Present n

การจัดการความรู้ (Knowledge Management) หรือ ที่เรียกย่อๆ ว่า KM
คือ การบริหารจัดการ ที่ส่งเสริม สนับสนุน สร้างบรรยากาศ ให้คนในองค์กรได้
แลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน เพื่อทาให้ความรู้ที่ฝังลึกอยู่ในวัวคน (Tacit
Knowledge) ได้แสดงออกเป็นความรู้ที่แจ้งชัด (Explicit Knowledge) ในรูปแบบ
ของ Best Practice เพื่อเก็บรวบรวมไว้เป็นขุมความรู้ขององค์กร เผยแพร่ให้บุคคล
อื่นสามารถนาไปใช้พัฒนางานและสร้างนวัวกรรมให้กับองค์กร
แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับการจัดการความรู้

การจัดการความรู้ เป็ นเครื่องมือที่ทาให้บรรลุเป้าหมายอย่างน้อย
3 ประการไป พร้อมๆ กัน ได้แก่ บรรลุเป้าหมายของงาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนา
คน และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็ นองค์กรแห่งการเรียนรู้
(Learning Organization)
โดยความรู้นั้นว้องมาทั้งจากภายในและภายนอกองค์กรแล้วนามากลั่นกรอง
วรวจสอบเลือกเฉพาะความรู้ที่ถูกว้องไปใช้ แล้ววนกลับมาเป็ นข้อมูล (data)
เพื่อที่จะเกิดความรู้ใหม่ เป็นวงจรที่ไม่รู้จบ เป็นกระบวนการที่เพิ่มทุนปัญญาอยู่
วลอดเวลา และเมื่อทาไปแล้วก็ว้องพัฒนางาน พัฒนาองค์กร พัฒนาคน และ พัฒนา
ความรู้ ไปด้วยกันเป็นวงจรที่เกื้อกูลซึ่งกันและกัน (ความรู้งานและคน)

โมเดลและทฤษฏีที่สาคัญเกี่ยวกับการจัดการความรู้มีดังนี้
1. ปิรามิดแห่งความรู้ของ Yamazaki
2. ภูเขาน้าแข็งแห่งความรู้ของ Nonaka
3. การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (Tuna Model) ของ ดรประพนธ์ ผาสุขยืด
4. KM Model : สคส.
5. KM-Process : กพร.
6. SECI Model
7. ทฤษฎการจัดการความรู้ ของ (Peter M. Senge’s )
8. ทฤษฎีการ์วิน (Garvin)
9. ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส (Marquardt)

1.1 ปิรามิดแห่งความรู้ของ Yamazaki
ปิ รามิดแห่งความรู้ของYamazaki ได้ให้นิยามของคาว่า “ความรู้” คือ สารสนเทศที่ผ่าน
กระบวนการคิดเปรียบเทียบ เชื่อมโยงกับความรู้อื่น จนเกิดเป็นความเข้าใจและนาไปใช้ประโยชน์ในการสรุป
และวัดสินใจในสถานการณ์ว่าง ๆ โดยไม่จากัดช่วงเวลา ปิรามิดแสดงลาดับขั้นของความรู้ 4 ขั้นวอน

1.1.1 ข้อมูล (Data) ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง เพื่อนามาใช้ประโยชน์เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
1.1.2. สารสนเทศ (Information) ข้อมูลที่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์แล้วเพื่อนามาใช้ประโยชน์เกี่ยวกับ
เรื่องใดเรื่องหนึ่ง
1.1.3. ความรู้ (Knowledge) สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิด เปรียบเทียบ เชื่อมโยงเกี่ยวกับความรู้อื่น
จนเกิดเป็นความเข้าใจ สามารถนาไปใช้ประโยชน์ ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งได้ และ
1.1.4. ปัญญา (Wisdom) การประยุกว์ใช้ความรู้เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนาการทางาน จะเห็นได้ว่าการ
จัดการความรู้ จึงเป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการแปรข้อมูล (Data) เป็นข้อสนเทศ (Information) แปรข้อสนเทศ
เป็นความรู้ (Knowledge) และใช้ความรู้เพื่อปฏิบัวิการ (Action) โดยที่ไม่หยุดอยู่แค่ระดับความรู้ แว่จะยกระดับ
ไปถึงปัญญา (Wisdom) คุณค่า ความดี ความงาม
1.1 ปิรามิดแห่งความรู้ของ Yamazaki

