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管理原则与组织效

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管理原则与组织效

  1. 1. 管理原则与组织效率我的讨论<br />卜龙祥 37111122 tengfeidalong@gmail.com<br />
  2. 2. 以厄威克的管理原则理论为例『我想知道这只蛋的鸡……』<br />大家好,在开始我对这场讨论的参与,我想先幽默一句。<br />哈哈,相信大家都听说过钱钟书关于“喜欢吃鸡下的蛋,并无多大的必要去了解下这只蛋的鸡”的“喜欢他写的书,但并不必要知道写着本书的人”理论。我大约赞同他的见解和看法。但是呢,就这场讨论来说呢,我倒觉得我参与进来的开场白,却是很有必要了解一下“组织原则理论”的提出者林德尔·厄威克。我想一个人提出这么一种让我们很看重的理论是种成就。而我现在正要关心的就是这个人所从事过的职业。<br />众所周知,厄威克曾当过一阵子军官,而且当到了Lieutenant Colonel(陆军中校)的军阶,还拿到了英国Military Cross(十字勋章)。<br />
  3. 3. 成就与特定的历史条件和环境<br />但厄威克是何时参的军呢?又是何时当上Lieutenant Colonel并且还拿到Military Cross呢?<br />答案是,第一次世界大战期间。<br />当然了,厄威克还担任了日内瓦国际管理协会的首任会长。之所以没多少人记住,这个如此“大名鼎鼎而且堂皇无比”的职位,想必大家都知道答案——那就是日内瓦在希特勒发动二战之前和之后那段时间(欧洲的“绥靖政策”),日内瓦起不到任何实质的作用。<br />最具总结作用和核心作用的就是并且是伦敦的厄威克和奥尔管理咨询公司的董事长,他长期从事此公司提供的有关管理的咨询工作,一直到最后退休。而且在任职期间,厄威克因工作需要经常在美国进行活动,当然这还有当时国际紧张局势的原因。而二战结束之后,那是欧美亲近以对抗苏联的需要了。<br />不管怎样,厄威克所从事的这些职业,尤其是最后专业化学者化地从事对组织理论的研究,是得益于他所从事的军人职业和国际惯例协会会长,以及他一直工作到退休的董事长职业的。厄威克的理论对美国企业管理理论的发展影响很大,这也是其实用的一方面,而且也正是留名青史的核心原因。<br />
  4. 4. 言归正传<br />好了,我们言归正传。<br />就先前所言,很明显地,厄威克对“组织效率”的注重,来自于他的天性和后天从军以及对军事行事风格的尊重,以及那个“大名鼎鼎却不起眼”的日内瓦国际管理协会的首任会长经历。<br />而我有一个让大家比较意外的想法就是:第一次世界大战,英国胜出是因为英国军队依靠机器所提供的“高组织效率”,而到第二次世界大战,希特勒所发动的的闪电战{虽然此时此刻厄威克已经避难于美国,但是欧洲诸国的迅速败落,势必让这个中校级人物看到“组织效率”的巨大益处}让厄威克看到了提高组织效率极其重要的一面。<br />厄威克总共提出了关于八项管理原则。首先从组织原理上考虑,厄威克认为组织原理是“研究分割旨在实现目的的各种活动和职务,并落实到每个人,再对每个人的活动进行调节和控制的方法。”<br />
  5. 5. 第一,我的讨论的逻辑秩序<br />首先啊,我觉得我的讨论很可能给人的第一印象就是“呆板”——克隆了老师课件的“基因排序”。因而,我不知道大家是否清楚我为什么既然知道这样,但还是要沿着老师课件的路子走?<br />这是因为,我认为老师的课件安排的很合理,并且有一种内化了的逻辑次序。而我的讨论就是紧紧盯住老师的讲义的逻辑顺序进行的——步步为营、稳打!<br />
  6. 6. 第二,我的讨论根据<br />原理应该是高于原则的,原则的制定应该符合原理,不符合原理的原则是注定不能适用的。<br />而且,如果原理认识不正确,方向、维度有差错,拓补不够符合事物发展的动态规律的话,那么,原理就不会是一个很好的建构和制定原则的基石。<br />因此,厄威克对组长原理的总结和归纳是对经典组织理论和泰勒的科学管理的集成性成就。<br /> 在他看来,有八项管理原则对于一切组织的管理都具有普遍适用性。而这一点正是让所有深谙哲学规律的人所怀疑和不信的。但是放弃理会他的绝对性自我理论信任,这八项原则对于原理的针对性,尤其是提高组织效率是很有裨益的。对于管理原则与组织效率的关系,我是持探索视角和意见。我是怀着开放的心态来参与讨论的。<br />
