1. ‫חוזה לא–כתוב‬
‫החוזה הפסיכולוגי בעולם המערבי נאמנות‬
‫הדדית. הארגונים התחייבו להעסיק את העובדים‬
‫לטווח ארוך ולספק להם ביטחון תעסוקתי, לדאוג‬
‫להדרכה ולקידום ולתגמל אותם בהתאם לתפקיד‬
‫אשר מגיע עובד חדש לארגון, הוא‬
‫חותם על שני חוזים. הראשון הוא‬
‫חוזה העסקה, המעגן את יחסי‬ ‫כ‬
‫העבודה ומפרט מה נדרש העובד לבצע במסגרת‬
‫ולוותק. העובדים, מצידם, התחייבו לנאמנות‬ ‫תפקידו ומה יקבל בתמורה מהארגון. יחסי עובד-‬
‫לארגון לאורך זמן וחלק ניכר מהם עבדו בארגון‬ ‫מעביד מוסדרים בחוזה העסקה קיבוצי או אישי.‬
‫אחד או שניים במהלך כל שנות הקריירה שלהם.‬ ‫חוזים קיבוציים אפיינו את המשק הישראלי עד‬
‫למעשה, עיקר האחריות לניהול הקריירה של‬ ‫תחילת שנות השמונים של המאה שעברה וכללו‬
‫העובדים, חל על הארגון. חוזה פסיכולוגי זה נקרא‬ ‫למעלה מ-%06 מהמועסקים. חוזים אלה מייצגים‬
‫היום 'החוזה הישן' והוא עדיין מאפיין ארגונים‬ ‫תרבות קולקטיביסטית, המנסה לאזן בין כוחו של‬
‫רבים, בעיקר בתעשייה המסורתית ובתחומי‬ ‫המעסיק לכוחם של העובדים כקבוצה. מאז שנות‬
‫ה-‪.Low-Tech‬‬ ‫השמונים, גדל בהתמדה חלקם של המועסקים‬ ‫כתבו:‬
‫אולם, במהלך שנות השמונים השפיעו מגמות‬ ‫בחוזה אישי. המעבר לחוזים אישיים נבע מגורמים‬ ‫ד"ר רוני ולנסי‬
‫שונות על יכולתם של ארגונים להמשיך ולקיים‬ ‫שונים: מגמות כלכליות, חברתיות וערכיות, ביניהן‬ ‫והדס שושני‬
‫את חלקם בחוזה הפסיכולוגי: מיתון כלכלי,‬ ‫המעבר מכלכלה סוציאליסטית לכלכלת שוק,‬
‫תהליכי גלובליזציה, קידמה טכנולוגית והגברת‬ ‫הגידול המהיר של המשק הפרטי על חשבון‬
‫התחרות, קיטון במספר המונופולים והפרטת‬ ‫הציבורי, הדגשת תרבות אינדיבידואליסטית‬
‫חברות ממשלתיות, מיזוגים, צמצום שכבות‬ ‫והגידול בענפים כמו ההיי-טק ושוק ההון על פני‬ ‫החוזה הפסיכולוגי בין‬
‫ניהול ) ‪ ,(Downsizing‬התמקדות ארגונים בליבה‬ ‫התעשייה המסורתית.‬ ‫המעסיק לעובד מאופיין‬
‫המקצועית והוצאת עבודה לחברות מתמחות‬ ‫בנוסף לחוזה העסקה, מתקיים בין העובדים‬
‫)‪ .(Outsourcing‬התנודתיות בשוק העבודה חייבה‬ ‫לארגון חוזה פסיכולוגי. חוזה זה מבטא את‬ ‫ביחסים תועלתניים וחסרי‬
‫ארגונים לגמישות בהעסקה, כדי להתאים עצמם‬ ‫הציפיות ההדדיות של הארגון מהעובד ואת אלה‬ ‫נאמנות רגשית. זה עבד, עד‬
‫במהירות לסביבה המשתנה, והתחרות הגוברת‬ ‫של העובד מהארגון - מה כל אחד מהצדדים‬