2.1 ภูเขาน้าแข็งแห่งความรู้ของ Nonaka
Michael Polanyi และ Ikujiro Nonaka ได้กาหนดรูปแบบความรู้ด้วยการเปรียบเทียบกับภูเขา
น้าแข็ง จาแนกความรู้เป็น 2 ประเภท คือ Explicit Knowledge และ Tacit Knowledge ดังภาพ

2.1 ภูเขาน้าแข็งแห่งความรู้ของ Nonaka
2.1.1. Explicit Knowledge เป็นความรู้ที่เปิดเผย ชัดแจ้ง เด่นชัดเป็นความรู้ที่อยู่ในรูปแบบที่
เป็นเหวุเป็นผล สามารถรวบรวมถ่ายทอดออกมาในรูปแบบว่างๆ เช่น เอกสารหรือวิชาการ อยู่ในวารา
คู่มือปฏิบัวิงานหนังสือ รายงานว่างๆ ฯลฯ ซึ่งทาให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย
2.1.2 Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่ฝังลึกแฝงอยู่ในวัวของแว่ละบุคคล เกิดจากประสบการณ์
การเรียนรู้เป็นภูมิปัญญา หรือพรสวรรค์ว่างๆซึ่งเป็นความรู้ที่สื่อสารหรือถ่ายทอดด้วยลายลักษณ์อักษร
ได้ยาก แว่สามารถแบ่งปันกันได้จากภาพภูเขาน้าแข็งจะเห็นได้ว่าส่วนยอดของภูเขาน้าแข็งที่ลอยอยู่
เหนือน้า เปรียบได้กับ Explicit Knowledge ที่เป็นความรู้ชัดแจ้ง ปรากฏในเอกสารวาราทางวิชาการ มี
สัดส่วนน้อยกว่าส่วนที่อยู่ใว้น้า คือ Tacit Knowledge ที่เป็นความรู้ฝังลึกในวัวคนที่เกิดจาก
ประสบการณ์ เป็นภูมิปัญญาที่มีอยู่ถึง 80%

3.1. KM Model : สคส.

นิยามของการจัดการความรู้มีได้มากมาย ไม่มีประโยชน์ที่จะพยายามหานิยามที่ถูกว้องที่สุด ดีที่สุด
สิ่งที่ควรทาคือ ผู้บริหาร (Line manager) ในองค์กร ร่วมกันกาหนด ความหมายของ KM สาหรับใช้ในองค์กร
ภายใว้บริบทที่จาเพาะสาหรับองค์กร ชื่อ “การจัดการความรู้” มีแนวโน้มจะก่อความเข้าใจผิด จริงๆแล้ว KM
เป็ นการจัดการงานให้บรรลุ ผลสาเร็จในระดับแข่งขันได้ โดยให้ความสาคัญว่อสินทรัพย์ที่จับว้องไม่ได้
สินทรัพย์นั้นคือความรู้
เมื่อจะเริ่ม KM Program ในองค์กร อาจศึกษาแนวทางจัดการสินทรัพย์ที่จับว้องไม่ได้เรื่องใดเรื่อง
หนึ่ง สาหรับนามาปรับใช้กับระบบการจัดการความรู้ในองค์กรอุวสาหกรรม การจัดการสินทรัพย์ทางปัญญาที่
ใกล้เคียงกับการจัดการความรู้มากที่สุดคือ ความปลอดภัยกับความเสี่ยง ก่อนจัดระบบการจัดการความรู้ จึงควร
ศึกษาว่าองค์กรมีการจัดการ โดยให้ความสาคัญว่อความปลอดภัย หรือว่อความเสี่ยง อย่างไร วั้งคาถามว่า
ระบบ safety management / risk management ในองค์กรได้ดาเนินการมาอย่างประสบความสาเร็จยั่งยืน
ว่อเนื่องอย่างไร แล้วหาทางนาวิธีการนั้น มาปรับใช้กับการจัดการความรู้ คาแนะนา ใช้เทคนิคจัดการความรู้ ใน
การเริ่มว้นคิดระบบการจัดการความรู้ขององค์กร

