1. Innovative anskaffelser – hvordan kan jeg som leverandør
legge til rette for innovative løsninger?
21.06.2012
2. Innhold
• Hva er innovasjon?
• Kreativitet og innovasjon
– Person
– Gruppe/team
– Organisasjon
• Arbeidsmiljø
• Ledelse
4. juli 2012 – Side 2 www.inventura.no
3. Hva er innovasjon?
• Stortingsmelding nr.7 (2008–2009) definerer innovasjon som: «en ny vare,
en ny tjeneste, en ny produksjonsprosess, anvendelse eller
organisasjonsform som er lansert i markedet eller tatt i bruk i produksjonen
for å skape økonomiske verdier».
• Men, ingen kreativitet, ingen innovasjon!
• Kreativitet skiller seg fra innovasjon ved at innovasjon refererer til
implementeringen av ideer på individ-, gruppe- eller organisasjonsnivå.
Innovasjon Kreativitet
4. juli 2012 – Side 3 www.inventura.no
4. Kreativitet krever hardt arbeid!
Artists have an interest in the existence of a
belief in the sudden occurrence of ideas, in so-
called inspirations;….
In reality, the imagination of a good artist or
thinker is productive continually, of good,
mediocre and bad things, but his power of
judgement, sharpened and practised to the
highest degree, rejects, selects, knots
together……….
All the great artists have been great workers,
inexhaustible not only in invention but also in
Friedrich Wilhelm Nietzsche (1844-1900) rejecting, sifting, transforming, ordering.
4. juli 2012 – Side 4 www.inventura.no
6. Hva må være til stede for å være kreativ?
1. Relevante ferdigheter innenfor emnet
• Kunnskaper innenfor emnet (f.eks. kjemi)
• Tekniske ferdigheter for å arbeide innenfor emnet (laboratoriearbeid)
• Spesielle emne-relevante talenter (visualisering av molekyler)
2. Relevante ferdigheter innen kreativitet
• Kognitiv stil med evne til å bryte mentale vaner og verdsettelse av
kompleksitet
• Arbeidsstil karakterisert ved en evne til å konsentrere innsatsen over
lang tid, nese for når et vanskelig problem bør få hvile en tid, og høyt
energinivå
• Implisitte eller eksplisitte kunnskaper om kreativitetsheuristikker. Dette
er enkle tommelfingerregler for å generere ideer, f.eks. ”Prøv noe ikke-
intuitivt”
3. Oppgavemotivasjon
• Indre motivasjon vs ytre motivasjon
• Indre motivasjon: gjøre oppgaven for oppgavens skyld
• Ytre motivasjon: gjøre oppgaven (middel) for å nå et ytre mål
4. juli 2012 – Side 6 www.inventura.no
7. Hva kjennetegner den kreative personlighet?
• Sterkt prestasjonsorientert
• Lav konformitet
• Uavhengighet og standhaftighet
• Introversjon og intuitiv grunnholdning
4. juli 2012 – Side 7 www.inventura.no
9. Kreativitet i grupper og team (1)
Positive krefter i gruppen:
– Heterogenitet: ulike individer, forskjellige
perspektiver
– Kognitiv konflikt: ulike oppfatninger presser frem
bedre løsninger (ide konflikter)
– Økt motivasjon og mestringsfølelse: sterkere
følelse av evne til å løse problemet
– Risikotoleranse: justeres opp i grupper
– Akseptering: beslutninger fattet i gruppe blir
lettere akseptert
4. juli 2012 – Side 9 www.inventura.no
10. Kreativitet i grupper og team (2)
Nedbrytende krefter i gruppen:
– Sosialt trykk og konformitet: majoritetstrykk,
statustrykk, gruppetenkning
• gruppetenkning: hensyn til enighet om
løsning blir overordnet kvaliteten i
måloppnåelse (Janis, Bay of Pigs)
– Skjevhet i deltakelse: systematiske forskjeller
mellom individer i deltakelsen i
gruppeaktiviteter
4. juli 2012 – Side 10 www.inventura.no
12. Kreativitet i organisasjoner - arbeidsmiljø
• Gøran Ekvall studerte kreativitet i skandinaviske
organisasjoner
• I sine studier brukte han måleinstrumentet: ”The
creative climate questionnare”
• Måleinstrumentet* bestod av 10 dimensjoner:
Utfordringer, frihet, idestøtte, tillit/åpenhet,
