무기간은
147개월(12.5년으로 계산됨)이며 최종 6개월 평균임금은 823,600동(계
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79. 수 2.84)이다
B씨의 퇴직금은 823,600동×12.5×1/2=5,147,500동이다.
c) 1995.1.1이전 근무전환에 따라 다수의 국영기업에서 근무한 근로자의
경 우 그 기업별로 근로자에 대한 퇴직금이 계산된다.
1993.4.1 이전 근로자의 임금은 1993.4.1 시점의 제25호/CP, 제26호
/CP 수상령에 따라 전환된다.
사례 3) 건설공 C씨(제2그룹 A6 임금등급)는 국영기업에 속한 모두 3개
의 사업단위에서 근무한 경력이 있다. Y기업에서는 편제제도에 따라
1988.10~ 1990.12(22월은 2년으로 올림 계산)까지 근무하였는데
1993.4.1 시점에 제26호/CP 수상령에 따라 전환된 6개월 평균임금은
142.000동/월(계수1.55)이었다. Z기업에서는 편제제도에 따라
1991.1~1994.5까지(41개월로서 3.5년으로 환산) 근무하였고 최종 6개
월 평균임금이 186.000동(계수 1.55)이었다. 마지막으로 X기업에서는
근로계약에 따라 1994.6부터 근로계약을 중단한 2003.5.31까지 근무하
였고 이때 최종 6개월 평균임금은 823,600동/월(계수 2,84)이었다. X기
업에서의 근무기간은 108개월 (9년으로 환산)이었다.
C씨의 퇴직금 계산은 다음과 같다.
- Y기업에서는 142.000동×2.0×1/2=142,000동
- Z기업에서는 186.000동×3.5×1/2=325,.500동
- X기업에서는 823,600동×9×1/2= 3,706,200동
합계 : 4,173,700동
X기업은 B씨에 대해 퇴직금 전체를 정산 지급하고 이 시행규칙 제3호
서식에 따라 Y기업과 Z기업에 통보하여 자신이 대신 지급하였던 금액을
환급받는다.
Y기업과 Z기업이 활동을 중단한 경우에는 재정부의 안내에 따라 국가
예산에서 환급받게 된다.
d) 기업의 인수 합병과 분할, 기업재산의 소유권ㆍ관리권ㆍ사용권 이전
후 근로자가 근로계약을 종료한 때에는 이를 승계한 사용자는 현 근무기
간은 물론 이전의 근무기간을 포함하여서 퇴직금을 지급할 책임이 있다.
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80. 특별히 국영기업이 재배치 계획을 시행하거나 소유형태를 전환 (기업의
주식화, 교부, 매각, 할당 경영, 리스 경영)한 경우에는 국가규정에 따라
적용된다.
사례 4) D씨는 1990.6월부터 C라는 국영기업에 근무하였는데 1990.6월
이 후 이 기업은 주식화되어 주식회사가 되었고 기업법에 의해 활동하게
되었다. 2003.6월 D씨는 근로계약을 중단하였다.
주식회사 되기 전 6개월 평균임금은 300,000동/월이었고 근로계약을
중단 하기 전 6개월 평균임금은 800,000동/월이었다.
D씨의 퇴직금은 다음과 같이 계산된다.
- 국영기업에서의 퇴직금은
300,000동×8×1/2 = 1,200,000동
- 주식회사에서의 퇴직금
800,000동×5×1/2 = 2,000,000동
합계 3,200,000동
주식회사는 D씨에게 퇴직금전액을 청산한다. 퇴직금의 지급은 국영기업
의 주식회사로의 전환에 관한 2002.6.9 제64호/2002/ND-CP 정부수상
령 제 27조에 따라 이행된다.
4. 제44호/2003/ND-CP 정부수상령 제13조에 따른 양성교육비에 대한
보상은 다음과 같이 시행된다.
a) 근로자는 사용자의 경비(외국측이 사용자를 위해 후원하는 경비를 포
함)로 국내 혹은 외국에서 양성교육을 받을 수 있으며, 그 교육이 끝나
고 나면 사용자를 위해 양측이 합의한 일정한 기간동안 근무해야 한다.
b) 근로자가 아직 교육이 끝나기도 전에 일을 그만두거나 근로계약을 일
방적으로 중단한 때 또는 교육이 끝나고 나서 기존에 합의했던 기간만큼
사용자를 위해서 근로하지 아니한 때에는 노동법 제37조에서 정한 경우
를 제외하고는 근로자는 사용자가 근로자와의 합의로 훈련교사, 학습자
료, 교육장, 설비기계. 실습재료, 교육생을 위한 기타 지원비에 들인 제
비용 등이 포함된 교육훈련 경비에 대해 보상하여야 한다.
상기 a항과 b항에서의 합의는 사용자와 근로자간에 서명한 문서로써 하
여야 한다.
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81. Ⅳ. 시행조항
1. 이 규정은 공포일로부터 15일후 그 효력이 있다. 아래 문서들은 폐
지된다.
근로계약서에 관한 1993.2.12 제66호/LDTBXH-QD 노동보훈사회부장
관의 결정, 근로계약서양식에 대한 1993.4.2 제207호/LDTBXH-QD 노
동보훈사회부장관의 결정, 근로계약에 관한 1994.12.31 제198호 시행령
을 안내시행하는 1996.10.12자 제21호/LDTBXH-TT노동보훈사회부의
시행규칙, 1996. .10.12자 제21호/LDTBXH-TT제3장 제4항을 폐지하는
2001.1.9일자 제2호/2001/TT-BLDTBXH 노동보훈사회부의 시행규칙
2. 이 시행규칙이 시행효력이 발생한 날 이전에 이미 근로계약을 중단한
경우에 대해서 퇴직금을 재산정하기 위하여 이 시행규칙에 정한 퇴직수
당 산정을 다시 적용할 수는 없다.
3. 근로계약에 따라 근로자를 고용하는 모든 단위사업장은 6개월과 1년
마다 정기적으로 법률 규정에 따른 근로계약의 체결, 이용, 중단에 관하
여 그 단위사업장의 본 소재지 노동관서나 공업구역 관리위원회에 보고
하여야 한다.
4. 성이나 중앙 직속의, 시 노동관서나 공업지역 관리위원회는 인민위원
회를 도와 이 시행규칙 이행을 안내, 독려, 검사를 실시할 책임이 있다.
시행과정에서 의문이 있으면 노동보훈사회부에 제안하여 연구, 해결되도
록 한다.
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82. 고용 및 근로자 채용 관련 규정
(2003년 4월 18일, 39/2003/ND-CP,수상령)
2001년 12월 25일 자 정부조직법에 근거하여
2002년 4월 2일 일부 조항이 개정 보충된 노동법에 근거하여
노동보훈사회부 장관의 제의에 따라,
제 1 장 고용 창출
【제 1 조】 고용 창출 목표와 일자리 지원 정책
1. 노동법 제 14 조 규정에 따른 고용창출 목표는 고용계약에 따라 노동자를
사용하는 기업, 조직, 단체, 개인에서 규모나 활동 영역을 설립하거나 확대하
고 업무 재배치를 하기 위한 새로운 수용에 의해 보편적인 업무 처리 부분에
서 추가 선발이 필요한 새로운 노동자 수라고 규정된다.
2. 새로운 일자리 창출 목표의 수립과 실현
⒜ 각 프로그램, 예정안, 경제 사회 발전 계획 내에는 새로운 일자리 창출
목표가 반드시 포함되어야 한다.
⒝ 매년, 노동고용이 있는 각 기업, 조직, 단체, 개인은 각 부, 부문과 각
지방에 새로운 일자리 창출 실현 결과를 보고해야 한다.
⒞ 매년 각 부, 부문과 각 지방은 노동보훈사회부와 계획투자부에 새로운 일
자리 창출 목표를 종합하여 보고할 책임이 있다.
⒟ 노동보훈사회부는 계획투자부와 협력하여 1년과 5개년 새로운 일자리 창
출 목표 실현 결과를 지도, 검사하고 이를 정부에 보고할 책임이 있다.
3. 일자리 지원 정책
⒜ 재정부가 주도가 되어, 노동보훈사회부 및 연관 부와 부문과 협력하여 재
정지원, 세금감면정책 결정에 따라 이를 정부가 공포할 수 있도록 제출하
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83. 거나 혹은 직접 공포하고 각 기업, 조직, 단체, 개인이 다수의 노동자를
위해 일자리를 창출하기 위한 다른 격려 방법들을 적용한다.
⒝ 베트남은행이 주도가 되어, 노동보훈사회부와 협력하여 노동자가 일시적
으로 해외 근무를 가거나 스스로 일자리를 창출하게 하기 위해 자금을 대
출해주는 결정에 따라 이를 정부가 공포할 수 있도록 연구, 제출하거나
혹은 직접 공포하고 다수의 노동력 흡수를 장려한다.
⒞ 과학기술부가 주도가 되어, 노동보훈사회부와 협력하여 다수의 노동자를
수용하는 새로운 기술발전격려정책 결정에 따라 이를 정부가 공포할 수
있도록 연구, 제출하거나 직접 공포한다.
⒟ 민족위원회가 주도가 되어, 노동보훈사회부 및 연관 부와 부문과 협력하
여 소수민족을 수용하기 위한 일자리 해결에 관한 우대정책 결정에 따라
이를 정부가 공포할 수 있도록 연구, 제출하거나 혹은 직접 공포한다.
⒟’농업농촌발전부가 주도가 되어, 노동보훈사회부 및 연관 부와 부문과 협
력하여 농촌지역의 일자리 창출 격려정책을 연구하여 공포한다.
⒠ 노동보훈사회부는 다음과 같은 결정에 따라 결정 사항을 정부가 공포할
수 있도록 연구, 제출하거나 혹은 직접 공포할 책임이 있다
- 여성 노동자와 장애인 노동자를 위한 일자리 해결 지원정책
- 노동자를 위한 일자리 창출과 재창출 정책.
⒢ 교육부가 주도가 되어, 노동보훈사회부 및 연관 부와 부문과 협력하여 다
음과 같은 정책결정에 따라 결정 사항을 정부가 공포할 수 있도록 연구,
제출하거나 혹은 직접 공포한다
- 새로운 기술발전에 응하는 실력을 고양시키기 위해 학습하고 노력하는 노
동자를 격려하는 정책;
- 각 대학, 전문직업 중 고등학교를 졸업한 학생을 위한 일자리 해결정책.
⒣ 국방부, 공안부가 주도가 되어, 노동보훈사회부 및 연관 부와 부문과 협
력하여 의무를 다한 군인, 인민공안을 위한 일자리 해결정책 결정에 따라
이를 정부가 공포할 수 있도록 연구, 작성, 제출하거나 직접 공포한다.
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84. 【제 2 조】 일자리 관련 국가 프로그램
1. 노동법 제 15 조 1 항 규정에 기초한 일자리 관련 국가 프로그램은 다음
을 포함한다: 목표, 지표, 활동내용, 시간, 해법, 재정자원, 실현조직, 프로
그램 관리.
2. 노동보훈사회부가 주도가 되어, 계획투자부, 재정부와 협력하여 정부에
일자리 관련 국가 프로그램을 제출하고 정부 수상이 일자리 관련 국가기금 운
영활동 관리규제를 공포할 수 있도록 이를 제출한다.
3. 계획투자부가 주도가 되어, 재정부, 노동보훈사회부와 협력하여 일자리
관련 국가 프로그램을 위한 1년과 5개년 재정자원 계획을 세운다.
【제 3 조】일자리 관련 국가 기금은 다음과 같이 형성되고 사용된다
:
1. 일자리 관련 국가 기금은 다음과 같은 재원으로부터 형성한다
⒜ 국가 예산.
⒝ 국내외 조직과 개인의 재원.
⒞ 기타 지원금.
2. 일자리 관련 국가 기금은 다음과 같은 목적에 사용한다.
⒜ 일부 대상자에게 일자리 해결을 위한 소규모 계획안에 기초한 자본 대출.
⒝ 노동자의 실업을 제한하고 실업자를 받아들이는 기업을 위한 대출.
⒞ 노동시장 발전 활동과 일자리 소개 조직 체계를 공고히 하고 발전시키기
위한 지원.
【제 4 조】 지방의 일자리 해결 프로그램
1. 노동법 제 15 조 2항 규정에 기초하여 지방의 일자리 해결 프로그램은 다
음을 포함한다: 목표, 지표, 활동내용, 시간, 해법, 재원, 실현조직, 프로그
램 관리.
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85. 2. 매년, 중앙 직속 시, 성 인민위원회는 지방의 일자리 해결 프로그램과 기
금을 수립하고, 동급 인민의회에 제출하여 결정을 내리게 한 뒤, 그 결정을
실현하기 위한 조직을 세우고, 노동보훈사회부와 계획투자부에 결과를 보고한다.
【제 5 조】 지방의 일자리 해결 기금은 다음과 같이 형성되고 사용 된다
1. 지방의 일자리 해결 기금은 다음과 같은 재원으로 형성 한다
⒜ 중앙 직속 시, 성 인민회의에 의해 결정된 지방의 예산.
⒝ 국내외 조직과 개인의 재원.
⒞ 기타 지원금.
2. 일자리해결기금은 지방의 일자리 해결 프로그램 목적에 맞게 사용한다.
【제 6 조】재정부가 주도가 되어, 노동보훈사회부, 계획투자부와 협력하여
일자리 관련 국가 기금과 지방에서의 일자리 해결 기금의 재정관리규제를 수
립하고 공포한다.
제 2 장 노동자 선발
【제 7 조】노동법 제 16 조 2 항과 제 132 조 1 항에 기초하여 베트남 노동
자 선발은 다음과 같이 규정 된다
1. 고용주는 자신의 필요에 따라 직접 혹은 일자리 소개 조직을 통해 베트남
노동자를 선발할 권리를 가진다.
2. 노동자는 구직을 위해 직접 연락을 취하거나 일자리 소개 조직에 등록할
권리를 가진다.
【제 8 조】노동자 선발 수속
1. 노동자 선발 참가 신청서를 받기 최소 7일 전, 고용주는 반드시 대중 통
신 매체에 통보해야 하고 본사 내에 노동자 선발 고용 필요에 대해 광고를 붙
여야 한다. 동 광고에는 다음과 같은 내용이 포함 된다: 직종, 업무, 전문수
준, 선발인원, 고용계약기간, 임금수준, 업무조건 및 기업이 요구하는 기타
필요조건.
2. 선발 참가 신청서는 다음을 포함 한다
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86. - 노동보훈 사회부에 의해 규정된 양식에 기초한 노동자 선발 참가 신청서
- 노동기록 사본. 노동기록을 미발급 받은 경우, 노동 보훈 사회부에 의해
규정된 양식에 따라 작성된 이력요약이 있어야 한다.
- 선발 고용 지위에 요구되는 학위증서, 증명서 사본(공증 필요 없음).
- 심판권이 있는 기관의 건강증명서.
- 업무의 엄밀성 때문에 기업에 의해 규정된 다른 서류들.
3. 신청서 수령 시, 고용주는 번호 순서대로 장부에 기록하고 노동자에게 선
발시간이 명시된 수령증을 교부해야한다. 노동자가 선발 시험에서 탈락되거나
불참한 경우, 고용주는 노동자에서 서류를 반환하고 수령증을 회수해야 한다.
4. 고용주는 노동자 선발을 위한 모든 비용(노동자 선발 참가 신청서 제외)
을 지불하고 생산단가나 유통비 항목에 정산하여 기록할 책임이 있다.
5. 일자리소개조직을 통해 노동자를 선발한 고용주는 법률규정에 따라 일자
리소개조직에 소개비를 지불해야만 한다.
6. 일자리소개조직을 통해 구직 등록을 한 노동자는 이 조 2 항 규정에 따라
일자리소개조직에 서류를 제출하고, 만약 일자리를 얻으면 법률규정에 따라
일자리소개조직에 소개비를 지불해야 한다. 이 시행령 제 15 조 1 항 규정에
따라 일자리소개센터를 통해 구직 등록을 한 노동자는 일자리 소개비를 면제
받는다. 국가는 노동자를 위한 구직 등록 업무를 실현하기 위해 각 일자리소
개센터를 지원한다.
【제 9 조】노동법 제 183 조 규정에 따라 노동자에게 노동기록을 발급하는
일은 다음과 같이 규정된다
1. 모든 기업, 조직, 단체와 개인을 위해 고용계약에 따라 일하는 노동자는
모두 노동기록을 발급받는다.
2. 노동력이 있는 만 15세 이상과 근로계약서를 교환한 사람들은 노동기록을
발급받는다.
3. 노동기록을 발급받은 사람은 발행 비용을 지불할 책임이 있다.
노동보훈사회부는 노동기록의 등록, 발급, 사용, 관리 양식을 규정한다.
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87. 【제 10 조】 고용주, 각 부, 부문, 지방은 노동보훈사회부의 규정에 기초하
여 선발과 고용에 대해 정기적으로 보고할 책임이 있다.
제 3 장 실업보조
【제 11조】노동법 제 17 조 1 항 규정에 기초한 구조변화 혹은 기술변화는
다음과 같다.
1. 높은 수준은 노동생산력이 필요한 선진 기술의 기계, 설비, 공정과정의
일부 혹은 전체 변경.
2. 더 적은 수의 노동력을 필요로 하는 상품 혹은 상품구조의 변경.
3. 조직 구조 변경 : 단위 일부분의 병합, 해체
위에 언급된 변화들로 인해 노동자가 실업을 하게 된 경우, 고용주는 노동자
를 새로운 업무에 고용하기 위해 재직업 교육을 실시할 책임이 있다. 만약 새
로운 업무를 찾아주지 못해 노동자가 실직을 해야 할 시에는 노동법 제 17 조 1
항과 이 시행령 제 12, 13 조 규정에 따라 실업보조금을 지불해야 한다.
【제 12 조】실업보조금 수준은 노동법 제 17 조 1 항 규정에 따라 다음과
같이 규정된다
1. 실업보조금은 2002년 12월 31일 자 번호 114/2002/ND-CP 정부 시행령의
임금 수준 규정에 기초하여 정산된다.
2. 실업보조금 정산을 위한 시간은 실업하기까지 그 고용주를 위해 일한 실
제 시간의 합계이다. 노동자가 그 이전에 국내에서 일한 시간에 대한 퇴직금
과 실업보조금을 아직 지급받지 못한 경우, 노동법 제 42 조 규정에 기초하여
그 시간에 대한 퇴직금만을 지급받을 수 있다. 이 퇴직금 항목이 노동자가 실
직 당한 단위의 실업보조 관련 예비 기금에서 지불된 것이라면 실업보조금도
포함되어 있다.
특별히 기업 인도, 매도, 분리, 경영, 임대와 주식화 형식에 따라 재배치와
변경 방안을 실현하는 기업 내의 노동자에 대해서 다음과 같은 경우 국가의
노동 관련 제도 규정에 기초하여 적용한다.
3. 실업보조금을 향유하기 위한 근무 기간은 만 1년(12개월) 이상이고, 1년
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88. 단위로 계산되지 않는 잉여 개월 수는 다음과 같이 규정된다
⒜ 1개월 이하는 실업보조금을 향유할 수 없다.
⒝ 1개월부터 6개월 이하는 월급의 1/2에 준하는 실업보조금을 향유하기 위
해 6개월 근무 기간이 정산된다.
⒞ 6개월 이상은 월급에 준하는 실업보조금을 향유하기 위해 1년의 근무 기
간이 정산된다.
4. 실업보조금과 퇴직금은 근무지 혹은 노동자가 편한 장소에서 노동자에게
직접 한 번에 지불되고, 늦어도 노동자가 실업한 날로부터 7일 이내에 지불해
야 한다.
【제 13 조】노동법 제 17 조 3 항 규정에 기초하여 실업보조 관련 예비기금
은 다음과 같이 규정된다
1. 각 기업은 반드시 기업 내의 실업자에게 정해진 기간 내에 보조금을 지급
하기 위해 실업보조 관련 예비기금을 설정해 놓아야 한다.
2. 실업보조 관련 예비기금 수준은 기업의 사회보장비 지출에 기초한 임금의
1% - 3% 이며, 생산단가나 유통비 항목에 정산하여 기록한다.
3. 재정부가 주도가 되어, 노동보훈사회부와 협력하여 각 기업이 실업보조
관련 예비기금의 설정, 관리, 사용하는 일을 규정한다.
제 4 장 일자리소개조직
【제 14 조】노동법 제 18 조 1 항 규정에 기초하여 일자리소개조직은 다음
을 포함한다: 일자리소개센터와 일자리소개전문기업.
【제 15 조】 일자리소개조직의 활동
1. 국가기관, 정치-사회조직에 의해 설립된 일자리소개센터는 2002년 1월 16
일 자 번호 10/2002/ND-CP 정부 시행령에 기초하여 일반적인 활동비 일부를
자체적으로 보장하는 수입이 있는 사업단위로서, 사회활동 영역에 속하며, 국
가나 정치-사회조직이 공식적으로 할당한 간부와 지표가 있고, 국가 예산으로
- 84 -

89. 부터 설비, 기본시설, 재정에 관한 투자지원을 받으며, 법률 규정에 따라 세
금을 면제 또는 감면 받는다.
2. 일자리소개에 관한 활동을 전문으로 하는 기업은 일자리소개조직과 활동
에 대한 규제 중 정부 수상에 의해 규정된 모든 조건들을 충분히 보장해야 하
며, 중앙 직속 시, 성 인민위원회의 일자리소개활동 허가서를 발급받아야 한
다.
3. 노동보훈사회부는 정부가 공포할 수 있도록 일자리소개조직과 활동에 관
한 규제를 제출한다.
제 5 장 시행조항
【제 16 조】 이 규정은 공포된 날로부터 15일 이후 효력이 발생한다.
이 규정은 일자리 관련 노동법 일부 조항 세부 사항과 시행 안내 규정에 대
한 1995년 10월 31일 자 번호 72/CP 정부 규정을 대신한다.
【제 17 조】노동보훈사회부, 재정부, 계획투자부와 자신의 직능, 임무, 권
한 범위 내에서 연관이 있는 각 부, 부문은 이 규정 시행을 지도할 책임이 있
다.
【제 18조】 각 부 장관, 부급 기관의 기관장, 정부 산하 기관의 기관장, 중
앙 직속 시, 성의 인민위원장은 이 규정을 이행할 책임이 있다.
- 85 -

90. 근로자 채용 관련 규정
(2003.9.22, 20호 2003/TT-BLDTB XH,노동부령)
이 규정은 근로자채용에 관한 2003.4.18 제39호/2003/ND-CP 수상령 일부
조항을 시행 안내한다.
고용에 관한 노동법 조항을 시행 안내하고 이를 세부적으로 규정하는
2003.4.18 제39호/2003/ND-CP 수상령(이하 제39호/ND-CP)의 시행 후, 베
트남노동조합총연맹과 유관기관의 의견 제시가 있어 노동보훈사회부는
근로자채용관련 제39호/ND-CP 규정의 일부 조항을 시행안내한다
Ⅰ. 적용대상
1. 사용자
제39호/ND-CP 정부수상령 제7조 제1항에 정한 사용자는 다음과 같다.
- 국영기업법, 기업법, 베트남내에서 외국인투자법에 따라 설립, 활동하
는 기업, 베트남내 외국회사의 지점
- 각 정치조직, 정치-사회조직에 속한 기업
- 간부, 공무원이 아닌 근로자를 사용하는 각 국가기관이나 국가의 각
사업 단위들
- 장교, 하사관, 사병이 아닌 근로자를 사용하고 있는 인민군대나 인민
공안 소관의 각 경제 조직
- 교육, 의료, 문화, 스포츠 분야의 제 활동에서의 사회화 촉진 정책에
관한 1999.8.19일자 제73호/1999/ND-CP 수상령에 따라 설립된 공립이
아닌 교육, 의료, 문화, 스포츠 사업시설
- 합작조합법에 따라 활동하는 합작조합으로서 조합원이 아닌 근로자를
고용하는 경우
- 86 -

91. 2. 베트남 근로자
제39호/2003ND-CP 수상령 제7조 제2항에 정한 베트남 근로자라 함은
만15세 이상으로서 노동법의 규정에 따라 일자리를 찾고 있는 근로자를
말한다. 그러나 베트남 내 외국의 기관, 조직, 개인을 위해 일하는 베트
남 근로자(베트남 내 외국의 조직, 개인을 위해 일하는 베트남 근로자의
채용, 고용, 관리에 관한 1998.10.20 제85호/1998 ND-CP 수상령 규정 및
이 규정을 수정 보완하는 제 공문에 정한) 그리고 외국에서 일하는 베트
남 근로자(외국에서 일하는 베트남 근로자에 대한 노동법을 세부적으로
정하고 시행하기 위한 2003.7.17일자 제81호/2003 ND-CP 수상령에 정
한)의 경우는 예외로 한다.
Ⅱ.근로자 채용 절차
1. 근로자 채용 수요의 고지
제39호/2003 ND-CP 수상령 제8호 제1항 규정에 의한 사용자의 근로자
채용수요의 고지에 대하여 다음과 같이 정한다.
a) 채용고지의 시간과 형식
사용자는 근로자로부터 채용을 위한 사전 등록서류를 접수하기 최소 7
일 전까지 고지하여야 하며 다음과 같이 대중통신매체상에 고지하여야
한다.
- 중앙 또는 지역의 신문
- 중앙 또는 지역의 라디오 방송
- 중앙 또는 지역 TV방송
동시에 사용자는 근로자들이 채용수요에 대해 알 수 있도록 그들에게
편리한 장소에 이를 게재하여야 한다.
b) 채용 고지의 내용은 다음과 같이 업무 위치별로 충분하고 정확하여
야 한다.
- 채용을 요하는 업무 위치별로 채용할 근로자의 수
- 채용을 요하는 업무 위치별로 채용할 직종이나, 업무
- 전문성의 정도: 전공분야, 양성훈련의 등급
- 87 -

92. - 채용이후 체결될 근로계약의 기간
- 채용을 요하는 위치별 급여수준과 기타 제 수입금액
- 근로자의 근무조건( 근무 장소, 근무개시 시점, 근무시간, 휴식시간,
근로 안전, 근로위생)
- 사용자의 필요한 요구사항
- 채용을 위한 사전등록서류 상의 제 문서
- 채용을 위한 사전등록서류의 접수 시기, 근로자 선발의 시기
2. 근로자 채용을 위한 사전 등록서류
제39호/2003/ND-CP에 정한 근로자 채용을 위한 사전 등록서류는 다음
과 같다.
- 본 규정 별첨 제1호 서식에 따른 근로자 채용을 위한 사전 등록표
- 근로자수첩 사본. 근로자수첩을 아직 받지 아니한 때에는 본 규정 제
2호 양식에 따른 이력서 요약이 있어야 한다.
- 채용 예상 위치가 요구되는 졸업장이나 증명서 사본(공증 불요)
- 보건부 규정에 따른 권한 있는 의료기관에 의한 건강 검진서
- 업무의 엄격성을 위해 사용자가 정한 기타 제 문서
3. 근로자 채용을 위한 사전등록서류의 접수와 반려
- 근로자는 사용자를 위해 근로자 채용을 위한 사전 등록서류를 제출하
여야 한다.
- 사용자는 근로자 채용의 위한 사전 등록서류를 접수한 후 대장에 등재
하고 근로자에게 접수증을 교부하여야 한다.
접수증에는 접수한 연, 월, 일, 그 등록서류에 포함된 문서 그리고 선
발의시기 등이 상세히 기재되어야 한다.
- 사용자는 채용 시기마다 채용의 사전과정에 참가한 각 근로자별로 채
용 결과를 통보할 책임이 있다.
- 채용결과 통보일로부터 30일 이내에 채용에 탈락하거나 예비채용에 참
가하지 아니한 근로자가 채용 사전등록서류 반환을 요구하면 사용자는
이를 반환하고 접수증을 회수하여야 한다. 직업소개 조직의 경우에도
- 88 -

93. 사용자와 근로자간의 채용계약 이후 근로자 채용고지의 내용과 근로자
에 대한 채용을 위한 사전 등록서류의 접수 및 반환 시에 있어서 제1
항의 b와 제3 항에 정한 규정을 따라야 한다.
4. 채용된 근로자 명단 통보
매번 채용을 완료한 후 7일 이내에 외국인 투자기업은 이 규정에 첨
부된 제3호 서식에 따라 채용된 근로자 명단을 지역노동관서 또는 공업
지역, 수출 가공지역 하이테크 기술단지의 관리위원회에(공업지역, 수출
가공지역, 하이테크기술단지 내의 기업인 경우) 이를 통보하여야 한다.
Ⅲ. 보고 제도
제39호/2003/ND-CP 제10조 규정에 따른 정기보고책임은 다음과 같다.
1. 매년 7월 5일과 1월 5일 이전까지 사용자는 이 시행규칙에 첨부된 제
4 호 서식에 따라 근로자 고용실태와 채용수요에 관한 상반기(6개월) 및
연간 정기보고를 지역노동관서나 각 부 및 관리기관 또는 공업구, 수출
가공지역, 하이테크 기술단지의 관리위원회(공업구, 수출가공지역, 하이
테크 기술단지 내에 속하는 기업에 대해서)에 할 책임이 있다.
공업구, 수출가공지역, 하이테크기술단지 관리위원회는 근로자 고용실
태와 근로자 채용수요에 대하여 지역 노동관서와 노동보훈사회부에 상반
기(6개월) 및 연간 정기 보고를 작성, 보고할 책임이 있다.
2. 매년 7월 31일 과 1월 31일 이전까지 노동관서는 이 시행규칙에 첨부
된 제 5호 서식에 따라 관내 각 기업, 조직의 근로자 고용실태와 채용
수요에 관한 상반기(6개월) 및 연간 정기보고를 작성, 보고할 책임이 있다.
Ⅳ. 시행부칙
이 규정은 공포한 날부터 15일 후 효력이 있다. 근로자 채용관련
1996.9.5 제16호/LDTBXH-TT 노동부 시행규칙 및 1998.10.31 제15호
/1998/TT-BLDTBXH 시행규칙은 폐지한다. 시행과정상 의문이 있으면 노동
보훈사회부에 제안하여 연구, 해결되도록 한다.
- 89 -

94. [서식 제1호] 근로자채용에 관한 2003/4/18일자 제39호/2003/ND-CP 수상령을 안내시행하는
2003.9.23일자 제20호/2003/TT-BLDTBXH 별첨
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - --
베트남사회주의공화국
독립 -자유-행복
- - - - - - - - - -- - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - -- - - - - - - - -
- -
---일---월---년
근로자 채용 사전등록서
아래와 같이 제출합니다.
성명: 별명:
생년월일: 남. 여:
인민증명서 번호: 발급일:
인민증명서 발급지:
근로자수첩 번호: 발급일:
근로자수첩 발급지:
상주 호적(*):
거주 주소(*):
연락처(*):
직업양성훈련이나 기술전문성 등급:
외국어 등급:
근로자 채용 통보 내용을 검토한 결과 본인은 스스로 그 직의 채용사전등록
에 대 해 충분한 조건과 기준이 있다고 판단합니다.
이에 본인은 다음과 이 채용사전등록서 및 기타 제 첨부서류를 제출합니다.
1. 근로자수첩 사본(공증 불요) 또는 이력서 요약(근로자수첩 미 발급자)
2. 졸업증이나 증명서 사본(공증 불요)
3. 건강진단서
4. 기타 서류(사용자의 요구에 의한)
5. 근로자 예비채용시 우대대상에 해당함을 확인해주는 서류나 기타서류
본인은 근로자 채용에 관한 제 규정을 이행할 것을 맹세합니다.
근로자예비채용 등록인
(성명 그리고 서명)
- 90 -

95. [서식 제2호]
근로자 채용과 관한 2003/4/18일자 제39호/2003/ND-CP 정부수상령을 안내시행하는 2003.9.22
일자 제20호/2003/TT-BLDTBXH 시행규칙에 첨부됨
---------------------------------------------------------------------------------------
베트남사회주의공화국
독립 -자유-행복
-----------------------
이력서요약
성명---------------------------------남여:-----------
생년월일---------------------------------------------
현 상주호적 등록지-----------------------------------
-------------------------------------------------
인민증명서번호------------------------------------
발 급 지
--------------------------------------------------
연--월--일-----------------------------------------
연락 가능자 및 주소
---------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
------------------
-----------------------------------------------------
---
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
-----------------------------------------------------
---------
- 91 -

96. -----------------------------------------------------
---
-----------------------------------------------------
---
성명:---------------------- 별명----------------------
통명:--------------------------------------------
출생: 일--------월--------년-----------------------
출생지:-----------------------------------------------
원적지:-----------------------------------------------
민족 :----------------------------- 종교: -------------
문화진도:--------------------------------------------
외국어진도:------------------------------------------
전문성 또는 직업 진도:----------------------------------
--------------------------------------------------
--------------------------------------------------
현재의 건강상태--------------------------------------
호치민공산청년단 가입 : 일--- 월---연------------------
가입장소--------------------------------------------
베트남공산당 가입 :----------------- 일---- 월----- 연---
군(청년돌격대) 가입일:--------- 제대일------------
사유:---------------------------------------------
가정 환경
부의 성명: ---------------------- 연령----------------
직업: ------------------------------------------------
근무지(근무단위의 명칭. 주소를 상세하게 기재)-------------
체류지:-----------------------------------------
관계주소:---------------------------------------
모의 성명: ---------------------- 연령----------------
- 92 -

97. 직업: ------------------------------------------------
근무지(근무단위의 명칭. 주소를 상세하게 기재)-------------
체류지:-----------------------------------------
관계주소:---------------------------------------------
친족형제자매성명
(각각의 성명, 친족 성명. 연령, 체류지, 직업, 근무지, 정치적 태도에 등을 상세히 기재)
---------------------------------------------------------------
-
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
---
남편(혹은 처)성명----------------------------- 연령
-------------------
직 업
-------------------------------------------------------------
근무지(근무 중인 단위의 명칭, 주소 등을 상세히 기
재)------------------------
---------------------------------------------------------------
--
---------------------------------------------------------------
-
- 93 -

98. ---------------------------------------------------------------
---
현재 거주지
---------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
--
관 련 주 소
-----------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---
자녀 성명
(각각의 성명, 연령, 체류지, 직업, 근무지, 정치적 태도 등을 상세히 기재)
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------
본인의 근무과정
기 간
종사한 업무 장 소 직 위
(00년00월~ 00년 00월)
- 94 -

99. 포상 및 징계
상
:-------------------------------------------------
-
-------------------------------------------------
-
-------------------------------------------------
-------------------------------------------------
--
징
계
:------------------------------------------------
-------------------------------------------------
---
선 서
본인은 상기 진술이 사실임을 맹세하며 만일 조금이라도 허위 진술이 있
을 경우 이에 대해 책임질 것을 선서합니다.
사업단위 부서장과
읍, 면, 구의 인민위원회 주석 확인
(서명 및 성명---- 인) 년 월 일
진술자 서명
- 95 -

100. [서식 제3호]
근로자 채용과 관한 2003/4/18일자 제39호/2003/ND-CP 정부수상령을 안내시행하는 2003.9.22
일자 제20호/2003/TT-BLDTBXH 시행규칙에 첨부됨
---------------------------------------------------------------------------------------
----
베트남사회주의공화국
독립 -자유-행복
-----------------------
단위 명
----일 -월--연
채용근로자 명단 보고
제출처:.......노동관서(또는 공업구역ㆍ수출가공지역ㆍ하이테크기술단지 관리위
원회)
근로자 채용 관련 2003.4.18 제39호/2003/ND-CP 정부수상령을 안내시행하
는 2003-월-일 제-호/2003/TT-BLDTBXH 시행규칙을 이행함에 있어서 본
단위는 --년--월--일부터 --년 --월 --일 까지의 채용근로자 명단을 아래
와 같이 통보합니다.
업종.전문,기술상의 직업소개조직
번 호 성명 업무위치
양성 훈련 진도 통한 채용
1
2
3
4
5
6
단위 간
부
(성명 서
명)
- 96 -

101. [서식 제4호]
근로자 채용과 관련 2003/4/18일자 제39호/2003/ND-CP 정부수상령 안내 시행하는
2003.9.22일자제20호/2003/TT-BLDTBXH시행규칙에첨부됨
---------------------------------------------------------------------------------------
----
사업단위명 베트남 사회주의 공화국
번호:/BC 독립-자유- 행복
-년 -월 -일
상반기 6개월(혹은 연간)근로자 고용실태 및
하반기 6개월(혹은 연간)근로자 채용예정 보고서
제출처
ㆍ노동관서(또는 공업구ㆍ수출가공지역ㆍ하이테크공업단지관리위원회)
ㆍ --부, --유관기관
단위 : 명
번호 내 용 근로자 수 양성훈련 이수 근로자수 비 고
기간중 당초 근로자 수 :
Ⅰ
그중 여성근로자 수 :
Ⅱ 기간중 증감근로자 수 :
기간중 증가 근로자 수
1
그중 여성근로자 수
기간중 감소 근로자 수 :
2
그중 여성근로자 수 :
연금제 휴직 :
a
그중 여성근로자 수 :
퇴직, 실직 :
b
그중 여성근로자 수 :
징계에 의한 해고
c
그중 여성근로자 수
기타 사유 :
d
그중 여성근로자 수 :
- 97 -

102. 기간중 최종 근로자 수 :
Ⅲ 그중 여성근로자 수 :
근로계약에 따른 분류 :
1 그중 여성근로자 수 :
기간정함없는 근로계약에
a 따른 근로자수 : :
그중 여성근로자 수 :
1~3년 기간 근로계약에
b 의한 근로자 수 :
그중 여성근로자 수 :
c 1년미만 계약 근로자 수 :
그중 여성근로자 수 :
업무상황에 따른 분류 :
2
그중 여성근로자 수 :
a 업무 보유자 수 :
그중 여성근로자 수 :
업무 미보유자 수 :
b 그중 여성 근로자 수 :
Ⅳ 다음기간의 근로자
채용예상 :
총 인원 수 :
1 그중 여성근로자 수 :
2 근로계약에 따른 분류 :
기간정함없는 근로계약에
a 따른 근로자수 : :
그중 여성근로자 수 :
1~3년 기간 근로계약에
b 의한 근로자 수 :
그중 여성근로자 수 :
c 1년미만 계약 근로자 수 :
그중 여성근로자 수 :
3 채용 형식
a 자체 채용 :
b 직업소개기관 통한 채용:
연 월 일
단위
(성명, 서명 날인)
- 98 -

103. [서식 제5호]
근로자 채용과 관련 2003/4/18일자 제39호/2003/ND-CP 정부수상령을 안내시행하는 2003.9.22일자 제
20호/2003/TT-BLDTBXH 시행규칙에 별첨되어 공포됨
---------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------
........지방노동관서
상반기 6개월(혹은 연간)근로자 고용실태 및
하반기 6개월(혹은 연간)근로자 채용예정 보고서
...년도 6개월(혹은 연간) 근로자 고용상황 연도말 근로자 채용 예정(또는
.....년)
초기
근로 기간중 증감수 최종근로자수 채용자 중에서
자수
증가 근로계약에 양성 채용
감소 수 근로계약에 따라 교육
수 따라 형태
차 단위명 이수
례 여
계절 총 성 직
여 미확 1~3 적, 수 수 기간 1~3
기간
여
총성 감소 수중 총 성 미확 년 업
년 1년 자 소
수수증여감 수 수 정 정
미만 총 여 체 개
가성소 성
수수수연퇴징 기 수 수 채 기
금직계 타 총 여 총 여 총 여 총 여 총 여 용 관
수 수 수 성 수 성
성 거
퇴실해 사 수 수 수 성 수 성
직업고 유 쳐
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 45 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
Ⅰ
국가기업
1
중앙관리
2
지방관리
Ⅱ
기타기업
1
2
외국투자자본
3
개인
4
주식회사
기타조직
합계
.......년.....월.....일
기관장 (서명 날인)
- 99 -

104. 외국인 노동자 선발 관련 규정
(2003. 9. 17, 105/2003/ND-CP,수상령 )
제 1 장 일반규정
【제 1 조】다음 법률에 따라 베트남에서 설립하고 활동하는 기업, 기
관, 조직은 외국인 노동자를 선발할 수 있다
1. 각 경제 부분에 속하는 기업; 베트남 국영기업법, 기업법, 외국투
자법에 따라 활동하는 기업 형태 포함.
2. 계약인(정계약인, 부계약인), 즉 사업을 낙찰받은 베트남 혹은 외
국 법인 자격을 가진 경제 조직.
3. 국가 행정기관, 무장세력, 시민단체, 정치조직, 정치-사회조직, 사
회조직에 속한 각 서비스, 경영활동 조직.
4. 외국 회사 지점, 대표 사무소; 각 조직의 대표 사무소( 경제, 무
역, 재정, 은행, 보험, 과학기술, 문화, 체육, 교육, 의학.)
5. 각 국가 사업 단위.
6. 의학, 문화, 교육, 육성, 체육 기반.
7. 주베트남 외국 혹은 국제 기획 사무실.
8. 베트남에서 활동 허가를 받은 외국 변호사 조직의 지점
9. 합작사.
위에 언급한 기업, 기관, 단체, 조직, 개인은 이하 고용주라 칭함.
【제 2 조】이 규정 제 1 조에 규정된 고용주를 위해 일하는 외국인 노
동자는 베트남 국적법에 따라 베트남 국적을 가지지 않은 자이다.
- 100 -

105. 제 2 장 외국인 노동자의 선발과 관리
【제 3 조】
1. 이 규정 제 1 조에 규정된 고용주는 현재 기업의 노동자 수 대비 3%
를 넘지 않는 비율 내에서 외국인 노동자를 선발한다. 그러나 최소 1
명에서 최대 50명까지 가능하다.
2. 이 규정 제 1 조 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 항에 규정된 고용주에 대
해서는 외국인 노동자 선발에 대한 비율을 규정하지 않는다. 그러나 외
국인 노동자 고용을 원할 시에는 중앙 직속 시, 성의 인민위원장의 승인을
받아야만 한다.
【제 4 조】고용주는 외국인 노동자가 다음과 같은 조건을 충분히 갖추
었을 때 외국인 노동자를 선발한다.
1. 만 18세 이상.
2. 업무 요구에 부합하는 건강 상태.
3. 다음을 포함하는 고도의 기술적 전문 지식을 가진 자(기사 혹은 이
에 상응하는 기술 수준을 가진 자, 각 전통 산업 분야의 예능인),
직업과 생산 운영, 관리 혹은 베트남이 아직 대응하지 못하는 업무 관
리 부분의 경력자.
4. 베트남 법률 규정에 따라 국가 안녕을 침해하는 전과가 없는 자, 다
른 형사 전과가 없는 자, 형사 책임 추궁이나 형벌 집행 상태에 있
지 않은 자, 베트남 혹은 외국 법률 규정에 따라 아직 고소가 기각
되지 않은 자.
5. 베트남 관련 기관에서 발급한 만 3개월 이상의 베트남 근무 외국인
노동자에 대한 허가서를 가진 자, 이 규정 제 6 조 1 항에 규정된
노동허가서 발급이 필요 없는 경우 제외.
- 101 -

106. 【제 5 조】외국인 노동자 선발 서류 및 절차.
1. 신청 서류 : 외국인 노동자는 고용주에게 서류 2부를 제출해야 한다.
서류 1부는 고용주가 관리를 위해, 나머지 1부는 고용주가 노동허가서
신청 수속을 하기 위해 사용한다. 서류는 다음을 포함한다.
⒜ 노동 허가신청서
⒝ 노동자가 거주하고 있는 국가의 관계 기관에 의해 발급된 형사 기
록. 베트남에 6개월 이상 거주한 외국인 노동자는 외국의 관계 기관
에서 발급한 형사기록 외, 외국인이 현재 거주하고 있는 지역의 베
트남 사법부에서 발급한 형사기록을 가지고 있어야한다
⒞ 외국인의 자술 이력서: 노동보훈사회부가 규정한 양식에 따르며 사
진을 첨부 한다
⒟ 건강증명서: 외국에서 발급. 외국인이 현재 베트남에 거주하고 있는
경우, 건강증명서는 베트남 보건부의 규정에 따라 발급 한다
⒠ 대학 졸업장 혹은 그 이상에 상응하는 학력 졸업장을 포함하는 외국인
의 기술, 전문 수준 관련 자격증 사본 또는 관계 기관에 의한 외국
노동자의 기술 수준에 관한 증명서는 그 나라 규정에 따라 발급한
다. 자격증이 없으나 전통 산업 분야의 예능을 가지고 있거나 직업
과 생산 운영 부분의 경력자인 외국인 노동자는 그 노동자가 국적을
가진 국가의 관계 기관으로부터 기술, 기능 정도와 관리 정도에 관한
확인 문서가 있어야만 한다.
⒡ 3장의 칼라 사진 (3㎝×4㎝ 사이즈, 흉상, 정면 사진, 얼굴과 양쪽
귀가 확실히 나와야 하며 안경은 착용하지 말 것), 1년 이내에 촬영
한 사진
위에서 언급된 이력서에 규정된 서류들은 베트남 법률 규정에 따라 외
국 기관, 조직에 의해 발급되거나 영사의 인증이 있는 공증된 서류이어
야 하며 베트남어로 번역되어 있어야 한다. 번역본과 사본은 베트남 법
률 규정에 따라 공증되어야 한다.
- 102 -

107. 2. 외국 노동자 선발 수속과 절차
⒜ 고용주에 대해
- 고용주는 노동자 선발 수요에 관해 중앙 혹은 지방 3개 신문에 광고
하고, 선발 과정, 근무 시작과 퇴직 시 노사간의 업무 요구와 권리에
관해 충분히 통보해야 한다.
- 고용주는 이 규정에 따라 외국인 노동자를 위한 베트남 노동허가서
신청 수속을 밟아야 하며, 이후 노동자는 이 규정에 따라 각 종 필요
증명서가 충분히 갖추어진 서류를 제출해야 한다.
⒝ 외국인 노동자에 대하여
- 베트남에서 근무하길 원하는 외국인은 고용주가 제공한 베트남 법률
규정을 충분히 숙지해야 하며, 동시에 각종 증명서를 준비하고, 이
규정에 따라 실현해야 한다.
- 베트남에서 근무하길 원하는 외국인은 고용주에게 이 조 1항에 규정
된 신청 서류를 제출해야 한다.
⒞ 노동허가서가 있을 시, 노동자와 고용주는 문서를 통해 고용계약을
진행해야만 한다(일하기 위해 외국에서 베트남에 입국한 외국인 노
동자는 대상에서 제외). 고용주는 체결된 고용계약서 사본을 노동허
가서를 발급한 기관에 송부할 책임이 있다. 고용계약서 내의 업무
내용은 발급된 노동허가서에 기록된 업무에 반해서는 아니된다.
【제 6 조】노동허가서 발급
1. 주 베트남 기업, 기관, 조직에서 일하는 외국인 노동자는 노동허가
서가 있어야만 한다. 다음 대상은 제외:
- 베트남에서 3개월 미만 근무하거나 긴급한 상황의 처리를 위해 일하
는 외국인 노동자(규정된 긴급상황은 각종 사고, 생산과 경영에 영향
을 주나 현재 베트남에 있는 베트남 혹은 외국인 전문가가 처리할 수
- 103 -

108. 없는 복잡한 기술, 공예에 관한 문제)
- 외국인은 법인자격을 가지고 베트남 법률 규정에 따라 설립된 기업의
사장, 부사장, 대표, 부대표를 가리킨다.
- 외국인은 주 베트남 대표사무소 소장, 지점장을 가리킨다.
- 국제변호사는 사법부에서 법률 규정에 따라 베트남에서 변호사 면허
를 취득한 사람이다.
2. 중앙 직속 시, 성의 노동보훈사회국은 노동보훈사회부가 규정한 양
식에 따라 외국인 노동자에게 노동허가서를 발급한다.
3. 노동허가서 발급 신청 서류는 다음을 포함한다
- 노동보훈 사회부가 규정한 양식에 따라 작성된 고용주의 노동허가
서 발급 제의 문서
- 외국인 노동자의 노동 허가신청 문서(이 규정 제 5 조 1 항)
4. 노동허가서의 시한 : 노동허가서 시한은 (고용계약을 체결한 대상에
대해서) 고용계약 시한에 따라 발급되거나 베트남 근무를 위해 온 노동
자 측 국가 결정에 따라 발급된다. 그러나 36개월을 초과할 수 없다.
5. 이 조 1 항에 규정된 노동허가서를 발급할 필요가 없는 대상에 대해
서, 고용주는 (기업, 기관, 조직의 본사가 위치한) 지방의 노동보훈사회
국에 다음과 같은 내용을 발췌한 외국인 노동자에 대한 목록을 보고할
책임이 있다 : 성명, 연령, 국적, 여권번호, 근무 시작일과 종료일, 담
당 업무. 외국인 노동자가 근무를 시작하기 7일 전에 보고한다.
베트남에 있는 기업, 기관, 조직과 외국의 기업, 기관, 조직 간의 각종
계약(고용계약 제외) 체결을 위해 베트남에 입국한 외국인에 대해서, 베
트남에 있는 기업, 기관, 조직은 주 베트남 기업, 기관, 조직을 위해 일
하는 3개월 이내의 시한을 가진 외국인에 대해 보고해야 한다.
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109. 【제 7 조】 노동허가서 연장
1. 고용주가 외국인 노동자가 담당하고 있는 업무를 대체하기 위해 베
트남 노동자를 양성할 계획이거나 양성 중이나 아직 베트남 노동자로의
교체가 불가능 한 경우 노동허가서를 연장한다. 개정된 노동법의 제 84
조 1 항 ⒝, ⒞ 규정에 따라 노동 규율 처벌을 받는 자를 위해서는 노동
허가서를 연장할 수 없다.
2. 노동허가서 연장 신청 서류
⒜ 고용주는 노동보훈사회부의 규정에 따라 노동허가서 연장 신청 서류
를 작성한다. 서류에는 아직 대체 가능한 베트남 노동자를 양성하지
못한 이유, 양성되거나 외국인 노동자를 대체하기 위해 현재 양성 중
인 베트남인의 성명, 양성 경비, 양성 시간, 양성 장소를 언급한다.
⒝ 고용계약서 사본 혹은 베트남에서 계속 근무하는 외국인이 속한 국
가의 문서(고용주의 확인 필)
⒞ 발급 받은 노동허가서
3. 노동허가서의 연장 시한
고용계약서 혹은 베트남에서 계속 근무하는 외국인이 속한 국가의 문서
에 확정된 고용주를 위한 외국인 노동자의 노동허가서의 연장 시한은 최
대 36개월이다. 아직 대체 가능한 베트남 노동자를 양성하지 못하였는데
첫 번째 연장 시한이 다한 경우에 대해서는 기업, 기관, 조직의 본사가
위치한 중앙 직속 시, 성 인민위원장의 승인이 있으면 노동허가서의 재
연장이 가능하다.
【제 8 조】분실 혹은 손상으로 인한 노동허가서의 재발급
1. 외국인 노동자는 노동허가서 재발급 신청서를 작성해야 하며, 분실
혹은 손상 사유를 언급하여야 한다. 고용주의 확인을 받아 노동허가서를
발급했던 노동보훈사회국에 신청서를 제출하고 이 때 손상된 노동허가서
- 105 -

110. 를 첨부한다.
2. 외국인 노동자에게 재발급된 노동허가서는 이전의 노동허가서와 일
치해야 한다.
【제 9 조】다음과 같은 경우, 노동허가서는 효력을 상실한다.
1. 노동허가서의 시한이 다한 경우.
2. 시한 이전에 고용계약이 종료된 경우.
3. 고용계약 내의 업무가 노동허가서 신청서에 언급된 업무와 일치하지
않는 경우.
4. 법률 위반으로 인해 관계 기관이 노동허가서를 회수한 경우.
5. 기업, 기관, 조직이 활동을 중지한 경우.
6. 외국인 노동자의 투옥, 사망, 실종이 법원에 의해 공표된 경우.
【제 10 조】노동허가서 사용
1. 외국인 노동자는 노동허가서를 휴대해야 한다. 노동허가서가 효력을
상실하기 3일 이전에 외국인 노동자는 고용주에게 노동허가서를 제출해
야 한다. 고용주는 노동허가서를 수령할 책임이 있으며, 노동허가서를
수령한 날로부터 7일 이내에 노동허가서를 발급한 기관에 노동허가서를
반납한다.
2. 외국인 노동자는 관계기관의 요구에 따라 노동허가서를 제출해야 한다.
제 3 장 감사, 포상과 위반처리
【제 11 조】각 부, 부급 기관, 정부와 각 급 인민위원회 소속 기관은
노동법과 이 규정 실현을 조사, 감사할 책임이 있다.
【제 12조】노동법과 이 규정을 시행함에 있어 결과가 좋은 기업, 기관,
조직과 개인은 베트남 법률 규정에 따라 포상 받는다.
- 106 -

111. 【제 13조】노동법과 이 규정과 연관 법률의 다른 규정을 위반한 행위가
있는 기업, 기관, 조직과 개인은 위반의 성질과 수준에 따라 베트남 법
률 규정에 따라 처벌을 받거나 형사책임을 진다.
【제 14 조】현재 베트남에 있는 기업, 기관, 조직에 근무하나 노동허가서
를 받지 않은 외국인 노동자는 이 규정 제 6 조에 따라 노동허가서 신청
을 위한 수속을 밟아야한다. 이 규정이 효력을 발생한 날로부터 6개월
이후에도 외국인 노동자가 노동허가서가 없으면 노동보훈사회국은 법률
규정에 따라 공안부 장관에게 베트남에서의 추방을 요청할 수 있다.
제 4 장 시행조항
【제 15 조】노동보훈사회부와 직책, 임무, 권한 범위 내에서 연관이 있
는 각 부는 이 규정 이행을 지도할 책임이 있다.
【제 16 조】재무부는 외국인 노동자를 위한 노동허가서 발급 비용의 모
금 수준, 모금 제도, 지출, 관리, 사용을 지도할 책임이 있다.
【제 17조】노동보훈사회국의 책임
1. 노동허가서 신청 서류, 노동허가서 연장 신청 서류, 노동허가서 재
발급 신청 서류의 접수와 보존
2. 규정에 맞는 노동허가서 신청 서류, 노동허가서 연장 신청 서류, 노
동허가서 재발급 신청 서류를 받은 날로부터 15일 이내에, 중앙 직
속 시, 성의 노동보훈사회국은 노동허가서, 연장된 노동허가서, 재
발급된 노동허가서를 발급해야만 한다. 노동허가서, 연장된 노동허
가서, 재발급된 노동허가서를 발급하지 않은 경우 확실한 사유가 언
급된 문서로 응답을 해야 한다.
3. 형식에 따라, 관리 지역의 기업, 기관 조직에서 일하는 외국인 노동
자 동향을 종합 보고한다.
4. 노동법과 이 시행령의 각 규정 실현하는 일을 조사, 감사한다.
5. 효력을 상실한 노동허가서를 회수한다.
- 107 -

112. 【제 18 조】 고용주의 책임
1. 베트남 노동법과 관련 있는 다른 법률 규정을 올바르게 실현한다.
2. 외국인 노동자의 노동허가서 신청, 연장 신청, 재발급 신청을 위한
수속을 밟고, 재무부 규정에 따라 노동허가서 비용을 제출한다.
3. 외국인 노동자와 체결한 고용계약을 충실히 실현한다.
4. 효력을 상실한 외국인 노동자의 노동허가서를 받아 그 노동허가서를
발급한 기관에 반납한다.
5. 외국인 노동자의 노동신청서류를 관리하고, 동시에 외국이 노동자와
관련된 각종 증명서를 보충해야만 한다.
6. 기업, 기관, 조직에서 근무하는 외국인 노동자를 관리한다.
7. 노동보훈사회부의 규정에 따라 고용주의 고용현황을 보고한다.
【제 19 조】이 규정은 공포한 날로부터 15일 이후 효력이 발생한다. 이
규정은 1996년 10월 3일 자 58/CP 와 1999년 12월 3일 자 번호
169/1999/ND-CP 정부 규정을 대체한다.
외국인 노동자가 이미 노동허가서를 발급받았고 그 노동허가서가 이 시
행령이 시행 효력을 발생한 이후까지도 유효한 경우, 기존의 노동허가서
는 여전히 유효하며, 새로운 노동허가서를 발급받을 필요가 없다.
【제 20조】각 부 장관, 부급 기관의 기관장, 정부 산하 기관의 기관장,
중앙 직속 시, 성의 인민위원장은 이 시행령을 이행할 책임이 있다.
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113. 취업규칙 관련규정
(1995.7.6, 제41호/CP, 수상령)
1995.7.6 제41호/CP 수상령은 노동법의 취업규칙과 손해배상책임에 관련
된 일부조항을 상세히 규정하고 그 시행을 안내한다.
제1장 적용 대상과 범위
【제1조】노동법 제2조와 제 3조에 따른 ‘취업규칙과 손해배상책임’의
적용 대상과 범위는 아래의 각 기업, 기관, 조직(이하 “사업단위”라
한다)에서 근로하는 자이다
1. 국영기업
2. 근로계약에 따라 근로자를 고용하여 사용하고 있는 제 경제부문에
속한 기업이나 각 조직 또는 각 개인
3. 경제 독립채산제에 따라 활동하는 공영사업 단위
4. 각 행정기관, 공영사업, 인민군, 인민공안, 인민단체, 사업 등록이
허용된 기타 각 정치ㆍ사회 조직 소관의 각 기업이나 공공서비스 조직
5. 외국자본 투자가 있는 기업, 수출 가공지역 또는 공업단지의 기업
6. 베트남 근로자를 고용하여 사용하는 베트남 영토상에서 활동 중인
각 외국의 기관이나 조직 또는 국제조직
【제2조】노동법 제4조에 따른 취업규칙과 손해배상책임이 적용되지 아
니 하는 대상과 범위는 다음과 같이 정한다.
1) 각 행정기관이나 국가공영사업에 종사하는 공무원이나 국가고용직원
2) 각 국가기관 내에서 선거나 임명되는 제 직위를 유지하는 자
3) 각 국영기업 내에서 사장, 부사장, 회계책임자, 관리이사회의 각 구
성원 보임되어 그 직위를 유지하는 자
4) 단체나 조직의 규정에 의한 각 인민단체나 각 정치ㆍ사회조직에 소
속된 자 또는 합작조합의 조합원
- 109 -

114. 제2장 취업규칙
【제3조】노동법 제82조 제1항에 따른 취업규칙은 아래와 같은 규정을
포함해야 한다.
1. 근무시간과 휴식시간의 이행
2. 사용자의 생산, 경영의 관리 명령의 이행
3. 기술공정, 근로안전위생에 관련 규정의 이행
4. 부여받은 책임범위에 속한 재산 또는 기술, 경영상의 기밀 보호
【제4조】 노동법 제83조 제1항에 의한 취업규칙에는 아래와 같은 주요
내용을 하여야 한다.
1. 근무시간과 휴식시간
1일 혹은 주중 근무시간표, 근무교대간의 휴식시간, 근무교대 수, 주
휴일, 공휴일, 연가, 개인 업무상 휴가, 1일이나 주중 그리고 월간,
연간 초과 근로 시간 수.
2. 사업장내 질서
근무ㆍ출입통행ㆍ접촉의 범위 그리고 기타 공통질서 유지에 관한 요소
3. 근무지에서의 근로안전과 위생
근로안전과 근로위생을 확보하고 근로재해와 직업병을 예방하기 위한
방 안의 이행, 근로안전과 위생에 관한 제 규칙이나 기준들의 준수,
개인보호 장비의 사용과 그 보관, 근무지에서의 산업위생 등
4. 각 기업의 재산이나 기술ㆍ경영상 기밀의 보호, 주어진 책임 범위
에 속한 기업의 제 재산, 문서, 자료, 데이터의 보호
5. 취업규칙 위반행위의 각 유형, 징계처분의 형식, 손해배상 책임
사용자는 위반행위의 유형, 위반의 정도, 그 위반행위에 대한 징계처
분의 형식 등을 구체적으로 정할 책임이 있다.
또 손해배상책임의 유형, 손실의 정도, 사업장 특성에 부합한 배상 방
식 등에 관하여 단체협약(있는 경우)으로 그리고 법률에 위반하지 않
도록 하면서 이를 확정해야 한다.
취업규칙은 각 근로자에게 널리 통보되어야 하며 취업규칙의 주요 사
항들은 작업장, 직원 채용 공간, 사업장내의 기타 필요한 곳에 게재해
한다.
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115. 【제5조】노동법 제82조에 의한 취업규칙 등록에 관해서는 다음과 같이
규정한다.
1. 취업규칙은 노동관서에 등록한다. 등록 시 ‘취업규칙과 손해배상
책임’과 관련 있는 각 구체적 세부규정들(있을 경우)도 첨부한다.
2. 수출 가공지역, 공업단지에 있는 사업체는 취업규칙을 해당 수출가
공 지역, 공업단지 관리위원회에 제출하여 그 관리위원회 주사무소
가 있는 지역의 노동관서에 등록이 이루어지도록 한다.
3. 노동관서는 취업규칙을 접수한 날로부터 10일 이내에 사업체의 취
업규칙 등록 사실을 문서로써 통보해야 한다.
취업규칙이나 첨부된 규정들에 법률에 위반한 사항이 있는 경우에는
수정 보완하여 재등록하도록 사용자에게 이를 적시하고 안내한다.
4. 취업규칙이나 첨부된 규정에 수정 보완이 있는 경우에는 이를 다시
등록해야 한다.
【제6조】노동법 제84조 취업규칙 위반에 대한 징계처분 형식에 대하여
는 다음과 같다.
1. 구두 또는 문서에 의한 견책은 위반행위가 처음이고 그 정도가 경
미한 근로자에 대해 적용된다.
2. 최대 6개월 이내에서 보수가 낮은 타 직무로의 배치 전환하는 징계
형식은 문서에 의해 견책을 받은 근로자가 견책일로부터 3월 이내
에 다시 그 위반행위를 하거나 취업규칙에 규정된 기타 위반행위를
한 자에게 적용된다.
3. 해고는 노동법 제85조 제1항에 규정된 경우 중 하나를 위반한 자로
서 취업규칙 내에 규정되어 있는 경우에 대해 적용된다.
【제7조】취업위반에 대한 징계의 원칙
1. 하나의 취업규칙 위반행위에 대하여는 하나의 징계처분만을 행할
수 있다
한 근로자에게 동시에 여러 가지의 취업규칙 위반행위가 있는 경우에
는 가장 중대한 위반 행위에 상응하는 가장 높은 수준의 징계처분 형
식만을 적용하여야 한다.
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116. 2. 심신에 질병이 있는 때 또는 인식능력이나 행동조절능력을 상실한
기타 질병 기간 중에 취업규칙을 위반한 근로자에 대해서는 징계처
분을 할 수 없다.
3. 취업규칙 위반에 대한 징계처분을 할 때 근로자의 신체나 인격에
대한 일체의 침해행위를 할 수 없다.
4. 취업규칙 위반에 대한 징계처분을 대신하여 벌금, 임금삭감과 같은
형식을 이용할 수 없다.
5. 파업참가를 이유로 징계처분을 행할 수 없다.
【제8조】노동법 제86조에 정한 최대 6개월의 징계시효는 다음과 같은
경우에 있어서의 취업규칙 위반에 대한 징계처분 시 적용된다.
1. 해당자의 본인이나 과실을 조사, 확정하려면 시간을 요하는 복잡한
사정이 있는 취업규칙 위반행위
2. 해당자가 일시 구금 중인 때
【제9조】노동법 제88조 제1항의 재위반이란 징계처분(이전 위반행위에 대
한)이 아직 말소되지 아니한 해당자가 전에 범했던 과실을 다시 범한 경
우를 말한다.
【제10조】노동법 제8조, 제87조 제1항, 제92조 제1항에 의한 취업규칙
위반으로 인한 징계처분권(일시적 근무정지를 포함)이 있는 자란 사용자
를 의미하는바 사용자로부터 권한을 위임받은 자는 단지 견책에 의한 징
계 처분만을 행할 수 있을 뿐이다
【제11조】
1. 노동법 제87조에 의한 취업규칙 위반행위에 대한 판단, 징계처분에
대하여는 다음과 같이 정한다.
a) 사용자는 근로자의 과실을 증거나 증인을 통하여 입증할 수 있어야
한다.(있을 경우)
b) 구두에 의한 견책 형식의 징계처분의 경우를 제외하고는 단위사업장
노동조합집행위원회의 대표가 참여하여야 한다.
c) 해당 당사자는 출석해야 하며 스스로 변호하거나 또는 변호사, 인민
- 112 -

