札幌脱出計画｜大学生のための脱・就活セミナー20191207

講師紹介
太田剛志 Tsuyoshi Ohta
北海道札幌市出身。1985年生まれの34歳。札幌光星高校を卒業後、東京大学
理科二類から、教養学部基礎科学科に進学。在学中に休学して、フードサービス
ベンチャーに就職。バリスタ、ストアマネジャー、エリアマネジャー／店舗開発なども含めて
事業開発全般に従事。その後東大に復学、タンパク質機能解析の研究に従事。
2009年、東大卒業後、小規模のコンサルティング会社に入社し、ベンチャーの
ハンズオン支援に従事。2013年人材教育系ベンチャー入社、役員に就任。
マーケティングマネジャー、セミナー講師、企業向け採用コンサルなどに携わる。
2015年に退社・独立し、現在は、
①複数社の経営・事業コンサルタント、組織人事コンサルタント
②20代起業家の創業支援者
③20代後半～30代中盤のハイクラス人材のヘッドハンターとして活動中。

職歴A. 19歳～30歳
●コーヒー屋 3年半
店長、新店開発、スーパーバイザー、新規事業担当など。
入社時は約70人だったところ、退社時には約300人になっていた。
●VC&戦略コンサルティング 4年
主にスタートアップ・中小企業への投資＆ハンズオン育成。
●人材系ベンチャー 2年半
創業時から支援し、2015年まで役員。
全社戦略の立案・実行的なところはもちろん、ウェブメディアの運営、
ベンチャー企業の採用支援、学生向けセミナー(札幌、東京、京都)などを実施。

GroupDiscussion
BOOTCAMP
1.会計・経理領域のクラウドソーシング
取締役。2011年創業、5億調達、社員12名だがいろんなパートナー等含め40
名くらいの組織。企業の経理業務をクラウドソーシングによって支援する会社。
2.インバウンド・民泊・無人ホテルの企画・運営
取締役。札幌に拠点を置く、民泊/ホテル領域のベンチャー。2010年創業、シェ
アハウス事業にて創業、2015年ころからAirbnbを始めとした民泊領域の事業を
展開。物件の企画開発や、運営などの事業を展開。
講師の職歴まとめ② 現在経営参画している会社
職歴B. 30歳～現在
0.スタートアップ/ベンチャー企業向けのコンサル/投資事業
ほか

本題
さて、シューカツ？

本日の背景とゴール
●背景：
・札幌脱出計画
・ほとんどの人は圧倒的にキャリアやビジネスについて初心(うぶ)である
・“就職ゴール”になってるとしたら超絶ナンセンス
・良質な機会・情報・人材に出会う機会が圧倒的に少ない @札幌
・そこそこガッツリ仕事をしたい人・成功したい人がそれではマズい
●ゴール：
・最低でもこういうセミナーに慣れる
・就職～向こう10年くらいの生き方・働き方について着想を得る
・就活やキャリアにおける今後の指針を見出す
・まわりの人および主催者＆講師と仲良くなる

アジェンダ
1.自己紹介＆ウォームアップパート
2.セミナーパート
3.座談会とかQ&Aとか
- 社会を読み解く基本① Lifecycle Curve
- 社会を読み解く基本② Product Portfolio
- スタートアップエコシステム
- イノベーションが起こる場所
- Company Segment いろんな企業ごとのざっくり解説
- キャリアの原理原則
- ほか

1.
自己紹介＆
ウォームアップ

自己紹介
1人につき制限時間90秒で、
●あなたの基礎情報
●あなたの魅力情報 (ここ1年で力を入れてきた活動、
いまもっとも関心を持っていること、特技、etc..)
●今日のセミナーへの参加理由・得たい成果
を本気で話してください。（準備時間1分）

ウォームアップワーク
個人
ワーク
3分
グループ
ワーク
7分
お手持ちの付箋に、今日「聞いてみたいこと」「知りたいこと」を
できるだけたくさん記入してください。
私が知りたいことは ① です。
なぜなら ② だからです。
の形式でお願いします。
個人ワークの結果をシェアしたうえで、
グループ内で聞きたいこと・知りたいことを3つに絞って、グループワーク後に
発表してください。なお、絞るうえで下記2軸を参考にしてください。
・いま絶対に聞いておくべき！ぜひ知りたい
・これは太田さん五十嵐さんに聞けばそこそこ意味のある答えが返ってきそう
個人ワーク＋グループワークで、今日のセミナーについて”マインドセット”しましょう。
合計10分。