  7. 7. 论点之热,谁之能量?<br />接下来,出于对理论提出者的尊重,和我能有事实有根据地参与到势必充满热情的激烈讨论中来,下面我将按部就班地实践我的讨论路线和方针。<br />
  8. 8. 1.目标原则<br />第一,让我们看看厄威克所提出的“目标原则”对于提高组织效率的作用。<br /> 所谓“目标原则”。即是管理活动,要制定目标,没有目标是不行的。让我用二值逻辑给大家判断和推理一下,如果我们否定制定目标的必要性,那么,组织效率还能不能保持呢?答案到底是能呢?还是不能?<br />能——因为,工作的效率就是完成了多少工作,只要组织一直在工作,那么,没有目标,就是不遵行目标原则,组织的预期结果也能实现。<br />(这个条件只能在大家有预期结果、并且真正有意愿的情况下才能成立;而帕金森定律{虽然我不愿意称之为帕金森定律,我更愿意称之为“帕金森之世俗发现”}告诉我们,公共组织几乎很少有自己给自己提供预期,至少公共组织中的个人预期和组织预期一点也不一样,公共组织可以什么也不做,<br />
  9. 9. 1.目标原则<br />因为预期是公共组织的服务对象给出来的,并不是公共组织中的参与者自己创造出来的,而公共组织之所以存在,按逻辑和伦理道德来说,正是要为公共提供产品和服务的;而公共组织中的个人仍然是作为独立个体的自私的人,而且是遵从“帕金森定律”的人;所以并不存在所谓的公共组织预期,这个被老百姓和公共舆论以及时代规则所“强加”{虽然这样说很不合理,因为大家给政府交了税,政府就该给大家提供服务,我认同这个道理;<br />但我在这儿提出的只是对公共组织者的心理推测,并且是符合“帕金森定律”的合理合律的推测}给公共组织中的人的,公共组织中的个人并不觉得自己是有这个预期的,也就是公共组织中的个人感觉并无“目标,即实现预期”的必要;因而,我觉得目标原则的产生必须是有更深层次和更广意义上的条件的。<br />
  10. 10. 1.目标原则<br />总之,只要公共组织中的个人觉得大众强加给了他们预期,或者他们没有因为不完成大众“强加”给他们的预期就一定降薪和丢掉饭碗的可能性,即是不存在一定的事实逻辑惩罚和奖赏的话,那么,帕金森定律要先于目标原则有效,也就是帕金森定律一定会造成目标原则的失效。<br />也就是目标原则在时间维度上是首要的,但是对于人这种头脑复杂的动物,要首先顺应人们的心理规律——在这儿即是帕金森定律,才能考虑时间维度,不然时间维度考虑只能是多费力、或者花的力气总得不到应该得到的效果。)<br />不能。——这一点我就不用多说了吧,请参照我对“能”的充分质疑。当然大家可以质疑我的不能,那么,你就是赞同“能”了,那我需要你提供给我使我心服口服的理论和事实根据。<br />
  11. 11. 2.人员与组织结构相适应的原则<br />第二,我面对的是“人员与组织结构相适应的”管理原则,而我同时面对的仍然是组织效率问题。这就像所有同一队的足球运动员只有一个球门可以射——而我认为射进去时效益,而不是效率。所以,大家尽可以痛快踢球,这总是效率,而效益(进不进球)是另外一回事。虽然踢球的协作和努力程度与进球与否息息相关,但是效率仍然不是主要方面,至多只是我们确信预期目标一定会达到的关键方面。<br />我觉得人员与组织结构相适应并不对,但是这却是一个很好的考虑问题的关键点。“组织结构与人员彼此相适应”才是更好的解决问题的办法,也是一个更好的原则。也就是我认为,对于越来越聪慧和复杂化的人类来说,我们更多的要人本,并且要“符合事物能尽美尽善地完成的自然哲学规律”。<br />
  12. 12. 2.人员与组织结构相适应的原则<br />因而,我觉得这项原则与组织效率提高的关系可大可小,关键在于如何操作。当然,如果能够按我提出的修正方案修正的话,我认为效益和效果都会更好的,这条原则的潜在能量才能被更大的激发出来。<br />当然,人员和组织结构很有必要考虑,但是我认为更实用的考虑着眼点应该是“任务与人员怎么相适应的问题”,这或许是更好的原则。<br />