117. 변호인, 그 외의 자에 의하여 변호할 권리가 있다.
당사자가 15세 이하인 경우에는 당사자의 부, 모 또는 적법한 후견인
이 출석해야 한다.
만약 사용자가 3회 이상 문서로서 통보하였음에도 당사자가 아직 출석
하지 아니한 경우에는 사용자는 징계를 처리할 수 있으며, 당사자가 알
수 있도록 이 징계처분 결정을 통보하여야 한다.
2. 취업규칙 위반으로 인한 징계처분 의사록은 다음과 같은 주요내용들
을 포함한다.
- 취업규칙 위반에 대한 징계처분의 일시(연, 월, 일) 및 장소
- 참석자 성명, 직책
- 취업규칙을 위반한 행위, 위반의 정도, 기업에 끼친 손해의 정도(있
을 경우)
- 해당 당사자나 변호인 또는 증인의 의견(있는 경우)
- 사업장 노동조합 집행위원회 대표의 의견
- 취업규칙 위반행위에 대한 징계처분의 형식, 손해의 정도, 배상의 수
준, 배상의 방식에 관련된 결론(있을 경우)
- 해당 당사자와 사업장 노동조합집행위원회의 대표 그리고 취업규칙
위반행위에 대한 징계처분권이 있는 자는 징계처분 의사록에 서명하
여야 한다. ; 당사자, 사업장 노동조합집행위원회 대표는 유보의견
을 명시할 권한이 있다. 만약 서명하지 아니할 경우에는 그 사유를
적시하여야 한다.
3. 취업규칙 위반에 대한 징계처분의 결정
a) 해고 또는 보수가 낮은 타 직무로의 배치전환이라는 징계형식에 따라
징계처분할 권한이 있는 자는 징계기간이 명시된 문서로써 결정을 해
야 한다.
‘해고’ 형식에 따라 징계처분 할 경우에는 사용자는 사업장 노동조
합집행위원회와 협의, 양측의 의견이 상호 일치해야 한다. 상호의견
이 불일치할 경우 사업장 노동조합집행위원회는 직상 급 노동조합
에, 사용자는 노동관서에 이를 보고 한다.
노동관서에 보고한 날로부터 30일후에야 사용자는 징계 처분을 결정
할 수 있는 권리가 있게 되며 자신의 이 결정에 대하여 책임을 져야
한다.
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118. b) 문서에 의한 징계처분 결정에는 해당 근로자가 근무하는 단위 사업
장의 명칭, 결정을 내린 일시(연, 월, 일), 당사자의 성명과 직업, 취업
규칙 위반의 내용, 징계처분의 형식, 손해의 정도, 배상의 수준과 배상
의 방식(있는 경우) 그리고 그 결정의 시행 개시일, 결정한 자의 서명,
성명, 직위를 상세히 기재한다.
【제12조】노동법 제88조 징계처리 기간의 단축이나 징계처분의 말소에
대 하여는 다음과 같이 규정한다.
1. 보수가 낮은 타 직무로의 배치전환 징계처분을 받은 근로자에 대하
여 사용자가 징계기간의 단축이나 징계처분의 말소를 결정할 때에는 문
서로써 결정을 하여야 하며, 근로자를 기 체결하였던 근로계약상의 종전
직무로 복귀 배치하여야 한다.
2. 징계기간이 종료하면 징계처분의 결정은 그 효력이 없다.
제3장 손해배상 책임
【제13조】사업장의 장비, 설비, 기타 자산을 훼손 또는 망실한 근로자
로 인한 손해배상책임에 관한 조사판정과 배상의 결정은 실제상의 과실
이나 손해의 정도에 근거하여야 한다. 불가항력적인 원인에 의한 손해는
배상하지 아니한다.
【제14조】노동법 제89조에 의한 중대하지 아니한 것으로 간주되는 손해
의 정도는 5백만 동 미만의 손해액인 경우이다
【제15조】노동법 제90조 및 이 규정 제14조의 시장 시세가격에 따른
각 배상의 경우에 대하여는 취업규칙 안에 규정되어야 한다. 손해 배상
의 정도를 결정할 때는 당사자의 가정환경, 친지, 재산 상태까지도 고려
할 필요가 있다.
【제16조】노동법 제91조에 따른 사업장의 장비, 설비, 기타 자산을 훼
손 또는 망실함으로 인한 손해배상의 처리 절차는 이 정부수상령 제7조
제2 항, 제3항, 제4항 및 제8조 제10조 제11조에 정한 규정에 따라 적용
한다.
- 114 -

119. 제4장 시행조항
【제17조】각급 인민위원회는 징계처분을 받은 자, 일시적 근무정지 처
분을 받은 자 또는 손해배상책임에 따라 배상해야 하는 자가 진정을 제
기한 경우 이를 해결할 권한을 갖는다. 이러한 진정을 조사 해결함에 있
어서 지방 노동관서는 인민위원회를 도와야 한다.
징계처분을 받은 근로자, 일시적 근무정지 처분을 받은 근로자, 그리고
손해배상 책임에 따라 배상해야 하는 자는 진정할 권리가 있다. 그러나
권한 있는 기관이 진정을 처리하는 것을 기다리는 동안에도 징계처분이
나 일시적 근무정지 처분, 손해배상책임에 따른 배상 결정을 이행하야야
한다.
【제18조】
1. 취업규칙이 아직 없거나 혹은 이미 있는 사업장이라도 이 시행령이
효력을 발생한 날로부터 늦어도 3월 이내에 현행 법규에 맞게 취업규칙
을 작성하거나 수정, 보완한 후 노동관서에 등록해야 한다.
2. 신규로 설립된 사업장은 활동개시일로부터 6개월 내 노동관서에 취
업 규칙을 등록해야 한다.
【제19조】이 규정은 서명일로부터 그 효력이 있다.
이 규정에 위배하는 이전의 규정들은 폐기된다.
【제20조】장관, 부급 기관장, 정부소속 기관장, 성이나 중앙 직할 시
인민위원회는 이 규정의 시행책임이 있다.
- 115 -

120. 취업규칙 관련 규정
(2003.4.2,제33호/2003/ND-CP,수상령 )
이 규정은 취업규칙과 손해배상책임 관련 노동법 조항을 상세히 정하고
그 시행을 안내하는 1995.7.6 제41호/CP 를 수정, 보충한다.
【제1조】노동법의 수정, 보완에 따라 취업규칙과 손해배상책임 관련 노
동법 조항을 상세히 정하고 시행을 안내하는 1995.7.6자 제 41호/ CP 수
상령을 다음과 같이 수정 보충한다.
1. 제5조는 다음과 같이 수정 보충된다.
“제5조. 노동법 제82조에 따른 취업규칙 등록은 다음과 같이 규정한다.
1)취업규칙은 성(省), 중앙직할 시(市) 노동관서(이하 ‘노동관서’
라 한다)에 등록한다.
취업규칙 등록 시에는 ‘취업규칙과 손해배상책임에 관련하여 규정
하는 기업의 각 문서들도 함께 첨부해야 한다.(있을 경우)
2) 수출 가공지역, 공업단지, 하이테크 기술단지(이하 통칭 ‘공단’
이라 한다)에 있는 사업체의 경우에는 노동관서의 위임에 따라 그
공단관리위원회의 주 소재지에 있는 공단관리위원회에서 취업규칙
을 등록할 수 있다.
공단관리위원회는 노동관서에 자신의 관리소관에 있는 각 기업의
취업규칙 등록 현황에 대해 매 6개월마다 1회 정기적으로 보고할
책임이 있다.
3) 취업규칙을 접수한 날로부터 10일(근무일 기준) 이내에 노동관서
나 공단관리위원회는 문서로써 취업규칙 등록사실을 통지하여야
한다.
10일이 경과하여도 통지가 없는 때에도 이 취업규칙은 당연히 효력
이 발생한다. 취업규칙이나 함께 첨부된 규정에 법률에 위반한 사
항이 있는 경우 수정, 보완한 후 재등록하도록 사용자에게 안내해
야 한다. ”
- 116 -

121. 2. 제6조를 다음과 같이 수정 보완한다.
“ 제6조. 노동법 제84조, 제85조에 의한 취업규칙 위반과 이에 따른
징계처분의 각 형식에 대하여는 다음과 같이 규정한다.
1) 구두 혹은 문서로서 행해지는 견책은 위반행위가 처음이고 그 정
도가 경미한 근로자에 대해 적용된다.
2) 6월 이내의 승급연기, 보수가 낮은 타 직(최대 6개월 범위 안에
서)으로의 배치전환 또는 직위해제
이러한 징계는 문서로 견책을 받았음에도 견책일로부터 3월 안에 다
시 위반행위를 한 근로자 또는 취업규칙에 규정된 위반행위를 한 근
로자에게 적용된다.
사용자는 근로자가 취업규칙을 위반한 그 정도, 기업의 현재 상황
그리고 근로자의 환경 등을 기초로 하여 이 조항에 규정된 세 가지
형식 중 하나를 선택한다.
3) ‘해고’는 노동법 제85조 제1항에 규정된 사항중의 하나에 해당
하며 취업규칙에 구체적으로 정한 사항을 위반한 근로자에 대해
적용되며 다음과 같이 규정된다.
a) 근로자가 노동법 제85조 제1항 a에 정한 사항중의 하나를 위반 하
였으나 그 위반행위가 아직 충분하지 아니하거나 증거를 확정하기
곤란한 때에는 사용자가 이를 징계절차의 근거로 하기 위해서는
권한 있는 기관이 이를 조사, 석명, 결론짓도록 요구한다.
b) 근로자가 정당한 이유 없이 한달에 모두 5일 이상 또는 연간 20일
이상 스스로 업무를 방기한 경우 이는 양력상의 월, 양력상의 년
(年)으로 산정한다.
정당한 이유가 있는 것으로 간주되는 경우는 다음과 같다 : 재난이
나 화재 시, 근로자 자신 또는 친지가 아픈 경우로서 적법한 의료
기관의 증명서가 있는 경우, 기타 취업규칙에 정해진 다른 경우 ”
3. 제8조는 다음과 같이 수정, 보완한다.
“ 제8조. 노동법 제86조에 의한 취업규칙 위반행위에 대한 징계의 시
효는 다음과 같이 정한다.
1) 징계 처분는 위반행위가 있은 날 이나 발견한 날로부터 최대 3개월
이내에 이루어져야 하며 기업의 재정이나 재산 또는 기술 경영상의
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122. 기밀누설에 관련된 위반행위가 있는 특별한 경우라 하더라도 징계
처분의 시효는 최대 6개월이다.
2) 다음의 기간 중에 있는 근로자에 대하여는 징계처분을 할 수 없다.
a) 질병 또는 요양 휴가 중이거나 사용자의 동의를 얻고 휴가 중인 때
b) 일시적으로 수감ㆍ억류중인 때
c) 노동법 제85조 제1항 a에 규정된 위반행위에 대하여 유권기관의
조사, 석명, 결론의 결과를 기다리고 있는 때
d) 임신 중이거나 출산휴가 또는 12개월 미만의 유아를 육아중인 여
성 근로자, 12월 미만의 유아를 육아해야 하는 남성근로자
2)항의 a와 b 그리고 c 에 규정한 기간이 종료하였을 때 아직 징계
의 시효가 남아있는 경우에는 사용자는 즉시 징계처리를 다시 진
행할 수 있다. 만약 징계의 시효가 완성된 경우라면 징계시효는
다시 시작되지만 그 시효는 상기의 기간이 종료한 날로부터 최대
30일을 넘지 못한다.
제 2항의 d에 규정한 기간이 종료하였을 때 징계의 시효가 이미 완
성된 경우 징계처분을 위한 시효도 연장되나 위의 기간이 종료한 날
로부터 최대 60일을 초과하지 못한다. ”
4. 제10조는 다음과 같이 수정 보완한다.
“ 제10조. 노동법 제87조와 제92조에 규정된 취업규칙 위반에 대한 징
계 조치나 일시적인 근무정지의 처리 권한이 있는 자는 사용자이다 :
사용자로부터 권한을 위임 받은 자는 단지 견책에 의한 징계 처분 만
을 할 수 있다. 그 밖의 각 징계의 형식은 사용자가 부재중이고 서면
에 의할 때만 조치권한을 위임할 수 있다. ”
5. 제11조 제3항 a를 다음과 같이 수정 보완한다.
“ a) 취업규칙 위반행위에 대한 징계처분권자는 반드시 문서(구두에
의한 견책 형식을 제외하고)로서 결정을 내려야 한다.
사용자가 해고 형식으로 징계 처분을 할 경우에는 단위사업장 노동조
합 집행위원회와 협의하여 상호 의견이 일치해야 한다.
양측의 의견이 일치하지 않는 경우에는 단위 노동조합은 직상 급 노
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123. 동조합에, 사용자는 노동관서에 이를 보고한다. 노동관서에 보고한 날
로부터 20일 후에야 사용자는 징계 결정을 할 수 있는 권리가 있으며 자
신의 결정에 대하여 책임을 져야 한다. ”
6. 제 12조 제1항은 다음과 같이 개정 보완한다.
“ 1. 6개월 이내의 승급 연기, 보수가 낮은 타 직무로의 배치전환 징
계를 받은 근로자에 대하여 그 징계의 기간을 단축하거나 장계를 말소하
는 결정을 할 때 사용자는 문서로써 이를 결정해야 하며 다음과 처리한
다.
승급연기 징계를 받은 근로자에 대한 징계기간 단축이나 징계처분 말
소 결정이 있을 때에는 만약 그 근로자가 승급의 요건을 충족하고 있었
다면 그 단축이나 말소의 결정 직후 지체 없이 승급이 이루어져야 한다.
보수가 낮은 타 직무로 배치전환 징계를 받은 근로자의 경우에는 당초
체결된 근로계약상의 종전 직무로 재 복귀시켜 배치하여야 한다. ”
7. 제18조는 다음과 같이 개정 보완한다.
“ 1.이 규정이 효력을 발행한 날로부터 늦어도 3월 이내에 취업규칙이
아직 없거나 이미 있는 사업체일지라도 현행 법규에 맞게 취업규칙을 새
로이 제정하거나 적절히 수정, 보완하여 유관기관에 등록해야 한다.
2. 사업장이 새로 신설된 때에는 활동 개시일로부터 6개월 후 사업주
는 노동관서에 취업규칙을 등록해야 한다. ”
8. 제2조를 폐지한다.
【제2조】 이 규정은 관보에 게재한 날로부터 15일 후 효력이 있다.
노동보훈사회부는 이 정부령을 안내할 책임이 있다
【제3조】각 장관, 부급 기관장, 정부소속 기관장, 성 이나 중앙 직할시
의 인민위원회 주석은 이 정부 령을 시행할 책임을 진다.
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124. 취업규칙 위반 관련 규정
(2003.9.22, 제19호/2003/TT-BLDTBXH ,노동사회부령)
이 규정은 2003.4.2 제33호 2003/ND-CP 수상령으로 수정 보충된 바 있는
노동법의 취업규칙과 손해배상책임 관련 일부조항을 세부적으로 정하고
시행안내하기 위한 1995.7.6 제41호/CP 수상령의 일부 조항을 시행 안내
한다.
2003.4.2 제33호/2003/ND-CP 수상령으로 수정 보충된 바 있는 노동법의
취업규칙과 손해배상책임 관련 일부조항을 세부적으로 정하고 시행안내
하기 위한 1995.7.6 제41호/CP 수상령(이하 제33호와 제41호 모두 제41
호/CP 수상령이라 칭한다)이 시행된 이후 베트남 노동조합총연맹, 각
부, 유관부문 기관의 의견이 있어 노동보훈사회부는 다음과 같이 시행안
내를 한다.
I. 적용대상과 범위
제41호/CP 수상령 제1조 규정에 따른 적용대상 및 범위는 다음의 각 기
업, 기관, 조직 내에서의 사용자 그리고 근로계약 형식에 따라 근로하는
근로자를 말한다.
1. 국영기업 법, 기업 법, 베트남 내에서 외국인투자법에 따라 설립,
활동하는 기업
2. 정치조직, 정치사회조직에 속한 기업
3. 공무원, 국가고용직원이 아닌 근로자를 고용하는 각 행정기관이나
공영 사업
4. 장교, 하사관, 전사가 아닌 근로자를 고용하는 인민군대, 인민공안
에 속한 각 경제조직
5. 합작조합법에 의해 설립, 활동하며 근로자를 고용하고 있는 합작조
합
6. 교육, 의료, 문화, 스포츠부문의 사회화 촉진정책과 관한 1999.8.19
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125. 제 73호/ND-CP 정부령에 따라 설립된 공립이 아닌 각 교육, 의료,
스포츠사업 단위들
7. 베트남인 근로자를 고용하고 있는 베트남 영토에서 활동 중인 외국
이나 국제상의 기관, 조직 혹은 개인
8. 외국인 근로자를 고용하는 베트남의 기업, 기관, 조직 또는 개인 그
러나 베트남사회주의공화국이 체결 참가하는 국제조약에서 다르게
정한 규정이 있는 경우에는 제외한다.
상기의 기업, 기관, 조직, 개인은 이하 ‘단위사업장’라 한다.
Ⅱ. 취업 규칙의 작성과 등록 절차
제41호/CP 정부령 제4조와 제5조 규정에 따라 취업규칙을 작성, 등록하
는 각 ‘단위사업장’은 다음의 절차에 따라 이행한다.
1. 생산 경영상의 특성에 근거하여, 각 단위사업장은 노동법이나 타 관
련법 규정에 따라 취업규칙을 작성하고 제41호/CP 정부령 제4조에
정한 주요 내용들을 충분히 이행하여야 한다.
2. 취업규칙을 체결 공포하기에 앞서 단위사업장의 노동조합 집행위원
회나 임시 노동조합집행위원회로부터 참고 의견을 구한다.
3. 단위사업장의 장이 취업규칙 서명 결정하여 공포하며 단위사업장내
에 공개적으로 통보하여야 한다.
4. 근로자 10인 이상을 고용하는 단위사업장은 취업규칙을 그 사업단위
의 주 사무소가 있는 성이나 중앙 직할 시 노동관서에 등록하여야
한다. 수출 가공단지, 공업단지, 하이테크 기술단지(이하 ‘공업단
지’이라 한다)내 기업의 경우에는 노동관서의 위임에 따라 해당 공
업단지 관리위원회가 있는 사무소 소재지에서 등록할 수 있다.
취업규칙을 등록할 때 각 단위사업장은 직접 서류를 제출하거나 또는
등기우편 형식으로 우송할 수 있다.
이 시행규칙 제Ⅰ장 제3항에 규정된 행정기관, 공영사업에 대해서는 취
업규칙은 기관의 내규나 규정에 별도로 정할 수 있으며 이 경우는 등록
사항이 아니다.
<취업규칙 등록 서류는 다음을 포함해야 한다. >
- 121 -

126. -취업규칙 등록 제출서(이 시행규칙에 첨부된 제1호 양식)
-취업규칙 공포 결정(이 시행규칙에 첨부된 제2호 양식)
-취업규칙서
-취업규칙과 손해배상책임에 관한 단위사업장의 각 규정 문서들(있을
경우)
5. 각 단위 사업장은 취업규칙이 서명, 결정된 날로부터 5일 이내에 취업규
칙 등록서류를 제출하여야 한다.
취업규칙 등록서류를 접수한 후 2일(근무일 기준) 후 노동관서 또는 공
업단지 관리위원회는 해당 단위사업장에게 등록서류의 접수 연ㆍ월ㆍ일을
통보(이 시행규칙에 첨부된 제3호 양식)하여야 한다.
단위사업장이 서류를 직접 제출한 경우에는 제출 직후 접수 사실을 통보
한다.
취업규칙 등록 결과의 통보 기한은 제41호/CP 제5조 제3항 규정과 통보
내용(이 첨부고시에 첨부된 제 3호 양식)에 따라 시행된다.
취업규칙에 수정, 보완이 있는 경우 사용자는 종전의 취업규칙을 대체
하여 새로운 취업규칙을 공포하거나 또는 수정, 보완의 결정을 공포(이
시행규칙에 첨부된 제5호 양식)할 수도 있다.
Ш. 취업규칙 위반행위에 대한 징계형식
1. 제41호(제33호/2003)/CP 제6조 제3항 a에 정한 각 경우 중의 하나
를 위반한 근로자에 대하여는 구체적으로 다음과 같이 정한다.
근로자가 노동법 제85조 제1항 a에 정한 각 경우들 중의 하나를 위반했
을 때 그 위반 정도에 맞는 징계처분을 하기 위해서는 먼저 사업장의 생
산 경영상의 특성에 근거하여 횡령, 기술ㆍ경영상의 기밀 누설로 입은
재산가치의 정도를 구체적으로 규정하여야 하며 또 아울러 근로자 해고
결정을 위하여는 각 단위사업장의 재산과 이익에 중대한 것으로 간주될
만한 손해를 끼친 다른 행위가 있어야 한다.
2. 제41호(제33호/2003)/CP 제6조 제3항 b에 따른 월 모두 5일 이
상, 또는 1년에 모두 20일 이상 스스로 업무를 방기한 자에 대하여는 사
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127. 업장에서의 근무일(문서로서 기합의 된 추가 근무일을 포함)에 따라서
산정한다
3. 제41호(제33호/2003)/CP 정부 령 제6조 제3항 b에 따른 정당한 이유
가 있는 것으로 간주되는 경우란 구체적으로 다음과 같다.
a. 발생지역의 면ㆍ동 인민위원회의 확인이 있는 재난, 화재로 인한 경우
b. 법률 규정에 따른 권한 있는 의료단체의 질병휴가서가 있거나 적법
하게 설립된 진찰ㆍ치료 의료기관의 확인이 있는 본인 질병에 의한
경우
c. 응급 상태인 질병에 걸리거나 또는 진찰ㆍ치료가 허용된 적법한 의
료기관의 확인이 있는 질병에 걸린 친지로 인한 경우. 질병에 걸린
친지란 친부모, 장인장모, 남편이나 아내, 자녀를 말한다.
d. 사용자에 의해 취업규칙 내에 정한 기타의 경우
Ⅳ. 취업규칙 위반에 대한 징계처분
1. 제41호(제31호)/CP 제8조 2항에 따른 취업규칙 위반에 대한 징계처
리는 다음과 같이 구체적으로 정한다.
근로계약이 종료하였으나 근로자가 계속하여 근로를 제공하거나 양측
(근로자와 사용자)이 새로운 근로계약 체결키로 동의한 경우에는 사용자
는 법률의 규정에 타당한 시효에 의해 징계처분을 진행한다.
2. 제41호/CP 제11조 규정에 따른 취업규칙 위반에 대한 징계처리 순서
와 절차는 다음과 같이 구체적으로 정한다.
a. 징계처리 서류는 다음을 포함한다.
- 근로자의 해명서는 사용자가 요구한 날로부터 최대 5일 이내 사용자
에게 제출된다.(이 정부 령에 첨부된 제6호 양식)
- 아래의 제 관련서류
ㆍ 발생 경위서
ㆍ 고소장, 계산 증빙서류, 기타 제 서류(있을 경우)
- 다음 경우에는 서류가 추가 보완될 수 있다.
ㆍ 일시적인 구금ㆍ구류의 경우, 구금ㆍ구류 권 있는 기관의 문서, 구
금ㆍ 구류가 종료한 때에는 권한이 있는 기관의 결과 문서
ㆍ 당사자인 근로자가 불출석시 3회에 걸친 통지서(이 시행규칙에 첨
- 123 -

128. 부된 제7호 양식)
ㆍ 정당한 이유가 있는 휴가의 경우 : 정당한 이유가 있는 것으로 간
주될 수 있는 서류
b. 취업규칙위반에 따른 징계를 처리할 때는 의결 서를 작성하여야 한
다.(이 시행규칙에 첨부된 제8호 양식)
c. 징계처분회의의 조직
- 인원
ㆍ 회의 주재자는 사용자 또는 사용자에 권한을 위임받은 자
ㆍ 단위사업장 노동조합집행위원회나 또는 임시 노동조합집행위원회를
대표하는 자
ㆍ 근로자 당사자(복역 중인 경우는 제외)
ㆍ 근로자가 15세 이하인 경우에는 부, 모 혹은 적법한 후견인
ㆍ 증인(있을 경우)
ㆍ 근로자를 위한 변호인(있을 경우)
ㆍ 사용자의 결정에 따른 기타의 자(있을 경우)
- 회의 주재자는 이유를 선언하고 인원을 소개한다.
- 회의의 내용
ㆍ 근로자 당사자는 사건이 일어난 전후에 대한 해명서를 진술한다.
근로자의 해명서가 없는 경우에는 회의주재자가 사건의 발생 및 발
견 경위서를 진술한다.(해명서가 없는 이유를 상세히 기재)
- 회의 주재자가 징계처분 서류를 진술한다.
- 증인의 진술(있는 경우)
- 회의 주재자는 근로자의 과실을 입증해야 하고 또 그 위반행위가 취
업규칙상에 구체적으로 규정된 법률의 규정에 따른 징계처분 형식에
상응하는 것인지를 확정하여야 한다.
- 단위 노동조합집행위원회 또는 사업장내 임시 노동조합집행위원회를
대표하는 자, 근로자 당사자. 당사자를 위한 변호인(있을 경우)은
회의 주재자가 근로자의 과실에 대하여 입증한 내용을 검토한다. 아
울러 위반 행위가 법률규정이나 취업규칙에 따라 위반행위가 옳고
그른지 징계 처리 형식에 상응하여 확정한 내용을 검토한다.
- 위반행위에 상응하는 징계처리 형식에 대한 회의 주재자의 결론
- 통과 및 의결서 서명
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129. - 사용자가 징계처분 결정(이 시행규칙에 첨부된 제9호 서식)에 서명
하며, 만약 일시적인 근무정지 결정(이 시행규칙에 첨부된 제10호
서식)이 있는 경우에도 같다.
d. 서류는 각 단위사업장에 보관한다.
3. 제41호/CP 제12조에 따른 징계기간 단축이나 말소에 대하여 다음과
같이 구체적으로 규정한다.
a. 근로자가 6개월 이내의 승급연기 징계처분을 받은 경우 그 연장 기
간은 규정에 따른 승급기간에 산입되지 아니한다.
사례) A 라는 자가 2003.5.20 규정에 따른 승급기간이 도래하였으나 6
월 이내의 승급연기 징계처분에 해당하는 취업규칙 위반행위가 있는 경
우 그에 따라 A 씨는 2003.5.20부터 총 6개월을 넘지 않는 한도 내에서
승급 시기를 연장하여야 한다.
b. 최대 6개월 이내의 급여가 낮은 타 직무로 배치전환 징계를 받았던
근로자가 그 배치전환 기간이 종료하면 사용자는 당초 체결된 근로계약
상의 종전 직무로 그를 복귀 배치해야 한다.
이전 업무가 남아있지 아니하거나 이전 업무로 배치하기가 곤란한 때
에는 양측은 이의 처리를 위해 합의하여야 한다.
Ⅴ. 손해해상책임
1. 손해배상의 판정과 결정은 실제상의 과실이나 손해의 정도에 근거를
두어야 하며, 근로자 본인이나 가정 상황, 재산상황을 고려하여야 한다.
2. ‘불가항력 원인’ 이라 할 수 있는 경우는 다음과 같다.
재난이나 화재로 인한 경우, 또는 사용자가 정하고 취업규칙 내에 규
정된 기타의 경우들
Ⅵ. 정기보고
1. 공업단지 관리위원회는 매년 7월 15일 이전에는 6월간의 취업규칙
등록 결과 보고서를, 익년 2월 15일 이전에는 연차 보고서(이 시행규칙
에 첨부된 제11호 양식)를 종합하여 이를 노동관서에 제출하여야 한다.
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130. 2. 노동관서는 익년 3월 15일 이전까지 연차 보고서를 만들어 노동보훈
사회부에 제출한다.(이 시행규칙 제12호 서식)
Ⅶ. 시행조항
1. 이 시행규칙은 공포된 날로부터 15일 후 그 효력이 있다.
2. 취업규칙과 손해배상책임 시행을 안내키 위한 1995.8.19 제3155호/
LDTBXH-CV 문서는 폐지한다.
시행과정상 의문점이 있는 때에는 해결연구를 위해 노동보훈사회부에
적시에 의견을 제시하여야 한다.
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131. 임금 관련 규정
(2002.12.31, 114/2002/ND-CP, 수상령 )
제 1 장 일반규정
【제 1조】이 규정은 임금에 관한 노동법 일부 조항의 세부 사항과 시행
안내를 규정한다.
【제 2조】노동법 제 2, 3 조에 기초, 이 령 규정에 따르는 임금 적용 대상
과 범위는 다음과 같은 조직 내에서 고용계약에 따라 근무하는 노동자이다
1. 국영기업법에 따라 설립, 활동하는 기업
2. 기업법에 따라 설립, 활동하는 기업
3. 주 베트남 외국투자법에 따라 활동하는 기업
4. 정치 조직, 정치-사회 조직의 기업
5. 자율경제체제에 따라 활동하는 사업 단체
6. 노동자를 고용하는 소기업 협동조합, 개인 및 가족 소기업, 개인
7. 베트남 영토 내에서 베트남 노동자를 고용하는 국제 ‧ 외국 기관 및
조직 ( 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 제외).
【제 3조 노동법 제 4 조에 기초하여 이 시행령 규정에 따르는 임금 적
용 대상과 범위는 다음을 포함한다
1. 간부, 공무원 법령 적용 대상에 속하는 사람
2. 정치 조직, 정치-사회 조직에 속한 사람
3. 합작사법에 따르는 합작사 조합원
4. 고용계약제도를 따르지 않는 무장세력 내의 장교, 하사관, 전사, 직
업군인과 공무원.
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132. 제 2 장 최저임금, 임금체계, 임금표, 노동수준
【제 4조】1. 노동법 제 56 조, 제 132 조 3 항에 기초한 최저임금 수준은
해당 시기의 노동의 수요와 공급, 경제 능력, 생활 물가 지수에 근거하
여 결정된다.
노동보훈사회부는 정부가 최저임금 수준과 외국투자법을 따르는 주 베
트남 외국투자기업과 외국 기관․조직, 국제 기관 ․조직 내에 근무하는 베
트남 노동자에 대한 최저임금 수준을 공포할 수 있도록 베트남 노동 총연
맹, 고용주 대표와 관련 각 부 대표들의 의견을 취합한 후 그 의견을
정부에 제출한다.
2. 경영활동 능력과 조건에 따라 기업과 기관이 노동자를 위한 임금 지
불 근거를 만들기 위해 국가에 의해 규정된 최저임금 수준보다 높은 최
저임금 수준을 적용하는 것을 허가한다.
【제 5조】노동법 제 57 조에 기초한 임금수준, 임금표, 노동수준은 다
음과 같이 규정된다
1. 임금수준, 임금표 설정 원칙
⒜ 임금수준, 임금표는 조성된 업무와 분야에 따라 관리자, 전문기술․전
문적인 업무 담당자, 직접 생산노동자를 위해 설정된다
⒝ 임금수준, 임금표의 배수는 가장 낮은 수준의 사람과 비교한 관리,
전문 기술, 최고의 전문적인 업무 수준을 가진 노동자의 가장 높은 임
금의 계수이다
⒞ 임금수준, 임금표의 급수는 관리의 복잡한 정도와 요구된 업무의 등
급에 부속된다. 연계된 임금 등급간의 간격은 전문 기술 수준, 전문
업무, 재능, 경험 축적을 장려하고 고양시키는 것을 보장해야 한다.
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133. ⒟ 임금등급, 임금표의 1등급 임금 수준은 국가에 의해 규정된 최저임
금 수준보다 높아야 한다. 유해하고 위험한 직업이나 업무의 임금
수준은 정상적인 조건을 가진 직업이나 업무의 임금 수준보다 높아
야 한다.
2. 노동수준 설정 원칙
⒜ 노동수준은 업무 등급에 근거해서 설정되어야 하며, 노동자의 등급
에 부합하여야 한다. 노동 조건 개선을 보장하고, 공업 기술을 개혁
하고, 노동 표준을 보장해야 한다.
⒝ 규정된 노동 수준은 선진국의 평균 수준이며, 법률 규정에 따라 표
준 근무 시간을 초과하지 않을 수 있는 만큼의 노동자 수가 보장되
어야 한다.
⒞ 새로운 혹은 보충 개정된 노동 수준은 최대 3개월 이하의 시범 적용
을 거쳐야 하며, 그 후에 공식적으로 공포할 수 있다.
3. 고용주는 기초노동조합 집행위원회의 의견을 참고한 후에, 위 원칙에
따라 임금수준, 임금표, 노동수준을 설정하고 기업, 기관 내에 공개적으
로 공포할 책임이 있다. 임금수준, 임금표는 기업이 위치한 중앙 직속 시,
성의 노동 관련 국가 관리기관에 등록되어야만 한다.
4. 노동보훈사회부는 정부가 국영 기업 내의 임금수준, 임금표 적용을
규정하고 기업, 기관 내의 임금수준, 임금표, 노동수준, 임금지불 규제 적
용을 설정하는 방법을 지도할 수 있도록 베트남 노동총연맹의 의견을 취
합한 후 그 의견을 정부에 제출한다.
【제 6조】기업, 기관의 임금수준, 임금표는 다음과 같은 기본 사항을 적
용한다
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134. 1. 고용계약 체결 시 임금 협상
2. 노동 단가 확정, 고용계약과 단체노동조약 내의 합의에 따라 임금
등급 제도 실현
3. 법률 규정에 따라 사회보장제도와 의료보험제도 향유
4. 노동법률 규정에 따라 업무와 다른 제도 중지 시 임금 지불
5. 노동 법률 규정과 양측의 합의에 따라 다른 권리 문제 해결.
제 3 장 임금과 상여금 지불 제도
【제 7조】노동법 제 58 조에 기초한 임금 지불 형식은 다음과 같이 규정
된다
1. 시간에 따라 노동자에게 지불되는 임금은 실제 근무 시간에 근거하
며, 구체적으로 다음과 같다
⒜ 한 달 근무에 대한 월급은 고용계약에 근거하여 확정한다
⒝ 일주일 근무에 대한 주급은 월급에 12개월을 곱하고 이것을 다시 52
주로 나눈 것에 근거하여 확정한다
⒞ 하루 근무에 대한 일당은 월급을 기업과 기관이 선택한 법률 규정에 기초
한 한 달 평균 근무 일(최대 26일)로 나눈 것에 근거하여 확정한다
⒟ 한 시간 근무에 대한 시급은 월급을 노동법 제 68 조에 규정된 표준
근무 시간으로 나눈 것에 근거하여 확정한다.
2. 생산품에 따라 노동자에게 지불되는 임금은 상품의 양과 질에 근거
한다
3. 분업에 의해 노동자에게 지불되는 임금은 완전히 마무리된 업무의
전체 생산량과 질에 근거한다.
4. 노동보훈사회부는 고용주가 제 3 조 1, 2 항에 규정된 형식에 따라 임
금을 지불하도록 지도한다.
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135. 【제 8조】노동법 제 59 조 1 항에 규정된 특수 상황, 즉 개정, 보충된 노
동법 제8조1항 ⒟에 규정된 천재, 재앙, 다른 불가항력적인 이유로 인한
상황에서 고용주가 방법을 찾았으나 문제를 극복하지 못한 경우 임금 지
불 지연을 허가한다. 그러나 한 달을 초과해서는 안되며 노동자에게 다
음과 같은 보상을 해야 한다
1. 만약 임금 지불 지연 일수가 15일 이하이면 보상하지 않는다.
2. 만약 임금 지불 지연 일수가 15일 이상이면, 일정 금액을 보상해야
한다. 그 금액은 최소한 지불 지연된 임금을 임금 지불 시점에서 상업
은행이나 기업 기관이 계좌를 개설하여 거래가 이루어지는 곳에 예
금의 형태로 저축 시 받을 수 있는 이자에 상응하는 것이어야 한다.
【제 9조】 노동법 제60 조 1 항에 기초하여 노동자의 임금 공제는 다음
과 같이 규정된다
사회보장비, 의료보험비, (만약 있다면) 고소득자에 대한 소득세를 제
외한 노동자가 받는 월급 액수에 근거하여, 고용주는 이 시행령 제 12,
13 조 규정에 기초하여 임시 방편으로 마련된 항목과 노동법 제 89 조
규정된 물질적 손해 배상 항목에 대한 임금을 점진적으로 공제한다.
【제 10조】노동법 제 61조에 기초하여 추가 근무와 야근에 대한 수당은
다음과 같이 규정된다.
1. 만약 시간에 따라 임금을 지불한다면 노동자는 표준 근무 시간 외의
추가 근무시 추가 근무에 대한 임금을 받는다.
2. 만약 생산품이나 성과급에 따라 임금을 지불한다면 노동자는 고용주
의 요구에 의한 표준 근무 시간 내에 상품 수량 추가를 위한 근무,
상품 수량 추가 외의 근무시 추가 근무 시간에 대한 임금을 받는다.
3. 제 2 조 1, 2 항에서 언급된 추가 근무를 한 노동자는 급여 단가 혹
은 현재 업무의 실제 지불 임금에 따라 다음과 같은 추가 근무에 대
한 수당을 받는다
⒜ 평일에는 최소 150%
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136. ⒝ 노동법 제 72 조에 규정된 매주 휴일에는 최소 200%
⒞ 공휴일과 노동법 제 73, 74, 75 조에 규정된 유급 휴가일에는 최소
300%
4. 노동법 제 70 조에 규정된 야간 근무를 한 노동자는 급여 단가 혹은
야간 업무의 임금에 따라 정산된, 최소한 임금의 30%에 상응하는 추가
근무에 대한 수당을 받는다. 야간 추가 근무에 대한 임금도 지불받
는다.
5. 야근이나 추가 근무 시 노동자에게 지불되는 임금은 이 시행령 제 7
조에 규정된 임금 지불 형식에 따라 정산된다.
【제 11조】노동법 제 64 조에 기초하여 노동자에 대한 상여 기준은 다
음과 같다
1. 국영기업의 경우, 매년 생산, 경영 결과와 노동자의 업무 완성 정도
에 근거하여, 기업은 세금을 공제한 이윤에서 기업 내 노동자에게
포상하기 위한 상여 기금을 적립해야 한다. 상여기금 적립 수준은
재정부의 지도에 따라 실현한다.
2. 다른 경제 부문에 속하는 기업의 경우, 매년 생산, 경영 결과와 노
동자의 업무 완성 정도에 근거하여, 고용주는 고용주와 노동자 간에
합의된 고용계약과 단체노동조약에 기초하여 기업 내의 노동자에게
포상을 해야한다.
3. 모든 기업은 기초노동조합집행위원회의 의견을 참고한 후에 노동자
에 대한 상여 규제를 공포할 책임이 있다.
【제 12조】노동법 제 67 조 1, 2 항에 기초하여, 노동자를 위한 임시
급여는 다음과 같이 규정된다.
1. 노동자 본인이나 가족에게 어려운 상황에 처했을 때, 노동자는 최소
1달 월급에 상응하는 임시 급여를 받는다. 임시 급여를 받는 방법의
양측의 합의에 의하여 결정되나 이 임시 급여에 대한 이자는 정산되
지 않는다.
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137. 2. 노동자가 1주일 이상 시민의 의무를 다하기 위해 일시적으로 휴가를
낼 때, 노동자는 노동법의 규정에 기초하여 휴가 일수에 상응하는
임시 급여를 받으며 월급은 공제된다.
【제 13조】 임시 수용된 노동자를 위한 임시 급여는 노동법 제 67 조 3
항에 기초하여 다음과 같이 규정된다.
1. 노동자가 노사관계와 연관된 위반으로 인해 임시 수용됐을 때 임시
수용된 기간 중 매달 노동자는 고용주로부터 연계된 달의 노동계약
에 따라 월급의 50%를 받는다. 직무서열, 직무, 지역 수당, 직무 수
당도 포함한다.
2. 임시 수용 종결 시, 만약 노동자의 실수에 의한 것이면 노동자는 이
조 1 항에 따라 정해진 임시 급여를 보상받지 못한다. 만약 고용주
의 실수에 의한 것이면 고용주는 법률 규정에 따라 노동자에게 임시
수용되었던 기간 동안의 월급과 사회보장비 전액을 지불해야만 한
다. 만약 소송 기관의 실수에 의한 것이면 이 기관은 이 조 1항에
따라 고용주에게 노동자에게 지불할 임시 급여를 보상해야만 하고,
법률 규정에 따라 노동자에게 고용계약에 기록된 임금 수준에 맞게
임시 수용되었던 기간 동안의 월급과 사회보장비를 보상해야 한다.
3. 노동자가 노사관계와 연관되지 않은 위반으로 임시 수용된 경우 고
용주는 노동자에게 임시 급여를 지불하지 않는다.
【제 14조】
1. 연휴, 공휴일, 사적인 업무로 인한 휴일 등의 유급 휴가에 노동자에
게 지불되는 급여는 고용계약에 기초한 월급(만약 있다면 직무서열,
직무, 지역 수당, 직무 수당도 포함)을 기업이나 기관이 선택한 법
률 규정에 기초하여 정해진 표준 근무일 수(최대 26일)로 나누고,
다시 규정에 따르는 휴가일을 곱하여 정산한다.
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138. 2. 하루 근무 시간 중, 만약 노동법 제 62 조 1 항 규정에 따라 업무가
2시간 이상 정지되면 이 시행령 제 16 조에 따라 업무 정지 수당을
받는다.
【제 15조】임금은 퇴직금, 실업보조금, 법률에 반하는 일방적인 고용계
약 종결에 대한 배상, 산재 배상, 직업병 배상 제도의 시행 시 정산 근
거가 되며, 그 임금은 고용 계약에 따라 사건 발생 전 6 개월 동안의 평
균 임금(만약 있다면 직무서열, 직무, 지역 수당, 직무 수당도 포함)으
로 정산된다.
【제 16조】노동법 제 53, 62, 92 조 규정에 따라 휴가 기간 동안 지불
되는 임금은 고용 계약에 따르며, 이 시행령 제 7 조 1 항에 규정된 시
간에 기초한 임금 지불 형식에 상응되게 정산된다.
제 4 장 기타 규정
【제 17조】노동법 제23조2항에 기초하여 견습생이 직접 상품을 생산하
면 임금을 받는다. 임금 수준은 양측의 합의에 의해 결정되나 최소한 임
금 단가 혹은 같은 업무의 노동자가 받는 임금의 70% 이상이어야 한다. 계
약보다 견습 기간이 연장된 경우, 고용주는 견습생에게 정상적인 임금을
지불해야 한다.
【제 18조】노동법 제 111 조에 규정된 여성 노동자가 만약 남성 노동자
와 같은 업무를 맡고 있다면 남성 노동자와 같은 임금을 받는다.
【제 19조】노동법 제 121 조에 규정된 미성년 노동자가 만약 성년 노동
자와 같은 업무를 맡고 있다면 성년 노동자와 같은 임금을 받는다.
【제 20조】노동법 제 123 조에 규정된 고연령 노동자는 노동 시간을 감
면받고 원래의 임금을 받는다.
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139. 【제 21조】노동법 제 125 조에 규정된 장애인 노동자가 만약 정상인 노
동자와 같은 업무를 맡으면 정상인 노동자와 같은 임금을 받는다.
【제 22조】노동법 제 129 조에 규정된 전문가와 고기술 노동자는 합의
에 기초하여 기업 또는 기관의 생산․경영 효과 공헌 정도에 부합하는 임
금을 받는다. 고용주는 이 노동자를 수용하기 위한 임금 규제를 정해야
한다.
【제 23조】노동법 제 134조 규정에 따라 해외 근무를 나간 베트남 국민
이 베트남 기업이나 기관에 의해 운영되거나 임금을 받으면 해외 근무
기간 동안 임금의 일부분을 지역 화폐나 외화로 받을 수 있다.
【제 24조】노동법 제 136 조 규정에 근거하여, 노동보훈사회부는 관련
부, 부서와 협조하여 정부에 노동자에 대한 임금, 수당 관련 일부 제도
혹은 예술 영역 특별 업무에 대한 결정을 정부에 보고한다.
제 5 장 시행 조항
【제 25조】노동보훈사회부는 이 규정 이행을 지도할 책임이 있다
【제 26조】이 규정은 2003년 1월 1일부터 효력이 발생하며 1994년 12월
31일 자 번호 197/CP 규정을 대체한다.
【제 27조】각 부 장관, 부급 기관의 장, 정부 산하 기관의 기관장, 중
앙 직속 시, 성의 인민위원장은 이 규정을 이행할 책임이 있다
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140. 외국투자기업 내 베트남 노동자의
최저임금 수준과 급여에 관한 규정
(1999.6.15,708/1999/QD-BLDTBXH 노동보훈사회부령 )
【제 1조 】외국투자자본 기업 내에서 보편적인 노동 조건과 노동 환경
하에 가장 기본적인 업무를 맡고 있는 베트남 노동자에 대한 최저임금
수준 규정은 다음과 같다:
1. Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 군에 위치한 외국투자자본 기업
에 대해서는 월 626,000동 이상의 최저임금 수준이 적용된다.
2. Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 현과 Hai Phong, Bien Hoa, Vung
Tau 시의 각 군에 위치한 외국투자자본 기업에 대해서는 월
556,000동 이상의 최저임금 수준이 적용된다.
3. 그 외의 기타 현, 성, 도시에 위치한 외국투자자본 기업에 대해서
는 월 556,000동 이상의 최저임금 수준이 적용된다.
4. 오지나 사회간접시설 수준이 낮은 지역(위에서 언급된 1, 2 항에
규정된 범위 외)에 위치하여 월 487,000동에서 월 417,000동 이상
의 최저임금 수준이 적용될 필요가 있는 외국투자자본 기업에 대해
서는 중앙 직속 시, 성 인민위원회 위원장이 일정 시한 내에 조사,
실현 결정을 하고 추적, 종합하여 노동보훈사회부에 보고한다.
【제 2조】 노동보훈사회부는 통계총국에서 공포한 소비자 물가 지수가
최근 조정된 최저임금 수준과 비교해 10% 이상 상승했을 때, 고용주 대
표와 함께 베트남 총노동연맹, 계획투자부의 의견을 취합한 뒤, 위에서
언급한 제 1 조 규정에 기초하여 최저임금 수준을 조정하고 정부 수상
에게 보고한다.
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141. 【제 3조】숙련된 전문 기술 노동자 임금 지불 시에는 위에서 언급한 제
1 조 에 규정된 최저임금 수준을 따르지 않는다(그 기업 내에서 경력을
쌓은 노동자도 포함)
【제 4조】이 결정은 1999년 7월 1일부터 시행 효력이 있다.
최저임금 수준과 그 밖의 다른 수당을 고용계약서에 달러(USD)로 기
록한 외국투자자본 기업의 베트남 노동자는 13,910동/1USD의 환율에 따
라 임금을 베트남 동으로 바꿔 기재한다.
1999년 3월 26일자 번호 53/1999/QD-TTG 정부 수상의 결정이 효력을
발생하기 전에 투자 허가서를 발급 받고, 위에서 언급한 제 1 조 규정에
기초하여 최저임금 수준을 변경해야 하는 지역에 위치한 외국투자자본
기업의 경우, 고용주와 노동단체가 적합한 최저임금 수준 적용에 대해
협의한다.
【제 5조】 중앙 직속 시, 성 인민위원장, 급여부 부장, 베트남 노동자
를 고용하는 외국투자자본 기업은 이 결정을 이행한다.
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142. 외국 투자기업 등에 근무하는 베트남 노동자
임금 관련 규정
( 2003년 5월 30일, 14/2003/TT-BLDTBXH, 노동부 통지서 )
임금 관련 노동법의 일부 조항 세부 사항과 시행 안내가 규정된 2002년
12월 31일 자 번호 114/2002/ND-CP 정부 시행령을 이행함에 있어, 노동
보훈사회부는 관련 부, 부서와 의견을 교환한 후, 다음과 같은 외국투자
자본 기업과 주베트남 외국 혹은 국제 기관 및 조직에서 일하는 노동자
에 대한 임금 지불 실현을 지도한다
Ⅰ. 적용 대상과 범위
이 통지서 규정에 따라 임금 적용 대상과 범위는 다음과 같은 조직 내에
서 고용계약에 기초하여 일하는 노동자이다
1. 베트남에서 외국투자법에 따라 설립, 활동하는 기업
2. 베트남에서 활동하는 외국 합작 은행, 외국 합작 은행 지점과 합작
신용회사, 100% 외국자본 신용회사
3. 베트남에서 사업을 낙찰받은 외국의 계약인(정계약인, 부계약인)
4. 외교 대표 기관, 외국 영사관, 국제 연합 체계에 속한 국제 조직 대
표 기관, 노동 고용이 있는 지역 및 소지역 조직(베트남이 체결한
국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 제외)
5. 외국 통신기관, 신문, 잡지, 방송 대표 사무소
6. 외국 비정부 조직의 대표 사무소 및 계획안 사무소
7. 외국의 사무소, 외국 회사 지점, 각 조직의 대표 사무소: 경제, 무
역, 재정, 은행, 보험, 과학 - 기술, 문화, 교육, 의학, 법률 자문;
베트남에서 활동 허가를 받은 외국 변호사 조직의 지점
8. 베트남에 체재하며 노동 고용을 하는 외국에 정착한 외국인 혹은 베트
남인.
(위에 언급한 기업, 기관, 단체, 조직, 개인은 이하 기업, 기관이라 칭함)
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143. Ⅱ. 최저임금
번호 114/2002/ND-CP 시행령에 기초하여 기업, 기관 내에서 정상적인
노동 조건에서 가장 간단한 업무를 수행하는 노동자에 대한 최저임금 수
준은 다음과 같이 규정된다
1. 1999년 6월 15일 자 번호 708/1999/QD-BLDTBXH의 노동보훈 사회부
장관의 결정에 기초하여 현행 최저임금 수준을 규정하고 베트남 동(VND)
으로 지불하는 것은 외국투자자본 기업과 합동 경영을 하는 모든 측에
대하여 계속적으로 적용된다. 구체적 내용은 다음과 같다
⒜ Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 군에 위치한 기업에 대해서는 월
626,000동 이상의 최저임금 수준이 적용된다
⒝ Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 현과 Hai Phong, Bien Hoa, Vung
Tau 시의 각 군에 위치한 기업에 대해서는 월 556,000동 이상의 최
저임금 수준이 적용된다
⒞ 그 외의 기타 현, 성, 도시에 위치한 외국투자자본 기업에 대해서는
월 478,000동 이상의 최저임금 수준이 적용된다
⒟ 오지나 사회간접자본 수준이 낮은 지역(위에서 언급된 ⒜, ⒝ 항에
규정된 범위 외)에 위치한 월 487,000동에서 월 417,000동 이상의
최저임금 수준이 적용될 필요가 있는 외국투자자본 기업에 대해서는
중앙 직속 시, 성 인민위원회 위원장이 일정 시한 내에 적용 허가를
위해 조사, 결정한다.
2.1996년 4월 1일 자 번호 385/QD-BLDTBXH의 노동보훈사회부 장관 결정
내의 규정에 기초한 주베트남 외국 기관, 조직과 국제 조직에 대한 현행
최저임금 수준은 계속 적용된다.
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144. 3. 노동 능률, 생산․ 경영 효과에 근거하여, 기업, 기관은 위에서 언급
한 1, 2 항에 규정된 국가에 의한 최저임금 보다 높은 수준의 최저임금
을 정할 권리를 가진다.
Ⅲ. 임금등급, 임금표, 수당
1. 번호 114/2002/ND-CP 시행령의 제 5 조 1, 3 항에 기초하여 임금등
급, 임금표는 구체적으로 다음과 같이 규정된다
⒜ 기업, 기관은 임금등급, 임금표, 기술노동자 등급 표준, 직명, 전문
표준, 고용계약 체결과 단체노동조약을 기본적으로 담당하는 직원을
정하고 임금 기금을 확정하며 노동자를 위한 다른 제도를 해결할 책
임이 있다.
임금등급과 임금표를 작성 시, 번호 114/2002/ND-CP 시행령의 제 5 조
1 항에 규정된 원칙이 보장되어야만 하고, 기업, 기관은 이 통지서에 첨
부된 부록 1번에서 방법을 선택하거나 임금등급과 임금표를 설정하기 위
해 그에 부합하는 다른 방법을 적용해야 한다.
⒝ 임금등급과 임금표 설정 및 공표 시, 기업, 기관은 기초노동조합 집
행위원회나 임시노동조합 집행위원회의 의견을 참고해야만 하고, 적
용 전 기업, 기관 내에 공개적으로 공포해야 한다.
⒞ 기업, 기관은 임금등급과 임금표 적용이 공포된 날부터 한 달 이내
에 기업, l관의 본부가 위치한 중앙 직속 시, 성의 노동 관련 국가
기관에 임금등급과 임금표 체계를 등록해야만 한다. 서류는 등록제
의 공문을 포함하고, 기업, 기관이 설정한 임금등급과 임금표 체계
가 첨부되어야 한다.
2. 수당
위에서 언급한 규정에 기초하여 임금등급과 임금표를 설정하는 일 외에
- 140 -

145. 도 기업, 기관은 노동자에게 지불하기 위한 수당 항목을 규정하거나 국
영기업에 대하여 정부가 규정한 수당 제도를 적용할 권리를 가진다.
Ⅳ. 노동 수준
번호 114/2002/ND-CP 시행령의 제 5 조 2, 3 항에 기초하여 노동 수준
은 구체적으로 다음과 같이 규정된다
1. 기업, 기관은 노동, 조직, 노동 고용, 임금 지불 계획을 확정하기
위해 노동수준 체계를 설정할 책임이 있다. 노동수준을 설정할 시, 번호
114/2002/ND-CP 시행령의 제 5 조 2 항에 규정된 원칙이 보장되어야
만 한다.
2. 노동 수준을 설정하는 일은 다음과 같이 실현되어야 한다
⒜ 기업, 기관은 기업, 기관 내에 적용되는 노동 수준 체계를 조직, 설
정하거나 검토, 조정, 보충하기 위해 노동 수준 모임을 설립해야 한
다. 이 모임에는 기업, 기관의 사장과 사장에 의해 선출된 전문성과
기술 능력과 수준을 겸비한 일부 구성원, 그리고 기초노동조합 집행
위원회 혹은 임시노동조합 집행위원회의 대표가 참가한다.
⒝ 실제 생산조직과 노동조직에 근거하여 위에서 언급한 원칙을 보장하
는 노동수준을 설정하기 위해 기업, 기관은 이 통지서에 첨부된 부록 2
번에서 방법을 선택하거나 그에 부합하는 다른 방법을 적용해야 한
다.
⒞ 매년 기업, 기관은 생산조직과 노동조직에 부합하게 개정, 보충이
가능하도록 노동 수준 실현 상황 평가를 실시한다. 만약 노동 수준
실현이 예상 수준보다 5% 이상 낮거나 15% 이상 높으면 3개월 내에
기업, 기관은 합리적인 수준을 검토하고 조정해야 한다.
3. 노동 수준을 설정, 조정, 보충할 때 기업, 기관은 기초노동조합 집
행위원회나 임시노동조합 집행위원회의 의견을 참고해야만 하고 기관 내
에 공개적으로 공포해야 한다.
- 141 -

146. Ⅴ. 임금 지불 제도
1. 임금 지불 형식
번호 114/2002/ND-CP 규정 제 7 조에 기초하여 임금 지불형식은 구체적
으로 다음과 같이 규정된다
⒜ 관리직, 기술직 근로자와 기술라인, 기계설비와 그밖에 다른 업무를
맡고 있는 근로자에게 적용되는 시간에 따른 임금(월급, 주급, 일
당, 시급)은 다른 임금 지불 형식보다 더 효과적이다.
⒝ 노동자 개인이나 단체에게 적용되는 생산품에 따른 임금은 예상되는
완성 상품의 수량과 질에 근거한다.
⒞ 노동자 개인이나 단체에 적용되는 할당에 따른 임금은 최종 생산량,
업무의 질과 업무 완성 시간에 근거한다.
위에서 언급한 임금 지불 형식에 근거하여 기업, 기관은 업무 성질과
생산, 경영 조건에 부합하는 임금 지불 형식을 선택하고 업무 결과에 맞
게 임금을 산정하며, 노동자가 노동 효율과 능률을 고양시킬 수 있도록
해야 한다. 임금 지불 형식을 선택, 교체하는 일은 고용 계약과 단체협
약에 기록해야 한다.
2. 추가 근무 수당
번호 114/2002/ND-CP 시행령의 제 10 조 1, 2, 3 항에 기초하여 추가
근무를 한 노동자에 대한 임금 지불은 구체적으로 다음과 같이 규정된다
⒜ 시간에 따른 임금을 받는 노동자가 만약 표준시간 외 추가 근무를
하면 기업, 기관은 다음과 같은 방법에 따라 임금을 지불해야 한다
- 142 -

147. 150%
시간당 혹은
추가근무 추가 근무
＝ 실제 지불 × 200% ×
수당 시간
임금 혹은
300%
그 중:
- 시간당 실제 지불 임금은 추가 근무한 노동자의 실제 월급(추가 근무
수당, 야간 근무 수당, 상여금, 그 외 가타 임금의 성질이 아닌 가른 수
입 제외)에 기초하여 확정된다. 시간당 실제 지불 임금은 정상적인 노동
조건과 환경에서 근무하는 노동자의 경우 208시간을, 특별히 위험, 유해
한 환경에서 일하는 노동자의 경우 156시간을 초과하지 않는 범위 내에
서 1개월 간의 실제 근무 시간(추가 근무 시간 제외)을 실제 월급으로
나누어 계산한다.
일당을 지불하는 경우, 시간 당 실제 지불 임금은 그 일을 하는 날의 실
제 지불 임금(추가 근무 수당, 야간 근무 수당, 상여금, 그 외 가타 임
금의 성질이 아닌 가른 수입 제외)에 따라 확정된다. 시간당 실제 지불
임금은 정상적인 노동 조건과 환경에서 근무하는 노동자의 경우 8시간
을, 특별히 위험, 유해한 환경에서 일하는 노동자의 경우 6시간을 초과
하지 않는 범위 내에서 하루 동안의 실제 근무 시간(추가 근무 시간 제
외)을 실제 일당으로 나누어 계산한다
- 평일 추가 근무 시 150% 적용
- 노동법 제 72 조에 규정된 매주 휴일에 추가 근무 시 200% 적용;
- 공휴일, 유급 휴가일에 추가 근무 시 300% 적용(이 300% 안에는 노동
법 제 73, 74, 5, 78 조에 기초하여 휴일을 위한 임금이 포함되어 있
다).
- 추가 근무 시간은 근무 시간과 휴식 시간에 대한 노동법의 일부 조항
시행 안내 및 세부 사항이 규정된 1994년 12월 31일자 번호 195/CP 정부
시행령의 일부 조항을 개정 보충한 2002년 12월 27일 자 번호
109/2002/ND-CP 정부 시행령에 규정된다.
- 143 -

148. 추가 근무 시간에 대한 배상으로 휴식 시간을 배치한 경우, 기업은 추
가 근무 수당과 평상시 실제 임금의 격차 부분에 대해 추가로 지불해야
한다. 매주 휴일에는 100%, 공휴일, 유급 휴가일에는 200% 적용.
예 1. 임금과 다른 수입 항목을 포함한 A군(정상적인 노동 조건에서 기
업, 기관이 선택한 근무 일수인 월 24일 근무)의 실제 월급은 1,013,600
동이다.(그 중 상여금 150,000동; 야간수당 57,600동; 식비 180,000동;
교통비 보조금 50,000동):
- 실제월급(본봉과 수당) :
1,013,600동 - (150,000 ＋ 57,600 ＋ 180,000 ＋ 50,000)동 =
576,000동
- 시간당 실제 지불 임금:
576,000동 ÷ (24일 × 8시간) = 3,000동
- 평일 추가 근무 1시간 당의 임금:
3,000 × 150% × 1시간 = 4,500동
A군의 경우 배상으로 휴식 시간을 배치 받으면 기업, 기관은 1시간에
1,500동(4,500동 - 3,000동)이라는 현재 업무의 임금 대비 차액 부분을
추가로 지불해야 한다.
예 2. A군의 시간당 실제 지불 임금이 예 1과 같고 만약 매주 휴일 1시
간 추가 근무 시 6,000동(3000동 × 200% × 1시간)을 받는다면, A군이 배
상으로 휴식 시간을 배치 받은 경우 기업, 기관은 1시간에 3,000동
(6,000동 - 3,000동)이라는 평일 현재 업무의 임금 대비 차액 부분을 추
가로 지불해야 한다.
예 3. A군의 시간당 실제 지불 임금이 예 1과 같고 만약 공휴일, 유급
휴가일의 1시간 추가 근무 시 9,000동(3000동 × 300% × 1시간)을 받는다
- 144 -

149. 면, A군이 배상으로 휴식 시간을 배치 받은 경우 기업, 기관은 1시간에
6,000동(9,000동 - 3,000동)이라는 평일 현재 업무의 임금 대비 차액 부
분을 추가로 지불해야 한다.
⒝ 생산품에 따라 임금을 지불하는 노동자에게 만약 기업, 기관이 표준
시간 외에 상품의 추가 생산, 정해준 수준 외의 업무 혹은 연간 생산,
경영 계획에 아직 확정되지 않았지만 기업, 기관이 추가 근무를 할 필요
가 있는 업무가 있어 추가 근무를 요구할 경우 만약 평일에 추가 근무를
한다면 표준시간 내에 일하는 생산품에 대한 임금 단가 대비 150%를 지
불 받는다; 매주 휴일에 추가 근무 시 200% 적용; 공휴일, 유급 휴가일
에 추가 근무 시 300% 적용.
예 4. 표준시간 내에 일하는 생산품에 대한 임금 단가 상품당 1,000동
이고, 기업, 기관이 정해진 수준 외의 추가 근무나 표준시간 외의 추가
근무를 요구하면 추가 근무 생산의 임금 단가는 다음과 같이 지불된다
- 평일에 추가 근무 생산을 한 경우 상품당 1,500동(1,000동 × 150%)
- 주 휴일에 추가 근무 생산을 한 경우 상품당 2,000동(1,000동 × 200%)
- 공휴일, 유급 휴가일에 추가 근무 생산을 한 경우 상품당 3,000동
(1,000동 × 300%)
3. 야간 근무 임금
114/2002/ND-CP 규정 제 10 조 4 항에 기초하여 야간 근무를 한 노동
자에 대한 임금 지불은 구체적으로 다음과 같이 규정된다
⒜ 시간에 따라 임금을 지불하는 노동자에 대하여, 만약 야간에 근무를
한다면 다음과 같은 정산 방법에 따라 임금을 지불해야 한다.
시간당
야간 근무 야간 근무
＝ 실제 지불 × 130% ×
임금 시간
임금
- 시간당 실제 지불 임금은 위에서 언급한 2 항 ⒜에 따라 정산된다
- 145 -

