Guida X Dipendenti

PRENDERE TEMPO
Le forme di conciliazione tra
famiglia, formazione e lavoro

Prefazione
PRENDERE TEMPO
Le forme di conciliazione tra famiglia, formazione e lavoro

Questa guida tratta le norme a tutela dei dipendenti di piccole
e medie imprese previste dalla legge 8 marzo 2000 n. 53
“Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordina-
mento dei tempi delle città”.

L'obiettivo della guida è diffondere la conoscenza e l'utilizzo
della legge 53/2000 al fine di favorire la conciliazione tra i
tempi di lavoro e i tempi di vita.
Per renderne più semplice la consultazione, è stata suddivisa
in due macroaree tematiche: la prima approfondisce gli strumen-
ti di conciliazione tra lavoro e famiglia, la seconda affronta la
conciliazione tra lavoro e formazione.

La guida è stata realizzata nell'ambito del progetto “Demetra -
per una nuova cultura di pari opportunità e conciliazione”,
che si propone di facilitare l'ingresso e la permanenza delle donne
nel mondo del lavoro favorendo l'applicazione delle leggi già esi-
stenti e promuovendo una politica di conciliazione tra i tempi
della vita familiare e quelli della vita lavorativa.

Il progetto Demetra è promosso e finanziato nell'ambito
dell'Iniziativa Comunitaria Equal da Unione Europea, Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali e Regione Lombardia.

La guida è anche online sul sito: www.demetraprogetto.it.

Indice
LA LEGGE 53/2000 E LA CONCILIAZIONE
LAVORO-FAMIGLIA
LA LEGGE 53/2000 E IL “GENITORE LAVORATORE” pag. 7

PARTE I
Tutela dei genitori lavoratori dipendenti di Pmi

IL CONGEDO DI MATERNITÀ (ex astensione obbligatoria) pag. 10
Cosa fare per chiedere l'indennità di maternità pag. 10
Possibilità di astenersi dal lavoro solo il mese prima del parto pag. 10
Parto prematuro e durata del congedo pag. 11
Indennità di maternità pag. 11

IL CONGEDO PARENTALE (ex astensione facoltativa dal lavoro) pag. 11
Precisazioni utili pag. 12
Trattamento retributivo e previdenziale pag. 13

I RIPOSI ORARI GIORNALIERI (ex permessi per allattamento) pag. 13

I CONGEDI PER MALATTIA DEL FIGLIO pag. 14
Cosa fare per chiedere il congedo pag. 14

CONGEDI E PERMESSI PER LA CURA DEI FAMILIARI pag. 15
I permessi retribuiti pag. 15
Come usufruire dei permessi pag. 15

IL CONGEDO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI pag. 16
Chi può usufruire del congedo pag. 16
Quali situazioni danno diritto a usufruire del congedo pag. 17
Cosa deve fare il datore di lavoro pag. 17

PARTE II
Congedi e permessi per la cura dei portatori di handicap

REQUISITI PER USUFRUIRE DELLE AGEVOLAZIONI PREVISTE DALLA LEGGE 104/92 pag. 18

CONGEDI E PERMESSI PER I GENITORI pag. 19
Durante i primi 3 anni di vita del bambino pag. 19
Prolungamento del congedo parentale (ex astensione facoltativa) pag. 20

PROLUNGAMENTO DEI RIPOSI ORARI GIORNALIERI (ex permessi per allattamento) pag. 21

DAL COMPIMENTO DEL TERZO ANNO FINO ALLA MAGGIORE ETÀ DEL BAMBINO pag. 22
Permessi mensili pag. 22

DOPO IL RAGGIUNGIMENTO DELLA MAGGIORE ETÀ DEL FIGLIO pag. 24

INDIPENDENTEMENTE DALL'ETÀ DEL FIGLIO pag. 24
Cosa fare per chiedere il congedo pag. 26

CONGEDI E PERMESSI PER I FAMILIARI DI PERSONE PORTATRICI DI HANDICAP pag. 26
Congedo di 2 anni per la cura dei disabili pag. 27

LAVORO-FORMAZIONE
CONGEDI PER LA FORMAZIONE pag. 29

CONGEDI PER LA FORMAZIONE CONTINUA pag. 29

LAVORO-FAMIGLIA

LA LEGGE 53/2000 E IL “GENITORE LAVORATORE”
In materia di pari opportunità e conciliazione, la legge 8 marzo 2000 n. 53
“Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità, per il diritto
alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”
introduce una importante novità “morale”: padri e madri lavoratori hanno
entrambi il diritto di accudire i propri figli nei primi anni di vita. Pertanto
anche il padre-lavoratore può chiedere e ottenere un periodo di congedo
dopo la nascita dei figli, una innovazione che dovrebbe incentivare le
aziende ad applicare principi di merito nella selezione del personale.
La legge si pone, infatti, due ambiti di intervento, uno “interno” alla famiglia
e uno “esterno”: da un lato incoraggia una divisione più equilibrata dei ruoli
all'interno della famiglia, dall'altro vuole frenare la tendenza del mondo del
lavoro a penalizzare le donne, spesso sole nel tentativo di conciliare le esi-
genze della vita familiare con quelle professionali e per questo più esposte
a discriminazioni e rinunce.

Sono dunque in discussione due diritti fondamentali: la conciliazione e
l'uguaglianza tra i generi. La legge interviene su entrambi promuovendo “un
equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:
a) l'istituzione dei congedi dei genitori e l'estensione del sostegno ai geni-
tori di soggetti portatori di handicap;
b) l'istituzione del congedo per la formazione continua e l'estensione dei
congedi per la formazione;
c) il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione
dell'uso del tempo per fini di solidarietà sociale”.

In attuazione di quanto previsto dall'art. 15 della legge 53/2000 è stato ema-
nato il decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 “Testo Unico delle dispo-
sizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della
paternità”, con il quale si è cercato di ricostruire un quadro organico della
materia mediante la redazione di un Testo Unico.