dynamisme/livlighet, lekenhet/humor, debatt,
konflikter, risioktoleranse, idetid (Ekvall, 1996)
• En studie av Ekvall (1989) viste at organisasjoner
som hadde lykkes med å være innovative (produkt
Gøran Ekvall innovasjoner) skårte høyere på alle dimensjonene
unntatt konfliktdimensjonen sammenlignet med
organisasjoner som trengte å fornye deres
produktprogrammer og som ikke hadde prøvd, eller
forsøkt på en lite egnet måte
* Et annet måleinstrument er KEYS (Amabile, 1996b)
4. juli 2012 – Side 12 www.inventura.no
13. Arbeidsmiljø: Utfordringer og frihet
• Utfordringer beskriver den emosjonelle involvering blant organisasjonens
medlemmer med tanke på organisasjonens oppgaver og mål
– Høy grad av utfordringer kjennetegnes ved at medarbeidere opplever glede og
meningsfullhet i deres arbeid, og investerer derfor mye energi i arbeidet
– Lav grad av utfordringer betyr at følelser som fremmedgjøring og likegyldighet er rådende,
fellesstemningen og holdningene er apati og mangel på interesse for arbeidet og
organisasjonen
• Frihet beskriver uavhengighet i atferd utøvet av medarbeidere i
organisasjonen
– Høy grad av frihet gjør at medarbeidere søker kontakter og gir og mottar informasjon,
diskuterer problemer og alternativer, planlegger og tar initiativ av ulik art, og tar beslutninger
– Lav grad av frihet inneholder medarbeidere som er passive, regelbundne og ivrig etter å
forbli innenfor etablerte rammer
4. juli 2012 – Side 13 www.inventura.no
14. Arbeidsmiljø: Idestøtte og tillit/åpenhet
• Idestøtte betyr hvordan nye ideer blir behandlet
– I et støttende klima blir ideer og forslag mottatt på en oppmerksom og støttende måte av
ledere og kollegaer. Medarbeidere lytter til hverandre og oppfordrer hverandre til å ta initiativ.
Det skapes muligheter for å prøve ut nye ideer. Atmosfæren er konstruktiv og positiv.
– Når idestøtten er lav, forekommer ordet ”nei” ofte. Hvert forslag blir umiddelbart avfeid ved
motargumenter. Leting etter feil og bevisstgjøring på hindringer er den vanlige stilen som
respons på nye ideer
• Tillit/åpenhet er den emosjonelle tryggheten i relasjoner
– Når det er et høyt nivå av tillit, tør alle i organisasjonen å fremme ideer og meninger. Initiativ
kan tas uten fare for reprisalier og latterliggjøring ved å mislykkes. Kommunikasjonen er
åpen
– Hvis tillit mangles vil medarbeidere være mistenkelig til hverandre og være forsiktig for å
unngå å gjøre feil. De er også redd for å bli utnyttet og ”frastjålet” sine gode ideer
4. juli 2012 – Side 14 www.inventura.no
15. Arbeidsmiljø: Dynamisme/livlighet og
lekenhet/humor
• Dynamisme/livlighet dekker begivenhetsrikdommen i organisasjonen
– I en organisasjon med en høy grad av dynamisme skjer nye ting hele tiden og endringer
mellom måter å tenke på og å håndtere saker skjer ofte. Det er en form for psykologisk
turbulens som er beskrevet av mennesker i disse organisasjonene som ”full fart”, ”go” etc.
– Den motsatte situasjonen kan bli sammenlignet med en rolig joggetur med ingen
overraskelser. Der er ingen nye prosjekter, ingen nye planer. Alt går sin vante gang.
• Lekenhet/humor er dimensjonen for fremvist spontanitet og avslappethet
– Organisasjoner som er høy på denne dimensjonen karakteriseres ved et avslappet miljø med
latter og humor.
– Det motsatte klimaet er karakterisert ved høytydelighet og alvorlighet. Atmosfæren er formell
og dyster. Latter og humor blir ansett for å være upassende.
4. juli 2012 – Side 15 www.inventura.no
16. Arbeidsmiljø: Debatt og konflikter
• Debatt inneholder forholdet rundt motstridende synspunkt, ideer, og ulik
erfaring og kunnskap
– I den debatterende organisasjonen høres mange stemmer, og medarbeidere ønsker å
fremme sine ideer.
