1. Business focused
Inventory of Personality
(BIP)
Въпросник за оценка на личността в
работата

2. Използването на тестове в
индустрията
• Хуго Мюнстерберг – Психология и индустриалната
ефективност, 1913
• Скот, 1916 – Система за подбор на търговци
• Стронг, 1926 – Тест за интереси
• Уолтър Бингам, 1939 Мюнстерберг
• Натуей и Макинли, 1939
• Кетъл,1948
• Гаф, 1953
• Майер и Бригс, 1954
• Център за оценка, 1953
• Гион, 1965
• Хънтър и Шмидт, 1984
• Коста и Макрий, 1992

3. Създаване на теста
 Причини
 Дедуктивен подход: от компетентностите към
формулирането на айтемите Рюдигер Хосиеп
 Етапи:
 Литературен обзор – стр.18 от ръководството и Hossiep, 2000
 Консултации с практици
 Провизорна версия с 315 въпроса
 Контент-валидност
 Обратна връзка от изследваните лица
 Айтем и факторен анализ, ревизия на теста през 1998. Добавени
са скали “Дружелюбност” и “Решителност”
 Критерии при формулиране на айтемите
 Връзка с измерваната компетентност
 Трудност 2.5-4.5
 Стандартно отклонение 1,2
 Разбираемост
 Баланс между позитивно и негативно формулирани айтеми

4. Българската адаптация
 Седем независими превода, обратен превод, одобрение от автора
 1000 изследвани лица, национална репрезентативна извадка
 Липса на статистически значими резултатите по средните на скалите
и айтемите (средната на 33 от 210 айтема се различава с повече от 1
точка)
 Нормално разпределение на скалите
 Добри коефициенти на вътрешна консистентност, макар и по ниски
от тези на скалите на оригиналния тест
 Факторната структура на теста се репликира
 Интекорелациите между скалите се репликират
 Корелациите със скалите на NEO PI-R се репликират
 Корелациите с CPI показват добра конструктна валидност
 Корелациите с критериални променливи като заплата, длъжност и
атестационна оценка са в порядъка на 0,40

5. Области на приложение
 Подбор (лица над 20 години, с висше образование)
 Пласиране на вече наети служители
 Идентифициране на таланти и планиране на тяхното развитие
 Идентифицирането на нуждите от развитие и планиране на
кариерното развитие служители на експертни и мениджърски
длъжности
 Управление на приемствеността и промяната
 Коучинг или менторство
 Не може да се използва за скрийниг
 Участниците трябва да знаят, че след теста ще има интервю или
обратна връзка
 Съдържанието на айтемите не е подходящо за социални професии
като учител, лекар, социален работник

6. Модел на теста
Внимание към детайла
Ориентация към резултати
Стремеж към подобрения Гъвкавост
Мотивация за лидерство Решителност
Мотивация Стил на работа
Социални умения Стабилност
Емоционална
компетентност Емоционална устойчивост
Общителност
Работа под
Дружелюбност
напрежение
Работа в екип Увереност
Оказване на влияние

7. Резултати
Ориентация към
резултати
10.00
Стремеж към
Увереност
9.00 подобрение
8.00
Работа под 7.00 Мотивация за
напрежение лидерство
6.00
5.00
4.00
Емоционална Внимание към
устойчивост 3.00 детайла
2.00
1.00
Оказване на влияние Гъвкавост
Работа в екип Решителност
Емоционална
Дружелюбност
компетентност
Общителност
Специалист
Нормативна извадка

8. Проблемът със самооценките
Обективна
информация, наприме
р:
- Образование
- Допълнителни
квалификации
- Досегашен
професионален опит
- Опит от работа в
чужбина
Източници на
диагностична
информация Оценка на външни
Самооценка: наблюдатели:
- писмени -Впечатления от
автобиографии и разговор
презентации; -Наблюдения върху
- самоописание по поведението
време на интервю; -Описания, направени
- личностни тестове от други лица (напр:
характеристики, препо
ръчителни писма)