‫המשבר האחרון. ד"ר רוני‬
‫חייבה אותם להתייעל. הצורך בגמישות לא‬ ‫מצפה לתת ולקבל מהצד השני בתמורה במסגרת‬
‫אפשר לארגונים להמשיך להתחייב להעסקת‬ ‫היחסים ביניהם. החוזה הפסיכולוגי מתגבש‬ ‫ולנסי והדס שושני בוחנים‬
‫עובדים לטווח ארוך ואכן, שנים אלו אופיינו‬ ‫כתוצאה ממסרים שמשדר הארגון ומהתנהגות‬ ‫את התחום לאורך השנים.‬
‫בפיטורי התייעלות המוניים. פיטורים אלה גרמו‬ ‫המנהלים, לאורם מפתח העובד אמונות ביחס‬
‫להתגבשותו של חוזה פסיכולוגי חדש.‬ ‫למצופה ממנו ולמה שהוא יכול לצפות מהארגון.‬
‫מה יהיה אופיו של החוזה‬
‫מאחר שהחוזה הפסיכולוגי מבוסס על ציפיות‬ ‫הפסיכולוגי החדש?‬
‫החוזה הפסיכולוגי החדש:‬ ‫סובייקטיביות, אין בהכרח הסכמה בין העובד‬
‫יחסים אינטרסנטיים‬ ‫לארגון ביחס לסעיפים הלא-כתובים הקיימים בו.‬
‫החוזה הפסיכולוגי החדש מאופיין בכך שמוסד‬
‫הקביעות הולך ונעלם ועמו הביטחון התעסוקתי.‬ ‫החוזה הפסיכולוגי הישן:‬
‫יותר חוזי העסקה נקבעים לטווח קצר, לפי צורך‬ ‫נאמנות הדדית‬
‫)פרויקט(. עקב השטחת הארגונים, יש פחות‬ ‫עד שנות השמונים של המאה שעברה, הדגיש‬
‫בית הספר למינהל עסקים | ‪ – MBA‬התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש‬ ‫פברואר 0102‬ ‫1‬

2. ‫יותר תועלתניים ופחות רגשיים, והנאמנות‬ ‫לתועלתו: הארגון מתחייב להעסיק את העובד,‬ ‫אפשרויות לקידום ליניארי ויותר הזדמנויות‬
‫ההדדית הרגשית הולכת ונעלמת מהעולם.‬ ‫לספק תנאי עבודה נאותים ולטפח אותו, כל עוד‬ ‫לניוד ולפיתוח אופקי. התגמולים קשורים יותר‬
‫עם זאת, עובדי התעשיות המסורתיות עדיין‬ ‫הוא מועיל ומשתלם לו. במידה שצרכי הארגון‬ ‫לתפוקה אישית ולא לוותק ולדרגה בהיררכיה.‬
‫מצפים מהארגון לקיים את החוזה הפסיכולוגי‬ ‫ידרשו להיפטר מכוח עבודה מיותר, המעסיק‬ ‫בכדי לאפשר ניידות וגמישות, הגדרת התפקידים‬
‫הישן, לפיו הוא מחויב לביטחון תעסוקתי. מסיבה‬ ‫לא יהסס לפטרו. העובד, מצידו, מתחייב לשרת‬ ‫נעשית יותר עמומה ורחבה. ארגונים דורשים‬
‫זו, פיטורים נתפסים בעיניהם כהפרה בוטה של‬ ‫את הארגון, לתרום את הידע והכישורים שלו‬ ‫יותר מעובדיהם ללמוד, להתפתח, להתעדכן‬
‫החוזה מצד הארגון. הפיטורים מלווים בתחושות‬ ‫ולעבוד במקצועיות ובמוטיבציה גבוהה, כל עוד זה‬ ‫ולהתמקצע במספר תחומים. הצורך מהמשאב‬
‫של כעס ותסכול כתוצאה מתחושת ה-'בגידה'‬ ‫משרת את צרכיו. במידה שיקבל הצעת עבודה‬ ‫האנושי מתבטא במיומנות, ניידות, גמישות ויכולת‬