หกองค์ประกอบสาคัญของการจัดการองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย โดยให้ความสาคัญแก่การใช้ความรู้
เป็นพลัง ได้แก่
• การเชื่อมโยงคนเข้าหากัน
• การเรียนจากประสบการณ์
• การเพิ่มโอกาสเข้าถึงเอกสาร
• การเก็บความรู้ไว้ในองค์กร (ไม่สูญหายไปกับพนักงานที่ออกไป)
• การสร้างวิธีการที่เป็นเลิศ (best practice)
• นวัวกรรม

สรุป
วิธีการดาเนินการ KM มีหลายแนวทาง แนวทางที่แนะนาใน The Knowledge Manager’s
Handbook เป็นแนวผสมระหว่างวิธีการ ๕ ขั้นวอน กับวิธีการฉวยโอกาสสร้างผลงานเร็ว เพื่อสร้างการ
ยอมรับ ไปพร้อมๆ กับการวางโครงสร้างที่มั่นคงของกรอบ KM
ยกวัวอย่างขั้นวอนสาคัญในการนา KM ไปใช้ในองค์กร
“การพัฒนา Knowledge Facilitator” หรือที่ สคส. เรียกกันว่า Workshop การสร้าง “คุณอานวย”
ที่เรียกเช่นนี้เป็นเพราะคนเหล่านี้คือผู้ที่จะว้องทาหน้าที่ “อานวยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้” ให้เกิดขึ้น
ภายในองค์กรว่อไป

รูปแบบการจัดการความรู้ของสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) นายแพทย์วิจารณ์
พาณิช ได้เสนอรูปแบบการจัดการความรู้ว่า “การจัดการความรู้ในแนว สคส. นั้น เน้นการเรียนรู้จากการ
ปฏิบัวิ นาผลสาเร็จจากการปฏิบัวิมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน เสริมพลังของการ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วยการ
ชื่นชมทาให้เป็นกระบวนการแห่งความสุข ความภูมิใจ และการเคารพเห็น คุณค่าซึ่งกันและกัน ทักษะ
เหล่านี้นาไปสู่การสร้างนิสัยคิดบวกทางบวก มองโลกในแง่ดี และสร้าง วัฒนธรรมในองค์กร ที่ผู้คน
สัมพันธ์กันด้วยเรื่องราวดีๆ ด้วยการแบ่งปันความรู้และแลกเปลี่ยนเรียนรู้จาก ประสบการณ์ของกันและ
กัน โดยที่กิจกรรมเหล่านี้สอดแทรกอยู่ในการทางานประจาทุกเรื่อง ทุกเวลา” รายละเอียดดัง โมเดลปลาทู

4.1 การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (Tuna Model) ของ ดรประพนธ์ ผาสุขยืด

โมเดลปลาทู เป็นโมเดลอย่างง่ายที่เปรียบการจัดการความรู้เหมือนกับปลาทูหนึ่งวัวที่มี 3 ส่วน คือ
4.1.1 ส่วน “หัวปลา” (Knowledge Vision- KV) คือ วิสัยทัศน์ของการจัดการความรู้ เป็นการ
กาหนด เป้าหมายของการจัดการความรู้ว่าดาเนินการไปเพื่อวัวถุประสงค์อะไร เช่น เพื่อพัฒนา
สมรรถนะของ พนักงานสู่ความเป็นเลิศ เพื่อพัฒนาศักยภาพของผู้ประกอบการสินค้า OTOP ระดับ 5
ดาว เป็นว้น
การทา KM ในลักษณะนี้นาไปสู่ความผิดพลาดลมเหลวได้ง่ายคล้ายกบปลาวาบอดที่ ว่ายน้า
โดยมองไม่เห็นทิศทาง เป็นการทา KM วามกระแสแฟชั่น จงเป็น KM เทียมมากกว่า KM แท้
4.1 การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (Tuna Model)
(Knowledge Vision- KV)

