Hodnotenie zamestnancov

HODNOTENIE ZAMESTNANCOV
MARTINA JAVŮRKOVÁ, MBA

VÝHODY HODNOTENIA ZAMESTNANCOV
Zlepšenie výkonu a
kvality práce
zamestnancov
Identifikácia potenciálu
zamestnancov, ich
vzdelávacích potrieb
Podpora pri rozhodovaní
v oblasti riadenia
ľudských zdrojov
Väčšia objektivita v
odmeňovaní
Zmena firemnej kultúry
Motivácia zamestnancov
ku výkonom a rozvoju
(C) DIMENSIONS CONSULTING SERVICES S.R.O.

DÔLEŽITOSŤ HODNOTENIA ZAMESTNANCOV
Výkon
zamestnanca
Spôsobilosti
zamestnanca
Plán ďalšieho
rozvoja
zamestnanca
Návrh na
ďalší postup
v kariére

„KEĎ SA ZAPNE PRVÝ GOMBÍK CHYBNE, POTOM JE CELÉ ZAPÍNANIE CHYBNÉ.“
J. W. Goethe

ZÁKLADNÉ ETAPY PROCESU HODNOTENIA
Príprava na
hodnotenie na
oboch stranách
Realizácia
hodnotiaceho
rozhovoru
Hodnotenie
výstupov

PRÍPRAVA HODNOTIACEHO ROZHOVORU
U každého hodnoteného
určiť individuálny scenár
a ciele rozhovoru
Informovať hodnotených
o termínoch rozhovoru, aby
sa naň mohli pripraviť
(duševne i odborne)
Preveriť požiadavky
pracovných miest a normy
pracovného výkonu
Skontrolovať úlohy
stanovené pri poslednom
hodnotení
Sformulovať svoje
stanovisko k pracovnému
výkonu každého
podriadeného
Sformulovať príklady
dobrého a málo efektívneho
výkonu na príslušnom
pracovnom mieste
Preveriť možnosti, ktoré sa
v podniku ponúkajú v oblasti
vzdelávania a odborného
rozvoja
Preveriť perspektívne
možnosti rozvoja kariéry
pracovníkov
Zvoliť vhodné podmienky
a prostredie pre rozhovor
(čas, miesto...)
Pre každého hodnoteného si
vopred pripraviť ciele pre
nové obdobie

PRAVIDLÁ HODNOTIACEHO ROZHOVORU
•Vytvoriť pokojnú,
priateľskú atmosféru
•Vysvetliť ciele
rozhovoru
•Klásť otázky otvorene
•Overovať nejasné
informácie
Pochváliť za dobre
vykonanú prácu
Od začiatku
povzbudzovať k spätnej
väzbe a diskusii
Naznačiť oblasti
vyžadujúce zlepšenie
Povedať vlastný názor na
pracovný výkon
pracovníka v JA osobe
Zistiť názor
hodnoteného o ceste
k možnému zlepšeniu
Spoločne nájsť
prostriedky ďalšieho
rozvoja
Predloženie návrhov
nových cieľov a úloh na
ďalšie obdobie
Rady a odporúčania
hodnotenému
Rozhovor ukončiť
motivačne, pozitívne
a povzbudivo

TYPY HODNOTIACICH PRACOVNÍKOV
Vecný hodnotiaci
orientuje sa podľa výkonu,
emocionálne a osobné prvky potláča
Subjektívny hodnotiaci
používa hodnotenie na podporu podriadených, často chváli aj nižší výkon len preto,
aby motivoval pracovníka a
často zneužíva hodnotenie na trestanie
Opatrný hodnotiaci
nechce sa celkom presne vyjadriť
posudky sú neurčité
všetky hodnoty sa pohybujú okolo priemeru
Prísny hodnotiaci
považuje dobré výkony za samozrejmé a preto ich nechváli
má tendenciu všímať si zlé veci
hodnotenie je posunuté smerom k negatívnemu
Osobnosť hodnotiaceho