  13. 13. 3.单头领导的原则<br />第三,即是:『单头领导的原则』。这条原则是符合人本考虑的,而且一定程度上是对“帕金森定律”作用发挥的抑制。负责市很有效用的。这条原则我赞同。<br />我认为贯彻好这条原则能够保证和提高组织效率。而且容易确定组织效率方向不对时到底应该谁来负责。<br />所以,我认为与此条原则相对应的就是领导的胆识,也就是只有谋略同时又有胆识的领导才能是这条原则实现效率并且同时实现效益。<br /> <br />
  14. 14. 4.专业参谋和一般参谋<br /> 第四,即是:“专业参谋和一般参谋”共存的原则。首先,可以肯定的是专业参谋与一般参谋共存是对组织智力的极大拓展(当然也有精英组成集体后集体呈现智力下降的趋势,这一点先不做讨论),专业参谋是速度的体现,因为专业,那么就很容易驾轻就熟,很快地完成和实现组织目标。<br />而一般参谋呢,是为了完成更多的“量”,考虑的是增加组织目标“高数量”,从而,两者结合从速度和数量上保证了组织效率。<br />但是我的疑问是,速度和数量并不是简单的相加关系,两者必须要结合在一起考虑,这一点必须作为原则,但是这个原则不够精确,有点太过简单了,让人用起来首先花费了大把人力物力,而不能确定是否能提升组织效率和升华效率的品质。<br />
  15. 15. 5.授权原则<br />第五,即是:“授权原则”。这一点,我非常地赞同,我认为,授权在提高组织效率中式必须遵守的原则,尤其在组织面临比较复杂的问题和项目时,更是应该有勇气对下属进行充分授权,授权能够提高效率这是毫无疑问的。<br />当然,我认为授权的关键是“授适当的权于适当的人”,如果这一点不能做到的话,那么很可能因为授权不当引起很多阻碍组织目标实现的事情来降低组织效率。<br />因而,我又说出了我赞同的一面,和我认为这条原则之中不足的、不精确的一面。<br />
  16. 16. 6.责权相符的原则<br />第六,即是:“责权相符的原则”。这一点原则对组织效率的提升是否有效呢?我认为这一点是至关重要的,这一点是一种“压迫式监督”。<br />如果把权力赋予一个不负责任的人,那么,就不应该期待组织效率的提高,只有组织效率的参与者、实现者和完成者既被充分授权而同时又是得承担相应的责任,并且这种责任他真的愿意、主动地、正面地、过程中承担,而不是最后出现恶果而被动地承担所谓“没有任何效益的责任”。<br />因为这条原则是相当之重要的,赋予权力是激励,而赋予责任则是一种约束和监督。组织效率的完成很明显需要一定的责任及其责任相关的后果来约束人负责任地完成组织赋予的权力所应用来完成的任务,从而保证和提高组织效率。<br />
  17. 17. 7.明确性原则<br />第七,即是:“明确性原则”。这一条对提高组织效率很重要,并且这一点能够保证在完成组织任务的过程中少做无用功,保证人员在一个明确的线路上完成组织任务。<br />组织有了目标,就必须保证所有人的努力和工作是向着这个目标的,并且大任务分为小任务,为了保证任务实现其最终目标,和保证小任务最后实现“母任务”的最佳效益,那么,就必须把分工、分责、分权明确化,明确化原则能够很大程度地减少人员的无用功和“负作用功”,因而真正能够提高组织效率,这是确定无疑的。当然了,要做到正确地明确。<br />
  18. 18. 8.控制幅度原则<br />第八,即是:“控制幅度原则”。精益求精才能提高组织效率,人员的工作热情和智力施展都是需要一定氛围的,所以组织要保证其高效率就需要控制人员数量保持在一定的幅度,这个幅度是根据任务确定一定的组织最佳构成人数,而且这个最佳人数确实是存在的,因而,控制幅度原则不仅对于提高组织效率原则非常适用,而且是在理论上和现实上必须采用的。控制幅度原则能够提高组织效率是无可争辩的事实,关键是如何根据不同情况、有差别地控制幅度,这是一个系统性的工程。<br />
  19. 19. 致谢……<br />感谢老师和各位同学<br />我的讨论到此结束,<br />谢谢大家!<br />

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