150. - 130%는 낮 근무에 대한 시간당 실제 지불 임금에 30%의 야간 근무에
대한 시간당 실제 지불 임금이 포함된다
- 야간 근무 시간은 근무 시간과 휴식 시간에 대한 노동법의 일부 조항
시행 안내 및 세부 사항이 규정된 1994년 12월 31일자 번호 195/CP 정부
시행령의 일부 조항을 개정 보충한 2002년 12월 27일 자 번호
109/2002/ND-CP 정부 시행령 규정에 따라 Thua Thien - Hue 이북 지역의
시, 성에 대해서는 당일 22시부터 다음 날 6시, Da Nang 이남 지역의
시, 성에 대해서는 당일 21시부터 다음 날 5시로 확정한다
예 5. 현재 하고 있는 업무의 야간 실제 지불 임금은 시간당 2,000동이
며, 만약 노동자가 야간 근무를 한 경우 야간 근무 1시간에 대한 임금은
다음과 같이 지불된다
2,000동 × 130% × 1시간 = 2,600동
⒝ 생산품에 따라 임금을 지불하는 노동자에 대해서:
주간 표준시간
야간 생산품의
＝ 생산품의 × 130%
임금 단가
임금 단가
예 6. 생산품 C의 주간 표준시간 내의 임금 단가가 1,000동이면 그 생
산품의 야간 시간 임금 단가는 1,300동(1,000동 × 130%)이고 실제 실적
에 따라 임금을 정산하기 위해 야간 생산품의 수량에 근거한다.
⒞ 노동자가 야간 근무를 한 경우, 추가 시간에 대한 임금은 다음과 같
이 정산된다
- 시간에 따라 임금을 지불하는 노동자에 대해:
- 146 -

151. 150%
야간 시간당 혹은 야간
추가 근무 = 실제 지불 × 130% × 200% × 추가 근무
수당 임금 혹은 시간
300%
예 7. 야간에 1시간 추가 근무를 하는 노동자는 2,600동을 받는다(예
5), 만약 평일에 1시간 추가 근무를 하면 다음과 같은 임금을 받는다;
2,600동 × 150% × 1시간 = 3,900동
- 생산품에 따라 임금을 지불하는 노동자에 대해:
150%
야간 추가 혹은
야간 생산품의
생산품의 ＝ × 200%
임금 단가
임금 단가 혹은
300%
예 8. 생산품 C의 야간 생산 임금 단가가 1,300동이고(예 6), 만약 평
일 야간에 생산품 C를 추가 생산하였다면 임금단가는 다음과 같다:
1,300동 × 150% = 1,950동
⒟ 위에서 언급한 2, 3에 규정된 추가 근무와 야간 근무에 대한 임금은
생산, 경영 계획에 따른 연간 임금 기금에서 취한다. 연간 임금 계획에
서 확정되지 않은 새로운 업무가 발생으로 기업, 기관이 추가 근무나 야
간 근무가 필요한 경우 이 추가 근무와 야간 근무 임금은 기업, 기관의
임금 기금에 보충되고 생산단가 혹은 유통비에 기록한다.
위에서 언급한 2, 3에 규정된 것과 같이 추가 근무와 야간 근무시 기
업, 기관은 반드시 추가 근무 임금은 150%; 200%; 300% 수준으로, 야간
- 147 -

152. 근무 임금은 130% 수준으로 지불해야 하며 그보다 더 높은 수준은 고용
주와 노동자가 합의해야 한다.
4. 임금 등급 상승 제도
번호 114/2002/ND-CP 규정 제 6 조 2 항에 기초하여 임금 등급 상승 제
도는 구체적으로 다음과 같이 규정된다
⒜ 매년, 업무 수요, 생산․경영 상태에 근거하여, 기초노동조합 집행위
원회 혹은 임시노동조합 집행위원회의 의견을 참고한 후에 기업, 기관은
기업, 기관 내에 근무하는 노동자에 대한 임금 등급 상승 계획과 체계을
수립한다.
⒝ 노동자가 아래와 같은 조건을 충분히 가지고 있으면 매년 임금 등급
을 높일 수 있다:
- 기업, 기관에서의 근무 기간이 최소 1년(만 12개월)인 경우;
- 고용계약에 따라 양적인 면이나 질적인 면에서 할당된 업무를 항상
완성한 경우;
- 노동법 규정과 기업, 기관 내규에 따라 노동 기율 시행 기간 중이 아
닌 경우;
⒞ 노동자에 대한 임금 등급 상승 제도는 고용계약과 단체노동조약에
기록되어야 한다. 고용주가 능력 있고 기업, 기관의 생산․경영 효율에
많은 공헌을 한 노동자에 대해 조기에 임금 등급을 높여주는 것을 장려
한다.
5. 임금 지불 규제
번호 114/2002/ND-CP 시행령의 제 5 조 4 항에 기초하여 기업, 기관은
- 148 -

153. 임금 지불 규제를 수립, 공포하고, 노동자의 능률, 질, 효율, 재능 고양
을 격려하며 기업, 기관의 이익과 노동자 사이의 화합을 보장할 책임이
있다.
Ⅵ. 시행 책임
1. 기업, 기관은 다음과 같은 책임이 있다:
- 임금 등급과 임금표 체계를 설정, 공포하고 기업, 기관의 본부가 위
치한 중앙 직속 시, 성의 노동관련 국가 관리 기관에 이를 등록한다. 만
약 임금 등급과 임금표 체계를 개정, 보충하면 기업, 기관은 그 개정,
보충 부분을 등록해야만 한다.
- 기업, 기관에 적용하기 위한 본봉 외 수당, 노동 수준, 임금 지불 규
제, 상여금, 근로자 기술 등급 표준, 직명, 전문 표준, 업무 체계를 설
정, 공포해야 한다.
베트남 영토 내에 있는 외국 혹은 국제 기관, 조직과 베트남에 체재하
며 노동 고용을 하는 외국에 정착한 외국인 혹은 베트남인에 대해서는
반드시 위에 언급한 Ⅲ, Ⅳ의 규정에 따라 임금 등급, 임금표, 노동 수
준을 설정해야 하는 것은 아니나 그에 부합하는 자체 규정과 운영이 가
능하다.
- 위에서 언급한 구정 내용들에 부합하는 노동 내규, 단체노동조약, 고
용계약을 검토, 개정, 보충한다.
- 노동 관련 국가의 정책, 제도, 임금, 수입, 임금 등급과 임금표, 본
봉 외 수당, 근로자 기술 등급 표준, 직명, 전문 표준, 업무 체계, 노동
수준, 임금 지불 규제, 상여금을 노동자에게 공개적으로 통보한다.
2. 중앙 직속 시, 성 인민위원회가 지도하는 노동 - 상무 사회부는 다
음과 같은 책임이 있다
- 149 -

154. - 관리권에 속한 기업, 기관이 노동 관련 국가 정책, 제도와 임금, 수
입을 실현하는 것을 지도
- 관리권에 속한 지역에 위치한 기업, 기관의 임금 등급, 임금표 체계
등록 양식에 따라 접수하고, 장부에 기록한다. 기업, 기관의 임금 등급,
임금표가 번호 114/2002/ND-CP 규정 제 5 조에 맞지 않게 설정된 경우
등록 양식을 받은 날로부터 15일 이내에 노동사회부는 수정을 위해 기
업, 기관에 통보해야 한다.
- 관리권에 속한 기업, 기관의 노동자에 대해 정책 제도 실현을 검사,
감사한다.
Ⅶ. 시행조항
이 통지서는 공포되는 날부터 15일 이후에 시행 효력이 발생한다.
외국투자기업, 주베트남 외국기관 및 조직 혹은 국제 조직에 근무하는
베트남 노동자에 대한 임금 관련 1994년 12월 31일 자 번호 197/CP 정부
시행령 실현 안내를 위한 1995년 5월 3일 자 번호 11/LDTBXH-TT 노동보
훈사회부의 통지서는 폐지한다.
- 150 -

155. 부록 1
임금등급, 임금표 설정 방법
(노동사회부의 2003년 5월 30일 자 번호 14/2003/TT-BLDTBXH 통지서에
첨부되어 공포)
임금등급, 임금표, 생산 조직 조건, 경영 활동, 노동 조직 설정 원칙에
근거하여 기업, 기관은 다음과 같은 정도와 순서에 따라 관리 노동자,
전문 노동자, 기술 업무직과 직접 생산 노동자에 대한 임금등급, 임금표
설정을 진행한다.
1. 업무 분석
- 기업,기관에서 사용 중인 직명에 따라 충분한 업무 통계를 실시한다.
- 주업무와 부업무, 각 직무 간 관계 확정과 학문 정도, 근무 경험, 견
식, 기능, 업무 조건 체질에 관한 전문적 수요를 확정하기 위해 각각의
업무의 구체적인 위치에 관한 세부 정보를 수집한다.
2. 업무 가치 평가
업무 분석에 기초하여, 임금수주느 임금표 확정의 기초가 되는 그룹을
조성할 수 있도록 유사한 업무 위치들을 확정하기 위해 업무 가치 평가
를 실시한다. 각 업무 가치 평가 단계는 다음 같다.
⒜ 다음에 관한 주요 업무 요소들에 따라 업무요소 명단을 작성한다:
＋ 견식과 기능;
＋ 지력;
＋ 체력과 노동 강도;
＋ 환경;
＋ 책임.
- 151 -

156. 모든 업무요소들 중에서 기업 기관이 최저부터 최고 수준에 따라 성분
요소들을 구체적으로 확정한다. 각 업무요소는 기업, 기관에서 업무 위
치 비교를 위한 기초가 된다.
⒝ 평가를 위한 위치를 선택한다: 업무 요소 명단에 기초하여, 기업에
서의 독립적인 위치 계층을 위해 업무 가치를 평가하고, 동시에 위치 계
층의 전문적 수요를 비교한다.
⒞ 업무 계층에 부합하는 요소들의 점수등급에 기초하여, 수준에 따른
성분요소의 평가와 채점을 위해 각각의 요소 수준에 대해 평가하고 점수
를 매긴다.
⒟ 복잡한 수준 혹은 총체적인 업무 구성 요소 중에서 각각의 요소들의
가치 평가를 위해 각 요소 사이의 점수 등급에 균형을 잡는다. 그로부터
합리적인 점수등급을 조정한다.
3. 업무배당
업무 계층을 분석하고 가치 평가를 한 후에, 유사한 직능, 기능, 견식
수요가 있는 업무 모임 구성을 진행한다. 각각의 모임은 업무 모임의 중
요한 범위에 따라 한 가지 업무 분야의 성분으로 규정된다. 업무배당의
정도와 순서는 다음과 같은 단계에 따라 진행한다.
- 개별 업무를 업무를 해당 모임에 집합;
- 업무 배당 수준과 배당 표준 설립;
- 각각의 업무 모임에 한 가지 배당업무 규정.
4. 업무배당 계층을 위한 임금등급, 임금표 설립
업무배당에 기초한 임금등급, 임금표는 다음과 같은 순서와 질서에 따
라 확정된다
- 152 -

157. ⒜ 각 영향 요소 확정: 다른 기업, 기관과 비교한 임금경쟁력; 법률규
정, 특히 국가가 규정한 최저임금수준 비교; 노동 능률; 견식, 기능, 경
험 혹은 기업, 기관 내의 노동자의 연륜; 현존하는 격려 형식과 상여금
항목 등
⒝ 임금등급, 임금표 설립: 수집된 정보와 조사된 영향 요소에 기초하
여, 임금등급과 임금표를 설립하는 일은 다음과 같은 순서와 질서에 따
라 진행한다:
- 업무배당으로부터 정보를 취득하여 기업, 기관 내에 임금액 확정
- 임금등급과 임금표에 대한 복잡성 정도 고려와 업무 결과에 따라 우
세 점수를 정산 것에 근거하여 임금 등급 확정.
- 임금액과 등급에 따라 임금수준 결정.
부록 2
노동수준 설정 방법
(노동 사회부의 2003년 5월 30일 자 번호 14/2003/TT-BLDTBXH 통지서에
첨부되어 공포)
노동수준, 생산 조직 조건, 노동 조직 설정 원칙에 근거하여 기업, 기
관은 다음과 같은 방법에 따라 세부적인 노동수준 설정을 진행한다.
1. 분석방법 : 노동 수준은 생산과정, 노동과정, 각 업무단계에서 나온
합성부분을 분할하는 방법과 그 합성부분 실현을 위한 노동 낭비 시간에
영향을 받는 원인 연구에 의해 설정된다. 그 확정 구조와 업무 등급 실
현, 훌륭한 생산조직, 노동 조직을 위한 합리적인 수준에 기초하여, 진
취적 노동자들의 경험과 신기술, 과학적 성취들을 적용한다. 생산조건에
따라, 기업은 조사분석, 계산분석, 모형 비교 방법을 통해 노동수준을
설정할 수 있다, 구체적으로 다음과 같다:
- 153 -

158. - 조사분석 방법 : 노동수준은 노동시간 조사자료(사진 혹은 시간 측
정)에 근거하여 설정된다. 이 방법은 보통 대량생산 혹은 집단생산성질
이 있는 업무 분야에 적용된다. 이 방법에 따라 노동수준을 설정하는 단
계는 다음과 같다:
＋ 업무단계 구조를 분석하고 연구, 업무단계 완성 시간에 영향을 주는
원인 확정
＋ 근무지 조사 연구 자료 혹은 표준에 근거하여 업무단계 부분별 시간
과 노동자의 작업시간(준비시간, 종료시간, 작업시간, 휴식시간 등) 확정
＋ 시간수준과 생산량수준 확정을 휘해 계산 방법 사용.
- 계산분석 방법 : 노동수준은 기존의 표준자료(표준시간, 표준수량)에
근거하여 설정된다. 수학적 방법을 적용하고, 노동수준 내의 주요시간과
그 외 다른 시간을 계산하기 위해 공식을 사용한다. 이 방법은 보통 대
량생산 조건에 대해 적용한다. 계산분석 방법에 따라 노동수준을 설정하
는 단계는 다음과 같다
＋ 필요한 업무 계층의 노동 관련 합성부분 수준을 분석한다. 합리적인
업무 구조를 얻기 위해 잉여부분은 없애고 낙후된 부분은 선진 부분으로
대체한다.
＋ 업무 단계의 가가 부분을 위한 시간낭비에 영향을 주는 원인을 분석
한다. 그것에 기초하여 필요한 숙련노동자의 정도, 기계, 장비, 최고 수
준의 업무 제도와 가장 합리적인 작업장 조직을 확정한다.
＋ 기술 공정 과정과 업무 계층별 업무 부분을 위한 표준시간에 근거하
여 이 낭비 시간의 총합은 업무 계층을 위한 시간 수준이 된다.
- 모형 비교 방법 : 노동 수준은 보기 수준에 따른 낭비에 기초하여 설
정된다. 보기 수준은 조사분석 방법
＋ 상대적으로 유사한 기술 공정 과정과 구조에 관한 일정한 특징들에
따라 반드시 모임 구성을 실현해야 하는 업무 단계 분석. 각 모임들 중
에서 하나 또는 몇 개의 모형 업무 단계 선택
- 154 -

159. ＋ 보기 업무 단계에서 실현되는 합리적인 기술 공정 과정과 기술 - 조
직 조건을 확정한다. 모형 수준은 기술적 특징이 있는 업무 모임 혹은
규격은 다르지만 유사한 정도와 순서 구조 내용을 가진 업무를 위한 대
표적 과학 기술에 근거하여 조사분석 방법에 따라 확정된다. 이 방법은
보통 소규모 생산, 단품 생산 조건에 적용한다. 각 단계는 다음과 같은
모형 비교 방법에 따라 노동 수준을 설정한다.
＋ 조사분석 방법 혹은 계산분석 방법을 통해 모형 업무 단계를 위한
노동 수준 확정
＋ 모임 내 업무 단계를 위한 Ki 규정 지수 확정: 모형 업무 단P의 지
수는 1과 같다(즉, K1 = 1), 모임 내 남은 업무 단계 지수는 조직 조건,
그 업무단계의 구체적인 기술, 완성 시간 낭비에 영향을 주는 원인들에
기초하여 확정되며 모형 업무 단계와 비교한다. 만약 기술 조직 조건,
그 업무 단계의 영향 원인들이 모형업무 단계보다 이롭다면 Ki<1 ; 모형
업무 단계와 유사하다면 Ki=1 ; 만약 더 어렵다면 Ki>1
＋ 모형 업무 단계의 수준과 Ki 규정 지수에 근거하여, 다음과 같은 공
식에 따라 각 업무 단계를 위한 노동 수준을 확정한다.
Msl1
Mtgi = Mtg1 × Ki 혹은 Msli =
Ki
그 중 : Mtgi 는 모임 내의 i 업무 각 단계를 위한 시간 수준
Mtg1 는 모형 업무 단계를 위한 시간 수준
Ki 는 모임 내의 업무 단계를 위한 규정 지수
Msli 는 모임 내의 i 업무 각 단계를 위한 생산량 수준
Msl1 는 모형 업무 단계를 위한 생산량 수준
2. 종합 방법 : 노동수준은 업무 단계 완성을 위한 실제 낭비 시간에
관한 각 통계 자료와 노동자의 노하우에 기초하여 설정되며, 확정을 위
해 전문가의 의견을 참고한다.
- 155 -

160. 근무 시간과 휴식 시간에 관한 규정
(1994.12.31, 195/CP 호, 수상령)
제 1 장 적용 대상
【제 1조】근무 시간과 휴식 시간은 다음과 같은 기업, 기관, 조직에서
일하는 노동자에게 적용 된다
- 국영 기업
- 기타 경제 주체에 속하는 기업, 단체와 노동자를 고용하는 개인
- 외국인 투자 기업, 수출품제조와 산업 분야; 베트남 노동자를 고용하
는 주 베트남 외국 기관, 조직 및 국제 기구 (베트남이 체결한 국제
조약에 다른 규정이 있는 경우는 제외);
- 행정 기관에 속한 사업․경영․서비스 단체, 시민 단체, 그 외 사회․정치
조직, 인민군대․인민공안 세력.
- 이 규정은 각 행정 기관 및 단체 내의 공무원, 민간단체 및 다른 사
회․ 정치 조직에 속하고 선출․ 지명․ 임명되는 직무를 가진 사람, 인
민군대․ 공안 세력에 속한 사람에 대하여 적용된다(개별적인 법률에
다른 규정이 있는 경우는 제외)
【제 2조】이 규정은 인민군대․ 공안 세력에 속한 특수기업의 노동자들과
인민군대․ 인민공안 세력에 속한 장교․하사관․병사들에게는 적용되지 않는
다.
제 2 장 근무시간
【제 3조】노동법 제 68 조에 기초한 근무시간은 다음과 같이 규정된다
1. 정상적인 노동 조건과 노동 환경에서의 근무시간
- 1일 8시간 이하
- 156 -

161. - 1주일 48시간 이하
2. 위험․유해․어려운 노동 조건과 노동 환경에서의 근무시간은 노동사회
부와 보건부 의해 공포된 내용에 따라 1시간에서 2시간까지 줄여 조정한
다.
3. 급여를 지급하는 근로시간 정산에는 다음과 같은 사항을 포함한다.
- 오전․오후 근무 사이의 휴식시간
- 업무의 성질에 따른 휴식시간
- 적정한 수준의 노동에서 사람의 자연적인 생리적 욕구해소를 위한
필수 휴식시간
- 12개월 미만의 아이를 키우는 여성 노동자에 대한 하루 60분의 휴식시
간
- 생리중인 여성 노동자에 대한 하루 30분의 휴식시간
- 노동자의 실수가 아닌 다른 이유로 작업이 중단된 시간
- 노동 안전과 노동 위생에 관한 교육 및 훈련 시간
- 고용주의 요구에 의한 혹은 고용주의 허가를 받은 학습 및 회의 시간
【제 4조】노동법 제 68조에 근거하여, 고용주는 기업의 생산과 경영 조
건에 부합하는 하루와 일주일의 근무 시간과 매주 휴일에 대한 결정권을
갖지만 이 시행령 제 3 조 1 항과 2 항의 규정에 위배되어서는 안되며,
노동계약․ 단체 협약․ 기업의 취업규칙 내에서 실현되어야 한다.
【제 5조】노동법 제 69조에 기초한 초과 근무시간은 다음과 같이 규정
된다
1. 초과 근무시간은 모든 업무에 대하여 하루에 규정된 시간의 50%를
초과할 수 없다. 주 근무시간에 따라 근무시간을 규정한 경우에는 정상
근무시간과 초과 근무시간의 총합이 하루 12시간을 초과할 수 없다. 1년
간의 초과 근무시간 총합은 200시간을 초과할 수 없다.
2. 고용주와 노동자는 다음과 같은 경우 초과 근무시간에 대해 협의할
수 있다
- 생산 중의 사고 처리
- 157 -

162. - 지연시킬 수 없는 급박한 업무 해결
- 살아있는 상품의 기한 내 처리, 중간에 중단할 수 없는 기술의 엄격
한 요구에 의한 상품 및 건설 공정의 처리.
3. 천재, 재앙, 화재, 전염병에 의한 엄중한 부정적 효과에 대처, 극복
해야만 하는 경우, 고용주는 이 조 1 항 규정을 초과하여 초과 근무를
시킬수 있는 권리를 가지나 노동자의 합의를 얻어야 한다.
【제 6조】노동법 제 70조에 기초한 야간 근무시간은 다음과 같이 규정
된다
- Thua Thien - Hue 간 이북은 22시부터 익일 6시까지
- Quang Nam - Da Nang 간 이남은 21시부터 익일 5시까지
제 3 장 휴식시간
【제 7조】노동법 제 71 조에 기초한 휴식시간은 다음과 같이 규정된다
- 정상적인 조건에서 8시간 연속 근무하거나 근무시간이 줄어들어 7시
간 또는 6시간 연속 근무하는 경우 30분 휴식
- 야간 22시부터 익일 6시 혹은 21시부터 익일 5시까지 연속 근무하는 경
우 45분 휴식.
【제 8조】노동법 제 73조에 따른 공휴일에 대한 급여를 받을 뿐만 아니
라, 베트남인의 기업이나 조직에서 일하는 외국인 노동자들은 민족 전통
설에 더 쉴 수 있고, (만약 있다면) 자국의 국경일에도 한 번 쉴 수 있
으며, 원래의 월급을 받는다
【제 9조】
1. 다음과 같은 시간은 노동자의 연가정산을 위한 근무시간으로 간주
한다
- 158 -

163. - 견습, 직업 훈련 계약 내에 정해진 시간에 따라 견습, 직업 훈련을
하는 시간
- 고용주의 동의를 얻은 무급 휴가
- 휴가일의 합계가 6개월 이하인 산재나 직업병에 의한 휴가
- 휴가일의 합계가 3개월 이하인 병가
- 여성노동자를 위한 규정 및 제도에 따른 휴식시간
- 고용주의 요구에 의한 혹은 고용주의 허가를 받은 학습 및 회의 시간
- 노동자의 실수가 아닌 다른 이유로 일을 정지하거나 휴식한 시간
- 업무의 일시적인 정지로 인한 휴식시간
- 무고 등으로 l인해 복직되기 전까지 감금 및 임시 수용되었던 시간
2. 노동자는 노동보훈사회부와 보건부에 의해 공포된 유해, 위험, 어려
운 업무와 엄격한 생활 조건이 있는 부분의 항목에 따라 노동법 제 74
조 1 항 ⒝, ⒞에 규정된 14일 혹은 16일의 연가를 얻는다.
3. 연가 시 자동차, 배, 기차 등의 교통수단을 통한 왕복 이동시간이 2
일 이상이면 연가 일 수 외에 이동시간을 더하여 3일째부터 연가가 정산
된다.
4. 산간벽지(고산지대, 분지, 섬)에서 일하는 근로자들에 대하여, 연가
시에 고용주와 노동자간에 연가 기간 동안의 여비와 급여가 합의되면,
노동자는 고용주로부터 이동시간에 대한 여비와 급여를 받을 수 있다.
【제 10조】다음과 같은 경우 노동법 제 76 조 3 항에 기초하여 노동자
는 미사용 연가에 대한 급여를 지급받는다.
1. 군사의무를 다하기 위해 고용계약 실현을 일시적으로 연기한 경우
2. 고용계약 기간 초과, 노동계약의 일방적인 해지, 기술 변화에 의한
실업, 사직, 정년퇴직, 사망.
【제 11조】노동법 제 76 조 3 항과 제 77 조 2 항에 기초하여 연가 기
간은 다음과 같이 정산된다
- 159 -

164. (만약 있다면) 기업 내의 근무 연차에 따라 추가된 휴일을 연가 일 수
에 더한다. 유급 연가일 수 정산을 위해서는 우선 추가 휴일을 12개월로
나누고 여기에 다시 연 중 실제로 근무한 개월 수를 곱한다. 이때 나온
수에서 소수점 이하는 무시하며, 이 수를 원래 연가 일에 더하면 된다.
제 4 장 특수직 노동자에 대한 근무시간, 휴식시간
【제 12조】노동법 제 80 조에 기초하여 기술직 노동자들의 근무시간과
휴식시간은 다음과 같이 규정된다
다음과 같이 특수성을 가진 업무에 대해: 도로, 철로, 해로 운송; 항공
분야와 연관 없는 운전사, 안내원, 조사원, 해안 유전 탐색 개척: 예술
영역, 복사열 및 핵 기술 적용 영역, 고주파 기술 응용 영역; 잠수부:
지하갱도 광부는 노동사회부와 협의 후에 각 부가 구체적인 노동시간과
휴식시간을 규정하고 직접 관리한다.
【제 13조】노동법 제 113 조 1 항 규정에 기초하여 여성 노동자는 출산
과 육아에 부정적 영향을 주는 유해물질에 접촉하는 일 혹은 위험하고
어려운 일에 종사할 수 없다. 현재 이와 같은 업무에 여성 노동자 사용
되고 있고 다른 업무로 바꾸어 줄 수 없는 경우에 그 여성 노동자는 원
래의 급여를 그대로 받으면서 규정된 근무시간에서 최소 2시간을 감면
받는다.
【제 14조】근무 중인 60세 이상의 남성 노동자와 55세 이상의 여성 노
동자에 대해 퇴직 이전의 마지막 해는 하루 근무 시간에서 4시간을 감면
해주고 원래 급여를 지급 받는다
제 5 장 시행조항
【제 15조】이 규정은 1995년 1월 1일부터 시행 효력이 발생된다. 이
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165. 규정에 위배되는 이전의 근무시간, 휴식시간 관련 규정들은 모두 폐지된
다.
【제 16조】장관, 부와 동급 기관의 장, 정부 소속 기관, 중앙 직속 시
와 성의 인민위원장은 이 시행령을 이행할 책임을 가진다.
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166. 근무 시간과 휴식 시간에 대한 규정
( 2002.12.27, 109/2002/ND-CP,수상령)
【제 1조】 노동법 일부 조항을 개정, 보충한 법률에 근거하여 근무시간과 휴
식시간에 대한 노동법의 일부 조항 시행 안내와 세부 사항이 규정된 정부의
1994년 12월 31일 자 번호 195/CP 일부 조항을 다음과 같이 개정, 보충한다.
1. 제 1 조를 다음과 같이 개정, 보충한다
제 1 조. 근무 시간과 휴식 시간은 다음과 같은 기업, 기관, 조직에서 일하
는 노동자에게 적용된다
1. 국영기업법에 따라 설립, 활동하는 기업
2. 기업법에 따라 설립, 활동하는 기업
3. 주 베트남 외국투자법에 따라 활동하는 기업
4. 정치 조직, 정치-사회 조직의 기업
5. 고용계약에 따라 노동자를 고용하고 합작사법에 따라 활동하는 합작사;
6. 교육, 의학, 문화, 체육 분야 활동 장려 정책에 관한 1999년 8월 19일 자
번호 73/1999/ND-CP 시행령에 따라 설립된 교육, 의학, 문화, 체육 기관
7. 노동자를 고용하는 소기업 협동조합, 개인 및 가족 소기업, 개인
8. 베트남 영토 내에서 베트남 노동자를 고용하는 국제 혹은 외국 기관 및
조직 (베트남이 체결한 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 제외).
또한 이 규정은 각 행정 기관 및 단체 내의 공무원, 민간단체 및 다른 사회․
정치 조직에 속하고 선출․지명․임명되는 직무를 가진 사람, 인민군대․인민공안
세력에 속한 사람에 대하여 적용된다.(위의 각 대상을 위한 개별적인 법률문
서에 다른 규정이 있는 경우는 제외)“
- 162 -

167. 2. 제 5 조를 다음과 같이 개정, 보충한다
제 5 조. 보충, 개정된 노동법의 제 69 조에 기초하여 추가 근무시간은 다
음과 같이 규정된다
1. 초과 근무시간은 모든 업무에 대하여 하루에 규정된 시간의 50%를 초과할
수 없다. 주 근무시간에 따라 근무시간을 규정한 경우에는 정상 근무시간과
초과 근무시간의 총합이 하루 12시간을 초과할 수 없다. 1년 간의 초과 근무
시간 총합은 200시간을 초과할 수 없다(이 조 3 항에 규정된 특별한 경우는
제외)
2. 고용주와 노동자는 다음과 같은 경우 이 조 1 항 규정에 기초하여 1년에
200시간을 넘지 않는 초과 근무에 대해 협의할 수 있다:
- 생산 중의 사고 처리;
- 지연시킬 수 없는 급박한 업무 해결;
- 살아있는 상품의 기한 내 처리, 중간에 중단할 수 없는 기술의 엄격한 요
구에 의한 상품 및 건설 공정의 처리;
- 노동 시장이 시간 내에 충분한 공급을 할 수 없는 고도의 전문 기술을 가
진 노동자가 요구되는 업무 해결.
3. 특별한 경우 1년에 300시간을 넘지 않는 추가 근무가 가능하며, 다음과
같이 규정된다
⒜ 다음과 같은 상품을 포함하는 수출품 생산, 가공 기업, 경영․생산 기관:
방직, 봉제, 가죽, 신발, 수산물 가공. 만약 급박한 업무 해결이 필요하거나
급박한 생산 요구에 의해, 생산 시한 성질에 의해 혹은 미리 예상할 수 없는
객관적 요소에 의해 지연이 불가능할 시에는 1년에 200시간에서 300시간까지 추
가 근무가 가능하나 다음과 같은 규정이 정확히 실현되어야만 한다.
- 노동자와의 협의
- 만약 노동자가 하루 10시간 이상 근무한다면 고용자는 정상 노동시간에 해
당하는 휴식시간 외에 최소 30분의 추가 휴식시간을 할애해주어야 한다.
- 7일 연속 일한 경우, 고용주는 노동자에게 최소 24시간 연속된 휴식시간을
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168. 주어야 한다.
⒝ 이 항 ⒜에 규정된 기업, 기관과 같은 조건을 가진 그 외의 기업 및 경영․
생산 기관이 만약 200시간에서 300시간까지의 추가 근무 수요가 있다면:
- 부와 관리 부문에 속한 기업 및 경영․생산 기관은 그 부와 관리 부문의 허가
와 동의를 구해야 한다
- 그 외의 기업 및 경영․생산 기관은 중앙 직속 시, 성 인민위원회의 허가와
동의를 구해야 한다.
4. 기업, 기관, 조직의 범위 내에서 천재, 재앙, 화재, 전염병에 의한 엄중
한 부정적 효과에 대처, 극복해야만 하는 경우, 고용주는 이 조 1 항 규정을
초과하는 초과 근무시간을 동원할 수 있는 권리를 가지나 노동자의 합의를 받
아야 한다.“
3. 제 12 조를 다음과 같이 개정, 보충한다:
제 12 조. 노동법 제 80 조에 기초하여 노동자의 근무시간, 휴식시간은 다
음과 같이 규정된다
다음과 같이 특수성을 가진 업무에 대해: 도로, 철로, 해로, 항공로 운송;
해안 유전 탐색 개척; 예술 영역; 복사열 및 핵 기술 적용, 고주파 기술 응용
영역; 잠수부; 지하갱도 광부; 시간 제한이 있는 생산 업무; 주문서에 따른
수출품 가공 업무; 24시간 상근이 필요한 업무는 노동 - 상무 사회부와 협의
후에 각 부가 구체적인 노동시간과 휴식시간을 규정하고 직접 관리한다.“
제 2 조. 이 시행령은 2003년 1월 1일부터 효력이 발생한다.
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169. 추가 근무시간 시행 안내 규정
(2003년 6월 3일, 15/2003/TT-BLDTBXH,노동부 시행통지)
Ⅰ. 적용 대상과 범위
2002년 12월 27일 자 번호 109/2002/ND-CP 규정 제 1 조 2항에 규정된
추가 근무시간 적용 대상은 다음과 같다
1. 다음과 같은 기업, 기관, 조직 내에서 개정, 보충된 노동법에 기초
하여 고용계약제도에 따라 근무하는 노동자
⒜ 경영․생산 활동 기업, 공익 활동 기업, 무장 세력에 속한 기업을 포
함한 국영기업법에 따라 설립, 활동하는 기업
⒝ 유한 책임 회사, 주식회사, 합명회사, 개인 기업을 포함한 기업법에
따라 설립, 활동하는 기업
⒞ 합작 기업, 100% 외국투자 자본 기업을 포함하는 주 베트남 외국투
자법에 따라 활동하는 기업
⒟ 정치 조직 및 정치-사회 조직의 기업
⒠ 개인 생산, 경영 업체, 소기업 협동조합
⒡ 각 행정 기관, 사업, 정치 조직, 정치-사회 조직, 다른 사회 조직,
무장 세력; 그 외 행정 기관, 사업, 당, 단체, 자체 재정을 가진 대
중 기구에 속한 생산, 경영, 서비스 활동을 허가받은 조직 및 단위
⒢ 문화, 의학, 교육, 양성, 과학, 체육 부문과 다른 사업 부문에 속한
기관
⒣ 마을, 구, 읍의 의료 지소
⒤ 베트남 영토 내에서 베트남 노동자를 고용하는 국제 혹은 외국 기관
및 조직 (베트남이 체결한 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 제
외)
⒥ 이 1 항에 아직 규정되지 않고 고용 하는 다른 조직.
2. 합작사법에 따라 설립, 활동하는 합작사 내의 노동자 및 조합원은
개정된 노동법 규정에 기초한 노동계약에 따라 월급을 받고 일한다.
- 165 -

170. 3. 1 항에서 언급된 기업, 기관, 조직과 2 항에서 언급된 합작사는 이
후 일반적으로 기업, 단체라고 칭한다.
Ⅱ. 근무시간 관련 규정
1. 1년 200시간까지의 추가 근무 조건과 원칙
기업과 단체는 다음과 같은 조건과 원칙을 충분히 보장할 때 모든 노동
자들에게 200시간까지의 추가 근무를 시행할 수 있다.
1.1. 1년 200시간까지의 추가 근무 조건
⒜ 생산 중의 사고 처리
⒝ 지연시킬 수 없는 급박한 업무 해결
⒞ 살아있는 상품의 기한 내 처리, 중간에 중단할 수 없는 기술의 엄격
한 요구에 의한 상품 및 건설 공정의 처리
⒟ 노동 시장이 시간 내에 충분한 공급을 할 수 없는 고도의 전문 기술
을 가진 노동자가 요구되는 업무 해결.
1.2. 1년 200시간까지의 추가 근무 시행 시 원칙
⒜ 이 통지서에 첨부된 1번 양식에 따라 각각의 노동자와 추가 근무시
간을 합의해야 한다
⒝ 추가 근무시간은 하루 4시간을 초과할 수 없다. 어렵고, 유해하고,
위험한 업무를 하는 노동자에 대해서는 특별히 추가 근무시간이 하
루 3시간을 초과할 수 없다
⒞ 주간 총 추가 근무시간은 16시간을 초과할 수 없다. 어렵고, 유해하
고, 위험한 업무를 하는 노동자에 대해서는 특별히 주간 총 추가 근
무시간이 12시간을 초과할 수 없다
⒟ 연속된 4일 간의 총 추가 근무시간은 14시간을 초과할 수 없다.
어렵고, 유해하고, 위험한 업무를 하는 노동자에 대해서는 특별히
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171. 연속된 4일 간의 총 추가 근무시간이 10시간을 초과할 수 없다
⒠ 매주 노동자는 최소 1일(24시간 연속)의 휴식을 얻는다. 노동 주기
에 의해 매주 휴식이 불가능 한 경우, 노동자에게 매달 최소 4일의
휴일을 보장해주어야 한다
⒡ 노동자가 하루 2시간 이상 추가 근무를 할 경우, 추가 근무 전에 추
가 근무시간 정산에 포함되는 최소 30분의 휴식시간을 주어야 한다.
⒢ 현행 법률 규정에 기초하여 노동자에게 공휴일, 설, 연가와 각 휴일
에 유급으로 휴식을 취할 수 있게 해주거나 휴일에 쉬지 못하는 경
우 이를 금전적으로 보상해주어야 한다
⒣ 여성, 미성년, 장애인 노동자에 대한 추가 근무 제한 및 금지에 관
한 노동법 제 115, 122, 127 조 규정을 바르게 실현한다
⒤ 현행 법률 규정에 기초하여 추가 근무시간에 관련된 다른 제도와 임
금 지불을 실현한다.
2. 1년 300시간까지의 추가 근무 조건과 원칙
2.1.다음과 같은 상품을 포함하는 수출품 생산,가공 기업, 경영․생산
기관: 방직, 봉제, 가죽, 신발, 수산물 가공의 경우 1년에 200시간에서
300시간까지 추가 근무가 가능하나 다음과 같은 조건이 충분히 실현되어
야 한다
⒜ 1년 200시간에서 300시간까지 추가 근무 조건 : 급박한 업무 해결이
필요하거나 급박한 생산 요구에 의해, 생산 시한 성질에 의해 혹은 미리
예상할 수 없는 객관적 요소에 의해 지연이 불가능할 시(200시간까지 추
가 근무를 실행했으나 업무를 다 해결하지 못한 경우)
⒝ 1년 200시간에서 300시간까지 추가 근무 원칙
- 위 1.2 항에서 언급한 원칙과 조건을 충분히 실현한다
- 기업, 단체 내의 단위노동조합 집행위원회 혹은 임시노동조합 집행위원
회와 이 통지서에 첨부된 3번 양식에 따라 추가 근무시간 방안에 대
해 협의한다.
2.2. 다른 기업 및 단체가 만약 1년 200시간에서 300시간까지의 추가
근무 수요가 있다면 이 통지서에 첨부된 2번 양식에 따라 각 부, 부문,
- 167 -

172. 중앙 직속 시, 성 인민위원회에 허가 신청 문서를 보내야 한다.
3. 천재, 재앙, 화재, 전염병에 의한 부정적 효과를 극복해야만 하는
경우
기업, 단체는 기업, 단체 범위 내에서 천재, 재앙, 화재, 전염병에 의
한 엄중한 부정적 효과를 극복해야만 하는 경우 하루 4시간의 초과 근무
를 시킬수 있으나 노동자의 동의를 구해야만 한다. 이 추가 근무 시간은
연간 추가 근무시간에 정산되지 않으나 수당이 지급되고 현행 법률 규정
에 기초한 추가 근무시간 관련 다른 제도에 따라 바르게 실현되어야 한
다.
Ⅲ. 실현조직
1. 기업, 단체의 책임
- 추가 근무 시간에 관한 규정 내용을 기업, 단체의 생산 경영 활동에
부합하는 취업규칙과 단체협약에 첨가한다. 그것을 기초로, 노동자가
내용을 알고 실현하기 위해 공개 게시한다.
- 추가 근무시간을 최소 수준으로 제한하기 위해 기업, 단체의 매년 생
산, 경영 계획을 세운다. 추가 근무 실행 시 이 통지서의 규정을 바
르게 실현한다.
- 기업, 단체의 연간 추가 근무 상황에 관해 기업, 단체의 본사가 있는
지방의 노동사회부에 보고한다.
2. 각 부, 부급 기관, 중앙 직속 시, 성 인민위원회의 책임
- 이 통지서 실현을 보급, 독촉, 안내, 검사, 감찰하는 부, 부급 기관,
중앙 직속 시, 성 인민위원회에 속한 국가 직능 기관 지도
- 연간 200시간에서 300시간까지 추가 근무시간을 얻은 기업, 단체에게
신청 서류를 받고 허가를 결정하는 일에 대한 책임을 가진 기관 지
도. 이 통지서에 첨부된 4번 양식에 따라 신청 서류를 받은 날로부터
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173. 15일 이내에 기업, 단체에게 회신을 해줘야 한다.
3. 노동사회부의 책임
- 추가 근무시간을 독촉, 검사, 감찰하는 시 및 성 노동 연맹과 협력하
고 동시에 실현 감사 업무를 증강시킨다. 만약 추가 근무 시간 관련
엄중한 위반을 발견했다면 엄격하고 명확히 처리한다
- 허가 신청 서류를 접수하고, 중앙 직속 시 및 성 인민위원회에 연간
200시간에서 300시간 추가 근무시간을 얻은 기업, 단체의 허가 결정
을 제출한다
- 지역 내의 기업, 기관, 조직의 노동사회부 관련 연간 추가 근무 실현
을 6개월, 1년에 정기적으로 종합, 보고한다.
4. 이 통지서는 공포된 날부터 15일 후에 효력이 발생한다.
- 169 -

174. (1번 서식)
부, 부문, 지방 ......................................
기업, 단체 .............................................
분업작업장, 방, 반 ..............................
추가 근무에 대한 노동자와의 합의 문서
- 추가근무시간: ........ 일부터 ........ 년 ........ 월 ........ 일
까지
- 추가근무장소:
...................................................................
...........
직업, 1일 근무시간 1일 추가
번호 성 명 노동자 사인
현재 업무 (시간) 근무시간(시간)
1
2
3
4
.
.
.
.
.
.
........ 년 ........ 월 ........ 일
노동조합 대표 고용주 혹은 대
리인
(서명, 인) (서명, 인)
- 170 -

175. (2번 서식)
부,부문,지방
번호:.....................................
연간 200시간에서 300시간가지 추가 근무시간 허가 신청
........ 년 ........ 월 ........ 일
수신:1 ............................................
..........년 생산 경영 계획을 실현하기 위해, ........... 기업(단
체)은 연간 200시간에서 300시간까지 추가 근무가 필요한 직업과 업무가
있음
(방안 별첨)2.
..........부(부문, 시/성 인민위원회에서 기업(단체)이 위와 같은
방안에 따라 추가 근무를 실행하는 것을 검사, 승인, 허가해 줄 것을 제
의함.
수신처: 서명인 권한, 직무
서명, 인
1. 허가 신청서 2부:
- 기업, 단체 1부 보관
- 심판권을 가진 기관에 1부 제출
＋ 그 부, 부문의 관리권이 속한 기업, 기관, 조직에 대한 관리 부, 부문;
＋ 다른 기업, 기관, 조직에 대한 노동 - 상무 사회부.
2
. 이 통지서에 첨부된 3번 양식 안내에 따른 연간 200시간에서 300시간까지의 추가
근무 방안.
- 171 -

176. (3번 서식)
부, 부문, 지방 ......................................
기업, 단체 .............................................
........년 200시간에서 300시간까지의 추가 근무 방안
1. 200시간에서 300시간 추가 근무가 필요한 직업, 업무 명
번호 200시간에서 300시간 추가 근무가 필요한 직업, 업무 명 추가근무 사유
1
2
2. 연간 200시간에서 300시간까지 추가 근무 실현 실행 시 조약:
...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................
........................
3. 기업, 단체 내 기초노동조합 집행위원회 혹은 임시노동조합 집행위원
회의 의견
...................................................................
...................................................................
...................................................................
노동조합 대표
........ 년 ........ 월 ....... 일
(서명, 인) 고용주 혹은 대리인
(서명,인)
(4번 서식)
- 172 -

177. 부, 부문, 지방 ......................................
번호:.....................................
연간 200시간에서 300시간가지 추가 근무시간 허가 신청
........ 년 ........ 월 ........ 일
수신 : .....................................기업(단체)
...................................................................
............................................
...................................................................
............................................
이 부분에서 언급한 기본 내용들:
- 연간 200시간에서 300시간까지의 추가 근무가 허가된 직업, 업
무들;
- 연간 200시간에서 300시간까지의 추가 근무가 허가되지 않은 직
업, 업무들과 승인되지 못한 사유.
수신처:
서명인 권한, 직무
서명, 인
서명인 성명
- 173 -

178. 산업안전 관련 규정
(1995.1.20, 제6호/CP ,수상령)
이 규정은 산업안전과 위생에 관한 노동법의 일부조항에 대하여 상세히
규정한다.
제1장 적용 대상과 범위
【제1조】산업안전과 위생 관련 제 규정이 적용되는 대상과 범위는 다음
과 같다 : 근로자를 사용하는 모든 조직이나 개인, 공무원과 국가고용직
원, 각 분야나 각 경제부문 그리고 인민무장조직 내에서의 직업훈련생,
견습생, 인턴을 포함한 모든 근로자, 베트남 영토상에서 활동하는 외국
의 기업이나 조직 또는 기관 그리고 국제조직
제2장 산업안전과 근로위생
【제2조】노동법 제96조 제1항에 의한 산업안전과 위생 보장방안을 담
은 실시계획서에 대하여는 다음과 같이 정해진다.
1. 산업안전과 위생이 엄격히 요구되는 제 기계류, 설비, 원자재, 물
질 등을 생산, 사용, 유지, 보관키 위해 작업시설이나 사업장을 신
설, 확장,보수할 경우에는 투자자나 사용자는 산업안전과 위생 보
장방안을 담은 실시 계획서를 마련하여야 한다. 이 실시 계획서에
는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어 있어야 한다.
- 작업시설의 지점이나 규모 그리고 작업시설이나 사업장으로부터 주
민 거주지나 타 작업시설까지 이격 거리
- 있을 수 있는 위험, 유해요소나 작업과정 중 생길 수 있는 사고 그
리고 이의 예방과 처리 방법
실시계획서는 유관기관과 연계한 산업안전과 위생에 관한 국가감독
기관 의 승인을 받아야 한다.
2. 이를 실시할 때 기 승인 받은 실시 계획서에 따라 산업안전과 위생
을 보장하는 각 요구사항들, 내용, 방안들을 구체화시켜야 한다.
- 174 -

179. 【제3조】노동법 제96조 제2항에 의한 산업안전과 위생 기준에 대하여
는 다음과 같이 규정한다.
1.산업안전과 위생에 대한 기준과 규범은 이행이 강제된 기준과 규범이다.
국가의 산업안전과 위생의 기준과 규범에 근거하여 사용자는 기계,
설비, 자재별 산업안전과 위생을 보장하는 규정을 제정하고 근무지에
서의 안전과 위생에 관한 규칙을 정하여야 한다.
2.산업안전과 위생상 엄격한 기준을 요하는 설비, 기계류, 자재와 물질
을 수입하는 경우에는 산업안전과 위생관련 국가감독기관과의 협의와
동의를 거쳐 통상부로부터 허가를 얻어야 한다.
【제4조】 노동법 제97조 제반 유해 요소가 있는 작업장에 대하여는 다
음과 같이 규정한다.
1. 최소 연 1회 이상 유해요소 수치를 검사해야 한다.
2. 특이한 현상을 발견할 경우 이를 검사한 후 즉각적인 처리조치가 있
어야 한다.
3. 관리 서류의 작성과 적정한 규정의 준수
【제5조】노동법 제100조 근로재해가 일어나기 쉬운 위험유해 요소가 있
는 작업장에 대해서는 다음과 같이 규정한다.
1. 의약품, 붕대, 들것, 방독면, 구급차와 같은 적정한 기술의료 수단
이 충분히 갖추어져야 한다.
2. 발생 가능한 사고의 처리와 예방을 위한 방안이 갖추어져야 한다.
3. 구급대가 조직되어야 한다.
4. 구급대나 근로자에 대해서는 지속적인 훈련이 이루어져야 한다.
소규모 단위사업장과 관련, 사용자는 긴급한 사고들을 처리하기 위
해 스스로 구급대를 조직하며, 인근 단위 사업장이나 지역의 구급조
직들과 유기적으로 연결하여야 하며 현장에서 응급조치를 실시하여
야 한다.
【제6조】 위험, 유해 요소가 있는 작업을 하는 근로자는 노동보훈사회
부가 정한 기준과 리스트에 따른 규격과 품질이 적합한 개인보호장비를
충분히 제공받아야 한다.
- 175 -

180. 【제7조】노동법 제102조 산업안전과 위생에 관한 정기적인 건강검진이
나 훈련에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1.건강검진은 직업훈련생, 견습생을 포함한 근로자에게는 적어도 1년 1
회 이상 그리고 과도ㆍ유해 작업을 하는 근로자에게는 적어도 6개월마다
1회 이상 실시되어야 한다.
건강검진 업무는 국가의 제 의료단위에 의해 실시된다.
2. 직업훈련생, 견습생을 포함한 모든 근로자들은 업무가 주어지기 이전
에 산업안전과 위생에 대해 안내와 훈련을 받아야 한다. 그런 다음 담당
자별 업무에 따라 적정한 산업안전과 위생을 보장하는 제 방안에 대하여
훈련 및 안내하고 그 이행에 대해 엄격하게 검사를 받도록 한다. 산업안
전과 위생에 있어서 엄격한 기준을 요하는 작업에 대해서는 이에 대해
훈련받지 않거나 이를 할 수 있는 안전카드를 받지 아니한 근로자를 사
용할 수 없다.
훈련을 실시하거나 훈련교실을 열고자 할 때는 노동보훈사회부의 안내
에 따라야 한다.
【제8조】노동법 제104조의 현물방식에 의한 보양은 다음과 같이 정한
다.
1. 노동보훈사회부와 보건부의 규정에 따른 수량과 체계에 맞는 보상.
2. 교대근무조에 대한 현장에서의 보양.
3. 현물방식에 의한 보양을 대신하여 금전으로 지급하지 못한다.
제3장 근로재해와 직업병
【제9조】 노동법 제105조 근로재해를 당한 근로자에 대한 사용자의 책
임에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1. 현장에서 적절한 응급조치 후 그 재해 근로자는 즉시 의료기관으로
이송되어야 한다.
2. 사망 또는 다수의 중상자가 있는 근로재해가 발생한 경우에는 그 재
해현장을 원래대로 보존해야 하며 산업안전에 관한 국가감독기관이나 지
역 공안기관에 즉시 보고하여야 한다.
- 176 -

181. 【제10조】 노동법 제106조 직업병에 노출된 근로자에 대한 사용자의 책
임에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1. 직업병에 노출된 근로자는 전문과에 따를 치료를 받아야 한다.
2. 치료가 끝난 후에도 각 직업병 리스트에 따라 적어도 매 6개월마다
1회이상 정기건강진단을 받아야 하며 건강기록서류를 별도로 유지해야
한다.
건강기록서류의 내용이나 관리보존 방식에 대해서는 보건부에 의해 규
정된다.
【제11조】
1. 사용자는 노동법 제107조 제3항에 따라 근로재해나 직업병에 처한
근로자에 대해 이를 보상할 책임을 진다.
2. 노동법 제23조 제2항에 따라 사업체에서 이후 고용할 목적으로 직업
훈련 또는 견습분야에 훈련생이나 견습생을 선발한 경우 만일 그 훈련이
나 견습과정 중에 근로재해가 발생했을 때에는 사용자는 근로자 자신의
과실이 아닌 근로재해로 인해 근로능력의 81% 이상을 상실한 근로자나
사망한 근로자의 유가족에게 적어도 최저임금의 30개월 상당액을 보상할
책임이 있다. 직업훈련생이나 견습생의 과실에 의한 경우라도 사용자는
적어도 최저임금의 12개월 상당액을 수당으로 지급해야한다.
【제12조】 노동법 제108조에 따라 산업재해나 직업병에 대해 조사하거
나 조사록, 통계, 보고서 작성에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1.재해가 발생하면, 사용자는 조사를 실시하고 이에 대한 조사서를 작
성하며 단위사업장 노동조합집행위원회의 대표가 이에 참가해야 한
다.
조사서에는 사고의 경위, 피해근로자의 부상 내용, 손해의 정도, 발
생원인, 발생책임 소재 등을 상세히 기재하고, 사용자와 단위사업장 노
동조합 집행위원회 대표의 서명이 있어야 한다.
2. 모든 근로재해나 각 직업병의 경우에 대하여는 노동보훈사회부와 보
건부의 규정에 따라 이를 모두 신고, 통계화되고 보고되어야 한다.
- 177 -

182. 제4장 사용자와 근로자의 권리와 의무.
【제13조】사용자의 의무는 다음과 같다.
1. 매년 기업의 생산관리 계획을 작성할 때 근로안전과 위생 그리고 근
로조건 개선을 위한 계획이나 방안도 작성하여야 한다.
2. 개인보호장비를 충분하게 갖추어야 한다. 또 국가규정에 따른 근로
안전과 위생에 관한 기타 여러 제도를 이행하여야 한다.
3. 기업내 근로안전과 위생관련 제 규정이나 내부 및 방안을 시행하는
감독 직원을 임명하여, 단위사업장 노조와 협력하여 근로안전과 위
생관련 직원과 조직에 대한 제반 업무활동을 작성하거나 이를 유지
관리한다.
4. 국가가 규정한 기준에 따라 기술, 기계, 설비, 원자재의 새로운 변
화가 있을 때는 물론 기계, 설비, 자재 유형별에 맞게 그리고 근무
장소에 맞게 이에 적합한 근로안전과 위생에 관한 내규나 수칙을 작
성해야 한다.
5. 근로자에게 산업안전과 위생의 기준, 규정, 방안에 대하여 훈련을
실시하고 이를 안내한다.
6. 규정된 기준과 제도에 따라 근로자를 위한 정기 건강검진을 실시한
다.
7. 근로재해와 직업병에 대한 신고 및, 조사 규정을 엄격히 이행해야
하며,6개월 또는 매년 정기적으로 근로안전과 위생의 시행 상황과
근로조건의 개선 결과에 대하여 기업이 활동하는 지역노동관서에 보
고하여야 한다.
【제14조】 사용자의 권리는 다음과 같다.
1.근로자로 하여금 근로안전과 위생에 관한 각 규정, 내규, 방안을 준
수 하도록 강제할 수 있다.
2.근로안전과 위생을 이행하는 과정에서 우수한 업무수행자에 대해서는
포상하고 위반자에 대해서는 징계할 수 있다.
3.근로안전과 위생에 관한 근로감독관의 결정에 대하여 관할 국가기관
에 진정을 제기할 수 있다. 그러나 그 근로감독관의 결정사항은 계속
엄격히 집행 되어야한다.
- 178 -

183. 【제15조】근로자의 의무는 다음과 같다.
1. 부여받은 업무나 임무와 관련 근로안전과 위생에 관한 제 규정이나,
내규를 집행한다.
2. 지급받은 개인 보호장비나 작업장내 각 안전ㆍ위생 설비를 잘 사용
관리해야 한다. 만일 이를 망실 또는 손상시켰을 때에는 배상해야
한다.
3. 산업재해나 직업병을 일으키거나 유해ㆍ위험사고를 초래하는 위기상
황을 발견했을 때는 이를 책임자에게 적기에 보고하여야 한다.
사용자의 명령이 있을 때에는 응급조치나 근로재해로 인한 상황을 극
복하기 위한 노력에 참여해야 한다.
【제16조】근로자의 권리는 다음과 같다.
1. 근로자는 사용자에게 안전하고 위생적인 작업조건의 보장, 근로조건의 개
선, 개인 보호장비의 충분한 지급, 훈련, 근로안전과 위생을 위한 방
안의 시행 등을 요구할 수 있다.
2. 근로재해의 발생 위험을 목도하거나 자신의 생명이나 건강에 심각한
위협이 있는 때에는 업무를 거부하거나 작업장을 이탈할 수 있으며,
직접적인 책임있는 자에게 이를 즉각 보고해야 한다. 또 그러한 위험
이 아직 해결되지 않고 남아있는 때는 작업장으로의 복귀를 거부할
수 있다.
3. 사용자가 국가가 정한 규정을 위반하거나 근로계약이나 단체협약상의
산업안전과 위생에 관한 체결 내용을 올바르게 이행하지 아니한 때에
는 권한 있는 국가기관에 이를 진정 또는 고발할 수 있다.
제5장 국가기관의 책임
【제17조】 노동법 제95조 제2항의 근로보호, 안전과 위생에 관한 국가
차원의 프로그램의 입안에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1. 노동보훈사회부와 보건부는 각 부처나 유관부문과 협력하여 근로보
호, 근로안전과 위생에 관한 국가차원의 프로그램을 입안, 정부에 제출
하여 사회경제발전 계획 내에 이를 반영하여 승인을 얻어야 한다.
- 179 -

184. 【제18조】수상은 근로안전위생에 관한 국가위원회를 설치하여 수상을
위한 자문업무를 수행토록하고 근로안전과 위생에 관한 각 유관부문이나
각급기관과의 연계활동을 실시한다.
【제19조】노동법 제180조나 제181조의 근로안전과 위생에 관한 국가관
리에 대하여는 다음과 같이 규정한다.
1. 노동보훈사회부는 아래사항에 대해 그 책임이 있다. 근로보호나 근
로안전과 위생에 관한 법규나 정책 및 제도를 제정하며, 이를 공포
할 권한이 있는 기관에 제출하거나 이를 공포한다. 근로안전에 관한
국가규정 체계나 근로조건에 따른 근로분류기준을 제정, 공포하고
이를 통일적으로 관리한다. 아울러 근로안전에 관한 감독업무를 수
행하는 각 유관기관이나 각급기관을 안내 지도한다.
또 근로안전과 위생관련 정보와 훈련을 제공하고 근로안전 분야에
있어서 외국 또는 국제조직과의 합작을 도모한다.
2. 보건부는 근로위생관련 규범체계나 각 직업별, 업무별 건강 기준을
제정, 공포하고 이를 통일적으로 관리할 책임이 있다. 근로위생관련
업무를 수행하는 각 유관기관이나 각급 기관을 안내,지도한다. 근로
위생에 관하여 감독하며 건강검진과 직업병 치료를 실시한다. 아울
러 근로위생 분야에 있어서 외국 또는 국제조직과 합작을 도모한다
3. 과학기술환경부는 근로안전과 위생관련 과학기술의 연구와 응용업무
를 통일적으로 관리할 책임이 있다. 또 근로상 개인보호장비의 품질
이나 규격에 대한 기준체계를 공포하며 노동보훈사회부, 보건부와
협력하여 근로안전과 위생관련 국가차원의 기술적 기준체계를 제정,
공포하고 이를 통일적으로 관리한다.
4. 교육부는 각 대학, 기술, 전문, 직업학교의 강의 프로그램에 근로안
전과 위생내용을 반영하도록 지도할 책임을 진다.
5. 각부, 각 유관부문은 노동보훈사회부, 보건부와 문서상의 협의를 거
쳐 유관 부문별 근로안전과 위생관련 규범, 기준 체계를 공포한다.
6. 방사능, 석유가스 개발 탐사, 철도ㆍ해운ㆍ육상 운송수단, 군ㆍ경찰
소관의 사업장 분야에서의 근로안전과 위생관련 국가관리에서는 해당
분야의 관리기관이 노동보훈사회부나 보건부와 협력해야 할 책임이
- 180 -

185. 있다.
7. 성 또는 중앙직속 시 인민위원회는 자신의 관할지역내에서 근로안전
과 위생관련, 국가 관리를 수행한다. 즉 근로안전과 위생의 보장과
근로조건 개선을 위한 목표들을 작성하여 경제사회발전계획 및 지방
예산에 반영해야 한다.
제6장 노동조합의 책임
【제20조】 국가기관이 근로보호와, 근로안전과 위생관련 국가적 프로그
램을 작성할 때 또는 근로보호와 근로안전과 위생관련 과학연구 프로그
램이나 법률, 정책, 제도 등을 작성할 때 베트남노동조합총연맹도 이에
참여한다.
【제21조 】
1. 노동조합 조직은 각급 노동보훈기관이나 보건기관과 협력하여 근로
안전과 위생관련 국가적 관리업무나 제 규정의 시행업무의 점검 및
감독에 함께 참가 한다.
2. 단위사업장 노동조합은 근로자들이 근로안전과 위생관련 규정이나
내규를 엄격히 집행하도록 이를 교육할 책임이 있다. 아울러 기업
이나 사업 단위 내의 근로안전과 위생을 보장하기위한 캠페인을 벌
이며, 근로안전과 위생 시스템을 만들고, 이를 관리 유지한다.
제7장 시행부칙
【제22조】이 규정은 1995년 1월 1일부터 그 효력이 있다. 노동법과
이 규정에 반하는 근로안전과 위생 관련한 이 전의 규정은 폐지한다
.
【제23조】노동보훈사회부와 보건부는 이 규정의 시행, 안내 책임을 진
다.
【제24조】 장관, 부급 기관의 장, 정부소속 기관의 장, 성이나 중앙직
속 시의 인민위원회 주석은 이 시행령을 시행할 책임을 진다.
- 181 -

186. 산업 안전과 위생에 관한 규정
(2002.12.27,제110호/2002 ND-CP,수상령)
이 규정은 근로안전과 위생에 관련된 노동법 일부 조항을 상세히 규정하
는 1995.1.20 제6호/CP 수상령의 일부 조항을 수정 보충한다.
【제1조】 노동법의 일부 조항의 개정, 보충(이하 개정 노동법이라 한
다)에 따라 근로안전과 위생에 관련된 노동법의 일부 조항을 상세히 규
정하는 1995.1.20 제6호/CP 정부령의 일부 조항을 다음과 같이 개정 보
충한다.
1. 제2조 제1항의 수정, 보충은 다음과 같다
근로안전과 위생이 엄격히 요구되는 기계류ㆍ장비ㆍ원자재ㆍ물질 등을
생산, 사용유지, 보관 등을 위해 작업시설이나 사업장을 신설, 확장, 보
수할 경우 투자자와 사용자는 근로안전과 위생의 보장 방안을 담은“ 타
당성 조사서”를 마련하여야 한다.
이 타당성조사서는 다음 주요내용을 포함해야 한다
- 작업시설의 지점과 규모, 해당 작업시설이나 사업장으로부터 주민 거
주지나 타 작업시설까지의 거리가 자세히 명시되어야 한다.
- 있을 수 있는 위험, 유해요소, 작업과정 중에 있을 수 사고를 적시해
야한다. : 그리고 이의 예방과 처리 방안 등
근로안전과 위생의 각 보장 방안을 담은 타당성 조사서는 권한 있는 국
가기관에 의해 승인을 얻어야 한다. : 투자자나 사용자는 해당 타당성
조사서 사본을 지역 노동관련 국가 감독기관에 제출하여 법률이 정한
바에 따라 조사 감독할 수 있도록 한다.
2. 제3조 제2항의 개정 보충은 다음과 같다.
“2. 조직이나 개인이 노동보훈사회부와 보건부가 정한 근로안전과 근
- 182 -

