Subiektywny przegląd najciekawszych newsów z i dla branży employer branding
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•65 views
Prezentacja wygłoszona przez Karolinę Bartnik-Kura podczas spotkania EB Masters w Krakowie.
Recommended
More Related Content
Similar to Subiektywny przegląd najciekawszych newsów z i dla branży employer branding
Similar to Subiektywny przegląd najciekawszych newsów z i dla branży employer branding (20)
More from Shoper
More from Shoper (13)
Subiektywny przegląd najciekawszych newsów z i dla branży employer branding
- 1. Subiektywny przegląd najciekawszych newsów z i dla branży employer branding KAROLINA BARTNIK-KURA
- 2. 1. Program Menedżerski, Storck, kampania: Słodka Kariera
- 3. KAMPANIA - twórca kampanii - zakres prac HRK Employer Branding - przygotowanie koncepcji i strategii komunikacji, - Key Visual, - projekt i wdrożenie landing page, - ogłoszenie niestandardowe na pracuj.pl, - plakat informacyjny, - bannery reklamowe do promocji online, - przygotowanie i realizacja kampanii online - selekcja pozyskanych CV (zespół HRK FMCG)
- 4. PRZEKAZ - jasny i czytelny - cel jest zakomunikowany www.slodkakariera.pl
- 5. PRZEKAZ - etapy programu praktyk - określenie grupy docelowej i jednocześnie warunków koniecznych do spełnienia
- 6. PRZEKAZ - oferta dla uczestników praktyk - warunki proponowane przez organizatora
- 7. PRZEKAZ - komplet informacji o firmie
- 9. PRZEKAZ - etapy procesu rekrutacji i oczekiwania
- 10. PRZEKAZ - CTA
- 11. KAMPANIA - cel - określona grupa docelowa - określone ramy czasowe - dobór nośników wsparcie rekrutacji do Programu Menedżerskiego w Dziale Sprzedaży Storck absolwenci (max. rok po ukończeniu studiów) lub studenci ostatnich lat kierunków ekonomicznych lub pokrewnych 14.05 - 10.06 - landing page: slodkakariera.pl - targetowana kampania na Facebooku, - kampanie AdWords (w tym GDN - sieć reklamowa google i GSP - reklamy w poczcie gmail) - wysyłka informacji o rekrutacji do biur karier (publikacja ogłoszeń) oraz kół naukowych i organizacji studenckich - ogłoszenie zostało opublikowane w serwisie pracuj.pl.
- 12. KAMPANIA - insight - dodatkowe elementy Synergia: połączenie marki pracodawcy z marką konsumencką - gra słów - produkty, jako elementy strony - strona praktyk jest spójna ze stroną główną firmy - jest fun!
- 13. Uwaga na stockowe zdjęcia źródło: grupa EBMASTERS to My, autor: Szymon Motławski
- 14. Organizator kampanii: Cel: Komunikacja: Dla kogo?: Czas trwania: 2. Rowerem do pracy, czyli dom, rower, praca…i tak w kółko Wydział Gospodarki Komunalnej Urzędu Miasta Krakowa zachęcenie do dojeżdżania rowerem do pracy kilka publikacji w serwisach lokalnych firmy z Krakowa i okolicy, min. 20 pracowników od zaraz do końca listopada 2018
- 15. Twórca kampanii: 3. #misjauj, czyli: Jak studiować i mieć czas na wszystko? Działu Promocji UJ
- 17. DOBÓR NOŚNIKÓW - kanały: YT (UJ), instagram(#misjaUJ), FB (UJ),
- 18. DOBÓR NOŚNIKÓW - kanały prywatne bohaterów i nie tylko źródło: instagram @szuwaxx źródło: instagram @wavelo_rowery źródło: instagram @bartoszczau derna
- 19. DOBÓR NOŚNIKÓW - plakaty, citylighty i bannery - akcje w plenerze