NAJČASTEJŠIE CHYBY PRI HODNOTENÍ ZAMESTNANCOV
Hodnotiaci vidí vlastné názory, postoje, silné a slabé stránky na hodnotenom pracovníkovi
Projekcia
Väčšinou vznikajú následkom istých spoločenských šablón alebo preberieme mienku niekoho iného
Predsudky
Je dôležité, aby si bol hodnotiaci svojich sympatií/antipatií vedomý a mal ich pod vedmou kontrolou
Symapatia/Antipatia
Zakladá sa na pocitoch, podobenstvách a asociáciách
Prvý dojem
Vedúci nechce demotivovať pracovníka, obáva konfliktov a emócií
Vedomé skreslenie

CHYBY VNEMOVÝCH KANÁLOV
Na hodnotenej osobe hodnotiaci vníma len jednu veľmi výraznú
vlastnosť, ktorá prekryje všetky ostatné
Haló-efekt
Vedúci hodnotí podľa posledného výkonu, ktorý prekryje dovtedajšie pracovné
výkony zamestnanca. Aj zamestnanci, keď sa blíži čas hodnotenia, pracovníci začnú
podávať výkony, aby upozornili, akí sú usilovní.
Regency-
efekt
Pracovník považovaný za neschopného a jeho výkony sú podhodnotené. Vedúci sa
"ako kliešť" drží predošlých hodnotení.
Efekt

INÉ CHYBY
Pracovníci, ktorí sa v hierarchii nachádzajú vyššie, sú považovaní za
dobrých pracovníkov
Efekt
hierarchie Jednotlivé udalosti týkajúce sa osoby hodnoteného si vedúci
zapamätá tak dobre, že v budúcnosti budú skresľovať jeho názor na
pracovníka
Efekt "ja si
pamätám!"
Hodnotiaci nesprávne používa mierky - príliš prísne, príliš bojazlivo
alebo príliš benevolentne.
Chyba
mierky

MIERKA HODNOTENIA
Error of severity
• Hodnotiaci berie seba ako mierku,
keď kladie príliš vysoké nároky, trpí
komplexom menejcennosti, neznáša
hodnoteného alebo ho súkromne
znáša tak dobre, že sa bojí
skresleného hodnotenia a postupuje
príliš prísne
Error of leniency
• Pokiaľ má hodnotiaci voči
hodnotenému pocit viny, bojí sa
konfliktu s ním alebo demotivácie,
nechce mu pokaziť vyhliadky na
pracovný postup alebo kvôli
priateľstvu prehliada jeho slabé
stránky, používa príliš mierne
mierky.
Central tendency
• Hodnotiaci sa v svojich
hodnoteniach pohybuje vždy okolo
priemeru, extrémne hodnoty sa
takmer nevyskytujú.
• Príčinou je bojazlivosť alebo
pohodlnosť hodnotiaceho. Tento
typ hodnotenia je silne
demotivujúci, pretože je
rovnostársky.

NEETICKÉ ZÁMERY HODNOTIACEHO PRACOVNÍKA
 protekcia
 vôľa poškodiť niekomu
 zníženie výkonu pracovníka, ktorý by mohol ohroziť pozíciu hodnotiaceho
 zníženie výkonu pracovníka len preto, aby ho nechceli v inom oddelení
 vychválenie pracovníka, aby sa dostal preč od nás a do iného oddelenia
 manipulácia hodnotenia, aby sa zachoval imidž oddelenia

INÉ METÓDY HODNOTENIA PRACOVNÍKOV

360°HODNOTENIE
12.Komunikačné
zručnosti
12.Odovzdávanie
informácií
12.Riešenie
konfliktov štýlom
spolupráce
12.Snaha riešiť
konflikty
12.Ochota
pomáhať
12.Spolupráca
12.Dominancia 12.Empatia
12.Výkonová
motivácia
12.Osobná
zodpovednosť
12.Plánovanie
práce
12.Zavádzanie
zmien
Vedúci na
vyšších
stupňoch
Ppriamy
nadriadený
ZákazníciPodriadení
Kolegovia
Nezávislý
vonkajší
pozorovatelia