‫של הארגון בעובדים שהיו נאמנים ומילאו את‬ ‫טובה יותר, יעזוב, ללא סנטימנטים. נאמנותו אינה‬ ‫הסתגלות לשינויים.‬
‫חלקם בחוזה, ועל כך נשמעת זעקתם בנוסח:‬ ‫לארגון, כי אם לקריירה שלו, שתתפרס על פני‬ ‫לפי החוזה החדש, היחסים בין הארגון לעובד‬
‫"כל חיי נתתי לארגון, והוא בגד בי" )פרי גליל, עוף‬ ‫מספר ארגונים. כך, מאופיין החוזה החדש ביחסים‬ ‫מבוססים על אינטרסים. כל אחד מהצדדים דואג‬
‫העמק(. יש לציין כי גילם של אנשים אלה וחוסר‬
‫כישוריהם מקשים עליהם להשתלב בחזרה בשוק‬
‫העבודה.‬
‫בניגוד לכך, תעשיית ההיי-טק, שהתפתחה החל‬
‫משנות השמונים ואילך, קמה על בסיס החוזה‬
‫החדש. תעשיה זו, המאופיינת בסיכון וחוסר‬
‫ודאות, אינה מאפשרת לארגונים להתחייב‬
‫להעסקה ארוכת טווח. מרבית העובדים בענף,‬
‫צעירים משכילים ובעלי כישורים, האמינו‬
‫ביכולתם להתנהל בשוק העבודה ולנווט את‬
‫הקריירה שלהם באופן עצמאי, ללא גיבוי של‬
‫איגוד מקצועי. אכן, לפי החוזה הפסיכולוגי החדש,‬
‫ארגונים אינם מבטיחים עוד פיתוח קריירות במובן‬
‫הקלאסי, שהתבטא במערך ברור של קידום‬
‫ליניארי מתוכנן ומנוהל. עיקר האחריות לניהול‬
‫הקריירה עבר מהארגון לעובד. אחריות זו מחייבת‬
‫למידה ופיתוח מתמידים של מיומנויות וכישורים.‬
‫העובד הוא האחראי לפיתוחו האישי והמקצועי,‬
‫לעדכון הידע ולגיוון כישוריו, במטרה לשמר את‬
‫האטרקטיביות שלו בשוק העבודה ולהיות בר-‬
‫העסקה )‪.(Employable‬‬
‫בתקופת ה-'בועה' שאופיינה בעודף ביקוש‬
‫לעובדים )'שוק של עובדים'( במקצועות ההיי-‬
‫טק, ארגונים שילמו משכורות גבוהות והציעו תנאי‬
‫עבודה מפתים כדי למשוך עובדים ולשמרם.‬
‫מצב זה גרם לחלק מהעובדים להחליף מקומות‬
‫עבודה בתכיפות כדי לשפר את משכורתם ותנאי‬
‫עבודתם, כך שמשך ההעסקה הממוצע בארגון‬
‫היה כשנתיים. עובדים לא הרגישו שהם 'בוגדים'‬
‫בארגון כאשר עברו לארגון אחר ואף הארגון לא‬
‫חש 'נבגד'. בשנת 1002, עם התפוצצות הבועה‬
‫)'שוק של מעסיקים'(, פוטרו בארץ כ-005,8 עובדי‬
‫היי-טק בתקופה קצרה. פיטורים נרחבים אלה צוינו‬
‫בעיתונות הכלכלית אך עברו בשקט, זאת, מאחר‬
‫שלעובדים לא היו ציפיות למחויבות מצד הארגון,‬
‫ולכן לא חשו הפרה של החוזה כאשר פוטרו.‬
‫בית הספר למינהל עסקים | ‪ – MBA‬התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש‬ ‫פברואר 0102‬ ‫2‬

3. ‫ברמה פחותה מאשר בהווה בליווי מחויבות גבוהה‬ ‫האינדיבידואליסטי, הראה כי כוחם של הארגונים‬ ‫שובו של האיגוד המקצועי‬
‫יותר של העובדים.‬ ‫גדול משמעותית מזה של העובדים כיחידים.‬ ‫התמודדות הארגונים עם המשבר העולמי שהחל‬
‫נקודה נוספת הראויה להתייחסות היא מקומה‬ ‫בנוסף, התנפצות האמונה העיוורת בכלכלת השוק‬ ‫במחצית 8002 משקפת את החוזה הפסיכולוגי‬
‫של הקריירה בחיי העובדים. נהוג לחשוב כי‬ ‫מעלה את הצורך בסדר כלכלי חדש. גם בארה"ב,‬ ‫החדש. היא באה לידי ביטוי בגלים של פיטורים‬
‫העבודה מהווה ערך מרכזי בחיי הפרט. המשבר‬ ‫ערש הקפיטליזם, מתרבים הקולות למען הגברת‬ ‫המוניים והורדת שכר לנשארים. רק חלק קטן‬
‫הנוכחי והפיטורים בעקבותיו עשויים להעמיד‬ ‫המעורבות הממשלתית בכלכלה וריסון השוק‬ ‫מהארגונים בחר בפתרונות פחות שגרתיים, כגון‬
‫מוסכמה זו בסימן שאלה. עובדים, אשר השקיעו‬ ‫החופשי שהביא את העולם למשבר ולמיתון.‬ ‫מעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע )אמדוקס‬
‫את מיטב שנותיהם ומרצם בעבודה ופוטרו, נוכחו‬ ‫לאור זאת, ניתן לצפות כי החוזה הפסיכולוגי‬ ‫וכיתן(.‬
‫לאכזבתם, בדרך הקשה, כי הארגון אינו משפחה‬ ‫העתידי יימצא בנקודה כלשהי בין החוזה הישן‬ ‫המשבר האחרון ניפץ מספר אמונות. התברר כי‬
‫)"מקום עבודה הוא רק מקום עבודה"( בעוד‬ ‫לחדש. החוזה העתידי יגדיל במידת מה את‬ ‫הגישה של "כל אדם לעצמו" אינה משרתת את‬
‫שהבית והמשפחה לא ינטשו אותם. לאור זאת,‬ ‫המחויבות ההדדית של העובדים ושל הארגון.‬ ‫העובדים. המציאות טפחה על פניהם של עשרות‬
‫הם עשויים לשנות את סדרי העדיפות שלהם‬ ‫ארגונים יצטרכו להבטיח ביטחון תעסוקתי‬ ‫אלפי מפוטרים, שהאמינו בכישוריהם וביכולתם‬
‫ולהוריד את מרכזיות העבודה בחייהם. בנוסף,‬ ‫מסוים, לפחות לחלק מהעובדים )עובדי הליבה(,‬ ‫להתמודד באופן עצמאי בשוק העבודה. בנוסף,‬
‫יתכן שההתנסות בארבעה ימי עבודה בשבוע,‬ ‫כך שהפתרון הראשון האוטומטי לכל משבר לא‬ ‫כוחה של ההסתדרות, שנחשבה עד לא מכבר‬
‫תעלה בקרב חלק מהעובדים את התובנה שכדאי‬ ‫יתבטא בפיטורים. ארגונים ייאלצו להשתמש‬ ‫למוסד ארכאי שניתן לסתום עליו את הגולל, החל‬
‫להשתכר פחות בתמורה ליותר זמן פנוי כדי ליצור‬ ‫בפתרונות יצירתיים יותר להפחתת עלויות,‬ ‫לעלות. הפתרונות שנמצאו לפרי הגליל ולעוף‬
‫איזון שונה בין עבודה, משפחה ופנאי. שינוי זה‬ ‫כולל פגיעה ברמת השכר המוגזם של מנהלים‬ ‫העמק הם, במידה רבה, בזכותו של המזכ"ל, עופר‬