187. 로 위생상 엄격한 기준이 요구되는 기계류ㆍ장비ㆍ원자재ㆍ물질 등을 도
입하고자 할 경우에는 등록 및 검정되어야 한다. 노동보훈사회부는 등록
과 검정 절차를 정하고 안내한다.
3. 제9조 제2항은 다음과 같이 수정 보충한다.
“근로안전에 관한 국가 감독”이란 용어를 “근로에 관한 국가 감
독”이란 용어로 대체한다.
4. 제11조는 다음과 같이 수정 보충한다.
개정노동법 제107조 제3항에 규정된 근로재해를 당하거나 직업병에 처
한 근로자에 대한 보상에 대하여는 다음과 같이 정한다.
1) 사용자는 근로재해나 직업병에 처한 근로자에 대한 보상할 책임을
진다
a) 자신의 과실 없이 근로재해나 직업병으로 근로능력의 81%이상을 상
실하게 된 근로자나 사망한 근로자의 유가족에게는 임금과 임금보조수당
(있는 경우) 최소 30개월분에 상당하는 금액을 지급한다.
만약 근로자 자신의 직접적인 과실에 의할 경우에는 임금과 임금보조
수당(있을 경우)의 최소 12개월분에 상당하는 금액을 지급 받는다.
b) 자신의 과실 없이 근로능력의 5%~10% 까지 상실한 근로자에게는 임
금과 임금보조수당(있을 경우) 최소 1.5개월분에 상당하는 금액을
지급한다.
또 근로능력을 10%이상 81% 미만까지 상실한 근로자에게 대해서는
매 1% 증가마다 임금과 임금보조수당(있을 경우)의 0.4개월분의
금액을 추가 가산한다. 그러나 근로자의 과실이 없는 경우여야 한다.
비록 근로자의 귀책사유로 인한 경우라 하더라도 위에 언급된 상응
하는 비율에 따라 정하여진 보상금의 최소 40%수준에서 일정한 보
상액을 지급받을 수 있다.
c) 제11조 제1항 a, b에 의한 보상금을 산정의 기초가 되는 임금이란
근로계약에 의한 임금으로서 산업재해가 발생하기 이전 또는 직업
병으로 확정되기 이전 6개월의 평균임금이다
이에는 정부의 현행 규정에 의한 등급 급, 직무급, 지역보조수당,
직무 보조수당(있는 경우)을 포함한다. 만일 이전의 근무기간이 연
- 183 -

188. 속된 6개월의 계약상의 평균인금을 산정하기에 충분하지 못한 경우
에는 이전 연계된 월의 임금수준을 구하거나 산업재해나 직업병이
발생한 시점에 임금 형태로 받은 임금에 기초하여 산업재해나 직업
병에 대한 보상금액을 산정한다.
2) 노동법 제13조 제2항 규정에 따라 사업체에서 근무하게 할 목적으로
직업 훈련이나 견습분야에 훈련생이나 견습생을 선발, 채용한 경우
에는 만약 그 직업훈련이나 견습과정 중 그들이 산업재해나 직업병
에 처했을 때에는 사용자는 제11조 1항 a와 b 규정에 따라 보상 또
는 지원할 책임이 있다.
이 경우에 있어서 보상 금액 또는 지원 금액 산정의 기초가 임금이
란 산업재해나 직업병이 발생할 당시 시점에서의 기업, 기관, 조직,
단위의 최저임금 수준이다.
사용자와 직업훈련생(또는 견습생)간에 이미 합의되어 있는 직업훈
련이나 견습의 대가로 지불되는 임금이 기업의 최저임금보다 높을
경우에는 기 합의된 임금에 따라서 보상금(지원금)을 산정한다.
3) 노동보훈사회부는 산업재해와 직업병 보상에 관한 준비 서류와 절
차를 안내한다.
5. 제12조 제1항을 다음과 같이 수정, 보충한다.
“ 1. 산업재해가 발생하면 사용자는 노동보훈사회부와 보건부 그리고
베트남 노동조합총연맹의 안내에 따라 조사를 조직 실시하고, 결과 보고
록을 작성하게 되는 데, 단위사업장 노동조합집행위원회나 임시노동조합
집행위원회의 대표도 참석해야 한다.”
6. 제14조 제3항을 다음과 같이 수정 보충한다.
“근로안전과 위생에 관한 근로감독관 ”이란 용어를 “근로감독관”
으로 대체한다.
7. 제19조 제1항, 제2항, 제5항, 제6항을 다음과 같이 수정 보충한다.
“ 1. 노동보훈사회부는 근로보호와 근로안전 및 위생에 관련된 여러
법률적 문서나 각 정책, 제도를 제정하고, 공포권한이 있는 기관에 제
출하거나 또는 직접 공포할 책임을 진다.
- 184 -

189. - 근로안전이나 근로조건에 따른 근로의 분류에 관한 국가규범 체계를
통일적으로 제정, 공포, 관리
- 근로안전과 위생에 관련 검사업무를 수행하는 각 부문이나 각급 기관
을 안내
- 근로에 관한 국가감독 수행
- 근로안전과 위생에 관한 정보와 훈련을 조직
- 근로안전 분야와 관련하여 외국이나 각 국제기구와의 합작 ”
“ 2. 보건부는 직종, 업무에 따른 건강기준과 근로위생기준의 체계나
법률적 규범 문서들을 제정, 공포하고 통일적으로 관리한다.
- 근로위생 및 근로자를 위한 건강보호에 관해 시행하는 각 부문이나
각급 기관을 안내
- 정기 건강검진, 채용 시 건강검진, 직업병 발생 진단 업무를 지도
- 산업재해나 직업병에 처한 근로자에 대한 치료나 근로능력 회복 업
무를 지도
- 근로 위생 분야와 관련 외국이나 각 국제기구와의 합작 ”
“ 5. 각 부, 부급 기관은 각 부문별, 각 기관별 근로안전과 근로위생
의 기준이나 규범 체계를 제정, 공포하고 적용을 안내한다.
각 부문별 근로안전과 위생의 각 기준이나 규범들을 공포하기 전에
근로 안전의 기준이나 규범에 대해서는 노동보훈사회부, 근로위생의 기
준이나 규범에 대해서는 보건부의 참여가 있어야 한다.
“ 6. 제6항을 폐기하며 제7항은 노동법의 근로안전 위생에 관한 조항
을 세부적으로 규정하는 1995.1.20자 제6호 /CP 정부시행령 제19조의 새
로운 제6항이 된다.
【제2조】 이 규정은 2003.1.1부터 그 효력이 있다
노동법의 근로안전과 위생에 관한 조항을 세부적으로 정하는
1995.1.20자 제6호/CP 정부수상령을 수정, 보충하는 1999,11.9 제62호
/1999/ND-CP 수상령을 폐지한다
【제3조】노동보훈사회부와 보건부는 이 규정을 시행 안내한다.
【제4조】각 부 장관, 부급 기관장, 정부 소속 기관장, 성(省) 이나 중
앙 직할 시(市) 인민위원회는 이 정부령의 시행책임이 있다
- 185 -

190. 산업재해와 직업병 관련 규정
(2003.4.18, 제10호/2003, 노동보훈사회부령)
이 규정은 산업재해나 직업병에 처한 근로자에 대한 보상과 지원제도의
시행을 안내한다. 노동법의 근로안전과 위생관련 조항을 상세히 규정 하
는 1995.1.20 제6호/CP 수상령을 수정 보충하는 2002.12.17 제110호
/2002/ND-CP 시행이후 보건부, 재정부, 베트남 노동조합총연맹, 각 유관
기관의 의견이 있어 노동사회부는 다음과 같이 그 시행을 안내 한다.
Ⅰ. 적용대상과 범위
2002.12.17 제110호/2002/ND-CP 정부 령 제1조 제4항 산업재해나 직업
병 보상 수당제도의 적용대상은 다음과 같다.
1. 다음의 각 기업, 기관, 조직에서 근로계약제에 의해 근로하는 자
a) 국영기업 법에 따라 설립ㆍ활동하는 기업 : 생산ㆍ경영활동 기업,
공익활동 기업, 인민무장조직 소관 기업
b) 기업 법에 따라 설립, 활동하는 기업 : 유한책임회사, 주식회사, 합
명 회사, 사영 기업 등을 포함한다.
c) 외국인투자법에 따라 설립, 활동하는 기업 : 합작투자기업, 100% 외
국 투자기업을 포함한다.
d) 정치조직, 정치사회조직 소관의 기업
e) 가내공업, 개인사업, 소규모 합작조합
f) 행정기관, 공영사업, 정치조직, 정치­사회조직, 업종별 정치­사회조
직, 기타 사회조직, 무장조직들 : 행정기관, 공영사업, 당, 단체,
재정상 독립 채산하는 각 공용회관에 속하는 생산경영이나 공공서비
스가 허용된 각 조직이나 단위들도 포함한다.
g) 문화, 의료, 교육, 훈련, 과학, 스포츠 분야나 그 밖의 다른 공영사
업 분야에 속한 준 공영, 민립, 개인의 사업장
h) 면ㆍ동ㆍ읍 보건소
i) 베트남 내의 외국기관이나 조직 또는 국제조직 이 경우 베트남 사회
주의공화국이 체결 참가하는 국제조약에서 다르게 정하고 있는 경우
- 186 -

191. 에는 예외로 한다.
j) 근로자를 고용하고 있으나 본 1항에 아직 규정되지 아니한 조직
2. 고위직ㆍ국가고용직원법령에 따른 간부직, 공무원, 국가고용직원
3. 합작조합법에 따라 설립, 활동하는 합작조합에서 근로계약에 따라 근
로를 제공하고, 임금을 받는 근로자나 조합원
4. 이 Ⅰ장의 제1, 2, 3항에 정한 근로자에는 근로재해나 직업병 보상,
수당 제도의 시행 대상에 해당하는 기업ㆍ기관ㆍ조직에서 근로를 위
하여 실습,수습 중인 모든 자를 포함한다.
Ⅱ. 보상 및 수당제도
1. 보상제도
a. 산업재해나 직업병에 처한 근로자가 아래 규정에 따라 근로능력의
5% 이상을 상실하거나 사망한 때에는 보상을 받을 수 있다.
- 근로업무나 의무의 이행과 밀접한 관련 있는 근로과정(이에는 다음
과 같은 노동법 규정에 따른 근무시간 중에 필수적 요구사항을 처리하기
위한 시간이 포함된다. : 근무 중 휴식시간, 교대근무 중 식사, 현물 보
양 차원의 식사, 생리위생, 세면, 수유, 용변, 작업 전 준비 또는 작업
후 정리 시간 등) 중에 근로자 신체의 일부나 기능을 손상하거나 사망
을 초래하는 근로 상 위험ㆍ유해 요소 작용으로 발생한 근로재해
- 보건부와 노동보훈사회부에 의해 공포된 각 직업병 리스트(부록 1)
에 따라 근로자에게 작용하는 직업상 유해한 각 노동조건 요소에 의해
발생하는 직업병.
b. 근로자가 보상받기 위한 조건
- 근로재해에 대하여
상기 제1조 제1항 a에 따른 근로재해를 당한 근로자로서 근로재해 조
사서상의 결론에 의해 그 근로재해의 발생원인이 사용자의 과실 때문에
발생한 경우.
보상은 그때그때 실시된다. 근로재해가 발생할 때마다 그 당시에 보
상이 실시되며 이전에 발생한 각 근로재해 사건들을 합산하지 아니한다.
- 직업병에 대하여
- 187 -

192. 위의 제1조 a항에 따른 직업병에 처한 근로자는 다음의 경우 법의학
기관 또는 권한 있는 의료진단위원회의 결과서 결과에 따라 보상된다.
ㆍ근무하던 중, 다른 업무로 전환 근무하기 전, 퇴직하기 전 또는 실
직 하기전 또는 정년퇴직 이전에 직업병으로 인해 사망한 때
ㆍ근로능력 감소 정도를 확정하기 위하여 정기적으로 직업병 진단(보
건부 규정에 따라)을 실시한다.
직업병 보상업무는 다음규정에 의한 순서에 따라 진행된다.
먼저 일차 진단결과의 근로능력상실 정도(%)에 근거하며, 그 다음 2차
이후는 늘어난 근로능력상실의 정도에 근거하는 바, 연속된 이전 진단에
비해 늘어난 근로능력상실의 정도(%)에 대한 편차 부분을 보상한다.
c. 보상수준
위의 제2항 규정에 의한 근로재해와 직업병 보상의 수준은 다음과 같
이 정한다.
- 근로재해나 직업병으로 인해 의해 근로능력의 81% 이상을 상실하거
나 또는 사망한 근로자에 대하여는 월급여와 임금보조수당(있는 경우)의
최소 30개월분에 상당하는 금액을 지급한다.
- 5%이상 10%이하 근로능력을 상실한 자에 대해서는 월급여와 임금보
조 수당(있는 경우)의 최소 1.5 개월분을 지급하며, 10%이상 81%미만 근
로 능력을 상실한 자에 대해서는 매 1% 증가마다 월급여와 임금보조수
당(있는 경우)의 0.4개월분에 상당하는 금액을 추가로 합산한다.
보상수준 산정방법
- 10%이상 81%미만 근로능력을 상실한 자에 대한 보상산정방식은 아래
공식에 따라 계산하거나 또는 부록2의 5%이상 사망까지의 근로능력상
실 정도에 의한 보상 수당 산정 표에 따라 지급한다,
Tbt = 1.5 + {(a-10)×0.4}
Tbt : 10%이상 근로능력 상실한 자를 위한 보상수준(계산단위 : 월
급여와 임금보조수당(있을 경우))
1.5 : 5% 이상 10%이하 근로능력 상실시 보상수준
a : 근로재해나 직업병에 처한 자의 근로능력상실율(%)
0.4 : 근로능력 상실이 1% 증가할 때의 보상계수
- 188 -

193. 사례) 직업병에 처한 A의 근로능력 상실정도 확정을 위한 제1차 진단
이 15%인 경우 보상의 수준은 아래와 같이 계산된다.
A에 대한 제1차 보상수준은
Tbt=1.5 +{(15-10)×0.4}=3.5(월급여와 임금보조수당(있을 경우))
A에 대한 제2차 정기건강진단에서 근로능력 상실정도가 35%일 경우
(근로 능력상실정도가 처음에 비해 20% 증가)
A에 대한 제2차 보상수준은
Tbt=20×0.4=8.0(월급여와 임금보조수당(있을 경우))
2. 수당제도
a. 다음 각 경우의 근로재해를 입은 근로자는 수당을 받게 된다.
- 위 제1조 a항 규정에 의한 근로재해이나 근로재해 조사서의 결론에
따라 근로자의 직접적인 과실에 의한 재해인 경우
- 거주지에서 근무지로, 근무지에서 거주지로 돌아갈 때 근로자에게
일어난 재해 혹은 천재나 화재처럼 객관적인 원인들에 의하거나 업
무나 근무를 이행에 밀접한 관련이 있는 특수한 상황에 의한 재해
인 경우 또는 근무지에서 재해를 일으킨 자를 확정할 수 없는 경우
b. 지원의 수준
근로재해 지원의 수준은 다음과 같다.
- 근로재해로 인해 근로능력을 81%이상 상실하거나 사망한 근로자에
대하여는 적어도 월급여와 임금 보조수당(있을 경우)12개월 상당액
- 5%이상 10%이하 근로능력을 상실한 자에 대하여는 적어도 월 급여나
임금보조수당(있을 경우)의 0.6개월분을 그리고 10%이상 81%미만 근
로 능력을 상실한 자에 대하여는 다음 공식에 따라 계산하거나 5%
이상 사망까지의 근로 능력상실율에 따른 보상수당 산정표(부록 2)
에 따라 지급한다.
수당수준 산정방법(보상수준 산정방식과 같으며 보상수준 산정결과에
0.4를 곱한다)
- 189 -

194. Ttc = Tbt×0.4
Ttc= 10%이상 근로능력을 상실한 자에 대한 수당 수준(계산단위: 월
급여와 임금 보조수당(있을 경우))
예) 근로재해를 당한 B가 (원인 : 안전규정을 위반한 B의 직접적인 과
실인 경우) 근로능력상실 수준을 확정키 위한 제1차 진단 결과가
15%인 경우에 수당 수준은 다음과 같이 계산된다.
먼저 B에 대한 제1차 수당 수준은
Ttc= Tbt×0.4 = 3.5×0.4 = 1.4(월급여와 임금 보조수당(있을 경우)).
두 번째로 B씨는 근무지에서 주거지로 갈 때 재해(근로재해로 간주되
는 재해)를 당하고 제2차 건강진단 이후 근로능력 상실 율이 20%였다.
B에 대한 제2차 수당수준은 다음과 같다.
Ttc = 5.50×0.4 = 2.20(월 급여나 임금보조수당(있는 경우))
3. 규정에 의한 보상과 수당의 수준은 최소한의 수준일 뿐이다. 국가는
사용자로 하여금 보다 높은 수준에서 근로재해나 직업병에 처한 근로
자에게 보상, 수당을 실시토록 권고한다.
4. 보상금 혹은 지원금 산정의 토대가 되는 임금이란 근로계약상의 임
금을 말하며 근로재해가 발생하기 전 혹은 직업병으로 확정되기 전
연속된 6개월간의 평균을 계산하며, 현행 규정상의 직급 급, 직무
급, 지역수당, 직무수당(있는 경우)을 포함한다.
근무기간이 6개월에 이르지 못한 경우에는 연속된 이전달의 임금수준
을 구하거나 또는 근로재해가 발생하거나 직업병으로 확정된 시점에서
의 임금 수령 형태에 따른 임금수준을 구한다.
5. 이 정부수상 령에 따른 근로재해와 직업병 보상 및 수당의 대상자들
은 또한 사회보험조례 공포에 관련 1995.1.26 제12호/CP 정부수상
령에서 정한 근로재난 직업병에 관한 사회보험제도(사회보험 가입이
강제된 경우)의 혜택을 받을 수 있다.
Ⅲ. 서류 및 절차
1. 서류작성 및 절차
a) 사용자는 근로재해를 당한 근로자에게 다음과 같은 서류작성 책임을
진다
- 법률의 현행 규정에 따른 근로재해 조사 록(부록 3, 부록 4)
- 190 -

195. - 권한 있는 의학진단위원회의 감정서(근로재해에 의한 근로능력상실
정도를 확정한 문서)
- 사용자의 보상, 수당 결정(부록 5)
b)사용자는 직업병에 처한 근로자에 대해 다음과 같이 서류작성 책임을
진다.
- 현행 법률의 규정에 따른 근로자의 직업병 서류(부록 6)
- 법의학 기관의 직업병으로 인한 근로자 사망확인서 또는 권한 있는
의학 진단위원회에 의한 직업병으로 인한 근로능력상실 정도를 확정
한 감정서
- 사용자의 보상 결정(부록 7)
c) 서류는 모두 3부를 작성한다.
- 사용자가 1부 보관
- 근로재해를 입은 근로자(또는 사망한 근로자의 친지) 또는 직업병에
처한 근로자가 1부
- 기업, 기관, 조직의 본 소재지 노동관서에 1부 송부
2. 보상, 수당의 이행 시한
- 근로재해나 직업병에 처한 근로자에 대한 사용자의 보상, 수당의 결
정은 의학진단위원회나 법의학기관의 감정서가 있는 날로부터 5일 이
내에 처리 되어야 한다.
- 보상금 또는 수당은 사용자의 결정이 있은 날로부터 5일 이내에 근로
재해나 직업병에 처한 근로자에게 일시에 정산되어야 한다.
3. 근로재해나 직업병에 처한 근로자에 대한 보상, 수당 경비는 기업,
생산 관리단위의 생산비용 또는 유통비용에 산정된다. 각 행정기관이나
공영사업의 경우에는 기관의 경상경비에 산정된다. 가내 업이나 개인의
경우에도 보상, 수당의 지급 책임이 있다.
Ⅳ. 시행 조직
1. 사용자의 책임은 다음과 같다
- 근로자에게 발생할 수 있는 근로재해나 직업병을 최대한 억제하기 위
한 근로조건의 개선방안, 예방대책, 인식 제고를 위한 교육홍보를 강
화해야 한다.
- 항상 근로자의 건강에 유의하고 정기적으로 건강진단을 실시한다. :
- 191 -

196. 만일 직업병에 처한 경우가 나타난 때에는 환자의 회복을 위해서 치료나
기능 회복을 위한 요양을 해야 한다.
또 건강진단을 실시하고 근로자가 근로능력상실 정도를 진단받을 수
있도록 안내한다. 또 직업병에 처한 근로자(있는 경우)에게 보상을 실시
한다.
- 근로재해나 직업병을 이유로 사망한 근로자 또는 근로자의 친인척을
위해 근로재해와 직업병에 대한 보상이나 수당과 관련된 제 정책이나 규
정을 적정하게 집행하도록 한다.
- 기업, 기관, 조직의 주소재지 노동관서나 지역노총에 대한 일반보고
에 의거 6개월 또는 1년마다 근로재해나 직업병의 상황 및 근로재해와
직업병에 따른 보상, 수당 제도의 집행에 대하여 보고를 정기적으로 실
시한다.
2. 각 노동관서는 지역노총과 연계하여 근로안전과 위생관련 정책, 제도
의 이행 그리고 이 시행규칙상의 제 규정의 집행에 관하여 수시로 이를
점검 감독해야 한다.
만약 오류가 발견되면 사용자가 규정을 올바르게 집행할 수 있도록 안
내하고, 그 위반 내용이 중대한 때에는 엄격하게 조치하여야 한다.
3. 각 부, 부급기관, 성이나 중앙 직속의시 인민위원회는 관리전이 있는
기업, 기관, 조직별로 이 시행규칙의 보급과 시행안내를 실시한다.
4. 2003.1.1 이후 근로재해나 직업병으로 확정된 각 근로자들은 이 시행
규칙이 정한 바에 따라서 근로재해나 직업병상의 보상 수당 제도를 적용
받는다.
5. 이 시행규칙은 공표된 날로부터 15일 후부터 그 효력이 있다. 근로재
해 근로자를 위한 보상제도를 안내하는 1992.8.2 제19호/LDTB XH-TT 노
동부 시행규칙은 이를 폐지한다. 시행과정상 의문이 있는 때에는 노동
보훈사회부에 의견을 제안하여 연구 조사, 해결되도록 한다.
- 192 -

197. 여성 근로자 관련 규정
(1996.4.18,제23호/CP,수상령 )
이 규정은 노동법의 여성근로자에 대하여 특별한 규정의 일부 조항에 대
하여 세부적으로 정하고 시행 안내한다.
제1장 총칙
【제1조】이 규정을 적용하는 대상과 범위는 다음과 같다.
1. 여성근로자에 대하여
a) 각 경제 부문, 각 소유형태에 속하는 기업에서 근로하는 여성
b) 국가행정기관이나 국가공영사업에서 일하는 여성근로자로서 국가
공무원이나 국가고용직원이 아닌 여성근로자. 만약 국가공무원이
나 국가 고용직원이라 하더라도 공무원조직 규정이 금지하지 아니
하는 업무를 하도록 한 자이어야 한다.
c) 인민무장단체에 근로하나 종사하는 여성 근로자 그러나 장교, 하사관,
또는 전사가 아닌 여성 근로자
d) 각 인민단체, 기타 정치­사회 조직에서 근로하는 여성 근로자 그러
나 그 단체나 조직의 책임 간부가 아닌 여성근로자
e) 베트남 영토상에 있는 베트남 기업, 조직, 개인을 위해 근로하는
외국인인 여성근로자. 그러나 베트남 사회주의 공화국이 체결, 참
가하는 국제 조약에 다르게 정한 규정이 있는 경우에는 제외한다.
g) 베트남 내에서 외국인투자법에 의한 외국 투자자본이 있는 각 사업
체나 수출가공지역, 공업단지 내의 각 사업체 또는 국가 공무원이
나 국가직원이 아닌 베트남 내에서 외국의 기관, 조직, 개인들이나
국제 조직을 위해서 일하는 여성근로자
2. 여성근로자를 사용하는 자에 대하여
a) 각 경제부문이나 각 소유형태에 속하는 여성근로자를 고용하고 있
는 모든 조직이나 개인으로서 다음의 경우가 해당한다.
- 193 -

198. - 근로자를 고용하고 있는 각 국영기업, 사영기업, 주식회사, 유한 책
임회사, 합작조합, 연합 합작조합
- 베트남 안에서 외국인투자법에 따른 외국 투자자본이 있는 제 기업
- 수출 가공단지, 공업단지 내의 기업
- 베트남 안에서 활동하는 외국의 개인, 조직, 기관 또는 국제조직
b) 여성근로자를 고용하고 있는 각 행정기관, 국가공영사업, 인민무장
단체, 인민단체, 기타 정치­사회조직
【제2조】노동법 제109조 제1항에 의한 근로관계에 있어서 여성이 평등
하게 일할 권리는 다음과 같이 규정된다.
- 선발, 고용, 훈련, 승급, 승진, 근로대가의 지급, 제반 사회보험제,
의료보험, 근로조건과 근로안전, 물질 및 정신상의 복지제도, 건강보호
등 제 영역에 관하여 모든 조직, 개인, 경제부문에 속하는 노동자와
사용자간의 근로관계에 있어서 여성이 남성과 동등하게 일할 권리,
- 국가는 여성근로자들이 사회적 직분, 모성기능을 잘 실현할 수 있는
여건을 조성하기 위하여 근로관계, 우대정책, 조세감면에 있어서 상
기 제 영역에서의 평등을 보장해야 한다. 또 여성근로자 고용으로 인
해 추가되는 비용 일부에 대해서도 이를 보조해야 한다.
제2장 세부규정
【제3조】노동법 제109호 제1항에 따른 여성근로자의 근로관련 제도는
다음과 같다.
기업의 특성과 근무여건, 업무의 성격에 근거하여, 여성근로자를 고용하
고 있는 사업주는 노동조합과 적극적으로 협의하여 탄력적 근무 시간표
나 1일 내내 혹은 1주 내내 근무하지 않아도 되는 근무, 재택업무 배분,
상시 근로 하는 여성근로자를 위한 여건 조성 등에 따른 여성근로자 배
치계획을 마련하여야 한다. 아울러 이는 여성근로자의 정당한 희망에 부
합하여야 한다
【제4조】여성근로자를 고용하고 있는 기업은 여성근로자들이 정년퇴직
연령에 이를 때까지 계속하여 근로할 수 없는 업종들을 적극적으로 연
- 194 -

199. 구조사해야 한다. 또 직업교육 관련 노동법의 일부 규정을 세부적으로
규정하고 시행 안내하는 1995.12,15 제90호/CP 정부수상령 제11조의
규정에 따른 여성근로자를 위한 예비 직업훈련 계획을 세워야 한다.
【제5조】다음 두가지 조건 중의 하나를 충족하는 기업은 여성근로자 다
수 고용 사업체에 해당한다.
1. 여성근로자를 10~100명 상시 고용하고 있는 기업으로서 그 기업의 상
시 출근 총 근로자 수에 대한 여성근로자 수의 비가 50% 이상일 때
2. 여성근로자를 100인 이상 상시 고용하고 있는 기업으로, 그 기업의
상시 출근 총 근로자 수에 대한 여성 근로자 수의 비가 30% 이상일 때
【제6조】노동법 제110조 제2항에 따른 여성근로자 다수 고용 사업체에
게는 다음과 같이 우대정책이 제공된다.
1. 사업체가 특별한 어려움에 처할 경우 정부수상의 결정이 있는 경우
고용 관련 노동법의 일부 조항을 세부적으로 규정하고 시행 안내하는 정
부 령 1995.10. 31. 제72호/CP 제6조 2항 d에 정해진 국가고용기금으로
부터 저리의 자금을 차입할 수 있다.
2. 여성근로자 사용이 금지된 업무일람에 속하는 업무를 하고 있는 여성
근로자들을 적절한 타 업무로 배치 전환하는 작업을 스스로 해결할 수
없는 재정상 어려움이 있는 경우에는 정부 령 1995.10.31 제72호/CP 제6
조 제2항 b 에 따라 국가고용기금으로부터 1회 지원비용 청구계획을 세
울 수 있다.
3. 기업은 여성근로자를 위한 근로조건 개선업무를 위하여 기업의 매년
투자 자금 총액의 일부를 우선적으로 사용한다.
재정부는 이 규정 제6조 3항을 안내한다.
【제7조】노동법 제110조 제2항 세금감면에 대하여는 다음과 같이 정한
다.
1. 이 정부수상 령 제5조에 정한 조건을 충족하는 각 사업체는 세금 감
면이 고려될 수 있다.
2. 소득세 감면 : 감액의 정도는 기업이 산정하는 여성근로자를 다수 고
용으로 인한 제 추가비용보다 낮지 아니한 수준
- 195 -

200. 3 기업은 조세 감면을 통해 생겨나는 금액을 여성 근로자로 인해 추가되
는 지출로 관리 사용하여야 한다.
4 여성근로자 다수 고용 사업체로서 생산 시 이윤을 내지 못하는 경우
여성근로자 다수 고용으로 인해 추가로 들어가는 제 비용항목들은 규정
에 맞는 항목으로 간주된다.
재정부는 이 규정 제7조 제2항, 제3항, 제4항 시행을 위한 세부사항을
안내한다.
【제8조】여성근로자 다수 고용 사업체로서의 조건을 충족하지 못한 기
업은 자신의 구체적인 여건과 환경에 근거를 두고 여성근로자에 대해 공
포된 제 국가 정책을 연구하여야 하며 시행 방안을 찾기 위하여 노동조
합과 협의하여야 한다. 합의한 사항들은 단체협약 안에 기재되어야 한
다.
【제9조】노동법 제111조에 따른 사용자에 대한 금지규정은 다음과 같
다.
1. 여성 근로자를 위한 법률의 규정보다 더 불리한 규정을 제정할 수 없
다.
2. 일자리에 여성 근로자를 채용할 가능성을 제약하는 행위들을 할 수
없다.
3. 근로중 여성 근로자를 모욕, 구타하거나 그들의 명예나 존엄성을 침
해하는 행위를 할 수 없다.
사용자가 위에 정한 각 금지 규정을 위반하는 경우에는 그 위반의 정도
와 성질에 따라 법률이 정한 바에 의해 처리된다.
【제10조】노동법 제112조에 따른 임신중인 여성 근로자의 일방적 근로
계약 중단권은 다음과 같이 정해진다.
1. 각 병원의 종합 진료실 의사 또는 현(縣)급 이상 진료실 의사의 증명
서가 있을 경우에는 사용자는 태아에 좋지 않은 영향을 줄 위험이 있는
업무에 종사하는 임신 중인 여성근로자를 다른 적합한 업무로 즉각 전환
배치시켜야 한다.
2. 사용자가 임신 중인 여성근로자를 적합한 업무로 배치하지 아니한 경
- 196 -

201. 우에 여성근로자는 훈련비용(만약 있을 경우)을 배상하지 아니하고 근로
계약을 일방적으로 중단할 권리가 있다.
【제11조】노동보훈사회부와 보건부가 규정한 여성근로자 사용금지 업무
일람표에 해단하는 업무를 하는 여성근로자를 고용 중인 사용자는 노동
법 제113조와 이 정부령 제6조 2항의 규정에 따라 다른 업무에 종사하도
록 여성근로자를 배치 전환하는 방안을 수립하여야 한다. 위의 방안을
강구하는 동안 기업은 다음의 각 방안을 시행해야 한다.
1. 특수 과중ㆍ유해한 업무의 경우에는 노동법의 적정한 규정에 따라 1
일 근무시간을 단축하여야 한다.
2. 근무조건을 개선키 위한 제 방안 증진
3. 여성근로자들이 별도 학업, 새로운 직업양성 등을 할 수 있도록 적절
한 작업시간 배치
【제12조】 노동법 제118조에 의한 여성근로자에 대한 정책의 조직 시행
1. 여성근로자 다수고용 사업체는 기업 관리이사 중의 인원을 할당하여
여성 근로자에 대한 정책, 제도들의 이행업무를 수행하도록 하며 아울러
국가 관리기관에 이를 취합 제출하여 여성근로자에 대한 각 정책, 제도
가 수정, 보완될 수 있도록 한다.
2. 여성근로자를 고용하는 사업주는 노동보훈사회부의 규정에 따른 여성
근로자에 대한 제도, 정책 시행상황 보고를 이행해야 한다.
3. 노동조합 조직 혹은 임시노동조합 조직이 있는 기업에서는 여성 근
로자의 대표는 여성근로자위원회이다.
제3장 시행 조항
【제13조】이 정부령은 서명한 날로부터 그 시행효력이 있다.
【제14조】노동보훈사회부와 재정부는 각 권한과 임무의 범위 안에서 이
정부령을 시행 안내할 책임이 있다.
【제15조】장관, 부(部)급 기관장, 정부 소속 기관장, 성(省), 중앙직할
시 인민위원회 주석은 이 영의 시행책임이 있다.
- 197 -

202. 여성 근로자 관련 규정
(1997.1.13, 제3호/LDTBXH-TT,노동보훈사회부령 )
1997.1.13 노동보훈사회부령 제3호/LDTBXH-TT 규정은 노동법 여성근로자
관련 규정과 관련한 1996.4.18 제23호 규정의 일부 조항에 대하여 시행
안내한다.
노동법의 여성근로자에 대한 특별규정의 일보조항을 세부적으로 규정하
고 시행 안내하는 1996.4.18 제23호/CP 시행이후 베트남노동조합총연맹,
정부 부처, 유관기관의 의견이 있어 노동보훈사회부는 다음과 같이
1996.4.18 제23호 수상령의 일부 조항에 대하여 시행 안내 한다
Ⅰ. 대상과 범위
적용대상과 범위는 196.4.18 제23호/CP 수상령 제1조 규정에 따라 시행된
다. 이 시행규칙은 대상에 관한 일부내용에 대해 다음과 같이 추가로 상
술한다.
1. 여성근로자는 적어도 15세에 달해야 근로계약을 체결하는 근로능력이
있다. 15세에 이르지 아니한 여성은 노동보훈사회부의 규정에 따른 일부
업종과 일부 업무에 근로가 가능하다
2. 여성근로자를 사용하는 자란 다음과 같다 : 각 경제부문 소관 기업의
총사장ㆍ사장, 문서로 총 사장ㆍ사장에 위임된 자, 각 기관이나 조직의
장 또는 위임에 관한 법령에 적법하게 규정된 문서로 기관장에 위임된
자
Ⅱ 여성근로자 근무제도
1. 형식
1996.4.18 제23호/CP 상령 제3조 규정에 따른 여성근로자근무제도는
다음 형식들을 포함한다.
- 탄력적 근무시간표에 따른 업무란 기관이나 단위사업장의 일반 규정
- 198 -

203. 에 의한 업무시간과는 상이한 업무시간(시작과 종료 시간)을 가진 업
무를 하도록 여성근로자를 배치, 사용하는 것이다.
- 전일이 아닌 업무란 기관이나, 사업장의 일반규정에 의한 1일 업무시
간 수보다 더 적은 시간의 업무를 하도록 여성 근로자를 배치 사용하
는 것이다. 전주(全週)가 아닌 업무란 여성근로자를 기관이나 사업장
의 일반 주간 업무일수보다 적은 일수의 업무를 하도록 배치, 사용
하는 것이다.
- 재택업무 부여란 생산이나 경영상의 필요에 영향을 주지 않고, 근로
자나 사용자 모두에게 이점을 주면서 여성근로자들에게 재택(가정)업
무를 부여하는 형식이다.
여성 근로자에게 위의 형태에 의한 근무 제도를 적용할 때 기업은 아
래와 같은 몇 가지 원칙에 유의할 필요가 있다.
2. 적용원칙
- 어떤 업무가 위에 언급한 제 형태에 적합한 업무인 지를 확정하는 것
은 합의와 상호이익 원칙에 따라 기업에 의해 생산관리 과정 중에서 적
극적으로 고려, 적용되어야 한다. 또 생산관리상의 요구나 여성근로자의
정당한 희망에 부응해야 하며, 1일 8시간, 1주 48시간을 초과하여서는
아니된다.
- 취업규칙을 위반한 여성근로자에 대한 징계처리를 위하여 이 제도를
적용 할 수 없다.
- 여성근로자로 하여금 현행 노동 법률에 위반하는 야간교대업무를 하도
록 배치, 사용할 목적으로는 이 탄력근무제를 이용하지 못한다.
- 상기에 언급한 형태에 따른 업무에 배치할 경우에 있어서의 여성근로
자의 수입은 문서에 의해 여성근로자와 사용자간에 상호합 되어야 한다.
3. 적용단계
a) 기업은 업무와 근무형태를 확정하기 위하여 적극적으로 노동조합과
논의하며, 근로자를 위하여 토론을 실시한다. 업무와 근무형식 등에 있
어서 일단 서로 의견이 일치하면 이를 단체협약 안에 명기한다.
- 199 -

204. b) 여성근로자를 위한 조직은 단체협약 안에 명기된 업무를 하도록 등록
되어야 하며, 여성근로자들의 근무형태와 희망에 부합해야 한다.
c) 기업은 노동조합과 함께 다음 우선순위에 따라 희망 근로자별로 부합
한 근무시간표를 고려, 편성한다.
즉 3개월째 이상의 임신 중 여성근로자, 12개월 미만 자녀를 양육 중
인 자, 종합병원 의사의 결과에 따른 건강상 결함이 있는 경우, 가정환
경이 어려운 경우 등.
Ⅲ. 여성근로자를 위한 예비직업 양성
예비직업이란 지금 종사중인 직업이 아닌 다른 직업으로서 여성근로자
가 국가제도상의 퇴직연령 시까지 현재의 직업을 지속할 수 없게 될 때
채용 될 수 있는 직업을 의미한다.
1. 여성근로자를 위한 예비직업의 확정
기업의 활동영역이나 생산관리 여건, 그리고 여성근로자의 개별적 특
성에 기초하여, 기업은 노동조합과 논의하여 여성근로자를 위한 예비직
업을 추가할 필요가 있는 직종을 확정하고 단체협약에 명기해야 한다.
2. 여성근로자를 위한 예비직업 양성의 실시
기업이 예비직업 양성계획을 수립하기 위해서는 예비직업 양성을 필요
로 하는 여성근로자의 수에 기초를 두고, 여성근로자들의 직업훈련 욕구
에 충분하게 관심을 기울여야한다. 회사의 구체적인 여건에 따라 스스로
양성훈련을 실시하거나 다른 양성소와 훈련계약을 체결하여 기업내 예비
직업 양성계획을 실시한다.
Ⅳ. 여성근로자 다수 고용업체의 확정
1996.4.18 제23호/CP 수상령 제5조 규정에 따른 여성근로자 다수고용
업체 조건을 충족하는 지를 결정하기 위해서는 다음 요건에 의한다.
1. 매년 계획 수립 시점에서의 연간 평균을 산출하기 위해서는 월별 기
업 내의 임금수령대장상의 근로자 수를 결정한다.
2. 기업의 임금 수령 대장상의 연간 근로자수에 기초하여 절대 수와 상
대적 수에 따른 여성근로자수를 산정하고 여성근로자 다수고용업체인지
- 200 -

205. 를 결정 한다.
3. 상기 각 요건을 충족하는 기업은 서류 2부를 작성, 매년 11월 노동
관서에 제출한다. 이 서류에 근거하여 노동관서는 그 기업이 여성근로자
다수 고용업체로서의 제 조건을 갖추었는지 여부를 확인한 후 1부를 다
시 기업에 재송부한다.(나머지 1부는 노동관서에 보관한다.) (본 규정에
첨부된 제 5호 서식)
4. 여성근로자 다수고용기업인지 확인을 요청하는 서류를 다음을 포함한
다.
- 기업의 제안서(본 시행규칙에 첨부된 제4호 서식)
- 월별 임금수령 근로자대장 (월 급여표) 및 그 기업의 연간 평균임금
수령 명부상에 있는 근로자 수
Ⅴ. 여성근로자 다수고용업체에 대한 우대 정책
1996.4.18 제234호/CP 수상령에 따른 여성근로자다수고용업체에 대한 우
대정책의 시행에 대하여 다음과 같이 안내한다.
1. 국가고용기금으로부터의 저리 자금대여 정책
a) 자금을 빌리기 위해서는 다음 요건을 충족해야 한다.
- 본 규정의 제4장의 시행안내에 따른 여성근로자 다수고용업체일 것
- 각 부의 주관과, 국영 총 회사, 성이나 중앙직속 시 인민위원회의 제
안을 거쳐 정부수상의 결정에 따라 특별지원을 받는 어려움에 처한
기업일 것
- 차용자금의 효과적 사용을 입증할 수 있는 계획, 채무상환 계획, 여
성 근로자를 위한 고용해결 계획이 있을 것
b) 시행방법
기업은 국가고용기금에서 저리로 자금을 차용함에 있어서 현행 규정에
따라 시행한다.
2. 상환하지 아니하는 국가고용기금으로부터 1회한도의 자금지원
- 201 -

206. a) 상환의 필요가 없는 1회 자금지원을 얻기 위해서는 기업은 다음 요건
을 충족하여야 한다.
- 본 규정의 제4장 안내에 따른 여성근로자 다수고용업체일 것
- 다음 목표에 따라 작성된 계획안이 있을 것: 1994.1.28 제3호 TT-LB
노동보훈사회부, 보건부가 정한 유해 근로조건이 있는 작업장이나 여성
근로자 고용금지 업종에 종사하는 여성근로자를 그들의 건강에 부합하고
출산 이나 양육기능을 보호할 수 있는 다른 업무로 전환 배치하는 경우
- 이 계획안을 시행할 수 없는 자기 자본상의 재정적 어려움을 가진 기
업이어야 한다.
b) 시행방법
기업은 국가고용기금으로부터 저리자금 청구계획 작성에 관해 현행 규
정에 따라 계획안을 만들어야 한다.
Ⅵ. 감세검토 근거
1996.4.18 제23호/CP 수상령 제7조에 의한 감세업무는 재정부의 시행
안내에 따라 실시된다.
본 규정은 여성근로자 고용시 통상적으로 추가되는 제 비용들을 다음과
같이 상세히 안내한다.
1. 12월 미만 자녀를 양육하는 기간동안의 1일 60분 휴식시간은 금전으
로 환산되는 휴가를 얻은 전체 여성근로자들의 휴가일수에 따라 계산된
다.
2. 유치원, 보육원 연령에 해당하는 자녀를 가진 여성근로자를 위한 추
가 보조금
3 .기업내 유치원, 보육원에 사용하기 위한 설비나 도구의 구입
4. 여성근로자의 개별위생(생리)을 위한 1일 30분 휴식시간은 금전으로
환산되는 휴가를 얻은 전체 여성근로자들의 휴가일수에 따라 계산된다.
5. 임신 7개월에 이를 때까지 임신 여성근로자를 위한 1시간 근무시간
감축은 금전으로 환산되는 휴가에 해당하는 전체 여성 근로자들의 총 휴
가 일수에 따라 계산한다.
6. 출산이후의 여성근로자를 위한 추가 요양
- 202 -

207. 7. 기업내 유치원, 보육원 개설을 위한 교사의 고용
8. 여성근로자에게 적합한 근로보호장비(제도 외에 추가로 보충하는 )
9. 여성근로자를 위한 목욕실, 개별 위생실의 설치
10. 여성근로자를 위한 건강진단의 실시(1년 1회 정기적으로)
11. 각 여성 기념일의 실시
Ⅶ. 금지업종에 종사중인 여성근로자를 적절한 타업무로 전환배치
1996.4.18 제23호/CP 수상령 제11조에 따라 여성근로자 고용이 금지된
업종에 종사하는 여성근로자를 다른 적합한 업무로 전환 배치하는 경우
기업은 다음 몇 가지 사항을 진행하여야 한다.
1. 여성근로자 사용이 금지된 업무에 종사하는 여성근로자에 대한 분류
와 통계(첨부된 제3호 서식)
2. 적절한 다른 업무로 여성근로자를 전환배치하기 위한 계획안 작성 재
정상 어려움이 있는 기업으로서 국가고용기금으로부터 1회 한도 비용지
원 정책을 받게 되는 조건을 충족하는 경우 본 시행규칙 제5장 제2항에
정한 안내에 따라 실시한다.
3. 계획안을 수립하는 도중인 때에는 기업은 1994.1.28 제3호/TT-LB 노
동보훈사회부와 보건부 시행규칙에서 정한 여성근로자가 실습시간을 갖
고 새로운 업무에 익숙해질 수 있도록 근무시간을 배정하는 등 몇 가지
조치방안을 실시하여야 한다.
Ⅷ. 시행 조직
1. 각 부, 유관기관은 소관기업에게 이 시행규칙을 시행하는 업무를 지
도, 안내한다. 또 기업 책임자들의 여성근로자 관련 제도나 정책의 수행
업무를 권고, 감독한다. 아울러 노동보훈사회부 규정에 의한 보고제도
(본 규정에 첨부된 제2호, 제3호 서식)가 충분히 시행되도록 한다.
2. 각 성이나 중앙직할 시 인민위원회는 각 위원회, 유관 부서를 지도하
며, 노동관서는 이 시행규칙을 관내 기업들이 잘 이행할 수 있도록 인민
위원회를 안내한다
- 203 -

208. 3. 노동관서는 진행계획을 작성하여, 성이나 시 인민위원회에 제출하여
이 계획안 이행을 실시한다.
동시에 노동보훈사회부에 적시에 보고하는 체계를 시행한다(본 시행규
칙의 제1호, 제2호, 제3호 서식)
4. 본 규정은 서명된 날로부터 15일 후 그 효력이 있다
5. 시행과정중 문제가 있는 때에는 각 부, 유관부문, 각 지방에서는 적
시에 노동보훈사회부에 제안하여 연구, 해결되도록 한다.
- 204 -

209. 【제1호】1997.1.13 제3호 노동부 시행규칙에 따라 공포
KTQD부문과 6월, 1년....기업에 따른 각 기업내 여성근로자
.....성 또는 .... 시 ....지방노동관서
제출처 : 노동보훈사회부(근로고용정책실)
기업유형 비 국가기업 개인 외국합작기업 주식회사 TNHH회사
차 총 여 비
율 총 여 총 여 총 여 총 여 총 여
례 수 성 % % % % % 고
KTQD부문 (%) 수 성 수 성 수 성 수 성 수 성
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
중앙
지방
1 공업분야
2 농업분야
3 건설분야
4 GT-VT부문
....
....

총수
단위 : 명
- 205 -

210. 【제2호】1997.1.13 제3호 노동부 시행규칙에 따라 공포
.....년도 제기업에 있어서의 여성근로자에 대한 정책, 제도 이행 상황
.....부
.....총회사
.....성 ...시 노동관서
제출처 : 노동보훈사회부(근로고용정책실)
분류 자본차 지원
총 감세 입 일시금 예비직 탄력시
기업 총수 여성 비율 관리간 비고
수 부 직접생 (%) (1000 (1000 업 간표
(간접 산 동) 동)
생산)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 기업 A
2 기업 B
3 ....
단위 : 명
비고 : (8란) : 감세비율, (9란) : 국가고용기금으로부터의 차입, (10란) :
국가고용기금으로부터의 지원일시금
(11란) : 예비직업으로 전환된 여성근로자 수, (12란) : 탄력적 근무제도에 따라 배치
고용되는 여성근로자 수
- 206 -

211. 【제3호】1997.1.13 제3호 노동부 시행규칙에 따라 공포
여성근로자 고용금지업종에 종사중인 여성근로자 수
.....부, 총국영회사
.....기업명
제출처 : - 노동보훈사회부(근로고용정책실)
- 지방노동관서
생년월 문화 전문 근로계 담당업무 업무 전환예 직업병
총수 성명 비고
일 진도 등급 약 유형 담당기간 상 (있는경우)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
단위 : 명
비고 : (6란) : 체결한 근로계약 유형을 상세히
(9란) : 여성근로자를 타업무나 양성훈련, 교육, 기타 업종으로 배치하는 것에 대한
사업자의 예상
- 207 -

212. 【제4호서식】: 1997.1.13 노동보훈사회부 시행규칙에 따라 공포
베트남사회주의공화국
독립 - 자유 - 행복
제출처 : ......성 또는 .....시 노동관서
- 기업명
- 부, 총회사 직속
-기업 정식 성립일
- 설립결정 기관
- 기업활동 주소
........
........
.......년도 여성근로자 다수고용업체 조건에 해당하는 기업인지 귀
노동관서에 심사 확인을 요청합니다.
...성 또는 ...시 ......년 .....월 .....일
노동관서장
(성명, 날인)
【제5호 서식】: 1997.1.13 노동보훈사회부 시행규칙에 따라 공포
- 208 -

213. 베트남사회주의공화국
독립 - 자유 - 행복
확 인 서
........ 기업 앞
- 여성근로자에 대한 특별규정에 대한 정부의 1996.4.18 제23호/CP 정부수상령
제5조에 따라
- 여성근로자에 대한 특별규정에 관한 제23호/CP 정부수상령을 시행안내하는
1999...년...월...일 노동보훈사회부시행규칙 제 ...호 제Ⅳ장에 근거하여
- ....년 ........기업인지를 확인하는 노동보훈사회부의 .....기업에 대한 서류에 근거
하여
* ....년 평균임금 수령대장상의 총 근로자 수 :
* 총 여성근로자 수 :
* 총근로자수에 대한 여성근로자 수의 비율 :
.......년도 여성근로자 다수고용업체 조건에 해당함.
.....성, ...시 .....년 .....월 .....일
노동관서장
(성명, 날인)
- 209 -

214. 사회보험 관련 규정
(1995.1.26, 제12호/1995,수상령)
이 사회보험 관련 수상령은 1992.9.30 정부조직법과 1994. 6.23 노동법
그리고 노동보훈사회부의 제안에 의한다.
【제1조】이 수상령에 부속되어 공포되는 사회보험조례는 전 국가내의
통일적 시행을 위해 공무원, 국가고용직원과 강제 사회보험에 해당하는
모든 근로자에게 적용된다.
【제2조】이 규정은 1995. 1.1부터 시행효력이 있다. 이에 위반하는 이
전 규정들은 폐지된다.
【제3조】노동보훈사회부, 보건부는 이 수상령을 시행안내 한다.
【제4조】장관, 부급 기관장이나 정부소속 기관장, 성이 중앙 직속 시
인민위원회 주석, 베트남사회보험 총사장은 이 규정을 시행할 책임이 있
다.
- 210 -

215. 사회보험조례
(1995.1.26자 제12호/CP 수상령에 부속하여 )
제1장 공통원칙
【제1조】이 규정은 사회보험 참가자가 질병, 임신, 근로능력상실, 정년
퇴직, 사망한 때 그 사회보험 참가자나 가정의 생활안정에 기여하기 위
하여 노동법에 규정한 사회보험에 관한 제 내용들을 구체적으로 정한다.
【제2조】 이 규정은 사회보험제에 대하여 다음과 같이 정한다.
- 질병수당제
- 출산수당제
- 근로재해나 직업병 수당
- 연금퇴직제
- 사망수당제
【제3조】다음 대상은 이 조례에서 규정한 사회보험제를 적용해야 한다.
- 국영기업에서 근무하는 근로자
- 10인 이상 근로자를 고용하는 비국영경제부문에 속하는 기업내에서
일하는 근로자
- 외국자본투자기업, 수출가공지역이나 공업구역내의 베트남 근로자,
그리고 베트남에서 활동하는 외국의 기관이나 조직 혹은 국제조직에
서 일하는 베트남 근로자 그러나 베트남 사회주의공화국이 체결참가
하는 국제조약에서 다르게 정한 경우는 제외한다.
- 행정기관, 공영사업, 당 기관, 단체 소관의 각 공공서비스, 경영조직
내에서 근로하는 자
- 인민무장조직 소관의 각 기업이나 각 서비스 조직내에서 근로하는 자
- 중앙에서 현급에 이르는 제 국가관리기관, 당, 단체 내에서 일하는
선거직을 지닌 자
- 행정기관이나 공영사업기관에 종사하는 국가공무원 또는 국가고용직
원,중앙에서 현급에 이르는 당이나, 단체기관 내에서 근로하는 자
- 211 -

216. 임금 혹은 수당을 받으며 국내나 외국에서 학업, 실습, 공무수행, 요
양중에 있는 모든 대상들은 강제사회보험제의 적용을 받는 대상에 해당
한다.
【제4조】사용자와 근로자는 근로자에 대한 사회 보험제를 실현하기 위
하여 사회보험료를 납부하여야 한다.
근로자는 사회보험 기관으로부터 사회보험수첩을 지급받으며 본 규정
에 정한 제 사회보험제 수혜할 권리가 있다. 근로자의 사회보험제 수혜
권리 근로자가 법률에 위반할 때는 정지, 삭감, 또는 취소될 수 있다.
【제5조】 사회보험 재원은 사회보험 원수입금과 국가의 보조로 이루어
진다. 사회보험 기금은 통일적으로 관리되며 이 규정에 정한 제 사회보
험제와 사회보험 사업활동 등에 지급하기 위하여 사용된다.
제2장 사회보험제
Ⅰ. 질병수당제
【제6조】근로자가 질병이나 사고로 근로하지 못하는 경우 보건부의 규
정에 의한 의료기관의 확인이 있는 경우 질병수당제 혜택을 받을 수 있
다. 자신 스스로의 건강 훼손, 음주, 마약사용 등으로 인해 근로하지 못
하는 근로자는 질병수당 혜택을 받을 수 없다.
【제7조】근로자가 질병수당 혜택을 받을 수 있는 최대기간에 대한 규정
은 다음과 같다.
1. 정상 조건에서 근로하는 자
- 사회보험을 15년 미만 납부한 경우 1년 중 30일
- 사회보험을 15년 이상 30년 미만 납부한 경우 1년 중 40일
- 사회보험을 30년 이상 납부한 경우 1년 중 50일
2. 위험ㆍ유해 업종이나 업무에 근로하는 자 그리고 지역보조수당 지수
가 0.7 이상인 지역에서 근로하는 자에 대하여는 다음과 같다
- 사회보험을 15년 이상 납부한 경우 1년 중 40일
- 212 -

217. - 사회보험을 15년 이상 30년 미만 납부한 경우 1년 중 50일
- 사회보험을 30년 이상 납부한 경우 1년 중 60일
위험ㆍ유해업종 리스트는 노동보훈사회부와 보건부에 의해 공포된다.
3. 노동보훈사회부와 보건부가 공포한 리스트에 따라 장기치료를 요하는
질병에 처한 근로자가 질병수당을 받을 수 있는 최대기간은 1년 중 180
일이며, 사회보험 납부기간이 많고 적음을 구분하지 아니한다. 180일이
지나고도 계속 치료를 해야 할 경우에는 이 기간에는 이 조례 제9조 2항
에 정한 규정에 따라 질병수당을 계속 받게 된다.
【제8조】
1. 질병중인 7세 미만의 첫째와 둘째 자녀(혼인가족법에 따라 양육하는
자녀 포함)가 있는 근로자로서 근로를 중단하고 환자인 자녀를 돌봐야
한다는 의료기관의 요구가 있는 근로자는 사회보험 혜택을 누릴 수 있
다.
2. 자녀가 질병에 처하고 부, 모가 모두 사회보험에 참가한 경우에는 그
중 한사람만이 그 자녀를 돌보기 위해 근로를 중단한 기간 중 사회보험
혜택을 받을 수 있다.
3. 질병중인 자녀를 돌보기 위한 수당을 받을 수 있는 최대기간은 다
음과 같다
- 3세 미만 자녀에 대하여 1년 중 20일
- 7세 미만 자녀에 대하여 1년 중 15일
4. 자궁피임수술, 임신중절이나 정관수술 등 가족계획을 실천코자 하는
때는 보건부가 정한 기간에 대하여 본 규정 제9조 제1항에 따른 수당혜
택을 받을 수 있다.
【제 9조】
1. 질병수당의 수준 그리고 질병중인 자녀를 돌보기 위한 휴직이나 가
족 계획 이행을 위한 수당의 지급수준은 사회보험 납부기초가 되는 급여
의75%이다.
2. 이 조례의 제7조 제3항 규정에 의한 장기치료를 요하는 질병에 걸려
180일 시한이 만료되었음에도 계속 치료를 받아야 하는 경우 이 추가 치
료 기간에 대하여는 휴직전 30년 이상 사회보험을 납부 했다면 사회보험
- 213 -

218. 납부기초가 되는 적립에 근거하여 급여의 70% 수준에서 수당을 수령하
며, 그리고 30년 미만 사회보험을 적립했다면 휴직전 사회보험 납부 기
초가 되는 급여의 65%수준으로 수당을 수령하게 된다.
Ⅱ. 출산수당제도
【제10조】임신 혹은 첫째나 둘째를 출산한 여성근로자가 이 조례 제11
조와 12조에 따라 휴직을 한 때에는 출산수당을 받을 수 있다.
【제11조】임신 중인 때에는 1회당 1일씩 3회의 검진을 위한 휴가를 가
질 수 있다. 임신한 근로자가 의료기관이 멀리 떨어진 곳에서 근무하거
나 ,임산부가 병이 있거나, 정상적인 임신이 아닌 경우 임신검진시 매회
2일씩 수당 휴가를 받을 수 있다. 유산의 경우 20일의 유급휴가를 받을
수 있고 임신 3개월 이상의 경우는 30일의 유급 휴가를 받을 수 있다.
【제12조】
1. 출산전후휴가 기간은 다음과 같다.
- 정상조건에서 근로하는 자는 4개월
- 과중, 유해한 업종이나 작업에 근로하는 자나, 3교대 근무제도에 따라
근로하는 자, 지역보조수당 지수 0.5나 0.7인 지역에서 근로하는 자에
대해서는 5개월
- 지역보조수당 지수 1인 지역에서 일하는 자, 노동보훈사회부가 공포한
리스트에 따른 특수한 업종 또는 작업에서 근로하는 자에 대하여는 6개
월
2. 쌍생아 이상을 출산하는 경우에는 산모는 둘째아이 이상부터 모든 아
기마다 30일을 추가하며 휴가를 가질 수 있다.
출산 후 60일 이내 영아가 사망한 경우(사산아를 출산한 경우 포함)
산모는 출산일로부터 기산하여 75일간의 유급휴가를 갖는다.
만약 60일이상의 영아가 사망한 경우 아기가 사망한 날 로부터 15일 이
상의 유급휴가를 가질 수 있으나 본 조 제1항에서 정한 기간을 넘지 못
한다.
- 214 -

219. 3. 본 조항 제1항, 제2항에 따른 출산이 만료한 후 필요한 경우 산모는
사용자의 승인을 얻는 조건하에 추가로 휴가를 얻을 수 있다.
그러나 본 조항 제1항에서 규정한 기간을 넘지 못한다.
4. 자녀 출산일로부터 60일 이상 휴가를 가진 경우로서 조기 출근이 건
강에 해가 없다는 의사의 증명이 있고, 사용자에게 1주일 이전에 통지한
경우에는 여성근로자는 본조 제1항의 규정에 따른 출산휴가 만료이전에
조기출근이 가능하다.
【제13조】근로자(남녀구분 없이)가 신생아를 양육하고 혼인 및 가정법
률에 따라 휴직하면 영아가 4개월이 될 때까지 수당을 수령할 수 있다.
【제14조】 본 규정 제11조, 제12조, 제13조의 규정에 의한 휴가기간중
의 출산수당 수준은 휴가이전 사회보험 납부하는 월급여의 100% 수준이
다. 그밖에 출산할 때 사회보험 납부하는 월급 여의 100% 수준에서 1차
례 수당을 받을 수 있다.
Ⅲ. 근로재해와 직업병 수당제도
【제15조】다음의 재해를 당한 근로자는 근로재해 수당을 받을 수 있다.
- 업무시간 중 근무지에서 재해를 당한 경우.
사용자의 요구에 의한 업무시간외의 근로도 포함한다.
- 사용자의 요구에 따라 근무지 밖에서 근로를 하다가 재해를 당한 경우
- 주거지에서 근무지로 출ㆍ퇴근 도중에 재해를 당한 경우
【제16조】 사용자는 근로재해를 당한 자에게 응급조치로부터 상처가 안
정적으로 치료될 때까지 각종 의료비용과 임금을 지급하여야 할 책임을
진다.
상처를 안정적으로 치료한 후 사용자는 근로재해를 당한 자에게 적합한
업무를 주선할 책임이 있다. 그리고 사회보험 조직의 소개로 보건부 규
정에 따라 수당을 지급받으며 의료진단위원회에서 근로능력을 진단받는
다.
- 215 -

220. 【제17조】근로재해를 당한 자는 근로능력상실의 정도에 따라 수당을 지
급 받는 바, 정부가 공포한 최저임금수준에 따라 산정된다. 수당의 지급
수준은 다음과 같다.
1. 근로능력 5%~30% 상실한 경우 다음 규정에 따라 1회 수당을 수령한
다.
근로능력상실 정도 1회 수당의 수준
5%~10% 최저임금의 4개월분
11%~20% 최저임금의 8개월분
21%~30% 최저임금의 12개월분
2. 31%이상 근로능력을 상실한 경우 아래와 같이 퇴원한 날로부터 매월
수당 을 수령한다.
근로능력상실 정도 매월 수당의 수준
31% ~ 40% 최저임금의 0.4개월분
41% ~ 50% 최저임금의 0.6개월분
51% ~ 60% 최저임금의 0.8개월분
61% ~ 70% 최저임금의 1.0개월분
71% ~ 80% 최저임금의 1.2개월분
81% ~ 90% 최저임금의 1.4개월분
91% ~ 100% 최저임금의 1.6개월분
【제18조】월 근로재해수당을 지급받는 자가 휴직하면(*註 : “그만두거나
근로 계약을 중단”의 의미) 사회보험기금에서 지불하는 의료보험을 수령
한다.
- 216 -

221. 【제19조】 근로재해를 당한 근로자가 척추를 다치거나 양 눈을 실명하
거나, 양다리를 절단당하거나 정신장애를 일으켜 근로능력의 81%이상을
상실퇴한 경우 매월 최저임금의 80%에 해당하는 원호수당을 수행한다.
【제20조】 다리, 팔, 귀, 눈, 이, 척추 등의 활동 기능이 손상되는 근
로재해를 당한 근로자는 연한에 따라 각 기능 손상에 적합한 생활보조를
위한 장비를 제공받는다.
【제21조】 1회 또는 매월 수당을 받고 있는 근로재해자가 상처가 재발
하였을 경우에는 사회보험기관으로부터 소개받아 그 상처로 인한 근로능
력의 상실 정도를 재진단 받을 수 있다.
【제22조】근로자가 재해 발생시에 사망한 경우(1차 치료기간중 사망한
경우를 포함하여) 유가족은 최저임금의 24개월분에 해당하는 수당을 1회
지급받는 것 외에 본 조례 제5절에 규정된 사망수당을 수령한다.
【제23조】근로재해를 당하여 1회 또는 매월 근로재해수당을 수령하는
자가 만약 모든 조건을 충족하는 경우에는 본 조례 제4절에 따른 연금제
도의 혜택을 받을 수 있다.
【제24조】보건부와 노동보훈사회부가 공포한 직업병 리스트에 따른 직
업병에 처한 근로자는 본 규정 제16조, 제17조, 제18조, 제19조, 제20
조, 제21조, 제22조, 제23조에 정한 근로재해를 당한 자에 대한 경우와
같이 직업병 수당 제도의 혜택을 받을 수 있다.
제4절 연금제
【제25조】근로자가 다음의 조건을 충족하는 경우에는 매월 연금제 혜택
을 누릴 수 있다.
1. 60세에 달한 남성근로자, 55세에 달한 여성근로자로서 20년 이상 사
회보험을 납부하였고, 그 20년 기간 중에 다음 경우중 하나에 해당하는
근무기간이 있는 경우
- 과중ㆍ유해한 업종이나 업무에서 15년 이상 근무한 경우
- 217 -

