Recommended
Recommended
More Related Content
Featured
Featured (20)
Ukončení pracovního poměru
- 1. Ukončení pracovního poměru aneb raději správně hned napoprvé… 20. 6. 2017
- 2. Obsah FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 2 • Dohoda • Výpověď daná zaměstnavatelem • Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem • Ukončování pracovního poměru zaměstnancem • Hromadné propouštění
- 3. Dohoda 20. 6. 2017 FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 3 • Podstatnou obsahovou náležitostí je určení dne, k němuž má být pracovní poměr rozvázán • Požadavek písemné formy • Dohoda nemusí obsahovat důvody rozvázání pracovního poměru • Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze uzavřít i v ochranné době • I poté, co dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď je možné uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru
- 4. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 4 • nejsou splněny podmínky pro okamžité zrušení PP, ale zároveň není možné se na ukončení dohodnout • Jednostranné jednání s požadavkem písemné formy • pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby (problematické doručování koncem měsíce) • důvody na straně zaměstnavatele (§52 písm. a) – d) ZP – náleží odstupné) nebo na straně zaměstnance (§52 písm. e) – h) ZP) 20. 6. 2017
- 5. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnavatele (1/2) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 5 • Organizační změny (§52 písm. a) – c) ZP): • zaměstnavatel (nebo jeho část) se ruší nebo přemisťuje nebo se zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách • nadbytečnost – rozhodnutí zaměstnavatele (kdo může přijmout, jakou formou, k jakému datu?), jak určit který zaměstnanec je nadbytečný? • odstupné – jednonásobek až trojnásobek průměrného výdělku v závislosti na délce trvání PP (i v případě dohody o ukončení pracovního poměru, pokud fakticky k organizační změně dochází) 20. 6. 2017
- 6. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnavatele (2/2) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 6 • Pracovní úraz/nemoc z povolání (§ 52 písm. d) ZP): • lékařský posudek vydaný poskytovatelem PLS (resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) s posudkovým závěrem: „zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí“ nebo • rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví o tom, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice • možnost přezkumu lékařského posudku / rozhodnutí • zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou (pro něho vhodnou) práci po dobu výpovědní doby (§ 41 ZP) • odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku (i u dohody) 20. 6. 2017
- 7. Zákaz výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem (1/2) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 7 • zákaz dání výpovědi v ochranné době (neplatnost) • začátek ochranné doby až ve výpovědní době – zbytek výpovědní doby doběhne po skončení ochranné doby • Ochranná doba: • dočasná pracovní neschopnost (výjimky) • vojenská cvičení (povolávací rozkaz – 2 týdny od konce cvičení) • výkon veřejné funkce • těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená • nezpůsobilost pro noční práci 20. 6. 2017
- 8. Zákaz výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem (2/2) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 8 • Výjimky ze zákazu výpovědi (zákaz neplatí a výpověď lze dát): • u zrušení či přemístění zaměstnavatele (u přemístění ledaže se přemísťuje v mezích místa výkonu práce dle pracovní smlouvy nebo v případě těhotenství, MD/RD) • pro důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (ledaže jde o zaměstnance na MD/RD – byla-li výpověď před nástupem na MD/RD tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD/RD, skončí výpovědní doba současně s MD/RD) • pro jiné porušení povinnosti (§52 písm. g) nebo h) ZP – ledaže jde o těhotnou zaměstnankyni či zaměstnance na MD/RD) 20. 6. 2017
- 9. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnance (1/5) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 9 • Ztráta zdravotní způsobilosti (§ 52 písm. e) ZP): • lékařský posudek vydaný poskytovatelem PLS (resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) • posudkový závěr: „zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci“ • zaměstnavatel má možnost požadovat přezkum lékařského posudku (návrh podat poskytovateli do 10 pracovních dnů od doručení) • zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou (pro něho vhodnou) práci po dobu výpovědní doby (§ 41 ZP) 20. 6. 2017
