Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, yang didefinisikan sebagai sistem evaluasi formal untuk meninjau kinerja tugas individu atau tim. Dokumen tersebut juga membahas tujuan dan proses penilaian kinerja serta beberapa metode penilaian kinerja seperti peringkat, checklist, kejadian kritis, umpan balik multi-sumber, dan pendekatan psikologi.

1. PENILAIAN KINERJA

2. HELMY RAIHAN PUTRA
helmyraihanputra2013@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
• SMPN 98 JAKARTA SELATAN
• SMAN 109 JAKARTA SELATAN
• MAHASISWA S1 PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PANCASILA
ORGANISASI
• UKM PANCASILA HOCKEY
• UKM KAMI UNTUK INDONESIA

3. DEFINISI PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN KINERJA ADALAH SISTEM FORMAL PENINJAUAN DAN
EVALUASI KINERJA TUGAS INDIVIDU ATAU TIM. TITIK KRITIS DALAM
DEFINISI ADALAH KATA FORMAL KARENA, DALAM KENYATAANNYA,
MANAJER HARUS MENINJAU KINERJA INDIVIDU SECARA
BERKELANJUTAN. ( MONDY et al., 2015)
DIDEFINISIKAN SEBAGAI TINJAUAN SISTEMATIS DAN EVALUASI
KINERJA, SERTA PEMBERIAN UMPAN BALIK KINERJA.
( Levy, Paul E, 2010)

4. TUJUAN DARI PENILAIAN KINERJA
UNTUK TINGKAT EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN
PADA PEKERJAAN MEREKA SAAT INI UNTUK
MENENTUKAN GAJI YANG AKAN DIBAYARKAN.
EVALUASI BERKELANJUTAN DARI SEORANG
KARYAWAN MEMBANTU DALAM MENINGKATKAN
KUALITAS SEORANG KARYAWAN DALAM KINERJA
PEKERJAAN
PENILAIAN KINERJA HARUS MENUNJUKKAN
KEBUTUHAN SPESIFIK KARYAWAN UNTUK
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KERJA.

5. PROSES PENILAIAN KINERJA
IDENTIFIKASI TUJUAN PENILAIAN KINERJA TERTENTU
MENETAPKAN KRITERIA KINERJA DAN
MENGKOMUNIKASIKANNYA KEPADA KARYAWAN
PERIKSA PEKERJAAN YANG DILAKUKAN
MENILAI KINERJA
DISKUSIKAN PENILAIAN DENGAN KARYAWAN

6. STANDAR PENILAIAN KINERJA
• TRAITS, BEHAVIORS, AND COMPETENCIES.
CIRI-CIRI, PERILAKU, DAN KOMPETENSI SERING DIGUNAKAN SEBAGAI
STANDAR PENILAIAN KINERJA. CIRI-CIRI MEWAKILI KECENDERUNGAN
INDIVIDU UNTUK BERPIKIR, MERASAKAN, DAN BERPERILAKU.
• GOAL ACHIEVEMENT
JIKA ORGANISASI MENGANGGAP TUJUAN LEBIH PENTING DARIPADA
SARANA, HASIL PENCAPAIAN TUJUAN MENJADI FAKTOR YAN G TEPAT
UNTUK DIEVALUASI. HASIL YANG DITETAPKAN HARUS BERADA DALAM
KENDALI INDIVIDU ATAU TIM DAN HARUS MENJADI HASIL YANG
MENGARAH PADA KEBERHASILAN PERUSAHAAN.

7. • PENINGKATAN POTENSI KARYAWAN
KETIKA ORGANISASI MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN MEREKA,
BANYAK KRITERIA YANG DIGUNAKAN BERFOKUS PADA MASA LALU.
OLEH KARENA ITU, PERUSAHAAN HARUS MENEKANKAN MASA
DEPAN, TERMASUK PERILAKU DAN HASIL YANG DIBUTUHKAN UNTUK
MENGEMBANGKAN KARYAWAN, DAN DALAM PROSESNYA,
MENCAPAI TUJUAN PERUSAHAAN.