7

PARTE I
Tutela dei genitori lavoratori dipendenti
di piccole e medie imprese
La tutela legislativa varia nelle diverse fasi della vita evolutiva del bambino
perché diverse sono le esigenze di una madre in gravidanza, subito dopo il
parto, nei primi anni di vita del figlio e così via.
Alcune tutele generiche proteggono la lavoratrice in stato di gravidanza da
situazioni particolarmente dannose.
In particolare, la madre lavoratrice ha diritto a:
• rifiutarsi di effettuare il test di gravidanza prima dell'assunzione;
• essere adibita a mansioni compatibili con il suo stato1;
• permessi retribuiti per sottoporsi a esami e visite mediche specialistiche
prenatali2.
È inoltre vietato:
• ogni comportamento discriminatorio in sede di assunzione, orientamen-
to, formazione, perfezionamento, aggiornamento professionale, in mate-
ria di retribuzione, classificazione professionale, attribuzione di qualifi-
che, mansioni e progressione nella carriera3;
• adibire la madre lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi, ai lavo-
ri faticosi, pericolosi e insalubri4;
• adibire la madre lavoratrice a svolgere lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 65;
• licenziare la madre lavoratrice tranne che in caso di sua colpa grave, sca-
denza del termine del contratto di lavoro, cessazione dell'attività dell'im-
presa o del ramo di azienda a cui adibita. Il divieto di licenziare la madre
lavoratrice è valido fino al primo anno di vita del bambino.
La madre e/o il padre che rientrano al lavoro dopo aver usufruito dei congedi
e/o dei permessi stabiliti dalla norma, hanno diritto a essere adibiti nella stes-
sa unità produttiva alle stesse mansioni precedentemente occupate6.

1
Art. 7 D.Lgs. 151/01.
2
Art. 14 D.Lgs. 151/01.
3
Art. 3 D.Lgs. 151/01.
4
Art. 7 D.Lgs. 151/01.
5
Art. 53 D.Lgs. 151/01.
6
Art. 56 D.Lgs. 151/01.

9

La legge 53/2000 e il decreto legislativo 151/01 hanno modificato alcu-
ne definizioni. L'astensione obbligatoria è diventata “congedo di mater-
nità e paternità”; l'astensione facoltativa “congedo parentale”; i per-
messi per allattamento sono ora definiti “riposi orari giornalieri”.

IL CONGEDO DI MATERNITÀ7 (EX ASTENSIONE OBBLIGATORIA)
• Il congedo di maternità dura 5 mesi: è, infatti, vietato adibire al lavoro le
donne durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e durante i
3 mesi successivi al parto.
• Per tutto il periodo del congedo di maternità, l'Inps verserà una indennità
giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione (nel settore pubblico e in
alcuni contratti collettivi è prevista un'integrazione al 100 per cento).
• Durante il periodo di congedo verranno accreditati alla madre i contri-
buti figurativi utili per la pensione8.

Cosa fare per chiedere l'indennità di maternità

La lavoratrice deve comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravi-
danza prima dell'inizio del periodo di astensione dal lavoro e deve conse-
gnare i seguenti documenti9:
• al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennità di maternità (di
solito l'Inps) il certificato medico che attesta la data presunta del parto;
• al datore di lavoro - entro 30 giorni dalla nascita del bambino - il certificato di
nascita del figlio o la dichiarazione sostitutiva mediante autocertificazione.

Possibilità di astenersi dal lavoro solo il mese prima del parto

La lavoratrice in gravidanza può continuare a lavorare fino al mese prece-
dente alla data presunta del parto, astenendosi così dal lavoro esclusiva-
mente 1 mese (e non 2) prima della data presunta del parto. Ciò è possibi-
le solo se il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso
convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela

7
Art. 16 D.Lgs. 151/01.
8
Art. 25 D.Lgs. 151/01.
9
Art. 21 D.Lgs. 151/01.

10
PRENDERE TEMPO

della salute nei luoghi di lavoro, certificano che una tale scelta non danneg-
gia la salute della madre o quella del bambino.

Se la lavoratrice madre decide di astenersi dal lavoro solo per il mese prece-
dente al parto, essa potrà prolungare di un mese il congedo di maternità
dopo il parto e quindi fino ai 4 mesi successivi alla nascita del bambino10.

Parto prematuro e durata del congedo

Se il parto avviene prima della data presunta stabilita dal medico, i giorni non
goduti andranno aggiunti ai giorni di congedo di maternità successivi al
parto11. Pertanto i 3 (o 4) mesi successivi al parto inizieranno sempre dalla
data presunta e non da quella effettiva della nascita del bambino.

Indennità di maternità

L'indennità di maternità è riconosciuta anche quando il rapporto lavora-
tivo si sia interrotto prima di entrare nel periodo di astensione obbliga-
toria dal lavoro, nel caso in cui si presentino le seguenti situazioni:
• se tra la data di inizio della disoccupazione e quella di inizio del congedo
di maternità non sono trascorsi più di 60 giorni;
• se invece sono trascorsi più di 60 giorni tra la data di risoluzione del rappor-
to di lavoro e quella di inizio del congedo di maternità, l'indennità è ricono-
sciuta alla lavoratrice in gravidanza solo se quest'ultima usufruisce dell'inden-
nità di disoccupazione che verrà sostituita dall'indennità di maternità12.

IL CONGEDO PARENTALE13 (EX ASTENSIONE FACOLTATIVA DAL LAVORO)
Dopo aver usufruito di tutto il periodo di congedo di maternità, la lavoratri-
ce madre ha la possibilità di astenersi dal lavoro per un ulteriore perio-
do chiamato congedo parentale.

10
Art. 20 D.Lgs. 151/01.
11
Art. 16 D.Lgs. 151/01.
12
Con circolare n. 8 del 17.1.2003 l'Inps ha confermato che l'indennità di disoccupazione spetta anche nel caso
di dimissioni comunicate dalla lavoratrice durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento (dall'inizio
della gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino). L'indennità di disoccupazione è ricono-
sciuta anche quando le dimissioni comunicate dal lavoratore non siano state convalidate dal Servizio Ispettivo
del Ministero del Lavoro competente per territorio.
13
Art. 32 D.Lgs. 151/01.

11

La nuova normativa prevede la possibilità, per entrambi i genitori, di usu-
fruire del congedo parentale fino agli 8 anni di vita del bambino (e quindi
frazionarlo in più periodi).
Infatti, durante i primi 8 anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto
ad astenersi dal lavoro per un periodo che complessivamente (considerando
cioè, sia quello usufruito dal padre che quello usufruito dalla madre) non deve
superare i 10 mesi o, in presenza di particolari condizioni, 11 mesi.