- 10. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnance (2/5) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 10 • Nesplňování předpokladů pro výkon práce/neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písm. f) ZP): • zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce • nesplňování požadavků může spočívat v neuspokojivých pracovních výsledcích – výpověď lze však zaměstnanci dát, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil • zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci po dobu výpovědní doby 20. 6. 2017
- 11. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnance (3/5) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 11 • Porušení povinností (§ 52 písm. g) ZP): • důvody, pro které by se zaměstnancem zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo • závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; nebo • soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci - jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi • zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci po dobu výpovědní doby 20. 6. 2017
- 12. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnance (4/5) • Vytýkací dopisy - srovnání: • Neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písm. f) ZP): • zaměstnanec nedosahuje výsledků, kterých by měl • 12 měsíců před výpovědí • výzva k odstranění nedostatků v přiměřené lhůtě • Méně závažné porušení povinností (§ 52 písm. g) ZP): • zaměstnanec porušil konkrétní povinnost • 6 měsíců před výpovědí • upozornění na možnost výpovědi při dalším porušení FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 1220. 6. 2017
- 13. Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnance (5/5) • Porušení povinností (§ 52 písm. h) ZP): • zvlášť hrubé porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 1320. 6. 2017
- 14. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (1/3) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 14 • konec pracovního poměru ihned doručením okamžitého zrušení – vyhrazeno pro extrémní případy (excesy zaměstnance, zájmy nezletilého) → velmi přísné podmínky, jejichž naplnění je nutné řádně prověřovat (ideálně vždy konzultovat s právním poradce) – nemožnost zpětvzetí a závažné následky neplatnosti!!! • odlišovat od zrušení PP ve zkušební době • nepřípustné u těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců na mateřské či rodičovské dovolené (neplatnost) • formální náležitosti dokumentu • doručování 20. 6. 2017
- 15. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (2/3) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 15 • Trestný čin zaměstnance (§55 odst. 1 a) ZP): • pravomocné odsouzení (relativně dlouhá prodleva) • úmyslný trestný čin • odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody • odsouzení na více než 6 měsíců (u trestných činů spáchaných při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi) resp. minimálně na 1 rok 20. 6. 2017
- 16. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (3/3) FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 16 • Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§55 odst. 1 b) ZP): • (pouze) judikatorní vymezení přípustných důvodů (např. napadení nadřízeného, útok na majetek zaměstnavatele…) • posuzováno velmi přísně (ve prospěch zaměstnance) a v kontextu všech okolností • kvalifikace zaměstnavatele (např. v pracovním řádu) pro soud závazná není • časové omezení (2 měsíce od okamžiku, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl, nejpozději však do 1 roku od okamžiku, kdy k němu došlo – ve lhůtě je třeba OZ doručit zaměstnanci!) 20. 6. 2017
- 17. Ukončování pracovního poměru zaměstnancem • výpověď • kdykoli • z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu • výpovědní doba • písemná forma (pod sankcí nicotnosti) • okamžité zrušení • opět jako extrémní řešení • kdykoli za trvání PP (i během výpovědní doby) • náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 1720. 6. 2017
- 18. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (1/2) • Vážné ohrožení zdraví zaměstnance • lékařský posudek vydaný poskytovatelem PLS (resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu, který jej přezkoumává), • posudkový závěr: „zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví“ • zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 1820. 6. 2017