ウォームアップワーク 10分
いま就活にあたり気になっていること・知りたいことを、
できるだけたくさん付箋に書き出していってください。
私は ① が気になっています/知りたいです、
なぜなら ② だからです。
の形式で、①と②を書いてください。
個人
ワーク
3分
グループ
ワーク
7分
グループで出そろった気になること・知りたいことを整理し、
2つにまとめて発表してください。その際、下記の2軸を
活用してください。
・文句なしにぜひ聞くべき！重要そう
・太田さんに聞いたらなんか意味ありそう/面白そう
2. セミナーパート
Work&Study!

1.Lifecycle Curve
ライフサイクルカーブ。Dev→Int→Gro→Mat→Dec。すなわち、諸行無常。
今までよかったものがこれまでもよい、という可能性のほうが低い。
永久に変化し続ける、新たなものにリプレイス/ディスラプトされるという原則。
Topics:
セブン&アイ
ヨーカドー/そごう/セブン
アマゾンエフェクト
GAFAM＋S
損保ジャパン介護
ほか

2.Product Portfolio
マーケット成長率×マーケットシェア。(市場の魅力×優位性、という考え方もある)
企業｜事業｜キャリアを分けて考えるべし、という示唆でもある。就社終了。
Topics：
ディー・エヌ・エー
ソシャゲの次(自動車、ヘルスケア…)
how
既存事業開発(撤退やバイアウト)
新規事業創出・オープンイノベーション
JV/CVC/M&Aによる企業価値増大
組織変革、カンパニー制など
グローバル自力か、他力か海外投資
イノベーションが起こる場所
先端からしか起こらない
①ベンチャー・スタートアップ・テクノロジー
②トップ ③イノベーティブ
変化/課題/創成はある市場か？

GroupDiscussion
BOOTCAMP
●Googleの買収は累計約200社にも及ぶ。
買収金額総計は約5兆円とも。有名どころではAndroid、YouTube、
Doubleclick、Motorola、NestLabs、JibeMobileなどなど。
ほか、Microsoft、Apple、Amazon、Facebookと言った巨人たちが、
様々なスタートアップを買収し、世界中のユーザーへその価値を届けている。
●日本でもオールドエコノミーを巻き込んだ生態系が確立しつつある。
大企業によるアクセラレータープログラム、M&A、CVC(corporate venture capital)などに
より、大企業とスタートアップのコラボレーションがやっと確立しつつある。積極的な会社は、
KDDI、NTTドコモ、キヤノン、ソニー、富士通、ほかメガバンクはじめ金融大手、メディア大手など。
メガベンチャーからの資金提供ももちろん。
●”普通の人”が起業したり、スタートアップにジョインする時代に。
ひと昔前のようなキナ臭い印象(固有名詞は避ける)は打って変わって、普通の優秀な人が
どんどんスタートアップ。上記のような社会トレンドだけでなく、「リスク↓リターン↑」となってきた
ことも大きな要因だと思われる。
もはや他人事ではない
3.スタートアップエコシステム

4.キャリアにおける原理原則
成果をはかる尺度はあまりにも多様であり、偏差値的
な発想は無力。他者から目標＆そこに至るステップが与
えられていない中での努力をしなければならない。
①客観的正解・偏差値の不在
何をしていれば幸せか、どうなっていれば成功と言えるか、
は本当に人それぞれである。自らの価値観や人生観の
形成が遅れていれば全力で取り組むべき。
自分が何もしていないのに、他者から良質な機会が与
えられることはない。自ら絵を描き、機会を求め、研鑽し、
他者の協力を得て、初めて何かが起きるかもしれない。
②価値観や人生観は人それぞれ
③想定していないことは、起こらない
就活生だろうがだれだろうが、
人生設計・キャリア構想を一刻
も早く描くべき。たとえ後から
変わっても一向に構わない。
一般に「過去分析」に偏重する
傾向が強く見られるがそれは
ナンセンス。その根本原因は
情報不足。世の中を知ったうえ
で「未来設計」の時間にいち
早く投資すべき。