Più in dettaglio:
• trascorso il periodo di congedo di maternità, la madre lavoratrice può astenersi
dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi;
• il padre lavoratore può, sin dalla nascita del figlio, astenersi dal lavoro
per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi, eleva-
bile a 7 mesi nel caso in cui fruisca del congedo parentale per almeno 3
mesi. Se il padre usufruisce di un periodo di congedo (continuativo o fra-
zionato) non inferiore a 3 mesi il periodo complessivo dei congedi per i
genitori è elevato a 11 mesi;
• nel caso in cui vi sia un solo genitore, quest'ultimo può astenersi per un
periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Per poter usufruire del congedo parentale è necessario, tranne che nei casi di ogget-
tiva impossibilità, informare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri defi-
niti dai contratti collettivi e con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni14.
Precisazioni utili
• Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genito-
re non ne abbia diritto.
• Entrambi i genitori possono fruire, anche contemporaneamente, del periodo di
congedo parentale.
• Se il padre non usufruisce del periodo di congedo parentale, tale periodo non
può essere utilizzato dalla madre e viceversa.
• Il congedo parentale è riconosciuto a ciascun genitore e per ogni bambino (ad
esempio, se vengono alla luce 3 gemelli, la durata del congedo parentale verrà
triplicata).

14
Art. 32 D.Lgs. 151/01.

12
PRENDERE TEMPO

Trattamento retributivo e previdenziale15
• Il genitore ha diritto a un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione se ha
usufruito dei periodi di congedo parentale entro il terzo anno di vita del bam-
bino e per un periodo massimo complessivo, tra madre e padre, di 6 mesi.
• Per i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai 6 mesi, sempre se
goduti entro i 3 anni del bambino, si ha diritto a un'indennità pari al 30 per
cento della retribuzione a condizione che il reddito individuale sia inferiore
a 2,5 volte l'importo annuo del trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria (per il 2006 il valore provvisorio di
tale importo risulta pari a Euro 13.896,35 [= 5558,54 x 2,5].
• Per i periodi di congedo parentale usufruiti dopo il compimento dei 3
anni del bambino, non si ha diritto ad alcuna retribuzione. Tali periodi
sono però calcolati nell'anzianità di servizio, ma non concorrono alla
maturazione delle ferie e delle mensilità aggiuntive.

I RIPOSI ORARI GIORNALIERI16 (EX PERMESSI PER ALLATTAMENTO)
I riposi orari non sono più connessi con l'esigenza strettamente alimentare del
bambino e in via alternativa (quando cioè la madre non se ne avvale), essi sono
riconosciuti anche al padre.
Durante il primo anno di vita del bambino, la madre lavoratrice ha diritto:
• a due periodi di riposo di 1 ora ciascuno, anche cumulabili durante la
giornata se l'orario di lavoro è pari o superiore alle 6 ore;
• a un periodo di riposo di 1 ora quando l'orario giornaliero di lavoro sia
inferiore a 6 ore;
• i riposi sono considerati ore lavorative a tutti gli effetti e danno diritto a
uscire dall'azienda;
• in caso di parto plurimo (se nascono 2 o più bambini), i periodi di riposo
sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate dal padre17.
Poiché i riposi orari giornalieri sono a tutti gli effetti ore lavorative, i dipen-
denti hanno diritto alla retribuzione piena18. È solo necessario concorda-
re con il datore di lavoro la distribuzione dei riposi durante la giornata.

15
Rispettivamente: art. 34 D.Lgs. 151/01 e art. 35 D.Lgs. 151/01.
16
Art. 39 D.Lgs. 151/01.
17
Art. 41 D.Lgs. 151/01.
18
Art. 43 D.Lgs. 151/01.

13

I riposi orari giornalieri possono essere chiesti e utilizzati dalla madre anche
se il padre del bambino sta già usufruendo del congedo parentale19.

I CONGEDI PER MALATTIA DEL FIGLIO 20
Nel caso in cui il bambino si ammali, la normativa prevede la possibilità per la
madre lavoratrice di assistere il figlio che non abbia ancora compiuto gli
8 anni di età.
• Se il bambino si ammala durante i suoi primi 3 anni di vita, è riconosciu-
to alla madre lavoratrice il diritto di assentarsi dal lavoro, in alternativa al
padre del bambino, in qualsiasi momento, senza limite di tempo e fino
alla completa guarigione del figlio.
• Se invece il bambino si ammala dopo il compimento dei 3 anni e fino agli 8 anni,
il diritto ad assentarsi dal lavoro è riconosciuto alla madre lavoratrice e, in alter-
nativa, al padre del bambino, per un massimo di 5 giorni lavorativi all'anno e per
ciascun genitore (quindi, in 1 anno il figlio malato potrà essere assistito dai geni-
tori per un periodo massimo di 10 giorni: 5 giorni di astensione dal lavoro spet-
tano alla madre e 5 al padre). I giorni di congedo non usufruiti da un genitore
non saranno cumulabili e non andranno ad accrescere i giorni di congedo del-
l'altro genitore (se il padre utilizza solo 2 giorni di congedo, alla madre spette-
ranno 5 giorni di congedo e non 8).
In ogni caso, il congedo per malattia del bambino non è retribuito; è utile
ai fini della maturazione dell'anzianità di servizio, ma non incide sulla matu-
razione delle ferie e delle mensilità aggiuntive21.
• Per i periodi di congedo usufruiti per la malattia del figlio, è dovuta la contri-
buzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
• Per i periodi di congedo per malattia usufruiti dopo il compimento del terzo anno
del bambino e fino agli 8 anni, è dovuta una contribuzione figurativa ridotta.

Cosa fare per chiedere il congedo

È necessario presentare al datore di lavoro il certificato che attesta la
malattia del bambino, rilasciato da un medico specialista del Servizio sani-
tario nazionale o con esso convenzionato22.
19
Circolare Inps n. 8 del 17 gennaio 2003.
20
Art. 47 D.Lgs. 151/01.
21
Art. 48 D.Lgs. 151/01.
22
Art. 47 D.Lgs. 151/01.

14
PRENDERE TEMPO

CONGEDI E PERMESSI PER LA CURA DEI FAMILIARI
Il lavoratore e/o la lavoratrice dipendente possono chiedere 3 giorni di permesso
retribuito all'anno per la cura dei familiari e, in alcune situazioni per gravi e docu-
mentati motivi familiari, possono usufruire di un congedo continuativo o fraziona-
to della durata massima di 2 anni23.