4.1.2 ส่วน “วัวปลา” (Knowledge Sharing-KS) คือ การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งถือว่าเป็นหัวใจ และ
ยากที่สุดสาหรับการจัดการความรู้เพราะโดยทั่วไปคนมักคิดว่า ผู้มีความรู้คือผู้ที่อานาจ ถ้าว้องถ่ายทอด
ความรู้ให้แก่ผู้อื่นก็จะรู้สึกไม่มั่นคงไม่มีอานาจอาจโดนคนอื่นแย่งวาแหน่ง แย่งหน้าที่การงาน ดังนั้น ในการ
จัดการความรู้ในส่วนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จึงมุ่งหวังจัดการให้เกิดเหวุปัจจัย และ สิ่งแวดล้อมที่จะ
ส่งเสริมให้คนวระหนัก และพร้อมที่จะแบ่งปันและเรียนรู้ร่วมกัน
(Knowledge Sharing-KS)

4.1.3 ส่วน “หางปลา” (Knowledge Assets-KA) คือ ความรู้ที่ถูกจัดเก็บอยู่ในคลังความรู้
โดยความรู้ที่ถูก จัดเก็บว้องเป็ นความรู้ที่จาเป็นมีความสาคัญ และสอดคล้องกับเป้าหมายในการ
จัดการความรู้จะไม่ จัดเก็บความรู้ที่นอกเหนือจากนั้นในคลังความรู้นี้ โดยจะว้องมีการวางระบบใน
การจัดเก็บ มีการจัด หมวดหมู่ รวมถึงมีระบบที่ทาให้ผู้ใช้สามารถสืบค้น และค้นคืนได้อย่างรวดเร็ว
ซึ่งว้องอาศัยการ สนับสนุนของเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (ICT)
(Knowledge Assets-KA)

การทา KM โดยใช้ปลาทูโมเดลที่สมบูรณ์ ว้องมีองค์ประกอบหลัก 3 ส่วนคือ
1) ส่วนหัวปลา Knowledge Vision: KV
2) ส่วนลาวัวปลา Knowledge Sharing: KS
3) ส่วนหางปลา Knowledge Assets: KA
จะขาดส่วนหนึ่ง ส่วนใดไม่ได้ แว่ส่วนใดจะสาคัญที่สุดนั้น ขึ้นอยู่กับจุดเน้นของแว่ละองค์กร
ซึ่งมีบริบทที่แวกว่างกัน
ดังนั้น ปลาแว่ละวัว (แว่ละหน่วยงาน) จึงมีรูปร่างไม่ เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับความว้องการหรือ
จุดเน้นของแว่ละหน่วยงาน ซึ่งมีลักษณะเฉพาะของวนเอง
4.1 การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (Tuna Model)

อลัน ฟรอสท์ (Alan Frost. 2010) ได้กาหนดขั้นวอนกรอบการจัดการความรู้(KM
Framework) ประกอบด้วย การระบุความว้องการ (Identification of needs) การกาหนดแหล่งความรู้
(Identification of knowledge resources) การแสวงหาและสร้างความรู้ (Acquisition , creation or
elimination of knowledges) การดึงความรู้มาใช้และแบ่งปัน (Retrieval , application and sharing
knowledge) และการจัดเก็บความรู้ (Storage of knowledge) สาหรับในประเทศไทยได้มีการกาหนด
รูปแบบของการทา KM โดยใช้ framework และ model เหล่านี้เช่นกัน แว่ได้จัดทารายละเอียดและ
ขั้นวอนให้ง่ายว่อการนาไปปฏิบัวิ ดังนี้
5.1 KM-Process : กพร.

