HOE ENGAGEMENT OPTIMAAL BENUTTEN? HOE KOMT ENGAGEMENT TOT STAND? HET JOB DEMAND RESOURCES MODEL HULPBRONNEN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN AUTONOMIE - FEEDBACK - SOCIALE STEUN - COACHING PERSOONLIJKE HULPBRONNEN OPTIMISME - EIGENWAARDE - ZELFVERTROUWEN - STRESSBESTENDIGHEID TAAKEISEN WERKDRUK - EMOTIONELE TAAKEISEN - MENTALE TAAKEISEN - FYSIEKE TAAKEISEN PERFORMANTIE INROL PRESTATIES - EXTRAROL PRESTATIES - CREATIVITEIT - FINANCIËLE OMZET ENGAGEMENT VITALITEIT - TOEWIJDING - ABSORPTIE WAT IS DE IMPACT VAN HULPBRONNEN & TAAKEISEN? HULPBRONNEN ASPECTEN VAN HET WERK DIE HELPEN BIJ HET BEREIKEN VAN WERKGERELATEERDE DOELEN EN persoonlijke ontwikkeling & groei stimuleren Helpen doelen te bereiken Persoonlijke ontwikkeling & groei Motivatie TAAKEISEN ASPECTEN VAN HET WERK DIE FYSIEKE / PSYCHISCHE INSPANNINGEN VEREISEN! Energie Welzijn Stress HULPBRONNEN HEBBEN EEN NOG GROTERE IMPACT WANNEER TAAKEISEN IN EEN GOEDE DOSIS AANWEZIG ZIJN AUTONOMIE HEEFT PAS ZIN ALS ER UITDAGINGEN ZIJN Taakeisen Hebben een negatieve impact MAAR DAGEN MEDEWERKERS UIT OM HULPBRONNEN OPTIMAAL TE BENUTTEN BELANGRIJKSTE UITDAGING = JUISTE BALANS VINDEN HULPBRONNEN TAAKEISEN HOE ENGAGEMENT STIMULEREN? WERKNEMERS VOLDOENDE STIMULEREN OM HUN POTENTIEEL TE BENUTTEN CREËREN VAN OPTIMALE WERKSFEER DOOR HET AANBIEDEN VAN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN WERKGERELATEERDE HULPBRONNEN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN METEN & STIMULEREN VAN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN AUTONOMIE FEEDBACK SOCIALE STEUN COACHING OPTIMISME EIGENWAARDE ZELFVERTROUWEN STRESSBESTENDIGHEID SERVICE GERICHTHEID ENGAGEMENT LOYAUTEIT RESULTATEN (OP ORGANISATIE NIVEAU)? 1. ENGAGEMENT & PERFORMANTIE 2. EFFECT OP CUSTOMER SERVICE 3. OBJECTIEVE FINANCIËLE PRESTATIES HAAL HET MAXIMALE UIT GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS Performantie HULPBRONNEN winstspiraal hulpbronnen benutten HOOG GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS VS NIET-GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS 72% VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING 84% VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BEÏNVLOEDEN 27% VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING 31% VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE PRODUCTEN POSITIEF BEÏNVLOEDEN ORGANISATIES MET HOGERE NIVEAUS VAN ENGAGEMENT BEHALEN EEN BETERE ‘RETURN ON ASSETS’, MAKEN MEER WINST EN HEBBEN EEN HOGERE ‘SHAREHOLDER VALUE’ CONCLUSIE: ORGANISATIES DIE HET ENGAGEMENT VAN HUN MEDEWERKERS OPTIMAAL BENUTTEN PROFITEREN DAAR OP VELE VLAKKEN VAN Sources: An overview of ten years of research into inspiration. Bakker A.B. (2009). Behaviour & Organisation. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223. Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage (2009). Macey, Schneider, Barbera & Young. BOOK.

1. HOE ENGAGEMENT
OPTIMAAL BENUTTEN?
HAAL HET MAXIMALE UIT GEËNGAGEERDE MEDEWERKERS
HOE komt ENGAGEMENT tot stand?
Werk
H ULPBRONNEN
T AAKEISEN
ASPECTEN VAN HET WERK DIE
HELPEN BIJ HET BEREIKEN VAN
WERKGERELATEERDE DOELEN EN
persoonlijke ontwikkeling &
groei stimuleren
ASPECTEN VAN HET WERK DIE
FYSIEKE / PSYCHISCHE
INSPANNINGEN VEREISEN!