8. METODE PENILAIAN KINERJA
1. METODE PERINGKAT
2. METODE CHECKLIST
3. CRITICAL INCIDENT METHOD
4. MULTISOURCE FEEDBACK
5. PENILAIAN PSIKOLOGIS

9. METODE PERINGKAT
BEBERAPA KATEGORI KEMAMPUAN ATAU
KINERJA KARYAWAN DIDEFINISIKAN DENGAN
BAIK SEBELUM JATUH DALAM NILAI TERTENTU
BERDASARKAN METODE INI. NILAI TERSEBUT
SANGAT BAIK, BAIK, RATA-RATA, BURUK DAN
SANGAT BURUK. DI SINI CIRI-CIRI DAN
KARAKTERISTIK INDIVIDU DIIDENTIFIKASI.

10. METODE CHECKLIST
PENILAIAN KEMAMPUAN SEORANG
KARYAWAN DENGAN MENDAPATKAN
JAWABAN UNTUK SEJUMLAH
PERTANYAAN DISEBUT METODE DAFTAR
PERIKSA. PERTANYAAN-PERTANYAAN
INI TERKAIT DENGAN PERILAKU
KARYAWAN.

11. CRITICAL INCIDENT METHOD
PENILAIAN KINERJA SEORANG KARYAWAN DILAKUKAN BERDASARKAN
KEJADIAN YANG BENAR-BENAR TERJADI PADA KARYAWAN YANG
BERSANGKUTAN.
BEBERAPA PERISTIWA ATAU INSIDEN SEPERTI DI BAWAH INI :
1. MENOLAK BEKERJA SAMA DENGAN KARYAWAN LAIN.
2. TIDAK MAU MENGHADIRI PELATIHAN.
3. MARAH KARENA BEKERJA ATAU DENGAN BAWAHAN.
4. MENGUBAH METODE PRODUKSI TANPA PERSETUJUAN.
5. MENGUBAH PROSEDUR KUALITAS BARANG TANPA PERSETUJUAN.

12. MULTISOURCE FEEDBACK
INI ADALAH TEKNIK PENILAIAN KINERJA YANG SISTEMATIS PADA
INDIVIDU, YANG BERASAL DARI SEJUMLAH STAKEHOLDERS
SEPERTI SUPERVISOR, ANGGOTA TIM, PELANGGAN, REKAN KERJA
DAN DIRI SENDIRI. TEKNIK INI SANGAT BERGUNA DALAM HAL
PERSPEKTIF YANG LEBIH LUAS, PENGEMBANGAN DIRI YANG
LEBIH BESAR DAN UMPAN BALIK YANG LUAS. PENILAIAN INI
BERGUNA UNTUK MENGUKUR KETERAMPILAN ANTAR-PRIBADI,
KEPUASAN PELANGGAN, DAN KETERAMPILAN MEMBANGUN TIM.

13. PENDEKATAN PSIKOLOGI
PENILAIAN INI LEBIH DIARAHKAN UNTUK
MENILAI POTENSI KARYAWAN UNTUK
KINERJA YANG BAIK PADA MASA DEPAN. HAL
INI DILAKUKAN DALAM BENTUK WAWANCARA
MENDALAM, TES PSIKOLOGI, DAN DISKUSI
DENGAN PENGAWAS DAN PENINJAUAN
EVALUASI LAINNYA. INI LEBIH BERFOKUS PADA
KARYAWAN EMOSIONAL, INTELEKTUAL, DAN
MOTIVASI DAN KARAKTERISTIK PRIBADI
LAINNYA YANG MEMENGARUHI KINERJANYA.

14. REFERENSI
• Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human
Resource Management (14th Edition). USA: Pearson
• Levi, P. (2010). Industrial Organizational Psyachology.
NY. Worth Publisher