- 20. KAMPANIA - cel - określona grupa docelowa - określone ramy czasowe - copy - insight - co zostało wykonane prezentacja Uniwersytetu Jagiellońskiego, jako miejsca, gdzie można łączyć naukę z pasją maturzyści, kandydaci na studentów start 22.03.2018 r. podczas Dni Otwartych UJ - zabawa słowami z zakończeniem UJ - #misjaUJ - twarzeUJ - koncepcja i strategia komunikacji, - realizacja kampanii - filmy, - projekt i wdrożenie landing page, - profil na instagramie, - plakaty i bannery reklamowe, - akcje plenerowe i inne
- 21. Tytuł/obszar: 4. Raport Randstad Employer Brand Research 2018 Employer Brand Research 2018
- 23. Raport
- 24. Raport źródło: raportu Randstad Employer Brand Research 2018, raport krajowy Polska Pracownik: oczekiwania a rzeczywistość - elementy oczekiwane w idealnym miejscu pracy - elementy kojarzone z konkretnym miejscem pracy
- 25. Raport źródło: raportu Randstad Employer Brand Research 2018, raport krajowy Polska
- 26. Czas na EB analiza stanu obecnego rozmowy z pracownikami analiza otoczenia, benchmarków analiza rynku pod kątem poszczególnych zagadnień na obietnica marki i EVP opracowanie strategii i KPI wdrożenie komunikacja na zewnątrz (i do wewnątrz) monitoring, ocena KPI
- 27. 5. Film rekrutacyjny KFC: O Kurczę! Ale ekipa!
- 28. KAMPANIA - cel - określona grupa docelowa - określone ramy czasowe - wyróżniki rekrutacja pracowników duży przekrój pod względem wieku i innych cech start 01.06.2018 r. - autentyczność - synergia marki pracodawcy z marką konsumencką - wykorzystanie #
Editor's Notes
- Zespół HRK: opracowanie koncepcji, przygotowanie i realizację kampanii, ale także za selekcję kandydatów do udziału w programie. Kampania została stworzona, jako wsparcie rekrutacji do Programu Menedżerskiego w Dziale Sprzedaży Storck. Celem stawianym HRK było przykucie uwagi i pozyskanie CV osób zainteresowanych karierą w obszarze sprzedaży.
- Warunki: jasny przekaz, określony cel, określona grupa docelowa, ciekawy insight, odpowiednio dobrane nośniki
- Zacznijmy po kolei. Przekaz kampanii. W tym przypadku jest jasny, zrozumiały, nie pozostawia miejsca na domysły - wiemy o co chodzi w tej stronie. Wiemy po co powstała.
- Informacje są logicznie poprowadzone, w kolejnych krokach dowiadujemy się więcej na temat programu. Poznajemy warunki konieczne do spełnienia by móc dołączyć do zespołu. Istotne są te niezbędne, od których zależy udział - są one wyróżnione.
- Dalej poznajemy ofertę firmy - czyli elementy, które powinny zainteresować kandydatów. Przedstawione opisowo i graficznie. Obietnica.
- W kolejnym kroku - poznajemy firmę. Historia przedstawiona krótko i konkretnie. Do tego kilka informacji aktualnych na dziś. Dane statystyczne dodatkowo uwiarygodniają firmę. krótka historia firmy i kilka faktów z jej życia, uwiarygadnia ją i przybliża kandydatom
- czy chcemy dołączyć? Czy to system zgodny z naszym? Utożsamić? Nie ma zaskoczenia.
- To wazne, bo w nastepnym kroku mamy już opisane kolejne kroki w procesie rekrutacji. Kandydat wie co go czeka, jak bedzie przebiegał sam proces.
- Kampania wystartowała 14.05. Do 3.06 odnotowano 4000 wejść na stronę. Główną oś kampanii stanowi landing page slodkakariera.pl, na którym można znaleźć najważniejsze informacje dot. Programu Menedżerskiego oraz firmy Storck jako pracodawcy.