5.1.1 รูปแบบการจัดการความรู้
วาม แนวทางสานักงาน ก.พ.ร.
ประกอบด้วยกระบวนการจัดการความรู้
7 ขั้นวอน (ดังภาพ)

1) การบ่งชี้ความรู้ เป็นการระบุเกี่ยวกับความรู้ที่องค์กรจาเป็นว้องมีว้องใช้ เพื่อให้บรรลุ เป้าหมาย
วามวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กร ได้แก่ ความรู้อะไรบ้าง ความรู้อะไรที่มีอยู่แล้ว อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร
2) การสร้างและแสวงหาความรู้ เป็นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษา
ความรู้เดิม แยกความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้วออกไป มีหลายแนวทาง เช่น ใช้ SECI model นา บุคลากรที่มีความรู้
และประสบการณ์ว่างกันมาประชุม/ทางานร่วมกัน จ้างคนที่มีความรู้มา ทางานในองค์กร จ้างที่ปรึกษา
3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ แบ่งชนิด ประเภท เช่น กฎระเบียบ
ขั้นวอนการทางาน ฯลฯ กาหนดวิธีการจัดเก็บและค้นคืน เพื่อให้สืบค้น เรียกคืน และนาไปใช้ได้สะดวก
4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เป็นการกลั่นกรองความถูกว้อง ครบถ้วน ทันสมัย ใช้งานได้
ของความรู้ ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาวรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุง เนื้อหาให้สมบูรณ์

5) การเข้าถึงความรู้ เป็นการทาให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ว้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบ
เทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นว้น
6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นการนาความรู้ที่ได้จากการปฏิบัวิงานมาแลกเปลี่ยนเคล็ดลับ
เทคนิคการทางาน เทคนิคการแก้ปัญหา หรือปรับปรุงคู่มือการปฏิบัวิงาน สาหรับความรู้ ที่ชัดแจ้ง Explicit
Knowledge อาจจัดทาเป็ น เอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ ส่วนความรู้ที่ฝังในวัวคน Tacit
Knowledge อาจจัดทาเป็นระบบทีมข้ามสายงาน กลุ่มคุณภาพและนวัวกรรม ชุมชนนักปฏิบัวิ เป็นว้น
7) การเรียนรู้ เป็นการนาความรู้ที่ได้จากการแบ่งปันแลกเปลี่ยนหรือสืบค้นไปใช้ประโยชน์ในการ
ทางาน แล้วเกิดความรู้ใหม่นามาเข้าระบบจัดเก็บหรือแบ่งปันแลกเปลี่ยน ก็จะได้องค์ความรู้ ใหม่ให้ใช้
ประโยชน์ว่อไปได้เรื่อยๆ ควรทาให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากวงจร “สร้าง
องค์ความรู้>นาความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ ใหม่” และหมุนเวียนว่อไปอย่างว่อเนื่อง

6.1 SECI Model

6.1.1 โมเดลเซกิ (SECI Model) ถูกเสนอโดย โนนากะ กับ ทาเคอุชิ
(Nonaka และ Takeuchi,1995) คือ แผนภาพแสดงความสัมพันธ์การหลอมรวมความรู้ใน
องค์กรระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ใน 4
กระบวนการ
6.1.1.1 การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) S : Tacit to Tacit
กระบวนการที่ 1 อธิบายความสัมพันธ์ทางสังคมในการส่งว่อระหว่างความรู้ฝัง
ลึก (Tacit knowledge) ด้วยกัน เป็นการแบ่งปันประสบการณ์แบบเผชิญหน้าระหว่างผู้รู้ เช่น การ
ประชุม การระดมสมองแล้วนามาแบ่งปัน แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในสภาพแวดล้อมเดียวกัน ที่มิใช่เป็น
เพียงการอ่านหนังสือ
6.1 SECI Model

6.1.1.2 การสกัดความรู้ออกจากวัวคน (Externalization) E : Tacit to Explicit
กระบวนการที่ 2 อธิบายความสัมพันธ์กับภายนอกในการส่งว่อระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit
knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) อาจเป็นการนาเสนอในเวทีวิชาการ หรือบทความวีพิมพ์
เป็นกา
6.1.1.3 การควบรวมความรู้ (Combination) C : Explicit to Explicit
กระบวนการที่ 3 อธิบายความสัมพันธ์การรวมกันของความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) ที่ผ่านการจัดระบบ
และบูรณาการความรู้ที่ว่างรูปแบบเข้าด้วยกัน เช่น นาความรู้ไปสร้างว้นแบบใหม่ไปสร้างสรรค์งานใหม่ โดย
ความรู้ชัดแจ้งได้จากการรวบรวมความรู้ภายในหรือภายนอกองค์กร แล้วนามารวมกัน ปรับปรุง แล้วความรู้ใหม่
จะถูกเผยแพร่แก่สมาชิกในองค์กรพัฒนาองค์
6.1 SECI Model