VÝHODY 360° SPÄTNEJ VÄZBY
•Personalistika
•výber, odmeňovanie,
znižovanie stavu, pracovný
postup, zaradenie do tímov,
preradenie
Pracovný výkon
správa z 360°spätnej väzby
tvorí súčasť pre vedenie
hodnotiaceho pohovoru
Vzdelávanie a rozvoj
návrh rozvojových
programov
Overenie výsledkov
rozvoja
metóda na meranie efektu
rozvoja na základe
absolvovania rozvojových
školení a tréningov
Zmena firemnej kultúry
osvojenie si nových hodnôt
a spôsobov správania
Zlepšenie fungovanie
vzťahov
podklad pre kariérový rast a
rozvoj tímovej práce

ASSESSMENT CENTRE
METÓDA VÝBERU, KOMPLEXNÉHO HODNOTENIA A POROVNÁVANIA OSOBNOSTNÝCH A PROFESIJNÝCH
KVALÍT UCHÁDZAČOV O ZAMESTNANIE ALEBO ZAMESTNANCOV V ORGANIZÁCII

ZVYČAJNÉ OBLASTI HODNOTENIA POMOCOU AC
Schopnosť organizovan
ia
Schopnosť plánovania
Schopnosť riešiť
problémy
Analytické schopnosti
Schopnosť rozhodovani
a
Schopnosť vedenia Kreativita Odolnosť voči stresu Schopnosť komunikácie
Argumentačné
schopnosti
Spoločenské
vystupovanie
a správanie
Schopnosť motivovania Vôľa

KOMPETENCIE VS KOMPETENTNOSŤ
KOMPETENCIE SÚ PREDPOKLADY ČI SCHOPNOSŤ VYKONÁVAŤ NEJAKÚ ČINNOSŤ, SITUÁCIU ČI PROFESIU, ZATIAĽ
ČO KOMPETENTOST JE SCHOPNOSŤ KONKRÉTNEHO PRACOVNÍKA

Ako to robí? Ako
to má robiť?
Čo robí alebo
bude robiť?

HODNOTENIE VÝSTUPOV

HODNOTENIE VÝSTUPOV
Pracovné výsledky
• množstvo
• kvalita
• rýchlosť
Pracovné správanie
• prístup
• ochota
• dochádzka
• alkohol
Sociálne správanie
• úroveň spolupráce
• štýl vedenia ľudí
• správanie k
nadriadeným
• spolupracovníkom a
zákazníkom
Znalosti, spôsobilosti,
potreby, vlastnosti
• fyzická dispozícia
• samostatnosť
• podnikavosť
• spoľahlivosť
• cieľavedomosť

STANOVOVANIE CIEĽOV
HODNOTENIE PRACOVNÍKOV MÁ VÝPOVEDNÚ HODNOTU A JE NAJUŽITOČNEJŠIE, AK JE REALIZOVANÉ
VO VZŤAHU KU CIEĽOM

KASKÁDOVANIE A NASTAVENIE CIEĽOV
Vízia, misia a
hodnoty spoločnosti
Ciele najvyššieho
manažmentu
Ciele pre
región/
divíziu
Ciele pre
oddelenie
Tímov
é ciele
Individuálne
ciele
Individuáln
e ciele
Individuáln
e ciele
Tímov
é ciele
Ciele pre
oddelenie
Tímov
é ciele
Ciele pre
región/
divíziu
Ciele pre
oddelenie
Tímov
é ciele
Individuálne
ciele
Ciele pre
oddelenie
• ŠpecifickýS
• MerateľnýM
• AkceptovateľnýA
• RealistickýR
• TermínovanýT(C) DIMENSIONS CONSULTING SERVICES S.R.O.