- znakomita synergia marki pracodawcy z marką konsumencką. Ze względu na silną pozycję marki konsumenckiej i rozpoznawalność poszczególnych produktów (z których niektóre zyskały już miano „kultowych”) firma HRK zdecydowała się wykorzystać te atuty w kampanii employer brandingowej. Widoczne jest to w kilku elementach: gra słów w nazwie serwisu ale też w całym copy: słodka kariera, cukierki układające się w strzałkę, cukierki/żelki, jako ozdobniki strony, oddzielające poszczególne sekcje. POszczególne marki produktów są wszechobecne. elementy spójne ze stroną domową firmy pod każdym względem (copy, elementy graficzne). Nie ma się poczucia, że są to dwa odrębne byty. Daje to poczucie spójności - kandydat nie ma dysonansu. Wchodzi na stronę praktyk i stronę główną i widzi, że to jest spójny przekaz.
- bezpłatna można dołączyć w każdym momencie długi tytuł. mało informacji na jej temat. Druga edycja, w pierwszej wzięło udział 50 pracodawców, każdego miesiąca średnio ponad 350 osób, pokonując w sumie blisko 51 500 km! Statystycznie, prawie 55% wszystkich podróży do i z pracy w wykonaniu uczestników kampanii odbyła się na rowerze. Spośród wszystkich uczestników zeszłorocznej akcji 60% nie korzystało wcześniej z rowerów w dojazdach do pracy, a ponad 95 proc. oceniło kampanię bardzo pozytywnie. płatnych (aplikacje). CEL: budowanie zaangażowania pracowników nagrody! i dodatkowa aktywność, jak np. zwiedzanie Krakowa z przewodnikiem Dla kogo?
- Widzieliście? Natknęliście się? Kto jest twórcą? Kilkuosobowy dział promocji UJ. Prace nad kampanią trwały kilka tygodni. zimą: hasła oraz dobór narzędzi. Najtrudniejsza synchronizacja i zaangażowanie społeczności studenckiej.
- Dobrano następujące nośniki dla tej kampanii. Mamy tu kilka elementów: CTA - podejmij wyzwanie, poznaj studentów, zobacz jak żyją i dołącz do nich. Poznajemy bohaterów akcji: Gabrielę (medycyna), Cezarego (chemia), Natalię (zarządzanie sportem) i Kubę (stomatologia). Poznajemy historię każdego z nich. Możemy się dowiedzieć, dlaczego warto studiować na UJ Warunki dołączenia do grona studentów
- Kolejnymi nośnikami są kanały w social media. Na potrzeby kampanii utworzony został profil na instagramie. Natomiast kanały oficjalne UJ na YT i FB też dołączyły i umieszczane są tam wpisy, publikacje i filmy związane z prowadzoną kampanią. Na kanale YT obok głównego filmu umieszczone są filmy z każdym z bohaterów - jest opowiedziana jego historia. Każdy film zawiera krótki opis i intro na temat bohatera. Dowiadujemy się kto występuje i dlaczego. Jaką ma pasję i jak ją łączy z nauką. Dodatkowo właściwie codziennie, lub co kilka dni pojawiają się kolejne materiały - filmy z planu montażowego pokazujące (beckstage). Polecam również zerkniecie na Instagram i kliknięcie w konkretnego bohatera - krótkie filmy pokazujące “podwójne” życie wybranych studentów. Fajne jest to, że bohaterami są osoby z różnych kierunków - w tym też ze studiów doktoranckich.
- Obok oficjalnych kanałów UJ, także poszczególni uczestnicy kampanii dołączyli. wykorzystując swoje walle do pokazywania kampanii. A także inni studenci albo firmy, którzy wykorzystują #misjauj
- Obok oficjalnych kanałów UJ, także poszczególni uczestnicy kampanii dołączyli. wykorzystując swoje walle do pokazywania kampanii. A także inni studenci albo firmy, którzy wykorzystują #misjauj. Dodatkowo osoby zaangażowane w kampanię pojawiły się przed szkołami średnimi w Krakowie dopingując maturzystów tych ważnych dla nich dniach :) Licealiści otrzymali długopisy i zaproszenie na UJ. Filmy dokumentujące to również są do obejrzenia na stronie kampanii.