5.Company Segment①
オールド
トップ
いわゆる就職人気企業。3大商社、トヨタ、タケダ、電通、博報堂、メガバンク、3大ディベ、など。
出世の勝ち組・真ん中組・負け組に明確に分かれることが多く、就職前からある程度決まっていることも。
出世勝ち組は、日本のトップエリートになれる。出世勝ち組の1つ下の人々は、近年は早めに見切りを
つけて転職していくことが多い。30歳くらいまでそのままいると、諸事情により転職しなくなる。
転職すると最初は環境が違い過ぎて苦労するが、そこで踏ん張れるかどうかが重要。
プロ
ファーム
オールド
セカンド
外資
大手トップの下位に位置する企業群。実名は何となく差し控える。第一志望群になることは多くない。
ギラギラしたタイプは、社内出世を試みるか、うまくいかなければ転職を考慮する。また、業績がどんどん悪く
なることもあり、キャリアが流動的になることも多い。大手トップのようなブランド感はないが、その分人がよか
ったり、そこまで激務じゃなかったりするので、居心地がよくなる人も多い。
いわゆるコンサル・投資銀行・M&Aファームなど。とりあえずとても激務で、とても鍛えられる。ジュニア
ポジションで働いているうちは、なかなか経営感覚は身につかないので、転職してそこに苦労することもある。
社会常識とかけ離れた世界であることも多く、一般社会への適合がポイント。あえて適合しない戦略もある。
転職先は、①他ファーム ②投資ファンド ③ベンチャー ④起業 ⑤事業会社の経営企画系あたりが多い。
転職での希望年収がフェアバリューを上回り、苦労することもたまにある。
日本で新卒採用しているのは、ITか消費財メーカーくらい。大手トップと大手セカンドとプロファームを、
ちょうど足して3で割ったようなイメージ。外資といってもかなり日本企業的なところと、外資カルチャーそのまま
のところがある。外資カルチャーの場合、職種別の採用・育成となり、はからずもプロフェッショナル系キャリア
となることが多い。案外、激務でないところも多い。IBMだけは別、笑。ドロップアウト系転職もあるが、
カルチャーが合っている場合は意外と転職しないか、外資同業他社に行ったりする。

メガ
ベンチャー
リクルートも特徴はここに近いので含む。楽天、DeNA、サイバーエージェント、ワークスAPなど。大手っぽい
しっかり感と、まだまだベンチャー的なところもあり、両方楽しめる。転職率はそこそこあるが、社内
で新規事業がどんどん生まれたり、投資先に出向できたりするので、若いうちにいろいろ経験できるのもメリッ
ト。平均年齢も若く、中途でもわりとデキる層が大勢入ってきているので、社内競争がやや多い。
転職の場合は、よりスタートアップぽいところにいく人がほとんど。
ミドル
スモール
ベンチャー
起業
------------------
独立
社員数が数人～数百人くらいのイメージ。近年は積極的に新卒採用をしている企業も多く、新卒市場でも
プレゼンスが出てきた。いわゆるいいベンチャー・微妙なベンチャーに分かれるが、その見きわめは困難。水が
合う人はグッと成長して稀有な人材となる、水が合わなかったり入る会社が悪いと、伸び悩んだりいわゆるベ
ンチャーバカ(目線がいつまで経っても低い)になりやすい。①新産業での職能を活かして市場価値を
高める ②よりアーリーなスタートアップに転じる ③起業する ④フリーランスになるあたり。
これまでの話題に当てはまらない会社はほとんどが中小企業。あまりにも数が多いので一様に語りづらいが、
ニッチで魅力ある事業を展開している中小はキャリア的にも面白いのではないか。
ただし企業ブランドや経済規模は大きくないので、業界に詳しくなるか、職種のスキルを極めるか、を考え
自発的・戦略的に生きていく必要がある。ある意味、大手より難易度の高いキャリア選択と言えるだろう。
近年は若者の起業環境が整ってきており、20代前半の起業者も多い。アクセラレータープログラムや、
シード系ベンチャーキャピタルの支援を受けているケースが多く、短期間でのバイアウトを目指すことが多い。
「起業ってどう思いますか」と職業柄よく聞かれるが、別に悪いことではないし、やりたいことと自信があるなら
どんどんやればいいと思う。ただし、成功は容易でないのと、たとえ早めに成功したとしてもその後も連続的に
力を発揮し続けられる人はすくないので、その塩梅が難しい。
5.Company Segment①

memo
就活は原則、イケてる大人と出会う旅
就活→新卒で入った組織の情報や慣習に人はかなり左右される、価値観形
成の大事な時間
男と女でキャリアは別モノ
触れる情報を変える、付き合う人を再考する、行動量を増やす
皆さんはとっても個性的、それぞれ生まれ持った星がある
人と同じというとても大きなリスク
回り道歓迎というか一本道の不在
一度きりの人生の旅を楽しむなど