I permessi retribuiti

Il lavoratore e/o la lavoratrice hanno il diritto di fruire di 3 giorni retribuiti di per-
messo all'anno nel caso in cui si verifichi il decesso o una grave infermità di un
familiare tra quelli che seguono:
• coniuge (anche se legalmente separato);
• parente entro il secondo grado (sono parenti entro il secondo grado i fratelli e
sorelle; padre e figlio; nonni e nipoti) anche non convivente;
• convivente e ogni altro soggetto componente la famiglia anagrafica del lavora-
tore/lavoratrice, risultante da certificazione anagrafica24.
I 3 giorni di permesso devono essere fruiti entro 7 giorni dal verificarsi del deces-
so o dell'accertamento dell'insorgenza di una grave infermità o dalla necessità di
far fronte a specifici interventi terapeutici.

• Nei giorni di permesso non sono considerati quelli non lavorativi o festivi.
• Questi permessi sono cumulabili con quelli previsti per i disabili o per la cura di
disabili.

Come usufruire dei permessi

Il lavoratore/lavoratrice che intende usufruire di giorni di permesso per la cura dei
familiari ha l'obbligo di comunicare al datore di lavoro:

• l'evento che attribuisce il diritto al permesso retribuito (decesso/grave infermi-
tà) consegnando la documentazione che lo certifica. La grave infermità è certi-
ficata dal medico. Il decesso del familiare può essere autocertificato;

23
Art. 4 della L. 53/2000 e il D.M. 21 luglio 2000 n. 278 “Regolamento recante disposizioni di attuazione
dell'art. 4 della legge 8 marzo 2000 n. 53”, emanato in attuazione dell'articolo 4, comma 4, della L. 53/2000.
24
Il concetto di famiglia anagrafica non è di facile individuazione; tuttavia si è precisato che “agli effetti anagrafici
per famiglia si intende un insieme di persone legate da vincoli di matrimonio, parentela, affinità, adozione, tutela
o da vincoli affettivi, coabitanti e aventi dimora abituale nello stesso comune” (art. 4 D.P.R. n. 223 del 1989).

15

• le modalità e i tempi con le quali intende fruire del permesso. È possibile con-
cordare con il datore di lavoro la fruizione dei 3 giorni di permesso in modo arti-
colato o frazionato; è possibile, quindi, in alternativa alla fruizione continua dei
3 giorni, concordare una riduzione dell'orario lavorativo. Inoltre ha la possibilità
nel caso di grave infermità e in alternativa ai permessi, di concordare con il dato-
re di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa, anche per
periodi superiori a 3 giorni, sulla base di accordo scritto proposto dalla lavora-
trice o dal lavoratore, con indicazione delle modalità e delle eventuali verifiche.
In ogni caso le modifiche concordate dovranno essere attuate entro 7 giorni dal
verificarsi della grave infermità o dall'insorgere della necessità di provvedere agli
interventi terapeutici.

IL CONGEDO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI

In aggiunta ai 3 giorni di permesso retribuiti, è possibile astenersi dal lavoro per
un periodo di congedo di 2 anni25.
• Il congedo per gravi motivi familiari può essere fruito continuativamente o fra-
zionato per un periodo massimo di 2 anni nell'arco dell'intera vita lavorativa di
una persona, non è retribuito e durante il periodo di congedo la dipendente non
ha copertura previdenziale.
Si può usufruire del congedo per “gravi motivi familiari”, quando i gravi motivi
riguardano “particolari soggetti”.

a) Chi può usufruire del congedo

• Il lavoratore o la lavoratrice stessa (non però in caso di malattia, perché in que-
sto caso ha già il diritto di astenersi dal lavoro con il diritto alla conservazione
del posto).
• I componenti della famiglia anagrafica, le persone nei confronti delle quali esi-
ste l'obbligo alimentare26 anche se non conviventi con il richiedente.
• Parenti e affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, che siano
però portatori di handicap27.

25
Art. 4 della L. 53/2000.
26
Come indicate dall'art. 433 c.c.
27
In via esemplificativa sono parenti di terzo grado lo zio e il nipote; mentre il vincolo di affinità riguarda il
coniuge e i parenti dell'altro coniuge.

16
PRENDERE TEMPO

b) Quali situazioni danno diritto a usufruire del congedo

• Il decesso di una delle persone individuate al precedente punto a).
• Le situazioni di grave disagio personale in cui incorra il lavoratore stesso.
• Le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o
della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone di cui al
precedente punto a).
• Quando uno dei soggetti di cui al precedente punto a) - escluso però il
lavoratore stesso - si trovi in situazioni derivanti da una delle patologie
indicate nell'art. 2 del decreto ministeriale n. 278/200028.

Cosa deve fare il datore di lavoro

• Il congedo può avere una durata massima di 2 anni nell'arco dell'intera
vita lavorativa di una persona. Al termine del rapporto di lavoro il datore
di lavoro dovrà rilasciare un'attestazione che certifichi la durata del con-
gedo usufruito dal lavoratore nel periodo in cui è stato alle dipendenze
della sua azienda.
• Il datore di lavoro deve comunicare alla Direzione provinciale del lavoro
il nominativo del lavoratore in congedo entro 5 giorni dalla concessione
del periodo di congedo stesso.
• Entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, il datore di lavoro è tenuto a
esprimersi sulla stessa e a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale
rifiuto, la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, la con-
cessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle con-
dizioni previste dal decreto 278/2000 e da ragioni organizzative e produtti-
ve che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del
dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.
Alla conclusione del congedo il lavoratore ha diritto a riprendere il suo
posto e la sua mansione. Il lavoratore inoltre può rientrare anche anticipa-
tamente al lavoro dandone preventiva comunicazione all'azienda.

28
“Patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia per-
sonale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-
traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a
riacutizzazioni periodiche; patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monito-
raggi clinici, ematochimici e strumentali; patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del
familiare nel trattamento sanitario; patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai pre-
cedenti numeri 1, 2, e 3 o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei geni-
tori o del soggetto che esercita la potestà.”

17

PARTE II
Congedi e permessi per la cura
dei portatori di handicap
La legge 53/200029 e il decreto legislativo 151/2001 hanno inciso anche sulla tute-
la delle persone portatrici di handicap, modificando in particolare l'art. 33 della
legge 5 febbraio 1992 n. 104 “Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione socia-
le e i diritti delle persone handicappate”. Le agevolazioni previste in questo caso si
aggiungono a quelle riconosciute a tutti i genitori lavoratori.

