1. FORUM RISORSE UMANE - ROMA 22 ottobre 2009
Interevento di Carmelo Marazia - responsabile P.A. AIDP
IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Secondo il Rapporto OD&M - AIDP
CONFRONTO AZIENDE/PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

3. Il confronto del campione del Rapporto OD&M - AIDP con quello che mi risulta che accada nelle amministrazioni pubbliche
parte dal dato generale che quelle che sono per le imprese scelte sui propri sistemi di gestione, per le amministrazioni sono
vincoli, ieri contrattuali, oggi di legge (“decreto Brunetta”). Ad oggi, nella PA in generale, la finalità di “gestione della
performance” è stata superata da quella della “distribuzione di incentivi”, e questo grazie all’origine sindacal-contrattuale di
questi sistemi. Alcuni degli items che più significativi:
1. Quanti hanno attivati questi sistemi? Nelle imprese l’80%, nella PA tutti, per legge, secondo parametri e modelli stabiliti
dalla Commissione di Valutazione (centrale).
2. Il sistema è direttamente collegato al sistema incentivante? Nelle imprese no per il 51%, nelle PA il collegamento è
obbligatorio ed essenziale.

4. 3. Chi viene valutato? Nelle imprese sono valutati tutti per 56,7% del campione, solo alcune famiglie professionali o funzioni
nel 43,3%, mentre nelle PA tutti, per legge.
4. Cosa si valuta? Nelle imprese gli obiettivi individuali per il 76%, le competenze per il 65%, i comportamenti 62%. Nelle
PA obiettivi di gruppo e individuali, competenze e comportamenti devono essere valutati tutti, contemporaneamente per
legge.
5. Esiste un comitato di valutazione? Nelle imprese esiste nel 32% dei casi, in tutte le PA è obbligatorio un Organismo
Indipendente di Valutazione, che deve valutare i dirigenti e vigilare il rispetto dei parametri e modelli dalla Commissione di
Valutazione (centrale).
Questa sommaria comparazione serve solo a proporre uno sviluppo dell’analisi del tema utilizzando il metodo del confronto tra
aziende ed enti, nella convinzione che possa essere utile, soprattutto sotto il profilo della concretezza empirica, magari
partendo con due domande:
a) La vincolatività, per contratto o legge (nei termini accennati), è funzionale?
b) I manager pubblici, con sistemi così etero diretti, tendono a diventare meri valutatori. E’ congruente con la funzione dei
manager?
Qualche ulteriore considerazione personale.
Perché le aziende, in maggioranza, non stabiliscono un legame troppo stretto tra sistemi di valutazione e sistemi di
incentivazione? Secondo il report, perché tengono conto delle tensioni tra i due sistemi. Secondo una rappresentazione1, i
conflitti sono quelli del diagramma che segue. Più spessa è la linea delle frecce, maggiore è il conflitto.
1
Diagramma tratto da A.M. Mohrman Jr, E.E. Lawler III, S.M. Resnick-West, La valtazione dei dipendenti, Franco Angeli, 1995

5. Purtroppo, gli approcci al problema nelle PA tengono poco conto di questi problemi. Vi è poi un altro conflitto specifico delle
PA, tra due esigenze diverse, tra le esigenze di controllo pubblico esterno sull’operato della PA, e esigenze di management
interno, di aderenza alle contingenze organizzative.

6. CONFLITTI SPECIFICI NELLA P.A.
standardizzazione per
benchmarking e controllo
organizzazioni
professionali
significatività, aderenza,
cultura locale
Le recenti riforme acuiscono questo problema2. Le organizzazioni professionali (la rete delle professioni nei vari campi di
azione delle PA) possono intervenire per conciliare in parte questi problemi, contribuendo all’elaborazione di standard e
indicatori reputati come significativi per chi opera, e non solo per chi controlla dall’esterno.
2
Su questo aspetto rinviamo al nostro “Manager Pubblico sfiduciato”, laVoce.info, periodico online, del 3/8/2009