HET JOB DEMAND RESOURCES MODEL
H ULPBRONNEN
{
T AAKEISEN
WERKGERELATEERDE
PERSOONLIJKE
WERKDRUK
HULPBRONNEN
HULPBRONNEN
EMOTIONELE TAAKEISEN
MENTALE TAAKEISEN
EIGENWAARDE
FYSIEKE TAAKEISEN
SOCIALE STEUN
ZELFVERTROUWEN
COACHING
{
OPTIMISME
FEEDBACK
impact op
AUTONOMIE
STRESSBESTENDIGHEID
E NGAGEMENT
P ERFORMANTIE
VITALITEIT
INROL PRESTATIES
TOEWIJDING
EXTRAROL PRESTATIES
ABSORPTIE
CREATIVITEIT
FINANCIËLE OMZET
WAT IS DE IMPACT VAN
HULPBRONNEN & TAAKEISEN?


H ULPBRONNEN
T AAKEISEN
Energie
Helpen doelen
te bereiken
Persoonlijke
ontwikkeling
& groei
Welzijn
Motivatie
Stress
HULPBRONNEN HEBBEN EEN
NOG GROTERE IMPACT WANNEER
TAAKEISEN IN EEN GOEDE DOSIS
AANWEZIG ZIJN
Taakeisen Hebben
een negatieve impact
VOORBEELD:
AUTONOMIE HEEFT PAS ZIN
ALS ER UITDAGINGEN ZIJN
DAGEN MEDEWERKERs
UIT OM HULPBRONNEN
OPTIMAAL TE BENUTTEN
{
MAAR
BELANGRIJKSTE UITDAGING
=
JUISTE BALANS VINDEN
H ULPBRONNEN
T AAKEISEN
H
T
HOE ENGAGEMENT STIMULEREN?
WERKNEMERS VOLDOENDE STIMULEREN OM HUN POTENTIEEL TE BENUTTEN
I
II
CREËREN VAN OPTIMALE WERKSFEER
DOOR HET AANBIEDEN VAN
WERKGERELATEERDE
HULPBRONNEN
METEN & STIMULEREN VAN
PERSOONLIJKE
HULPBRONNEN
H
H
OPTIMISME
EIGENWAARDE
ZELFVERTROUWEN
STRESSBESTENDIGHEID
AUTONOMIE
FEEDBACK
SOCIALE STEUN
COACHING
WERKGERELATEERDE
HULPBRONNEN
PERSOONLIJKE
HULPBRONNEN
RESULTATEN (OP ORGANISATIE NIVEAU)?
HULPBRONNEN
1. ENGAGEMENT & PERFORMANTIE
}
hulpbronnen
benutten
winstspiraal
Performantie
ENGAGEMENT
2. EFFECT OP CUSTOMER SERVICE
loyaUteit
SERVICE GERICHTHEID
3. OBJECTIEVE FINANCIËLE PRESTATIES
Return on
assets
Profitability
Shareholder
value
10%
7%
7%
5%
2,05%
1,08%
0%
-5%
-4%
-5%
-10%
High engagement
Low engagement
ORGANISATIES MET HOGERE NIVEAUS VAN ENGAGEMENT
BEHALEN EEN BETERE ‘RETURN ON ASSETS’, MAKEN
MEER WINST EN HEBBEN EEN HOGERE ‘SHAREHOLDER VALUE’
HOOG GEËNGAGEERDE
MEDEWERKERS
NIET-GEËNGAGEERDE
MEDEWERKERS
VS
72%
27%
VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED
HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING
VINDEN DAT ZE POSITIEVE INVLOED
HEBBEN OP DE DIENSTVERLENING
84%
31%
VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE
PRODUCTEN POSITIEF BeïNVLOEDEN
VINDEN DAT ZE DE KWALITEIT VAN DE
PRODUCTEN POSITIEF BEïNVLOEDEN
CONCLUSIE:
ORGANISATIES DIE HET ENGAGEMENT
VAN HUN MEDEWERKERS OPTIMAAL
BENUTTEN PROFITEREN DAAR OP
VELE VLAKKEN VAN
BRONNEN:
An overview of ten years of research into inspiration. Bakker A.B. (2009). Behaviour & Organisation.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223.
Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage (2009). Macey, Schneider, Barbera & Young. BOOK.