REQUISITI PER USUFRUIRE DELLE AGEVOLAZIONI PREVISTE DALLA LEGGE 104/92

La legge 104/92 distingue due categorie di soggetti: “persone con handicap”
e “persone con handicap in situazione di gravità”. Gli istituti previsti dall'art.
33 della legge 104 tutelano solo le persone con handicap che si trovino in
situazione di gravità.
La legge afferma che la gravità della situazione ricorre “qualora la minorazio-
ne, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in
modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, conti-
nuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione, la situazione
assume connotazione di gravità. Le situazioni riconosciute di gravità determi-
nano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici”30.

Pertanto, per poter usufruire delle agevolazioni previste per i genitori e i familiari di
soggetti portatori di handicap è innanzitutto necessario l'accertamento dell'han-
dicap e il conseguente rilascio del certificato medico da parte delle apposite
commissioni mediche istituite presso le Asl31 composte da:
• un medico specialista in medicina legale, che assume la funzione di Presidente;
• due medici (dei quali uno specializzato in medicina del lavoro);
• un medico esperto nei casi da esaminare;
• un operatore sociale.

29
Art. 4bis L. 53/2000.
30
Art. 3, comma 3, L. 104/92.
31
Art. 4 L. 104/92.

18
PRENDERE TEMPO

Precisazioni utili

• La richiesta va presentata direttamente dall'interessata (o da chi la rappresenta).
• Pervenuta la domanda di accertamento, la commissione medica convoca l'inte-
ressata per procedere alla visita medica e le consegna il verbale che riporta l'esi-
to della visita e certifica l'handicap.
Il certificato di handicap in situazione di gravità è indispensabile per
poter usufruire dei permessi lavorativi previsti dall'art. 33 della legge
104/92, e di quelli previsti dalla legge 53/2000 e dal decreto legislativo
151/2001 per i genitori e familiari dei soggetti disabili e non deve essere
confuso con le normali certificazioni di invalidità civile, invalidità sul lavoro
o per servizio, o altre.

Solo in presenza di entrambe queste condizioni: situazione di gravità certificata e
mancato ricovero del disabile a tempo pieno presso istituti specializzati, i genitori
e i familiari di persone disabili possono usufruire di ulteriori agevolazioni in aggiun-
ta ai permessi e ai congedi previsti a sostegno della maternità e della paternità.

CONGEDI E PERMESSI PER I GENITORI
Le agevolazioni previste per i genitori lavoratori cambiano in base all'età del figlio.

Durante i primi 3 anni di vita del bambino

I genitori che hanno un bambino portatore di handicap di età non superio-
re ai 3 anni, possono usufruire di una delle seguenti agevolazioni:
• prolungamento del congedo parentale32
oppure:
• prolungamento dei riposi orari33.

Un genitore ne può usufruire anche nel caso in cui l'altro non ne abbia diritto per-
ché, per esempio, non svolge attività lavorativa o è un libero professionista.

32
Art. 33, comma 1, D.Lgs. 151/01.
33
Art. 33, comma 2, L. 104/92.

19

Prolungamento del congedo parentale34 (ex astensione facoltativa)

Il decreto legislativo 151/01 riconosce a tutti i genitori (e quindi anche a quel-
li di bambini portatori di handicap) la possibilità di astenersi dal lavoro dopo
la nascita del bambino per un periodo chiamato “congedo parentale”, che
di seguito chiameremo “ordinario” per distinguerlo dal “prolungamento”
riconosciuto solo ai genitori di bambini disabili.
Pertanto, in aggiunta al congedo parentale “ordinario”, la madre (o il padre) di
bambini portatori di handicap ha diritto a prolungare il congedo fino al compi-
mento dei 3 anni di età del bambino. Il prolungamento spetta a entrambi i geni-
tori, ma essi non ne possono beneficiare contemporaneamente.
Il “prolungamento” del congedo parentale si aggiunge al congedo parenta-
le “ordinario” che può essere fruito sino al compimento degli 8 anni di età
del bambino. Pertanto, i genitori di bambini disabili hanno diritto a usufrui-
re di entrambi i congedi anche cumulativamente.
È possibile beneficiare del “prolungamento” fino al terzo anno di vita del
bambino anche quando non sia stato utilizzato o esaurito il congedo paren-
tale “ordinario”. È utile ricordare che il “prolungamento” fino al terzo anno
di vita del bambino può iniziare solo trascorso il periodo in cui si sarebbe
potuto fruire del congedo parentale “ordinario”35.
Vediamo due esempi:
• se il padre lavora e la madre è casalinga il prolungamento del conge-
do parentale può essere concesso dal giorno successivo alla scadenza
del proprio teorico36 periodo di normale astensione per congedo parenta-
le, cioè trascorsi 7 mesi dalla nascita del bambino
• se il bambino ha solo un genitore: ciò accade nel caso in cui il padre o
la madre siano deceduti; oppure quando i genitori non sono sposati e
uno solo di essi ha riconosciuto il figlio; o ancora nel caso in cui il figlio
sia stato affidato con provvedimento dell'autorità giudiziaria a un solo
genitore. In questi casi il prolungamento può essere chiesto alla scaden-
za del proprio teorico periodo di astensione per congedo parentale: ossia
dopo i 10 mesi dalla fine dell'astensione obbligatoria.

34
Art. 33, comma 1, D.Lgs. 151/01.
35
Circolare Inps n. 133 del 17 luglio 2000.
36
Teorico, in quanto, anche se nei primi 7 mesi non si è usufruito del congedo parentale ordinario come “teori-
camente” si sarebbe potuto fare, alla scadenza del settimo mese si può comunque fruire del “prolungamento”.

20
PRENDERE TEMPO

Trattamento retributivo e previdenziale

Per tutto il periodo di astensione dal lavoro il genitore che usufruisce del
prolungamento del congedo parentale ha diritto a una indennità pari al 30
per cento della retribuzione, così come del resto per il congedo parentale
“ordinario” usufruito entro il terzo anno di vita del bambino. Qualora inve-
ce il congedo parentale “ordinario” (non usufruito in precedenza) venga
fruito dopo il terzo anno di età del bambino (e fino agli 8 anni di età), tale
congedo verrà indennizzato solo in presenza di particolari limiti di reddito.
L'indennità è corrisposta dall'ente assicuratore e viene anticipata diretta-
mente dal datore di lavoro.
Anche il periodo di “prolungamento” del congedo parentale, come del resto
il periodo “ordinario”, viene conteggiato nell'anzianità di servizio, ma non ai
fini del calcolo delle ferie maturate e della tredicesima mensilità.
A favore dei soggetti beneficiari del prolungamento del congedo parentale,
sono accreditati per tutto il periodo di astensione dal lavoro i contributi
figurativi utili ai fini pensionistici.