GroupDiscussion
BOOTCAMP
平均給与の推移グラフ(正規雇用/非正規雇用含む)。1998年をピークに減少継続。
示唆はいくつか得られるが、企業にとっての有力な投資先が社員の給与でなくなったことは明確。
平成26年
国税庁
民間給与
実態統計
調査結果
お金の話①

GroupDiscussion
BOOTCAMPお金の話②
●2500万～ ※ほぼ経営者（このへんになると年収よりも保有
資産という指標が正しくなってくるので一概に言えない） 0.5％
●1500万～2500万円 ※すんごいサラリーマンの限界点 1％
●900～1500万 ※ふつうのサラリーマンの限界点 8％
●600～900万 18％
●300～600万 48％
●～300万 25％

Skill Pyramid
スキルピラミッド。各ピラミッドレイヤー間には激しい断絶が存在している。
それを乗り越えるのは、並大抵な努力ではない。それぞれの年収モデル例なども説明しておこう。
付加価値
事業経営力
問題解決力
専門能力
マネジメント力
業務遂行力
事業を経営する・創る・成長させる
には何をどうしたらよいか
設定した事業目標に対し、
課題は何か、どう解決するか
何らかの熟達した専門分野があるか、
もしくは、数人～数十人規模の組織
を率い成果を出すことができるか。
決まった・与えられたやり方や法則を
どれだけ回し、成果を挙げられるか
まとめると、
①人材の極化が激しい
②レイヤーを上がることが困難になってきている
③レイヤーを上がらないと、年収や仕事内容の
高度化はなかなか望めない
➡どの職場のどの職種で、レイヤーを上がろうとするか
その選択と、選択したうえでの弛まぬ自己研鑽が必要

3.企業は学生をどう見ているのか？①
では、話題を新卒に。
「企業が学生をどう見ているのか？」に一様な回答はそもそも存在しないが....
だいたいどこの企業も、下記の3セグメントによって学生を判断している。
志望度
能力
(ポテン
シャル)
フィット
・入社意欲は高いか？企業や人をよく知ろうとしているか？
・キャリア軸/就活軸にかなっているか？
・(当初の志望度は低くとも)最終的に入社する見込みはあるか？
・適切なIQおよびEQは持っているか？
・いわゆる“素直さ”を持っているか？(成長阻害要因が顕在化していないか)
・よい行動特性/思考特性を持っているか？
過去がんばった経験・やり抜いた経験はあるか？その頑張り方は妥当か？
困難にどう立ち向かったか、何を考えどう行動したか？
・カルチャーフィットしそうか？
・業務内容と個性のフィット感はあるか？
※新卒においては特に重要ファクター

3.企業は学生をどう見ているのか？②
優秀層問題。
採用コンサルをしているとミミタコの頻出ワード。このワードが出てくると、笑いをこらえるのに必死。
＜なぜ笑いをこらえるのに必死か＞
・「優秀」を適切に分解して理解できている
企業はほとんどない。
・理解していたとしても、その裏付けとなる
意思やデータが存在しない。
・そもそも「そんな人材いるわけないやん」と
いう人材像が出てくることが多い。
・いたとして、その人たちをどう活用するかの
組織人事戦略がない、あっても弱い。
・そもそも候補者に会っている人材が、
人の優秀さを見極められるほどの優秀さ
を兼ね備えていない。
参考：優秀だと感じる人の特徴
1.頑張った経験・苦労した経験がある人
2.自分の価値観が完成している人・
何事にも問題意識・好奇心が豊富な人
3.自分で意思決定をしてきた人
“5 Whys”に当然のように答えられるか？
4.根本的に問題・課題・チャレンジを好む人
5.変化を怖れない人・謙虚な人

3.座談会 Q&A

札幌脱出計画｜大学生のための脱・就活セミナー20191207

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