- W tym przypadku także spróbuję pokazać Wam poszczególne elementy - ważne przy tworzeniu kampanii. Zacznijmy od celu - w tym przypadku jest to pokazanie UJ jako miejsca, w którym możliwe jest połączenie edukacji z pasją. Oglądając poszczególne historie, bohaterów - dowiadujemy się, jaka była kolejność. Dla jednych pierwsza była pasja a uczelnia umożliwiła im realizowanie jej a dla innych UJ był miejscem, gdzie odnaleźli coś, co wypełniło ich czas prywatny. Grupa docelowa to maturzysci, osoby, które będą w tym roku (a może i w kolejnych) wybierać uczelnię i kierunek studiów. Kampania wystartowała 22.03, podczas Dni Otwartych UJ, ale przygotowania trwały kilka miesięcy i obejmowały wszystkie elementy i nośniki. Zabawa słowami: kartkUJ, trenUJ, kadrUJ, kultywUJ, diagnozUJ, podśpiewUJ, eksplorUJ, występUJ, eksperymentUJ, tańcUJ, studiUJ
- co decyduje o jakości wizerunku pracodawcy więcej o oczekiwaniach pracowników względem miejsca pracy oraz ich wyobrażeniach na temat tego, co oferują poszczególne firmy. Te spostrzeżenia są pomocne w identyfikacji mocnych stron organizacji oraz kondycji branży. wskazówki, jak poprawić atrakcyjność swojej marki pracodawcy
- Atutem tego raportu jest bardzo duża próba. Ujęta perspektywa kilku lat, więc dobrze widać tendencję. Co jest ważne?: Wynagrodzenie (78%), Inne: rozpatrując ofertę zatrudnienia pracownicy poszukują czegoś więcej niż tylko atrakcyjnego poziomu wynagrodzenia. Stabilność zatrudnienia, miła atmosfera pracy oraz utrzymanie równowagi między pracą i życiem prywatnym.
- W kontekście dzisiejszego spotkania - różnorodność w firmie i oczekiwania pracowników. Czy płeć, albo zajmowane stanowisko wpływają na to?
- Poziom wynagrodzenia to numer jeden bez względu na wiek. Co ciekawe, nieco niższe znaczenie przypisują mu osoby między 18 a 24 rokiem życia. Oczekiwanie dotyczące oferty pracodawcy w grupie osób w wieku 25– 44 oraz powyżej 45 lat są zbliżone. Miejsce pracy powinno zapewnić im stabilność zatrudnienia, miłą atmosferę oraz możliwości zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Oczekiwania vs rzeczywistość - jest spora rozbieżność między tymi elementami. Co z tym robić? rachunek sumienia - czy rzeczywiście nasza firma realizuje pożądane aspekty jeśli tak - to czy i jak są komunikowane zarówno do wewnątrz, jak i na zewnątrz.
- exit interview. Od tego łatwiej wyjść do tego, by dopracować elementy mogące ich zatrzymać, wprowadzić zmiany. Na pewno nie wszystko się da i na pewno nie w każdym aspekcie. Będą rzeczy, których nie przeskoczycie, albo będziecie potrzebować na to dużo czasu. Te wszystkie elementy składają się na markę pracodawcy. Cytując klasyka: Czas na EB :) i opracowanie strategii działania. Dlaczego? Do firm postrzeganych jako atrakcyjne miejsca pracy kandydaci aplikują dwa razy częściej niż do pracodawców o złej reputacji. 50% kandydatów twierdzi, że nie podejmie pracy w firmie o złej reputacji – pomimo lepszych warunków płacowych. a 62% sprawdza opinie w kanałach SM o firmie 88% millenialsów i mniejszości przyznaje, że przynależność do odpowiedniej kultury organizacyjnej ma dla nich duże znaczenie. 87% rozpoczęło pracę w firmie z uwagi na dopasowanie kultury organizacji do wyznawanych przez nią wartości. Generalnie w tym raporcie znajdziecie wiele argumentów za tym by takie działania prowadzić u siebie. Przekonacie nieprzekonanych ;) Jest też podpowiedź w zakresie kolejnych kroków pozwalających opracować i wdrożyć strategię EB u siebie.
