A kiégést befolyásoló tényezők vizsgálata az iskolában

1. A kiégést befolyásoló tényezők
vizsgálata az iskolában
Dr. Balázs László
Dunaújvárosi Egyetem
A Kommunikációs Nevelésért Egyesület

2. Előzmények
• Magyar lelkiállapot az ezredforduló
után
(Kopp Mária, Skrabski Árpád)
• Érzelmi intelligencia és szervezeti
kultúra kapcsolatának vizsgálata az
iskolában.
(Balázs 2013., 2014.)
• A pedagógusok lelki állóképessége
(Balázs–Szalay 2016)
• Szalutogén oktatásról
(Balázs–Szalay 2016)

3. Rendszerszemlélet
1) A tanárok hatása közvetlen és radikális a hallgatókra, diákokra.
• McKinsey & Company: az iskoláztatás minőségét leginkább meghatározó
„tényező” a tanár.
• A nemzetközi kutatások eredményeinek tükrében bátran kijelenthető az is,
hogy kevésbé számít az, hogy mit tanít a tanár, sokkal fontosabb az, hogy azt
hogyan teszi (Juhász 2015: 131).
2) A tanárok lelkiállapotát meghatározó tényezők jelentőssége nő

4. A kiégést
befolyásoló
tényezők
Elvárások
Fáradtság
Helfer-
szindróma
Stressz
Szerepkonfliktus
Kapcsolati
konfliktus
Self-jólétének
felborulása
Forrás: Antalka 2015.

5. Kiégés okai
Forrás: Antalka 2015.

6. A szervezeti kultúra és a kiégés kapcsolata I.
• Jackson és Fusilier (1996) a munkahelyi (szociális) támogatás csökkentheti az egyén
egészségügyi költségeit (stressz).
• Pico (2006) Munkahelyi kiégés és elégedettség összefüggése – munkahelyi környezet
hatása a mentális egészségre.
• Crosbie (2007) a vezetés szerepét hangsúlyozza: a konfliktusmegoldás befolyásolja a
munkavállalók munkahelyi elkötelezettségét, így a szervezeti kultúra egyensúlyának
fenntartására gyakorol hatást - kiégés megelőzésének eszköze.
• Heyer (1982) rugalmas menedzser és strukturálatlan munkarend; Anderson és Pulich
(2001) megfelelő munkakör tervezést, folyamatos kommunikáció, csapatépítést
• Moghadam (2008) kimutatta, hogy a munkavállalók kiégése a szervezeti egészségről is
árulkodik, megjósolja annak alakulását.

7. A szervezeti kultúra és a kiégés kapcsolata II.
• Tsang (2010) a szervezeti kultúrával kapcsolatos dimenziókat elemzi – célorientáció,
szervezeti elkötelezettség, munkamotiváció.
• Zhang és Liu (2003) a szervezeti kultúra és a munkahelyi kiégés kapcsolatát
tanulmányozták: az utóbbinak az előbbre gyakorolt ​​hatását. Hangsúlyozták a munkahelyi
elégedettség jelentőségét. A munkavállalók teljesítményének és elégedettségének
csökkenése akkor tapasztalható, ha az alkalmazottaknál megjelent a kiégés szindróma.
• Haghani, Bahrami és Sarkhosh (2012) – azonosított olyan kultúratípusokat (misszió,
vállalkozó), melyek negatívan befolyásolják a kiégés megjelenését.
• A férfiak és a középiskolai végzettséggel rendelkezők hajlamosabbak a kiégésre mint a női
alkalmazottak.

8. Vizsgálat
Cél
• Kiégést befolyásoló szervezeti kultúra tényezők
azonosítása.
Módszer
• Kultúradimenziók kérőív
• Kiégés kérdőív
Minta
• 1 felsőoktatási intézmény (N=153)
• 5 közoktatási intézmény (N=117)
Vizsgálatok
• Korreláció elemzés
• Regresszió analízis

9. Felsőoktatási intézmény
Támogató
Innovatív
Szabályorientált
Célorientált
QUINN kultúratipológiája
Támogató_Team
Innovatív_Adhok
rácia
Szabályorientált_
Hierarchia
Célorientált
QUINN kultúratipológiája

10. Felsőoktatási intézmény
Szervezettel
való
azonosulás
Egyén
központúság
Kapcsolatorien
táció
Belsőfüggés
Erőskontroll
Kockázat-
vállalás
Teljesítménykri
térium
Konfliktustűrés
Célorientáció
Zártrendszer
Rövidtávúidői
orientáció
N
Valid 137 143 141 142 141 142 142 142 143 143 141
Missing 16 10 12 11 12 11 11 11 10 10 12
Mean 3,8431 3,3077 3,7092 3,2746 2,8865 3,4014 3,6796 3,5493 3,6014 3,1294 4,0603
Std. Deviation 1,08253 1,28634 1,43073 1,124481,14232 1,06731 1,00061 1,42832 1,21545 1,33969 1,50057
Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Maximum 6,50 6,00 7,00 6,50 6,50 6,50 6,50 7,00 7,00 6,50 7,00

11. Korreláció
vizsgálat
• Célorientált kultúra – kiégés
• Lelki szint: r=,222; f<,05
• Érzelmi szint r=,223; f<,05
• Testi szint r=,219; f<,05

12. Lelki
szint
Érzelmi
szint
Testi
szint
Szociális
szint
Stresszre és kiégésre való
fogékonyság
Célorientált Pearson Correlation ,222*
,223*
,192*
,173 ,321**
Sig. (2-tailed) ,017 ,010 ,025 ,057 ,001
N 115 131 136 121 112
Szervezettel való
azonosulás
Pearson Correlation -,148 -,049 -,179*
,016 -,081
Sig. (2-tailed) ,120 ,587 ,043 ,866 ,400
N 112 124 129 117 109
Kapcsolatorientáci
ó
Pearson Correlation ,236*
,289**
,116 ,241**
,273**
Sig. (2-tailed) ,012 ,001 ,182 ,008 ,004
N 113 128 133 119 110
Belső függés Pearson Correlation ,253**
,216*
,060 ,081 ,237*
Sig. (2-tailed) ,007 ,014 ,491 ,379 ,012
N 114 129 134 120 111
Erős kontroll Pearson Correlation ,131 ,200*
,046 ,058 ,137
Sig. (2-tailed) ,166 ,024 ,597 ,532 ,151
N 114 128 133 119 111
Rövid távú idői
orientáció
Pearson Correlation -,176 -,351**
-,383**
-,274**
-,350**
Sig. (2-tailed) ,061 ,000 ,000 ,003 ,000
N 114 128 133 119 111

13. Regresszióanalízis
H: A szervezeti kultúra (független
változó) hatással van a kiégés
szindrómára (függő változó) való
fogékonyságre.
Belső függés/függetlenség
Lelki stressz
27% (r2)
Érzelmi stressz
26% (r2)
Testi stressz
18% (r2)
Kapcsolat/feladat orientáció
Alkalmazkodás
27% (r2)
Szociális stressz
18% (r2)
Szervezettel való azonosulás
Rövid/hosszú távú időorientáció
-,205
,278
,386
,257
,271
-,257
,321
,262
-,199
,239
,343,237

14. Összegzés
• Azonosítható közvetlen hatásmechanizmus a
vizsgált konstruktumok között.
• A reziliencia kialakítása/fejlesztése CSAK
rendszerszemlélettel valósítható meg.
• Bioszisztémikus megközelítés
• Környezet tudatosítása