– Hvor debatten er fraværende, følger medarbeidere automatisk de autoritæres forslag uten
unntak.
• Konflikter dekker tilstedeværelsen av personlige og emosjonelle spenninger
(ikke idekonflikter) i organisasjonen
– Konfliktnivået er høyt når grupper eller enkeltindivider misliker hverandre slik at klimaet kan
bli karakterisert som ”krig”. Sammensvergelser er vanlige elementer i organisasjonen. Det er
sladder og bakvaskelser.
– I den motsatte enden oppfører medarbeidere seg mer modent, de har psykologisk innsikt og
kontroll over impulser.
4. juli 2012 – Side 16 www.inventura.no
17. Arbeidsmiljø: Risikotoleranse og idetid
• Risikotoleranse beskriver en organisasjons toleranse for usikkerhet
– I tilfellet med høy risiko vil beslutninger og handlinger skje raskt, oppdukkende muligheter
gripes og konkret eksperimentering foretrekkes fremfor detaljerte undersøkelser og analyse.
– I et risiko-unnvikende klima eksisterer det en forsiktig og avventende mentalitet.
Medarbeidere prøve å være på den ”sikre siden”. De foretrekker å ”sove på saken”. De
oppnevner komiteer og passer på å ha ryggdekning før en beslutning tas.
• Idetid inneholder hvor mye tid medarbeidere kan bruke (og faktisk bruker)
for å arbeide med nye ideer
– I situasjonen med høy idetid er det mulighet for å diskutere og teste impulser og nye forslag
som det ikke er planlagt med eller inkludert i de oppsatte oppgavene, og at medarbeidere i
tillegg faktisk bruker denne muligheten.
– I det motsatte tilfelle er hvert minutt planlagt og spesifisert for. Tidspresset gjør det umulig å
tenke utenfor instruksene og planlagte rutiner.
4. juli 2012 – Side 17 www.inventura.no
19. Kreativitet i organisasjonen - ledelse
Bass og Avolio (1990) har inndelt lederatferd i tre kategorier:
• Transformerende ledelse
– Har visjoner og skaper identitet
– Inspirerer og skaper entusiasme
– Bryr seg om den enkelte og gir personlig oppfølging
– Intellektuell stimulering
• Transaksjonell ledelse
– Gir belønninger som står i forhold til innsats
– Leder gjennom å gripe inn når det oppstår avvik fra det normale
• Laissez-faire ledelse
– Ubesluttsomhet, uinvolvert, trekker seg unna, vil ikke ta ansvar
4. juli 2012 – Side 19 www.inventura.no
20. Studier av transformasjonsledelse
• I studier innenfor ledelse har transformasjonsledelse vist seg å være den
mest gunstige ledelsesatferden for kreativitet f. eks. Keller (2006) studerte
forsknings- og utviklingsteam (R&D team) og konkluderte med:
– ”Transformasjonsledelse er gjennomgående den sterkeste
forklaringsvariabelen for overholding av tidsfrister og kostnadskontroll,
særlig for forskningsrettet aktivitet.”
4. juli 2012 – Side 20 www.inventura.no
21. Kilder
• Gøran Ekvall. 1989. Organisationsklimat och ledarskap for kreativitet. Kreativa
arbetsmiljøer.
• Gøran Ekvall. 1996. Organizational climate for creativity and innovation. European
Journal of Work and Organizational Psychology, pp. 105-112. Internett:
http://stshawaii.com/research/Ekvall%201996.pdf
• Teresa Amabile. 1983. The social psychology of creativity: A componential
conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology, 45, pp. 357-376.
• Teresa Amabile. 1996a. Creativity in context. Westview Press, US.
• Teresa Amabile et al. 1996b. Assessing the work environment for creativity.
Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 5, pp. 1154-1184.
• Bass, B.M., & Avolio, B.J. 1990. The multifactor leadership questionnaire. Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press.
• Robert T. Keller. 2006. Transformational Leadership, Initiating Structure, and
Substitutes for Leadership: A Longitudinal Study of R&D Project Team Performance.
Journal of Applied Psychology, Vol. 91, January, pp. 202-210.
4. juli 2012 – Side 21 www.inventura.no
22. Terje Nilsen
Rådgiver
Tlf: 41 62 16 56
E-post:
terje.nilsen@inventura.no
4. juli 2012 – Side 22 www.inventura.no
23. 4. juli 2012 – Side 23 www.inventura.no
www.inventura.no