PROLUNGAMENTO DEI RIPOSI ORARI GIORNALIERI (EX PERMESSI PER ALLATTAMENTO)37

In alternativa al prolungamento del congedo parentale, ciascuno dei genito-
ri può prolungare l'utilizzo dei riposi orari giornalieri fino al compimento del
terzo anno di età del bambino. Nel caso in cui vi sia un figlio disabile
quindi, l'utilizzo dei riposi orari giornalieri non cessa entro l'anno di vita
del bambino (come per tutti gli altri genitori) ma prosegue fino ai 3 anni.
Pertanto, fino all'età di 3 anni si avrà diritto a 2 ore di permesso al giorno
(anche cumulabili) per chi ha un orario lavorativo pari o superiore alle 6 ore
giornaliere, e 1 ora di permesso al giorno per chi ha un orario lavorativo
inferiore alle 6 ore giornaliere.
Tale diritto può essere esercitato dalla madre o dal padre, ma mai da
entrambi contemporaneamente.
Qualora 1 dei genitori decida di prolungare il congedo parentale, nessuno dei 2
genitori avrà diritto al prolungamento dei riposi orari giornalieri e viceversa.

37
Art. 33, comma 2, L. 104/92.

21

Nell'arco del primo anno di vita del bambino l'utilizzo dei permessi orari da parte
di un genitore non esclude la possibilità per l'altro di fruire del congedo parentale,
ciò perché solo il “prolungamento” dei riposi orari giornalieri (quindi oltre il primo
anno di età del figlio) esclude la possibilità di fruire del prolungamento del conge-
do parentale. È solo dopo il primo anno di vita del figlio e fino al terzo anno di età
che occorre scegliere tra “prolungamento” del congedo parentale e “prolungamen-
to” dei riposi orari giornalieri.
I riposi sono retribuiti: per tutta la loro durata l'Inps, o altro ente assicuratore, ero-
gherà un'indennità pari alla retribuzione oraria. Pertanto, i dipendenti che usufrui-
scano di tali riposi avranno ugualmente diritto alla retribuzione piena. Tale indenni-
tà, corrisposta dall'ente assicuratore, viene anticipata direttamente dal datore di
lavoro. Utilizzando i riposi orari, le ore non lavorate vengono ugualmente compu-
tate nell'anzianità di servizio, ma non ai fini del calcolo delle ferie maturate e della
tredicesima mensilità.
Quanto al profilo previdenziale, i riposi sono coperti da contribuzione figurativa in
misura ridotta. I lavoratori/lavoratrici possono riscattare questi periodi o integrarli
versando contributi volontari.

DAL COMPIMENTO DEL TERZO ANNO FINO ALLA MAGGIORE ETÀ DEL BAMBINO
Permessi mensili38

Dopo il raggiungimento del terzo anno di età da parte del bambino portatore di
handicap i genitori, in via alternativa, possono usufruire per ogni mese di 3
giorni di permesso anche continuativi.
Tale diritto è riconosciuto a:
• entrambi i genitori che siano lavoratori dipendenti (anche al genitore che non sia
convivente con il figlio minorenne);
• a uno dei genitori anche quando l'altro non ne abbia diritto perché non svolge
attività lavorativa, è casalinga/o, è un lavoratore/lavoratrice autonomo/a, libero/a
professionista o domestico o a domicilio.
Tali permessi sono cumulabili con il congedo parentale “ordinario”, pertanto i gior-

38
Art. 33, comma 3, L. 104/92.

22
PRENDERE TEMPO

ni di permesso possono essere utilizzati da un genitore anche quando l'altro stia
usufruendo del congedo parentale “ordinario”.

Precisazioni utili
• In questo caso “in via alternativa” significa che complessivamente il numero
massimo di giorni di permesso deve essere 3 cumulativi, e non 3 per ciascun
genitore: pertanto possono essere usufruiti anche contemporaneamente (ad
esempio, la madre si assenta dal lavoro per 2 giorni, e il padre 1 giorno che coin-
cide con una delle assenze dal lavoro della madre).
• Il permesso ha una durata massima complessiva di 3 giorni al mese, pertanto i
genitori potranno decidere come suddividerli (ad esempio, 2 giorni la madre e
1 il padre, o viceversa). Se solo un genitore ne ha diritto, per il tipo di attività
lavorativa che svolge, egli potrà fruire di tutti e 3 i giorni.
• In caso di più figli disabili all'interno dello stesso nucleo familiare, i permessi
possono essere cumulati, ma non in misura superiore a 3 giornate mensili per
ciascun figlio.
• Tali permessi “giornalieri” possono essere frazionati in mezze giornate39. In ogni
caso, il frazionamento non può superare, ogni mese, il tetto massimo di ore
equivalente alla somma delle ore lavorative dei 3 giorni. Né le ore non utilizzate
né i giorni non utilizzati in un mese possono essere cumulati con i giorni che
spettano per il mese successivo.
• Ai dipendenti assunti con contratto di lavoro part-time di tipo verticale, spette-
ranno un numero di giornate di permesso proporzionalmente ridimensionato
sulla base dei giorni effettivi lavorati in un mese (qualora dal riproporzionamen-
to risultasse un parametro inferiore all'unità, esso andrà arrotondato a 1 giorna-
ta di permesso al mese).


I permessi sono sempre retribuiti. Al genitore che ne usufruisce viene riconosciu-
ta un'indennità pari alla retribuzione che riceve nelle giornate in cui lavora regolar-
mente. L'indennità, anticipata dal datore di lavoro, è a carico dell'Inps. Anche i per-
messi giornalieri vengono conteggiati nell'anzianità di servizio, ma non ai fini del cal-
colo delle ferie maturate e della tredicesima mensilità.

I permessi sono coperti da contribuzione figurativa, utile ai fini pensionistici.

39
Circolare Inps n. 211/1996 e n. 133/2000.

23

DOPO IL RAGGIUNGIMENTO DELLA MAGGIORE ETÀ DEL FIGLIO
Permessi mensili40

Dopo il raggiungimento della maggiore età del figlio portatore di handicap, i
genitori lavoratori possono usufruire comunque dei permessi mensili (3 giorni
al mese) descritti nel paragrafo precedente, purché sussista almeno una delle
seguenti condizioni:
• il figlio sia convivente cioè viva nella stessa abitazione con i genitori41;
• in assenza di convivenza con i genitori, l'assistenza prestatagli sia continuativa
ed esclusiva.
L'assistenza è ritenuta “continuativa” quando il genitore assiste il figlio maggioren-
ne nelle sue necessità quotidiane. Si esclude che l'assistenza possa intendersi con-
tinuativa nei casi, per esempio, in cui genitore e figlio portatore di handicap vivano
in abitazioni oggettivamente distanti l'una dall'altra42.
Si può definire l'assistenza “esclusiva” quando il genitore richiedente sia l'unico
soggetto che presti assistenza al figlio disabile. Si ritiene che non possa essere
qualificata come esclusiva l'assistenza prestata da un genitore se con il figlio disa-
bile maggiorenne convivano altri soggetti maggiorenni, compresi i genitori, non
lavoratori, in grado di assisterlo o lavoratori che possano richiedere detti permes-
si per la medesima persona disabile.

INDIPENDENTEMENTE DALL'ETÀ DEL FIGLIO

In tutto l'arco della vita lavorativa, indipendentemente dall'età del figlio disabi-
le, al genitore (in aggiunta alle agevolazioni viste in precedenza) viene riconosciu-
ta la possibilità di fruire di un congedo di 2 anni per la cura dei disabili43.
La legge prevede che al ricorrere di particolari condizioni il padre, o in alternativa,
la madre di disabile (maggiorenne o minorenne) in situazione di gravità, possano

40
Art. 33, comma 3, L. 104/92 e art. 42, comma 3, D.Lgs. 151/2001.
41
Se convivono non rileva la eventuale presenza in famiglia di altri soggetti in grado di prestare assisten-
za. Ciò si evince dalla lettera della norma, anche se esistono pareri in senso opposto.
42
La distanza deve essere intesa sia in senso spaziale che temporale; pertanto se in tempi individuabili in circa 1
ora è possibile coprire la distanza tra le 2 abitazioni del soggetto portatore di handicap, è possibile riconoscere
che sussiste un'assistenza quotidiana che concretizza il requisito di continuità dell'assistenza, il quale insieme a
quello dell'esclusività, dà diritto alla fruizione dei permessi anche in caso di non convivenza. In caso contrario l'as-
sistenza quotidiana non può essere di per sé esclusa, ma occorre una rigorosa prova da parte dell'interessato del-
l'effettiva assistenza che è possibile fornire in tale situazione di lontananza.
43
Art. 4, comma 4bis, L. 53/2000 e art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001.

24
PRENDERE TEMPO

astenersi dal lavoro per un periodo di 2 anni, senza perdere il posto di lavoro e rice-
vendo una indennità.
Pertanto, questo congedo è una particolare ipotesi di congedo per gravi motivi di
famiglia (previsto dall'art. 4, legge 53/2000 per tutti i genitori), a condizioni più
favorevoli (da un punto di vista economico e previdenziale) date le particolari esi-
genze dei familiari di persone disabili.
Per poter usufruire di tale congedo, è indispensabile la contemporanea presenza di
due condizioni:
• che la situazione di gravità del figlio portatore di handicap sia stata accertata
dalle apposite commissioni mediche istituite presso le Asl44;
• che i genitori siano in possesso dei requisiti per la fruizione del diritto al prolun-
gamento del congedo parentale, ai riposi orari giornalieri e ai permessi retribuiti.
Questo congedo non è cumulabile con i 3 giorni di permesso al mese: ciò signifi-
ca che mentre il genitore di un soggetto disabile sta fruendo del congedo di due
anni per l'assistenza del figlio, l'altro genitore, pur avendone diritto, non può chie-
dere i 3 giorni mensili di permesso.
Oltre al congedo, il genitore che assiste il figlio disabile con continuità e in via
esclusiva ha il diritto di scegliere la sede lavorativa più vicina al proprio domicilio e
non può essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso, e ciò indipendente-
mente dall'età del figlio o dal fatto che conviva o meno con il richiedente45.
Il congedo per gravi motivi familiari, concesso per la cura di disabili in situa-
zione di gravità, è retribuito.
Chi ne usufruisce ha diritto a percepire, per tutto il periodo di astensione dal lavo-
ro, una indennità mensile pari all'ultima retribuzione percepita, indennità che viene
corrisposta dall'Inps e anticipata dal datore di lavoro.
Il genitore in congedo ha inoltre diritto, per tutto il periodo, alla contribuzione figu-
rativa utile - a tutti gli effetti - ai fini pensionistici.
Sia l'indennità che la contribuzione figurativa vengono erogate con il limite massi-
mo di Euro 40.424,76 all'anno per il 2006 per il congedo di durata annuale.

44
Si ritiene che ciò che fa fede sia l'effettivo accertamento dell'handicap e della sua comparsa accertata dalla
commissione medica e non la data, successiva, in cui la commissione emette il verbale di accertamento. In
ogni caso, il congedo di 2 anni potrà essere usufruito dai genitori con figli disabili che abbiano compiuto alme-
no il quinto anno di età.
45
Art. 33, comma 5, L. 104/92.

25

Precisazioni utili
• Anche in questo caso il congedo deve essere utilizzato in via alternativa: ciò
significa che può usufruirne in parte la madre e in parte il padre, purché mai nello
stesso periodo.
• A prescindere da quali soggetti ne beneficiano, la durata massima del congedo
è di 2 anni per ciascun figlio disabile (ad esempio, 15 mesi la madre e 9 mesi il
padre).
• Anche tale congedo è frazionabile (ad esempio, la madre o il padre usufruisco-
no di 7 mesi e poi tornano al lavoro, poi richiedono il congedo per ulteriori 8
mesi e conservano il diritto ai restanti 9 mesi).
• Qualora il disabile sia minorenne (convivente/non convivente) o maggiorenne
convivente, tale congedo spetta al richiedente anche quando l'altro genitore non
ne abbia diritto46. Se il disabile è maggiorenne, ma non convive con il genitore
che chiede il congedo, quest'ultimo per usufruire del congedo dovrà prestargli
assistenza in via esclusiva e continuata e quindi è escluso nel caso in cui vi sia
un altro familiare che possa occuparsi del disabile.

Cosa fare per chiedere il congedo
Il richiedente deve presentare la domanda in duplice copia alla sede competente
dell'Inps (salvo nei casi in cui non sia l'Inps a erogare i trattamenti economici pre-
visti per la maternità) e consegnare una copia della domanda e la ricevuta di pre-
sentazione al datore di lavoro.
Si può iniziare a fruire del congedo entro 60 giorni dalla presentazione della
richiesta.