‫צריך להתבטא גם בארגונים, מעבר מתפיסת‬ ‫ומעבר לארבעה ימי עבודה בשבוע. בנוסף, יהיה‬ ‫עיני. חוק ההסדרים העלה את יכולתו של ציבור‬
‫העובד כמשועבד לעבודה לעובד מאוזן, שיש לו‬ ‫עליהם להפנים כי תרבות ארגונית של משפחה‬ ‫העובדים להתארגן והאמנה הכלכלית שנחתמה‬
‫חיים גם מחוץ לעבודה.‬ ‫וסיסמאות כגון "העובדים הם הנכס העיקרי‬ ‫בין הממשלה, ארגון המעסיקים וההסתדרות‬
‫ואכן, מסתמן כי הדור הצעיר, דור ה-‪) Y‬ילידי סוף‬ ‫של הארגון" הן אמירות מחייבות ולא רק מילים‬ ‫העלתה את חשיבות האחריות ההדדית והשיבה‬
‫שנות ה-07' ואילך(, התופס כיום כ-%04 מכוח‬ ‫שנאמרות בטקס הרמת כוסית לחג. העובדים,‬ ‫את האיגוד המקצועי למרכז הבמה הכלכלית.‬
‫העבודה בישראל, אינו נוטה לקבל על עצמו את‬ ‫מצידם, ילמדו את הלקח מהמשבר ויבינו שמעבר‬
‫המוסכמות הארגוניות שנקבעו על-ידי המנהלים‬ ‫מארגון לארגון פוגע בכוחם ובמחויבות של‬ ‫מה יהיה החוזה הפסיכולוגי‬
‫בני הדורות הקודמים. מוסכמות אלה כוללות‬ ‫הארגונים כלפיהם לטווח הארוך. הציפייה היא‬ ‫העתידי?‬
‫השקעת שעות עבודה ארוכות ומסירות בלתי‬ ‫שרמת התחלופה הוולונטרית תקטן משמעותית.‬ ‫נראה כי החוזה הישן, הקולקטיביסטי, אינו מתאים‬
‫מתפשרת לארגון. העובדים הצעירים שואפים‬ ‫כך שבסיכומו של דבר, החוזה העתידי יהיה מאוזן‬ ‫לסביבה הכלכלית הדינאמית ולאי-הוודאות‬
‫להציב לעצמם גבולות ביחס למקום העבודה‬ ‫יותר: הוא יאפשר לארגונים גמישות העסקה‬ ‫המאפיינת את שוק העבודה. החוזה החדש,‬
‫ולנפח שהיא תופסת בחייהם. כבר היום טוענים‬
‫מנהלים, כי ארגונים יצטרכו לשנות את החוקים‬
‫הנהוגים ולהתאימם לצרכים ולשאיפות של‬
‫העובדים הצעירים. תהליכים אלה צפויים להוביל‬
‫להתהוותה של מערכת יחסים חדשה בין הארגון‬
‫לעובדים ולגיבושו של חוזה פסיכולוגי חדש.‬
‫ד"ר רוני ולנסי, מרצה בכיר בתוכנית ה-‪MBA‬‬
‫בייעוץ ובניהול משאבי אנוש, בבית הספר‬
‫למינהל עסקים של המסלול האקדמי‬
‫המכללה למינהל‬
‫‪rvalency@colman.ac.il‬‬
‫הדס שושני, דוקטורנטית במינהל עסקים –‬
‫מתמחה בניהול משאבי-אנוש, מרצה בבתי‬
‫הספר למינהל עסקים ותקשורת ובחוגים‬
‫למדעי התנהגות וכלכלה של המסלול‬
‫האקדמי המכללה למינהל ויועצת קריירה‬
‫‪hadass@colman.ac.il‬‬
‫בית הספר למינהל עסקים | ‪ – MBA‬התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש‬ ‫פברואר 0102‬ ‫3‬