VÝSTUPY Z HODNOTIACICH ROZHOVOROV
Hodnotenie podľa
stanovených cieľov
Hodnotiace
dotazníky
Grafické hodnotiace
stupnice
Hodnotiace stupnice
orientované na
pracovné správanie
Hodnotiace správy
Porovnanie
pracovníkov

PRAKTICKÉ VÝSTUPY HODNOTENIA
ZAMESTNANCOV

PRAKTICKÉ VÝSTUPY
Stanovenie
výcvikových a
rozvojových potrieb
Určenie výšky platu
Posúdenie
budúceho
potenciálu
Stanovenie
výkonnostných
cieľov
Zhodnotenie
minulej a súčasnej
výkonnosti
Zlepšenie
výkonnosti
Zlepšenie motivácie
Zabezpečenie
uspokojenia z práce
Talent management Staffing

STANOVENIE VÝCVIKOVÝCH A ROZVOJOVÝCH POTRIEB
Hodnotenie pracovníka
• Zhodnotenie silných
a slabých stránok
pracovníka
Silné a slabé stránky
pracovníka
• Silné stránky dostať
do popredia a
využívať, slabé
stránky elminovať,
odstrániť alebo
doškoliť
Výcvikové potreby
pracovníka
• Čo sa potrebuje
hodnotený naučiť,
aby sa zlepšil jeho
pracovný výkon

Systém
hodnotenia
Ciele
Odmeňovanie
Rozvoj

VEDOMOSTI – ZÁŽITKY – INŠPIRÁCIA
Hľadáte vzdelávaciu aktivitu na mieru? Kontaktujte nás!
Dimensions Consulting Services s.r.o.
Zámocká 18, 811 01 Bratislava
martina.javurkova@dimensions.sk
0949 123 777
www.dimensions.sk

VYŽIADAJTE SI
PONUKU NA MIERU!
Profesionálny pohovor a výber správneho
kandidáta
Behaviorálne vedenie pracovného pohovoru
Kompetenčné vedenie pracovného pohovoru
Efektívny recruitment
Mentoringové a koučovacie zručnosti pre
manažérov
Adaptácia nových zamestnancov
Hodnotenie zamestnancov
Rozvoj manažérskych zručností
Základy vzdelávania dospelých
Lektorské zručnosti pre odborníkov z iných
profesií
Profesionálny lektor
Komunikačné a predajné zručnosti
Time maangement a stanovovanie cieľov
Prezentačné zručnosti
Tvorba webstránok vo WordPress
Tvorivé písanie
Strategický marketing a budovanie značky
Sebapoznanie a mindfulness. Tréning
všímavosti
Asertívna komunikácia v každodennom
živote
Otvorené
kurzy
Firemné
školenia
Individuálne
školenia
Konzultácie

MARTINA JAVŮRKOVÁ, MBA
Cieľom mojej práce je pomáhať ľuďom
robiť svoju prácu lepšie a rýchlejšie, bez
stresu, s menšou námahou a väčšou
radosťou.
Pracovné skúsenosti
Od 2014 Dimensions Consulting
Services Lektorka, konzultantka a autorka
2011 – 2014 AT&T s.r.o.
Associate Director Staffing EMEA
2008 – 2011 Invensys plc.
Resourcing Manager EMEA
2005 – 2008 DRILL B.S., Praha
Senior Consultant
2002 – 2005 PMC International, Praha
Research Consultant
Odborné tréningy
2011 AIRS Certified Internet Recruiter
2011 AIRS Certified Social Sourcing
Recruiter
2010 Lominger Interview Architect
2010 Continuous Improvement
Practitioner
Certifikáty a osvedčenia
2015 Lektor (akreditácia MŠ SR)
2013 Executive MBA
2012 NLP Practitioner
2011 BTEC in Efficient Online Advertising
Copywriting for Effective online
recruitment
2009 Soulwork Systemic Coaching,
Vzťahy a systémová analýza
2008 Personalistika a mzdy (akreditácia MŠ
SR)

Hodnotenie zamestnancov

Recommended

Recommended

More Related Content

Featured

Featured (20)

Hodnotenie zamestnancov