222. - 지역보조수당 지수 0.7이상인 지역에서 15년 이상 근무한 경우
- 1975.4.30이전 남부베트남이나 라오스에서 또는 1989.8.31이전 캄보
디아에서 10년이상 복무한 경우
【제26조】다음의 경우는 제25조에서 정한 연금제도보다 더 낮은 연금
수준에서 매월 연금지급을 받는다.
1. 60세에 달한 남성근로자, 55세에 달한 여성근로자로서 15년이상 20
년 미만 사회보험을 납부한 자
2. 50세에 달한 남성근로자, 45세에 달한 여성근로자로서 20년이상
사회보험을 납부하고 근로능력의 61%이상을 상실한 자
3. 20년이상 사회보험을 납부하고 정부가 특별히 과중ㆍ유해하다고 규
정한 업무에서 최소 15년이상 근로한 자가 근로능력의 61% 이상을
상실한 경우(연령조건에 따르지 않고).
특별히 과중 유해한 업종 또는 업무에 대한 리스트는 노동보훈사회부와
보건부에 의해 공포된다.
【제27조】월 연금을 수령하는 근로자는 다음과 같은 권리가 있다.
1. 월 연금은 사회보험을 납부한 기간과 사회보험 납부근거가 되는 매
월 급여의 평균수준에 따라 계산된다.
a) 15년이상 사회보험을 납부한 기간이 있는 근로자는 사회보험의 납부
기초가 되는 월급여 평균수준의 45% 수준으로 산정한다. 그리고 사
회보험을 납부한 추가 1년마다 2%씩 추가 계산한다.
월 연금의 최고수준은 사회보험을 납부기초가 되는 월급여 평균수준의
75% 수준을 초과할 수 없다.
b) 제26조 규정에 따른 더 낮은 연금수준에서 매월 연금을 수령하는 자
는 본 조 a) 규정에서와 같은 방법으로 연금을 계산한다.
그러나 제25조 제1항, 제2항의 규정에 비해 규정연령 이전의 연금수령
연도에 대해서는 매해마다 계속하여 사회보험 납부기초가 되는 월급여
평균 수준의 2%씩을 삭감한다. 가장 낮은 연금수준은 최저임금수준과 같
다.
2. 30년이상 사회보험을 납부한 근로자는 퇴직할 때 매월 연금이외에 추
가로 다음 계산 방법에 의한 연금을 일시금으로 수령할 수 있다.
- 218 -

223. 31년차 이상 해부터 사회보험을 납부한 해마다 사회보험 납부 기초가
되는 월급여의 평균수준의 1/2개월 수준을 받게 된다. 그러나 최대 5개
월을 넘지 못한다.
3. 월 연금을 수령하는 근로자는 사회보험 기금에서 지불하는 의료보험
금을 받는다.
4. 매월 연금을 수령하는 근로자가 사망한 경우 그 유가족은 본 조례 제
5절에서 정한 별도의 사망수당을 수령한다.
【제28조】퇴직근로자가 본 조례 제25조, 제26조에 규정된 매월 연금제
혜택을 받기에 충분한 연령에 이르지 못한 때에는 사회보험을 적립한 각
연도마다 사회보험 납부 기초가 되는 월급여 평균수준의 1개월 분으로
산정된 수당을 1회 지급받거나 또는 해당연령이 될 때까지 기다린 뒤에
매월 연금제도 수혜가 가능하다.
【제29조】제27조에 정한 매월 연금, 퇴직시 수당일시금, 그리고 제28조
의 수당일시금 산정 기초를 만들기 위해 사회보험 납부기초가 되는 월급
여 평균수준을 계산하는 방법은 다음과 같다.
1. 국가가 정한 임금척도와 급여표 체계내에서 각 월급여 수준에 따라
사회보험 납부한 근로자는 퇴직하기 전 최종 5년 동안의 사회보험 납부
기초가 되는 월급여 수준의 누적평균값을 산정한다.
2. 국가가 정한 따른 임금척도와 급여표 체계내에서 월급여 수준에 따라
사회보험을 납부한 기간이 있으면서, 또 국가 규정의 임금척도와 급여표
체계에 의하지 않은 사회보험 납부기간도 있는 경우에는 각 기간 공히
사회보험을 납부기초가 되는 월급여 수준의 누적평균값을 계산한다.
【제30조】 매월 연금을 수령중인 근로자가 합법적으로 외국에 체류시에
는 국내의 친지에게 매월연금의 수혜에 관하며 위임을 할 수 있다.(위임
증서는 6개월 한도 내에서 효력이 있으며 자신이 거주하는 국가의 베트
남대사관의 확인이 있어야 한다.)
- 219 -

224. Ⅴ. 사망수당제도
【제31조】현재 재직 중인 근로자, 연금제의 적용을 기다리는 퇴직근로
자, 현재 퇴직연금을 받고 있는 자, 매월 근로재해수당이나 직업병 수당
을 지급받고 있는 자가 사망한 때에는 장례를 행한 자는 최저임금 8개월
분의 임금을 장례비로 수령한다.
【제32조】사회보험 적립기간이 만15년 이상인 근로자, 월 연금제의 적
용을 기다리는 퇴직근로자, 현재 연금을 받고 있는 근로자, 매월 근로재
해나 직업병 수당을 지급받고 있는 자, 근로재해나 직업병에 처한 근로
를 하는 자가 사망한 경우에는 그 근로자에 의해 직접 부양되던 다음의
친족은 매월 사망수당을 수령한다.
1. 15세 미만의 자녀(친자, 합법적 양자, 법률에 의해 인정받은 혼인외
자녀, 남편이 사망시 처가 임신한 유복자녀 포함)
만일 자녀가 학교 에 다니고 있는 때에는 18세까지 사망수당을 받는다.
2. 부모(처가와 시가 모두), 처 또는 남편, 근로할 수 있는 연령이 지난
합법적 피부양자(만 60세 이상의 남자, 만 55세 이상의 여자)
【제33조】
1. 본 조례 제32조 제1항, 제2항에서 정한 제 친족에 대한 월 사망수당
의 지급수준은 최저임금의 40% 수준이다. 그 친족이 다른 어떤 수입원도
없고 직접 부양해 줄 친척도 없는 경우에는 월 사망수당의 수준은 최저
임금 70% 수준이다.
2. 월 사망수당 혜택을 받는 친족의 수는 4명을 최과하지 못하며 근로자
가 사망한 날로부터 혜택을 받을 수 있다. 특별한 경우에는 노동보훈사
회부 조사에 따라 해결된다.
【제34조】현재 재직 중인 근로자, 연금제도의 적용을 기다리는 퇴직자.
현재 연금을 받고 있는 자. 근로재해수당이나, 직업병 수당을 지급 받고
있는 자, 근로재해나이나 직업병에 처한 근로를 하고 있는 자가 사망하
였으나 월차 사망수당을 받을 친족이 없는 경우에는 그 유가족이 사망수
당 일시금을 1회 수령한다.
- 220 -

225. 【제35조】
1. 현재 재직중 이거나 연금제도의 적용을 기다리는 퇴직근로자가가 사
망 시, 그 유가족에 대해 지불되는 1회 사망수당의 수준은 본 규정 제29
조에 규정한 사회보험을 납부하는 기초가 되는 월급여 평균수준의 1/2
수준에서 사회보험을 납부한 기간에 따라서 매해 계속하여 산정하되 최
대 12월을 넘지 못한다.
2. 현재 매월연금수당을 받거나, 매월 근로재해나 직업병 수당을 받던
근로자가 사망할 경우 그 유가족에 지급되는 일시 사망수당의 수준은 그
연금이나 수당의 기 수령 기간에 따라 계산하는 바, 만일 수령 첫해에
사망했다면 현재 받고 있는 연금이나 수당의 12개월 분으로 산정되고 만
약 2년차 이상의 해에 사망했다면 매년 1개월분이 줄어들지만, 최소한의
경우에도 연금이나 수당의 3개월 분에 해당한다.
제3장 사회보험기금, 사회보험 납부수준, 납부책임
【제36조】사회보험기금은 다음 재원으로부터 이루어진다.
1. 사용자는 단위 사업장 내의 사회보험 가입자의 총 임금액의 15% 수
준에서 납부한다. 그 중 10%는 연금, 사망수당 등으로 사용하고 5%는 질
병 수당, 출산수당, 근로재해나 직업병 수당 등의 제도에 사용한다.
2. 근로자는 월급여의 5%선에서 납부하며 제 연금제와 사망수당제에 사
용한다.
3. 국가가 근로자를 위한 제 사회보험제의 실시를 보장하기위하여 납부
하거나 추가 지원하는 경우
4. 기타 재원
【제37조】사용자는 매월 제36조 제1항 규정에 따라 사회보험을 납부할
책임이 있으며 사회보험의 일괄 납부를 위해 본 조례 제36조 제2항 규정
에 따라 근로자별 임금에서 이를 공제한다.
사회보험을 납부하는 기초가 되는 월 급여에는 직급급, 직무급, 계약
급, 지역보조수당, 물가보전수당, 직무수당, 연공수당, 편차보전지수 수
당(있는 경우) 등을 포함한다.
- 221 -

226. 【제38조】매월 재정부는 국가예산으로부터 일정금액을 사회보험기금에
배정함으로써 본 조례시행일 이전에 사회보험을 수혜하던 자들의 연금,
근로 능력상실 수당, 근로재해나 직업병수당, 사망수당, 의료보험 등을
충분히 지급할 수 있도록 한다. 그리고 본 조례 시행이후 퇴직하는 국가
부문 소속 근로자를 위한 연금을 지급할 수 있도록 지원한다.
【제39조】사회보험 수납은 베트남 사회보험기구에 의해 시행된다.
【제40조】 사회보험 기금은 국가재정체계와 독립채산에 따라 통일적으
로 관리되며 국가의 보호를 받는다.
사회보험 기금은 정부가 정한 규정에 따라 그 가치보존과 증식을 위한
제방안이 실시될 수 있다.
제4장 사회보험 실시의 관리와 조직
【제41조】 정부는 사회보험과 관련 국가를 통일적으로 관리한다.
노동보훈사회부는 사회보험에 대한 국가적 관리를 시행하는 정부기관
이다. 또 사회보험 관련 법률을 작성, 제출하며 자신의 권한에 속하는
사회보험 관련 각 법규문서들을 공포한다. 또 사회보험의 실시 업무에
대해 안내, 조사, 감사를 행한다.
【제42조】정부는 근로자관련 법률 규정에 따라 기금을 관리하고, 사회
보험관련 제도나 정책 등을 시행하기 위해 사회보험 기금 조직체계를 통
일적으로 설립한다.
제5장 사회보험 참여자의 권한과 의무
【제43조】
1. 근로자는 다음과 같은 권한이 있다.
- 사회보험증을 지급받을 권리
- 본 규정이 정한 바에 따른 사회보험의 수혜 요건에 해당하는 경우
적시에 충분하고 편리하게 연금이나 수당을 지급받을 권리
- 222 -

227. - 사용자나 사회보험조직이 사회보험의 제 규정에 위반하는 때 권한
있는 국가기관에 대해 이를 진정할 수 있는 권리
2. 근로자는 다음과 같은 책임이 따른다.
- 규정에 따라 사회보험을 납부
- 사회보험 혜택을 받기위한 서류작성에 관한 제 규정의 적정한 이행
- 규정에 맞는 사회보험증이나 사회보험 관련 서류의 보관 및 그 사용
【제44조】
1. 사용자는 다음과 같은 권한이 있다
- 사회보험 제 규정에 어긋나는 요구사항에 대한 그 이행의 거부
- 사회보험 조직이 사회보험규정에 위반하는 때 권한있는 국가기관에
이를 진정할 수 있는 권리
2. 사용자는 다음과 같은 책임이 있다.
- 규정에 따른 사회보험의 납부
- 규정에 따른 사회보험 납부를 위해 근로자의 급여에서 이를 공제
- 권한 있는 국가기관에 의해 사회보험에 대한 검사, 감독이 있을 경우
제반 서류나 자료를 제출하고 관련 정보를 제공할 책임.
【제45조】
1. 사회보험기관은 다음과 같은 권한이 있다.
- 사회보험 징수와 지급업무를 관리하고 사회보험제의 수혜대상을 확정
하기위한 제 규정들을 정부수상에 제출하며 공포토록하거나 권한에 따라
스스로 공포한다.
- 효과적인 사회보험제 시행을 보장키 위해 사회보험 관리방식을 구축한
다.
- 모든 사회보험 참가자들이 사회보험을 이행할 수 있도록 홍보활동을
행한다.
- 허위로 자료서류를 작성한 기만행위에 대해 권한있는 국가기관으로부
터의 결론이 있는 때에는 사회보험 수혜대상자에 대한 사회보험제 지급
을 거부할 수 있다.
2. 사회보험기관은 다음과 같은 책임이 있다.
- 사회보험기금의 징수, 관리, 사용을 규정에 맞게 실현한다.
- 223 -

228. - 조례에서 정한 제 사회보험제를 시행토록 한다.
- 사회보험의 연금이나 수당지급 업무를 적시에 충분하고 편리하게 실시
한다.
- 사회보험에 대한 진정 등 제분쟁을 해결한다.
- 사용자와 근로자에 대한 사회보험의 시행 상황에 대한연간 정기보고
제 6장 사회보험관련 분쟁해결과 위반에 대한 처리
【제46조】
1. 근로자 또는 사용자와 사회보험기관과의 분쟁이 발생한 경우는 사회
보험조례에 따라 해결한다.
2. 사회보험에 관해 근로자와 사용자간의 분쟁이 일어난 경우에는 노동
법 제14장 규정에 따라 해결한다.
【제47조】수감기간 중에는 근로자의 사회보험 수혜권이 정지된다. 수감
기간이 끝난 이후 근로자는 계속하여 사회보험을 수혜할 수있다. 근로자
가 무죄인 것으로 법원의 결론이 있는 때에는 근로자는 사회보험 수혜가
정지된 기간의 사회보험 수당을 추가로 수령할 수 있다
.
【제48조】사회보험 수혜를 목적으로 서류를 위조하거나, 불법적으로 출
국하거나, 해외 체류할 경우 사회보험 수혜권이 축소되거나 취소될 수
있다. 사회보험 수혜권에 대한 축소 또는 취소 외에도 서류를 위조한 자
는 수혜한 사회보험금 전액을 변상하고 위반의 정도에 따라 징계처리나
행정처벌 또는 형사적 책임까지도 받을 수 있다.
【제49조】사용자가 사회보험에서 정한 규정을 위반한 때에는 위반의
정도에 따라 경고, 벌금, 또는 노동법 제192조에 규정된 기타 처벌조치
들을 받게 된다.
【제50조】 사회보험기관 소속의 공무원, 국가고용직원이 사회보험에
위반한 때에는 그 위반의 정도에 따라 징계처리나 행정처벌 또는 형사적
책임도 받을 수 있다.
- 224 -

229. 제 7장 부속조항
【제51조】이 규정은 1995.1.1부터 그 효력이 있다. 이 규정에 위반하는
사회보험관련 이전 규정은 모두 폐지된다.
【제 52조】이 규정 시행일 이전에 연금이나 근로능력상실 수당, 근로재
해나, 직업병 수당, 사망수당을 매월 지급받던 자는 이전 규정에 의한
제 제도를 계속 수혜한다. 그리고 정부가 정한 바에 따라 수혜의 정도를
조정받게 된다. 이들에 대한 사회보험상의 제 비용은 국가 예산에 의해
부담된다.
【제53조】이 규정시행일 이전 연금이나 31% 이상 근로능력상실로 근로
능력상실수당, 근로재해수당이나 직업병수당을 수혜하던 자가 사망할 경
우에는 본 조례 제Ⅴ장의 규정에 의한 사망수당제도가 적용 된다.
1979.5.30 제 206호/CP 정부결정에 따라 수당을 받는 고무 근로자가 사
망한 때에는 그 유가족이 본 조례 31조의 규정에 따른 장례수당을 받는
다.
【제54조】
1. 본 조례 시행일 이전에 국가영역에 속한 업무에 종사한 기간이 있으
나 아직 사회보험 관련 퇴직수당 또는 연금일시금을 수령하지 아니한 경
우에는 사회보험 수혜를 위한 기간에 산입된다.
2. 국가영역이 아닌 업무종사자가 본 조례규칙의 시행일 이전에 국가규
정에 따른 사회보험을 납부한 기간이 있었음에도 사회보험 수당일시금을
수령하지 아니한 경우에는 사회보험 수혜를 위한 기간에 산입된다.
- 225 -

230. 사회보험관련 규정
(2003.1.9, 제1호/2003/ND-CP,수상령)
1995.1.26 제12호/CP 수상령에 따라 공포된 사회보험조례 일부조항을
수정, 보충한다.
2001.12.25 정부조직법과 1994 노동법 그리고 2002.4.2 개정노동법에
근거하고 노동전상사회부의 제안에 따른다.
【제1조】1995.1.26 제12호/CP 수상령에 따라 공포된 사회보험조례의 일
부조항을 다음과 같이 수정, 보완한다.
“ 1. 제3조는 다음과 같이 수정, 보완한다.
제3조 의무적 사회보험의 적용 대상은 다음과 같다.
1) 다음의 기업, 기관, 조직들 내에서 3개월이상 기간의 근로계약 혹은
기간의 청함이 없는 근로계약에 따라 근로하는 근로자
a) 국영기업법에 따라 설립 활동하는 기업
b) 기업법에 따라 설립 활동하는 기업
c) 베트남 내에서 외국인투자법에 따라 설립 활동하는 기업
d) 정치조직 혹은 정치-사회조직 소속의 기업
e) 가내공업, 개인사업, 소규모 합작단체
f) 각 행정기관, 공영사업, 정치조직, 정치 사회조직, 직업정치 -사회
조직, 직업사회조직, 기타 사회조직, 인민무장조직 등
g) 문화, 의료, 교육, 양성훈련, 과학, 스포츠체육 분야 그리고 기타
공영사업분야에 속하는 반 공립, 민립, 사립의 시설들
h) 면, 동, 읍 보건지소
i) 베트남사회주의공화국이 체결 참가하는 국제조약에서 별도로 규정하
고 있는 경우를 제외한 베트남 내의 외국의 기관이나 조직 혹은 국
제조직
j) 근로자를 고용하는 기타 조직들
2) 간부공직자법령에 의한 간부, 공직자, 국가고용직원
3) 합작조합법에 따라 설립, 활동하는 합작조합 내에서 3개월이상 근로
계약에 따른 근로를 하며 임금을 받는 근로자나 조합원
- 226 -

231. 4) 본조 제1)항 제3)항 제6항)에 정한 기업, 기관, 조직에 근무하는 자가
3월 미만 기간을 가진 근로계약에 따라 근로하다가 근로계약기간이 만료
하였음에도 계속하여 근로하거나, 또는 그 기업, 조직, 개인과 새로운 근
로계약을 체결한 때는 의무적 사회보험에 가입하여야 한다.
5) 본조 제1) 제2) 제3)그리고 제6)항에 정한 근로자로서 국내 혹은 해외
에서 학교에 다니거나 실습, 공무수행, 혹은 요양 중에 급여 혹은 일정한
보수를 받고 있는 때는 역시 의무적 사회보험 대상에 해당한다.
6) 농업, 임업, 어업, 염업 기업에서 3월이상의 근로계약에 따라 근로하
며 급여 혹은 일정한 보수를 받고 있는 근로자
약정할당지를 받아 수행하는 농업, 임업, 어업, 염업 기업에서 일하는
근로자에 대하여는 별도의 규정이 있다. ”
2. 제10조는 아래 와같이 수정 보완한다.
제10조 임신이나 출산한 여성근로자가 조례 제11조 제12조에 따른 휴
가시 출산 수당을 수령할 수 있다.
3. 제24조 a는 다음과 같이 보충한다.
“ 제24조 a
1) 의무적 사회보험에 참가하는 근로자는 다음의 경우에 있어서 건강회
복 휴가제를 수혜할 수 있다.
a) 기업, 기관, 조직에서 3년이상 사회보험을 납부하였고 건강이 쇠약한
경우
b) 질병, 근로재해나 직업병으로 인한 치료후에도 아직 건강이 회복하지
아니한 경우
c) 출산휴가 이후에도 건강이 좋지 아니한 여성 근로자
2) 연간 5일이상 10일이하 건강회복 휴가의 기간은 근로자건강의 상실정
도에 따른다.
근로자의 건강회복 휴가기간에 대하여는 사용자와 근로자간에 합의한
경우를 제외하고는 휴가일수에서 이를 공제하지 아니하며 임금을 지급받
지 아니한다.
- 227 -

232. 3) 건강회복휴가 소요비용에 대하여는 재정부와 베트남노동조합총연맹과
의 의견교환을 거쳐 노동보훈사회부가 정한다.
베트남사회보험이 기업, 기관조직별 요양건강회복 휴가경비를 관리 시
행, 지급, 결산한다.
4) 건강회복휴가 실시 소요비용은 사회보험을 납부하는 실제 급여총액의
0.6%선에서 부담되는 바, 이는 질병, 출산, 근로재해와 직업병 등 3가
지 사회보험을 위해 기업, 기관, 조직이 납부하는 실제 급여총액으로 산
정된 5% 재원으로부터 인출된다. 인출된 재원 비용이 규정된 건강회복
휴가의 일정률의 지출에 충분하지 못한 때에는 기업, 기관, 조직은 복지
기금에서 이를 보충하거나 다음해로 이월하여 처리한다.
4. 제27조는 다음과 같이 수정 보충한다.
a) 제 27조 제 1항 는 다음과 같이 수정 보충한다.
“ a) 15년이상 사회보험을 납부한 근로자는 사회보험 납부기초가 되는
월 급여 평균수준의 45%에서 산정된다. 그런 다음 추가되는 연도마다 여
성근로자에 대해서는 3%씩 남성근로자에게는 2%씩 추가되는 계산된다. 최
고 매 월 연금 수혜수준은 사회보험을 납부하는 기초가 되는 월급여의 평
균수준의 75%이다. ”
b) 제29조 제1항 b는 다음과 같이 수정 보충한다.
“ b) 제26조 제2항, 제3항에 따른 보다 낮은 연금수준에서 월 연금제도
를 수혜하는 근로자에 있어서 연금의 산정 방식은 제27조 제1항 a에 정한
과 같다. 그러나 제25조 제1항, 제2항 규정에 비한 연령 이전에 연금을
수령하는 매 연도마다 계속하여 사회보험을 납부하는 근거가 되는 월급여
의 평균수준의 1%씩을 삭감한다.
55세 이상 60세 이하 남성근로자, 50세 이상 55세 이하 여성근로자로서
30년 이상 사회보험 납부한 기간이 있고 연금퇴직을 희망할 때는 제27
조 제1항 a에 정한 산정 방식에서와 같이 연금을 수혜 한다. 그러나 규
정연령 이전 연금을 수혜하는 매 연도 마다 계속하여 사회보험을 납부하
는 기초가 되는 월급여의 평균수준의 1%씩을 삭감 한다.”
- 228 -

233. c) 제27조 제2항은 다음과 같이 수정 보충한다.
“ 2. 25년 이상 사회보험을 납부한 기간이 있는 여성 근로자, 30년 이
상 사회보험 납부기간이 있는 남성근로자가 퇴직시 다음과 같은 산정방
식에 따른 연금일시금을 수령할 수 있다.
여성근로자에 대해서는 26년차 이상 되는 연도부터 그리고 남성근로자에
대해서는 제31년차 이상 되는 연도부터 사회보험을 납부하는 해마다 사
회보험 납부 기초가 되는 월급여의 평균수준의 1/2개월분을 곱하여 산정
한다. 그러나 최대 5개월을 넘지 못한다. ”
5. 제28조는 다음과 같이 수정 보충한다.
“ 제28조
1) 아래의 경우에는 사회보험 수당일시금을 수령하게 되며, 사회보험을
납부한 각 연도마다 사회보험 납부근거가 되는 월급여의 평균수준의 1개
월 분으로 산정된다.
a) 연금제도를 수혜하기에는 아직 사회보험 납부기간이 충분하지 아니
한 근로자
b) 외국에서 합법적으로 거주하는 자
2) 퇴직근로자가 연령조건을 충족하지는 못하나 사회보험조례 제25조,
제 26조 제2항, 제3항 규정에 따른 사회보험 납부기간을 충족한 때에는
매월 연금제를 받을 수 있는 연령이 충족할 때까지 대기하거나 혹은 조건
이 될 때까지 사회보험 납부기간을 유지하면서 사회보험을 납부를 계속한
다.
3) 퇴직근로자가 제25조와 제26조에 의한 연령을 충족하지도 못하고 사
회보험 납부기간도 충분하지 아니한 경우 사회보험증을 받고, 조건이 될
때까지 사회보험 납부기간이 유지되며 사회보험을 납부를 계속한다.
1995.1.1이전 업무대기 퇴직한 기업, 기관, 조직 명단에 그 이름이 있는
자로서 수당일시금을 아직 수령하지 아니한 자도 포함한다. ”
6. 제29조 제1항 끝부분에 다음을 새로이 보충한다.
“ 국가가 규정한 임금척도와 급여표 체계에 따라 과중ㆍ유해 혹은 특
- 229 -

234. 수한 과중ㆍ유해 업무에 속하는 급여수준에 따라 15년이상 사회보험을
납부한 기간이 있는 근로자로서 더 낮은 급여수준에서 사회보험을 납부
하는 다른 업무로 전직 근무하다가 퇴직할 경우에는 과중ㆍ유해 업무에
근무하는 연속된 최종 5년간의 급여수준을 구하여 연금산정을 위한 기초
가 되는 급여의 평균수준을 계산한다. ”
7. 35조 a를 다음과 같이 새로이 보충한다.
“ 규정된 제도의 처리하기 위한 사회보험 납부기간의 계산방식은 다음
과 같다. : 3개월이상 6개월이하 사회보험을 납부한 기간은 1/2년으로 계
산되고 6개월이 넘으면 1년으로 계산된다. ”
8. 제36조에 제5항을 다음과 같이 보충한다.
“ 5. 기금의 이자수입액 ”
9. 다음 제36조 a를 새로이 보충한다.
“ 제36조 a.
제12조 제1항 제2항의 규정에 따른 여성근로자의 출산전후 휴가기간 그
리고 제13조의 규정에 따른 근로자의 첫째 입양아 육아를 위한 기간도
제 사회보험제를 수혜하는 기간인 것으로 산정된다. 이와 같은 휴가기간
중에는 사용자와 근로자는 사회보험을 납부하지 아니하며 사회보험기금
이 이를 책임진다. ”
【제2조】이 정부수상은 2003.1.1부터 시행효력이 있다.
1995.1.26 제12호/CP 수상령에 별첨 공포된 사회보험조례의 수정 보충에
관한 1998.11.12 제93호/1998ND-CP 수상령 및 근로자의 건강회복 제도에
관한 2001.3.21 제37호/QD-TT 결정을 폐지한다.
이 수상령의 효력발생일 이전에 사회보험을 수혜하던 대상자에 대하여는
사회보험제도를 다시 재산정하지 아니한다.
- 230 -

235. 【제3조】노동보훈사회부는 재정부와 베트남노동조합총연맹과의 의견교환
을 거쳐 이 수상령을 시행 안내할 책임을 진다.
【제4조】내무부는 노동보훈사회부와 재정부와의 의견교환을 거쳐 이 수
상령 제1조 제1항에 정한 면ㆍ구ㆍ읍 책임 간부와 면ㆍ구ㆍ읍 보건소에
속한 근로자에 대한 사회보험제를 시행 안내한 책임을 진다.
【제5조】 각 부 장관, 부급 기관장, 정부소속 기관장, 성이나 중앙 직속
시 인민위원회 주석은 이 수상령을 시행할 책임을 진다.
- 231 -

236. 사회보험 관련 규정
(1995.4.4, 제6호/LDTBXH-TT,노동사회부령)
이 규정은 1995.1.26 제12호/CP 수상령에 부속하여 공포된 사회보험조례
의 이행을 위한 일부 조항들을 안내 시행한다.
사회보험조례를 공포한 1995.1.26 제12호/CP 수상령에 근거하여 보건부,
재정부, 베트남노동조합총연맹과의 합의를 거쳐 노동보훈사회부는 사회
보험조례의 일부 조항에 대하여 다음과 같이 안내한다.
A. 적용대상
사회보험조례 제3조에 정한 각 대상이 계절적 업무나 특수한 업무에 따
른 근로계약을 하고 그 기간이 3개월 미만인 때에는 강제적 사회보험조
례 적용 대상에 해당하지 아니한다.
B. 사회보험제
Ⅰ. 질병수당제
1. 제6조와 제8조가 정한 질병수당, 질병에 걸린 자녀부양 수당을 수혜
할 수 있는 근로자는 기관, 단위, 기업(급여를 받으나 일시근무정지, 근
무대기 중인 경우 포함)에서 근로하는 자로서 사회보험을 납부하는 자를
말한다.
2. 제7조 규정에 따른 질병수당 수령을 계산키 위한 기간은 질병으로
인한 휴직이전 사회보험을 납부한 총 근무기간수를 말한다.
사회보험 납부기간 중 일정한 중단기간이 있는 경우 이를 빼고 합산된
다.
3. 제7조 제2항 질병수당 수혜기간의 계산은 다음과 같이 정한다.
- 과도, 유해한 업종이나 업무에 근로하는 자의 경우 상시 근로하는 자
로서 그 업종이나 업무의 임금수준에 따른 사회보험을 납부하여야 한다.
- 지역보조수당 지수 0.7이상의 지역수당을 받는 지역에서 근로하는 자
- 232 -

237. 의 경우 상시 근로하는 자로서 보조수당 0.7이상의 지역보조수당 전체를
계산한 사회 보험을 납부하여야 한다.
4. 제7조에서 정한 30일, 40일, 50일, 60일 질병휴가기간은 근무일수에
따라 계산한다. (1994.12.31 제195호/CP 정부수상령에 따른 주일, 휴일
은 포함하지 않음)
사례) 7일 질병휴가 중에 주일이 1일, 공휴일이 1일 포함되어 있는 경
우 수당을 수령할 수 있는 휴직기간은 5일로 계산된다.
5. 제8조에 정한 질병에 처한 자녀 부양제도의 경우 만약 부(父)만이 사
회보험에 들어있고 직접 자녀를 양육한다면 질병자녀부양수당을 받는 휴
직이 가능하다
6 제8조 제4항 가족계획 방안이행을 위한 휴가기간은 다음과 같다.
- 임신 중절한 여성근로자는 만약 그 임신이 3개월 미만인 경우 20일, 3
개월 이상 임신이었던 때는 30일 수당 휴가를 받을 수 있다.
- 정관수술 받은 남성, 난관수술 받은 여성은 15일 수당휴가를 받는다.
- 자궁 내 피임시술 또는 생리조절 시술을 받은 여성근로자는 7일 수당
을 지급받는 휴가를 가질 수 있다.
7. 제9조의 질병수당 그리고 질병 자녀를 부양하거나 가족계획 방안 실
천을 위한 휴가 수당의 수준은 다음과 같다.
1일수당수준 : 질병휴직 이전월의 사회보험 납부기초가 되는 급여 / 26
×75%
8. 질병휴가 이전월의 사회보험 납부와 수령의 근거가 되는 급여는 다음
을 포함한다. 직급급, 직무급, 계약급, 민선직무연공급, 편차보전지수
급, 직무수당, 지역수당, 물가보전수당(있을 경우)
Ⅱ. 출산수당제
1. 제10조에 의한 첫째와 둘째자녀 출산시 출산수당의 수혜대상은 다음
과 같다.
- 233 -

238. - 첫째 1자녀를 출산하거나 둘째 1자녀를 출산한 여성근로자
- 첫째 1자녀를 출산하거나 둘째 2자녀 이상 출산한 여성근로자
- 첫째 2자녀 이상 출산한 여성근로자
- 전 남편 자녀가 있는데 그 후 새로운 남편과 첫째 자녀를 출산한 경
우 수당을 수혜할 수 있다.
- 전 남편과는 아직 자녀가 없었으나 자녀가 있는 새로운 남편을 만나
첫째 자녀를 출산한 때에는 수당을 수혜할 수 있다.
- 남편이 없으나 자녀가 있는 여성근로자가 첫째 자녀를 출산하는 때
에는 수당을 받을 수 있다.
위의 대상에 해당하는 첫째나 둘째 자녀가 출산하였으나 사망한 경우 그
뒤에 자녀를 출산한 때는 상기 규정에 따른 출산 수당 혜택을 받을 수
있다.
2. 제12조 제1항에서 규정한 4개월, 5개월, 6개월 출산휴가 기간의 적
용대상은 아래와 같다.
- 정상조건에서 근로 하는 자에 대하여는 역산한 4개월
- 과중 유해한 업종 또는 작업에서 근로하거나, 3교대제에 따라 일하거
나, 지역 보조수당 지수 0.5나 0.7인 지역에서 상시 근로하는 자로서
그 작업이나 지역조건에 상응하는 급여수준에 따른 사회보험을 납부
한 근로자에 대하여는 역산한 5개월
- 특수 업종이나 작업에서 또는 지역보조수당 지수 1인 지역에서 상시
근로하는 자로서 그 업종이나 지역조건에 상응하는 급여수준에 따른
사회보험을 납부한 자에 대하여는 역산한 6개월
3 제12조 제2항에 규정한 출산 후 사망 시 휴가기간은 역산한 기간으로
서 구체적으로는 다음과 같다.
30일은 1개월
75일은 2.5개월
15일은 1/2개월
4. 제12조 제4항의 출산휴가기간이 만료하기 전에 여성근로자가 출근을
요청하였으나 사용자가 아직 업무에 배치하지 아니한 때에는 규정된 기
간이 만료하기 전까지 계속하여 휴가를 가질 수 있다.
5. 제13조에서 규정한 자녀양육수당을 수령하는 휴가기간은 자녀를 입양
한 근로자에게도 적용된다.
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239. 6. 제14조 출산수당의 수준은 다음과 같다.
a) 임신ㆍ유산의 검진위한 검진 휴가수당= 휴가전월의 사회보험 납부
기초가 되는 급여 / 26일 × 100% × 휴가일수
b) 출산ㆍ입양아 양육을 위한 휴가수당 = 출산이나 입양휴가 전월의
‘사회보험 납부 기초가 되는 급여 × 출산 휴가 또는 양육을 위한 휴가
월수
출산수당을 산정하기 위한 급여의 구성은 이 시행규칙 제Ⅰ의 제8항의
안내에 따라 산정된다.
Ⅲ. 근로재해 및 직업병 수당
1. 제16조 규정에 따라 사용자가 근로재해를 입은 근로자에게 지급하여
야 하는 제 의료비용 항목과 임금은 다음과 같다.
- 의료비용은 검진비, 치료비, 입원비, 병리에 따른 보양 비를 포함한
다.
- 치료기간 중 지급되는 임금은 근로재해를 입기 이 전월의 사회보험을
납부 하는 임금수준에 따라 산정된다.
2. 제17조와 제22조에서 정한 근로재해수당은 국가 규정에 따른 최저임
금 수준에 따라 산정된다. 현재 최저임금 수준은 1993.5.23 제25호/CP에
서 정한 120,000동이다
3. 제18조에 따라 근로재해를 당한 근로자가 휴직시 의료보험을 수혜할
수 있다는 경우라 함은 그 기관을 그만 두거나 근로계약을 중단한 자를
말한다. (기관, 단위, 기업에 남아 일하지 않는)
4. 제20조에 따른 근로재해를 입은 자의 생활을 돕기 위한 장비의 지급
제도는 다음과 같다.
a) 장비제공 기준
- 사지가 절단된 경우 사용연한 3년인 의족이 지급되며, 매년, 섬유질로
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240. 된 족 의족보조기 2조, 의족화 1켤레, 의족보조양말 1켤레씩 지급된다.
의족을 사용하지 않는 경우에는 사용연한 2년인 목발을 1조 지급한다.
- 손이 절단된 경우 사용연한 5년인 의수가 지급되며 매년 의수보조기
구 2조, 의수보조 장갑 1켤레가 지급된다.
- 눈을 다친 자 에게는 사용연한 3년인 의안이 제공된다.
- 이를 손상한 자에게는 사용연한 3년인 의치가 제공된다.
- 전신마비 또는 반신마비 또는 다리가 마비된 자에게는 휠체어나 수동
진동차 1대와 그리고 매년 바퀴용 튜브, 외부타이어 1조, 좌석 1조가
지급되고 고장시에는 부속품이 교체된다.
- 두 귀가 모두 손상된 때에는 보청기가 제공된다.
그 장비를 사용하고 있는 자의 과실로 사용연한 전에 그 장비가 고장
난 경우에는 자기 부담으로 수리해야 한다.
만일 사회보험기관이 품질 보증 없이 지급하였다면 사회보험기관에서
수리 해주거나 다른 장비로 교체해 주어야 한다.
b) 장비제공에 관한 사회보험기관의 책임
- 장비지급 받을 대상자인 근로재해를 당한 자를 위해 소개장을 주고
손상된 신체기능에 부합한 각 장비를 받도록 한다.
- 제공되는 장비의 구입비 지급, 장비를 만들거나 수령하기 위해 오가는
차비 지급
5. 근로재해를 입은 자를 위한 제도가 제23조에 정한 연금제도 수혜 요
건을 충족한 때에 대하여는 다음과 같이 정한다.
- 연금퇴직 연령에 도달하였으나 연금 수령을 위한 기간이 충분하지 아
니한 때 제28조에 정한 규정에 따라 일시 수당을 수령한다.
- 매월 연금을 수령할 모든 조건을 충족한 경우에는 매월 근로재해 수
당을 받으며 동시에 매월 연금을 수령할 수 있다.
6. 제24조 직업병제도 수령의 대상은 이 시행규칙에 별첨된 리스트에 따
른 직업병에 걸린 자를 말한다.
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241. Ⅳ. 연금제도
1. 제25조 제26조의 연금퇴직을 위한 사회보험 납부기간이라 함은 그
기간에 상응하여 계속된 근무기간과 사회보험 납부기간을 말한다. 만일
근무기간이나 사회보험 납부기간에 중단기간이 있으면 다시 합산하여 산
정된다.
2. 연금퇴직 연령이 단축되는 제25조 제2항에 정한 각 경우에 있어서의
근무기간은 다음과 같다
a) 과중 유해한 업종이나 작업에서 15년 이상 상시 근로하고 그 업종이
나 업무의 급여수준에 따른 사회보험을 납부한 때, 만일 중단기간이 있
으면 모두 합산된다.
b) 지역보조수당 지수 0.7이상인 지역에서 15년 이상 상시 근로하고 지
역보조수당이 모두 계산된 임금수준에 따라 사회보험을 납부한 때, 만일
일정기간 중단한 기간이 있으면 모두 처리된다.
c) 전직한 국가고용근로자, 군조직의 군속에 대해 적용되는 1975.4.30
이전 남부베트남, 라오스 그리고 1989.8.31이전 캄보디아에서 10년 이상
의 복무한 기간에 대하여는 구체적으로 다음과 같다.
+한차례 전쟁에서 10년 이상 출장 복무한 기간이 있을 때
+두차례 전쟁에서 복무한기간이 있고 합산한 기간이 10년 이상인 때
+세 차례 전쟁에서 복무한 기간이 있고 합산한 기간이 10년 이상인 때
a),b),c)항 가운데 2가지 또는 3가지 이상 조건에 해당하는 자의 경우에
는 제25조 2항에 따른 연금 퇴직 연령 단축에 있어서 가장 유리한 경우
1가지만으로 산정한다.
3. 제27조 제1항에 정한 매월 연금의 수준은 다음과 같다.
a) 15년 이상 사회보험을 납부한 자는 사회보험 납부하는 월급여의 평
균수준의 45% 수준으로 산정한다. 그 다음 사회보험을 납부한 추가 해
(12월)마다 2%씩 추가하되 최대는 사회보험을 납부하는 급여의 평균수준
의 75%수준이다.
- 237 -

242. 사례 1)
+ 사회보험을 20년 납부한 연금 퇴직자
처음15년에 대하여는 45%
16년차부터 20년 차까지의 5년은 연 2%씩 추가계산 10%
월 연금 산정비율 45% + 10% = 55%
사례2)
+ 사회보험을 30년 납부한 연금퇴직자
처음15년 45%
16년차부터 30년차까지의 15년은 연2%씩 추가계산 30%
월 연금 산정비율 45%+30%=75%
사례3)
+ 사회 보험을 35년 납부한 연금퇴직자
처음 15년에 대하여는 45%
16년차부터 35년차까지 20년은 연2% 추가계산 40%
합계 45%+40% =85%
이 합계 경우 매월 연금은 75%수준 산정된다.
b) 제27조 제1항 b에 정한 낮은 수준에서 연금을 수혜하는 자에 대하여
는 다음과 같다.
- 남 60세 여 55세 이상으로서 15년 이상 20년 이하 사회보험 납부기간
이 있는 제 26조 제1항에 의한 연금 퇴직자에게는 상기 a) 항에서와 같
이 산정된다. 즉 15년은 사회보험 납부하는 월급여의 평균수준의 45%수
준으로 산정하고 16년 차부터 19년 차 까지는 매 연도 2%씩 추가 계산하
며, 따라서 사회보험을 납부하는 월급여의 평균수준의 53%이다.
- 남 50세 여 45세 이상으로서 20년 이상 사회보험을 납부하고 근로능력
이 61%이상 상식된 제26조 제2항 에 따른 연금 퇴직자에게는 위 a)에서
와 같이 산정된다. 그러나 남 60세 여 55세 라는 규정연령에 이르기 전
에 퇴직하였으므로 규정연령 이전까지의 매 연도마다 2%씩을 삭감한다.
연금비율 산정은 그 규정 연령에 이르기 까지 남은 총 년 수에 2%를
곱하며 삭감한다. 그다음 상기 a)에서와 같이 계산한 백분율에서 연령
전 퇴직으로 삭감해야 할 백분율을 빼면 매월 연금 율이 산정된다.
- 238 -

243. 사례) A씨는 사회보험을 30년 납부하였고 근로 능력상실이 61%이고
50세 연금 퇴직한다면 매월 연금비율은 다음과 같이 산정된다.
+ 상기 a)에 따른 비율 산정
15년 45%
16년 차부터 30년 차 까지 연 2%씩 추가 계산 30%
합계 75%
+ 규정연령 이전 퇴직으로 인한 삭감 비율
규정 연령 이전 퇴직 연수 60세 -50세 = 10세
삭감율은 10 × 2% =20%
+ A씨의 매월 연금 수혜산정은 75% - 20% = 55% 수준
- 제26조 제2항 또는 제3항에 의한 규정 연령전 연금퇴직자 그리고 제26
조 제2항에 의한 퇴직자로서 근무기간이나 사회보험 납부기간 도중에 제
25조 제2항이 정한 남 55세 여 50세의 연령인하 요인 중 하나에 해당하
는 때에는 가 있는 경우상기 a에서 안내한 바대로 연금이 산정된다. 그
러나 남 55세 여 50세 연령 기준을 통해 규정연령 이전 퇴직에 따라 비
율을 삭감 하여야 한다.
사례 2) A씨는 22년간 사회보험을 납부하고 그 기간 중 과중한 특수
업무에 15년 종사하였고 근로능력이 61% 이상 상실하였으며, 40세에 퇴
직 하였다면 A의 매월 연금수당 수혜 율은 다음과 같다.
+만약 55세 연령조건 충족시 매월 연금비율
15년에 대해서는 45%대해서는 45%
사회보험을 추가 납부한 7년에 대해서는 추가계산 7 ×2 %〓14%
합계 59%
그러나 55세 연령이전 퇴직하였기 때문에 A의 연금 비율은 삭감한다.
규정연령 이전의 총 연도 55-40=15년
삭감율 15×2%=30%
따라서 A의 매월 연금수준은 59%-30%= 29%
사례 3) B씨는 28년간 사회보험을 납부하였고 1975.4.30이전 남부베트남
에서 10년 근무하였고 61% 이상 근로능력을 상실하였으며, 50세에 정년
퇴직 하였다면 매월 연금 수혜비율은 다음과 같이 계산된다.
- 239 -

244. +퇴직연령 조건을 충족 시 계산 비율
사회보험 납부한 28년은 71%
+규정연령 이전에 퇴직하였으므로 삭감해야 할 비율은
규정연령 이전 년 수 55-2%= 10%
+월 연금 산정을 위한 % : 71%-10%=61%
제26조 제2항 또는 제3항에 의한 규정 연령이전 퇴직자(위에 안내한 각
경우에 따른) 가 만약 16세전까지 사회보험을 납부하는 근무에 종사하였
거나 사회보험을 납부한 것으로 간주될 만한 공무에 참가하였다면 16세
까지의 연도 수에 따라 사회보험을 납부하는 월급여 평균수준의 2%씩 매
년 계산하여 규정연령 이전 퇴직 때문에 삭감하는 급여 평균수준의 백분
율에서 이를 공제한다.
사례 4) A씨는 14세에 혁명 활동에 참여하였고, 근로능력 상실이 61%이
며 54세에 연금퇴직 하였다. A씨는 40년간 사회보험을 납부한 바 있다.
A씨의 월 연금 계산식은 다음과 같다.
처음 15년 45%
15년차 이후 해마다 2%씩 30%
합계 75%
규정연령(60세) 이전의 연도 수는 6년이므로 규정연령 미달로 인해 급
여 평균수준의 백분율은 다음과 같이 삭감되어야 한다.
6×2%= 12%
그러나 A씨는 16세 이전 2년간 공무기간이 있었으므로 급여 평균수준의
4%를 규정연령 미달로 삭감되어야 하는 백분율 12%에서 공제한다. 따라
서 8% 만이 규정연령 이전 퇴직으로 인해 삭감된다.
따라서 A씨의 매월 연금은 75% - 8% = 67%이다.
c) 제25조, 제26조 규정에 따라 월 연금 수혜 요건을 갖춘 자가 월 연금
수준을 구체적으로 산정하며 만약 최저임금보다도 낮은 경우에는 최저
임금 수준으로 조정될 수 있다. (120,000동)
4. 제27조 제2항의 연직 일시금 제도는 만약 30년 이상 사회보험 납부한
기간이 있다면 제25조와 제26조(낮은 수준의 퇴직 연금)에 정한 연금퇴직
- 240 -

245. 자 에게도 적용된다.
퇴직시 수당 일시금의 계산 방식은 다음과 같다.
31년 차 해부터 사회보험을 납부한 해(12월 충족할 것)마다 사회보험 납
부 기초가 되는 월 급여의 평균 수준의 1/2 개월분을 곱하며 산정한다.
그러나 최대 5개월분을 넘지 못한다.
사례 1)
X씨는 60세 넘어 퇴직하였고 사회보험을 42년간 납부하였다. X씨에 대
한 퇴직 일시금의 계산은 다음과 같다.
31년차 해부터는 사회보험을 납부한 해가 모두 12년이다. 사회보험을 납
부한 년도마다 사회보험 납부하는 월급여의 평균수준의 1/2 이므로 이는
사회보험을 납부한 급여의 평균수준의 6개월 치에 해당한다. 그러나 규정
상 5개월을 넘지 못한다. 그러므로 X씨는 사회보험을 납부한 급여의 평균
수준의 5개월분 수준에서 퇴직시 수당일시금으로 수령한다.
사례 2)
Y씨는 53세(7세 부족)에 퇴직하고 근무기간이 33년 8개월 이었다.
Y씨의 퇴직시 수당일시금 산정은 다음과 같다. 31년차 이상인 해는 사회
보험을 납부한 해가 3년 8개월이다. 1년은 12개월을 충족하여야 하므로 Y
씨는 3년에 해당하는 퇴직시수당일시금을 산정 받게 되는 바, 1년마다 사
회보험을 납부하는 기초가 되는 급여의 평균수준의 1/2월 수준이므로 결
국 사회보험을 납부하는 월 급여의 1.5개월분을 받게 된다.
5, 제28조의 수당 일시금은 사회보험을 납부한 연도수를 구하며 이에 사
회보험 납부기초가 되는 평균수준을 곱한다.(제6장의 a와 b에 따른 급여
의1/2 평균수준)
매월 연금을 수령을 위한 연령에 도달하지 못한 자로서 매월 연금제 수
혜를 대기하면서 퇴직 일시금을 수령하지 않는 경우에는 다음 각 요건을
충족하여야 한다.
a) 정상조건에서 15년 이상 근무한 자로서 남성은 60세에 이를 때까지 여
성은 55세에 이를 때까지 기다려야 한다.
- 241 -

246. b) 사회보험을 20년 이상 납부하고 그 기간 중 과중, 유해 또는 특수한
과중, 유해 업종이나 작업에서 15년 이상 혹은 지역보조수당 지수 0.7 이
상인 지역에서 15년 이상, 혹은 1975.4.30이전 남부베트남이나 라오스
1989년 8.31이전 캄보디아에서 10년 이상 복무한 경우 남성은 55세에 이
를 때까지 여성은 50세에 이를 때까지 기다린다.
c) 퇴직자가 매월 연금제수혜를 위해 연령이 충족되기를 기다릴 때에는
노동조합과 단위사업장 책임자의 확인이 있는 연금처리 대기원서가 있어
야 한다. 그리고 기관, 단위, 기업의 장은 연금퇴직자처럼 서류 일체를
작성하며 사회보험 관리기관에 이를 송부하며 지속관리하며 연령조건이
충족할 때 매월 연금제를 따라 처리되도록 한다.
근로자가 퇴직하고 매월 연금제 처리를 대기하는 중 제3조의 사회보험 적
용 대상에 해당하는 업무에 다시 채용된 경우에는 연금제도 처리를 대기
하기 시작한 이후의 근무기간은 그 이전 근무기간과 합산 하여 월 연금을
산정한다. 만일 61%이상 근로능력을 상실한 때에는 제26조 제2항 혹은 제
3항 규정에 따라 연금제가 처리되며 사망한 경우에는 그 유가족이 사회보
험조례 제5정이 정한 사망수당을 받게 된다.
6. 제27조에서 정한 퇴직시의 매월연금이나 수당일시금, 제28조 수당일
시금 산정의 기초를 만들기 위한 사회보험 납부하는 월급여의 평균수준은
구체적으로 다음과 같이 계산된다.
a) 국가가 규정한 임금척도와 급여표 체계 내에서의 제 임금수준에 따라
사회보험을 납부하는 자에 대해서는 다음과 같이 산정 된다.
사회보험을 납부하는 월급여의 평균수준 = 퇴직전 60개월(최종 5년)간의
사회보험 납부기초가 되는 총급여액 / 60개월
- 사회보험 납부의 기초가 되는 월 급여에는 직급급, 직무급, 계약급, 직
무 보조수당, 선거직무연공수당, 편차보전지수수당(있는 경우)이 포함된
다.
- 242 -

247. 사례) A씨는 사회보험을 35년 납부하고 1998.12 퇴직하였는데 퇴직 전 최
종 5년 기간 중 사회보험을 납부하는 급여에 변화가 있었다면
+ 1993.12.1~ 1995.11.30 급여지수 4.19
그리고 직무수당 0.6
+ 1995.12.1~ 1998.11.30 급여지수 4.47
N그리고 직무수당 0.6
연금을 산정키 위한 급여의 평균수준을 계산하는 방식은 다음과 같다.
* 1993.12.1~ 1995.11.30 24개월
급여지수에 의해 산정한 임금 4.19×120,000동= 502.800동
지도직무수당 0.6×120,000동 = 72,000동
합계 574,800동
574,800동×12월=13,795,200동
* 1995.12.1~1998.11.30 36개월
급여지수에 의해 산정한 임금 4.47×120,000동 = 536,400동
지도직무수당 합계 608,400동
608,400동×36개월 = 21,902,400동
60개월간의 사회보험 납부의 기초가 되는 총 임금액은
13,795,200동+21,902,400동 = 35,697,600동
* 연금을 산정키위한 월임금 평균수준은
35,697,600동÷60개월=594,960동
- 퇴직시 최종 5년 기간중 구 임금제와 신임금제 두 제도 모두에 따라 사
회보험을 납부한 때에는 구 임금을 신 임금으로 전환하여 다음과 같이
평균 을 산정한다.
* 1993.4.1 이전
1985.9.18 제235호/HDBT 정부수상령과 제58호/QD-TW 의결에 의한 기
수령한 각 급여수준을 구하여 1993.6.2 시행규칙 제10호, 제12호에 별첨
공포된 구임금의 신임금 전환표, 노동전상사회와 정부-재정부조직위원
회 합동의 신임금제를 시행안내 하는 제 문서에 따라 전환한다.
* 1993.4.1 이후
- 243 -

248. 국회상무위원회의 1993.5.17 제35호/NQ-UBTVQHK9 결정, 비서위원회의
1993.5.17 제69호/QD-TW결정, 1993.5.23 제25호/CP(1993.5.23제26호
/CP, 1991.26 제5호/CP 정부수상령)에서 정한 신급여 수준(충분히 산정한
급여수준)에 따라 산정한다.
사례) A씨는 35년간 사회보험을 납부하였고 60세가 지난 1995.10 퇴직하
였는데 정년퇴직하기 전 최종 5년 기간 중에 사회보험을 납부하는 급여에
변화가 있었다면.
+ 1990.10.1~1993.3.31 급여등급은 621 d
+ 1993.4.1~ 1993.12.31 지수 5.23의 신임금에 따라 산정
+ 1994 1.1~ 1995.9.30 급여지수 5.54로 승급
연금을 산정하기 위한 급여의 평균수준을 계산 방법은 다음과 같다.
* 1990.10.1~1993.3.31 = 30개월
급여등급 621 d는 전환하여
지수 5,23×120,000동 +직무보조수당 0.8×120,000동=723,600동×30개월=21,708,000동
* 1993.4.1~1993.12.31 = 9개월
(5.23÷8.8)×120,000동×9월=6,512,400동
* 1994.1.1~1995.9.30 = 21개월
(5:54÷0.8)×120,000×21개월 = 15,976,800동
그러므로 최종 5년간의 사회보험 납부기초가 되는 총 급여액은
21,708,000동+6,512,400동+15,976,800동 = 44,197,200동
따라서 연금산정을 위한 월급여의 평균수준은
44,197,200동 / 60개월 = 736,620동
- 퇴직이전 최종 5년 기간 중 하나의 임금수준에 따라 사회보험을 납
부했을 뿐인 자에 대하여는 그 급여수준이 바로 평균수준이다.
b) 국가가 정한 급여척도와 급여 표, 체계내의 각 월 급여 수준에 따
라 사회보험을 납부한 기간이 있고, 국가가 정한 급여척도와 급여 표
에 의하지 않은 월 급여 수준에 따라 사회보험을 납부한 기간도 있는
경우의 연금산정을 위한 월급여의 평균수준 산정방식은 다음과 같다.
연금산정 위한 월 급여 평균수준 = (급여척도와 급여표에 의한 사회보험 납부기초가 되는
총급여 액 + 국가가 정한 급여척도와 급여표에 의하지 않는 사회보험 납부기간중 사회보험
납부의 기초 가 되는 총급여액) ÷ 사회보험 납부 총개월 수
- 244 -

249. 구체적으로는 첫째 최종 5년 동안 사회보험을 납부하는 월급여의 평균수
준을 구하여 국가규정에 따른 임금척도와 급여표에 따른 사회보험 납부
총 월수에 곱하여 국가규정에 의한 임금척도와 급여표에 따른 사회보험
납부 기초가 되는 총급여액을 우선 계산한다.
두번째로 합영, 사영분야 등에서의 월별 사회보험을 납부하는 임금을 구
하는 방식으로 국가 규정에 의한 급여척도와 급여 표에 의하지 않는 사회
보험 납부 기초가 되는 총 급여액을 계산한다.
그런 다음 이 두 가지 첫째와 두 번 째 전체의 사회보험을 납부하는 임금
총액을 구하고 이것을 첫째와 두 번째를 합한 사회보험 납부 총 개월 수
로 나눈다.
근로자가 외화로 임금을 수령하는 경우에는 퇴직시점에서의 베트남화로
환전되는 바, 국가 은행이 발표하는 환율에 따라 계산한다.
사례) 1962.1월부터 1990.11.30까지 공무에 종사한 공무원의 월 급여의
평균수준이 300,000동이었다. 1990.12.1 외국 합영 기업으로 옮겨 근무하
다가 1998.6.1 60세에 되어 정년퇴직하였다
합영 기업에서의 급여 변동은 다음과 같다.
1990.12.1~1992.11.31; 50달러/월
1992.12.1~1995.11.30; 65달러/월
1995.12.1~1998.5.31; 80달러 /월
사회보험을 납부하는 월 급여의 평균수준은 다음과 같다.
+국가가 규정한 임금척도와 급여표에 따른 사회보험 납부 총급여액
300,000동×347월= 104,100,000동
+ 합영 기업에서 사회보험을 납부하는 총 급여액은
1990.12.1~1992.11.30;24개월 ×50달러 =1,200달러
1992.12.1~1995.11.30; 36개월 ×65달러= 2,340달러
1995.12.1~1998.5.31= 30개월×80달러 =2,400달러
총 90개월 = 5,940 달러
1달러는 11.000베트남 동으로 산정된다.
5940달러×11.000동= 65,340,000동
+ 두단계의 사회보험을 납부 총 급여액 합계는
104,100,000동 + 65,340,000동 = 169,440,000동
- 245 -

250. + 사회보험을 납부하는 월급여의 평균수준은
169,440,000 ÷ 437개월 = 387,734.55동
Ⅴ. 사망수당 제도
1. 제31조에서 규정한 장례비용 산정을 위한 최저임금은 이 시행규칙 제
3장 제2항에서의 안내와 같이 시행된다.
2. 제32조 근로자가 직접 부양하는 친족이란 한 세대로서 공동 거주하는
자이다. 공동거주하지는 않은 경우라 하더라도 근로자가 생존시 부양
책임을 져야 하는 친족 역시 월 사망수당을 수령할 수 있다.
3. 제32조 제1항 18세 때까지 월 사망수당을 받을 수 있는 학교에 다니
는 자녀에 대한 월 사망수당은 각 일반학교, 국립, 민립, 사립의 양
성훈련 혹은 직업교육을 실시하는 학교나 교실에서 공부하는 자녀를
말한다.
4. 제33조 제2항 월 사망수당을 수령할 수 있는 친족의 수에 대하여는
다음과 같다.
네 친족(조부모, 부모, 배우자, 자녀)외에 만일 가정에 불구자, 혹은
만성 질병자, 지역 주민의 생활수준이하 생계곤란자로서 월 사망수당을
수령할 충분한 조건을 가진 친족이 있는 때에는 성이나 중앙 직속 시
노동관서 장은 노동보훈사회부가 이를 검토 해결하도록 보고서를 작성
한다.
5. 근로자의 친족이 월 사망수당을 수령조건에 해당하나 최소 생활수준
(최저임금)을 보장할 수 있는 일정 수입이 있는 때에는 월 사망수당이 적
용되지 아니한다.
6. 제34조 사망수당 일시금은 근로자가 사망하였으나 월 사망수당을 수
령할 친족이 없는 가정에 대해 적용된다.
7. 제35조 에 정한 일시 사망수당의 산정 기초가 되는 임금은 본 노동부
령 제4장 제6항에서의 산정 방법에 따라 행한다.
C. 사회보험기금, 사회보험의 납부수준과 책임
1. 사회보험기금은 제36조에 정한 다음과 같은 각 재원으로 형성된다
- 246 -

251. a) 사용자는 급여총액 대비 15% 상당액을 납부한다.
이 급여 총액이란 단위 내에서의 사회보험 참가자들의 총급여액으로서
다음과 같은 구성체계를 가진다. 등급급, 직무급, 계약금, 편차보전지
수급이나, 직무수당, 선거직무연공급, 지역보조수당, 물가보전수당 등
b) 근로자는 급여의 5%를 공제하여 사회보험을 납부하게 된다.
사회보험을 납부할 급여에는 다음이 포함된다. 즉 등급급, 직무급, 계
약급, 편차보전지수급, 선거직무연공급, 직무보조수당, 지역보조수당,
물가보전 수당(있는 경우)
2. 제 37조에 정한 사회보험을 납부하는 업무에 있어서 사용자는 근로자
별 급여에서 일정액을 공제하여 이를 자신의 책임에 속하는 사회보험
기금에 대한 보험납부액과 함께 일괄하여 납부해야 할 책임이 있다.
D. 시행 조직
1. 사회보험의 징수와 지급
a) 질병수당, 출산수당, 근로재해나 직업병 수당 등 3가지 사회보험의
징수는 1994.1.12일자 제5호 LB-TT 재정부-베트남노총 합동의 시행규칙
에 따라 베트남노동조합총연맹이 담당한다. 연금과 사망수당 등 2가지 사
회보험의 징수는 사회보험조직이 새로이 활동 개시하기 전까지 1994.3.7
일자 제19호/LB-TT와 1994.4.14 제33호 LB-TT 재정부-노동보훈사회
부 합동시행규칙이 정한 바에 따른다.
b) 질병수당, 출산수당, 근로재해나 직업병수당 사회보험의 지급은 베트
남 노동조합 총연맹이 담당한다.
- 연금, 사망수당 및 근로능력상실제도(이전의)의 지급은 1989.6.16 제22
호/LB-TT와 1990.7.25 제29호/LB-TT 재정부-노동전상사회부 합동 시행
규칙에 따라 노동보훈사회부에 의해서 관리 시행된다.
c)규정연령 전 연금수당, 근로재해 및 직업병수당을 수혜하기 위한 근로
능력감정업무는 1976.8.23 제32호/BYT-TT 보건부령에 따라 시행된다.
2. 연금제도나 사망제도를 수령하기 위한 서류절차는 다음과 같은 원칙에
따른다.
- 247 -