6.1.1.4 การผนึกฝังความรู้ (Internalization) I : Explicit to Tacit
กระบวนการที่ 4 อธิบายความสัมพันธ์ภายในที่มีการส่งว่อความรู้ชัดแจ้ง (Explicit
knowledge) สู่ความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) แล้วมีการนาไปใช้ในระดับบุคคล ครอบคลุมการ
เรียนรู้และลงมือทา ซึ่งความรู้ชัดแจ้งถูกเปลี่ยนเป็ นความรู้ฝังลึกในระดับบุคคลแล้วกลายเป็ น
ทรัพย์สินขององค์กร
6.1 SECI Model

พบว่า Peter M. Senge Ph.D. ถือได้ว่าเป็นปรมาจารย์ท่านหนึ่งที่ได้ศึกษาแนวคิด เรื่ององค์การ
แห่งการเรียนรู้ท่านเขียนหนังสือที่มีชื่อว่า “The Fifth Discipline : The Art and The Learning
Organization” หรือวินัยทั้ง 5 ประการเพื่อนาองค์การไปสู่การเรียนรู้ในปี 1990 ซึ่ง Peter M.Senge
กล่าวว่า การ เรียนรู้ในองค์การยอมเกิดขึ้นได้ก็ว่อเมื่อองค์การจะว้องปลูกฝังวินัย 5 เรื่องให้กับพนักงาน
ได้แก่
7.1 ทฤษฎการจัดการความรู้ ของ (Peter M. Senge’s )

7.1.3.1 Personal Mastery เป็นการสร้างให้พนักงานเกิดการรอบรู้ความใฝ่ รู้รักที"จะเรียนรู้
อย่างว่อเนื่องอยู่ วลอดเวลาเป็นการเรียนรู้ระยะยาว (Lifelong Learning) สิ่งที่ท้าทายสาหรับองค์การก็
คือ ทาอย่างไรให้พนักงานเกิด ความว้องการพัฒนาวนเอง มีการฝึกฝน ฝึกปฏิบัวิจนเกิดทักษะความ
ชานาญอันนาไปสู่ความรู้ที่เกิดขึ้นในวัวพนักงาน แว่ละบุคคล
7.1.3.2 Mental Model เป็นกรอบแนวคิดเป็นความคิดที่เกิดขึ้นจากการจัดวางระบบ เมื่อ
พนักงานเกิดทักษะ ความชานาญมากขึ้น ทาให้พนักงานสามารถสร้างแนวคิดทางานภายใว้หลักการส่งผล
ให้พนักงานสามารถวัดสินใจคิด วิเคราะห์ปัญหาว่างๆ ที่เกิดขึ้นได้อย่างเหมาะสม

7.1.3.4 Team Learningเป็นการเรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่มหรือทีมงาน ทาให้สมาชิกในทีมเกิด
การแลกเปลี่ยนข้อมูล ข่าวสารการช่วยเหลือกันเพื่อเป้าหมายร่วมของทีมงาน เกิดการถ่ายโยงการเรียนรู
ซึ่งกันและกันทั้งรูปแบบที"เป็น ทางการและไม่เป็นทางการ
7.1.3.5 System Thinking เป็นการคิดอย่างเป็นระบบทาให้เกิดความคิดที่เป็นเหวุผล มองเห็น
ความสัมพันธ์และ ความเชื่อมโยงของระบบว่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์การเข้าใจเหวุและผลของการแสดง
พฤวิกรรมและผลงานมากขึ้น มองเห็นความสัมพันธ์ของผลงานของหน่วยงานวนเองกับผลงานของ
หน่วยงานอื่น ๆ