- 19. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (2/2) • Nevyplacení mzdy nebo její části zaměstnavatelem • nevyplacení mzdy nebo náhrady mzdy anebo jakékoli její části • prodlení delší 15 dnů od uplynutí období splatnosti (podle § 141 odst. 1 ZP od konce následujícího kalendářního měsíce, popř. sjednaného dne splatnosti) – bez ohledu na výplatní termín • nevyplacení pouze vlivem administrativního pochybení, popř. neuspokojení sporného mzdového nároku podmínky nesplňuje • právo zaměstnance na okamžité zrušení nezaniká bez dalšího dodatečnou úhradou dlužné částky FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 1920. 6. 2017
- 20. Hromadné propouštění • Skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (uvedených v §52 písm. a) až c)) • Před uskutečněním hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců • Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propuštění příslušný úřad práce. • V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. FORLEX s.r.o., advokátní kancelář 2020. 6. 2017
- 21. DĚKUJEME ZA POZORNOST! JUDR. ALEŠ KLECH LL.M. ales.klech@forlex.cz MGR. SIMONA WOLFOVÁ simona.wolfova@forlex.cz
Editor's Notes
- Úvod - Dohoda zaměstnavatele a zaměstnance je preferovaným způsobem rozvázání pracovního poměru, neboť k němu dochází na základě oboustranného souhlasu smluvních stran. Bod 1 - V zájmu větší jistoty účastníků musí být dohoda uzavírána v písemné formě – jinak je neplatná, nicméně tuto vadu lze dodatečně napravit (§582 OZ) a dohodu uzavřít písemně se zpětnou účinností. Bod 2 – Přestože se jedná o dohodu zaměstnanec má stále právo na odstupné jedná-li se o tzv. organizační důvody (§52 písm a) až c) a také důvod d)) Bod 3 - Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnankyní dohodu o rozvázání pracovního poměru. Měsíc po jeho skončení obdržel od zaměstnankyně dopis, v němž mu sděluje, že podle vyjádření odborného lékaře byla v již době, kdy dohodu uzavřela, těhotná, a proto považuje skončení pracovního poměru za neplatné. Bývalá zaměstnankyně se však mýlí. Případné těhotenství nemá na platnost dohody o rozvázání pracovního poměru vliv. Ochrana těhotných žen v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se týká pouze výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru. Bod 4 – Tuto dohodu je potřeba uzavřít k datu předcházejícímu skončení výpovědní doby. Výpověď se pak už neuplatní, protože pracovní poměr již předtím skončil dohodou. (Komentář Aspi k ust. §49 ZP)
- Bod 2 – Pokud není dodržena písemná forma k výpovědi se nepřihlíží – právní jednání se vůbec nestalo, není právně účinné a nezakládá žádné právní následky. Bod 3 – Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce, není-li sjednána mezi účastníky pracovního poměru výpovědní doba delší. Neuvede-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná. Pracovní poměr v takovém případě končí uplynutím zákonné výpovědní doby.
- Bod 1 – Zpravidla se za tyto změny označují všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova obchodního závodu nebo na výkon jiných jeho činností, kvůli nímž zaměstnává fyzické osoby v základním pracovněprávním vztahu. Pozor na organizační změny z „ekonomických důvodů“ – 21 Cdo 695/2014 Podbod 2 – Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Aby mohl být použit tento důvod k organizační změně už muselo dojít nebo o ní bylo alespoň rozhodnuto. Podbod 3 – Pro účely odstupného se k době trvání současného pracovního poměru zaměstnance přičítá i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku k současného pracovního poměru neuplynula doba delší 6 měsíců. 21 Cdo 427/2015 – Kdy je splatné odstupné
- Podbod 1 - Pracovním úrazem se v ZPr rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“ (srov. § 380 odst. 1 a komentář k § 380 BECK). Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání (srov. § 380 odst. 4 a komentář k § 380 BECK).
- Bod 1 - Ochrannou dobou se rozumí období, během kterého zaměstnavatel má zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet; zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně. Bod 3 - Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, i když nebylo dosud zjištěno a i když o něm při podání výpovědi nevěděla ani zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná. Návrhem na ústavní ošetřování ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je třeba rozumět doporučení ošetřujícího lékaře k přijetí do ústavní péče; není zapotřebí, aby doporučení konkretizovalo zařízení, v němž má ústavní ošetřování probíhat (21 Cdo 968/2015) Může být těhotenství zneužitím práva? – 21 Cdo 1202/2014 Emma Smetana – viz příloha
- Úvod – Případy na něž se nevztahuje ochranná doba, i když zaměstnavatel dal výpověď z pracovního poměru některému ze zaměstnanců v § 53 odst. 1. V těchto případech tedy zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď, ačkoli to má jinak zakázáno.