252. a) 기관, 단위, 기업의 장(이하 사용자라 한다)은 연금 혹은 사망수당제
도를 처리시 규정에 따라 근로자 서류를 충분히 작성하여야 한다. 연금제
도를 적시에 처리하기 위해서 퇴직자가 있는 각 기관, 단위, 기업은 연금
수혜가능자에 대한 서류를 규정에 따라 충분하게 작성하여야 하며 법리적
근거를 담보하여야 하며 연금 수혜가능자가 기 작성된 서류에 동의하고도
서명하지 아니한 경우에는 그 서류는 국가 행정절차상 요건을 충족한 것
으로 간주된다.
노동관서가 사회보험조례의 제 규정에 맞게 대조 처리하도록 하기 위하
여 사용자는 근로자의 연금이나 사망수당 서류외에도 연령, 근무기간, 근
무장소, 업무의 성질, 사회보험의 납부 근거가 되는 급여, 친족에 관련된
근로자의 원 이력서, 원 서류철 등도 함께 첨부하여 제출하여야 한다.
천재, 화재, 망실 등의 사유로 원 이력서가 남아있지 아니한 경우에는
유관기관의 문서에 의한 확인이 있어야 하며 그와 같은 확인들에 대해서
법률 앞에 책임을 져야 한다. 동시에 다음과 같은 관계서류를 첨부하여
보낸다. 즉 사회보험 수혜 판단의 근거를 위한 출생신고서, 당 경력서,
단체경력, 노동조합증, 근로자수첩, 군경력 등이다. 그 서류를 접수한 노
동관서는 연령, 근무기간, 업무의 성질, 근무장소, 사회보험 납부 기초가
되는 급여, 친족에 관련 있는 근로자의 원 이력서나 원본 서류철들을 대
조하여 근로자를 위한 연금이나 수당을 지급한다. 만약 근로자에 대한
서류가 규정에 적합하지 아니한 것으로 보여 지는 때에는 노동관서는 그
서류를 접수하지 아니하고 퇴직자가 있는 기관이나 단위로 하여금 규정에
맞게 그 서류를 수정 보완하도록 안내한다.
3. 보험제도 처리시 서류
a) 연금서류
- 근로자의 정년퇴직에 대한 사용자의 결정서 2부
- 근로자의 근무과정 및 사회보험 납부기간과 납부수준에 대한 신고서 2
부(결정서에 같이 첨부)
결정서와 근무과정신고서 서식은 1994.3.31 제215호/LDTBXH 결정에 따
라 노동보훈사회부에 의해 공포되었다.
- 만일 근로자가 제26조 제2항, 제3항에 따라 정년퇴직한 때에는 성이나
- 248 -

253. 중앙 직속 시(市)급 의료진단위원회의 근로능력감정서 2부
연금을 수혜할 연령조건이 충족되기를 대기중인 퇴직자에 대해서는 그
결정과 근무과정 신고내용은 위와 같다. 그러나 연금수령의 월, 일을 기
재하지 아니한다.
b) 수당 일시금의 서류
사회보험 납부 근무과정 신고서 2부가 첨부된 사용자의 결정서 2부(매
월 연금 수령하는 퇴직자와 같다)
c) 사망수당 서류
- 부고장, 사망증명서
- 사망한 근로자의 사회보험을 납부한 근무과정 신고서 2부(만약 매월
사회보험 수당을 받고 있는 자가 사망한 경우에는 현재 관리하고 있는 노
동관서에 의한 서류로 이를 대체한다.)
- 매월 수당을 수혜가능한 친족에 대한 가족의 진술서
- 근로재해나 직업병에 의한 사망서 1부(근로재해나 직업병에 의해 사망
한 경우)
- 사망수당제도 처리를 제안하는 사용자의 공문 1부
- 사망서류에 첨부된 지역정부의 확인이 있는 가족관련 서류(만일 월 연
금,근로능력상실이나 근로재해나 직업병 수당을 수령하던 자가 사망한 경
우)
d) 질병수당, 출산수당제의 처리절차나 근로재해나 직업병수당을 처리하
는 서류 등은 1976.6.3 제12호/TT-LB 베트남노총 및 보건부의 시행규칙과
1994. 7.13 제34호TT-TLD 베트남노총의 시행규칙에 따라 시행된다.
4. 장기 치료를 요하는 질병 리스트가 이 규정에 첨부된다
5. 노동보훈사회부가 공표한 과중ㆍ유해한 업종이나 업무 리스트 혹은 특
수한 과중ㆍ유해 업종이나 업무 리스트는 아직 잠정적으로는 다음 규정
문서들에 따라 시행된다.
- 1976.11.13 제278호 LD-QD 결정
- 1985.9.18 제235호 HDBT 의결
- 1990.12.31 제19호/LDTBXH-TT 시행규칙과 노동보훈사회부에 의해 공
포된 제 문서들.
- 249 -

254. 6. 1993.6.2 제15호/LDTBXH-TT 부령에 정한 지역보조수당 0.5 이상인
지역 명세표
7. 제43호/CP 시행령에 따라 사회보험수당을 수혜하였던 자에 대하여는
다음과 같이 처리한다.
- 월 연금수혜자는 본 규정에 따른 연금수준을 산정하기 위해 사회보험
납부 급여의 평균수준을 다시 계산하며 1995.1.1부터 수혜한다.
- 수당 일시금 수혜자로서 퇴직시 15년 이상 사회보험을 납부하였고 근
로 연령을 초과한 자(남 60세, 여 55세 이상)는 제26조 규정에 의한 월
연금 수령액을 산정하며, 기 수령 수당일시금을 환불한다.
- 1994.7.1이후 수당일시금을 받는 근로능력을 31%이상 60%까지 상실한
근로재해로 직업병에 처한 자는 제17조에 의한 월 연금수령을 할 수
있으며 수당일시금액을 반납하여야 한다.
- 1995.1.1 이후 현재까지 자녀를 출산한 여성근로자는 이 시행규칙에 따
른 출산수당을 받는 휴가기간을 적용 받을 수 있다.
- 근로자가 1995.1.1 이후 사망한 경우 그 유가족은 이 시행규칙에 정한
수준에 의한 장례수당을 받을 수 있다.
- 사회보험조례 시행일 이전에 월 사망보조금을 수혜하는 자는 1995.1.부
터 최저임금 40%수준에서 수혜수준이 조정될 수 있다.
이 규정은 1995.1.1부터 시행효력이 있다.
이 규정에 어긋나는 이전의 사회보험 관련 제 규정은 이를 폐지된다.
시행과정에 의문사항이 있으면 의견을 제출하여, 노동보훈사회부가 검
토 처리하도록 한다
- 250 -

255. Ⅰ. 장기치료를 요하는 질병 리스트
(보건부와 베트남노총의 1987.6.25 제33호/TT-LB 시행규칙에 따라 )
1. 각종 폐질환
2. 정신질환
3. 신경계전이 혹은 경련성 질환
4. 빈발성 심장질환이나 만성 심폐질환
5. 한센병(나병)
6. 관절골부 변이에 의한 류마티스성 관절질환
7. 각 장부(臟腑)일체의 각종 암 질환
8. 각종 내분비계 질환
9. 뇌혈관사고로 인한 후유증
10. 전쟁 부상으로 인한 후유증
11. 수술이나 치료 사고로 인한 후유증
12. 혁명활동 중 고문, 수감에 의한 신체쇠약중
Ⅱ. 직업병에 관련 사회보험제를 수혜하는 직업병 리스트
(보건부, 노동보훈사회부, 베트남노총의 1976.5.19 제8호/TT-LB와
1991. 12.25 제29호/TT-LB 시행규칙에 따라)
1. 납이나 각종 납합성물 중독
2. 벤젠이나 벤젠유사물질에 의한 중독
3. 수은이나 수은합성물질에 의한 중독
4. 규폐증(硅肺症)
5. 석면(石綿)에 의한 진폐증(塵肺症)
6. 망간이나 망간합성물질에 의한 중독
7. 방사선, X-레이에 의한 노출증
8. 소음에 따른 직업성 난청
9. 피부홍반이나 만성피부염
10. 피부변이증
11. 장시간 진동노출로 인한 업무상 진동 장해
12. 면사류성 진폐증
13. 직업성 폐질환
14. 업무성 바이러스에 의한 간염질환
15. 업무상 렙토스피라균에 의한 질환
16. TNT(트리니트로톨루엔) 중독성 질환
- 251 -

256. 사회보험 관련 규정
(2003.3.12,제7호/2003/TT-BLDTBXH,노동부령)
이 규정은 1995.1.26 제12호/CP 수상령에 수반되어 공포된 사회보험조례
의 일부 조항을 수정 보충하는 2003.1.9 제1호/2003/ND-CP 수상령의 조
항들을 시행 안내한다.
1995.1.26 제12호/CP 수상령에 수반되어 공포된 사회보험조례의 일부조항
을 수정,보완하는 2003.1.9 제1호/2003/NF-CP수상령의 시행과, 2003.3.11
제1072호/VPCP-VX 문서에 의한 수상의 지도 의견 그리고 재정부, 내무부,
베트남노동조합총연맹의 의견 제시에 따라 노동보훈사회부는 다음과 같이
시행 안내한다.
Ⅰ. 적용대상
제1호/2003/ND-CP 수상령 제1조 제1항에 따른 의무적 사회보험 적용대상
에는 다음이 포함된다.
1. 다음의 기업, 기관, 조직 내에서 3개월 이상의 근로계약 혹은 기간의
정함이 없는 근로계약에 따라 근로하는 근로자
a) 국영기업 법에 따라 설립, 활동하는 기업에는 다음이 포함된다.
: 생산 경영활동 기업, 공익활동 기업, 인민무장조직 소속 기업
b) 기업 법에 따라 설립 활동하는 기업에는 다음이 포함된다.
: 유한책임회사, 주식회사, 합명회사, 개인기업
c) 베트남 내에서 외국인투자법에 따라 설립, 활동하는 기업에는 다음이
포함 된다 : 합작기업, 100% 외국 투자자본 기업
d) 정치조직, 정치-사회 조직 소속의 기업
e) 가내공업, 개인사업, 합작단체
f) 각 행정기관, 공영사업, 정치조직, 정치-사회조직, 직업 정치-사회조
직, 기타 사회조직, 인민무장조직 등과 재정에 있어 독립채산 하는 행정
- 252 -

257. 기관, 공영사업, 당, 단체, 제 대중단체 소속의 생산, 경영, 서비스 활동
이 허용된 제 조직단위 등도 포함된다.
g) 문화, 의료, 교육, 양성, 과학, 스포츠체육, 기타 공영사업 분야에
속하는 각 반공립ㆍ민립ㆍ사립의 시설
h) 면ㆍ동ㆍ읍 보건소
i) 베트남사회주의공화국이 체결ㆍ참가하는 국제조약에서 별도로 규정하
고 있는 경우를 제외한 베트남내의 외국의 기관이나 조직 혹은 국제조직
j) 근로자를 고용하는 기타 조직들이란 이 조항 제1항에서 미처 규정하
지 못한 조직들을 말한다.
2. 간부ㆍ공직자법령에 따른 간부, 공직자, 국가고용직원
3. 합작조합법에 따라 설립ㆍ활동하는 합작조합 내에서 3개월 이상의 근
로계약에 따른 근로를 하며 임금을 받는 근로자나 조합원
4. 이 조항 제1항, 제3항에 정한 기업, 기관, 조직에 근무하는 자가 3월
미만 기간이 있는 근로계약에 따라 근무하다가 근로계약기간이 만료하였
음에도 계속 근로하거나, 또는 그 기업, 기관, 조직과 새로운 근로계약을
체결한 때는 강제적 사회보험에 가입하여야 한다.
5. 이 조항 제1항, 제2항, 제3항, 제4항에 정한 근로자로서 국내 혹은 해
외에서 학업중이거나 실습, 공무수행, 요양 중에 그 근로자를 사용하는
기업, 기관, 조직이 지급하는 급여 혹은 일정 댓가를 받고 있는 때에도
또한 의무적 사회보험 대상에 해당한다.
Ⅱ. 수혜가능 한 사회보험제
1.제1호/2003/ND-CP 제1조제2항에 따른 출산수당제는 다음과 같다.
임신, 출산(몇번째 자녀 출산인지 여부는 불문)한 여성근로자는 사회보
험 조례 제11조와 제12조에 따라 휴가시 출산수당을 수령할 수 있다.
2. 제1호/2003/ND-CP 수상령 제1조 제4항 a 규정에 따른 연금수준 산정
방식은 다음과 같다.
a) 남성근로자가 15년 이상 사회보험을 납부한 기간이 있는 경우 사회보
험납부 기초가 되는 월급여 평균수준의 45%로 계산된다. 그 다음 16년차
이상의 해부터 사회보험을 납부한 추가 연도마다 계속하여 2%씩을 추가
- 253 -

258. 계산한다. 월 연금 수준은 사회보험을 납부하는 기초가 되는 월급여 평균
수준의 75%이다
사례 1) 사회보험 납입기간이 35년인 남성 A씨에 대한 연금은 다음과 같
이 산정된다.
-첫 15년에 대해서는 45%
- 16년차 이상인 해부터 35년차 해까지 20년은 20년×2%(연) = 40%
- 월 연금의 산정비율은 = 45% + 40% = 85%
이 경우 매월 연금은 사회보험을 납입하는 기초가 되는 월급여 평균수준
의 75%까지만 계산된다.
b) 여성근로자 15년 이상 사회보험을 납부한 기간이 있는 경우 사회보험
납부근거가 되는 월급여의 평균수준은 45%로 계산된다. 그 다음 16년차
이상 해부터 사회보험을 납부한 추가 연도마다 계속하여 3%씩을 추가 계
산한다.
사례 2) 여성 B씨의 사회보험 납입기간이 26년인 때 연금은 다음과 같이
산정한다.
- 처음 15년은 45%
- 16년차 해부터 26년차 해까지 11년은 11년 × 3%(연) = 33%
- 매월 연금 산정 비율은 45% + 33%= 78%
이는 사회보험 납입기초가 되는 월급여의 평균수준의 78%이다. 이 경우
매월 연금은 사회보험 납입근거가 되는 월급여 평균수준의 75%까지만 계
산된다.
3. 제1호/2003/ND-CP 제1조 제4항 b 규정에 의한 보다 낮은 연금수준의
계산방식은 다음과 같다.
a) 정상업종에서 일하는 근로자
50세 이상 60세 이전까지의 남성, 45세 이상 55세 이전까지의 여성으로
서 20년 이상 사회보험을 납입하였고 근로능력을 61%이상 상실한 경우 상
- 254 -

259. 술한 제Ⅱ의 제2항 규정에 따라 연금을 산정한다. 그러나 남성의 경우 60
세 이전까지 여성의 경우 55세 이전까지의 매 퇴직연도마다 계속하여 사
회보험 납부기초가 되는 월급여 평균수준의 1%씩을 삭감한다.
사례 3) 2003.4.1 퇴직한 남성 C씨가 퇴직 시 58세였고 28년간 사회보험
을 납입하였으며 근로능력을 61% 상실하였다. C씨에 대한 월 연금 산정은
다음과 같다.
- 제Ⅱ의 제2항 규정에 따른 연금산정을 위한 %비율
+ 처음 15년은 45%
+ 16년차 해부터 28년차 해까지 13년은 26%
- 합계 45% + 26% = 71%
- 60세 이전 퇴직에 의한 삭감계산 %비율
(60세 - 58세 ) × 1%= 2%
- 연금 산정을 위한 % 비율 : 71% - 2% = 69%
사례 4) 2003.2.1 퇴직한 여성 D씨는 퇴직 시 52세였고, 22년간 사회보험
을 납부하였으며 근로능력상실이 61%인 경우라면 D씨의 월 연금 산정은
다음과 같다.
- 제Ⅱ의 제2항 규정에 따른 연금 산정을 위한 %비율
+먼저 15년은 45%
+16년차 해부터 22년차 해까지 7년은 21%
합계 : 45% + 21% = 66%
- 55세 이전 퇴직으로 인한 삭감 계산 %비율
(55세 - 52세) × 1% = 3%
- 연금 산정을 위한 %비율은 66% - 3% =63%
b) 과중ㆍ유해ㆍ위험 업종이나 업무에서 15년 이상 근로한 자
지역보조수당 지수 0.7이상 지역에서 15년, 1975년 4.30이전 남부베트남
이나 라오스에서 또는 1989.8.31이전 캄보디아에서 10년이상 복무를 한
자
- 255 -

260. 50세이상 55세미만 남성, 45세이상 50세미만 여성으로서 20년이상 사회
보험을 납부하였고 61%이상 근로능력을 상실한 경우 상술한 제Ⅱ의 제2항
규정에 따라 연금이 산정된다. 그러나 남성의 경우 55세 이전까지의 여성
의 경우 55세 이전까지의 매 퇴직연도마다 계속하여 사회보험 납부기초가
되는 월급여 평균수준의 1%씩을 삭감한다.
사례 5) 2003.4.1 퇴직한 남성 E씨는 퇴직 시 50세였고 29년간 사회보험
을 납부하였으며(그 기간 중 과중ㆍ유해한 업무에 15년 근무) 근로능력을
61% 이상 상실하였다.
E씨의 매월 연금을 다음과 같이 산정된다.
- 제Ⅱ 제2항 규정에 따른 연금 산정을 위한 %비율
+처음 15년에 대해서는 45%
+16년차 해부터 29년차 해까지 14년은 28%
합계 45% + 28% = 73%
- 55세 이전 퇴직에 따른 삭감계산 %비율
(55세 - 50세) × 1% = 5%
- 연금 산정을 위한 % 비율 73% - 5% = 68%
사례 6) 2003.2.1 퇴직한 여성 F씨는 퇴직 시 49세였고 22년간 사회보험
을 납부(그 기간 중 과중ㆍ유해한 업무에 15년 근무) 하였으며 근로능력
상실이 61%라고 한다면 F씨의 매월 연금은 다음과 같이 산정된다.
- 제Ⅱ 제2항 규정에 따른 연금 산정을 위한 %율
+ 처음 15년은 45%로 계산한다.
+ 16년째 해부터 29년째 해까지 7년은 21%
합계 45% + 21% = 66%
- 50세 이전 퇴직에 따른 삭감 계산 %비율
(50세- 49세) × 1% = 1%
- 연금 산정을 위한 %비율은 66% - 1 % = 65%
c) 특수 과중 유해한 업무에 적어도 15년 이상 종사하고 20년 이상 사회
보험을 납부하였으며 근로능력상실이 61% 이상인 근로자(연령에 따르지
아니함)는 상술한 제Ⅱ의 제2항 규정에 따라 연금이 산정된다. 그러나 남
성에게는 55세 이전의 여성에게는 50세 이전의 매 퇴직연도마다 계속하여
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261. 사회보험 납부 기초가 되는 월급여 평균수준의 1%씩을 삭감한다.
사례 7) 남성 H씨는 사회보험을 25년간 납부하였고 특수 과중한 업종에서
15년을 근무하였다. H씨는 건강악화에 따라 의료진단위원회의 감정을 받
은 바 근로능력 61% 상실이라는 진단결과를 받고 2003.2 퇴직하였다. 퇴
직 시 H씨는 48세였다.
H씨의 매월 연금의 수령 비율은 다음과 같이 산정된다.
- 제Ⅱ의 제2항 규정에 따른 연금수령 산정을 위한 %비율
+처음 15년은 45%로 계산된다.
합계 = 45% + 20% = 65%
+ 16년째 해부터 25년째 해까지 10년간은 20%
- 55세 이전 퇴직에 따른 삭감 계산 %율
(55세 - 48세) × 1% = 7%
- 연금산정을 위한 %비율 : 65% - 7% = 58%
d) 사회보험조례 제26조 제1항에 따른 퇴직자는 상기 제Ⅱ의 제2항의 연
금 산정 방식을 따른다.
e) 사회보험조례 제26조 제2항, 제3항의 규정연령 이전 퇴직자가 만일
16세 이전에 사회보험을 납입하는 급 여성 댓가를 받으며 일하였거나 사
회보험을 납부한 것으로 간주되는 업무활동에 참가하였다면 16세 이전의
연도수마다 사회보험 납입하는 월급여 평균수준의 2%(남성), 3%(여성)씩
을 계산하여 규정연령 이전 퇴직으로 인해 삭감해야 할 급여 평균수준의
백분 비율 수치에서 이를 공제한다. 그러나 그 공제되는 수치는 많아야
삭감해야 할 급여 평균수준의 백분율 총 수치와 같으며 이를 넘지 못한
다.
사례 8) 14세에 혁명 활동에 참가했던 I씨는 근로능력상실이 61%로 54세
에 퇴직하였는데 I씨는 40년간 사회보험을 납입하였다. I씨의 매월 연금
계산 방식은 다음과 같다.
+처음 15년은 45%로 계산된다.
+16년째 해부터 30년째 해까지 15년은 30% 계산
+합계 45% + 30% = 75%
- 257 -

262. 60세 이전 퇴직연도 수는 6년이므로 급여의 평균수준의 비율은 규정연령
이전 퇴직으로 인해 삭감되어야 한다.
(60세 - 54세) × 1% = 6%
그러나 16세 이전에 2년간 복무활동 한 바 있는 I씨는 급여의 평균수준
의 4%를 계산하여 이것을 규정연령 퇴직으로 인해 삭감해야 할 백분율인
6% 공제하게 된다.
이와 같은 식으로 하면 남은 2%가 규정연령 이전 퇴직으로 인해 삭감해
야 할부분이다.
따라서 I씨의 매월 연금은 75% - 2% = 73%
f) 퇴직시 아래의 3가지 요건을 모두 충족하는 근로자는 상기의 제Ⅱ 제
2항 규정에 따라 계산된 연금비율로 월 연금제를 수령하며, 규정연령 이
전 퇴직으로 인한 연금 %비율을 삭감하지 아니한다.
- 55세이상 60세미만 남성, 50세이상 55세미만 여성
- 30년이상 사회보험 납부기간이 있는 때
- 연금 제도를 수혜를 위한 자원퇴직서가 있는 때
사례 9) K씨는 2003.3 연금퇴직 자원 서를 제출한 K씨는 퇴직 시 55세로
30년이상 근무하며 사회보험을 납입해 왔다. K씨의 연금수령 산정비율은
75%로 계산된다.
4. 제1호 /2003/ND-CP 정부시행령 제1조 제4항 c) 규정에 따른 퇴직 시
수당일시금 산정방식은 다음과 같다.
퇴직시 수당일시금은 다음과 같이 시행된다.
a) 25년간 사회보험을 납입한 여성근로자의 경우 26년차 이상의 해부터
는 사회보험을 납입한 연도마다 사회보험 납입기초가 되는 월급여 평균수
준의 1/2수준을 수령하게 된다. 그러나 최대 5개월을 넘지 못한다.
사례 10) 55세로 퇴직한 여성 L씨는 30년간 사회보험을 납입하였다.
퇴직 시 L씨의 수당일시금은 다음과 같다. 26년차 이상 사회보험을 납
입한 기간은 5년이므로 수당일시금은 다음과 같다.
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263. 5년×0.5월(연)=2.5개월(사회보험납부기초가 급여 평균수준의 2.5개월
분)
b) 30년간 사회보험을 납부한 남성근로자의 경우 31년차 이상인 해부터
는 사회보험을 납부한 연도마다 사회보험 납부 기초가 되는 월 급여 평균
수준 1/2 수준을 수령하게 된다. 그러나 최대 5개월을 넘지 못한다.
사례 11) 60세로 퇴직한 M씨는 42년간 사회보험을 납부하였다. 퇴직시 M
씨의 수당일시금 산정은 다음과 같다.
12년×0.5월(연)=6월
그러나 규정상 최대 5개월을 넘지 못한다. 그래서 M씨는 사회보험금 납
입 기초가 월급여 평균수준의 5개월 치에 해당하는 수당일시금을 받게 된
다.
5. 제1호/2003/ND-CP 제1조 제5항에 의해 수정, 보충된 제28조 제1항에
따른 사회보험 수당일시금 수혜자는 다음과 같다.
a) 남성의 경우 60세 이상 , 여성의 경우 55세 이상으로서 사회보험 납
입기간이 15년에 이르지 못한 근로자
b) 사회보험조례 제25조 제2항에 따른 퇴직연령 조건을 충족하지만 사회
보험 납부기간이 20년에 이르지 못한 자
c) 질병, 재해나 직업병으로 인해 61%이상 근로능력이 상실하였으나 사
회보험 납부기간이 20년에 이르지 못한 자
d) 외국에서 생활하기 위해 권한 있는 기관의 출국허가를 얻어 외국에서
합법적으로 거주하는 자(다른 목적으로 출국하여 외국에 체류 생활하는
자에 대해서는 적용되지 아니한다)
e) 2003.1.1 이전 노동법 규정에 적법하게 체결한 기간 있는 근로계약에
따라 일하는 근로자가 2003.1.1이후 근로계약을 중단한 경우 만일 자원서
가 있는 경우 사회보험 수당일시금을 수령할 수 있다.
수당일시금 산정은 다음과 같다.
사회보험을 납입한 매 해마다 계속하여 사회보험 납부 기초가 되는 월
급여 평균수준의 1개월분 수준으로 산정된다.
- 259 -

264. 6. 제1호/2003/ND-CP 수상령 제1조 제5항에 따라 수정, 보충된 제28
조 제2항은 다음과 같다.
퇴직근로자가 사회보험조례 제25조, 제26조 제2항, 제3항에 따른 연금
제를 수혜 연령조건은 충족하지 아니하나 사회보험 납입기간이 20년 이상
인 때는 다음과 같은 두 가지 방식 중 하나가 채택된다.
a) 월 연금제 수혜 연령에 이를 때까지 대기하는 퇴직은 다음과 같다.
- 정상조건에서 20년 이상 근무한 자는 남성의 경우 60세까지 여성의 경
우 55세까지 대기한다.
- 20년 이상 사회보험을 납입한 자로서 그 기간 중 15년 이상 과중ㆍ유
해 또는 특수 과중ㆍ유해 업종이나 업무에서 근무한 자, 지역보조수당 지
수 0.7이상인 지역에서 15년 이상 근무한 자, 1975,4,30 이전 남부베트남
이나 라오스에서 그리고 1989.8.31이전 캄보디아에서 10년이상 복무 활
동했던 자인 경우
남성의 경우 55세까지 여성의 경우 50세까지 대기한다. 월 연금제 처리
를 위한 연령조건 충족을 기다리는 퇴직근로자는 단위노동조합이나 단위
사업장 대표의 확인이 있는 연금제처리 대기원서를 구비하여야 한다.
그 후 기관, 단위, 기업의 대표는 연근퇴직자에서와 마찬가지로 충분한
서류를 작성하여 이를 사회보험기관에 제출한다. 사회보험기간은 이를 관
리, 유지하여 연령조건이 충족되는 때 월 연금제가 처리되도록 한다.
연령 조건이 충족하기를 대기 중인 퇴직기간 중 만일 근로자가 의무적
사회보험 가입대상에 해당하는 일을 하는 경우에는 계속하여 사회보험을
납부한다. 이 이후의 사회보험 납부기간은 이전의 사회보험납부기간과 합
하여 사회보험 제 수령을 산정한다.
만일 61%이상 근로능력을 상실한 경우에는 사회보험조례 제26조 제2항,
제3항에서의 규정에 따라 연금제도를 받을 수 있다. 사망시에는 사회보험
조례 제Ⅴ에 정한 사망수당제를 수혜할 수 있다.
b) 근로자가 월 연금제 처리를 위한 대기퇴직을 희망하지 않는 경우에는
사회보험기관은 사회보험 납입기간, 사회보험 납입근거가 되는 급여수준
을 사회보험증 내에 확인한다. 이 사회보험증은 근로자에게 배부되어 관
리된다. 사회보험증은 받은 후 만약 근로자가 강제 사회보험 참가대상에
- 260 -

265. 속하는 근로를 계속하는 자라면 사회보험 납입을 계속한다.
근로자가 불행히 사망한 때에는 유가족이 사망제도를 수혜한다. 만일
병(병원의 확인이 있는 경우)이 있거나 또는 강제 사회보험 참가대상인
근로를 6개월 이상 계속 수행하지 못하고 근로자의 퇴직자원서가 있는 때
에는 근로자의 거주지 사회보험기관이 사회보험 수당일시금을 처리하게
된다.
7. 제1호/2003/ND-CP 수상령 제1조 제5항에 따라 수정 보충된 제28조 제
3항은 다음과 같다.
a) 퇴직근로자가 사회보험조례 제25조, 제26조 규정에 따른 연령조건이
나 사회보험 납입기간 조건을 아직 충족하지 아니한 때에는 사회보험 기
관은 사회보험 납부기간과 사회보험 납입기초가 되는 급여수준을 사회보
험증 내에 확인한다. 이 사회보험증은 근로자에게 교부되어 관리된다.
사회보험증을 받은 후 만약 근로자가 강제 사회보험 참가대상에 해당하
는 근로를 계속하는 자인 때에는 사회보험 납입을 계속한다.
근로자가 불행히 사망한 때에는 유가족이 사망제도를 수혜 한다.
만약 질병(병원의 확인이 있는)이 있거나 또는 강제 사회보험 참가대상
인 근로를 6개월 이상 계속하여 수행하지 못하고 근로자의 퇴직자원서가
있는 때에는 근로자의 거주지 사회보험기관이 사회보험 수당일시금을 처
리하게 된다.
b) 국가소속의 기업, 기관, 조직의 명부 내에 그 명단이 있으면서
1995.1.1 이전에 대기퇴직하고 수당일시금을 수령하지 아니한 근로자는
사회보험증을 발급받고 근무기간(대기퇴직이 시작된 시점까지 산정된)을
확인받는다. 이 사회 보험증은 근로자에게 교부되어 관리된다.
사회보험증을 수령한 후 만약 근로자가 강제 사회보험 참가대상에 해당
하는 근로를 계속하는 자라면 사회보험 납입을 계속한다.
근로자가 불행히 사망한 때에는 유가족이 사망제도를 수혜 한다.
만일 질병( 병원의 확인이 있는)이 있거나 혹은 강제사회보험 참가대상
에 해당하는 근무를 계속하여 6개월 이상 수행하지 못하고 근로자의 퇴
직자원서가 있는 경우에는 근로자의 거주지 사회보험기관이 사회보험 수
당 일시금을 처리하게 된다.
- 261 -

266. 1995.1.1이전 근무기간에 대한 확정방식은 내무부(노동보훈사회부)의
1972. 9.4 시행규칙 제13호/NN 시행규칙과 1995.1.1 이전 공포된 유효한
관련 문서들에 따라 실행된다.
이 b)에 해당하는 근로자에 대한 근무기간 확정과 사회보험증 발급의 과
정 및 절차에 대하여는 별도의 규정이 있다.
8. 과중ㆍ유해ㆍ위험한 업종이나 업무 또는 특수 과중ㆍ유해ㆍ위험 업무
에서 15년 이상 근무하다가 제1호/2003/ND-CP 제1조 제6항에 정한 보다
낮은 급여로 사회보험을 납입하는 타 업무로 전환한 근로자에 대한 사회
보험 납입 기초가 되는 월급 여 평균수준을 산정하는 방식은 다음과 같
다.
a) 적용대상은 국가가 정한 임금척도와 급여표상의 급여수준에 편제된 근
로자로서 과중ㆍ유해ㆍ위험 혹은 특수한 과중ㆍ유해ㆍ위험 업종이나 업무
에 해당하며 15년 이상 그에 상응하는 수준에 따라 사회보험을 납부한 근
로자 이다.
b) 과중ㆍ유해 급여수준을 수령한 15년 이상 기간 중에서 급여가 가장 놓
은 연결된(연속) 5년의 기간을 계산하여 연금 산정의 기초로 한다.
사례 12) 2003.2 월 연금 퇴직의 조건을 갖춘 P씨는 과중ㆍ유해 급여수
준에 따라 15년간 근무하고 사회보험을 납부하다가 전문 원 급여를 수령
하는 타 업무로 옮겨 연금퇴직 시까지 근무하였다. P씨는 아래 급여수준
에 따라 급여를 받으며 사회보험을 납부한 경력이 있다.
- 1970.1 ~ 1974.12 : 지수 2.49로 대체되는 331.5동 기계 급여수준을
수령 하는 과중ㆍ유해 업종에서 근무
- 1975.1 ~ 1980.12 : 지수 3.05로 대체되는 352.5동 기계 급여수준을
수령 하는 과중ㆍ유해 업종에서 근무
- 1981.1~1985.12월 말까지 지수 3.73으로 대체되는 375동 기계 급여
수준을 받는 과중ㆍ유해 업종 근무
-1986.1~2003.1월 까지 보다 낮은 급여수준의 경미한 업종으로 옮겨 퇴
- 262 -

267. 직 시까지 지수 3.06에 따른 6등급 전문 원 급여수준을 수령하였다. 제1
호 /2003/ND-CP 제1조 제6항 규정에 따라 계산되는 P씨의 연금산정 기초
가 되는 급여수준은 다음과 같다.
연속된 5년간의 사회보험 납입급여의 가장 높은 평균수준은(1981.1~
1985.12말까지) 3.73이다.
사례 13) 2003.1월 월 연금조건이 충족되어 퇴직한 운전 원Q씨는 과중
업종의 급여수준에 따라 근로하고 사회보험을 15년 납부하였다. 그러나
다음과 같이 높낮이가 서로 다른 다수의 시기별 급여수준이 존재한다.
- 1975.1~ 1977.12 : 지수 2.56으로 대체되는 372동 2급 급여수준을
받는 16.5톤 적재차량 운전자.
- 1978.1 ~1980.12 : 지수 3.27로 대체되는 438동 2급 급여수준을 받
는 40톤 적재 차량 운전자
- 1981.1~1983.12 : 지수 2.98로 대체되는 394동 2급 급여수준을 받는
25톤 적재차량 운전자
- 1984.1~1986.12 : 지수 3.07로 대체되는 372동 3급 급여수준을 받는
14톤 적재차량 운전자
- 1987.1~1989.12 : 지수 3.73로 대체되는 438동 3급 급여수준을 받는
30톤 적재차량 운전자
- 1990.1~ 퇴직 시까지 지수 2.73에 따른 낮은 급여수준을 받는 운전자
로 전환
Q씨의 매월 연금산정의 기초가 되는 월급여 평균수준의 계산 방식은 다
음과 같다. Q씨는 3.27과 3.73인 가장 높은 급여수준을 받은 2개의 기간
이 있으나 연속하지 않은 까닭에 가장 높은 연속된 급여의 평균수준 계산
을 계산하기 위하여 이 2개 기간의 급여수준을 합하지 못한다.
따라서 이 경우에는 가장 높은 연속된 급여의 평균수준 계산은 1985.1
부터 1989.12까지 연속된 5년간의 급여수준에 따라 산정한다.
- 1985.1~1986.12 지수 3.07에 따른 급여수준을 산정한다.
- 1987.1~1989.12 지수 3.73에 따른 급여수준을 산정한다.
- 263 -

268. 상기 a)와 b)에 정한 대상에 대한 연금 산정은 국가가 정한 급여척도와
급여표에 속하지 아니하는 각 임금수준에 따라 급여를 받는 근로자에 대
하여는 이를 적용하지 아니한다.
c) 노동보훈사회부가 공포한 과중ㆍ유해한 업종이나 업무에 대한 리스트
는 다음 규정문서들에 따라 시행된다.
- 노동보훈사회부의 1995.10.13 제1453호/LDTBXH-QD 결정
- 노동보훈사회부의 1996.7.30 제915호/LDTBXH-QD 결정
- 노동보훈사회부의 1996.12.26 제1629호/LDTBXH-QD결정
- 노동보훈사회부장관의 1999.3.3 제190호/ 1999/QD-BLDTBXH 결정
- 노동보훈사회부장관의 2000.12.26 제1580호/2000/QD-BLDTBXH 결정
9. 제1호//2003/ND-CP 정부수상령 제1조 제7항에 규정된 제도 처리를 위
한 사회보험 납부기간 계산식은 다음과 같다.
a) 연금과 사회보험 수당의 수준 산정을 위한 사회보험 납부기간 산정
식은 다음과 같다. : 3월 미만 사회보험 납부기간이 있는 경우에는 산정
하지 아니 한다. 3월 이상 6월 이하는 1/2년 (6월)으로 산정한다. 7개월
이상 12개월 이하는 1년으로 산정한다.
b) 월 연금이나 사망수당제도 수령을 산정키 위한 사회보험의 납부기간
요건을 확정할 때 1년은 만 12개월로 산정된다.
만약 사회보험 납부기간 부족이 6개월이 넘지 않는 경우에는 근로자가
퇴직전 급여수준의 15%에 해당하는 월 납입수준으로 그 모자라는 월에 대
해 일시 납부한다.
사례14) 55세가 되어 퇴직한 여성 T씨의 사회보험 납입기간은 14년 7개
월이다. 그래서 T씨는 퇴직 전 월급여의 15%에 해당하는 월 납입수준으로
모자라는 5개월 치를 스스로 계속 납부함으로써 사회보험조례 제26조 제
1항에 따른 연금제 수혜조건을 충족하게 된다.(사회보험 납부기간 15년을
충족)
c) 사회보험 납부기간에 남은 6개월이 있을 때 연금이나 사회보험 수당
수준의 산정방식
- 연금비율(%)을 산정할 때 남은 6개월이 있으면 사회보험 납입한 1년
- 264 -

269. 수혜 수준의 1/2로 산정한다.
- 사회보험 수당일시금을 산정할 때 만약 남은 6개월이 있으면 사회보
험 납입 1년 수혜수준의 1/2로 산정한다.
사례 15) 55세 요건을 충족한 여성 Q씨의 사회보험 납입기간은 23년 4개
월인 경우Q씨의 사회보험 납부기간은 23년 6개월로 산정된다. Q씨의 매월
연금액은 다음과 같이 산정된다.
- 처음 15년에 대해서는 45%로 계산된다.
- 16년차 이상의 해부터 23년차 해까지 8년은 24%로 계산
- 6개월은 1/2× 3% = 1.5%
매월 연금 수령액을 산정키 위한 비율 = 45%+24%+1.5% = 70.5%(사회 보
험 납입 기초가 되는 월급여의 평균수준의 70.5%)
사례 16) 60세 요건을 충족한 남성 S씨의 사회보험 납입기간이 32년 4개
월인 경우 S씨의 사회보험 납입기간은 32년 6개월로 산정된다. S씨의 매
월 연금액은 다음과 같이 산정된다.
- 처음 15년에 대해서는 45%로 산정된다.
- 16년차 이상의 해부터 30년차 해까지 15년은 30%
매월 연금수령액을 산정키 위한 비율은
45%+30% = 75%(사회보험 납입기초가 되는 월급여 평균수준의 75%)
그 외에 S씨는 다음과 같이 2년 6개월 기간(30년 이상 사회보험을 납입
한 기간)에 대한 수당일시금을 더 수령할 수 있다.
2년× 0.5개월치 수령액 = 1개월분 수령액
6개월에 대해서는 수당 1년 수령액 수준의 1/2에서 계산되므로
0.25월분 수령액(1/2×0.5개월 수령액)
그래서 수당 일시금은
1개월 수령액 +0.25월 수령액= 1.25월 수령액
10. 제1호/2003/ND-CP 정부수상령 제1조 제9항에 규정한 여성근로자가
자녀 출산휴가중인 기간 중에는 다음규정에 따라 근로자가 휴가를 얻은
그 기간에 대해서는 월급여 5%를 납입하지도 않고 사용자도 근로자를 위
해 급여 15%를 납부할 필요가 없다.
- 265 -

270. a) 여성근로자가 사회보험조례 제12조 제1항, 제2항에 따라 4개월, 5개
월, 6개월 기간동안 출산휴가 중이거나 쌍둥이 이상 출산으로 추가로 휴
가 중인 기간.
b) 사회보험조례 제13조 규정에 따라 합법적인 신생입양아를 양육하는
휴가기간
상기 규정은 사회보험조례 제12조 제3항에 규정한 추가 휴가의 경우들에
대해서는 이를 적용할 수 없다.
Ⅲ. 시행부칙
1. 이 노동부 시행규칙은 공포일로부터 15일후 시행효력이 있다.
이 시행규칙에 규정된 각 제도는 2003.1.1 일부터 적용한다.
2003.1.1이전 사회보험을 기 수혜 하는 대상자에 대해서는 다시 이를
산정하지 아니한다.
2. 사회보험 제도의 처리 서류의 과정과 절차는 1995.4.4 제6호
/LD-TBXH-TT 노동부 시행규칙과 현행 안내문서의 규정에 따라 시행된다.
3. 아래 시행규칙은 폐지한다.
a) 1996.1.26 정부수상령 제12호/CP에 따라 공포된 사회보험조례를 시행
키위해 일부 조항을 시행안내하는 1994.4.4 제6호/LD-TBXH-TT 노동보훈
사회부 시행규칙에 있는 아래 내용들
-제A부
-제B부 제Ⅱ의 1항
-제B부 제Ⅳ의 3항 a, b
-제B부 제Ⅳ의 4항
-제B부 제Ⅳ의 5항
-제B부 5항
b) 1995.1.26 수상령 제12호/CP에 따라 공포된 사회보험조례의 일부조
항을 수정 보충하는 1998.11.2 제93호/1998/ND-CP 수상령을 시행 안내하
는 1999.1.9 제2호/1999/TT-BLDTBXH 노동보훈사회부 규정 시행과정을 통
하여 의문이 있는 경우 노동보훈사회부에 제안하여 검토 처리 되도록한다
- 266 -

271. 단체협약에 관한 규정
(1994.12.31. 제196호/CP. 수상령)
이 규정은 단체협약 관련 노동법 일부 조항에 대하여 세부적으로 규정하
고 시행 안내한다.
정부는 1992.9.30 정부조직법과 1994.6.23 노동법에 따라 그리고 노동보
훈사회부의 제안에 의한다.
제1장 단체협약 적용 대상과 범위
【제1조】
1. 노동법 제2조, 제3조, 제4조와 제44조에 근거한 단체협약의 적용 대
상과 범위는 다음과 같다.
- 각 국영기업체
- 10人이상 근로자를 고용하는 다른 경제부문에 속하는 기업 , 조직, 개인
- 10人이상 베트남인 근로자를 고용하고 있는 베트남 내의 외국 조직
기관이나 국제조직. 그러나 이 경우라도 베트남사회주의공화국이
서명 참가하는 국제조약에서 다르게 규정하고 있는 경우는 예외로
한다.
각 행정단위의 사업이나 공영사업 소속의 독립채산 성격의 공공사업
또는 공공서비스 조직들은 단체협약을 협의, 체결할 때 이 정부 령 제2
조에 있는 일부 조항들이 적용된다.
2 단체협약이 적용되지 않는 대상과 그 범위
- 행정기관이나 국가공영사업에 종사하는 공무원, 국가고용직원
- 각 인민단체나 각 정치사회 조직에 근무하는 자
- 인민군ㆍ인민공안 소속의 특수사업체에서 근무하는 자, 인민군 소속
의 장교, 하사관, 전사와 인민공안
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272. 제2장 단체협약의 내용
【제2조】
1. 노동법 제46조 제2항 단체협약의 주요내용은 다음과 같다.
a) 고용과 고용보장
- 고용보장을 위한 각종 방법
- 각 근로 유형이나 각 업무 유형에 따른 근로계약의 형태
- 근로계약의 중단과 퇴직금, 실업수당, 휴업수당제도
- 직업능력개발, 기술이나 생산조직의 변화에 따른 재교육
- 근로자를 일시적으로 다른 업무에 종사시키는 전보의 원칙과 시간
b) 근로시간과 휴식
- 1일 혹은 1주당 근로시간 정도에 관한 규정
- 근무 교대 조 배치, 각 업종이나 업무 유형에 맞는 휴게시간
- 주휴일과 공휴일
- 전체 이동시간이 포함된 연차휴가 제도
- 개인적인 私用의 휴가
- 초과근무를 하는 경우와 그 원칙
c) 임금, 수당, 상여금
- 최저임금이나 평균임금(월급, 일급 또는 시간급), 사업체 내에 적용되
는 임금표
- 실제 임금 보장 방법, 시장가격 변동에 따른 임금조정 방식
- 임금 지급의 원칙(시급, 성과급, 할당계약급)
- 임금 단가의 책정과 조정 원칙
- 임금 인상의 원칙과 그 조건
- 각종 수당
- 월별 임금 지급 시기
- 연차휴가수당, 교통수당, 연장근로에 대해 지불하는 수당의 정산
- 상여금(특별상여금, 월차상여금, 연말상여금, 품질상여금, 이익상여
금)과 상여금 지급의 원칙(규정에 있으면)
d) 작업규범
- 작업규범 설정의 원칙과 방법, 작업규범의 시험적용ㆍ공포 및 수정
- 근로 유형에 따른 작업규범의 유형
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273. - 사업체내에서 적용되는 평균 또는 상위 작업규범
- 작업규범을 완수하지 못했을 경우의 제 조치
- 근로자와 자재 전체를 통합하는 계약 원칙(있는 경우)
e) 근로안전과 근로위생
- 근로안전이나 근로위생을 확보하기 위한 방법
- 근로자 보호 장비의 표준과 그 공급
- 현물에 의한 보양제도
- 작업조건의 개선 방법
- 근로재해나 직업병에 대한 보상(규정에 따를 수 있음)
f) 사회보험
- 사회보험제도의 적립, 수납, 지급 업무에 있어서의 사용자와 근로자의
권리와 의무에 관한 각 규정
2. 상기 내용 외에 양 당사자는 다음과 같은 내용들을 추가적으로 협의
할 수 있다 : 노동쟁의의 처리 형식, 근무교대 간의 식사, 단체 복
리, 경조사 수당
제3장 단체협약의 교섭과 체결 및 등록 절차
【제3조】노동법 제45조와 제46조 제1항에 의한 단체협약의 교섭과 체결
은 다음 절차에 따라 진행된다.
1. 단체협약 체결을 위한 교섭을 제안하는 측은 교섭의 내용들을 문서로
써 상대방 측에게 통보하여야 한다.
단체협약의 교섭의 내용은 임시 노동조합 조직이나 단위 노동조합집
행반에 의해서 제출된다.
2. 교섭 제안을 접수한 측은 이 교섭에 반드시 응하여 하며 적극적으로
제안자 측을 만나서 교섭 시간, 장소 및 교섭 대표자의 수에 관해 논의
하여야 한다.
3. 사용자는 양 당사자들이 교섭을 진행할 수 있도록 조직할 책임이 있
다
교섭의 결과는 기업이나 단위 사업장의 단체협약을 체결하기 위한 토
대가 된다.
4. 단위사업장 노동조합이나 임시 노동조합은 단체협약의 내용에 대해서
- 269 -

274. 조합원들의 의견을 들어야 한다.
만일 조합원 50% 이상의 찬성이 있는 경우 양 당사자는 단체협약 체
결을 진행한다.
5. 단체협약은 본 규정 첨부 양식에 따라 작성하여야 한다.
【제4조】단체협약의 내용에 대하여 조합원의 의견을 취합하는 방식은
서명이나 표결을 통한 방식으로 진행된다.
의견취합 결과는 총 의견 취합 자 수, 찬성자 수, 반대자 수, 찬성하지
아니하는 조항들, 반대자의 비율 등이 명확히 기록된 회의록을 작성하여
야 하며 이 회의록은 단위 노동조합집행위원회 대표의 서명이 있어야 한
다.
【제5조】노동법 제47조, 제48조 3항에 따른 단체협약 등록은 다음과 같
다.
1. 사용자는 단체협약이 체결된 날로부터 10일 이내에 등록을 위하여 이
를 기업이나 조직의 주사무소가 있는 성(省), 중앙 직속 시(市) 노동
관서로 송부하여야 한다.
2. 수출가공단지나 공업단지에 직접 속해 있는 사업체의 경우 그 공단관
리위원회의 주 사무소가 있는 성(省), 중앙 직속 시(市) 관할 노동관
서에 등록하기 위하여 이 단체 협약서를 해당 수출가공단지나 공업단
지 관리위원회에 제출하여야 한다.
3. 단체 협약서를 접수한 날로부터 15일 이내에 성(省), 중앙 직속 시
(市) 노동관서는 이를 심사하고 등록사실을 서면으로 양당사자에게
통보하여야 한다. 만약 법률에 위반하는 조항이 단체협약 내용에 있
는 경우에는 이를 명확히 적시해주고 수정하여 재등록하도록 안내한
다.
【제6조】노동법 제 52조 제1항에 의한 기업의 합병 시 기존의 단체협약
은 다음과 같이 처리된다.
1. 기업의 합병 이후 구성원들의 기능, 권한 및 기구조직상 변동이 없
는 경우에는 아직 만료되지 아니한 기존의 단체협약은 기한이 만료될 때
까지 또는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 계속하여 시행효력이 있다.
- 270 -

275. 2. 기업의 합병 이후 구성원들의 기능, 권한 및 기구조직상 변동이 있는
경우에는 기존의 단체협약은 더 이상 시행효력이 없으며 양 당사자는 기
업이 합병된 날로부터 6개월 이내에 새로운 단체협약을 체결하기 위한
협의를 진행하여야 한다.
제4장 시행 조항
【제7조】이 규정은 1995.1.1부터 시행효력이 발생하며 단체협약에 관한
이전 규정 들은 폐기된다.
기존의 단체협약 또는 체결중인 단체협약에 노동법이나 이 정부 령에 위
반하는 조항이 있는 경우에는 이 정부 령이 효력을 발생하는 날로부터 6
개월 이내에 수정되어야 한다.
수정 또는 보완되어야 할 필요가 있는 조항들은 노동법과 이 시행령에
정해진 절차에 따라 교섭, 체결, 재등록 되어야 한다.
【제8조】노동보훈사회부는 베트남노동총연맹과 함께 단체협약 체결업무
에 관하여 이를 조직, 시험하고 정부에 관련 단체협약에 관한 규정을 정
부에 제출한다.
【제9조】각 장관, 부(部)급 기관장, 정부 소속 기관장, 성(省), 중앙
직할 시(市) 인민위원회 주석은 이 규정을 시행할 책임이 있다.
- 271 -

276. 단체협약 관련 규정
(2002.11.11 ,93/2002/ND-CP,수상령 )
본 규정은 단체협약 관련 노동법 일부 조항에 대하여 세부적으로 규정하
고 시행 안내하는「1994.12.31자 제196호/CP 정부수상령」을 개정, 보충
한다.
정부는 2001년 12.25 정부조직法과 1994.6.31 노동법, 2002년 4.2 개정
보완된 노동법에 따라 노동보훈사회부의 제안에 의한다.
【제1조】개정 노동법에 근거한 단체협약에 관한 노동법의 일부 규정을
세부적으로 정하고 시행 안내하는 1994.12.31 196/CP 수상령을 다음과
같이 개정 보완한다.
1. 제1조 1)항을 다음과 같이 개정 보완한다.
“제1조
1) 단체협약을 적용하는 대상과 범위는 단위노동조합 또는 임시노동조
합집행위원회가 있는 각 기업이나 조직인 바, 여기에는 다음이 포함된
다.
a) 국영기업법이나 기업 법에 따라 설립 활동하는 기업, 베트남내에서
외국인투자법에 따라 설립 활동하는 기업
b) 각 행정단위, 공영사업, 정치조직, 정치­사회조직들에 속하는 생산,
관리, 공공서비스 업무를 하는 제 사업시설
c) 근로계약에 따라 근로자를 사용하고 있는 합작조합법에 의해 설립된
합작조합
d) 교육, 의료, 스포츠 부분의 사회화 장려 정책과 관련, 1999.8.19 제
73호 /1999/ND­CP 정부 령에 의해 설립된 공립이 아닌 각 교육. 의료,
문화, 스포츠 제 사업시설들
e) 베트남인 계약 근로자를 고용하여 베트남 영토에서 활동 중인 외국
혹은 국제기관이나 조직. 그러나 베트남 사회주의 공화국이 체결, 참가
하 는 국제조약에서 다르게 정한 규정이 있는 경우는 제외한다.”
- 272 -