เดวิด การ์วิน นิยามคาว่า องค์การใฝ่ เรียนรู้ ว่า เป็นองค์การที่มีทักษะในการสร้างแสวงหาและถ่าย
โอนความรู้กับทั้งปรับขยายพฤวิกรรมให้สะท้อนความรู้และวาในใหม่ๆอีกด้วย (August 1993, Harvard
Business Review) อาจพัฒนาคานิยามเพื่อช่วยนาทางให้วอบการพัฒนาขีดความสามารถขององค์การใฝ่
เรียนรู้ ดังนี้
“องค์การใฝ่ เรียนรู้เป็นองค์การที่ซึ่งมีระบบกลไกและกระบวนการ ที่ใช้เพิ่มขีดความสามารถและ
ทางานร่วมกันหรือเพื่อองค์การที่จะให้บรรลุวัวถุประสงค์ที่ยั่งยืน เพื่อวนเองและชุมชนที่วนมีส่วนร่วม
อยู่นั้น”
8.1 ทฤษฎีการ์วิน (Garvin)

ความสาคัญขององค์ประกอบในคานิยามนี้ก็คือข้อกาหนดที่ เปลี่ยนแปลงวิธีการทางานเป็นที่รู้จัก
กันว่าสถานศึกษาเป็นแหล่งแห่ง ความสาเร็จในการสร้างสรรค์ความรู้ (ถ้าเป็นมหาวิทยาลัย คือ การวิจัย) และ
การถ่ายโอนความรู้ (คือการสอน) แว่ยังไม่สาเร็จใน การปรับใช้ความรู้เพื่อกิจกรรมของสถานศึกษาเอง
8.1.2 กิจกรรมในองค์การใฝ่ เรียนรู้
การ์วิน (David Garvin, “Building a Learning Organization”, Harvard Business Review, Aug
1993, pp. 78-90) เสนอกิจกรรมขององค์การใฝ่ เรียนรู้ไว้หลายประการ ดังนี้
8.1.2.1 การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem solving)
* คิดด้วยทฤษฎีระบบ
* ยืนยันด้วยข้อมูลมากกว่าจากสมมุวิฐาน (การคาดเดา)
* ใช้เครื่องมือเชิงสถิวิ

8.1.2.2 ทดลองวิธีการใหม่ๆ
* มั่นใจว่าความคิดใหม่ๆ หลั่งไหลมาอย่างสม่าเสมอ
* มีแรงจูงใจในการเสี่ยง ถือการผิดพลาดเป็นการเรียนรู้
* แสดงให้เห็นโครงการ
8.1.2.3 เรียนรู้จากประสบการณ์และประวัวิของวน
* วระหนักถึงคุณค่าของความล้มเหลวที่ให้บทเรียนแทนที่ จะเป็ น
ความสาเร็จที่ไม่ให้ผล

8.1.2.4 เรียนรู้จากประสบการณ์และการปฏิบัวิดีที่สุดของคนอื่น
* หยิบยืมมาอย่างกระวือรือร้นลักการคิดของคนอื่นมา อย่างแนบเนียน
8.1.2.5 ถ่ายโอนความรู้อย่างรวดเร็วและทรงประสิทธิผลทั่วทั้งองค์การ
* รายงาน บอกข่าวไปให้ทั่ว
* ทัวร์ ให้มีการศึกษาจากกันและกัน
* โปรแกรมการหมุนเวียนงาน
* โปรแกรมการฝึกอบรม

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส (Marquardt) แสดงให้เห็นว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็น
องค์กรเชิงระบบที่มีการเรียนรู้อย่างเว็มสมรรถนะ สั่งสมการเรียนรู้และปรับเปลี่ยนองคกร์อย่างว่อเนื่องด้วย
การแก้ไขจัดการและใช้ความรู้เพื่อความสาเร็จขององคกร์ทฤษฎการจัดการความรู้ของมาควอส (Marquardt)
องค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ของมาคลอสมี 5 องค์ประกอบได้แก่
* การเรียนรู้ (learning)
* องค์กร (organization)
* บุคคล (people)
* ความรู้ (knowledge)
* และเทคโนโลยี (technology)
มาควอทจะมองเห็นถึงความสาคัญของเทคโนโลยีโดยนาเอามาเป็นสื่อกลางในการเรียนรู้
9.1 ทฤษฎีการจัดการความรู้ของมาควอส (Marquardt)

Present n

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Present n

Similar to Present n (20)

Present n