- Na zakończenie jeszcze jedna kampania - tym razem KFC - dla równowagi z Mc Donaldem, o którym posłuchamy za chwilę. Film jest krótki, więc obejrzyjmy.
- Poszukajmy wspomnianych na początku wyróżników dobrej kampanii: CEL: jasny i czytelny - KFC poszukuje pracowników, zaprasza by dołączyć do fajnej ekipy. GR: szeroko ujęta, ale...pokazana przez konkretne przypadki: studenci, rodzice, osoby starsze, wykluczone ze względu np. na wiek - w okresie przedemerytalnym itp. Czas - publikacja filmu była 1.06. jest to kampania na 2018 rok Co ją wyróżnia? Znowu będzie sentymentalnie :) Insight: prawdziwy, realny - też poprzez opcję połączenia filmów nagranych profesjonalnie z video pracowniczym (lub na takie stylizowanym) - nieprofesjonalnym - ale dzięki temu całość jest po prostu autentyczna, dodatkowo - na stronie kariera KFC jest zaprezentowana ekipa z poprzedniej kampanii - wiemy, że to pracownicy, możemy podejrzeć ich w trakcie przygotowań do nagrania. Nowa kampania skierowana do wewn i do zewn. Zmiana pozostałych materiałów: ulotki, plakty Film ma ponad 1300 wejść, bez żadnej komunikacji materialu. # słowa klucze, słowa wytrychy SYNERGIA: tytuł employer Branding Institute
- Lubię raporty. Dane wszelakie - zwłaszcza próby ujęcia miękkich obszarów w statystykę - bo to ułatwia budowanie strategii, daje punkt odniesienia, benchmark. Daje też argumenty w rozmowie czy negocjacjach nad działaniami czy budżetem. W badaniu wzięło udział 138 osób. Badanie zrealizowano wśród managerów i dyrektorów HR oraz L&D. Przeprowadzono je metodą wywiadów online. Raport został opublikowany w lutym 2018 r. Polecam zerknąć szczególnie osobom, które zastanawiają się nad wdrożeniem lub systematyzacją obszarów związanych z rozwojem pracowników.
- Ponad 7 na 10 badanych uważa, że znaczenie Learning & Development w ich organizacji będzie wzrastać. Dla ponad 50% badanych w 2018 roku L&D będzie najważniejszym obszarem HR. 80% ankietowanych uważa, że dostępność i powszechność wiedzy to kluczowe elementy L&D → Najpopularniejszą formą L&D są wciąż szkolenia tradycyjne – wskazało je 91% ankietowanych. → Na drugim miejscu – warsztaty wytypowane przez 77% badanych. → Z dedykowanych programów i e-learningu korzysta już ponad 60% firm (kolejno: 65 i 63%). → Niemal dwukrotnie mniejszym zainteresowaniem cieszą się bazy (39%) i pigułki wiedzy (34%) oraz społecznościowa wymiana wiedzy (34%). → Zestawienie zamykają gry symulacyjne wskazane przez co piątego badanego (20%) i grywalizacja z 11%. WAŻNE: jesli wprowadzamy te lementy u sibie - uczyńmy je elementem strategii EB, zakomunikujmy, jako wartość do wewnątr, ale i na zewnątrz organizacji.
- → 99% badanych uważa, że L&D może być elementem działań EB → ale jednocześnie tylko 24% wykorzystuje potencjał L&D w działaniach EB.