277. 2. 제3조는 다음과 같이 개정한다.
용어“임시 노동조합조직”을“임시노동조합집행위원회”로 변경한다.
3. 제5조는 다음과 같이 개정 보완한다.
“제5조
개정 노동법 제47조에 따른 단체협약 등록은 다음과 같이 정해진다 :
사용자는 단체협약을 체결한 날로부터 10일 이내에 그 단체협약서 등
록을 위해 기업이나 조직의 주 소재지가 있는 성(省)과 중앙 직할 시
(市) 노동 관서에 이를 송부하여야 한다. 수출 가공단지, 공업단지, 하
이테크 기술단지(통칭 “공업단지”라 한다)에 있는 기업의 경우는 그
공업단지 관리위원회의 주 사무소가 있는 지역 노동관서의 위임에 따라
그 해당 공업단지관리위원회에서 등록한다.
4. 제5조 a는 다음과 같이 보충한다.
“제5조 a.
개정 노동법 제48조 3항에 따라 노동관서에 의해 단체협약이 무효로
선언된 경우 단체협약 체결 당사자들의 권리와 의무 및 이해관계는 다
음과 같이 처리된다. : 단체협약의 일부 또는 전부가 무효로 선언된
경우라 할지라도 각 당사자의 권리와 의무 및 이해관계는 현행법의 상
응한 관련 규정에 의해서 그리고 사적계약상의 합법적인 합의(있는 경
우)에 의해서 처리된다.”
5. 제6조는 다음과 같이 개정, 보완된다.
“제6조.
개정노동법 제 52조 제1항은 다음과 같이 규정된다.
1) 단체협약은 인수ㆍ합병이후 이전 근로자의 50% 이상을 계속하여 사
용 시 이러한 인수ㆍ합병의 경우에 대하여도 계속하여 그 효력이 있다
2) 합병, 분리, 분할 기업의 소유권, 경영권, 또는 재산사용권의 양도
가 있거나 이 조항 제1항 규정에 따르지 않기로 할 경우 양 당사자는
6개월 이내에 새로운 단체협약 체결을 위하여 협의를 진행하여야 한다.
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278. 【제2조】 이 규정은 2003. 1. 1부터 그 효력이 있다.
【제3조】 각 장관, 부(部)급 기관장, 정부소속 기관장, 성(省)이나 중
앙 직속 직할 시(市) 인민위원회 주석, 관련 기업이나 조직의 장은 이
규정의 시행에 대한 책임을 진다.
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279. 노동쟁의 해결 절차 관련 규정
(1996.4.11,국회법령)
이 법령은 국가의 이익 및 근로자, 근로자집단, 사용자의 합법적인
권리와 이익을 보호하기 위해 노동쟁의를 적법하고, 적시에 해결함을
목적으로 한다. 1992년 베트남사회주의공화국 헌법 제91조와
노동법에기초하여 법원에서의 각 노동분쟁 해결절차에 관하여 규정한다.
제1부 노동사건의 해결절차
제1장 총칙
【제1조】 법률상 권리이익을 보호하도록 법원에게 요구할 권리
1. 근로자, 근로자단체, 사용자는 법률이 정한 절차에 따라서 자기의
합법적인 권리와 이익을 보호해 줄 것을 법원에 요청하기 위해 노동소송
을 제기할 권리가 있다. 근로자단체의 합법적인 권리와 이익을 보호할
필요가 있는 경우에는 단위사업장 노동조합의 상급 노동조합이 노동소송
을 제기할 권리가 있다.
2. 노동소송을 제기한 자는 그 소송을 취하하거나 변경할 권리가 있다.
각 당사자는 상호 화해할 권리가 있다.
【제2조】 자료나 증거의 제공 의무
각 당사자는 자신의 합법적인 권리와 이익을 보호하기 위하여 자료나
증거를 제공할 의무를 진다.
【제3조】 증거의 확정과 수집
필요시 법원은 증거의 확정과 수집을 행하며 노동소속사안이 정확, 공
평하게 해결되도록 하기위해 노동쟁의의 각 당사자나 관련 기관, 조직,
개인으로 하여금 자료나 증거를 제출할 것을 요구할 수 있다.
이러한 요구를 받은 분쟁의 각 당사자, 기관, 조직, 개인은 증거자료를
충분히 제출하여야 하며 법원이 요구한 시한을 준수해야 한다.
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280. 【제4조】법원의 화해 책임
노동소송시안을 해결하는 과정에 있어서 법원은 각 당사자가 소송사안
해결에 관하여 서로 합의할 수 있도록 화해를 진행할 책임이 있다.
【제5조】권리와 의무에 있어서의 평등
각 당사자들은 노동소송사안 처리과정상의 권리와 의무에 있어서 서로
평등하다
【제6조】재판의 공개성, 객관성, 적시성, 신속성, 적법성
각 노동소송사안은 공개적, 객관적이고 적시성, 신속성, 적법성 있게
재판하여야 한다.
【제7조】노동소송사안 해결과정상 사용되는 언어와 문자
노동소송사안 해결과정에 있어서 사용되는 언어와 문자는 베트남어이
다. 소송참가자는 자기민족의 언어와 문자를 사용할 권리가 있다
【제8조】권한 위임에 따른 대리인
각 당사자는 법률규정에 따라 소송의 참가하게 되는 자신의 변호사나
자기를 대리하는 타인에게 권한을 위임할 수 있다.
【제9조】법원의 판결이나 결정의 효력
법원의 노동소송사안에 대한 적법한 효력을 지닌 판결이나 결정에 대
하여 국가기관, 정치-사회조직, 경제조직, 사회조직, 인민무력단위, 모
든 시민은 이를 존중해야한다.
법원의 판결이나 결정은 집행할 의무를 지닌 근로자, 근로자단체, 사
용자와 각 기관 조직 단위 사업장은 이를 엄격하게 집행하여야 한다.
【제10조】노동소송사안 해결과정상에서 법률 준수에 대한 감찰
인민검찰청은 인민검찰청조직법과 이 법령의 규정에 따라 노동 소속
사안 해결과정에 있어서 법률을 준수했는지를 감찰한다.
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281. 제 2장 법원의 해결 관할권
【제11조】법원의 해결 관할권
- 법원은 다음과 같이 노동소송 사안을 해결 관할권이 있다
1. 근무, 임금, 수입 기타 근로조건 및 근로계약의 이행이나 실습과정
중에 관계된 권리와 이익에 관한 사용자와 근로자간의 제 개별적 노동분
쟁으로서 기업 내 노동조정협의회 또는 현(縣), 구(區) 그리고 성(省)에
속한 읍, 시(市)(이하 현급 노동관서라 한다) 소속의 노사조정관에 의해
조정이 성립되지 아니한 경우, 그러나 아래의 경우와 같이 꼭 기업에서
의 조정을 거쳐야만 하는 경우가 아닌 개별적 분쟁들은 그러하지 아니하
다.
a) 취업규칙 위반에 따른 해고 형식의 징계처분과 관련된 분쟁 또는 근
로 계약이 일방적으로 중단된 경우에 대한 분쟁
b) 사용자에 대한 손해배상에 관련된 분쟁
2. 근무, 임금, 수입, 기타 각 근로조건에 관계된 권리와 이익에 관한
사용자와 근로자단체간의 집단적 노동분쟁, 단체협약 시행과 관련한 근
로자단체와 사용자간의 집단노동분쟁, 노동조합의 설립, 가입, 활동 권
리에 대한 근로자단체와 사용자간의 집단노동 분쟁으로서 성이나 중앙직
할 시 노동 중재협의회(이하 성급 노동중재협의회라 칭한다)의 조정이
있었으나 노동 단체나 사용자가 그 노동중재협의회의 결정에 동의하지
아니하는 경우
【제12조】 각급 인민법원의 권한
1. 현, 구 그리고 성에 속한 읍이나 시의 인민법원(이하 현급인민법원
이라 한다)은 초심절차에 따라 이 시행령 제 11조 제1항에서 정한 각 노
동소송 사안들을 해결한다. 그러나 성급법원의 관할에 속하는 소송사안
은 제외한다.
2. 성이나 중앙직할 시 인민법원(이하 성급 인민법원이라 한다)은 초심
절차에 따라 다음의 노동분쟁을 해결할 권한이 있다
a) 본 시행령 제11조 제2항에서 정한 각 노동분쟁들
b) 본 시행령 제11조 제1항에서 정한 각 노동 분쟁들로서 국외 요인이
있는 경우
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282. c) 현급 법원의 관할에 속하는 소관 노동소송사안이지만 해결을 위해
성급법원에 상정할 필요가 있는 경우
【제13조】지역에 따른 법원의 관할권
노동소송사안에 대한 초심재판 관할권을 가진 법원이라 함은 피고의
근무지 또는 거주지 법원을 말한다. 만약 피고가 법인인 경우에는 법인
의 주 소재지 법원이 이에 해당하나 법률이 다르게 정한 때에는 예외로
한다. 각 당사자는 원고의 근무지 또는 거주지 법원에서 노동소송사안을
해결하도록 하는 요청이 있을 경우 이에 동의할 권리가 있다.
【제14조】원고의 선택에 따른 법원의 관할권
원고는 다음 경우의 노동소송사안을 해결을 요구할 때 법원을 선택할
수 있는 권리가 있다.
1. 피고의 주소나 거주지를 명확하게 알지 못할 경우 원고는 피고의 자
산이 있거나 최종적인 주소 또는 거주지가 있던 지역의 법원이 소송사안
을 해결하도록 요구할 수 있다.
2. 기업의 지사의 활동 때문에 일어난 소송사안인 경우에는 원고는 기
업의 주소지 또는 지사가 있는 지역 법원이 이를 해결하도록 요구할 수
있다.
3. 도급인 또는 중개인인 사용자의활동 때문에 일어난 사안인 때에는
원고는 원사용자인 자의 주소지나 거주지 법원 또는 도급인이나 중개인
의 거주지 법원이 해결하도록 요구할 권리가 있다
4. 근로계약, 단체협약, 직업훈련계약 위반에 의해 생겨난 소송사안인
때에는 원고는 그 근로계약, 단체협약, 직업훈련 계약이 이루어진 지역
의 법원이 해결하도록 요구할 권리가 있다
5. 근로재해나 직업병에 의한 생명ㆍ건강 보상요구, 의료비용의 배상
요구에 관한 사안이거나 또는 임금지급, 실업수당, 퇴직금 그리고 근로
자의 의무 사회보험이 아닌 경우의 사회보험, 의료보험상의 근로자를 위
한 지급에 관한 소송사안인 때에는 원고는 자신의 거주지 법원 또 피고
의 주소지, 거주지 법원이 해결하도록 요구할 권리가 있다.
6. 근로자로 하여금 재산상의 손해 또는 훈련비를 배상하도록 요구하는
사안인 때에는 원고는 근로자의 근무지 또는 거주지 법원이 해결하도록
요구할 수 있다. 다수의 피고가 서로 다른 근무지 또는 거주지를 가지고
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283. 있는 때에는 원고는 다수 피고 중 1인의 근무지 또는 거주지 법원에 이
를 해결하도록 요구할 수 있다.
7. 만약 근로계약이나 단체협약에서 각 당사자가 분쟁을 해결할 법원에
대해 사전에 합의한 때에는 원고는 그 법원에서만 소송사안을 제기하여
야 한다.
【제15조 】소송사안의 타 법원 이송, 관할권 관련 분쟁의 해결
1. 수리된 사안이 자신의 관할권이 아님을 안 때에는 법원은 관할법원
으로 사건서류를 이송하고, 관련 권리와 의무가 있는 각 당사자, 기관,
조직, 개인이 이를 알 수 있도록 통보해야 한다.
2. 관할권에 관한 분쟁은 직상급 법원에 의해 해결된다.
제3장 심리회의와 재판관ㆍ배심원ㆍ검사ㆍ법원서기ㆍ감정원ㆍ통역원의
교체
【제16조】심리회의
1. 초심 심리회의는 2명의 재판관과 1명의 배심원으로 구성된다.
2. 복심(*역자 주 : 하급법원의 아직 효력이 없는 초심판결이나 결정사안에 대한
복심) 의 심리회의는 3명의 재판관으로 구성된다.
3. 최고인민법원의 노동법원의 감독심과 재심(*역자 주 : 하급 법원의 기
법률적 효력이 있는 판결이나 결정에 대한 감독심 또는 재심)의 심리회의는 3명
의 재판관으로 구성된다.
4. 최고인민법원의 재판관위원회(*역자 주 : 9인 이내의 법원장, 부원장 및
일부 재판관으로 구성되며 감독심, 재심업무를 담당한다) 나 재판관회의, 성급법
원의 재판관 위원회는 감독심이나 재심 절차에 따라 심리를 할 때 적어
도 총구성원의 2/3이상의 찬성이 있어야 한다.
5. 이 조항의 제1항, 제2항 그리고 제3항에서 말하는 심리회의는 다수
결에 따라 결정한다. 최고인민법원의 재판관위원회나 재판관회의, 성급
법원의 재판관위원회의 결정은 그 조직의 총 구성원 수의 1/2이상 찬성
을 얻어야 한다.
【제17조】재판관, 배심원, 검사, 법정서기, 감정원, 통역원의 교체
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284. 1. 소송 진행이 거부되거나 교체되어야하는 재판관이나 배심원은 다음
과 같다.
a) 이들이 동시에 사건의 당사자인 경우, 당사자의 대리인 혹은 권리보
호자인 경우, 당사자의 친척인 경우, 사안의 증인인 경우
b) 재판관이나, 배심원 자격으로 동일 사안의 심리에 이미 참가했었던
경우 그러나 최고인민법원의 재판관위원회, 재판관회의의 일원으로 또는
성급 재판관위원회 일원으로서 감독심이나 재심절차에 따라 그 동일 사
안의 심리에 대해 수차례 참여하게 된 경우는 예외로 한다.
c) 검사, 법원서기, 감정원, 통역원 자격으로 그 동일 사안의 심리에
참여하고 있는 경우
d) 한 심리회의 내에서 재판관이나 배심원이 서로 친척인 경우
e) 재판관, 배심원이 심리과정에서 불공평하다고 보여지는 근거가 있는
때
2. 소송참가가 거부되거나 교체되어야 하는 검사, 법원서기는 다음과 같
다.
a) 또 다른 심리 급에서 그 동일 사안의 심리에 참가했던 경우
b) 이 조항의 제1조 a)와 e)에서 정한 근거가 있는 경우
3. 이 조항의 제 1항 a)와 e)에서 규정한 근거가 있는 감정원 통역원
의 경우 소송 참가가 거부되거나 교체되어야 한다.
【제18조】재판관, 배심원, 검사, 법정서기, 감정원, 통역원 교체의
절차와 권한
1. 법원장은 법정개정 전에 재판관, 배심원, 법원서기, 감정원, 통역원
교체를 결정할 수 있다. 검사의 교체는 검찰원장에 의해 결정된다.
교체 된 검사가 검찰원장인 때에는 직상급 검찰원장이 교체를 결정한
다.
2.법정에서 재판관, 배심원, 법정비서, 감정원, 통역원을 교체할 때는
교체 를 요구하는 자의 의견을 들은 후 심리회의에 의해 결정한다. 교
체자를 바로 구하지 못한 때에는 심리회의는 재판연기를 결정한다. 법
정에서 검사에 대한 교체 제의가 있는 경우 심리회의는 그 교체제의가
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285. 정당한 이유가 있는 것으로 판단되면 재판 연기를 결정한다. 재판연기
일로부터 3일 이내에 재판장과 검찰원장은 새로운 교체자를 지명 하도
록 한다.
제4장 소송참가인
【제19조】각 당사자
1. 근로자, 근로자단체, 사용자는 원고, 피고, 관련된 권리의무를 가진
자로서의 자격으로 소송에 참가 한다
2. 개인인 당사자는 스스로 혹은 문서로 타인에게 위임을 하여 노동 소
송상 해결 과정에서의 자신의 소송상의 제 권리와 의무를 실현할 수
있다.
3.당사자가 근로자 단체인 때에는 단위사업장 노동조합 집행위원회 대
표를 통하여 소송상 권리와 의무를 실현할 수 있다.
4.조직으로서의 사용자는 법률 혹은 권한위임에 의한 대표자를 통하여
소송상의 권리와 의무를 실현한다.
5. 단위 노동조합의 상급 노동조합이 소송을 제기한 때에는 상급노조가
자료나 증거를 제출해야 하며 원고로서 소송상의 권리와 의무를 갖
는다. 보호 받을 이익을 지닌 근로자단체의 단위사업장 노동조합집
행위원회도 원고의 자격으로 소송에 참가해야 한다.
【제20조】당사자의 소송상 권리와 의무
1. 원고는 자신의 요구를 변경할 권리가 있다. 피고는 원고의 요구를
반박하거나 원고의 요구에 관련 있는 자신의 주장을 제기할 권리가
있다.
2. 각 당사자는 다음 권리가 있다.
a) 자료나 증거를 제출할 권리, 상대 당사자에 의해 제출된 자료나 증
거를 읽거나 복사 또는 열람할 권리
b) 임시긴급 수단을 취하도록 법원에 요구할 권리
c) 법정에 참가할 권리
d) 이 시행령 제17조에 규정 이유 중의 하나에 해당하는 경우 재판관,
배심원, 검사, 법정서기, 감정원, 통역원의 교체를 요구할 권리
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286. e) 서로 화해할 권리
f) 법정에서의 쟁론권
g) 법원의 판결이나 결정에 대해 항소할 권리
h) 감독심이나 재심의 절차에 따라 법원의 판결이나 결정에 대해 항고
하도록 요구할 수 있는 권리
3 .각 당사자는 다음 의무를 갖는다.
a) 법원의 요구에 따라 관련 자료나 증거를 충분하게 그리고 제때에 제
출하여야 할 의무
b) 법원의 소환장에 따라 출석할 의무
2차에 걸쳐 정식 소환요구를 받고도 피고가 정당한 이유 없이 출석하지
아니한 때에는 법원은 50,000동~10,000동에 해당하는 벌금을 가할 수 있
다
c) 재판정에서의 내부규칙의 엄정 준수
【제21조 】당사자의 소송상의 행위능력
1. 만 18세이상 근로자는 스스로 소송상 당사자로서의 권리와 의무를
실현할 권리가 있다.
2. 15세 미만의 어린이는 대리인을 통하여 소송상 당사자로서의 권리와
의무를 실현한다. 15세 이상 18세 미만 근로자는 스스로 소송에 참가할
수 있으나, 필요할 경우 법원은 그들의 대리인이 소송에 참가하도록 소
환할 수 있다.
3. 당사자가 신체상 혹은 정신상 결함이 있어 소송에 참가하기 어려울
때에는 대리인이 소송에 참가해야 한다.
4. 본조 제3항에 해당하는 당사자를 위한 소송참가 대리인이 없는 때에
는 법원은 당사자의 인척 또는 사회조직의 구성원 중 1명이 당사자를 위
한 대리인이 되도록 지정한다.
【제22조】 당사자에 의해 권한 위임을 받은 대리인
1. 당사자는 자신을 위해 변호사나 타인에게 권한위임을 할 수 있다.
그러나 아래에 해당하는 자는 당사자의 권한위임에 의한 대리인 자격 으
로 소송에 참가할 수 없다.
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287. a) 베트남 국적을 갖지 아니한 자이거나 베트남에 거주하지 않는 자 그
러나 당사자가 외국국적을 가진 자, 국적을 갖지 아니한 자, 외국에 거
주하는 베트남인으로서 합법적인 다른 규정이 있는 때에는 예외로 한다.
b) 아직 18세에 이르지 아니한 자
c) 심신에 질병이 있는 자
d) 형사사건으로 기소 중이거나 형을 선고받고 아직 종료되지 않은 자
e) 법원간부나 검사
f) 소송사안의 감정인, 통역인, 증인
f) 그 소송사안 해결에 참가중인 재판관, 인민배심원, 법원서기, 검사와
인척인 자
2. 권한을 수임한 자는 수임받은 범위 내에서 당사자의 소송상 권리와
의무를 실현한다.
3. 소송에 참가 권한을 위임하는 것은 문서로서 작성되며 적법한 입증력
을 갖게 된다.
【제23조】 당사자의 법률상 권리와 이익을 보호하는 자
1. 당사자는 스스로 혹은 변호사나 타인에 의해 자신의 적법한 권리와
이익을 보호한다.
2. 한사람이 동일 사안에 있어서 다수인 당사자의 권리를 보호할 수 있
으나, 이 경우 그 다수인 당사자의 권리는 상호 대립하지 않는 것이어야
한다.
3. 당사자의 권리이익을 보호하는 자는 다음과 같은 권리가 있다.
a) 소송의 시작 단계에서부터 소송에 참가할 권리
b) 본 시행령 제17조, 제18조, 20조의 규정에 따른 재판관, 배심원, 법
정서기, 감정인, 통역 교체를 제기할 수 있다.
c) 자료나 증거의 제출, 자신의 주장의 제기, 소송사안관련 서류를 읽
거나 필요한 부분을 복사할 수 있는 권리가 있으며 또 화해 참가 또
는 법정에의 참가 권리가 있다.
4. 당사자의 법률상 권리와 이익을 보호하는 자는 사안의 사실관계를 명
확히 하는데 도움을 주도록 법률규정에 따른 소송상의 제 권리를 사용하
여야 할 의무가 있다.
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288. 【제24조】증인
1. 노동사안에 관련 있는 사실관계를 알고 있는 자는 스스로 또는 법원,
검찰청 소환에 의해 증인이 될 수 있다.
2. 증인은 법원이나 검찰청의 소환 서에 따라 출석하여야 한다. 또 그
사안에 대해 자신이 알고 있는 모든 사실을 성실히 진술하여야 하며 자
신의 진술에 대하여 책임을 진다
3. 법원으로 하여금 증인을 소환하도록 요구한 자는 증인관련 비용예치
금을 납부해야 한다. 만약 증언이 소송사안 해결에 의미 있는 증언이 된
경우 소송 패소자가 증인에 대한 비용을 부담하여야 한다.
【제25조】감정인
1.필요할 경우 법원이나 검찰청은 스스로 혹은 당사자의 요구에 의해 감
정을 의뢰할 수 있다. 감정인은 법원이나 검찰원의 소환 서에 따라 출
석할 의무가 있다.
2. 감정인은 감정대상에 관련된 소송사안의 자료들을 검토할 권리가 있
다. 감정인은 감정요구를 받은 그 대상에 대해서 객관적이고 성실하게
감정해야 할 의무가 있다.
3. 근로자에게 발생한 근로재해나 직업병에 관련된 감정비용은 사용자가
부담한다. 그 밖에 경우에 있어서는 감정결과가 소송사안의 해결에 의미
가 있는 때에는 소송패소자가 감정비용을 부담한다. 감정결과가 소송사
안의 해결에 의미가 없는 경우에는 감정의뢰 요청인 혹은 스스로 감정을
의뢰한 법원이나 검찰청이 감정비용을 부담한다.
【제26조】 통역
1. 베트남어를 사용하지 못하는 소송참가인이 있는 경우에는 법원은 통
역을 지정해야 할 책임이 있다.
2. 통역은 법원의 소환서에 따라 출석해야 하며 성실히 통역하여야 한
다.
3. 소송패소자는 통역비용을 부담한다.
【제27조】 소송상 권리와 의무의 승계인
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289. 1. 개인인 당사자가 사망한 때에는 그 당사자의 재산에 관한 권리와 의
무를 승계한 자가 있는 경우 그 승계자가 소송상의 권리와 의무를 실현
한다.
2. 사용자가 조직으로서의 합병, 분할되었거나, 영업재산에 대한 소유
권, 관리권, 사용권이 양도된 경우에는 그 조직의 권리와 의무를 승계한
자가 이전 조직의 소송상 권리와 의무를 이행하게 된다.
3. 소송상 권리와 의무의 승계는 노동사안 해결과정상에 있어서 어떤
단계에서든 법원에 의하며 허용될 수 있다.
【제28조】 인민검찰청의 소송참가
노동소송사안의 해결과정에 있어서 인민검찰청은 필요하다고 여기는
때에는 언제든지 소송에 참가할 권한이 있다. 아직 성년에 이르지 못하
거나 장애인인 근로자의 법률상 권리와 이익과 관계있는 법률위반들이나
기타 중대한 법률위반들에 대하여 이 를 제소하지 않는 경우에는 검찰청
이 이를 할 수 있는 권리가 있다.
제5장 재판비용
【제29조】 재판비용
각 당사자들은 법원이 해결하는 법률관계상에서 자신들의 이익과 과실
정도에 기초하여 소송사안의 유형별로 소송비용을 부담하여야 한다.
정부는 최고인민법원과 협의하여 소송비용에 대하여 정한다.
【제30조】재판비용예치금을 납부하는 자와 재판비용을 부담하는 자
1.원고, 원고에 대하여 요구가 있는 피고, 혹은 독자적인 요구권이 있
는 관련 권리의무를 가진 자는 재판비용예치금을 납부하며 소송비용을
부담 하여야 한다.
2. 복심절차에 따라 항소하는 자는 항소기한 내에 복심재판비용예치금
을 납부하여야 한다. 만약 그 기한 내에 복심재판비용예치금을 납부하지
아니한 때에는 재판비용예치금의 일부 또는 전부가 면제된 경우를 제외
하고는 항소하지 아니한 것으로 간주한다.
3. 원고가 법정이 개정하기 전에 소송을 철회한 때에는 기납부한 재판
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290. 비용 예치금의 50%를 환불 받는다. 법정개정 이전에 화해가 성립된 경우
에는 당사자는 초심재판 비용의 50%를 납부하여야 한다. 각 당사자는 각
자가 부담해야 할 재판비용의 정도에 대해 서로 합의한다. 만약 합의가
이루어 지지 않는 경우에는 법원이 결정한다. 당사자가 법정에서 화해에
이르게 된 때에는 양측모두 초심재판 소송비용의 50%를 부담한다.
4. 소송사안의 해결이 일시적으로 중단된 때에는 재판비용은 소송사안의
해결이 다시 계속될 때 결정된다. 본 시행령 제41조 제1항 a), c), d),
e)에서 정한 규정에 따라 소송사안의 해결이 중단된 때에는 재판비용예
치금은 국고에 환수된다.
5. 당사자는 자신의 요구가 법원에 의해 받아들여지지 않은 때에는 초심
재판비용을 부담해야 한다. 또 상급 복심법원이 초심에서의 원안판결이
나 결정을 바꾸지 아니한 때에도 재판비용을 납부하여야 한다.
6.만약법원의 결정에 의해 기 납부한 재판비용예치금보다 더 낮은 재판
비용을 부담하게 된 때에는 재판비용예치금을 납부했던 자는 그 차액을
환불 받을 수 있다. 법원의 결정에 의해 소송비용을 부담할 필요가 없게
된 때에는 전액 환불된다.
【제31조】 재판비용 예치금 납부 면제와 재판비용의 면제
1. 다음 당사자는 재판비용예치금 납부가 면제되거나 재판비용부담이
면제된다.
a) 임금, 사회보험, 근로재해나 직업병으로 인한 보상을 요구하는 근로자
b) 법률에 위반한 해고나 근로계약 중단으로 인한 손해배상을 요구하거
나 소송을 제기하는 근로자
c)단위사업장 노동조합집행위원회가 근로자집단이익을 사유로 소송을
제기한 때
2. 단위 노동조합, 성급 노동조합, 업종 노동조합이 소를 제기하거나
항소한 때에는 재판비용예치금을 납부하지 않으며, 초심이나 재판비용을
부담하지 아니한다. 검찰청이 기소, 항소한 때에도 재판비용예치금을 내
지 아니하며, 초심재판비용이나 복심재판비용을 부담하지 아니한다.
3. 본 조항 제1항에 의한 경우에 속하지 아니한 근로자인 당사자로서
면, 동, 읍 인민위원회가 인정한 경제상 곤란에 처한 때에는 법원에 의
해 재판비용예치금이나 재판비용의 전부를 면제받을 수 있다.
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291. 제6장 소송사안의 제기와 수리
【제32조】 소송의 제기
1. 소 제기자는 다음의 각 기일 내에 관할권이 있는 급의 법원이 이를
해 줄 것을 요청하는 문서를 제기하여야 한다.
a) 노동분쟁이 발생한 날로부터 1년 그리고 해고 형식에 의한 취업규칙
위반 징계나 근로계약의 일방적 중단 또는 사용자에 대한 손해배상에 관
한 각 노동쟁의에 대하여 기업내 노동조정협의회나 현급 노동관서의 노
사조정관에 의한 조정이 결렬된 날로부터 6개월
b) 기타 개정노동분쟁에 대하여는 기업내 노동조정협의회 혹은 현급 노
동 관서의 조정관에 의한 조정이 결렬된 날로부터 6개월
c) 근로자단체나 사용자가 성급 노동중재협의회의 집단노동쟁의에 관한
결정에 동의하지 않는 경우에는 그 결정이 있은 날로부터 3개월
2. 소장에는 다음사항을 기재해야 한다.
a) 작성 연, 월, 일
b) 소송사안 해결이 요구되는 법원
c) 원고, 피고의 성명
d) 원고, 피고의 주소, 만약 피고의 주소가 명확하지 아니한 때에는 피
고의 근무지나 최종 거주지, 혹은 영업지 주소를 기재 한다
e) 분쟁내용, 분쟁의 의의(있는 경우)
f) 협의와 조정의 과정, 성급 노동중재협의희의 결정(있는 경우)
g) 법원이 해결할 요구제안들
3. 소장은 원고 혹은 원고의 대리인에 의한 서명이 있어야 한다. 소장
에는 원고의 주장 내용을 입증하는 제 서류가 첨부되어야 한다.
4. 기업내 노동조정협의회, 현급 노동관서의 노사조정관, 성급 노동중
재협의회는 조정결렬서에 따른 제 서류와 노동분쟁 해결에 관련된 결정
을 법원으로 송부하여야 할 책임이 있다.
【제33조】소제기자의 요구사항 변경권
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292. 1. 소를 제기한 자는 법정이 개정하기 전 소장(訴狀)에 적시한 요구사
항을 변경할 권리가 있다.
2. 법정에서의 요구사항 변경은 추가 확인을 위해 법정을 연기하지 않
아도 되거나 양당사자가 그와 같은 변경에 동의하는 경우에만 허용될 수
있다.
【제34조】 소장의 반려
법원은 다음 경우 소장을 반려하여야 한다.
a) 소장 제출자가 소를 제기할 권리를 가지고 있지 아니한 때
b) 소장이 본 시행령 제32조 제2항에 정한 규정에 부합하지 아니한 때
c) 소 제기 시효가 지난 때
d) 기업내 노동조정협의회, 현급 노동관서의 노사조정관 또는 성급 노
동 중재협의회에 의한 사전해결을 거치지 아니한 때. 그러나 기업내 노
동조정협의회를 반드시 거치지 않아도 되는 경우는 예외로 한다.
e) 법원의 판결이나 적법한 효력을 가진 결정에 의해 혹은 다른 권한
있는 기관의 결정에 의해 이미 해결이 되어진 사안
f) 법원의 해결권한에 속하지 아니한 사안
【제35조】소송사안의 수리
1. 법원은 소송사안이 자신의 관할권에 속한다고 판단한 때는 이를 즉
시 원고에게 통보하여야 한다. 소장 제출일로부터 7일 이내에 원고는 재
판비용 예치금이 면제되는 경우를 제외하고는 이를 납부하여야 한다.
제7장 심리 준비
【제36조】 심리 준비기간
1. 소송사안이 수리된 날로부터 7일 이내에 법원은 피고나 관련 권리의
무를 지닌 자가 소장의 내용을 알 수 있도록 이를 통보하여야 한다.
피고나 관련 권리의무를 지닌 자는 이러한 통보를 받은 날로부터 7일
이내에 소장에 대하여 문서로 된 자신의 의견이나 소송사안 해결에 관련
된 기타 자료들을 법원에 제출한다. 이 기간이 경과하여도 문서로 된 의
견을 받지 아니한 때에는 법원은 소송사안의 해결을 진행한다.
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293. 2 .주심재판관으로 지명된 판사는 소송사안을 접수한 날로부터 30일 이
내에 아래와 같은 결정중의 하나를 내려야 한다.
a) 소송사안에 대한 심리 상정
b) 소송사안 해결의 일시적 정지
c) 소송사안 해결의 중단
복잡한 집단노동분쟁의 경우라도 기간은 40일을 초과하지 못한다.
3. 소송사안의 심리상정 결정이 있는 날로부터 10일 이내에 법원은 법정
을 개정하여야 하며 정당한 연기사유가 있다 하더라도 그 기간은 15일을
초과 할 수 없다.
4. 검찰청의 기소 또는 재판에의 참가요구가 있는 경우에는 법원은 심리
상정 결정 직후 소송사안 관계서류를 동급 검찰청에 송부하여 5일 범위
내에서 검토가 이루어지도록 한다.
【제37조】 증거의 확정과 수집
1.심리 준비단계에서 법원은 필요하다고 여길 경우 소송사안의 세부내
용을 명확히 하기위해 독자적으로 혹은 타 법원에 위탁하여 증거의 확정
이나 수집 작업을 진행할 수 있다. 수탁받은 법원은 그 업무를 즉각 수
행하고 위탁을 한 법원에 그 결과를 통보하여야 책임이 있다.
2. 증거의 확정과 수집의 내용은 다음과 같다.
a) 각 당사자에게 증거의 제출이나 보충을 요구하거나 필요한 문제에
대해 진술하도록 요구
b) 노동쟁의의 각 당사자, 유관 국가기관, 조직, 개인에게 사안해결에
중요한 증거를 제출하도록 요구
c) 증인으로 하여금 필요한 문제에 대해 진술하도록 요구
d) 현장 검증
e) 감정 요청
f) 감정위원회를 구성하거나 또는 필요시에는 전문감정기관이 재산을
감정하도록 요청
【제38조】화해
1. 법정개정을 결정하기 전 법원은 당사자가 그 사안의 해결에 대해 서
로 합의할 수 있도록 화해를 진행한다.
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294. 원고, 피고, 관련 권리의무를 가진 자, 혹은 이들로부터 권한을 위임
받은 대리인은 법원이 화해를 행할 때 출석하여야 한다. 만약 원고가 2
차례 걸친 적법한 소환요구를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니한
때에는 법원은 그 사안에 대한 화해중단을 결정한다. 만약 화해를 진행
하지 않겠다는 원고의 요구문서가 있거나 원고가 아닌 당사자가 2차에
걸친 적법한 소환 요구를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 아니한 때
에는 법원은 화해 불성립서를 작성하고 소송사안 심리상정을 결정한다.
2. 화해과정을 통하여 당사자가 사안의 해결에 관하여 서로 합의한 경우
에는 법원은 화해성립서를 작성하고, 당사자간 합의에 대한 승인 결정을
하며 이와 같은 결정은 법률적 효력이 있다.
당사자가 서로 합의에 이르지 못한 경우에는 법원은 화해 불성립서를
작성하고 소송사안의 심리상정 결정을 내린다.
【제39조】심리상정의 결정
심리상정 결정에는 다음 내용이 있어야 한다.
1. 법정개정 연, 월, 일 및 장소
2 .심리의 공개 또는 비공개 여부
3. 각 당사자나 기타 소송참가자의 성명
4, 분쟁의 내용
5. 재판관, 배심원, 법정서기의 성명, 법정에 참가하는 검사의 성명(있
는 경우)
【제40조】소송사안 해결의 일시정지
1. 법원은 다음 경우에 소송사안 해결의 일시정지 결정을 한다.
a) 개인인 원고 또는 피고가 사망하거나 혹은 조직이 해체되었으나 소
송상 권리와 의무를 승계할 자나 조직이 아직 없는 경우
b) 심리 준비기간이 만료하였음에도 당사자 중 한쪽이 정당한 이유로
인해 없이 출석할 수 없는 경우
c) 피고의 주소가 아직 확인되지 아니한 경우
d) 관련이 있는 형사사안, 민사사안, 경제사안, 행정사안, 노동사안의
해결 결과를 기다릴 필요가 있을 때
e) 소송사안의 당사자인 기업에 대해 그 기업의 파산선고요청서를 접수
한 법원이 있는 때
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295. f) 합병, 분할 결정이 있었거나 영업상 재산에 대한 소유권, 관리권 또
는 사용권의 양도 결정이 있었음에도 소송상 권리와 의무에 대한 승계자
가 아직 확정되지 아니한 경우
2.법원은 정지사유가 더 이상 존재하지 아니한 때에는 소송사안 해결을
계속 진행하여야 한다.
3. 소송사안 해결에 대한 일시정지 결정에 대하여 항고할 수 있다.
【제41조】소송사안 해결의 중지
1. 법원은 다음 경우에 소송사안에 대한 해결의 중지 결정을 한다.
a) 개인인 원고나 피고가 사망하였으나 그들의 권리와 의무가 아직 승계
되지 아니한 경우 또는 조직이 해체되었으나 소송상 권리와 의무를 승계
할 개인이나 조직이 아직 없는 경우
b) 소를 제기했던 자가 이를 철회하거나 인민검찰청이 기소 결정을 철회한
때
c) 원고가 2차에 걸쳐 적법한 소환 요구를 받고도 정당한 이유 없이 아
직 출석하지 아니한 때
d) 법원이 소장을 수리하기 전에 소제기 시효가 만료된 경우
e) 법원이나 기타 권한 있는 국가기관의 적법한 효력을 지닌 판결이나
결정에 의해 그 해결이 이루어진 경우
f) 소송사안의 당사자인 기업에 대해 법원이 기업 파산선고 요청서를 해
결키 위한 절차를 개시하기로 결정한 때
g) 법원의 해결 관할권에 속하지 아니한 경우
2. 소송사안 해결의 중지결정은 본조 제1항 b에 정한 경우를 제외하고
항고할 수 있다.
【제42조】법원 결정의 송부
본 시행령 제39조, 제40조 그리고 제41조에 정한 결정이 있은 때에는
법원은 동급의 인민검찰청, 각 당사자, 당사자의 적법한 권리와 이익을
보호하는 자에게 그 결정을 즉시 송부하여야 한다.
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296. 제8장 임시 긴급 수단
【제43조】임시 긴급수단의 사용
1. 당사자는 자신의 긴급한 권익을 보호하고 판결의 이행을 보장하기 위
해 법원이 임시 긴급수단 적용의 결정을 내리도록 하는 요구서를 제기할
권한이 있다.
당사자는 자신의 이러한 요구에 대해 법률 앞에 책임을 지며, 만약손
해를 야기하고 과실이 있는 때에는 보상하여야 한다.
2. 소송사안의 해결 과정 중 법원은 독자적으로 혹은 법률의 규정에 따
른 검찰청 또는 노동조합의 문서상의 요구에 의해서 임시 긴급수단 적용
을 결정할 수 있으며 그 결정에 대해 책임을 진다. 만일 위법한 임시 수
단 적용으로 인해 손해를 야기한 때에는 보상하여야 한다. 임시 긴급수
단의 적용은 그 소송사안 해결과정의 어떤 단계에서든 진행될 수 있다.
만일 법정 개정 전인 때에는 소송사안을 해결토록 지명된 판사에 의해
결정되며, 법정 개정 중에는 심리회의에 의해 결정된다.
3. 임시 긴급수단의 적용 요구는 이를 요구받은 날로부터 3일 시한 내에
법원에 의해 검토되고 이를 받아들일 경우에는 법원은 즉시 결정을 내려
야 한다. 만약 임시긴급 수단을 적용하는 것이 필요하다고 법원 스스로
판단될 때에는 법원은 즉시 결정을 내릴 권한이 있다.
4. 임시 긴급수단 적용 결정에 있어서는 그 결정의 효력 시한을 명기하
여야 하며 법률이 규정한 소송사안 해결 시한을 초과하지 못한다.
【제44조】 임시 긴급수단의 내용들
임시 긴급수단들은 다음과 같다.
1. 근로자 해고결정 이행의 일시 정지
2. 사용자에게 임시지급을 강제 즉 근로자에 대한 임금이나, 근로재해나
직업병에 따른 보상금 혹은 수당
3. 노동 소송사안 해결에 필요하다고 간주하거나 소송사안 이행을 담보
하기 위하여 당사자 또는 관련 개인이나 조직으로 하여금 일정한 행위를
금하거나 하도록 강제
【제45조】 임시 긴급수단의 변경 또는 파기
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297. 1. 임시 긴급수단은 변경 또는 파기가 가능하다
2. 임시긴급 수단의 변경 또는 파기는 법정개정 이전에는 소송사안을 해
결토록 지명된 판사가 결정되며 법정이 개정 중인 때에는 심리회의가
결정 된다.
【제46조】 임시 긴급수단 적용결정의 이행과 항고
1. 임시 긴급수단의 적용 결정은 진정이나 이의제기가 있다 하더라도 즉
각 이행되어야 한다.
2.임시 긴급수단의 적용 결정에 관하여 각 당사자는 진정할 권리가 있으
며, 검찰청이나 노동조합은 법률 규정에 따라 당 소송사안을 해결중인
법원장에게 이의 제기할 권리가 있다. 진정이나 이의제기를 접수한 날로
부터 3일 이내에 소송사안 해결을 맡고 있는 법원장은 이를 검토, 회신
하여야 한다.
제 9장 초심법정
【제47조】법정은 각 당사자, 각 당사자의 대리인의 출석으로 진행된다.
단위노동조합 집행위원회가 소를 제기한 때에는 그 노동조합의 대표가
법정에 출석하여야 한다. 단위노동조합 집행위원회가 소를 제기한 경우
가 아닌 때에도 노동조합 대표는 근로자인 당사자의 권익 보호자로서의
자격으로 법정에 참가할 수 있다. 만약 단위노동조합의 상급노동조합이
소를 제기한 때에는 보호되어야 할 권익을 가진 근로자단체의 상급노동
조합의 대표와 단위노동조합의 대표가 본 시행령 제19조 제5항 규정에
따라 법정에 출석하여야 한다.
증인, 감정인, 통역의 출석이 필수적인 때에는 법정은 그들의 출석이
있어야만 진행될 수 있다. 검찰청이 기소한 사안이거나 검찰청의 법정
참가 요청이 있는 사안의 경우에는 검사의 출석 혹은 동급 검찰청의 문
서상 의견이 있어야 법정이 진행될 수 있다.
【제48조】 법정 개시의 절차
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298. 1. 법정이 개정하면, 재판장은 그 소송사안의 심리상정의 결정을 낭독
하고 법정에 소환된 자들의 참석 여부 및 신분을 확인한다. 그리고 그들
의 법정에서의 권리와 의무에 대하여 설명한다. 소환 받은 자가 불참하
였을 경우 심리회의는 법정을 연기할 지 또는 계속할 지 결정해야 한다.
2. 재판장은 심리회의의 각 구성원과, 검사, 법정서기, 감정인, 통역,
증인들을 소개하고 소송참가자인들에게 심리회의의 구성원, 검사, 법정
서기, 감정인, 통역 교체를 요구할 권리가 있음을 알린다. 만약 교체의
견이 있는 때는 심리회의가 이를 판단, 결정한다.
3. 재판장은 감정인과 통역에게 그들의 권리의무에 대하여 설명한다. 이
들은 제 의무의 이행을 선서하여야 한다.
4. 재판장은 증인에게 그들의 권리와 의무에 대하여 설명한다. 증인은
올바른 사실만을 말할 것을 선서한다. 증인이 다른 자의 진술에 의해 영
향을 받을 우려가 있을 때에는 재판장은 증인의 증언을 구하기 전에 증
인과 다른 사람들을 격리하여야 한다.
5. 재판장은 당사자 혹은 당사자의 대리인, 검사, 당사자의 합법적인 권
리와 이익을 보호하는 자에게 추가적인 증거의 제출이나 추가적인 증인
의 소환요구에 관하여 질문한다. 요구하는 자가 있으면 심리회의는 이를
검토하고 결정한다.
【제49조】 재판의 연기
1. 다음의 경우 심리회의는 재판을 연기한다.
a) 기소한 노동조합의 대표가 불출석한 경우, 검찰청이 기소하였거나 재
판에 참가토록 요구받고도 검사가 출석하지 아니하였거나 동급 검찰청의
문서상 의견도 아직 없는 경우
b) 원고, 피고, 관련 권리와 의무를 지닌 자가 정당한 이유로 1차 불출
석을 스스로 요구한 경우
c) 심리회의의 구성원, 검사, 법정서기, 감정인, 통역을 바꾸기로 하였
으나 교체자가 아직 없는 경우
2. 각 당사자가 자신의 불출석심리를 요구하거나 원고가 아닌 자가 2차
에 걸쳐 적법한 출석요구를 받고도 출석하지 아니한 경우에는 심리는 계
속 진행된다.
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299. 【제50조】 법정에서의 화해
1. 법정에서 심문을 진행하기 전에 심리회의는 각 당사자들이 노동소송
사안 해결에 관해 상호 합의할 수 있도록 화해를 진행한다.
2. 만일 서로 화해가 성립하면 심리회의는 화해성립서를 작성하고 당사
자들의 합의에 대하여 승인 결정을 한다. 이 결정은 법률적 효력이 있
다. 만일 당사자들이 서로 화해에 이르지 못한 때에는 심리회의는 심리
를 계속 진행한다.
【제51조】 법정에서의 심문
1. 심리회의는 원고, 피고, 관련된 권리 의무를 가진 자, 당사자의 대리
인, 당사자의 적법한 권리의무를 보호하는 자, 노동조합의 대표, 사용자
대리인, 증인, 감정인들의 진술을 청취하거나, 제반 물증을 검토하여 그
소송 사안의 세부사항에 대하여 이를 충분하게 확정한다.
2. 심문 시에는 심리회의의 질문이 먼저 있고 검사나 당사자의 권리 보
호인이 뒤따른다. 각 소송참가인들은 추가적으로 질문될 필요가 있는 문
제들을 심리회의에 제시할 권리가 있다.
【제52조】 법정에서의 쟁론
심리회의가 심문을 종료하면 당사자, 당사자의 대리인, 당사자의 적법
한 권리의무를 보호하는 자, 소를 제기한 노동조합의 대표, 사용자의 대
리인은 쟁론에 참여하게 되며, 그 소송사안의 해결 방식에 대한 자신의
의견을 제시한다. 검사 역시 그 사안해결에 관한 자신의 의견을 제시한
다.
【제53조】 법정에서 소송사안 해결의 중단
1.법정에서 만약 소를 제기한 자가 소장을 철회한 때에는 심리회의는 그
소송사안 해결의 중단 결정을 하여야 한다. 각 당사자가 그 소송사안 해
결에 대해 상호 합의에 이르게 된 때에는 당사자간의 합의에 대해 승인
하는 결정을 한다. 이와 같은 결정은 법률적 효력이 있다.
2. 법정에서, 본 시행령 제41조 제1항 a, c, d, e, f 나 g에서 정한 경
우 중 하나에 해당하는 때에는 심리회의는 그 소송사안의 해결중단 결정
을 한다.
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300. 【제54조】 의결안, 판결문의 내용, 선고
1. 심리회리에서의 모든 결정은 각 구성원에 의한 토론을 통해 이루어져
야 하며 다수결에 의해 결정된다.
2. 판결문은 다음 내용을 포함하여야 한다.
a) 재판 진행의 일시(연월일) 및 장소
b) 심리회의 구성원, 검사, 법정서기의 성명
c) 당사자, 당사자대리인의 성명, 주소
d) 확정된 세부사항들, 제 증거들, 소송사안 해결의 법률적 근거
e) 법원의 제 결정
f) 당사자가 부담해야 할 재판비용
g) 당사자의 항소권
3. 재판장은 판결문 전문을 선언하고 당사자들이 동 판결에 대해서 항소
할 권리와 집행할 의무가 있음을 주지한다.
근로자에 대한 임금이나 근로재해나 직업병으로 인한 보상금, 지원금에
관해 결정하거나 일정한 행위를 이행하도록 강제하는 결정시 심리회의는
즉시 이행의 결정을 할 수 있다.
【제55조】 결정의 권한과 법원 결정의 내용 및 효력
1. 법원은 노동 소송사안의 해결과정에서 일어나는 여러 문제들을 해결
키 위한 제 결정들을 할 권리가 있다.
2. 법정개정전 그 소송사안을 해결토록 지명된 판사는 결정을 내릴 권한
이 있다. 법정 개정 중에는 심리회의가 결정을 내린다.
3. 결정의 내용
a) 소송사안 해결한 법원
b) 결정일시(연. 월. 일)
c) 당사자 및 다른 소송참가인의 성명, 주소
d) 당사자의 요구, 결정 이유
e) 결정에 대한 법률적 근거
f) 구체적 결정사항들
g) 당사자의 항소권
【제56조】 판결문이나 결정의 수정 및, 보완,
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301. 법원은 선고된 판결의 결정부분이나 결정에 대해 이를 수정 보완할 수
없다. 그러나 계산자료나 철자에 명백한 오류가 있는 때는 수정, 보완이
가능하나 당사자, 검찰청, 관련 권리의무를 지닌 개인, 조직에게 즉시
이를 통보하여야 한다.
【제57조】 재판 기록
1. 재판기록에는 법정에서의 모든 소송경과가 충분하고도 명확하게 지재
되어야 한다. 재판장은 재판기록을 검토하고 법정서기와 함께 이에 서명
한다.
2. 선고 후 3일 이내에 재판기록을 읽고난 각 당사자, 당사자의 대표 혹
은 권익보호자, 소를 제기한 노동조합, 사용자의 대리인은 이에 대해 수
정이나 보충을 요구할 권리가 있다. 재판장, 법정서기, 서명을 요하는
자들은 수정, 보충사항들을 확인한다. 기록의 수정, 보충요구가 받아들
여지지 아니한 때에는 이를 요구한 자는 문서로써 자신의 의견을 기재하
여 소송 사안 서류에 반영할 수 있다.
【제58조】 판결문이나, 결정에 대한 요약이나 사본의 제공
법정이 종료하거나 법정을 개정하지 않기로 결정한 때에는 각 당사자
나 소를 제기한 노동조합, 사용자 대리인은 법원으로부터 그 소송사안에
대한 판결문이나 결정에 대한 요약을 제공받게 된다.
판결이나 결정일로부터 늦어도 7일 이내 법정은 당사자의 요구에 따라
판결이나 결정의 사본을 제공하여야 한다. 동시에 검찰청에도 이를 제공
한다. 당사자가 그 재판에 출석하지 아니한 때에는 소송사안의 판결이나
결정에 관한 요약본을 즉시 그들에게 송부하여야 한다.
【제59조】 법정질서 위반자에 대한 처리
법정질서 위반자에 대하여는 사안에 따라 재판장의 명에 따라 경고, 벌
금, 법정 밖으로 강제 퇴거 또는 체포될 수 있다.
제 10장 복심절차
【제60조】 항소 및 이의제기
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302. 1. 당사자 또는 당사자의 대리인, 노동조합은 초심법원이 내린 판결이나
소송 사안 해결의 일시정지 또는 중단의 결정에 대하여 차 상급 법원이
이를 복심 심리하도록 요구하는 항소권을 가진다. 본 시행령 53조 제1항
에 정한 경우에는 그러하지 아니하다
2. 동급 또는 차상급 검찰청은 초심법원이 내린 판결이나 결정에 대해
이의 제기권이 있다
3. 항소를 원하는 자는 항소장을 작성한다. 검찰청은 문서로써 이의제기
한다. 항소나 이의제기에는 다음사항을 상세히 기재한다.
a) 항소 또는 이의제기된 초심법원 판결의‘결정 부분이나 결정의 내용
b) 항소나 이의제기의 사유
c) 항소인이나 이의제기자의 요구사항
【제61조】 항소와 이의제기의 기한과 절차
1. 항소의 기한은 법원이 선고 또는 결정한 날로부터 10일이다. 당사자
가 법정에 출석하지 아니한 경우에는 그 기한은 판결이나 결정의 사본이
당사자에게 교부된 날 혹은 당사자의 거주지나 영업주소지 (당사자가 법
인인 경우)의 면, 구, 읍 인민위원회 소재지에 게시된 날로부터 기산 한
다.
2. 동급 검찰청의 이의제기의 기한은 법원의 선고일 또는 결정일로부터
7일이며 상급 검찰청은 10일이다. 검사가 재판에 참가하지 아니한 때에
는 항고기한은 검찰청이 법원의 판결이나 결정 사본을 제공받은 날로부
터 기산된다.
3.항소나 이의제기가 객관적인 장애로 인해 그 기한을 도과한 때에는 그
장애가 더 이상 존재하지 않게 된 날로부터 기산하여 항소기한은 10일
그리고 이의제기 기한은 7일이다
4. 항소나 이의제기는 당초 소송사안을 해결하였던 초심법원에 제출한
다. 항소, 이의제기를 접수한 날로부터 7일 이내에 그리고 복심재판비용
예치금을 납부해야 하는 경우에는 그 납부 영수증을 제출한 날로부터 7
일 이내에 초심법원은 소송사안에 관계된 제 서류를 첨부한 항고장이나
이의제기서를 복심법원으로 송부하여야 한다.
【제62조】 항소나 이의제기의 통지
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303. 1. 소송관련 서류 일체가 첨부된 항소장 또는 이의제기서를 복심법원에
송부할 때 초심법원은 동급의 검찰청이나 당사자 그리고 항소와 관련된
권리의무를 가진 자에게 항고사실을 통지하여야 한다. 검찰청은 이의제
기에 관련된 권리와 의무를 지닌 당사자 에게 이의제기서 사본을 보내야
한다.
2. 항소나 이의제기에 관련된 권리의무를 가지고 있는 자들은 항소나 이
의 제기 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 항소나 이의제기에 대한 자신
의 의견을 복심법원에 제출하여야 한다.
【제63조】항소와 이의제기의 철회
1. 복심법정 개정전 혹은 법정에서 항소자나 이의제기한 검찰청은 항소
나 이의제기 내용의 일부 또는 전부를 철회할 권리가 있다.
2. 항소 자가 항소 일체를 철회하거나 검찰청이 이의제기 일체를 철회한
때에는 법원은 소송사안의 복심심리의 중단 결정을 한다.
【제64조】항소나 이의제기의 효과
항소측은 이의가 제기된 판결문이나 결정의 부분은 아직 법률상으로
효력이 없다. 항소 또는 이의제기 되지 아니한 판결이나 결정 부분만이
법률상으로 효력이 있다.
【제65조】증거의 보완 확정
1. 심리 개시전 혹은 복심법정에서 항소자나 이의제기한 검찰청, 항고나
이의제기에 관한 권리와 의무를 지닌 자 그리고 당사자의 적법한 권리
이익을 보호하는 자는 새로운 증거를 추가 보완할 권리가 있다.
2. 복심법원은 독자적으로 또는 당사자의 요구에 따라 새롭게 보완된 증
거에 대하여 이를 스스로 확정하거나 타법원에 위임하여 확정토록 한다.
【제66조】복심 심리의 범위와 기한
1. 복심급법원은 항소나 이의제기 내용과 그 항소나 이의제기내용에 관
련된 판결이나 결정의 부분을 검토한다.
2. 초심법원이 송부한 제 서류를 접수한 날로부터 20일 내에 복심법정은
개정하여야 한다. 복잡한 세부사항이 있는 경우 기한은 30일이다.
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304. 【제67조】복심법원이 법정 개정을 하지 아니하는 결정을 하는 경우
복심 심리회의는 다음의 경우 법정을 개정하지 아니한다. 또 관계당사
자를 소환하지도 아니한다.
a) 기한이 도과한 항소나 이의제기에 대한 판단
b) 소송비용 부분에 대한 항소나 이의제기에 대한 판단
c) 초심법원의 제 결정에 대한 항소나 이의제기에 대한 판단
【제68조】 복심 심리의 준비
복심 심리전에 법원은 본 시행령의 규정에 따라 임시 긴급수단을 사용
하거나 소송사안 해결을 일시 정지 또는 중단 할 수 있는 권리가 있다.
【제69조】복심법정의 제 참가자
1. 검찰청이 이의제기한 때에는 동급 검찰청이 복심법정에 참가한다.
그 밖의 경우 필요하다고 여길 때 검찰청은 복심법정에 참가할 수 있다.
검찰청이 법정에 참가하는 때에는 법원은 소송관계서류를 검찰청으로
보내 5일 범위 내에서 이를 검토하도록 한다.
2.항소 당사자, 소를 제기한 노동조합, 사용자 대리인, 항고나 이의제기
의 해결 사안에 관계된 권리이익을 지닌 자는 법정에 참가하도록 소환된
다.
3. 감정인, 통역, 증인은 당사자의 요구가 있거나 항소나 이의제기의 해
결에 필요한 때에만 법원에 의해 소환된다.
4. 검찰원이 반드시 참가해야 하는 경우임에도 혹은 법원으로부터 참가
요구가 있음에도 검찰청이 참석하지 아니한 때에는 심리회의는 법정을
연기 한다. 본 조항 제2항 제3항에 해당하는 자가 정당한 이유 없이 출
석하지 아니한 때에는 법원은 심리를 계속 진행한다.
【제70조】 복심법정, 복심급 법원의 권한
1. 복심법정은 초심법정에서의 절차와 같이 진행된다.
항소나 이의제기를 심리하기 전에 심리회의의 한 구성원이 소송사안의
내용, 초심판결의 결정 그리고 항소, 이의제기의 내용에 대하여 진술한
다.
2. 복심법원의 권한은 다음과 같다.
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305. a) 항소나 이의제기의 기각이나 초심 판결문의 결정이나 결정을 원안대
로 유지
b)초심의 판결의 결정부분이나 결정의 일부 또는 전부의 수정
c) 소송절차상 중대한 위법이 있거나, 증거의 확정수집이 불충분하고 복
심법원에서도 이를 보완할 수 없는 경우에 초심법원이 이를 재심리하
도록 초심판결이나 결정을 파기하고 소송관계서류를 이송
d) 본 시행령 제40조 제1항에 정한 경우의 하나에 해당할 때는 소송사안
해결의 일시적 정지
e) 본 시행령 제41조 제1항에 정한 경우의 하나에 해당하는 때는 소송사
안 해결을 중단
3. 다음의 경우 초심에서의 판결이나 결정은 일부 또는 전부 수정될 수
있다.
a) 판결, 결정의 내용이 위법하거나 소송사안 서류에 부합하지 아니한
때
b) 초심에서의 판결이나 결정이 위법하거나 소송사안의 객관적인 사실
에 부합하지 않다는 것을 알려주는 새로운 증거가 있는 때
【제71조】복심의 판결과 결정
1. 본 시행령 제54조 제55조에 정한 내용 외에 복심에서의 판결과 결정
은 항고 또는 이의 제기된 판결의 결정 부분이나 결정을 명확하게 적시
하고 또 항소나 이의제기의 내용이나 복심법원의 결정 등을 명확하게
제시하여야 한다.
2. 복심판결이나 결정은 법률상의 효력을 가진다. 또 판결이나 결정의
사본은 판결이나 결정일로부터 5일 내에 당사자, 소를 제기한 노동조합,
사용자의 대리인, 항소나 이의제기에 관계된 권리의무를 지닌 자들에게
송부되어야 한다.
【제72조】 초심법원의 결정에 대한 복심
1. 초심법원의 결정이 항소 또는 이의제기된 경우 복심법원은 결정을 내
리기 전에 당사자의 의견을 반드시 들어야 하는 경우를 제외하고는 법정
을 개정하거나 당사자를 소환할 필요가 없다.
2. 복심법원은 항소나 이의제기를 접수한 날로부터 10일 이내에 항소나
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306. 이의제기의 해결에 대한 결정을 하여야 한다.
3. 항소나 이의제기된 초심법원의 결정에 대해 심리할 때 복심법원은 본
시행령 제70조에 정한 권한을 가진다.
제11장 상고감독심, 상고재심의 절차
【제73조】상고감독심, 상고재심 절차에 따른 상고의 근거
1. 이미 법률상 효력이 있는 법원 판결이나 결정이 다음의 하나에 해당
하는 때는 상고감독심 절차에 따라 상고될 수 있다.
a) 소송절차에 중대한 위반이 있는 때
b) 판결문내의 결정부분이나 결정이 소송사안의 객관적인 사실과 부합
하지 아니하는 때
c) 법률규정을 적용함에 있어 중대한 잘못이 있는 때
2. 이미 법률상 효력이 있는 판결이나 결정이 다음의 하나에 해당하는
경우
상고재심 절차에 따라 상고될 수 있다.
a) 소송사안 해결시 당사자가 알지 못했던 소송상의 중요한 사항이 새로
이 발견될 때
b) 증인의 증언, 감정인의 감정결론, 통역인의 통역이 잘못됐음을 뒷받
침 해 주는 사실이 있거나 또는 증거위조가 있는 때
c) 재판관, 배심원, 검사, 법정서기가 고의적으로 소송서류를 왜곡한 때
d) 소송사안의 해결을 위해 해당 법원이 의존하였던 다른 법원의 판결,
결정 또는 국가기관의 결정이 파기된 때
【제74조】상고감독심, 상고재심 절차에 따른 상고권자
1. 최고인민법원장과 최고인민검찰청은 각급 법원의 기 효력 있는 판결
이나 결정에 대하여 상고감독심이나 상고재심 절차에 따라 상고할 권리
가 있다.
2. 최고인민부법원장과 최고인민부검찰청장은 지방인민법원의 기 효력있
는 판결이나 결정에 대하여 상고감독심 절차에 따라 상고할 권리가 있
다.
3. 성급 법원장, 성급 검찰청장은 현급 법원의 기 효력 있는 판결이나
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307. 결정에 대하여 상고감독심이나 상고재심 절차에 따라 상고할 권리가 있
다.
【제75조】상고감독심, 상고재심 절차에 따른 상고의 기한과 그 통보
1. 상고감독 심과 상고재실 절차에 따른 상고기한은 법률상 효력이 있는
판결일 또는 결정일로부터 6개월이다. 그러나 상고가 근로자에게 이익이
되는 때에는 그 기한은 1년이다
2. 상고는 당초 판결이나 결정을 했던 법원으로 보내진다. 법원은 당사
자나 상고 내용에 관해 권리와 이익을 가진 자에 대하여 상고감독심 또
는 상고 재심을 하게 된다. 상고 감독심 또는 상고재심을 하는 법원은
상고를 접수한 날로부터 10일 이내에 소송사안 서류가 첨부된 상고를 동
급의 검찰청에 보내 이를 검토할 수 있도록 한다.
3. 상고에는 상고의 근거가 적시되어야 한다. 법정개시 전 혹은 법정에
서 상고자는 상고를 철회할 권리가 있다.
4. 상고자는 상고된 적법한 효력이 있는 판결이나 결정의 시행을 연기하
거나 일시 정지할 권리가 있다.
【제76조】 상고 감독심, 상고 재심의 범위와 권한 및 시한
1. 상고심회의, 상고재심회의는 상고되어진 결정 부분에 관련 있는 소송
사안의 내용만을 심리할 수 있을 뿐이다.
2. 성급법원의 재판관위원회는 상고가 된 현급 법원의 법률상 효력 있는
판결이나 결정에 대한 상고 감독심 또는 상고 재심을 행한다.
3.최고인민법원의 노동법원은 상고가 된 성급 인민법원의 노동법원의 법
률상 효력이 있는 판결이나 결정에 관한 대한 상고 감독심 또는 상고재
심을 행한다.
4. 최고인민법원 재판관위원회는 상고가 된 최고인민법원에 속한 각 법
원이 내린 법률상 효력 있는 판결이나 결정에 관한 사안에 대한 상고감
독심 또는 상고재심을 행한다.
5. 최고인민법원 재판관회의는 상고가 된 최고인민법원 재판관위원회의
결정에 대한 상고감독심, 상고재심을 행한다.
6. 소송사안 서류를 접수한 날로부터 1개월 이내에 법원은 상고감독심
또는 상고재심 법정을 개정하여야 한다.
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308. 【제77조】 상고감독심, 상고재심의 법정
1. 상고감독심이나 상고재심 법정에서는 당사자 혹은 상고에 관해 권리
이익을 지닌 자를 소환하지 아니한다. 그러나 결정에 앞서 그들의 의견
을 들어야 할 필요가 있는 경우에는 그러하지 아니한다.
2. 법정에서는 심리회의 구성원 중 1인이 소송사안의 내용, 상고의 내용
을 보고한다. 만약 법원이 소송참가인들을 소환한 때에는 그 소송참가인
은 검사가 소송 사안 해결에 대해 의견을 진술하기에 앞서 먼저 자신의
의견을 진술한다.
【제78조】상고감독심, 상고재심 심리회의의 권한
상고감독심, 상고재심 심리회의는 다음과 같은 권한이 있다.
1.상고의 기각 또는 이미 법률적 효력이 있는 판결이나 결정의 원안을
그대로 유지
2. 상고된 이미 법률적 효력이 있는 판결이나 일부나 전부의 수정
3. 초심이나 복심에서 재심리하도록 이미 법률적 효력 있는 판결이나 결
정을 파기
4. 이미 법률적 효력이 있는 판결이나 결정의 파기와 본 시행령 제41조
제1 항 규정에 따른 소송사안 해결의 중단
제2부 파업의 해결
제12장 파업에 관한 제 규정
【제79조】 파업의 시기
집단노동쟁의에 대한 성급 노동중재협의회의 결정 후 근로자집단이 이
에 동의하지 아니하고 인민법원에 이의 해결을 요청하지도 아니한 때에
는 파업을 할 수 있다.
정부가 규정한 목록에 따라 파업이 금지된 사업의 근로자집단이 성급
노동중재협의회의 결정에 불복할 때에는 법원으로 하여금 본 시행령 제1
부에 정한 절차에 따라 해결하여 줄 것을 요청할 수 있다.
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309. 【제80조】합법파업 인정 또는 불법파업 선언의 근거
1. 다음의 모든 조건을 충족시키는 경우 파업은 합법적이다.
a) 집단 노동쟁의에서 발생해야 하며 근로관계의 범위 내에서 발생할 것
b) 같은 사업체내의 근로자들에 의해 해당사업의 범위 내에서 진행될 것
c) 노조가 성급 노동중재협의회의 결정에 동의하지 아니하고 법원에 그
해결을 요구하는 소송을 제기하지 않았을 것
d) 노동법 제173조 제1항과 제2항의 규정을 준수할 것
e) 근로자 단체가 파업을 진행한 사업체가 정부가 정한 공공서비스 사업
체 혹은 국민경제, 공공질서, 국방에 필수 불가결한 사업체에 해당하지
아니 할 것
f) 파업의 연기 또는 중단에 관한 정부 수상의 결정에 위반하지 않을 것
2. 본 조의 제1항에 규정된 조건 중 어느 하나라도 만족시키지 못하는
파업은 불법파업에 해당한다.
【제81조】파업의 준비 절차
1. 파업이 기업규모에서 진행될 때는 그 기업 근로자 집단의 근로자수
의 1/3이상이 또 기업의 특정단위 차원에서 진행될 때는 그 단위내의 근
로자 1/2 이상이 파업을 요구하면, 노동조합 집행위원회는 파업 찬성 숫
자를 확인하기 위하여 비밀투표 혹은 서명을 통하여 기업의 근로자집단
이나 기업내 특정단위 근로자 집단의 의견을 얻어야 한다.
단위노동조합집행위원회가 파업을 제안하는 때에도 역시 비밀투표나
서명의 방법으로 근로자 집단의 의견 취합을 실시하여야 한다.
2. 파업은 근로자 집단의 1/2 이상의 찬성을 얻은 후 단위노동조합 집행
위원회에 의하여 결정된다. 근로자집단의 1/2 이상이 파업에 찬성하나,
단위 노동조합집행위원회가 근로자집단의 의견을 다시 얻을 필요가 있다
고 여길 때 에는 이전의 의견결과를 얻은 날로부터 3일 이내에 의견
재취합을 실시할 수 있다. 근로자집단의 1/2 이상이 아직 파업을 찬성하
는 때에는 단위노동조합 집행위원회는 파업을 결정하고 이를 지도한다.
【제82조】요구서 전달과 통보서 제출
1. 파업 결정 후 단위 사업장 노동조합은 적어도 3인의 대표를 선출하여
사용자에게 요구서를 전달하고, 동시에 성급 노동관서와 성급 노동연맹
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310. 에 통보서 1부씩을 각각 제출한다. 요구서 전달과 통보서 제출은 그 요
구서나 통보서 내에 정해진 파업 시작일 이전 최소 3일 전에 이루어져야
한다.
2. 요구서와 통보서에는 근로자집단과 사용자간의 일치하지 않는 제 문
제, 해결 요구 사항, 파업을 찬성하는 투표나 서명의 결과, 파업의 개시
시기를 적시하여야 한다.
【제83조】 각 당사자간의 독자적인 결정권
근로자집단과 사용자간의 자발적인 화해는 법원이 파업 해결결정을 내
리기 전에 가장 우선적으로 해결되어야 한다.
【제84조】파업전, 파업중, 파업종료후 금지행위
1. 다음 행위는 파업전, 파업중 , 파업종료후 엄격히 금지된다.
a) 파업권 행사를 방해하거나 타인에게 파업을 강요하는 행위
b) 폭력의 사용, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위, 공
공 안녕 질서를 침해하는 행위
c) 파업을 이유로 해고하거나 타 장소에 근무토록 근로자를 배치 전환하
는 행위
d) 파업 참가자 혹은 파업 주동자에 대한 위협이나 보복행위
2. 본 조항 제1항의 행위를 한 자, 또는 수상이나 인민법원의 결정에 따
르지 아니한 자는 그 위반의 정도에 따라 손해를 배상하거나 행정벌이나
형사처벌에 처해진다. 정부는 파업전, 파업도중, 그리고 파업종료후의
행정위반 행위들에 대한 행정처벌에 관하여 규정한다.
【제85조】 파업중 법률 준수 여부에 대한 감찰
인민검찰청은 파업 과정상에 있어서 인민검찰청조직법, 노동법, 본 시
행령의 규정에 따른 법규를 준수했는지를 통제한다.
【제86조】 파업의 연기 또는 중단
파업이 국민경제나 국가안녕 또는 공공질서에 중대한 위험이 있다고
판단되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중단을 결정한다. 그리고 권한
있는 국가 기관에 맡겨 동급의 노동조합연맹과 협조하여 이를 해결하도
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311. 록 한다. 근로자 집단이 권한있는 국가기관의 분쟁해결에 불복하는 때에
는 법원에 그 해결을 요청할 권리가 있다. 파업의 연기 또는 중단 절차
는 정부에 의해 규정된다.
제13장 파업의 해결 절차
제1절 파업의 해결 요청서의 제출 및 수리절차
【제87조】법원에 대한 파업해결 요청권
1. 파업개시 전, 파업도중, 파업중단후 단위노동조합 집행위원회는 법원
에 파업의 합법성 결정을 요청하는 문서를 제출할 권리가 있으며 사용자
는 파업의 불법성 결정을 요청하는 문서를 제출할 수 있다
2. 파업개시 전 또는 파업중에 성급 노동관서와, 성급 노동연맹은 파업
의 합법성 또는 불법성 결정을 요청하는 문서를 법원에 제출할 권리가
있다.
인민검찰청은 법원에 파업의 비합법성 결정을 요청하기 위하여 소를
제기할 수 있다.
【제88조】요청서와 그 첨부서류
1. 근로자집단이나 사용자의 법원에 대한 파업해결 요청서는 다음사항을
상세히 기재하여야 한다.
a) 파업을 결정한 단위노동조합 집행위원회의 명칭, 주소, 파업지도부의
성명, 주소
b) 사용자의 성명, 주소
c) 사업체 명칭, 주소 그리고, 근로자집단의 파업 장소
d) 이유
e) 요청자의 요구사항
요청서에 파업시 사용자에 전달했던 요구서와 기관에 대한 통보서의 사
본, 집단노동분쟁 해결에 관한 성급 노동중재협의회의 결정, 그리고 파
업해결에 관련 기타 서류나 자료도 함께 첨부하여 제출하여야 한다.
2. 성급 노동관서나 성급 노동연맹이 법원에 파업의 합법 또는 불법성
결정을 법원에 요청하는 문서나 검찰청의 기소 문서는 다음사항을 명확
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312. 하게 기재하여야 한다.
a) 요청기관의 명칭, 주소, 요청서에 서명한 자의 성명, 직위
b) 근로자집단이 파업한 사업체의 명칭, 주소
c) 파업의 합법성 또는 비합법성의 결정 요청의 사유
d) 구체적인 요구사항
요청서에는 파업의 합법성 혹은 불법성에 대한 결정 요청에 관련 있는
제 서류나 증거를 첨부하여야 한다.
【제89조】법원의 권한
파업을 해결할 권한이 있는 법원은 근로자 단체가 파업을 행한 사업체의
주소재지 성급 인민법원의 노동법원이다
【제90조】자료, 증거의 제공의무
단위노동조합 집행위원회와 사용자는 파업의 해결과정에 있어서 법원
의 요구에 따라 충분한 자료나 증거를 제공하여야 할 의무를 지며 그 자
료나 증거의 정확성에 대하여 책임을 져야한다.
성급 노동관서나 성급 노동연맹 또는 인민검찰청이 법원에 파업해결을
요청하거나 요청하는 기소를 한 때에는 이들 각 기관이 자료나 증거를
제공하여야 한다.
【제91조】요청서의 수리
요청서를 접수한 날로부터 3일 이내에 법원은 요청서 및 첨부서류나
자료를 검토한다. 파업 해결업무가 자신의 권한에 속한다고 판단한 때에
는 수리대장에 등재하고 단위노동조합 집행위원회, 사용자, 성급 노동관
서, 성급 노동연맹 그리고 동급 인민검찰청에 통보한다.
제2절 파업해결의 준비
【제92조】 파업해결 준비기한
1. 파업해결 요청서를 수리한 후 성급 인민법원의 노동법원장은 파업을
해결할 재판관을 지명한다.
2. 파업해결, 요청서를 수리한 날로부터 3일 이내에 파업을 해결하도록
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313. 지명받은 재판관은 다음 중 하나를 결정하여야 한다.
a) 파업의 해결서류를 상정
b) 파업해결의 중단
【제93조】 재판관의 임무와 권한
1 파업을 해결하도록 지명된 판사는 다음과 같은 책임과 권한을 가진다.
a) 파업해결서류를 작성키위한 제 문서나, 자료의 수집
b) 현장 검증
c) 임시 긴급수단을 사용할 것을 결정
d) 단위노동조합 집행위원회와 사용자간의 화해의 진행
2. 파업해결의 과정상에서 범법(犯法)의 징후가 발견된 때에는 판사는
형사에 관해 판단 기소하는 인민검찰청으로 자료를 제공한다.
【제94조】법원의 화해책임
파업해결 과정에 있어서 법원은 단위노동조합 집행위원회와 사용자가
파업해결에 대해 상호 합의하도록 화해를 진행할 책임이 있다.
【제95조】 파업 해결의 중단
다음의 경우에는 법원은 파업해결을 중단한다.
1. 요청자가 요청서를 철회하거나 검찰청이 기소 결정을 철회한 때
2. 단위노동조합 집행위원회와 사용자가 법원이 파업의 해결 결정을 하
기 이전에 파업의 해결에 대하여 상호 합의한 때
【제96조】 임시 긴급수단
1. 파업의 해결과정 중 필요한 경우에는 법원은 임시 긴급수단을 사용
하거나 근로자단체나 사용자로 하여금 특정한 행위를 하도록 강제한다.
2 .임시 긴급수단의 사용
임시 긴급수단의 사용은 파업을 해결하도록 지명을 받은 판사나 파업해
결회의에 의해 결정 된다
임시 긴급수단의 사용 결정에는 그 결정의 유효기간을 명확히 기재하여
야한다.
3. 임시 긴급 수단의 사용 결정은 즉시 이행된다. 그리고 본 시행령 제
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314. 45조 규정에 따라 변경 또는 파기될 수 있다
4. 단위노동조합 집행위원회나 사용자는 진정을 제기할 권리가 있으며
인민 검찰청은 임시 긴급 수단의 사용 결정에 관해 파업사안을 해결중인
법원의 법원장에게 건의할 권리가 있다.
진정 의나 건의를 받은 날로부터 3일 이내에 법원장은 이에 대해 검토
회신하여야 한다.
제3절 화해회의
【제97조】화해회의의 목적
화해회의는 단위노동조합 집행위원회와 사용자가 파업해결에 대해 상
호 합의케 할 목적으로 파업해결 임무를 받은 재판관의 주재 하에 실시
된다.
【제98조】화해회의 참가자
1. 단위노동조합 집행위원회의 대표와 사용자의 대리인이 화해회의 참
석 하여야한다
2. 인민검찰청, 성급노동관서, 성급노동연맹의 대표는 화해협상에 참가
할 의무가 있다. 필요한 경우 법원은 화해회의에서의 자문을 위하여 유
관 분야의 전문가를 초빙할 수 있다.
3. 단위노동조합 집행위원회나 사용자의 대리인이 출석하지 아니한 경우
화해 회의는 연기되어야 한다. 화해회의는 연기한 날로부터 3일 이내에
재판관은 화해회의를 다시 진행하여야 한다.
【제99조】화해 회의의 진행
1. 파업을 해결 할 임무가 있는 재판관이 화해회의를 조직, 주재한다.
2. 재판관이 화해회의 참가자들을 소개하고 나면, 단위노동조합의 대리
인이 집단노동분쟁의 내용, 성급 노동중재협의회의 결정과 그 결정에 불
복하는 이유, 사용자에 대한 해결 요구사항, 근로자단체의 제의 등을 진
술한다.
3. 사용자는 근로자단체의 요구와 제의에 대한 자신의 의견과 집단노동
분쟁의 해결방안, 파업에 의해 야기될 결과의 해결방안 등을 진술한다.
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315. 4. 성급 노동관서의 대표, 성급 노동연맹의 대표는 근로자단체나 사용자
의 제 요구나 제안에 대한 자신의 견해를 밝힌다. 검찰청의 대표도 파업
해결에 관한 자신의 견해를 제시한다.
5. 파업해결 임무가 있는 재판관은 제 법률적 근거를 제시하고, 당사자
에게 설명하며, 아울러 각 당사자가 파업해결에 대해 상호 협상, 합의를
도출하도록 화해를 진행한다.
각 당사자가 파업해결에 관해 서로 합의하는 경우 판사는 화해 성립
서를 작성하고 각 당사자들의 합의에 대한 승인 결정을 한다.
이 결정은 법률상 효력이 있으며 당사자, 성급 노동중재협의회, 인민
검찰청에도 송부된다. 각 당사자가 상호 합의에 이르지 못한 경우 재판
관은 화해불성립서를 작성하며 화해불성립서 작성일로부터 3일 이내에
사용자로 하여금 파업을 해결할 새로운 방안을 제시하도록 한다. 각 당
사자는 그 새로운 방안에 대하여 서로 협상하여야 한다. 만일 합의가 이
루어지지 아니할 경우 재판관은 사용자가 제시한 방안에 대한 근로자 집
단의 의견을 수합키로 결정한 날로부터 3일 이내에 그 방안을 단위노동
조합집행위원회에 보낸다. 그 방안에 대해 근로자 과반수이상이 동의한
때에는 판사는 각 당사자들의 그 합의를 승인하는 결정을 한다.
근로자 과반수이상이 동의하지 아니한 때는 판사는 파업의 합법성을 판
단키 위한 법정개정을 결정한다. 그 결정일로부터 3일 내에 법원은 법정
을 개정하여야 한다. 화해성립서 또는 화해불성립서는 판사, 화해회의
서기, 각 당사자의 서명이 있어야 한다.
제4절 파업의 합법성 판정
【제100조】 파업의 합법성 판정의 참석자
1. 파업 해결회의는 3인의 성급 인민법원의 노동법원 재판관을 포함하며
그 중 파업해결 임무를 맡은 재판관이 위원장이 된다.
2. 인민검찰청은 파업해결회의에 참석할 의무가 있다.
3. 단위노동조합 집행위원회, 사용자, 또는 그들의 대리인은 파업해결
회의에 참석하여야 한다.
【제101조】 파업의 합법성 판정 절차
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316. 1. 파업의 합법성에 대해 결론을 내리기 전 위원장인 재판관이 파업의
해결과정, 화해회의의 경과 및 결과를 설명한다. 단위노동조합집행위원
회, 사용자 또는 그들의 대리인은 자신의 의견을 추가로 진술한다.
2. 인민검찰청의 대표는 파업의 합법성에 대한 자신의 의견을 진술한다.
3. 파업해결회의는 다수결에 의해 토론, 결정한다.
【제102조】 법원의 결정
1. 파업의 합법성에 대한 판단 결정시 법원은 다음 결정권이 있다
a) 파업의 합법성 결정
이 경우에 있어서 사용자의 과실이 있는 때에는 근로자는 파업기간 중
임금 전액을 지급받게 된다. 사용자는 법률의 규정에 따른 제 요구를 이
행하고 법률의 규정에 따른 근로자의 제 권리를 해결하여야 한다.
b) 파업이 불법이며 근로자 집단은 파업을 중지해야한다는 결정
이 경우 법원은 각 당자자의 과실에 근거하여 임금지불을 결정하거나,
정부의 규정에 따른 근로자를 위한 다른 제 권리들을 해결한다.
2. 파업에 불참하였으나 근로할 수 없었던 근로자들은 양측의 합의에 따
라 임금을 받는다. 그러나 정부가 정한 최저임금수준 보다 낮지 아니한
다.
3. 파업에 대한 성급 인민법원의 노동법원의 결정은 즉시 그 시행 효력
이 있다. 3일내에 단위조동조합 집행위원회와 사용자는 그 결정에 대한
항고서를 최고 인민법원 복심법원에 상정할 권리가 있다
파업해결서류를 접수한 날로부터 5일 이내에 최고인민법원 복심법원장
에 의해 지명된 3인의 재판관이 된 그 항고를 해결한다. 최고인민법원
복심법원의 결정은 파업에 대한 최종적인 결정이다.
제3부 시행조항
【제103조】 국외요소가 있는 노동 사안이나 파업의 해결
1.본 시행령의 제 규정들은 국외요소가 있는 베트남 내의 노동 사안이
나 파업의 해결에 대하여도 또한 적용된다. 그러나 베트남사회주의공화
국이 체결 참가하는 국제조약에서 다르게 정한 다른 규정이 있는 때에는
그러하지 아니한다.
- 312 -

317. 2. 이 시행령 제1부 규정은 베트남사회주의공화국 영토 밖에서 베트남
국민인 근로자와 사용자 사이에 발생한 제 노동사안의 해결에 대해서도
또한 적용될 수 있다.
【제104조】 법원의 판결이나 결정의 이행
노동소송사안과 파업해결에 대한 법원의 판결이나, 결정은 민사소송시
행령의 규정에 따라 이행된다.
【제105조】시행령의 효력
이 법령은 1996.7.1부터 시행효력이 있다. 이에 위반하는 이전 규정은
폐지된다.
【제106조】시행령에 대한 시행안내
정부, 최고인민법원, 최고인민검찰청은 자신의 권한과 책임 범위 내에
서 본 규정에 대하여 시행 지도한다.
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318. 파업참가자의 임금지불 등에 대한 규정
(1997.5.31, 58/CP, 수상령)
【제 1조】파업기간 동안의 파업 참가 노동자에 대한 임금지불과 다른
권리 해결은 노동법의 각 규정을 실현함에 있어서 양측의 과실과 파업의
합법성 여부에 대한 법원의 결정에 근거하여야 한다.
【제 2조】노동분쟁해결 법령 제 102 조 1 항 ⒜에 기초하여 법원이 파
업이 합법적이라고 결정했을 시 파업 참가자의 임금 및 다른 권리는 다
음과 같이 처리 된다
1. 고용주에게 잘못이 있는 경우, 파업으로 인한 휴직 기간 동안 파업에
참가한 노동자는 고용주로부터 임금 수준에 상응한 임금 전액을 지불 받
는다.
고용주는 노동법 규정에 따라 노동자를 위한 다른 권리를 해결하고 노
동단체가 요구문에 언급한 정당한 요구들을 실현해야만 한다.
2. 고용주가 노동법 규정들과 단체협약을 올바르게 실현하여 잘못이 없
으나 노동단체가 법률 혹은 단체협약에 미 규정된 권리에 대한 요구를
제시한 경우, 파업에 참가한 노동자의 파업기간 동안의 임금은 단위 노
동조합 집행위원회가 고용주와 토론․합의하여 결정한다. 파업기간 동안
노동자의 다른 권리는 노동 법률에 따라 고용주가 해결한다.
【제 3조】법원이 파업이 비합법적이라 결정하고 각 노동분쟁해결법령
제 102 조 1 항 ⒝에 따라 노동단체의 파업정지를 강제했을 때 노동자의
임금과 다른 권리는 다음과 같이 처리 된다
1. 노동법 각 규정을 실현하는 일에 있어 고용주의 잘못이 있는 경우
⒜ 파업으로 인한 휴직기간 동안 파업단체가 노동분쟁해결법령의 제 80
조 1 항 ⒞, ⒟에 규정된 조건을 위반하면, 파업에 참가한 노동자는 고
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319. 용주로부터 전달 임금 수준에 따라 시급 형식에 상응하게 정산된 임금의
70%를 지불 받는다.
⒝ 파업으로 인한 휴직기간 동안 파업단체가 노동분쟁해결법령의 제 80
조 1 항 ⒝, ⒟, ⒠에 규정된 조건을 위반하면, 파업에 참가한 노동자는
고용주로부터 전달 임금 수준에 따라 시급 형식에 상응하게 정산된 임금
의 50%를 지불 받는다.
이 조 1 항에 규정된 경우에 속한 노동자의 파업 참가 시간 동안에 대
하여 고용주는 노동법 규정에 따라 노동자의 다른 권리를 해결해줘야 한다.
2. 노동법 각 규정을 실현하는 일에 있어 고용주와 노동자 모두 잘못이
있거나 혹은 모두 잘못이 없는 경우, 파업단체가 노동분쟁해결법령 제
80 조 1 항 ⒞, ⒟에 규정된 조건들 중 하나를 위반하면 파업에 참가한
노동자의 파업기간 동안의 임금은 단위노동조합 집행위원회가 고용주와
토론․합의하여 결정한다.
노동자의 파업 참가 시간 동안에 대하여 고용주는 노동법 규정에 따라
노동자의 다른 권리를 해결해줘야 한다. 양측에 모두 잘못이 있는 경우,
법원의 결정에 따라 양측 모두 극복 방법을 모색하고, 잘못을 시정해야
한다.
3. 고용주의 잘못이 없는 경우, 파업단체가 노동분쟁해결법령 제 80 조
1 항 ⒞, ⒟에 규정된 조건들 중 하나를 위반하고 노동법 각 규정을 실
현하는 일에 있어 노동자에게 잘못이 있다면 파업에 참가한 노동자는 파
업기간 동안의 임금을 받을 수 없다. 노동자의 파업 참가 시간 동안에
대하여 고용주는 노동법 규정에 따라 노동자의 다른 권리를 해결해줘야
한다.
4. 고용주의 잘못이 없는 경우, 파업단체가 노동분쟁해결법령 제 80 조
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320. 1 항 ⒜, ⒝, ⒟, ⒠에 규정된 조건들 중 하나를 위반하면 파업에 참가
한 노동자는 노사 간의 다른 협의가 있는 경우를 제외하고 파업기간 동
안의 임금을 받을 수 없다.
노동자의 파업 참가 시간 동안에 대하여 고용주는 노동법 규정에 따라
노동자의 다른 권리를 해결해주지 않는다.
5. 노동법 각 규정을 실현하는 일에 있어 고용주와 노동자 모두 잘못이
있는 경우
⒜ 파업단체가 노동분쟁해결법령 제 80 조 1 항 ⒟에 규정된 조건을 위
반하면 파업에 참가한 노동자는 파업기간 동안의 임금을 받을 수 없다. 노
동자의 파업 참가 시간 동안에 대하여 고용주는 노동법 규정에 따라 노
동자의 다른 권리를 해결해주지 않는다.
⒝ 파업단체가 노동분쟁해결법령 제 80 조 1 항 ⒠에 규정된 파업 연기
혹은 파업 정지에 관한 수상의 결정을 위반하면 파업에 참가한 노동자는
정부 수상의 결정이 내려진 이후의 파업기간 동안의 임금을 받을 수 없
다. 이 시간 동안 고용주는 노동법 규정에 따라 노동자의 다른 권리를
해결해주지 않는다.
파업 정지에 관한 정부 수상의 결정이 있기 전까지 파업으로 인한 휴직
기간 동안의 파업 참가 노동자의 임금과 다른 권리는 파업의 합법성에
대한 법원의 결정에 따라 해결된다.
【제 4조】파업단체가 노동분쟁해결법령 제 80 조 1 항 ⒟, ⒠에 규정
된 조건을 위반한 경우, 38/CP 노동법 위반행위에 관한 행정처벌 규정
제 12 조 5항에 따라 처벌받는다.
【제 5조】파업기간 동안 파업에 참가한 노동자의 임금과 다른 권리 해
결에 관한 법원의 결정은 민사 법령의 규정에 따라 시행된다.
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321. 【제 6조】이 규정은 서명된 날부터 15일 이후 효력이 발생한다.
【제 7조】각 부 장관과 보급 기관 장, 정부 산하 기관장, 중앙 직속
시, 성 인민위원회 위원장은 이 시행령을 이행할 책임을 가진다.
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322. 노동법 위반에 대한 행정 처벌 규정
(2004.4.16, 113/2004/ND-CP ,수상령)
제 1 장 일반규정
【제 1조】 대상과 적용범위
1. 이 규정은 노동법률 위반 행위를 한 베트남인 및 조직에 대한 행정
처벌을 규정 한다
2. 베트남의 영토 범위 내에서 노동법 행정위반을 범한 외국인 및 외국
조직 또한 이 규정에 따라 행정 처벌을 받게 된다.
【제 2조】노동법률 위반 처벌 원칙
1. 재판권을 가진 사람에 의한 노동법률 위반행위에 대한 행정처벌은
이 규정 제 26, 27, 28 조에 따라 규정된다. 이 규정 제 2 장에 규정된
위반 행위가 있을 시, 개인 및 조직은 노동법률 위반행위에 관한 행정위
반처벌을 받는다.
2. 노동법률 위반행위에 관한 행정위반처벌은 철저하고, 공평하게, 빠
르게 진행되어야 한다. 위반행위가 발생하였을 시, 이를 바로 정지시켜
야 한다. 행정위반행위로 인해 발생된 부정적인 효과들은 법률 규정에
따라 회복되어야 한다.
3. 하나의 행정위반행위는 오직 한 번만 처벌받는다. 한 사람이 여러
가지 위반행위를 한 경우 각각의 위반행위에 대한 처벌을 받아야 한다.
여러 사람이 한 가지 위반행위를 한 경우, 각 개인이 모두 처벌을 받는
다.
4. 행정위반처리는 성질, 위반정도, 위반한 사람의 인성, 사건의 경중
에 근거하여 적합한 처리 방법과 형식을 결정하기 위해 이 규정 제 3, 4
조에 규정한다.
5. 절박한 상황에 속하거나 정당방위, 우연한 사고 혹은 행정위반자가
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323. 정신병이나 다른 질병이 있는 경우, 인식능력 혹은 자신의 행위를 조절
하는 능력을 잃은 경우에는 행정위반처벌을 하지 않는다.
【제 3조】경감 처벌되는 경우
1. 위반자가 제재를 가해 위반의 피해를 감소시켰거나 자발적으로 부정
적인 효과를 극복, 손해를 배상한 경우.
2.위반자가 자발적으로 죄를 보고하고 후회한 경우.
3. 위반자가 자신의 행위를 조절하거나 인식하는 능력이 제한된 임산
부, 미성년자, 노약자, 병자, 장애자인 경우.
4. 특별히 불우한 환경(자의적인 것이 아닌)으로 인한 위반인 경우.
5. 낙후된 수준으로 인한 위반인 경우.
【제 4조】 가중 처벌되는 경우
1. 조직적인 위반인 경우.
2. 여러 차례 위반하거나 같은 영역에서 재범한 경우.
3. 미성년자를 위반행위에 끌어들이거나 선동하고, 자신에게 물질적,
정신적으로 종속된 사람에게 위반행위를 강요한 경우.
4. 술이나 다른 자극성 물질에 취한 상태에서 위반한 경우.
5. 위반을 위해 직무나 권한을 이용한 경우.
6. 위반을 위해 전쟁, 천재, 그 외 다른 사회의 특별한 상황을 이용한
경우.
7. 형벌 집행 중 혹은 행정위반처리 결정 집행 중에 위반한 경우.
8. 재판권이 있는 자의 위반행위 중지 요구에도 불구하고 위반행위를
계속한 경우.
9. 위반행위 후 위반행위를 은폐하려 한 경우.
【제 5조】 처벌형식
1. 노동법률 관련 모든 행정위반행위에 대하여 위반행위를 범한 조직,
개인은 다음과 같은 처벌 중 한 가지를 받아야한다
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324. ⒜ 경고
⒝ 벌금
벌금형을 받을 때, 벌금의 구체적인 수준은 그 행위에 상응하는 벌금 범
위의 평균 수준으로 이 시행령에 규정된다. 처벌경감 요소가 있다면 벌
금이 낮아질 수 있으나 규정된 벌금 하한선보다 낮게 책정될 수는 없다;
처벌가중 요소가 있다면 벌금이 높아질 수 있으나 규정된 상한선을 초과
할 수 없다.
2. 위반 정도와 성질에 따라, 노동 법률에 관한 행정위반을 범한 개인
및 조직은 취업증명서, 각 종 면허증 사용권을 박탈당하는 추가 처벌형
식을 적용받을 수도 있다.
3. 주요 처벌형식 외에도, 1 항과 2 항에 추가 처벌방식을 규정한다.
노동 법률에 관한 행정위반을 범한 개인 및 조직은 다음과 같이 부정적
효과를 극복하는 한 가지 혹은 여러 가지 방법을 적용받을 수도 있다.
⒜ 법률 규정에 기초하여 기업의 재산, 설비, 기계에 대한 손실을 포함
하여 행정위반으로 인한 손실 보상을 강요;
⒝ 다음과 같은 법률 규정의 정확한 실행 강요: 실업 예방 기금 조성;
노동 고용 입안서 실현; 노동 계약 체결; 노동 조약 등록; 급여 수준,
노동 수준, 포상 규칙에 관한 원칙; 노동 내규; 특수 노동과 외국인 노
동자에 대한 제도, 노동조합 활동과 노동 관리 방법 보장, 노동 안전과
위생 보장
⒞ 노동자에게 계약금과 이자를 환급
⒟ 외국으로부터 노동자를 데려온 경우 귀국 조치
⒠ 사회보장비 지불을 강요
⒡ 재판권을 가진 기관에 은행구좌 봉쇄, 사회보장 지불 공제, 활동 허
가서 박탈을 건의
⒢ 노동 안전과 위생에 대한 표준을 보장하지 않는 기계, 설비에 대한
수리 강요
⒣ 노동 안전과 위생에 관한 물자, 설비, 기계의 검사와 등록 강요
⒤ 법률 규정에 따른 다른 방법들.
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325. 【제 6조】행정위반처리 시효
1. 이 규정에서 규정한 노동법률 관련 행정위반행위에 대한 행정위반
처벌 시효는 1년이며, 이는 행정위반행위가 있던 날부터이다. 만약 위에
서 언급한 시한이 지나면 처벌하지 않으나 여전히 이 규정 제 5 조 3 항
에 규정된 부정적 효과 극복 방법의 적용을 받는다.
2. 이 조 1 항에 규정된 시한 내에 개인 및 조직이 이전에 위반한 노동
영역에서 새로운 위반행위를 하거나 고의적으로 책임을 회피, 처벌을 지
연시키면 위에서 언급한 시효를 적용받지 못한다. 행정위반처벌 시효는
새로운 행정위반이 행해진 시점 혹은 책임회피, 처벌을 지연시키는 행위
가 종결된 시점부터 다시 시작된다.
3. 기소나 소추를 당하거나 형사 재판 수속에 따라 재판이 결정된 개인
이 재판 정지 혹은 조사 정지 결정을 받은 경우 만약 행정위반 징후가
있으면 행정처벌을 받는다. 처벌 시한은 조사 정지 혹은 재판 정지가 결
정된 날부터 3개월간이다.
【제 7조】 미해결 행정위반처리 시한
노동법률 관련 미해결 행정위반처리 시한은 처벌결정 집행이 끝난 날
혹은 처벌결정 시행 시효가 끝난 날부터 1년이다.
제 2 장 처벌 수준과 형식
Ⅰ. 노동 관계에 대한 규정 위반
【제 8조】일자리 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 범한 노동 사용자는 1,000,000 동에
서 2,000,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법률의 규정에 따라 퇴직자의 명단을 공포하지 않은 경우
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326. ⒝ 노동자를 퇴직시킬 때 노동조합 집행위원회와 의견 교환을 하지 않
은 경우
⒞ 노동자를 퇴직시키기 전에 성급 노동기관에 통보하지 않은 경우
⒟ 기업, 기관, 조직에서 근무할 베트남 노동자 선발 수속에 관한 규정
중 한 가지를 위반한 경우
2. 다음과 같은 위반행위 중 한 가지를 범한 조직 및 개인은 벌금형에
처한다. 실업 보조 수준 관련 규정, 규정보다 높은 직업 소개비 수수,
영수증 없는 직업 소개비 수수에 대한 벌금 수준은 다음과 같다.
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에서
2,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 2,000,000에
서 5,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 10,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
3. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 위반한 경우 5,000,000동에서
10,000,000동의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 17 조 3 항의 규정에 기초하여 기업이 실업 보조 예방 기
금을 조성하지 않을 경우
⒝ 직업소개센터, 직업소개기업이 재판권을 가진 기관의 활동허가서가
없거나 허가서 규정에 맞지 않는 활동을 한 경우
4. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 범한 조직 및 개인에 대하여
15,000,000동에서 20,000,000동의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 19 조에 규정된 노동자를 우롱하기 위해 거짓된 유혹, 약
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327. 속이나 광고를 한 경우
⒝ 노동법 제 19 조에 규정된 위법 행위 실현을 위해 직업 서비스를 이
용한 경우.
5. 아래와 같이 제 4 조 3 항에 규정된 행정위반을 범한 조직 및 개인
에 대한 추가 처벌 형식.
⒜ 직업소개 활동 전문 기업이 초범이라면 시한이 있는 활동 허가서 사
용권 박탈, 만약 재범이라면 시한이 없는 활동허가서 사용권 박탈;
⒝ 직업소개센터가 만약 초범이라면 기관이 시한이 있는 활동 정지 결
정 가능, 만약 재범이라면 시한이 없는 활동 정지 결정 가능.
6. 부정적 효과 극복 방법
⒜ 이 조 2, 4 항의 규정을 위반한 경우, 노동자에게 손해보상을 해야 함
⒝ 이 조 3 항 ⒜를 위반한 경우, 실업 보조 예방 기금을 조성해야 함.
【제 9조】견습에 대한 규정 위반
1. 다음과 같은 설립 관련 규정 중 한 가지를 위반한 조직 및 개인은
경고 또는 500,000동에서 1,000,000동 사이의 벌금형에 처한다. 활동 등
록; 분배; 분리; 병합; 활동 정지와 기초적인 직업 교육 해체.
2. 다음과 같은 규정 중 한 가지를 위반한 조직 및 개인은 벌금형에 처
한다. 노동법 제 23 조 2 항의 규정에 어긋나게 견습생에게 임금 지불;
학비 수수를 할 수 없는 대상자 견습비 수수; 다음과 같은 수준에 따른
법률 규정보다 높은 견습비용 수수:
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에서
2,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 2,000,000에
서 5,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 10,000,000 동.
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328. ⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
3. 직업교육 명분으로 이익을 취하는 행위, 돈을 목적으로 기술을 전수
하는 행위; 노동력 착취 혹은 노동법 제 25 조 규정에 반하는 활동을 견
습생에게 강요하는 행위들 중 한 가지를 범한 조직 및 개인에 대하여
15,000,000동에서 20,000,000동의 벌금형에 처한다.
4. 추가 처벌 형식 : 이 조 3 항의 규정을 위반한 조직은 초범인 경우
시한이 있는 직업교육 허가증 사용권을 박탈당할 수 있고, 재범인 경우
시한이 없는 직업교육 허가증 사용권을 박탈당할 수 있다.
5. 부정적 효과 극복 방법 : 이 조 2, 3 항 규정 위반 시, 노동자에게
손해 보상을 해야 함.
【제 10조】노동계약 관련 규정 위반
1. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 경고 또는 100,000동에
서 500,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 계약 후 노동자에게 노동계약서를 주지 않은 경우.
⒝ 노동법 제 139 조에 규정된 노동자 고용 관련 규정을 위반한 경우.
2. 다음과 같은 위반 행위 중 한 가지를 범한 고용주는 벌금형에 처한
다. 노동법 제 27 조 규정에 기초하여 노동 계약을 체결하지 않은 경
우; 다음과 같은 수준에 따라 양쪽 중 한쪽의 서명 없이 계약한 경우
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 500,000에서
1,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에
서 3,000,000 동.
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329. ⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 3,000,000에
서 5,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000
에서 7,000,000 동.
⒠노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우 7,000,000
에서 10,000,000 동.
3. 다음과 같은 위반 행위 중 한 가지를 범한 고용주는 벌금형에 처한
다. 노동법 제 32 조의 규정 시간과 비교해 노동자에게 더 긴 수습 기
간을 적용한 경우; 전업을 위한 임시 고용 시간에 관한 규정 위반; 노동
법 제 34 조에 규정된 전업을 위한 임시 고용 시간 동안의 임금 지불 규
정을 위반한 경우; 다음과 같은 수준에 따라 노동법 제 42조 1 항에 규
정된 퇴직금 관련 규정을 위반한 경우
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에서
2,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 2,000,000에
서 5,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 10,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
4. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 경고 또는 15,000,000
동에서 20,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법률의 규정에 따라 노동자를 학대, 강제한 경우
⒝ 법률 규정을 준수하지 않고 노동자에게 계약금을 지불하게 한 경우
⒞ 고용주가 보충, 개정된 노동법 제 31 조의 노동자 사용 방안 규정에
기초하여 노동자를 사용하지 않은 경우.
5. 이 조의 처벌 형식 외에, 위반자는 다음과 같은 부정적 효과 극복
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330. 방법들 중 한 가지의 적용을 받는다.
⒜ 이 조 1 항을 위반한 경우, 법률 규정에 따라 노동자에게 고용 계약
서 1부를 넘겨준다.
⒝ 이 조 2 항을 위반한 경우, 법률 규정에 맞게 계약 체결을 진행하
고, 양쪽 중 한쪽의 서명이 없는 경우에는 서명을 보충한다.
⒞ 이 조 4 항 ⒝를 위반한 경우, 노동자에게 계약금을 돌려주고, 그
시점에 국립은행에서 공포한 이자율에 따라 계약금액에 대한 이자를 지
불한다.
⒟ 이 조 4 항 ⒞를 위반한 경우, 승인된 노동자 사용 방안에 따라 노
동 사용을 실현한다.
⒠ 이 조 3, 4 항을 위반한 경우, 노동자에게 손해 배상을 한다.
【제 11조】단체협약에 관한 규정 위반
1. 노동법 제 47 조 1 항 ⒟의 규정에 기초하여 노동 관련 국가 관리
기관에 단체협약을 등록하지 않은 고용자에 대해 1,000,000동에서
3,000,000동의 벌금형에 처한다.
2. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 5,000,000동에서
8,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 46조 1 항의 규정에 기초하여 협상을 요구한 측의 요구를
거절할 때, 단체협약 체결 혹은 보충, 개정을 위한 협상을 거절한 경우
⒝ 무효 선언된 단체협약 내용이 실현된 경우.
3. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 1 항 규정 위반에 대하여 법률 규정에 기초하여 성 급 노동
관련 국가 관리 기관과 단체노동조약 체결 진행
⒝ 이 조 2 항 규정 위반에 대해여 협상 요구에 따라 단체노동조약을
체결 혹은 보충, 개정하기 위한 협상 진행
【제 12조】임금, 수당 규정 위반
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331. 1. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 경고 또는 100,000동에
서 500,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 법률 규정에 기초하여 노동 수준, 임금 지급표, 임금 수준 설정 원
칙을 실현하지 않은 경우
⒝ (만약 있다면) 임시노동조합집행위원회, 기초노동조합집행위원회와
의 토론 없이 노동자의 임금을 삭감한 경우.
2. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 경고 또는 1,000,000동
에서 5,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 59조 규정에 기초하여 임금을 직접, 전액, 시한 내에, 근
무지에서 지급하지 않거나 급여 지급이 지연되어도 보상을 하지 않은 경
우
⒝ 성 급 노동 관련 국가 관리 기관과 임금 수준, 임금 지급표 등록을
하지 않은 경우; 기업 내에서 임금 수준, 임금 지급표, 노동 수준, 포상
규정을 공개적으로 공포하지 않은 경우.
3. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 벌금형에 처한다. 사
유 통보 없이 노동자의 임금을 삭감; 노동법 제 60 조 1 항 규정의 수준
보다 높게 노동자의 임금을 매달 삭감; 고용주의 과실로 인한 업무 감소
가 일어난 경우 노동자에게 정액을 지불하지 않음; 노동법 제 62 조에
규정된 불가항력적인 원인으로 인한 업무 감소 혹은 노동자의 실수로 인
한 업무 감소가 인 경우에 최저 임금 수준보다 낮은 임금을 노동자에게
지급; 다음과 같은 수준에 따라, 노동법 제 92 조 에 규정된 일시적인
업무 정지 시간 동안 노동자에게 임금과 수당을 지불하지 않은 경우
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 500,000에서
1,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에
서 3,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 3,000,000에
서 5,000,000 동.
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332. ⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000
에서 7,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
7,000,000에서 10,000,000 동.
4. 다음 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 벌금형에 처한다,
최소 임금 수준보다 낮은 임금을 노동자에게 지급; 노동법 제 55, 56
조에 규정된 정식 양성과정을 거친 기술직 노동자에게 최소 임금과 같은
수준의 임금을 지급; 노동법률 규정에 따라 야근 및 시간 외 근무를 한
노동자에게 수당을 지급하지 않거나 적정 수당을 지급하지 않음; 다음과
같은 수준에 따라 노동자의 임금 삭감 형식과 같은 처벌을 한 경우
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에서
2,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 2,000,000에
서 5,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 10,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
5. 기업 내에서 포상 규정, 임금 규정, 노동 수준, 임금 지급표, 임금
수준 책정을 하지 않은 고용주에 대해여 5,000,000동에서 10,000,000동
의 벌금형에 처한다.
6. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 3, 4 항 규정 위반 시, 노동자에게 손해 보상;
⒝ 노동 관련 국가 관리 기관과 임금 수준, 임금 지급표 등록 진행; 이
조 2 항 ⒝의 위반에 대해 기업 내에 포상 규정, 노동 수준, 임금 수준,
임금 지급표를 공개적으로 통보;
⒞ 이 조 5 항 위반에 대해 법률 규정에 따라 기업 내에 포상 규정, 노
동 수준, 임금 수준, 임금 지급표 책정 진행.
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333. 【제 13조】노동 시간 및 휴가 관련 규정 위반
1. 다음 같은 위반행위 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 벌금형
에 처한다.
노동법 제 68, 115, 122, 123, 125 조에 규정된 표준 노동 시간 규정;
노동법 제 71, 72 조에 규정된 주일 휴가 관련 규정 혹은 오전근무와 오
후근무 사이의 휴식에 관한 규정; 노동법 제 74, 75, 76 조에 규정된 연
가 관련 규정; 다음 수준에 따라 노동법 제 78 조에 규정된 사적인 일에
대한 휴식 관련 규정
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에서
2,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 2,000,000에
서 5,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 10,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
2. 다음과 같은 수준에 따라 노동법 제 69 조에 규정된 수준 이상의 시
간 외 근무를 시킨 고용주에게 벌금형을 처한다
⒜ 노동자 1명부터 15명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에서
7,000,000 동.
⒝ 노동자 50명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 7,000,000에
서 10,000,000 동.
⒞ 노동자 100명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒟ 노동자 500명부터 그 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우
15,000,000에서 20,000,000 동.
3. 부정적 효과 극복 방법
⒜ 이 조 1 항의 위반에 대해 노동자에게 보상 휴가 적용
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334. ⒝ 이 조 1 항의 위반에 대해 휴일 근무 및 초과 근무에 대한 수당 지
급
⒞ 이 조 규정을 위반 시 노동자에게 손해 보상.
【제 14조】노동 규율 및 물질적 책임 관련 규정 위반
1. 노동법 제 82 조 2 항에 규정된 노동내규 수립 시 (만약 있다면) 임
시노동조합집행위원회, 기초노동조합집행위원회의 의견을 참고하지 않는
고용주에 대하여 500,000동에서 1,000,000동의 벌금형에 처한다.
2. 다음 행위 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 1,000,000동에서
5,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 82 조 3 항 규정에 기초하여 성 급 노동 관련 국가 관리
기관에 노동 내규 등록을 하지 않은 경우.
⒝ 노동법 제 83 조 1 항에 규정된 노동 내규 내용을 위반한 경우; 노
동법 제 83 조 2 항 규정에 기초하여 기업 내에 필요한 곳에 노동 내규
가 공개적으로 통보되거나 게시되지 않은 경우
⒞ 노동법 제 92 조 2 항 규정에 기초하여 노동자 업무 정지 시한을 위
반한 경우.
3. 다음 행위 중 한 가지 행위를 한 고용주에 대하여 5,000,000동에서
10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 82 조 제 1 항 규정에 따라 노동 내규를 정하지 않은 경
우
⒝ 노동법 제 87 조에 규정된 기율 처리 수속에 관한 규정을 위반한 경
우; 노동법 제 91 조에 규정된 손해 배상 처리에 관한 규정을 위반한
경우
⒞ 노동법 제 89, 90조에 반하여 노동자에게 물질적 배상을 강요한 경
우
⒟ 재판권을 가진 기관이 규율이 그르다고 판결했을 시 법률 규정에 따
라 노동자의 이권이 해결되지 않은 경우.
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335. 4. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 2 항 ⒞, 3 항 ⒟의 규정 위반 시 노동자에게 손해 배상을 해
야 하고 3 항 ⒞에 규정된 초과 보상액 지불
⒝ 이 조 2 항 ⒜ 규정 위반에 대해 법률 규정에 따라 성 급 노동 기관
에 내규 등록 진행
⒞ 이 조 2 항 ⒝ 규정 위반에 대해 기업 내에 노동 내규를 공개적으로
통보하고 개시 진행
⒟ 이 조 3 항 ⒜ 규정 위반에 대하여 법률 규정에 따라 노동 내규 설
정.
【제 15조】 특수 노동 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 행한 조직 및 개인에 대하여
1,000,000동에서 5,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 116 조 1 항에 규정된 여자 탈의실, 샤워실, 화장실이 없는
경우
⒝ 노동법 제 118 조 1 항에 규정된 여성과 어린이의 권리와 이익에 연
관된 문제 결정 시 여성 노동자 대표의 의견을 참고하지 않은 경우
⒞ 노동법 제 115 조 1 항에 규정된 임신 7개월 이상 혹은 만 1세 미만
의 아이를 기르고 있는 여성 노동자에게 시간 외 근무, 야근을 시키거
나, 장거리 출장을 보낸 경우와 노동법 제 115 조 2 항에 규정된 어려운
일을 하는 여성 노동자에 대하여 가벼운 일로의 교체나 1시간의 근무시
간 단축을 해주지 않은 경우
⒟ 노동법 제 115 조 3 항에 규정된 생리중인 여성 노동자에게 하루 30
분의 휴식 시간을 주지 않거나 만 1세 미만의 아이를 기르는 여성 노동
자에게 하루 60분의 휴식 시간을 주지 않은 경우
⒠ 노동법 제 111 조 1 항에 규정된 여성 차별 행위가 있거나 여성 노
동자의 명예나 인품을 손상시키는 행위를 한 경우
⒡ 노동법 제 113 조, 제 124 조 3 항, 제 127 조 3 항과 시행 안내 문
서에 규정된 어렵고 위험한 일 혹은 각 종 유해물질에 접촉하는 일에 고
령 혹은 장애인 여성을 사용한 경우
⒢ 노동법 제 119 조에 규정된 정기 건강 검진을 하지 않고, 미성년자
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336. 의 노동력을 남용한 경우
⒣ 노동법 제 122 조 1 항과 제 125 조 4 항에 규정된 미성년자와 장애
인을 하루 7시간 이상 혹은 주 42 시간 이상 사용한 경우
⒤ 노동법 제 127 조 2 항에 규정된 노동 능력이 51% 이상 감소한 장애
인 노동자를 시간 외 근무와 야근에 사용한 경우.
2. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 행한 고용주에 대하여 5,000,000
동에서 10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 111 조 3 항에 규정된 결혼, 임신, 출산 휴가를 이유로
여성 노동자를 해고하거나 일방적으로 노동계약을 종료한 경우
⒝ 노동법 제 111 조 3 항에 규정된 노동보훈사회부와 보건부가 공포한
항목에 따라 어렵고 위험한 일 혹은 각 종 유해물질에 접촉하는 일 혹은
미성년자의 인격에 악영향을 주는 일에 미성년자를 사용한 경우
⒞ 노동법 제 125 조 3 항과 시행 안내 문서에 규정된 장애인 노동자
고용을 거부하거나 장애인 노동자를 위한 일자리 해결을 위한 기금 조성
을 하지 않은 경우.
【제 16조】 베트남 내 외국인 노동자 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 위반행위들 중 한 가지를 행한 경우 5,000,000동에서
10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 법률 규정에 기초하여 외국인이 형사 책임을 추구할 정도가 아닌 노
동자에 대해 인품이나 명예를 훼손시키거나 폭행한 경우.
⒝ 고용주가 노동 허가서 없이 외국인 노동자를 사용한 경우.
2. 노동법 제 132 조 1 항 규정에 기초하여 규정 비율 이상의 외국인
노동자를 선발; 외국인 노동자를 대체할 베트남 노동자 양성 계획이 없
는 고용주에 대해 15,000,000동에서 20,000,000동의 벌금형에 처한다.
3. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 위반한 외국인 노동자에 대하여 추
방 형식의 처벌을 가한다
- 332 -

337. ⒜ 노동법 제 133 조 1 항에 기초한 노동 허가서 없이 베트남에서 3개
월 이상 일하거나 시한이 지난 노동 허가서를 사용하는 외국인
⒝ 이 조 1 항 ⒜ 규정에 대해 재범한 경우
추방은 법률 규정에 따라 적법한 재판과 수속이 진행되어야만 한다.
4. 부정적 효과 극복 방법:
고용주는 반드시 적정 비율의 외국인 노동자를 사용하고 이 조 2 항 규
정에 따라 외국인 노동자를 대체할 베트남 노동자 양성 계획을 수립해야
한다.
【제 17조】인력 송출 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 행한 기업에 대해 200,000동에서
500,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 인력송출 임무가 분배된 직속 조직 관련 내용을 올바르게 보고하지
않거나 아예 보고하지 않은 경우
⒝ 인력 송출 시 송출 계약을 등록하지 않거나 송출 계약 등록 혹은 계
약에 따른 인원수를 정확히 등록하지 않은 경우
⒞ 외국 노동 관리 대표 간부 지명에 관한 규정을 올바르게 이행하지
않은 경우
⒟ 규정에 따라 정기나 특별 보고 규정을 올바르게 이행하지 않은 경우
⒠ 노동자와 변제 계약을 이행하지 않은 경우.
2. 노동법 제 135 조 2 항 ⒞, ⒡, ⒣ 규정중 한가지를 위반한 기업에
대해 5,000,000동에서 10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다.
3. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 행한 기업에 대해 10,000,000동에
서 15,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제135조 2 항 ⒜, ⒟, ⒠, ⒢, ⒤ 규정 중 한 가지를 위반한
경우
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338. ⒝ 관리자가 규정에 따르지 않고 노동자에게 계약금을 수수한 경우.
4. 다음과 같은 행위들 중 한 가지를 행한 조직 및 개인에 대해
15,000,000동에서 20,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 인력 송출 조직, 선발 진행에 대한 재판권을 가진 기관의 허가를 받
지 않은 경우
⒝ 부정한 수익을 목적으로 교육, 양성, 선발 조직으로 방향을 잡기 위
해 노동 수출을 명분으로 이용한 경우
⒞ 금지된 직업, 업무, 지역에 인력 송출을 한 경우.
5. 추가 처벌 형식 : 인력 송출 관련 노동법 시행 안내가 규정된 정부
의 2003년 7월 17일 자 규정(번호 81/2003/ND-CP)의 제 11 조 1 항 ⒜,
⒝ 와 제 35 조 2 항 규정에 기초하여 적용한다.
6. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 4 항 ⒜, ⒞를 위반한 조직 및 개인은 베트남의 재판권을 가
진 기관 혹은 지역 국가의 요구에 따라 송출된 인력을 귀국 조치시켜야
한다
⒝ 이 조 2, 3, 4 항 위반에 의해 발생한 손해나 처리 비용에 대하여
기업조직 및 개인은 노동자에게 배상해주어야 한다.
【제 18조】 사회보장 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 수준에 따라, 노동자를 위한 사회보장에 가입했으나 충
분하지 못한 고용주는 500,000동에서 1,000,000동 사이의 벌금형에 처한
다
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 500,000에서
1,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에
서 3,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 3,000,000에
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339. 서 5,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000
에서 10,000,000 동.
⒠ 노동자 500명 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000에서
15,000,000 동.
2. 다음과 같은 수준에 따라, 사회보장에 가입하지 않거나, 사회보장
대상에 속하지 못한 노동자에게 사회보장비를 임금에 포함하여 지불하지
않은 고용주는 벌금형에 처한다
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 3,000,000에서
5,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000에
서 7,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 7,000,000에
서 10,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 10,000,000
에서 15,000,000 동.
⒠ 노동자 500명 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우 15,000,000에서
20,000,000 동.
3. 병에 걸린 노동자에게 산재 치료, 직업병에 대한 잘못된 증명서를
발급한 행위를 한 사람은 500,000동에서 1,000,000동 사이의 벌금형에
처한다.
4. 다음과 같은 행위 중 한 가지에 대해 2,000,000동에서 5,000,000동
사이의 벌금형에 처한다
⒜ 사회보장제도를 향유하기 위해 기록을 위조한 노동자
⒝ 사회보장을 받을 권리가 있는 대상자가 사회보장제도를 향유하지 못
하도록 방해하거나 고의적으로 어렵게 만드는 고용주 및 사회보장기관
5. 다음과 같은 행위 중 한 가지에 대해 5,000,000동에서 10,000,000동
사이의 벌금형에 처한다
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340. ⒜ 산재를 당하거나 직업병에 걸린 사람에게 질환의 분류나 진단 결과
에 대한 잘못된 증명서를 발급한 경우
⒝ 법률 규정에 기초하여 고용주가 지불해야할 사회보장비를 시한으로부
터 30일 이상 연체한 경우
6. 추가 처벌 형식 : 이 조 1, 2 항을 3회까지 위반한 경우 재판권을
가진 기관에 허가증 박탈을 건의.
7. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 1, 2 항을 위반한 경우 규정에 따라 사회보장비를 지불하고
노동자에게 손해 배상
⒝ 이 조 4 항 ⒜를 위반한 경우 사회보장기관에 향유한 사회보장 제도
를 반납
⒞ 이 조 1, 2 항을 위반한 경우 고용주가 최대 30일을 초과하지 않는
시한 동안 충분한 사회보장비를 지불하지 않았을 시 이 시행령 제 26 조
2 항에 규정된 재판권을 가진 사람에게 은행계좌 봉쇄 건의. 위의 기한
이 다하도록 고용주가 사회보장비를 지불하지 않으면 위에서 언급한 재
판권을 가진 사람이 고용주가 은행계좌를 개설한 은행에 고용주의 계좌
에서 사회보장기관의 계좌로 채무를 변제하도록 요구.
【제 19조】노동분쟁과 파업 해결 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위를 한 모든 노동자는 경고 또는 200,000동에서
500,000동 사이의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 175 조에 규정된 파업 일시 연기 혹은 중단에 관한 정부
수상의 결정이 있은 후에 파업에 참가하거나 보충, 개정된 노동법 제
176 조 1 항 ⒜, ⒝에 규정된 파업에 참가한 경우
⒝ 기업의 기계, 설비, 재산을 손상시키는 행위를 하거나 파업 기간 동
안 안전, 질서를 침해하는 행위를 한 경우.
2. 노동법 제 178 조 1 항 ⒜, ⒝에 규정된 파업권 실현을 방해하거나
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341. 강제하는 경우, 또는 다른 사람이 파업을 하도록 충동시키는 행위를 한
사람은 10,000,000동에서 15,000,000동의 벌금형에 처한다.
3. 노동법 제 178 조 1 항에 규정된 파업 참가자와 파업 지도자를 학대
하고 이들에게 복수하는 행위를 한 사람은 15,000,000동에서 20,000,000
동의 벌금형에 처한다.
4. 부정적 효과 극복 방법 : 이 조 1 항 ⒝를 위반한 사람의 경우 기
계, 설비, 재산 손실이 발생했을 시 손해 배상을 강제한다.
【제 20조】노동조합의 조직 및 활동 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 한 고용주는 1,000,000동에서
3,000,000동의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 154 조 2 항과 제 133 조 1, 2, 3 항 규정에 기초하여 노
동조합을 위해 필요한 업무 방편을 보장하지 않거나 노동조합 활동 시간
을 배치하지 않은 경우
⒝ 노동법 제 154 조 3 항에 규정된 노동조합 설립, 가입, 활동을 이유
로 차별 대우를 하는 경우; 노동조합의 조직 및 활동에 간섭하기 위해
경제적인 방법 혹은 다른 수단을 이용하는 경우
⒞ 노동법 제 155 조 4 항에 규정된 기초노동조합집행위원회와의 토론
없이 기초노동조합집행위원회 대표나 위원에 대해 일방적으로 계약을 해
지, 해고한 경우.
2. 노동조합조직의 활동 방해 혹은 기업 내 노동조합조직 설립을 방해
하는 고용주는 5,000,000동에서 10,000,000도의 벌금형에 처한다.
3. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 1 항 ⒜ 규정 위반에 대하여 노동조합 활동 시간 배치 및 노
동조합조직 업무를 위한 조건 보장
⒝ 이 조 1 항 ⒞ 규정 위반에 대하여 노동자를 업무에 복귀시킴.
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342. 【제 21조】 기타 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 한 고용주는 1,000,000동에서
3,000,000동의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 182 조에 규정된 노동력사용을 보고하지 않은 경우; 노동
자 교체 상황을 보고하지 않은 경우; 기업이 활동을 종결하는 경우 노동
사용 종결을 보고하지 않은 경우
⒝ 노동법 제 182 조에 규정된 노동 기록, 임금 기록, 사회보장 기록을
만들지 않은 경우
⒞ 노동자에게 노동 기록, 사회보장 기록을 주지 않은 경우.
2. 노동자의 명예와 인품을 손상시키는 행위를 한 사람은 5,000,000동
에서 10,000,000동의 벌금형에 처한다.
3. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 2 항 ⒜ 위반에 대해 노동력 사용 보고, 노동자 교체 상황을
보고, 진행활동을 종결하는 기업의 경우 노동사용 종결보고를 진행
⒝ 이 조 2 항 ⒝ 위반에 대해 노동 기록, 임금 기록, 사회보장 기록
작성
⒞ 이 조 2 항 ⒞ 위반에 대해 노동자에게 노동 기록, 사회보장 기록
제공.
Ⅱ. 노동 안전, 노동 위생 관련 규정 위반
【제 22조】노동자에 대한 안전, 위생에 관한 설비 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 한 노동자는 경고 또는 100,000동에
서 500,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 95 조 1 항에 규정된 노동 안전, 노동 위생 규정을 준수
하지 않은 경우
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343. ⒝ 고용주는 장비를 갖추었으나 개인 보호 장비를 사용하지 않은 경우
2. 노동법 제 95 조 1 항에 규정된 노동자를 위한 개인 보호 장비를 충
분히 갖추지 않은 고용주는 1,000,000동에서 5,000,000동의 벌금형에 처
한다.
3. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 한 고용주는 5,000,000동에서
10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 98 조 규정에 기초하여 위험요소가 많은 기계나 설비 부
분에 보호 방편이 없는 경우; 작업 공간, 기계 및 설비 설치 공간, 위
험, 유해 요소가 있는 공간에 노동 안전에 관한 안내 표시판이 없는 경
우
⒝ 노동법 제 100 조 규정에 기초하여 산재가 쉽게 발생될 수 있는 위
험, 유해 요소가 있는 작업 공간에서 사고, 재난 발생 시 빠른 시간 내
에 구조를 보장하기 위한 적합한 기술적, 의학적 방편 및 노동 보호 장
비가 충분히 갖춰지지 않은 경우
⒞ 노동법 제 101 조 규정된 위험, 유해 요소가 있는 공간에서 일하는
노동자를 위해 개인 보호 장비나 방편을 충분히 공급하지 않은 경우.
4. 부정적 효과 극복 방법 : 이 조 2, 3 항 규정 위반 시, 고용주는 노
동자를 위해 규정에 따라 기술적, 의학적인 개인 보호 방편을 갖추어야
한다.
【제 23조】노동자의 안전 건강 보장 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 행한 고용주는 벌금형에 처한다. 노
동법 제 104 조 규정된 위험, 유해 요소가 있는 작업을 하는 노동자를
위해 현물 보양 제도를 실현하지 않은 경우; 다음과 같은 수준에 따라,
직업병에 걸린 노동자를 위해 정기적으로 건강 검진과 치료를 하지 않거
나 개별 건강 기록을 작성하지 않은 경우
⒜ 노동자 1명부터 10명을 대상으로 위반행위를 한 경우 500,000에서
1,000,000 동.
⒝ 노동자 11명부터 50명을 대상으로 위반행위를 한 경우 1,000,000에
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344. 서 3,000,000 동.
⒞ 노동자 51명부터 100명을 대상으로 위반행위를 한 경우 3,000,000에
서 5,000,000 동.
⒟ 노동자 101명부터 500명을 대상으로 위반행위를 한 경우 5,000,000
에서 7,000,000 동.
⒠ 노동자 500명 이상을 대상으로 위반행위를 한 경우 7,000,000에서
10,000,000 동.
2. 다음과 행위 중 한 가지를 위반한 고용주는 5,000,000동에서
10,000,000동의 벌금형에 처한다
⒜ 노동법 제 102 조 규정된 예방이 필요한 산재 가능성, 안전한 근무
등 법 규정에 대해 노동자에게 훈련, 안내, 통보하지 않은 경우
⒝ 노동법 제 102, 103 조 규정된 노동자를 위한 정기 건강 검진과 건
강관리를 실시하지 않은 경우
⒞ 노동법 제 104 조 규정된 위험, 유해 요소가 있는 작업을 하는 노동
자를 위한 근무 시간, 휴식 시간, 소독 살균 방법, 개인위생에 관한 규
정들을 실현하지 않은 경우.
3. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 1 항과 2 항 ⒜, ⒝ 규정 위반 시 노동자를 위한 건강 검진,
치료, 건강 기록 작성을 실시하고 산재 가능성, 안전 방법에 관한 안내,
훈련을 진행 한다
⒝ 이 조 1 항 위반 시 노동자에게 보상 금액을 지불한다.
【제 24조】노동 안전, 노동 위생 표준 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 행한 고용주는 5,000,000동에서
10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 98 조 1 항 규정에 기초하여 기계, 설비, 공장, 창고의
정기 점검 및 보수를 하지 않은 경우
⒝ 노동법 제 96 조 2 항에 규정된 노동보훈 사회부와 보건부에 의해
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345. 공포된 명목에 따라 노동 안전, 노동 위생에 관한 엄격한 요구가 필요한
기계, 설비, 물질을 생산, 사용, 보관, 유지, 저장, 운반함에 있어 노동
안전 표준 및 규범을 위반한 경우
⒞ 각 종 안내문서와 노동법 제 96 조 2 항에 규정된 노동 안전․ 위생
에 관한 엄격한 요구가 필요한 기계, 설비, 물질에 대해 등록을 하지 않
은 경우
⒟ 노동법 제 97 조에 규정된 작업 공간에 관한 표준을 보장하지 않은 경
우.
2, 다음과 같은 행위 중 한 가지를 행한 고용주는 5,000,000동에서
10,000,000동 사이의 벌금형에 처한다.
⒜ 노동법 제 96 조 1 항에 규정된 노동보훈사회부와 보건부에 의해 공
포된 명목에 따라 노동 안전, 노동 위생에 관한 엄격한 요구가 필요한
기계, 설비, 물질을 생산, 사용, 보관, 유지, 저장하기 위한 기반 신축
및 개조 시 노동 안전 보장 방법에 관한 논증이 없는 경우;
⒝ 노동법 제 96 조 2 항에 규정된 노동 안전, 노동 위생에 관한 엄격
한 요구가 필요한 기계, 설비, 물질에 대해 점검을 실현하지 않은 경우
⒞ 노동법 제 99 조 1 항에 규정된 직업병, 산재의 위험이 있는 작업
공간, 기계, 설비에 대해 활동을 정지시키거나 극복방법을 실현하지 않
은 경우.
3. 부정적 효과 극복 방법:
⒜ 이 조 1 항 ⒝, ⒟와 2 항 ⒜ 규정 위반 시 노동 안전과, 노동 위생
을 보장하는 방법 실현; 안전 표준과 규범 실현을 강제함
⒝ 노동보훈사회부에 의해 공포된 목록에 따라 노동 안전 표준을 보장
하지 않는 기계, 설비에 대해 수리를 강제함
⒞ 이 조 1 항 ⒞ 규정 위반 시 노동 안전, 노동 위생에 관한 엄격한
요구가 필요한 기계, 설비, 물질을 관할 기관에 등록할 것을 강제함.
【제 25조】산재, 직업병 관련 규정 위반
1. 다음과 같은 행위 중 한 가지를 한 고용주는 1,000,000동에서
5,000,000동 사이의 벌금형에 처한다
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346. ⒜ 노동법 제 107조1항에 규정된 의학감정회의의 결론에 따라 직업병에
걸리거나 산재를 당한 노동자에게 적합한 작업 배치 관련 규정을 실현하
지 않은 경우
⒝ 노동법 제 107 조 2 항에 규정된 응급조치와 구조를 할 때부터 치료
를 마칠 때까지 직업병에 걸리거나 산재를 당한 노동자를 위해 의료비를
결제하지 않은 경우
⒞ 노동법 제 107 조 2, 3 항에 규정된 직업병에 걸리거나 산재를 당한
노동자에게 보조나 보상을 실현하지 않은 경우.
2. 노동법 제 108 조 에 규정된 직업병이나 산재에 관해 통보하지 않거
나 잘못된 통보를 한 고용주, 또는 직업병이나 산재에 관한 정기 보고를
통계내지 않은 고용주는 5,000,000동에서 10,000,000동의 벌금형에 처한
다.
3. 부정적 효과 극복 방법: 이 조 1 항 ⒝, ⒞ 위반 시 노동자에게 손
해 보상을 해야 한다.
제 3 장 행정 처벌 결정 재판권, 처벌 수속, 시행
【제 26조】 각 급 인민위원회의 재판권
1. 성에 속한 시, 도시, 현, 군 인민위원회 위원장의 권리
⒜ 경고
⒝ 20,000,000동 이하의 벌금
⒞ 이 시행령 제 5 조 2 항에 규정된 추가 처벌 형식 적용
⒟ 이 시행령 제 5 조 3 항 ⒜, ⒝, ⒞, ⒟, ⒠, ⒢, ⒣에 규정된 부정
적 효과 극복 방법 적용.
2. 중앙 직속 시, 성 인민위원회 위원장의 권리
⒜ 경고
⒝ 20,000,000동 이하의 벌금
⒞ 이 시행령 제 5 조 2 항에 규정된 추가 처벌 형식 적용
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347. ⒟ 이 시행령 제 5 조 3 항에 규정된 부정적 효과 극복 방법 적용.
【제 27조】 노동 관련 국가 감사의 처벌 재판권
1. 공무시행 중인 노동 감사원의 권리
⒜ 경고
⒝ 200,000동 이하의 벌금
⒞ 2,000,000동 이하 상당의 행정위반에 사용된 증거물 몰수
⒟ 이 시행령 제 5 조 3 항 ⒜, ⒝, ⒞, ⒟, ⒠, ⒢, ⒣에 규정된 부정
적 효과 극복 방법 적용.
2. 국(청) 급 노동 감사원장의 권리
⒜ 경고
⒝ 20,000,000동 이하의 벌금
⒞ 이 시행령 제 5 조 2 항에 규정된 추가 처벌 형식 적용
⒟ 이 시행령 제 5 조 3 항 ⒜, ⒝, ⒞, ⒟, ⒠, ⒢, ⒣에 규정된 부정
적 효과 극복 방법 적용.
3. 부 급 노동 감사장의 권리:
⒜ 경고
⒝ 20,000,000동 이하의 벌금
⒞ 이 규정 제 5 조 2 항에 규정된 추가 처벌 형식 적용
⒟ 이 규정 제 5 조 3 항 ⒜, ⒝, ⒞, ⒟, ⒠, ⒢, ⒣에 규정된 부정적
효과 극복 방법 적용.
【제 28조】 공안, 국방, 과학 기술, 산업, 교통 운송 관리 부문에 속한
노동 안전, 노동 위생 영역 내의 처벌 재판권
노동법 제 191 조 3 항에 규정된 영역 내의 노동 안전, 노동 위생에
관한 감사 재판권을 가진 사람은, 감사 진행 시 이 시행령에 규정된 노
동 감사의 처벌 재판권에 상응하는 노동법률 위반행위에 대한 행정위반
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348. 처벌권을 가진다.
방사성 물질, 원유와 가스 탐색 및 개척, 철로, 해로, 도로, 항공로
운송 방편과 무장세력 영역 내의 노동 안전, 노동 위생 감사는 그 부문
관리 기관에 의해 노동에 관한 국가 감사와 협동으로 실현한다.
【제 29조】노동법률 관련 행정위반처벌 재판권 확정 원칙
1. 다수 국가 기관의 처리 재판권에 속한 노동법률 관련 행정 위반 행
위에 대한 처벌은 이 시행령의 규정에 따라 우선적으로 실현한다.
2. 제 26, 27, 28 조에 규정된 사람들의 처벌 재판권은 행정위반행위에
대한 적용 재판권이다. 벌금의 경우, 재판권은 구체적 각 각의 위반행위
에 대해 규정 벌금 범위 내에서 확정된다.
3. 여러 가지 행정위반을 한 사람을 처벌하는 경우 처벌 재판권을 다음
과 같은 원칙에 따라 확정된다
⒜ 만약 행위에 대한 처벌 형식 및 수준이 처벌하는 사람의 재판권에
속해 있으면 처벌 재판권은 계속 그 사람에게 속한다.
⒝ 만약 행위에 대한 처벌 형식 및 수준이 처벌하는 사람의 재판권을
초과면 그 사람은 재판권을 그 사건을 처벌할 수 있는 재판권을 가진 사
람에게 주어야한다.
⒞ 만약 그 행위가 각기 다른 기관, 다수의 사람의 처벌 재판권에 속해
있다면 처벌권은 위반이 발생한 장소의 처벌 재판권을 가진 인민위원회
위원장에게 속한다.
【제 30조】 행정위반 처벌권 위임
이 규정 제 26, 27, 28 조에 규정된 행정위반행위처리 재판권을 가진
사람의 부재 시 대리자에게 행정위반처리 재판권이 위임되고 자신의 결
정에 관한 책임을 져야한다.
【제 31조】행정위반처벌 수속과 처벌 결정 시행
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349. 노동법률 위반행위의 행정위반 처벌 수속과 처벌 결정 시행은 2002년
7월 2일 자 행정위반 처리법령의 제 6 장 제 54 - 68 조 규정에 기초하
여 실현된다.
【제 32조】노동법률 위반 정황과 처리 결과 공개
노동 감사원장은 법률의 규정에 따라 기업의 노동법률 위반 정황과 위
반행위 처리에 대해 통신 수단을 통해 공개할 책임을 가진다.
제 4 장 포상, 제소, 고소와 제소, 고소 해결
【제 33조】 행정위반처벌 결정 제소, 고소와 제소, 고소 해결
1. 행정위반처벌을 받은 개인 및 조직 혹은 그의 합법적 대리인은 행정
위반처벌 결정, 행정위반처리를 저지하고 보장하는 방법 적용 결정에 관
한 제소권을 가진다.
2. 노동법률 위반행위에 관한 행정위반처리 시 시민은 법률에 반하는
행위에 관해 재판권을 가진 국가 기관에 고소할 권리를 갖는다.
3. 제소와 고소의 재판권, 수속, 수순, 시한과 제소, 고소 해결은 관련
법률 규정에 따른다.
【제 34조】 포상
1. 포상 관련 법률 규정에 기초하여 노동법률 관련 행정위반행위를 방
지하거나 이에 상응한 업적이 있는 개인 및 조직은 포상을 받는다.
행정위반처벌로부터 얻어진 수익이나 증거물의 매도, 몰수 방식으로
얻어진 돈을 포상을 위해 사용하는 것을 엄금한다.
2. 포상 관련 법률 규정에 기초하여 노동법률을 엄정하게 실현하고 건
전한 노동관계를 형성하는 고용주 및 기업은 포상을 받는다.
【제 35조】위반처리
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350. 1. 법률에 기초하여 노동법률 위반행위에 관한 행정위반 처리 재판권을
가진 사람이 만약 강요, 방관, 비호, 행위가 있거나 위반행위를 처벌하
지 않은 경우, 정당한 처벌을 하지 않거나 자신의 재판권을 초과하는 처
벌을 한 경우에는 그 위반 성질과 정도에 따라 규율에 따라 처리를 받거
나 형사책임을 지게 된다. 손해를 발생시킨 경우 법률 규정에 따라 배상
해야 한다.
2. 처벌 시행 집행을 방해, 저지, 회피하는 행위가 있거나 다른 위반
행위가 있는 노동법률 위반행위에 관한 행정위반처리를 받는 사람은 위
반의 성질과 정도에 따라 행정 처리를 받거나 형사책임을 지게 된다.
손해를 발생시킨 경우 법률 규정에 따라 배상해야 한다.
제 5 장 시행 조항
【제 36조】시행 효력
1. 이 규정은 공포된 날부터 15일 이후 효력이 발생한다.
2. 이 규정은 노동법률 위반행위 관련 행정처벌아 규정된 정부의 1996
년 6월 25일 자 (번호:38/CP) 규정을 대체한다.
3. 이 규정에 반하는 노동법률 위반행위 행정처벌 관련 다른 규정들은
모두 폐지한다.
【제 37조】시행 지도책임
노동보훈사회부는 이 시행령을 감사하고 지도할 책임을 가진다.
각 부 장관과 보급 기관 공관장, 정부 산하 기관장, 중앙 직속 시, 성
인민위원회 위원장은 이 시행령을 이행할 책임을 가진다.
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