CONGEDI E PERMESSI PER I FAMILIARI DI PERSONE PORTATRICI DI HANDICAP
Sono previste alcune agevolazioni anche per i familiari del disabile che non
siano i genitori.
Permessi mensili47
I 3 giorni di permesso mensile retribuito, previsti per i genitori di figli portatori di
handicap, sono riconosciuti anche al parente o affine48 entro il terzo grado del disa-

46
Art. 42, comma 6, D.Lgs. 151/01.
47
Art. 33, comma 3, L. 104/92.
48
Parenti entro il terzo grado sono, per esempio, i nonni con i nipoti. I parenti di un coniuge sono “affini”
nei confronti dell'altro.

26
PRENDERE TEMPO

bile convivente. In questo caso si deve ritenere che il parente o affine abbia diritto
a tale congedo se non esiste altro soggetto in famiglia che possa assisterlo49.
I familiari che usufruiscono di tali permessi avranno diritto al trattamento econo-
mico, previdenziale e normativo che spetta ai genitori del disabile.

Congedo di 2 anni per la cura dei disabili50

Anche ai fratelli e/o alle sorelle conviventi con il disabile è riconosciuta la possibi-
lità di usufruire del congedo di 2 anni per la cura dei disabili in situazione di gravi-
tà accertata da almeno 5 anni. I fratelli e/o le sorelle, tuttavia, possono beneficiare
di tale congedo e quindi assentarsi dal lavoro per un periodo continuativo e frazio-
nato della durata di 2 anni, solo se il disabile ha perso i genitori.
Per usufruire del congedo, nel caso dei fratelli e/o sorelle devono sussistere, in
aggiunta alle condizioni previste per i genitori, anche le seguenti condizioni:
• i fratelli e/o le sorelle, a differenza di quanto si è visto per i genitori, devono con-
vivere con il disabile, sia egli maggiorenne o minorenne, per poter fruire del con-
gedo di 2 anni, anche se parrebbe corretto permettere a tali soggetti di fruire del
presente congedo nel caso in cui, seppure non conviventi, assistano i fratelli
disabili in maniera continuativa ed esclusiva;
• i genitori in vita non devono aver già usufruito cumulativamente dei 2 anni di
congedo: se, per esempio, prima della loro scomparsa la madre si è astenuta
dal lavoro per 5 mesi e il padre ha usufruito di 11 mesi di congedo, il fratello e/o
la sorella convivente con il disabile avranno diritto ai restanti 8 mesi complessi-
vi da dividersi.

Anche in questo caso il trattamento retributivo e previdenziale che spetta ai fratel-
li e/o sorelle è lo stesso previsto per i genitori.

Il parente e affine entro il terzo grado, che assista con continuità il familiare handi-
cappato in situazione di gravità, ha il diritto di scegliere, quando possibile, la sede
di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in un'altra sede
di lavoro senza il proprio consenso.

49
Art. 20, L. 53/2000.
50
Art. 4, comma 4bis, L. 53/2000 e art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001.

27

LAVORO-FORMAZIONE

CONGEDI PER LA FORMAZIONE51
Le dipendenti e i dipendenti di aziende private o pubbliche che lavorano pres-
so la stessa azienda da almeno 5 anni possono usufruire di congedi per la for-
mazione fino a un massimo di 11 mesi, continuativi o frazionati nell'arco dell'in-
tera vita lavorativa. Il congedo è finalizzato al completamento della scuola dell'ob-
bligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma univer-
sitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle realiz-
zate o finanziate dal datore di lavoro.

Durante il periodo di congedo formativo, il lavoratore o la lavoratrice conservano il
posto di lavoro e non percepiscono salario; inoltre questo periodo non è calcola-
to ai fini dell'anzianità e non è cumulabile con le ferie o con altri congedi.

Per usufruire del congedo occorre il consenso del datore di lavoro, alcuni contrat-
ti collettivi hanno regolamentato le modalità di fruizione, è utile quindi consultare il
contratto di appartenenza.

Durante il periodo di congedo è possibile chiedere l'anticipo della propria liquida-
zione, ma solo se si lavora da almeno 8 anni presso lo stesso datore di lavoro.

CONGEDI PER LA FORMAZIONE CONTINUA52
Le dipendenti e i dipendenti possono accedere a percorsi di formazione aziendale
per accrescere le proprie conoscenze e competenze professionali; il contratto col-
lettivo di categoria definirà anche in questo caso la quantità di ore da destinare ai
congedi formativi e le modalità di fruizione.
Le Regioni possono finanziare progetti di formazione che, sulla base di accordi
contrattuali, prevedano quote di riduzione dell'orario di lavoro e progetti di forma-
zione presentati direttamente dai lavoratori. Per queste finalità è riservata una
quota del Fondo per l'occupazione53.
51
Art. 5 L. 53/2000.
52
Art. 6 L. 53/2000.
53
Art. 1 comma 7 del D.L. 20 maggio 1993 n. 148 convertito dalla L. 236 del 19 luglio 1993.

29

INFORMAZIONI
Ulteriori informazioni sul progetto Demetra possono essere richieste a:

BERGAMO FORMAZIONE
AZIENDA SPECIALE CAMERA DI COMMERCIO DI BERGAMO
Tel. 035/3888011
E-mail: bgform@bg.camcom.it

CAMERA DI COMMERCIO DI COMO
Tel. 031/256346
E-mail: mancinelli@co.camcom.it

CAMERA DI COMMERCIO DI CREMONA
Tel. 0372/490290
E-mail: servimpresa@cr.camcom.it

FORMAPER - AZIENDA SPECIALE CAMERA DI COMMERCIO DI MILANO
Tel. 02/85155211
E-mail: formaper.start@mi.camcom.it

30
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IL PROGETTO quot;DEMETRAquot; È REALIZZATO DA:

FORMAPER - AZIENDA SPECIALE CAMERA DI COMMERCIO DI MILANO (ente capofila)
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BERGAMO FORMAZIONE - AZIENDA SPECIALE CAMERA DI COMMERCIO DI BERGAMO
CAMERA DI COMMERCIO INDUSTRIA ARTIGIANATO E AGRICOLTURA DI COMO
CAMERA DI COMMERCIO INDUSTRIA ARTIGIANATO E AGRICOLTURA DI CREMONA
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COMUNE DI COMO
COMUNE DI CREMONA
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