- Podbod 2 - Zákoník práce výslovně neuvádí, kdy zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci dlouhodobě. S přihlédnutím k tomu, jak je vymezen pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“ zaměstnance pro účely zákona o sociálních službách [srov. § 3 odst. l písm. c) SocSl] nebo zákona o důchodovém pojištění (srov. § 26 PojDůch), lze považovat nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok. Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. e), je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží 21 Cdo 4118/2013
- Podbod 1 - Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky nezbytné pro řádný výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Tyto požadavky mohou být stanoveny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním příkazu vedoucího zaměstnance nebo i v pracovní smlouvě zaměstnance. Podbod 2 - Neuspokojivé pracovní výsledky svědčí o neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci, tj. zaměstnanec nedosahuje zaměstnavatelem požadované pracovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci stejně pracovně zařazení. Vytýkací dopisy pro neuspokojivé pracovní výsledky: výtka v době 12 měsíců před výpovědí (dobře popsat, v čem spočívají nedostatky, jakých výsledků má zaměstnanec dosahovat vs. jakých reálně dosahuje) výzva k odstranění (dobře popsat, jak má zaměstnanec nedostatky napravit) přiměřená lhůta k nápravě (v závislosti na druhu nedostatku)
- Podbod 1 - avšak tento způsob rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel buď nechce, anebo nemůže použít, protože to zákon nepřipouští (viz § 55 odst. 2) – těhotná zaměstnankyně, mateřská dovolená, rodičovská dovolená. Podbod 2 - typickým příkladem závažného porušení povinností zaměstnance je požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, neomluvená absence, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod. Porušením pracovních povinností je jak neschopnost zaměstnance k výkonu práce v důsledku požití alkoholických nápojů, kvůli kterému není při nastoupení do práce připuštěn k jejímu výkonu, tak i nenastoupení do práce v určenou dobu pro indispozici po jejich požití. ALE : 21 Cdo 4733/2015 – Zrušení pracovního poměru na základě zjištění alkoholu v krvi 21 Cdo 4762/2015 – Ani týden absence v práci nemusí být vždy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru Podbod 3 - Vytýkací dopisy pro porušení povinností: upozornění na možnost výpovědi při dalším porušení povinností (výpověď je možná, pokud k dalšímu porušení a následnému doručení výpovědi došlo v době 6 měsíců od upozornění) dobře popsat provinění (skutkové okolnosti), specifikovat povinnost, která byla porušena (odkazem na ZP, vnitřní předpis apod.) zajistit důkazy (fotografie, svědecké výpovědi atd.)
- Pro porušení povinnosti stanovené v § 301a smí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen ve lhůtách uvedených v § 57 ZP. Opožděnost podané výpovědi je důvodem její neplatnosti. (Zdroj: Komentář BECK) §57 ZP – Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v §301a zvlášť hrubým způsobem může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
- Úvod – jednostranné právní jednání - Možné pouze ve výjimečných situacích, kdy by bylo neúnosné další trvání pracovněprávního vztahu až do uplynutí výpovědní doby. Účinky zrušovacího projevu nastávají dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru je doručen druhému účastníku (zaměstnanci). Nemá tedy význam uvádět ve zrušovacím projevu jakýkoliv jiný časový údaj, neboť nemá vliv na zákonné účinky skončení pracovního poměru. Bod 4 - Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
- Podbod 1 - Důležitou podmínkou pro použití tohoto důvodu rozvázání pracovního poměru je skutečnost, že odsouzení zaměstnance je pravomocné. Nelze proto tohoto rozvazovacího důvodu použít dříve, než byl odsuzující rozsudek vyhlášen, v případě, že zákon proti němu odvolání nepřipouští. Jestliže zákon sice proti němu připouští odvolání, ale oprávněné osoby se odvolání výslovně vzdaly nebo je výslovně vzaly zpět, stává se takový rozsudek pravomocným (a lze uplatnit tento důvod rozvázání pracovního poměru) dnem, kdy se poslední oprávněná osoba práva odvolání vzdala, nebo dnem, kdy podané odvolání vzala výslovně zpět.
- 21 Cdo 2596/2011 II. ÚS 1471/14
- 21 Cdo 298/2013
- Bod 1 - Rozhodujícím časovým intervalem je doba 30 kalendářních dnů. Pokud v tomto období zaměstnavatel rozváže pracovní poměr s určitým počtem zaměstnanců výpovědí z organizačních důvodů nebo ze stejných důvodů dohodou – jde o hromadné propouštění. 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců 10% zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců Bod 2 – Je také potřeba zahájit jednání o možnostech zabránění HP. Bod 3 - Zaměstnavatel je dále povinen doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Včasné splnění této povinnosti je zajištěno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců.