2. OPLEIDINGEN IN DIAGNOSE
Opleidingsbeleid voor functielaboranten
en andere diagnostisch medewerkers,
in samenhang met arbeidsmarkt-,
organisatorisch- en personeelsbeleid.
drs.K.Brouwer
Groningen, juli 1994
BROUWER Onderzoek Ontwikkeling en Advies
beleidsgericht onderzoek
deskundigheidsbevordering
organisatie ontwikkeling
management adviezen
S.O.J.Palmelaan 197
9728 VJ Groningen
050-5268385
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, en/of
openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm
of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande
toestemming van de auteur.

3. Inhoud
____________________________________________________________________
Leeswijzer 1
Hoofdstuk 1. Project functielaboranten 3
Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt
2.1. De arbeidsmarkt in de gezondheidszorg 7
2.2. Vraag en aanbod van functielaboranten 9
2.3. Ontwikkelingen in het onderwijs 14
2.4. Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid 18
Hoofdstuk 3. Het organisatorisch, personeels- en opleidingsbeleid
3.1. Organisatorisch beleid 21
3.2. Personeels- en opleidingsbeleid 26
3.2.1. Personeelsvoorziening 26
3.2.2. Instroom in beroep en opleiding 28
3.2.3. Taakverdeling en werkorganisatie 29
3.2.4. Functie-innovatie en kwaliteit 31
Hoofdstuk 4. De beroepen
4.1. Het beroepenveld in de gezondheidszorg 36
4.2. Wettelijke regelingen 39
4.2.1. Wet BIG 39
4.2.2. Kwaliteitswet Zorginstellingen 40
4.2.3. Leidschendamse afspraken 41
4.3. Taakgebieden en werkzaamheden 42
4.4. Patiëntenonderzoek 45
Hoofdstuk 5. De opleidingen
5.1. Functies van initiële beroepsopleidingen 50
5.2. Beroepsinhouden en opleidingen 53
5.3. Patiëntenonderzoek en opleidingen 55
5.4. Praktijkopleiding 58
5.5. Variaties en varianten 59
5.6. Kennis, vaardigheden en houdingen 64
Hoofdstuk 6. Samenvatting, conclusies, aanbevelingen
6.1. Samenvatting 68
6.1.1. Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening 68
6.1.2. Organisatorisch-, personeels- en opleidingsbeleid 70
6.1.3. De beroepen 71
6.1.4. De opleidingen 73
6.2. Aanbevelingen 75
6.2.1. Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening 75
6.2.2. Organisatie en personeel 77
6.2.3. Opleidingen 79
Bijlagen & Literatuur

4. 1
LEESWIJZER
Hoofdstuk 1. Project functielaboranten.
In het inleidende hoofdstuk staat beschreven hoe en met welke bedoelingen het project tot
stand kwam, welke onderzoeksactiviteiten zijn ondernomen, hoe belanghebbenden er in zijn
betrokken en welke tussentijdse resultaten het heeft opgeleverd.
Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt.
De arbeidsmarkt van de gezondheidszorg vertoont bijzondere kenmerken. De voorspellingen
voor de personeelsvoorziening vallen ongunstig uit. Instellingen hebben beleidsmatig weinig
aandacht voor functielaboranten. Het opleidingsaanbod is onvoldoende afgestemd op ontwik-
kelingen op arbeidsmarkt en onderwijsveld. Instroomvereisten zoals een fulltime aanstelling
en Havo/Vwo zullen niet langer houdbaar blijken. Zeker de helft van alle beoefenaren heeft
eerst een andere beroepsopleiding gevolgd. Het opleidingsaanbod sluit hier niet in alle
gevallen op aan. Instellingen gebruiken de beschikbare infrastructuur om de personeelsvoor-
ziening te sturen onvoldoende. De deel-arbeidsmarkten van de groepen beïnvloeden elkaar.
Zij worden nu 'gereguleerd' door vele ad hoc beslissingen. Opleidingen onttrekken zich aan
de invloed van de instellingen.
Hoofdstuk 3. Het organisatorisch-, personeels- en opleidingsbeleid.
Het diagnostisch onderzoek krijgt op zeer verschillende wijze een plek in de organisatie. Dat
is niet het resultaat van welbewuste sturing van het produktieproces op grond van bedrijfs-
doelstellingen. Er is een opleidingsstructuur ontstaan van strak gescheiden 'beroepen'. Dit
wordt door de organisatiestructuur gelegitimeerd. Een overgang naar een andere 'beroepsko-
lom' is bijna onmogelijk. De organisatiestructuur is een middel om een meer brede en flexi-
bele inzet van personeel te realiseren. Grenzen tussen de vakgebieden zijn niet eenduidig,
tijdelijk en vloeiend. De diversiteit in organisatorische indelingen bemoeilijkt afstemming
van de scholing op de inhoud van functies. Aantrekkelijk en kwalitatief volwaardig werk is
van belang bij de werving van personeel en draagt bij aan verloopbeheersing. Het afzonderen
van het routinematige diagnostische onderzoek in aparte functies past daar niet in.
Hoofdstuk 4. De beroepen.
De sector is gevoelig voor afwisselende tekorten en overschotten aan personeel. Het oplei-
dingsaanbod houdt de gescheiden beroepskolommen in stand. Het (voort)bestaan van afge-
grensde 'professies' heeft allerlei negatieve gevolgen. Professionalisering leidt tot weinig
flexibel inzetbare medewerkers en een gering loopbaanperspectief. Wettelijke erkenning van
beroep en opleiding is voor functielaboranten een onbegaanbare route. Opleidingen dragen
bij aan de bevordering van de kwaliteit van de beroepsuitoefening. De profielen van taakge-
bieden en werkzaamheden van diagnostisch medewerkers komen sterk met elkaar overeen.
Voorzover er verschillen zijn kan men deze vinden in de patiëntenonderzoeken die aan een
vakgebied kunnen worden toebedeeld. Grensoverschrijdingen komen veelvuldig en op grote
schaal voor. Een deel van het onderzoek is niet aan beroepsgroepen toe te wijzen. Het
opleidingsaanbod houdt noch rekening met overeenkomsten in taakinhouden, noch met de
relatief open grenzen tussen de beroepsdomeinen.

5. 2
Hoofdstuk 5. De opleidingen.
Opleiden voor een functie betekent meer dan scholing in (vak-)technische en methodische
kennis en vaardigheden. In de gezondheidszorg zijn ook sociale en verpleegkundige kennis,
vaardigheden en houdingen vereist. De taakgebieden en werkzaamheden van diagnostisch
medewerkers maken scholing nodig in functieondersteunende werkzaamheden en in taken
die de beroepsuitoefening overstijgen. Slechts een deel van het initieel onderwijs voor
functielaboranten leidt op voor de volle breedte van de taakuitoefening. Afbakening tussen
vakgebieden is niet scherp, varieert en verandert. De functies van diagnostisch medewerkers
lopen uiteen, ook binnen een vakgebied. Wil men toe naar een goed en gedegen opleidings-
aanbod, dat bovendien is afgestemd op de feitelijke werkzaamheden, dan vormt deze diversi-
teit een belemmering. Onderwijskundig valt er veel af te dingen op de systematiek van het
praktijkdeel van opleidingen voor functielaboranten. De vormgeving van opleidingen varieert
sterk. Deze diversiteit valt niet te legitimeren vanuit verschillen in positie in de organisatie en
is evenmin te verklaren vanuit verschillen in taakinhouden. De opleidingsvraag bestaat, naast
een vervangings- en uitbreidingsvraag, uit een grote inhaalvraag. Meer dan een derde is niet
formeel geschoold. Vakgrensoverschrijdingen maken het wenselijk dat scholing in onderd-
elen van disciplines mogelijk wordt.
Hoofdstuk 6. Samenvatting, conclusies, aanbevelingen.
In 6.1. wordt de inhoud van hoofdstukken twee tot en met vijf samengevat. De aanbevelingen
in 6.2. vallen uiteen in drie beleidsterreinen: arbeidsmarkt en personeelsvoorziening, organi-
satorisch en personeelsbeleid en, tot slot, opleidingen. De werking van de arbeidsmarkt voor
diagnostisch medewerkers moet kwantitatief en kwalitatief beter worden gestuurd. Het
Tripartite Sector Overleg is een bruikbaar instrument, ook voor minder omvangrijke beroeps-
groepen. Door overeenkomsten met centrale scholen of het dagonderwijs kunnen zieken-
huizen de instroom kwantitatief en kwalitatief sturen. De (her)indeling van diagnostisch
onderzoek in afdelingen moet leiden tot een goede verdeling van verantwoordelijkheden. De
intern-organisatorische heroverweging moet worden aangevuld met een proces van functiein-
novatie gericht op het totstandkomen van kwalitatief volwaardige functies. Aanbevolen
wordt een beroepsvoorbereidende periode die breed voorbereidt op een functie als diagnos-
tisch medewerker en die voor alle beoefenaren inhoudelijk hetzelfde is. Deze periode is te
beschouwen als noodzakelijk traject voordat men instroomt in een beroepsopleiding in een
bepaald vakgebied. Daarna bekwaamt men zich nader in één der vakgebieden; een beroeps-
kwalificerende periode. Organisatorische en beheersmatige aspecten van het theorieonder-
wijs per vakgebied kunnen gecoördineerd verlopen. Onderwijskundig en procesmatig kan de
praktijkopleiding in de beroepskwalificerende periode op eenzelfde wijze worden uitgewerkt.
Er dient te worden opgeleid voor het gehele takenpakket dat een personeelslid heeft uit te
voeren. De geïnventariseerde werkzaamheden en onderzoeken, tezamen een gepraktiseerd
beroepsbeeld, dient als uitgangspunt voor verbetering van de opleidingen. De instroomvoor-
waarden moeten flexibeler. Opleidingen moeten worden afgestemd op de instroom van
parttimers, bijzondere doelgroepen en beoefenaren met een ander (gezondheidszorg-)beroep.
De formeel niet-geschoolden moeten alsnog worden opgeleid. Alle medewerkers moeten
initieel worden opgeleid in de discipline waarin zij in hoofdzaak zijn aangesteld. Zij mogen
eerst een bepaalde functiebenaming voeren na de beroepskwalificerende periode.

6. 3
Hoofdstuk 1. Project functielaboranten
Start
September 1992 werd een begin gemaakt met het project functielaboranten, gesubsidieerd
door de Stichting Arbeidsmarkt-, Werkgelegenheids- en Opleidingsfonds Ziekenhuiswezen
(AWOZ). Het project behelsde een breed, landel­k, onderzoek- en ontwikkelingstraject dat
moest leiden tot beschr­vingen van de belangr­kste kenmerken voor opleidingen voor
beroepsbeoefenaren binnen de ziekenhuizen die kunnen worden gevat onder de verzamelterm
functielaboranten. Het project is vooral toegespitst op de volgende beroepsgroepen:
longfunctie-assistenten, hartfunctielaboranten, medisch nucleair werkers, echografisten,
laboranten klinische neurofysiologie, vasculair diagnostisch laboranten en endoscopie-
assistenten. De 'legitimatie' om deze zeven uiteenlopende groepen in één woord te vangen
kan als volgt worden omschreven: zij houden zich allen bezig met het verrichten van
patiëntenonderzoek waarmee z­ een b­drage leveren aan de diagnosestelling door medici.
Achtergronden
De taakinhouden van en de opleidingen voor functielaboranten vormen een veelkleurig
palet van beroepsgroepen en scholingsactiviteiten. Genoemde groepen houden zich in hoofd-
zaak bezig met het via onderzoek verzamelen van gegevens die b­dragen aan de
diagnosestelling door medici. Functielaboranten registreren waarden verkregen uit diagnos-
tisch onderzoek. Z­ gaan gedurende korte t­d een professionele relatie aan met patiënten.
Verschillen in beroepsuitoefening worden mede bepaald door de onderscheiden functie- en
andere diagnostische onderzoeken en de organisatorische context waarbinnen wordt gewerkt.
Voordat het project startte bestond er nauwel­ks inzicht in omvang en samenstelling van de
beroepsgroepen, in kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen, in de kosten en inhouden
van opleidingen en dergel­ke.
De opleidingsactiviteiten z­n zeer divers en bl­ken te variëren van ad-hoc-vormen van
'training on the job' tot een driejarige inservice opleiding met een theorie- en een prak-
t­kcomponent, onder supervisie van een door beroepsvereniging en medisch specialisten
erkende landel­ke opleidingscommissie. De opleidingstrajecten verschillen niet alleen tussen
de beroepsgroepen, maar ook binnen vakgebieden lopen zij sterk uiteen.
Initiatief
Voorafgaande aan de start van het project hebben een aantal beroepsverenigingen tezamen
met enkele centrale scholen verbonden met een 50-tal ziekenhuizen in Nederland, zich
beziggehouden met het verbeteren van bestaande opleidingen voor functielaboranten. Een be-
langr­ke belemmering in deze was het ontbreken van systematische informatie over de
huidige en toekomstige arbeidsmarkt, over de huidige en toekomstige opleidingsbehoeften,
over de werkzaamheden die functielaboranten dagel­ks verrichten en dergel­ke. Eind 1991
heeft de Stichting School Specialistische Opleidingen in de Intramurale Gezondheidszorg
Groningen, met instemming van een deel der beroepsverenigingen en opleidingsinstellingen,
een subsidieaanvraag voor dit project ingediend b­ de Stichting AWOZ. Deze heeft de aan-
vraag gehonoreerd. Daarmee gaf z­ het belang aan dat de diverse part­en binnen deze
stichting hechten aan de verdere ontwikkeling van opleidingen voor functielaboranten.

7. 4
Begeleidings Commissie
Het project kende een Begeleidings Commissie die een tiental keren bijeen is geweest.
Deze commissie bewaakte de voortgang van het project en oordeelde of de uitvoering ervan
voldeed aan het projectplan annex subsidieaanvraag zoals ingediend bij de Stichting AWOZ.
De leden van de commissie vervulden tevens een rol als inhoudelijke, materie-, deskundigen
ten opzichte van de uitvoerders van het project.
De Begeleidings Commissie bestond uit:
- R.J.Faber: School voor Gezondheidszorg Rotterdam-Zuid, directeur;
- R.Jonkman: St.Laurentius Ziekenhuis Roermond, hoofd functieafdeling; be-
stuurslid Nederlandse Hartfunctie Vereniging;
- F.E.Jostmeijer: Medisch Centrum Alkmaar, projectmedewerker afdeling organisa-
tie;
- E.W.J.A.Kiebert: Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, Utrecht; beleidsmede-
werker gezondheidszorgberoepen en -opleidingen;
- A.J.H.M.Kurvers: School Specialistische Opleidingen in de Intramurale Gezondheids-
zorg in Noord Nederland, Groningen, directeur;
- C.M.Roos: Academisch Medisch Centrum Amsterdam, hoofd longfunctie-
afdeling; voorzitter opleidingscommissie longfunctie-assistenten;
- V.C.R.J.Smets: St.Clara Ziekenhuis Rotterdam, directeur;
- mw.J.J.Stolk: Academisch Ziekenhuis Groningen, medisch nucleair werker; be-
stuurslid Stichting Opleidingen Assistenten Nucleaire Geneeskunde
en Vereniging Assistenten Nucleaire Geneeskunde.
Afronding
Het was de bedoeling het project per 31 december 1993 afgerond te hebben. Activiteiten
waarvan de uitvoering mede afhankel­k was van de inzet van betrokkenen, namen een
langere periode in beslag dan oorspronkelijk gepland. Een verdere spreiding in de t­d maakte
betrokkenheid van de belanghebbenden beter mogel­k. Met de verlenging van een half jaar
zijn mogelijkheden gecreëerd voor discussie binnen en tussen de vier betrokken belangheb-
benden: beroepsverenigingen, verenigingen van medisch specialisten, opleidingsinstituten en
ziekenhuizen. Communicatie met de vier partijen over tussent­dse resultaten en over de
toekomst werd van strategische betekenis geacht voor het welslagen van het project. De
Stichting AWOZ ging accoord met deze verlenging, die binnen de oorspronkelijke projectbe-
groting kon worden afgewerkt.
Onderzoeksactiviteiten
In het kader van de gegevensverzameling werden activiteiten ondernomen die in een
drietal hoofdgroepen zijn onderverdeeld: marktonderzoek, taakinventarisatie en strategische
vraagstukken.
I. Marktonderzoek: interviews met vertegenwoordigers van ziekenhuizen (management,
medisch specialisten), een kengetallenlijst (kwantitatieve personeelsgegevens) en een
schriftel­ke enquête onder functielaboranten. Beide activiteiten tezamen moesten meer
inzicht scheppen in omvang, aard en samenstelling van de groepen functielaboranten, in
(meningen over) de huidige opleidingen, vooropleidingen, de instroom in de opleiding, scho-
lingsbehoeften, maar b­voorbeeld ook in kosten van huidige opleidingen, wervingsactivitei-
ten etcetera.

8. 5
Het eerste deelrapport, getiteld Beeld van een Functie, verscheen in april 1993. Het vormt de
neerslag van rond de 50 diepte-interviews met plusminus 70 vertegenwoordigers van 32
instellingen, die tezamen een representatieve steekproef van de ziekenhuizen vormen, alsme-
de van een uitgebreide enquête onder 800 functielaboranten en van de kengetallenlijsten met
personeelsgegevens. Het rapport werpt kwantitatief en kwalitatief licht op onderwerpen
zoals: de huidige en toekomstige arbeidsmarkt van functielaboranten en aanverwante
beroepsgroepen; achtergrondkenmerken zoals geslacht en leeft­dsverdeling; lengte van de
werkervaring; omvang van de aanstelling; groepen van taken; inzetbaarheid van beoefenaren;
meningen over de beroepen; lidmaatschap beroepsverenigingen; (meningen over) prakt­k-
en theorie-opleidingen; prakt­kbegeleiding; nascholing; herintreders; inkomen; uitstroom uit
de beroepen; carrièreperspectieven; vooropleidingen; wervingsactiviteiten.
II. Taakinventarisatie: Onder een representatieve steekproef van de verschillende 'typen'
functielaboranten is een taakinventarisatie uitgevoerd, gericht op het beschrijven van de inzet
van individuele beroepsbeoefenaren. Het tweede deelrapport, Functies in Prakt­k, versche-
nen in november 1993, is daarvan het resultaat. In het rapport wordt een beeld geschetst van
de werkzaamheden van de verschillende beroepsgroepen en de verdeling van hun taken in
t­d. Tevens z­n 'alle' patiëntenonderzoeken geïnventariseerd die door deze groepen worden
uitgevoerd. Onderzoeken die specifiek zijn voor een vakgebied, kernactiviteiten, overlappin-
gen, overschr­dingen van vakgrenzen, overeenkomsten en verschillen in werkzaamheden en
patiëntenonderzoeken tussen de beroepsgroepen z­n op overzichtel­ke wijze in kaart ge-
bracht. De verschillende beroepsgroepen zijn met elkaar vergeleken; overeenkomsten en
verschillen geïnventariseerd. Later is een klein aanvullend onderzoek verricht onder vakin-
houdelijk deskundigen.
III. Het derde cluster van activiteiten kan worden aangeduid met de term strategische
vraagstukken. Het betrof in eerste instantie een 20-tal werkbijeenkomsten met besturen van
de respectievelijke beroepsverenigingen; een oriënterende ronde aan het begin van het project
en bijeenkomsten waarin het eerste deelrapport centraal stond. Daarnaast is gesproken met
(verenigingen van) medisch specialisten betrokken bij organisatie en uitvoering van oplei-
dingen. Er zijn gesprekken gevoerd met opleidingsinstellingen die onderwijsactiviteiten voor
functielaboranten uitvoeren. De 32 ziekenhuizen behorend tot de steekproef uit het eerste
deelonderzoek werden uitgenodigd voor een werkb­eenkomst over managementaspecten,
toegespitst op organisatorisch en personeelsbeleid. In een werkbijeenkomst van opleidingsin-
stituten en opleiders zijn de resultaten van het eerste deelonderzoek bekeken op onderwijsin-
houdelijke en -organisatorische implicaties. In een tweetal werkbijeenkomsten met beroeps-
verenigingen, medisch specialisten en opleiders zijn de resultaten van de inventarisatie van
taken en patiëntenonderzoeken besproken, alsmede de consequenties daarvan voor inhoud en
vormgeving van de opleidingen. Daarbij is onder meer de afstemming van de opleidingen op
de beroeps-uitoefening aan de orde geweest. Buiten de onderzoeksactiviteiten met de direct
betrokken medisch specialismen, ziekenhuizen, opleiders en beroepsgroepen zijn er contac-
ten gelegd met andere relevante partijen en heeft analyse van documentatie en literatuur
plaatsgehad.

9. 6
Al deze activiteiten mondden uit in inzicht in ontwikkelingen in de gezondheidszorg, ont-
wikkelingen binnen de opleidingen, wettel­ke regelingen, het organisatorische krachtenveld
waarbinnen functielaboranten worden opgeleid en werken en dergel­ke. Tevens is inzicht
verkregen in toekomstverwachtingen en wensen van de verschillende betrokkenen ten aan-
zien van de opleidingen voor functielaboranten en de toekomst van de beroepsuitoefening.
Dit alles is niet apart in een deelrapport neergelegd, maar verwerkt in het eindrapport van het
project. Wel zijn ten behoeve van de deelnemers verslagen gemaakt van genoemde bijeenk-
omsten.
In dit eindrapport worden de gegevens uit I tot en met III nader geanalyseerd, vooral op
hun onderlinge samenhangen en worden aanbevelingen gedaan voor arbeidsmarkt-,
organisatorisch- en personeelsbeleid, alsmede voor het opleidingsbeleid. De aanbevelingen
kunnen zich ook uitstrekken naar andere groepen diagnostisch medewerkers dan de zeven
waarvan in het project sprake was.
Informatiespreiding
Alhoewel dat in het projectplan niet expliciet is vermeld hebben vele activiteiten plaatsge-
had die kunnen worden gevat onder de noemer informatiespreiding. Besturen van
beroepsverenigingen werden -voorafgaand aan de daadwerkel­ke start van het project-
schriftel­k geïnformeerd en er vond een informatieve b­eenkomst plaats. Tijdens het project
zijn een viertal informatieve bijeenkomsten georganiseerd voor de betrokken beroepsvereni-
gingen, medisch specialisten, opleidingsinstituten en anderen over de voortgang van het
onderzoeks- en ontwikkelingstraject. Alle ziekenhuizen z­n bij de start van het project op de
hoogte gebracht via het infobulletin van de Nederlandse Zorgfederatie. De directies van de
ziekenhuizen waar het eerste deelonderzoek heeft plaatsgevonden zijn in kennis gesteld van
doel, vorm en inhoud van het project. Aan de contactpersonen in de 32 ziekenhuizen die in
de definitieve steekproef werden opgenomen is een projectbeschr­ving gezonden. In een
later stadium is contact gelegd met een beperkt aantal andere organisaties van
beroepsbeoefenaren. Het versch­nen van de twee deelrapporten is aan alle ziekenhuizen
kenbaar gemaakt via infobulletins en andere mailingen. De interviewpartners in de zieken-
huizen en de contactpersonen die behulpzaam waren b­ het uitzetten van de enquête onder
beroepsbeoefenaren hebben een uitgebreide samenvatting van het eerste deelrapport toege-
zonden gekregen. Aan een twaalftal verenigingen van medisch specialisten, waarvoor de
assisterende beroepsbeoefenaren van belang z­n, zijn projectbeschr­vingen en samenvatting-
en van het eerste deelrapport toegestuurd. Deelnemers aan werkb­eenkomsten (besturen van
beroepsverenigingen van functielaboranten; opleidingsinstituten) kregen daaraan vooraf-
gaand deelrapporten of samenvattingen daarvan toegezonden. Van het eerste deelrapport zijn
inmiddels bijna 275 exemplaren verspreid, van het tweede rapport tegen de 250. Tot op
heden hebben 100 ziekenhuizen (van de plusminus 130) voor beide deelrapporten bestelling-
en geplaatst. De werkel­ke verspreiding van het rapport zal veel groter z­n.
Belangr­kste doel van de informatiespreiding was om de discussie binnen de sector op
gang te brengen en te houden gedurende het project. Via regelmatige communicatie van de
coördinator van het project met betrokken part­en en het tot stand brengen van uitwisseling
tussen die part­en onderling is geprobeerd voorstellen te ontwikkelen die een breed draag-
vlak binnen de sector hebben. Alleen zo maken aanbevelingen een kans ook daadwerkel­k
uitgevoerd te worden. Of dat is gelukt zal de tijd moeten uitwijzen.

10. 7
Hoofdstuk 2. De arbeids- en opleidingenmarkt
Goede zorg is, zoals alle dienstverlening, in hoge mate afhankelijk van gekwalificeerd
personeel. De omvang, continuïteit en kwaliteit van het aanbod van medewerkers wordt door
uiteenlopende factoren bepaald. Het opleiden van functionarissen is één van de middelen
waarmee de gezondheidszorgsector voorziet in haar personeelsbehoeften. Opleidingsbeleid
wordt niet in het luchtledige ontwikkeld en uitgevoerd. Het dient in te spelen op omstandig-
heden op de arbeidsmarkt, ontwikkelingen in het onderwijs en de gezondheidszorg, kenmer-
ken van het beroepenveld, demografische gegevens, ontwikkelingen in wettelijke regelingen
en dergelijke.
2.1. De arbeidsmarkt in de gezondheidszorg
Ondanks de diversiteit in beroepen en opleidingen zijn er gemeenschappelijke, structurele,
factoren die vraag en aanbod van personeel bepalen. Het personeelsbestand in de onderhavi-
ge sector wijkt sterk af van de landelijke opbouw. De opbouw van het personeelsbestand van
functielaboranten vertoont grote overeenkomsten met die van beroepsbeoefenaren in de
gezondheidszorg in het algemeen.
Deelmarkten
In feite bestaat 'de' arbeidsmarkt in de gezondheidszorg uit vele, van elkaar gescheiden,
deelmarkten. De laatste decennia is het aantal 'beroepen' voortdurend gegroeid en daaraan
lijkt niet echt een einde gekomen. Ook regionaal kan men van verschillende deelmarkten
spreken. Vacatureproblemen komen vooral in de Randstadregio's voor. Het verloop daar is
groter dan elders, onder meer als gevolg van een hogere arbeidsmobiliteit, de grotere omvang
van de alternatieve werkgelegenheid en grotere mogelijkheden dezelfde functie elders uit te
oefenen. In het westen is de grootste daling van het aantal schoolverlaters inmiddels achter
de rug. Het aandeel van allochtone schoolverlaters neemt wel sterk toe. Met name in de
noordelijke regio's is de daling nog maar net begonnen. Regionale gegevens zijn van groot
belang bij afstemming van vraag en aanbod van beroepsbeoefenaren.
Vrouwen
De participatiegraad van vrouwen in het arbeidsproces is sinds de zestiger jaren meer dan
verdubbeld; naar 52 procent in 1990. Het aandeel van vrouwen in het personeelsbestand van
de gezondheidszorg is hoog. De sector heeft in het verleden geprofiteerd van de toegenomen
participatiegraad van vrouwen. Naar verwachting is de sterke groei van het aanbod van
vrouwelijk personeel echter voorbij. Eén op de zes werkende vrouwen heeft nu een baan in
de gezondheidszorg. Het ligt niet voor de hand dat de sector er in slaagt een nog groter
aandeel te verwerven.
Allochtonen
De allochtone bevolking groeit sneller dan de autochtone. Het aandeel in de totale bevol-
king is landelijk 6%, in de grote steden varieert het tussen 24,3% (Amsterdam) en 15%
(Utrecht). Het aandeel allochtonen binnen de groep schoolverlaters zal de komende jaren
toenemen. Tot op heden zijn in verhouding weinig allochtonen in de gezondheidszorg
werkzaam.

11. 8
Gaat men ervan uit dat de beroepsbevolking een afspiegeling van de bevolking, landelijk en
in de regio's, moet zijn, dan zal het aantal allochtonen dat voor deze sector kiest het komende
decennium sterk moeten stijgen. Onder de functielaboranten (in opleiding) vindt men nog
nauwelijks allochtonen.
Leeftijdsgroepen
De bevolkingsgroep waaruit tot op heden beroepsbeoefenaren worden gerecruteerd -de
leeftijdscategorie 18 tot 30 jaar- neemt in aantal af. Er is sprake van een snelle daling van
aantallen schoolverlaters, ook bij HAVO/VWO; een daling die zich, na een kleine opleving,
doorzet. Het aantal jongeren neemt af; zij volgen bovendien langer dagonderwijs en stellen
de stap naar de arbeidsmarkt uit. Als het aanbod kleiner wordt, terwijl de vraag gelijk blijft of
zelfs groeit, zal het ook steeds moeilijker blijken om dezelfde instroom- of selectiecriteria
voor opleidingen te hanteren. Men zit dan niet alleen met een kwantitatief, maar ook met een
kwalitatief probleem. De beroepsbevolking in de gezondheidszorg zal de komende jaren
relatief gezien verouderen. De leeftijdsopbouw gaat meer lijken op die van de beroepsbevol-
king in het algemeen. De gemiddelde leeftijd neemt toe en daarmee ook de behoefte aan
parttime werk. Dit zal een negatieve invloed hebben op de arbeidsmobiliteit: oudere werkne-
mers en parttimers zijn minder geneigd van baan te veranderen. Vacatures moeten worden
ingevuld met nieuwkomers of met interne doorstromers. Dit heeft gevolgen voor de vraag
naar opleidingen.
Deeltijdwerk
Het deeltijdwerk in de gezondheidszorg is de laatste jaren toegenomen en neemt, zo is de
voorspelling, verder toe. Nu zijn er nog rond de 128 mensen nodig om 100 arbeidsplaatsen te
vullen. Het gemiddelde voor de zeven groepen functielaboranten ligt hoger: 138 personen op
100 full time arbeidsplaatsen. Omdat de trend zich doorzet, zijn steeds meer mensen nodig
om dezelfde hoeveelheid werk te verrichten. Er zullen er dus ook meer geschoold moeten
worden.
Verloop
Nog tot in de tachtiger jaren was het verloop in de gezondheidszorg groot te noemen.
Inmiddels is het gedaald. Dat geldt zowel voor het verloop bij de instellingen (het opzeggen
van de baan om elders te gaan werken), als in nog sterkere mate voor het verloop uit het
beroep (mensen die niet langer werkzaam zijn in het beroep en in de gezondheidszorg). De
arbeidsmarkt wordt 'stabieler'(minder snelle wisselingen in/van het personeelsbestand), en
dus minder flexibel (minder snel aan te passen aan veranderende omstandigheden). Aang-
ezien medisch-technologische ontwikkelingen onverminderd doorgaan zal scholing van
zittend personeel steeds belangrijker worden. Naarmate mensen langer in het beroep werk-
zaam zijn moet er vaker worden bij-, na- en ook omgeschoold.
Toename van zorg
Het werk in de zorg neemt in omvang toe. Het Ministerie van WVC houdt rekening met
een verdere groei van de gezondheidszorg met telkens 1,2 % per jaar, gemeten in fulltime
arbeidsplaatsen. Dit is mede een gevolg van de vergrijzing van de bevolking. Daarnaast
spelen technologische ontwikkelingen een rol. Nieuwe technieken leiden tot meer en andere
diagnostische mogelijkheden. Men kan meer, beter en nauwkeuriger meten, meer aspecten
van het functioneren tegelijkertijd en in samenhang onderzoeken.

12. 9
Had men voorheen de beschikking over één techniek, nu kan men hetzelfde met verschillen-
de methoden onderzoeken en men doet dat dan ook. Al met al blijken de toegenomen techni-
sche mogelijkheden steevast tot meer 'zorg' te leiden. En aangezien de arbeidsproduktiviteit
nauwelijks omhoog gaat, leidt dit tot meer arbeidsplaatsen. Niets wijst er op dat dit in de
toekomst anders zal zijn. Bovendien verwachten velen dat de diagnostiek in de intramurale
zorg in belangrijkheid, en daarmee ook in arbeidsplaatsen, zal toenemen.
Garantie
Binnen de gezondheidszorg wisselen tekorten en overschotten aan bepaalde groepen
functionarissen elkaar snel af. De schommelingen worden nog versterkt door berichtgevingen
zoals vorig jaar, als zouden er tussen de 10 en 15 duizend arbeidsplaatsen verdwijnen en de
aankondiging van ontslagen op het moment dat de Rijksoverheid zich voorneemt budgetkor-
tingen toe te passen. Het feit dat zich nu geen grote tekorten op de arbeidsmarkt van functie-
laboranten voordoen, biedt geen enkele garantie dat de situatie niet in het tegendeel kan
omslaan.
2.2. Vraag en aanbod van functielaboranten
Hiervoor zijn factoren beschreven die zullen leiden tot veranderingen in vraag en aanbod
van beroepsbeoefenaren in de sector gezondheidszorg. Zij missen hun uitwerking niet op de
vraag naar en het aanbod van functielaboranten (in spe). Daarnaast zijn er nog specifieke
aspecten van de arbeidsmarkt van functielaboranten die van belang zijn.
Arbeidsmarktbeleid
In de deelonderzoeken die de basis vormen voor het eerste deelrapport zijn gegevens
verzameld over de huidige arbeidsmarkt van functielaboranten. Daaruit kan niet worden
afgeleid dat de instellingen onderling samenwerken, noch voor wat betreft de sturing van de
(landelijke en regionale) arbeidsmarkt voor functielaboranten, noch voor wat betreft (eenheid
in) het organisatorisch en personeelsbeleid of de opleidingen. Uit de wijze waarop beginnend
beroepsbeoefenaren geïnteresseerd zijn geraakt in het beroep blijkt dat er nauwelijks sprake
is van een arbeidsmarktbeleid. Instellingen werven kandidaten op het moment dat er een
vacature is, zowel voor leerlingen, als voor gediplomeerden.
Regionale verschillen
Afzonderlijke instellingen gaan uiteenlopend om met de afstemming van hun vraag naar
personeel op het aanbod in of buiten de regio. Het behoeft geen betoog dat de handelswijze
van de een invloed heeft op de mogelijkheden en onmogelijkheden van de ander. Bijna de
helft van alle functielaboranten is werkzaam in West, de meest problematische regio voor
wat betreft de personeelsvoorziening. In Noord is nog geen 10 procent van alle functielabo-
ranten werkzaam. In de regio's Noord en Oost bevindt de grootste groep laboranten zich in
een hogere FWG-schaal dan in West en Zuid. Deze verschillen in salariëring kunnen niet
rechtstreeks worden verklaard uit regionale arbeidsmarktschaarste; het staat er namelijk
haaks op. Eén van de verklaringen is het feit dat zich in West en Zuid relatief meer laboran-
ten bevinden die landelijk zowiezo lager worden ingeschaald dan anderen (endoscopie
assistenten en 'overige functielaboranten').

13. 10
Een tweede verklaring is dat instellingen wellicht inmiddels zijn overgegaan tot functie-
differentiatie en binnen bepaalde vakgebieden een tweede deskundigheidsniveau hebben
ingevoerd. Dat tweede niveau kan lager betaald worden. Het is niet zo dat dit beleidsmatig al
gestalte heeft gekregen in een landelijk of regionaal gereguleerd opleidingsaanbod.
Vacatures
Voorzover zich op dit moment problemen op de arbeidsmarkt voor functielaboranten
voordoen betreft het veelal vacatures die drie tot zes maanden openstaan, geen uitzonderlijk
lange termijn. Men biedt dan vaak fulltime functies aan en wenst gediplomeerden. De termijn
kan problematisch zijn als de werving pas begint op het moment dat de medewerker daa-
dwerkelijk is vertrokken. Indien men op zoek is naar personeel dat nog moet worden opge-
leid, beperkt men het aantal potentiële kandidaten in veel gevallen door instroomeisen zoals
HAVO/VWO; een beperkte doelgroep binnen een dalend aantal schoolverlaters. Mensen die
zich parttime aanbieden op de arbeidsmarkt, maar die nog niet zijn opgeleid, vallen eveneens
buiten de potentiële doelgroep. In sommige opleidingen is één van de instroomeisen een
(bijna) fulltime baan.
Herintreding
Eén van de methoden om te voorzien in de personeelsbehoefte is het bevorderen van
herintreding. In het verleden zijn allerlei maatregelen genomen (zoals de mogelijkheid tot
parttime werken en kinderopvang) waardoor met name vrouwen na een korte of lange
onderbreking hun oude beroep in de gezondheidszorg weer opnamen. Herintreding is nu
gemeengoed geworden, ook voor functielaboranten. De toekomstige tekorten zullen waar-
schijnlijk slechts in geringe mate via bevordering van herintreding kunnen worden opgelost.
Vervangings- en uitbreidingsvraag functielaboranten
De arbeidsmarktvraag naar functielaboranten valt in tweeën uiteen: vervangings- en
uitbreidingsvraag. Niemand van de geïnterviewden uit de ziekenhuizen bleek in staat tot een
kwantitatieve prognose van de personeelsbehoeften op langere termijn. Dat maakt voorspel-
lingen van de arbeidsmarkt op basis van verzamelde gegevens moeilijk. Een prognose is wel
mogelijk als men het door het Ministerie van WVC gehanteerde groei-percentage voor de
zorg tot uitgangspunt neemt voor de arbeidsplaatsen van functielaboranten. De berekeningen
zijn gebaseerd op de schattingen van het aantal beroepsbeoefenaren uit het eerste deelrapport.
Het mogelijk belangrijker worden van diagnostiek in de gezondheidszorg is niet te kwantifi-
ceren en blijft hier dus buiten beschouwing.

14. 11
Tabel 2.1. Uitbreidingsvraag per beroepsgroep
Uitbrei-
dings-
vraag
Aantal
in
1993
uitbr.
in
1993
uitbr.
in
1994
uitbr.
in
1995
uitbr.
in
1996
uitbr.
in
1997
uitbr.
in
1998
uitbr.
in
1999
Aantal
in
2000
HFL 979 12 12 12 12 12 12 13 1064
LFA 524 6 6 6 7 7 7 7 570
VDL 186 2 2 2 2 2 2 2 202
MNW 401 5 5 5 5 5 5 5 436
ECH 90 1 1 1 1 1 1 1 98
KNF 675 8 8 8 8 8 9 9 734
END 388 5 5 5 5 5 5 5 422
TOTAAL 3243 39 39 40 40 41 41 42 3525
Betekenissen van de afkortingen:
HFL = Hartfunctielaboranten ECH = Echografisten
LFA = Longfunctieassistenten KNF = Klinisch neurofysiologisch laboranten
VDL = Vasculair diagnostisch laboranten END = Endoscopie assistenten
MNW = Medisch nucleair werkers uitbr. = uitbreidingsvraag
De kolom 'Aantal in 1993' betreft het totaal van personen die het betreffende beroep
uitoefenen, volgens de hoogste schatting uit het eerste deelrapport. Het geringe aantal echog-
rafisten heeft twee redenen: gesprekspartners in de instellingen rekenen echogra-fisten vaak
niet tot de functielaboranten en echografie is in veel ziekenhuizen een taak van radiodiagnos-
tisch laboranten of onderdeel van een ander takenpakket.

15. 12
Tabel 2.2. Netto vervangingsvraag per beroepsgroep
Vervang-
ingsvraag
Aantal
1993
nvv.
1993
nvv.
1994
nvv.
1995
nvv.
1996
nvv.
1997
nvv.
1998
nvv.
1999
HFL 979 59 59 60 61 62 62 63
LFA 524 24 24 25 25 25 26 26
VDL 186 11 11 11 11 11 11 11
MNW 401 7 7 7 7 7 7 7
ECH 90 4 4 4 4 4 4 4
KNF 675 20 20 21 21 21 21 22
END 388 19 19 19 20 20 20 20
TOTAAL 3243 144 145 147 149 151 152 154
De berekening van de netto-vervangingsvraag (nvv.) is gebaseerd op de netto verloopcij-
fers per beroepsgroep uit het eerste deelrapport. Voor echografisten is het gemiddelde
verloopcijfer genomen. Het gaat hier uitsluitend om de vervanging van al die medewerkers
die het beroep en/of de gezondheidszorg verlaten.
Naarmate beroepsbeoefenaren ouder worden, neemt de behoefte aan parttime-functies toe.
Afgezien van de netto-uitstroom uit de gezondheidszorg en/of het beroep is er dus ook sprake
van 'partiële uitstroom': medewerkers die wel in het beroep werkzaam blijven, maar in uren
teruggaan. In de berekeningen van de netto-vraag op de arbeidsmarkt is met deze partiële
uitstroom rekening gehouden door uit te gaan van de parttime ratio, zoals die op dit moment
voor de respectievelijke beroepsgroepen is. In totaal werkt nu 57% van alle functielaboranten
parttime. Neemt dit toe dan neemt de netto vervangingsvraag toe.
Tabel 2.3. Totale vraag per beroepsgroep
Totale
vraag
Aantal
1993
vraag
1993
vraag
1994
vraag
1995
vraag
1996
vraag
1997
vraag
1998
vraag
1999
HFL 979 70 71 72 73 74 75 76
LFA 524 30 31 31 31 32 32 33
VDL 186 13 13 13 13 13 14 14
MNW 401 12 12 12 12 12 12 12
ECH 90 5 5 5 5 5 6 6
KNF 675 28 29 29 29 30 30 30
END 388 24 24 24 25 25 25 25
TOTAAL 3243 183 185 187 189 192 194 196

16. 13
Regionale vraag
Splitst men voor het jaar 1996 de gegevens van de totale vraag (tabel 2.3) uit naar de vier
regio's waarvan in het eerste deelrapport sprake is, dan ontstaat het volgende beeld. De
overige jaren wijken daarvan slechts in geringe mate af.
Tabel 2.4. De totale (netto) behoefte per regio in 1996.
NOORD WEST OOST ZUID TOTAAL
HFL 7 34 12 20 73
LFA 3 15 5 9 31
VDL 1 6 2 4 13
MNW 1 6 2 3 12
ECH 1 3 1 1 5
KNF 3 14 5 8 29
END 2 11 4 7 25
TOTAAL 18 88 31 52 189
Optelsommen kunnen afwijken; er is gerekend met afrondingen. De cijfers dienen voor-
zichtig te worden gehanteerd, vanwege enkele veronderstellingen:
- toename van het aantal functielaboranten komt overeen met het door WVC gehanteerde
percentage (1,2%) voor groei van de zorg in de negentiger jaren;
- de toename is voor alle typen functielaboranten procentueel hetzelfde;
- de groei van de zorg is in alle regio's relatief even groot;
- de netto-verloopcijfers per beroepsgroep blijven de komende tijd hetzelfde;
- de netto-verloopcijfers per beroepsgroep komen in iedere regio overeen;
- de parttime-factor per beroepsgroep verandert niet;
- de arbeidsproduktiviteit blijft gelijk;
- diagnostiek blijft even belangrijk als nu.
Kwantitief en kwalitatief
De landelijke en regionale omvang van de nettovraag per beroepsgroep is niet groot te
noemen. De meest omvangrijke groep wordt gevormd door hartfunctielaboranten en bedraagt
landelijk 73 personen in 1996. Spanningen op de arbeidsmarkt kunnen zich echter wel
degelijk doen gevoelen, zeker op het niveau van de afzonderlijke instellingen. Daarmee
wordt het een probleem binnen de personeelsvoorziening. Functielaboranten zijn doorgaans
werkzaam op relatief kleine afdelingen. Het niet (kunnen) invullen van een vacature kan
grote consequenties hebben voor de kwantiteit van de zorgproduktie, maar evenzeer voor de
kwaliteit ervan. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval wanneer men noodgedwongen niet- of
onvoldoende-opgeleiden aantrekt, zodat het werk tenminste doorgang kan vinden, of wan-
neer van het zittende personeel een hogere arbeidsproduktiviteit wordt verlangd.

17. 14
2.3. Ontwikkelingen in het onderwijs
Schoolverlaters
De opleidingen in de gezondheidszorg hebben hun aandeel in de markt van middelbare
schoolverlaters weten te stabiliseren. Het heeft vele jaren rond de tien procent geschommeld;
sinds 1990 is het aandeel toegenomen tot 20%. Doordat het aantal schoolverlaters afneemt,
daalt echter ook het absolute aantal dat de weg weet te vinden naar een opleiding/baan in de
gezondheidszorg. Het is niet denkbeeldig dat de sector haar aandeel in de schoolverlaters-
markt nog verder zal moeten vergroten om te kunnen blijven voorzien in de personeelsbe-
hoefte. Slaagt men daarin niet dan dienen andere doelgroepen te worden gevonden en/of
overige instrumenten te worden ingezet. Extra complicerende factor is het toenemende
aandeel van allochtonen in de groep schoolverlaters; een bevolkingscategorie waarop de
beroepsgroepen (en dus ook hun opleidingen) hier aangeduid met functielaboranten nog
nauwelijks aantrekkingskracht hebben weten uit te oefenen.
Langer, meer en hoger onderwijs
Buiten het feit dat het aantal schoolverlaters daalt, is er een andere ontwikkeling in het
onderwijs die van invloed is op de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Leerlingen in het
middelbaar onderwijs tenderen er steeds meer naar om langer dagonderwijs te volgen; zij
stellen de keus voor een werkkring dus uit. Dit verschijnsel zal met name de werving van
schoolverlaters voor inservice-varianten van opleidingen voor functielaboranten moeilijk(er)
maken. Maar het maakt niet alleen de werving problematischer.
De verlenging van de schoolse periode en 'uitstel' van de beroepsuitoefening heeft er bij
sommige beroepsgroepen buiten de gezondheidszorg al toe geleid dat het aanbod van hoger
opgeleiden groter is dan de vraag. Bij middelbaar of lager opgeleiden dreigt dan een tekort.
Hoger opgeleiden drukken de lager opgeleiden uit de markt en lager opgeleiden kiezen
alsnog voor een (vervolg-) opleiding om hetzelfde werk te kunnen blijven doen, de kansen op
de arbeidsmarkt te doen toenemen of om dezelfde loopbaanmogelijkheden te realiseren. Doet
eenzelfde ontwikkeling zich binnen de gezondheidszorg voor, en waarom zou deze een
uitzondering vormen, dan zit men in de toekomst met teveel te hoog opgeleiden en is er een
tekort aan personeel voor middelbare en/of lagere functies. Ofwel de te hoog opgeleiden
bezetten dan voor hen te lage functies (wat leidt tot onvrede over arbeidsinhoud en -voor-
waarden, een groter verloop), ofwel de functies worden aangepast aan het hogere niveau. Dat
heeft organisatorische, personele en financiële consequenties. Van de trend naar langer, meer
en hoger onderwijs is al het een en ander merkbaar. Inservice opgeleide verpleegkundigen of
zij die de MDGO-VP hebben gevolgd wensen in toenemende mate de HBO verpleegkunde te
volgen. En nu de Rijksoverheid de instroom in het MDGO-verpleegkunde onderwijs kwanti-
tatief aan banden wil leggen en bovendien het verpleegkundig inservice onderwijs expliciet
de status van HBO-onderwijs onthoudt zal een dergelijke ontwikkeling zich onverminderd
voortzetten. Zet de trend van langer en/of hoger onderwijs zich door en stellen bijvoorbeeld
HAVO- en VWO-ers de keus voor een beroep uit, dan wordt het op termijn steeds moeilijker
die vooropleidingseis te hanteren voor opleidingen voor functielaboranten. Indien het moei-
lijker wordt HAVO/VWO-schoolverlaters te werven dan bieden opgeleiden in het dag-MBO
in principe een 'reservoir' aan potentiële instromers in opleiding en later beroep. Ook zij
stellen een keus voor een beroep uit. Opleidingen voor functielaboranten worden een alterna-
tief, maar zijn hierop nog niet ingespeeld.

18. 15
Promotie
Eén van de wegen waarlangs het marktaandeel van gezondheidszorgopleidingen kan
worden vergroot is actieve promotie. Daarmee kan het werken in de sector in zijn algemeen-
heid worden aangeprezen en, meer specifiek, bepaalde functies als interessant loopbaanper-
spectief voor het voetlicht gebracht. Er zijn, voorzover het (de opleidingen voor) functielabo-
ranten betreft, weinig gecoördineerde activiteiten op dit terrein. In het creëren van belangstel-
ling voor functies speelt de aantrekkelijkheid van opleidingen, beroepen, carrièrekansen en
werkelijke inhoud van functies een rol. Potentiële kandidaten laten zich daarbij mede leiden
door de vergelijkingen tussen sectoren, opleidingen en functies.
Bij degenen die de opleidingen bekostigen, en dat zijn in verreweg de meeste gevallen de
afzonderlijke ziekenhuizen, zijn de ins en outs van de opleidingen voor functielaboranten niet
altijd volledig bekend. Dat heeft enerzijds te maken met het ondoorzichtige opleidingsaanbod
zelf en het ad hoc karakter van een deel van dat aanbod. Anderzijds geeft het weer dat
instellingen zich in het beleid ten aanzien van functielaboranten vooral laten leiden door
kennis en oordeel van vakgenoten en/of medisch specialisten (ofwel men 'hoeft' het aanbod
niet te kennen). Bij beroepsver-enigingen bestaat het idee dat iedereen die niet direct met
functielaboranten van doen heeft, maar matig op de hoogte is van de inhouden van het werk.
Mede als gevolg van onbekendheid komen kandidaten nu min of meer 'toevallig' terecht in
een bepaald vakgebied en/of een opleiding. De instellingen hebben in ieder geval nauwelijks
bemoeienis met promotieactiviteiten voor opleidingen en beroepen die vallen onder de
verzamelterm functielaboranten.
Honkvastheid
Er is sprake van terugdringing van verloop onder medewerkers. Men blijft langer dan
voorheen werkzaam in de respectievelijke beroepen. Uit de eerste deelonderzoeken is geble-
ken dat een groot gedeelte van de instromers in de opleidingen/beroepen van functielaboran-
ten daaraan voorafgaand een ander beroep in de gezondheidszorg heeft uitgeoefend (ver-
pleegkundige; doktersassistent). De instroom daalt als de 'honkvastheid' ook bij déze be-
roepsgroepen toeneemt. Daarmee neemt de afhankelijkheid van school-verlaters toe, terwijl
deze groep juist in aantal daalt. Alleen wanneer de functies van diagnostisch medewerkers
carrièreperspectief bieden voor beroepsbeoefenaren binnen de zorg (en/of daarbuiten) wordt
het mogelijk ook anderen dan schoolverlaters te laten instromen. Resultaat daarvan is wel dat
elders opengevallen functies, anders dan die van functielaboranten, moeten worden ingevuld.
Zo ontstaan misschien op een andere plek spanningen op de arbeidsmarkt, in de personeels-
voorziening en in het opleidingsbeleid.
Fulltimers
Een deel van de opleidingen voor functielaboranten staat volgens de huidige regels open
voor mensen met een volledige aanstelling (met een absoluut minimum van 75%). Gezien de
verwachte problemen in de personeelsvoorziening kan het noodzakelijk worden varianten tot
ontwikkeling te brengen waardoor ook zij die parttime willen werken het scholingsaanbod
kunnen volgen. Kijkt men naar diegenen die geen enkele formele scholing hebben genoten
dan is de eis van een fulltime aanstelling een belemmering voor het op peil brengen van een
belangrijk deel van het personeel, namelijk de parttimers.

19. 16
Breed versus smal opleiden
Binnen de gezondheidszorg wordt veelal gekozen voor specifieke, gespecialiseerde,
vakgerichte opleidingen en niet voor brede initiële opleidingen waarna mensen zich in de
praktijk bekwamen voor een bepaalde functie. Horizontale doorstroming naar andere functies
is door de verregaande mate van beroeps- of functiespecialisatie niet of nauwelijks mogelijk.
Verticaal doorstromen dient voornamelijk binnen de eigen (vak-) afdeling plaats te hebben,
naar leidinggevende of coördinerende functies. Vakinhoudelijk zijn er binnen een beroepsko-
lom nauwelijks niveauverschillen en men kan dus ook niet verticaal doorstromen. Noodge-
dwongen blijft men binnen de eigen beroepskolom. Er is sprake van een hoge mate van
verkokering. De opleidingsstructuur heeft dit mede veroorzaakt en versterkt het in ieder
geval. Een keus voor bredere opleidingen is zeker niet onmogelijk, maar heeft wel conse-
quenties voor de lengte of de vorm van oplei-dingen en ook voor het niveau ervan. Een
voorbeeld van een brede opleiding is de opleiding Medisch Beeldvormende en Radiothera-
peutische Technieken (MBRT). Bekeken vanuit de gangbare beroepenstructuur (en de
historisch gegroeide opleidingsstructuur) worden studenten daarin theoretisch en praktisch
geschoold voor de begin-termen van de 'beroepen' echografist, medisch nucleair werker,
radiodiagnostisch laborant en radiotherapeutisch laborant. Beoefenaren die zich tot één van
deze vier rekenen zullen op dit moment niet snel geneigd zijn de overeenkomsten tussen dit
kwartet te benadrukken, maar veeleer de verschillen. Een deel van de radiodiagnostisch
laboranten zal zeggen dat het geen aparte beroepen zijn, maar eerder differentiaties of
specialisaties na hún initiële opleiding. Hoe dan ook: in principe kunnen afgestudeerden aan
de MBRT-opleiding binnen een ziekenhuis meer dan één functie vervullen. Men krijgt bij het
succesrijk afsluiten van de opleiding als het ware vier 'diploma's'. Afgestudeerden hebben in
ieder geval voldoende basiskennis en -vaardigheden in huis om de 'overstap' van de ene naar
een andere 'beroepskolom' te maken of om tegelijkertijd in meer dan één kolom werkzaam te
zijn. Bij krapte op de arbeidsmarkt geeft hen dat individueel een voorsprong op andere
groepen. Het werkterrein is uitgebreider en zij hebben minder last van de relatief smalle
beroepskolommen. De kansen om bij inkrimpingen binnen een ziekenhuis buiten schot te
blijven zijn groter, omdat men op andere posities kan worden ingezet.
Effecten
Er is ook een andere kant aan deze medaille. Blijft een afgestudeerde van de MBRT-
opleiding uiteindelijk in slechts één beroepskolom werkzaam dan is hij of zij voor drie
'beroepen' teveel opgeleid en dus 'te hoog'; tenzij men in de ziekenhuizen de functieinhouden
of de personeelsinzet verandert. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door diagnos-tische afdelingen
te bundelen; een afdeling medisch beeldvormende technieken te creëren, naast één of meer
functieafdelingen; diagnostisch medewerkers te laten rouleren over afdelingen en dergelijke.
Dat vergt aanpassingen in het organisatie- en personeelsbeleid. De consequenties van deze
vorm van opleiden kunnen nog niet volledig worden overzien. Zo is het effect op het loong-
ebouw niet uitgekristalliseerd, zijn de effecten voor de arbeidsmarkt niet inzichtelijk, zijn de
gevolgen voor de arbeidsmarktpositie en functieinhouden van anders-opgeleiden niet zicht-
baar. De eerste lichting is recentelijk afgestudeerd. Het laat zich slecht voorspellen of de
instellingen gebruik zullen maken van de mogelijkheid om dergelijke beoefenaren flexibeler
in te zetten dan anders-opgeleiden. Het is mogelijk dat men functieinhouden en de interne
organisatie, gaat aanpassen aan het op de markt verschijnen van breder opgeleide beoefena-
ren.

20. 17
De gevolgen voor inservice-opleidingen kan men evenmin voorzien. Onzeker is het of het
leidt tot structurele verkleining van de instroom, tot vernietiging van onderwijs-produktieca-
paciteit, of tot druk op opleiders om applicaties te ontwerpen voor zittend personeel, opdat
ook deze flexibeler kunnen worden ingezet. Het hier geschetste voorbeeld maakt duidelijk
dat de gevolgen van invoering van bredere, en in dit geval HBO, opleidingen vergaand
kunnen zijn. Het handhaven van de huidige, veelal smalle, opleidingen heeft echter óók
allerlei gevolgen voor de instelling en diens personeelsvoorziening. Het instandhouden of
vernieuwen van opleidingen reikt veel verder dan onderwijs- of beroepsinhoudelijke overwe-
gingen.
Sturing
Beziet men het aanbod van opleidingen voor functielaboranten, dan mag worden gecon-
stateerd dat de centrale scholen (de bedrijfsscholen van de gezondheidszorgsector zelf) in
uitvoerende zin een beperkte rol spelen. Te denken valt dan met name aan de opleiding tot
medisch nucleair werker -naast de route via de MBRT opleiding- en de opleiding cardio
fysiologisch laborant. De overige opleidingen en cursussen worden, al dan niet structureel,
uitgevoerd door afdelingen van ziekenhuizen, door HBO-instellingen, een instelling voor
schriftelijk onderwijs, door opleidingscommissies van medisch specialisten en in aparte
stichtingen. De ziekenhuizen hebben zich weinig bemoeid met het opleidingsbeleid ten
aanzien van functielaboranten. Men laat inhoud, vorm en organisatie in hoge mate over aan
de beroepsgroep zelf, aan medisch specialisten aan wie de beroepsgroep diensten verleent of
aan HBO- of andere (onderwijs-)instellingen. Dat heeft er toe geleid dat het aanbod van de
opleidingen op bijna alle onderdelen sterk uiteenloopt. Bezien vanuit arbeidsmarkt en perso-
neelsvoorziening ontbreekt een centrale regie.
Opleidingsvraag
De vraag op de arbeidsmarkt is hiervoor uitgesplitst naar uitbreidings- en vervangings-
vraag. Uit beide kan een opleidingsvraag voortkomen. Het is niet zo dat uitsluitend en alleen
in de uitbreidings- en vervangingsvragen kan worden voorzien door het (initieel) opleiden
van nieuw geworven werknemers. Ook andere scholingsactiviteiten en doelgroepen zijn
mogelijk. Bij- of omscholing van overige beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg tot
functielaborant of bij- of omscholing van functielaboranten voor een functie op een ander
vakgebied komen in de praktijk echter nog nauwelijks voor. Door afzonderlijke instellingen
kan ook worden gekozen voor het werven van reeds gediplomeerden. Consequentie van deze
optie in de personeelsvoorziening is dat er in een andere instelling een vacature ontstaat.
Bezien vanuit de arbeidsmarkt als geheel lost het dus niets op. Het probleem verplaatst zich
alleen.
Inhaalvraag
Naast de bijdrage die het initieel opleiden van (nieuwe en huidige) medewerkers kan
leveren aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek en de personeelsvoorziening kan
de scholing gericht zijn op de inhaalvraag: medewerkers die al enige tijd als laborant te werk
zijn gesteld krijgen alsnog de opleiding. Deze inhaalvraag heeft niets van doen met de
arbeidsmarkt, maar alles met personeelsvoorziening in kwalitatieve zin. De inhaalvraag is -
als men uitsluitend het formele opleidingsaanbod in de beschouwingen betrekt- vele honder-
den beroepsbeoefenaren groot. Bij een aantal beroepsgroepen zal, uit kwalitatieve overwe-
gingen, gekeken moeten worden naar de (bij-)scholingsbehoefte.

21. 18
Te denken valt daarbij met name aan hartfunctielaboranten (48% niet specifiek geschoold),
vaatlaboranten (60%) en endoscopie-assistenten (46%). Bij 'overige functielaboranten' loopt
het percentage zelfs op tot tachtig. Het betreft in principe iedereen die niet-formeel of onvol-
doende voor de functie geschoold is. Niet-opgeleide herintreders hebben een dubbele achter-
stand; ze ontberen een initiële opleiding en lopen achter bij de nieuwste ontwikkelingen in
het vakgebied. Tenslotte dient bij de scholingsvraag de nascholing van huidige, wel opgelei-
de functionarissen te worden meegenomen voorzover het gaat om scholing met het oog op de
nieuwste ontwikkelingen.
2.4. Arbeidsmarkt en opleidingsbeleid
Op grond van de gegevens uit Beeld van een Functie [BveF]) kan een beeld worden
geschetst van de jaarlijkse uitstroom uit de respectievelijke opleidingen voor functielaboran-
ten en daarmee de intrede in de arbeidsmarkt van beginnend beroepsbeoefenaren. Wanneer
men deze cijfers confronteert met de kwantitatieve vraag op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld in
1996) worden de bijdragen die opleidingen leveren aan de arbeidsmarktvoorziening bij
ongewijzigd beleid zichtbaar.
tabel 2.5. Bijdrage opleidingen aan nettovraag arbeidsmarkt 1996
uitstroom
opleidingen
(tabel 4.7 BveF)
netto vraag 1996
(tabel 2.3 van dit
rapport)
resultaat
HFL 31 73 - 42
LFA 25 31 - 6
VDL 47 13 + 34
MNW 20 12 + 8
ECH 13 5 + 8
KNF 29 29 0
END 15 25 - 10
In de berekening van de uitstroom uit de opleidingen is geen rekening gehouden met
uitval tijdens de opleidingen. De uitstroom zal dus lager zijn dan de getallen die in de tabel
staan, tenzij het rendementscijfer honderd procent zou zijn. Dat is niet het geval: de uitval
varieert voor gezondheidszorgopleidingen tussen 20 en 40 %. Wil men de uitstroomgetallen
die in de tabel staan halen, dan zal de instroom in de opleidingen omhoog moeten.
De cijfers van de nettovraag moeten met enige voorzichtigheid worden gehanteerd; zie de
opmerkingen na tabel 2.4. De opleidingen waarvan hier sprake is betreffen alleen die scho-
lingsactiviteiten die min of meer formeel worden aangeboden. In de praktijk leren velen het
werk door 'mee te lopen in het eigen ziekenhuis', dus zonder een nader omschreven oplei-
dingsprogramma dat wordt afgesloten met een examen, getuigschrift of diploma. Ook dat
heeft vanzelfsprekend invloed op vraag en aanbod van laboranten.

22. 19
Tekorten en Overschotten
Bij hartfunctielaboranten ontstaan, volgens de tabel, steeds meer 'ongediplomeerden';
ieder jaar komen er minstens 42 bij. Hetzelfde is van toepassing -weliswaar in mindere mate-
voor longfunctie-assistenten en endoscopie-assistenten. Het relatief hoge cijfer bij de uit-
stroom aan vasculair diagnostisch laboranten wordt mede ingegeven door een grote inhaal-
vraag. Als daaraan is voldaan kunnen de opleidingsplaatsen kwantitatief worden afgestemd
op de netto-vervangings- en uitbreidingsvraag. Nu loopt men de achterstand (het aantal
formeel ongeschoolden) ieder jaar in met 34.
Bij de beroepsgroep medisch nucleair werkers zou volgens de tabel een overschot ont-
staan, ware het niet dat de instroom in de inservice-opleiding inmiddels terug is gelopen.
Betrekt men echter de MBRT-opleiding in de beschouwingen dan kan een overschot aan
medisch nucleair werkers ontstaan, dat in omvang bovendien ieder jaar toeneemt. In een
rapport1
over de arbeidsmarkt van radiodiagnostisch en -therapeutisch laboranten gaat men
ervan uit dat tekorten bij deze groepen gereduceerd kunnen worden met afgestudeerden van
de dagopleiding. Daarna zouden deze opgeleiden vooral emplooi moeten zien te vinden als
medisch nucleair werker of echografist. Dat nu zal -indien de getallen in de tabellen juist
blijken- nauwelijks mogelijk zijn. Gebeurt het wel dan ontstaan er overschotten bij medisch
nucleair werkers en ook een groeiend overschot aan echografisten die als zodanig worden
opgeleid en ingezet. Eén van de gevolgen zou vervolgens kunnen zijn dat de opleidingsplaat-
sen in inservice- en andere varianten verder teruglopen, omdat er een groot reservoir van
reeds opgeleiden beschikbaar is. In een ander rapport 2
wordt aanbevolen de capaciteit van de
bestaande MBRT-opleidingen uit te breiden, ofwel een derde opleiding te starten (dit in
verband met een dreigend tekort aan radiotherapeutisch laboranten). Als deze aanbeveling
wordt uitgevoerd kán het overschot bij medisch nucleair werkers en bij specifiek tot echo-
grafisten opgeleide medewerkers verder toenemen, uitgaande van twee veronderstel-lingen:
a) de uitstroom uit de inservice-variant van de opleiding tot medisch nucleair werker blijft
ongeveer even groot en b) de afgestudeerden van de dagopleidingen zullen geen functie
vinden als radiodiagnostisch/-therapeutisch laborant of als echografist.
Hoe reëel de hier gepresenteerde scenarios zijn laat zich moeilijk beoordelen. Lange
termijn gegevens over vraag en aanbod van functielaboranten en van andere (oplei-dingen
van) beroepsbeoefenaren die op de eerste van invloed zijn ontbreken. Wel maken de bereke-
ningen inzichtelijk dat er alle aanleiding is arbeidsmarktbeleid, personeelsvoorziening en
opleidingsbeleid in samenhang, gecoördineerd, aan te pakken.
Kleinschalig
Gezien de relatief geringe aantallen per regio per beroepsgroep ligt het niet voor de hand
voor ieder der beroepsgroepen regionaal afzonderlijke opleidingen uit te voeren. Veel eerder
ligt het, bijvoorbeeld vanwege hoge ontwikkelingskosten van opleidingen en uit efficiency
overwegingen, in de rede per beroepsgroep een landelijk aanbod op één (of een zeer beperkt
aantal) opleidingslocaties te laten uitvoeren, voor zover het gaat om het theoretisch gedeelte.
De huidige opleidingscapaciteit lijkt in principe voldoende om ook in de toekomst in de
uitbreidings- en vervangingsvraag te voorzien.
Een andere kwestie is of het uit het oogpunt van efficiency, om vakinhoudelijke redenen
of bekeken vanuit de organisatie van het ziekenhuis gewenst is dat het aanbieden van strikt
van elkaar gescheiden opleidingen wordt gecontinueerd. Laat men de huidige situatie voort-
bestaan dan zijn en blijven de opleidingen bijzonder kleinschalig. Zij trekken maximaal 35
leerlingen per jaar; op zijn hoogst twee cursusgroepen.

23. 20
Opleidingsbeleid
Op dit moment wordt door ziekenhuizen vooral van het opleidingsaanbod gebruik ge-
maakt op grond van 'ad hoc' behoeften. Er ontstaat een vacature of er blijkt 'ineens' behoefte
aan (meer) assisterend personeel. Van arbeidsmarktbeleid kan niet gesproken worden.
Opleidingsbeleid is meer dan een middel om één persoon 'passend te maken' op de functie-
inhoud. Opleiden heeft niet alleen betrekking op de individuele werkplek, maar kent meso-
(niveau van de organisatie) en macro-dimensies (landelijk, regionaal). In combinatie met
arbeidsmarkt-, intern organisatorisch- en personeelsbeleid stijgt het ver uit boven het niveau
van afzonderlijke instellingen. Het opleiden van medewerkers is één van de instrumenten om
organisatiedoelstellingen te realiseren. Ziekenhuizen hebben weinig bemoeienis met oplei-
dingen voor functielaboranten, voorzover het gaat om afstemming van de opleidingen op
arbeidsmarkt en functieinhouden. Een belangrijk middel voor sturing van vraag en aanbod
via de eigen bedrijfsscholen wordt nauwelijks benut. Organisatie en uitvoering voltrekken
zich buiten regionale en landelijke samenwerkingsverbanden. Gebleken is dat de ziekenhui-
zen meer invloed wensen op organisatie, vorm en inhoud van opleidingen voor functielabo-
ranten, waarbij zij nu nog niet zijn betrokken.
Ongewijzigd beleid
Bij ongewijzigd beleid stevent de sector gezondheidszorg af op aanzienlijke tekorten aan
personeel 3
. Het idee dat de personeelsproblematiek minder is geworden en dat de groei van
de werkgelegenheid stagneert, berust op korte termijn effecten (een terug-lopende economie)
of het betreft resultaten van beleid die na verloop van enige tijd zijn uitgewerkt (dalend
verloop, arbeidsmarktcampagnes). De arbeidsmarkt wordt nu 'gereguleerd' door de vele
individuele beslissingen van instellingen en functionarissen. Laat men de huidige situatie
voortbestaan dan is de kans groot dat er steeds meer opleidingsactiviteiten ontstaan. Deze
zullen voorzien in de behoeften van de beroepsgroep, danwel haar medische pendant, maar
minder rekening houden met de landelijke en regionale arbeidsmarkt. Sturing van de perso-
neelsplanning is gewenst. De regulerende werking van de Rijksoverheid loopt terug. De
gezondheidszorgsector zal dus zelf beleid moeten ontwikkelen, zodat een goede personeels-
voorziening gewaarborgd blijft. Daarbij dienen, nadrukkelijker dan tot nu toe, de belangen
van de ziekenhuizen als zorgverlenende instellingen een rol te spelen, naast die van beroeps-
groepen en medisch specialisten. Bij opleidingen zoals die voor verplegend personeel en
voor dokters-assistenten zijn alle belanghebbenden bij het bepalen van opleidingsinhouden en
-vormen betrokken. Bij functielaboranten is dat nog maar heel marginaal aan de orde.
Noten:
1. Windt, drs. W.van der; drs. V.J.H.M. van den Heuij (1993)
2. Bruggink, drs.G.K. (1994
3. bijvoorbeeld: Windt, W. van der (1992)

24. 21
Hoofdstuk 3. Het organisatorisch, personeels- en opleidingsbeleid
Inhoud, vorm en organisatie van opleidingen worden door veel factoren beïnvloed. Maat-
schappelijke ontwikkelingen, overheidsbeleid, inhoud van vakgebieden, organisatiestructuur,
doelstellingen van de instellingen, maar ook belangen van beroepsbeoefenaren, medici,
opleiders, enzovoorts, spelen een rol. In het voorgaande hoofdstuk kwamen macro-omstan-
digheden aan bod waarmee rekening moet worden gehouden, maar die als zodanig door
betrokkenen niet te veranderen zijn. Men kan er op inspelen; men past zich aan (of niet).
Andere ontwikkelingen en omstandigheden zijn wel te beïnvloeden. Het management be-
schikt over instrumenten om de inhoud van de functies en de opleidingen die daarvoor
bedoeld zijn, (mede) vorm te geven. Die instrumenten behoren tot het organisatie-,
personeels- en opleidingsbeleid.
3.1. Organisatorisch beleid
Indelingen
Een belangrijk onderdeel van het organisatorisch beleid is de wijze waarop men het totaal
der diagnostische onderzoeken indeelt in afzonderlijke afdelingen. Is er één afdeling waar het
functieonderzoek plaatsvindt, of kennen vakgebieden ieder een eigen afgegrensde, organisa-
torische, eenheid. Het antwoord daarop is van invloed op de opleidingen ten behoeve van de
werkzaamheden binnen die afdelingen.
Het diagnostisch onderzoek heeft op veel manieren een plek gekregen in de ziekenhuizen.
In de 32 instellingen waar interviews met leidinggevenden zijn gehouden, komen minstens
11 verschillende indelingen voor, waarbij de zeven vakgebieden steeds op een andere manier
zijn gegroepeerd. In kleinere ziekenhuizen komen echter relatief vaker gecombineerde
functieafdelingen voor dan in grotere. In enkele grote ziekenhuizen is bewust gekozen voor
het terugdringen van gescheiden afdelingen, minder specialisatie, bredere functies en derge-
lijke. Men heeft echter, naarmate de instelling groter is, eerder de neiging het totaal aan
diagnostisch onderzoek op te splitsen in vakspecialistische afdelingen. Hoe groter de organi-
satie, hoe groter blijkbaar de 'noodzaak' om het functieonderzoek op te delen volgens specia-
lismen als hart, long en vaat of volgens gebruikte technieken zoals nucleair, radiologisch,
echografisch of medisch beeldvormend. Eén van de redenen die door kleinere ziekenhuizen
wordt genoemd om een gecombineerde functieafdeling in te voeren is dat zij een te gering
aantal laboranten in dienst hebben om afdelingsgrenzen te baseren op een verbijzondering
naar vakgebieden. Grotere ziekenhuizen motiveren de keus dat juist wel te doen niet kwanti-
tatief, zoals 'de organisatorische eenheid zou te groot en daarmee onbeheersbaar worden',
maar met de stelling dat 'de vakgebieden zo uiteenlopen'. Of de vakgebieden als zodanig
uiteenlopen is echter geen kwestie van organisatorische context en omvang, maar van vakin-
houdelijke kennis en kunde. Als er verschillen zijn lopen vakgebieden ook in kléine afdeling-
en uiteen. Blijkbaar is er een ander mechanisme, dat maakt dat grotere ziekenhuizen er eerder
dan kleinere toe overgaan onderzoek in afdelingen op te splitsen.

25. 22
Legitimatie
Beroepsgroepen (ook de niet-medische) zijn bijzonder gesteld op het afgrenzen van het
eigen vakgebied ten opzichte van andere. Ziekenhuizen honoreren, ondersteunen of legitime-
ren, al of niet bewust, deze professionaliseringstendenzen door de organisaties op grond van
'professies' in te delen. Zij lopen daarmee eigenlijk voortdurend achter de feiten aan en in
ieder geval sturen zijzelf dit deel van de organisatie nauwelijks. Men wacht af welke specia-
lisme ontstaat en vervolgens past men daar de organisatie op aan door een nieuwe afdeling te
creëren, waarbinnen het specialisme gedijt. De organisatiestructuur wordt aldus vooral
bepaald door externe, en voor de instellingen ogenschijnlijk niet beheersbare, ontwikkeling-
en. Het overschrijden van beroepsgrenzen van en door functielaboranten wordt, zo blijkt in
de praktijk, echter mogelijk gemaakt door en ondersteund vanuit de organisatiestructuur, de
taakverdeling en de inhouden van de functies. Of en zo ja wáár vakgrenzen worden getrok-
ken is dus afhankelijk van intern organisatorische maatregelen. Deze bepalen dan mede de
eisen waaraan de opleiding voor een functie binnen de afdeling moet voldoen.
Overschrijding vakgrenzen
De ene representant vindt overschrijding van vakgrenzen, of het zich bewegen op meer
dan één vakgebied, essentieel voor een goede beroepsuitoefening. Een ander vindt juist
specialisatie binnen een vakgebied de enig juiste weg. De één kiest voor het organisatorisch
samenvoegen van het diagnostisch onderzoek uit verschillende vakgebieden in één afdeling.
De ander opteert voor het aanbrengen van organisatorische grenzen via het formeren van
gescheiden afdelingen. Een derde hanteert niet de indeling in (medische) vakgebieden als
criterium, maar concentreert het onderzoek dat gebruik maakt van één bepaalde technologie
in een afdeling. Zo treft men ziekenhuizen aan waar het echografisch onderzoek (en dus ook
de apparatuur) over vele afdelingen gespreid is, maar ook instellingen met een aparte afde-
ling echografie, al dan niet als onderdeel van radiodiagnostiek. De organisatorische context
waarbinnen de functielaborant heeft te werken loopt sterk uiteen. De keuze om de onderzoe-
ken een bepaalde plaats in de organisatiestructuur toe te wijzen heeft invloed op functiein-
houden en -vereisten. In afdelingen waarin onderzoeken uit diverse vakgebieden zijn gecon-
centreerd, wordt men in ieder geval geacht samen te werken met medewerkers die zijn
gespecialiseerd op een ander vakgebied, ook al hebben die diverse groepen ieder hun eigen
deelterrein binnen de afdeling. Die samenwerking vergt kennis en inzicht in overige vakge-
bieden, de mogelijkheid om de eigen grenzen te overstijgen en de bereidheid derden in de
'eigen keuken' te laten kijken. In andere afdelingen is het beleid erop gericht medewerkers in
te zetten op meer dan één vakgebied, in ieder geval voor het minder specialistische onder-
zoek.
(On) gestructureerd aanbod
De 'keus' voor een bepaalde organisatiestructuur hangt in belangrijke mate samen met de
functieinhouden in het ziekenhuis. Deze op hun beurt vertonen, als het goed is, relaties met
inhoud en vormgeving van de opleidingen die voor betreffende posities in de organisatie
nodig zijn. Een belangrijk probleem is daarmee geschetst. De plaats van de diagnostische
onderzoeken in de organisatiestructuur loopt sterk uiteen, functieinhouden (ook binnen één
enkel vakgebied) verschillen en dus variëren opleidingsbehoeften. Er is derhalve, zo op het
eerste oog, geen eensluidend, landelijk, opleidingsaanbod te formuleren; eigenlijk zelfs niet
binnen één enkel vakgebied.

26. 23
Iedere systematiek achter de uiteenlopende organisatorische indelingen lijkt te ontbreken en
zeker één beleidslijn die richtinggevend kan zijn voor opleidingen voor functielaboranten.
Alleen al om deze reden is het niet verbazingwekkend dat het opleidingsaanbod in sommige
opzichten zo divers, ondoorzichtig, of zelfs chaotisch is. Instellingen kiezen niet eenduidig
voor geïntegreerde functieafdelingen óf voor gespecialiseerde afdelingen. En als men kiest
voor gespecialiseerde afdelingen worden de vakgebieden in elk ziekenhuis anders onder-
scheiden en gegroepeerd. Bovendien laten de ziekenhuizen zich van de vier betrokken
groepen belanghebbenden (instellingen, medisch specialisten, beoefenaren en opleidings-
instituten c.q. opleiders) tot nu toe het minst gelegen liggen aan een opleidingsbeleid voor
functielaboranten. In ieder geval hebben zij zich er in directe zin weinig mee bemoeid. De
verzuchting van velen in de interviews dat men zo weinig invloed hééft, slaat daarom ook
terug op de handelswijze van instellingen zelf. Door hun opstelling aan de zijlijn, hebben
andere partijen de scholing vorm kunnen, en ook móeten, geven. Dat zij dit doen volgens de
eigen interesses ligt voor de hand. De belangen van de diverse betrokkenen sporen echter niet
steeds volledig met elkaar. Zo worden soms bezwaren geuit tegen opleidingen die een
landelijke regeling kennen, als zouden zij te hoog geschoolde beroepsbeoefenaren afleveren.
Met dat 'te hoog' wordt dan bedoeld dat beoefenaren meer kunnen dan zij daadwerkelijk in
het betreffende ziekenhuis uitvoeren. Ook wordt er soms op gedoeld dat er, naast 'vakspecia-
listen' voor het meer ingewikkelde onderzoek, mensen nodig zijn die het meer routinematig
onderzoek uitvoeren, waarbij analyse en interpretatie van uitkomsten tot de taken van de
medici behoren.
Brede afdelingen
Sommigen in de sector zien een trend in de richting van brede functieafdelingen waarin
zoveel mogelijk al het diagnostisch onderzoek is geconcentreerd. Een dergelijke ontwikke-
ling is nu reeds zichtbaar in ziekenhuizen waar een groot deel van het onderzoek wordt
gebundeld in een afdeling medisch beeldvormende technieken. Doordat nieuwe apparatuur
kostbaar is, ligt het niet voor de hand, dat iedere afdeling die rond een bepaald medisch
vakgebied is georganiseerd zelf de beschikking krijgt over dergelijke voorzieningen. Naast
een medisch-beeldvormende afdeling formeert men in voorkomende gevallen een functieaf-
deling waarin de overige diagnostische onderzoeken worden geconcentreerd. Dergelijke
grotere afdelingen leveren diensten aan verschillende specialismen. De binding tussen de
laborant en 'zijn' of 'haar' medisch specialisme wordt in dit geval losser dan het voorheen is
geweest. In toenemende mate wordt van beroepsbeoefenaren gevraagd over de grenzen van
het eigen vakgebied te kijken. De relatie tussen diagnostiek en curatieve patiëntenzorg zal
wellicht minder direct worden. Er komt een grotere afstand tussen al diegenen die meewer-
ken aan diagnostiek en degenen die betrokken zijn bij verzorging, therapie en genezing. In
het rapport van de Commissie Biesheuvel 1
wordt een pleidooi gehouden voor de mogelijkhe-
den van huisartsen voor het aanvragen van diagnostiek, bijvoorbeeld via een diagnostisch
centrum verbonden aan een ziekenhuis. Wordt dit werkelijkheid dan verandert er ook het een
en ander voor de diagnostisch medewerkers. Of deze trends zich (in alle ziekenhuizen) zullen
doorzetten is vooralsnog een open vraag.

27. 24
Van buitenaf gestuurd
Een belangrijk middel om het overschrijden van grenzen van vakgebieden te realiseren,
tegen te gaan of om te bewerkstelligen dat medewerkers meervoudig inzetbaar zijn, is de
organisatorische indeling in afzonderlijke afdelingen. In de door de onderzoekers gevoerde
gesprekken overheerst het feit dat de indeling in afdelingen geen gevolg is van expliciete
keuzes van het management om het werk op een bepaalde manier te organiseren. Het is
veeleer het resultaat van min of meer toevallige, historische, ontwikkelingen of hangt samen
met posities van bepaalde functionarissen. De organisatiestructuur wordt 'van buiten af
bepaald', door de segmentatie in afzonderlijke vakgebieden, specialismen en scholingstrajec-
ten. Uit de verzamelde gegevens valt niet af te leiden dat de ziekenhuizen zich qua interne
organisatiestructuur in een bepaalde richting bewegen. De groepering van de organisatie in
onderdelen lijkt geen belangrijk onderwerp van aandacht te zijn, zeker niet waar het gaat om
het diagnostisch onderzoek. Of, en dat is een andere mogelijkheid, men acht het vooralsnog
niet reëel af te stappen van de indeling van organisaties op basis van (medische) vakgebie-
den. Dat organisatorische veranderingen op stapel staan, en in sommige ziekenhuizen ook al
worden doorgevoerd, of in toenemende mate wenselijk zijn 2
, staat buiten kijf.
Grenzen tussen vakgebieden
Dat grenzen tussen de vakgebieden van functielaboranten niet eenduidig zijn blijkt uit de
uiteenlopende organisatorische indelingen. Als de vakgrenzen scherp en onderscheidend zijn,
vloeit daar telkens één en dezelfde indeling uit, vooropgesteld dat men de organisatie volgens
vakgebieden of specialismen in afdelingen indeelt. De helft van alle onderzochte
beroepsbeoefenaren verricht, volgens de door henzelf gehanteerde definitie van het eigen
vakgebied, regelmatig werk op een ander vakgebied. De grenzen zijn dus niet zo strak te
trekken, ook al worden vakgebieden over afzonderlijke afdelingen gespreid. In gecombineer-
de afdelingen komen deze 'grensoverschrijdingen' vanzelfsprekend vaker voor. Het vóórko-
men daarvan betekent niet dat ieder vakgebied geen eigen domein hééft. Wel houdt het in dat
werkzaamheden niet exclusief, met uitsluiting van anderen, door betreffende beroepsgroep
(kunnen) worden uitgevoerd. Een ziekenhuis kan voorzover het de functielaboranten betreft
zo worden georganiseerd dat dwars door vakgrenzen heen wordt gewerkt; dat gebeurt dan
ook. Men kan zich overigens afvragen of dit onder de huidige omstandigheden een goede
zaak is. De opleidingen van de respectievelijke groepen zijn niet ingesteld op grensover-
schrijdingen van het eigen vakgebied. Een (gedeeltelijke) uitzondering daarop vormt de
MBRT-opleiding die voor vier vakgebieden opleidt, waarvan twee die binnen het project aan
de orde zijn. In gunstige gevallen worden medewerkers opgeleid binnen een bepaald vakge-
bied en verrichten zij op gezette tijden, formeel-ongeschoold, werkzaamheden binnen andere
vakgebieden. Naast de personeelsleden die in geen enkel vakgebied zijn geschoold, is er dus
ook nog sprake van gedeeltelijk ongeschoolden: niet opgeleid voor dat deel van de functie dat
niet tot het vakgebied behoort waarvoor men formeel wel is geschoold.
Met twee maten meten
Vakgrenzen tussen diagnostisch medewerkers zijn tijdelijk en vloeiend. Zij verschuiven
onder meer als gevolg van technologische ontwikkelingen. Minder patiëntbelastende technie-
ken binnen het ene vakgebied vervangen onderzoektechnieken uit een ander vakgebied.
Behoort het onderzoek vanaf dan tot het ene vakgebied, of krijgt het andere vakgebied er een
techniek bij ?

28. 25
Als het trekken van grenzen tussen vakgebieden gelijktijdig gebaseerd is op twee criteria
(medisch specialisme én onderzoekstechnologie) is het resultaat een organisatorisch afbake-
ningsprobleem. Er wordt dan namelijk 'met twee maten gemeten', maten die elkaar niet
uitsluiten. Op zijn minst is er sprake van vloeiende grenzen. Wanneer onderdelen van vakge-
bieden worden vervangen door technieken uit andere vakgebieden zal dit er zelden of nooit
toe leiden dat een bepaald vakgebied, en daarmee een afdeling, wordt opgeheven, ingekrom-
pen of geïntegreerd in een andere. De kans is veel groter dat het resterende deel van het
betreffende vakgebied intensiever wordt uitgevoerd, dat analyses van onderzoeksresultaten
diepgaander plaatshebben, dat er een nog specialistischer specialisme ontstaat. Wellicht
wordt -nog meer dan voorheen- de specificiteit van het (resterende deel van het) vakgebied
benadrukt. Als gevolg van medisch-technologische ontwikkelingen komen er dan steeds
meer afdelingen bij die steeds verder uit elkaar groeien, wat leidt tot steeds meer aparte
'bedrijfjes' in het bedrijf met de naam ziekenhuis, met alle coördinatie- en integratieproble-
men van dien. Een algehele herordening van functie- en andere diagnostische afdelingen
wordt noodzakelijk. Het opleidingsvraagstuk is in dit geval wederom en in verhoogde mate
aan de orde. Blijven de ziekenhuizen afzijdig bij het aansturen van vorm en inhoud van de
opleidingen dan bemoeilijkt dat de afstemming van de scholing op de inhoud van de functies
en de organisatorische context waarbinnen deze worden uitgeoefend.
Als gevolg van technologische ontwikkelingen is niet alleen sprake van vervanging van de
ene door de andere techniek. Er komen ook nieuwe onderzoeksmogelijkheden bij die bruik-
baar zijn in meer dan één vakgebied. Een voorbeeld daarvan zijn de doppler en duplextech-
nieken. Van de zeven vakgebieden binnen het project functielaboranten maken er op zijn
minst vier gebruik van deze technieken. De echografische technologie wordt in zeer uiteenlo-
pende vakgebieden gebruikt. Wel wendt een ieder het voor verschillende doeleinden aan.
Blijft de vraag hoe men een en ander binnen een ziekenhuis organiseert. De eerste mogelijk-
heid is: één facilitaire afdeling waarbinnen de apparatuur is gestationeerd en waar beroepsbe-
oefenaren uit de respectievelijke vakgebieden gebruik maken van de aanwezige hulpmidde-
len. De tweede mogelijkheid is dat iedere afdeling de beschikking krijgt over de apparatuur.
Dat wordt echter steeds lastiger gezien de toenemende investeringen die met apparatuur
gemoeid zijn. Een derde mogelijkheid is dat er medewerkers worden geschoold die de
apparatuur kunnen bedienen en de meetresultaten kunnen interpreteren ten behoeve van de
respectievelijke vakgebieden. Het laatste betekent wel dat die nieuwe medewerkers met
gebruikmaking van één technologie op verschillende vakgebieden werkzaam zijn, terwijl
zich daarnaast ook andere medewerkers op dezelfde vakgebieden met andere technieken
bewegen. Dat heeft gevolgen voor de opleidingsbehoeften van de organisatie en de functio-
narissen.
Ondersteunende diensten
De indeling in aparte afdelingen kan leiden tot verhoging van de overheadkosten, doordat
iedere afdeling eigen voorzieningen 'moet' hebben. Tegelijkertijd heeft het gevolgen voor de
inhoud van de taken van functielaboranten. Op iedere onderzoeksafdeling moeten werkzaam-
heden worden gedaan die niet op een bepaald vakgebied liggen, maar die voor de zorgverle-
ning en voor het functioneren van de afdeling essentieel zijn (baliewerk, secretariële werk-
zaamheden, archivering, planning van patiëntenstromen, verdeling van ruimten). In grote
afdelingen worden dergelijke taken verricht door gespecialiseerde functionarissen. In kleine
afdelingen moeten laboranten dergelijke werkzaamheden vaak zelf uitvoeren. Zij zijn daar-
voor meestal niet opgeleid.

29. 26
3.2. Personeels- en opleidingsbeleid
3.2.1. Personeelsvoorziening
Als men alleen naar de arbeidsmarkt van dit moment kijkt, hebben instellingen geen
aanleiding zich grote zorgen te maken. Op langere termijn ziet de situatie er volgens de
prognoses in ieder geval anders uit. Zowel kwantitatief als kwalitatief zal de vraag en het
aanbod van personeel veranderingen ondergaan.
Men verwacht dat medewerkers langer in functies in de gezondheidszorg werkzaam zullen
blijven. Tevens wordt een verdere toename van deeltijdbanen voorzien, alsmede een toename
van het aantal oudere werknemers. Het laatste leidt onder meer tot een verhoging van de
kosten per arbeidsplaats: meer mensen komen terecht in hogere en de uitloopschalen van de
FWG-functiegroep. De noodzaak van scholing teneinde bij te blijven in de functieuitoefening
neemt toe. Naarmate de werkervaring toeneemt wordt het noodzakelijker aan een
carrièreperspectief te werken, aan jobrotatie, aan horizontale overgangen naar andere vakge-
bieden, aan mogelijkheden tot verdieping van het eigen vakgebied. Leeftijdbewust perso-
neelsbeleid wordt een aandachtspunt, ook binnen de gezondheidszorg. Voor de bezetting van
een arbeidsplaats krijgt de werkgever te maken met meer dan één persoon. Daardoor wordt
de planning van de inzet en de werkverdeling complexer, evenals de communicatie, het
werkoverleg en de overdracht van werkzaamheden. Tevens heeft men voor hetzelfde aantal
arbeidsplaatsen steeds meer mensen nodig. Er moeten dus ook meer mensen worden opge-
leid, voor organisatorisch gewijzigde functies. Parttimers moeten worden geschoold. De
kwantitatief en kwalitatief gewijzigde werkorganisatie stelt eisen aan de organisatie, maar
zeker ook aan individuele werknemers en dus aan hun scholing. Het huidige promotiebeleid
van ziekenhuizen ten aanzien van functielaboranten is, het werd reeds eerder aangekaart, nog
nauwelijks ontwikkeld. De verschillende diagnostisch medewerkers, afgezien van een
omvangrijke groep zoals radiodiagnostisch laboranten, zijn nauwelijks bij het grote publiek
bekend en soms zelfs intern niet. Slechts 34 procent stroomt in de beroepen in na informatie-
activiteiten van de instellingen. De overigen worden min of meer toevallig op het spoor
gezet: familie, beroepsverenigingen enzovoorts.
Instrumentarium
De ziekenhuizen beschikken over verschillende instrumenten om de personeelsvoorzie-
ning zeker te stellen, ook ten aanzien van functielaboranten. Deze middelen vallen uiteen in
een aantal oplossingsrichtingen: a. bevorderen van de instroom, b. optimaliseren van de
personeelsinzet en c. beheersen van de uitstroom. Enkele mogelijkheden passeren hier de
revue 3
:
1. Verbeteren van het imago en de bekendheid: promotiecampagnes voor een werkkring in
de gezondheidszorg, naast activiteiten om de verschillende functies als diagnostisch
medewerker onder de aandacht brengen. De aantrekkelijkheid van opleidingen speelt een
rol in het keuzegedrag van schoolverlaters en anderen, naast de aantrekkingskracht van
functie of beroep;

30. 27
2. Vergroten van de instroom: onder meer door werving van 'bijzondere' groepen zoals
herintreders, allochtonen en langdurig werklozen. Het werven van herintreders zal moeilij-
ker worden, maar nog wel mogelijk zijn, zeker wanneer de mogelijkheid van parttime
werk verder toeneemt. Het aantrekken van meer allochtonen leidt tot een grotere herken-
baarheid van de gezondheidszorg, door de afspiegeling van de beroepsbevolking ten
opzichte van de bevolking als geheel. Voor bepaalde groepen betekent de combinatie van
werken en leren een vorm van tweede-kans-onderwijs. Het inservice onderwijs zou zich
ook moeten richten op andere groepen dan schoolverlaters; dit kan de daling aan school-
verlaters deels compenseren. Door gebruik te maken van diverse subsidieregelingen
kunnen de loonkosten in de beginfase van opleiding en werkkring dalen. Een en ander
heeft gevolgen voor het opleidingsaanbod. Er moeten, naast de normale opleidingen,
bijzondere programma's voor uiteenlopende doelgroepen ontwikkeld worden en routes om
kandidaten op het vereiste instroomniveau te brengen. Instroomeisen moeten worden
aangepast, aangevuld en flexibeler gemaakt.
3. Verkleining van de uitval in de inservice opleidingen: men mag aannemen dat de uitval in
opleidingen voor functielaboranten ongeveer op het niveau ligt van andere inservice
opleidingen. Een kwart verlaat voortijdig de opleiding. Als men in staat is de uitval te
verkleinen halen meer leerlingen dan nu de eindstreep en voldoen daarmee aan de begin-
termen van de beroepsuitoefening;
4. Daling ziekteverzuim en voorkoming arbeidsongeschiktheid;
5. Verloopbeheersing/behoud van zittend personeel:
1. aanbieden van deeltijdwerk;
2. flexibele werktijden;
3. kinderopvang;
4. verbeteringen in de arbeidsvoorwaarden, -verhoudingen en -omstandigheden;
5. training van management in: werving en selectie, functionerings- en beoordelingsge-
sprekken, loopbaanbeleid, het motiveren van medewerkers, vergadertechniek, con-
flicthantering en veranderingsmanagement;
6. vergroten van loopbaanmogelijkheden door interne werving en/of scholing van zittend
personeel;
7. organisatievernieuwing: horizontale en verticale loopbaanmogelijkheden; taak- en
functiedifferentiatie; invoering tweede deskundigheidsniveau;
8. creëren van kwalitatief hoogwaardige(r) en volwaardige(r) functies.
Een deel van deze instrumenten is vanuit het perspectief van het project functielaboranten
van extra betekenis: de instroom in beroep en opleiding, taakverdeling en werkorganisatie en
de kwaliteit van functies.

31. 28
3.2.2. Instroom in beroep en opleiding
De instroom in beroep en opleiding ziet er in werkelijkheid anders uit dan de meeste
betrokkenen wenselijk achten. Men is van mening dat met name geworven moet worden
onder schoolverlaters op HAVO/VWO-niveau, bij voorkeur met een exact vakkenpakket.
Slechts de helft van alle nu werkzame laboranten heeft daadwerkelijk een vooropleiding op
HAVO/VWO niveau. Slechts één beroepsgroep voldoet voor meer dan driekwart aan de door
direct betrokkenen gewenste instroomvoorwaarden (longfunctie-assistenten). De overige
beroepsgroepen scoren allen lager. Minstens tweederde van de huidige beroepsbeoefenaren
heeft na de middelbare school eerst een vervolg- of beroepsopleiding gedaan alvorens in te
stromen in een opleiding/baan als functielaborant. Voor slechts een derde deel gaat het dus
om schoolverlaters in de ware zin van het woord. Ook hier doen zich tussen vakgebieden
grote verschillen voor. De helft van alle laboranten heeft A-verpleegkunde of is opgeleid tot
doktersassistent. Men mag dus met enig recht stellen dat een aanzienlijk deel van de beoefe-
naren eerst een relatief brede opleiding tot een beroep in de gezondheidszorg heeft gehad.
Het is zelfs meer dan de helft als men, bijvoorbeeld, bedenkt dat onder medisch nucleair
werkers veel radiodiagnostisch laboranten zijn. Het is niet met zekerheid vast te stellen
waarom de instroom van deze breder opgeleiden in functies als diagnostisch medewerker zo
omvangrijk is. Alleen voor de instroom van radiodiagnostisch laboranten in de opleiding
medisch nucleair werker is een plausibele reden te geven. Voor veel instromers is deze
opleiding een vervolg na radiodiagnostiek. Een verklaring voor de overige instroom is het
ontbreken van een in brede kring erkende, initiële, beroepsopleiding na de middelbare
school, voor vakgebieden zoals endoscopie en echografie. Voor de hartfunctie bestaat deze
wel, maar wordt niet alom erkend. Men neemt in voorkomende gevallen kandidaten die in de
instelling werkzaam zijn, die een algemene opleiding voor de beroepsuitoefening in de
gezondheidszorg achter de rug hebben en die via relatief korte cursusactiviteiten voor een
nieuwe functie kunnen worden geschoold. De A-inservice opleiding en de opleiding tot
doktersassistent gaan zo deels fungeren als initiële opleiding voor andere vakgebieden.
Blijkbaar zitten er in beide opleidingen geschikte elementen waarop met vakspecifieke
scholingsactiviteiten kan worden voortgeborduurd.
De instroom van schoolverlaters wordt problematischer. De kans dat men de instroomei-
sen moet verlagen, of dat er speciale scholingstrajecten, voorafgaande of parallel aan het
vakspecifieke gedeelte, moeten worden ontwikkeld teneinde gekwalificeerd personeel in huis
te kunnen halen, wordt groter. Tot op zekere hoogte wordt de laatste route nu al bewandeld;
men laat mensen in de vakgebieden instromen die eerst een ander beroep in de gezondheids-
zorg hebben uitgeoefend, daarvoor zijn opgeleid en die niet voldoen aan de HAVO/VWO eis.
Eén van de instrumenten om te kunnen blijven voorzien in de personeelsbehoefte is het
vergroten van loopbaanmogelijkheden door interne werving en scholing van zittend perso-
neel. Blijven huidige instroomeisen gehandhaafd dan kunnen grote aantallen beroepsbeoefe-
naren niet in bepaalde opleidingen instromen. Beoefenaren zonder formele scholing voor de
functie die zij uitoefenen, kunnen, ook al hebben zij jarenlange praktijkervaring, zonder juiste
vooropleiding niet deelnemen aan, bijvoorbeeld, de opleiding tot longfunctie-assistent, de
opleiding tot laborant klinische neurofysiologie, de opleiding echografie aan de hogescholen
en de inservice opleiding medisch nucleair werker. Men heeft daarmee, waarschijnlijk
onbedoeld, een rem gezet op kwalitatieve verbeteringen in de beroepsuitoefening en op
carrièremogelijkheden van individuen.

32. 29
De instroom wordt in een aantal gevallen belemmerd door de eis dat mensen (bijna) fulltime
werkzaam moeten zijn. Parttimers komen dus niet in aanmerking voor scholing in het vakge-
bied; er is geen ander aanbod. Wil men personeel flexibeler of breder inzetten danwel hun
loopbaanmogelijkheden bevorderen, dan zal het opleidingsaanbod zo moeten worden ing-
ericht dat medewerkers van diverse pluimage, met verschillende achtergronden, vooroplei-
dingen en beroepscarrières kunnen gaan deelnemen aan vakspecifieke opleidingsactiviteiten.
Het kan -ook uit kwantitatieve overwegingen- wel eens nodig blijken andere kandidaten in
beroep en opleiding toe te laten dan degenen die aan de nu gestelde vooropleidingseisen
voldoen. Er is aanleiding om de instroommogelijkheden in de verschillende vakgebieden
flexibeler te maken dan ze nu veelal zijn. Dat heeft gevolgen voor het onderwijsaanbod.
3.2.3. Taakverdeling en werkorganisatie
De ARBO-wet, noodzaak van kostenbeheersing in verband met ziekteverzuim en arbeids-
ongeschiktheid, alsmede de wenselijkheid van verloopbeheersing in het algemeen, leiden tot
toenemende aandacht voor de wijze waarop het werk wordt ingericht. De werkplek, onder-
linge verhoudingen, werktijden, inhoud van de functie, loopbaanbeleid en dergelijke worden
steeds belangrijker voor efficiency in en de kwaliteit van de zorgverlening. In kleinere
ziekenhuizen neigt men eerder naar breed inzetbare laboranten. Grotere instellingen staan
meer specialisatie op een vakgebied voor. Zij voeren horizontale functiedifferentiatie door
via het groeperen van qua niveau gelijkwaardige functies binnen de organisatie, afgebakend
langs de grenzen van vakgebieden. Kleinere ziekenhuizen doen het tegenovergestelde: zij
voegen taken en werkzaamheden uit verschillende vakgebieden juist samen tot een functie.
De brede inzetbaarheid wordt ondersteund door de organisatiestructuur: een functieafdeling
waarin het diagnostisch onderzoek uit diverse disciplines is samengebracht.
Er is sprake van een gedifferentieerde beroepspraktijk; er zijn per vakgebied grote ver-
schillen tussen instellingen, maar ook de vakgebieden zijn niet in iedere instelling dezelfde.
De inhoud van functies en vakgebieden is sterk afhankelijk van de organisatorische context
waarin deze een plaats heeft: hoe is het ziekenhuis intern georganiseerd; op welke wijze heeft
zij taken en functies gegroepeerd ? Tussen instellingen bestaan verschillen in functieinhou-
den binnen een en hetzelfde vakgebied: de ene beoefenaar van een discipline is dus niet de
andere. Tussen instellingen bestaan verschillen in functieinhouden, omdat men de vakgebie-
den als zodanig anders 'definieert'. Daarnaast zijn er ook nog verschillen in functieinhouden
in hetzelfde vakgebied binnen een instelling, bijvoorbeeld door het afzonderen van routine-
matig onderzoek in aparte functies.
Eén van de middelen om het werk op een bepaalde manier in te richten is het verdelen van
taken tussen medewerkers en het indelen van het werk in functies (groepen van gelijksoortige
taken). Dit kan zowel horizontaal (het totaal der werkzaamheden verdelen in taken en func-
ties op een vergelijkbaar niveau) als verticaal. De indeling van de organisatie in afzonderlijke
eenheden is reeds eerder aan de orde gesteld.

33. 30
Verticaal
Men tracht problemen in de personeelsvoorziening soms op te lossen door het invoeren
van een tweede deskundigheidsniveau. Voor instellingen kan reductie van kosten daarbij een
belangrijk doel zijn. Deze vorm van functiedifferentiatie heeft allerlei consequenties, los van
problemen bij de implementatie en veronderstelde loonkostenbesparingen.
Een aanzienlijk deel van de lager geschoolden wil uiteindelijk hoger worden opgeleid. Zo
volgt negentig procent van de medewerkers op het tweede deskundigheidsniveau in de
verpleegkunde twee jaar na diplomering een opleiding op het eerste niveau1
. In andere
sectoren is, als gevolg van een vergelijkbaar mechanisme, een tekort aan middelbaar en een
overschot aan hoger opgeleiden ontstaan. Er zijn nog meer ongedachte gevolgen. Aandacht
voor het tweede deskundigheidsniveau heeft bijvoorbeeld geresulteerd in een vergrote
instroom in de MDGO-VP. Die instroom is nu zo omvangrijk geworden dat de Minister van
Onderwijs het voornemen heeft geuit de toelating van leerlingen aan banden te zullen leggen.
Ziekenhuizen die inmiddels taken binnen de verpleging verticaal hebben gedifferentieerd,
moeten daarvan misschien afzien of moeten menskracht van elders halen (door beter te
betalen, loopbaanmogelijkheden te bieden). Een derde mogelijkheid is dat onderwijsinstel-
lingen in het kader van contract-activiteiten opleidingen ontwikkelen voor een tweede
deskundigheidsniveau. De sector gezondheidszorg draagt daarvan dan wel volledig de
kosten. Een vierde mogelijkheid tenslotte is dat de instroom in inservice-opleidingen bij
centrale scholen wordt vergroot. Deze kunnen dan gaan fungeren als initiële opleiding voor
het tweede deskundigheidsniveau. Vreemd is een dergelijke gedachte niet: het Ministerie van
WVC heeft een standpunt ingenomen dat de A-inservice opleiding geen HBO-status verdient
en het Ministerie van Onderwijs wenst de betreffende opleidingskosten niet van de sector
over te nemen. Het voorbeeld illustreert dat arbeidsmarkt-, personeels- en opleidingsbeleid
nauw samenhangen en dat handelingen van betrokkenen uiteindelijk een reactie tot gevolg
hebben van derden. Ook maakt het duidelijk dat wat eerst een goedkoop alternatief leek
uiteindelijk bij de sector kan terugkeren. Als men dan inmiddels de eigen opleidingsinfra-
structuur heeft vernietigd of overgedaan is mogelijk 'Leiden in last'.
Routineonderzoek
In een aantal ziekenhuizen bestaat een voorkeur om ook bij functielaboranten verticale
taakdifferentiatie door te voeren; het doet zich ook al voor. De differentiatie bestaat dan uit
het afsplitsen van het routineonderzoek in afzonderlijke functies binnen de afdeling. Voor dat
zogeheten routinematige onderzoek (beroepsbeoefenaren gruwen van een dergelijke term)
neemt men dan lager, anders of niet-opgeleide medewerkers. Functielaboranten hebben
weinig carrièreperspectieven. Bij de invoering van een tweede deskundigheidsniveau wordt
meestal niet gedacht aan de mogelijkheid aldus de instroom in opleiding en functie te vergro-
ten, of aan de mogelijkheid om vanuit dit tweede niveau door te stromen naar een hoger
niveau. Doel is veeleer te komen tot kostenreducties. Het gegeven dat (vooral grotere)
ziekenhuizen de organisatie indelen langs de lijnen van de vakspecialismen maakt het moei-
lijker om bredere functies te creëren. Een middel om de instroom te vergroten en voor een
deel van de beoefenaren carrièreperspectief te scheppen is dan het invoeren van een tweede
deskundigheidsniveau. Uit een enquête onder hoofden van poliklinieken (door de eigen
vereniging uitgevoerd) is gebleken dat een meerderheid geen voorstander is van invoering
van een tweede deskundigheidsniveau voor de zeven afzonderlijke vakgebieden.

34. 31
Voor instromers zonder HAVO/VWO betekent de overgang of doorstroming naar een
baan als functielaborant een carrièrestap. In ontwerp en uitvoering van de opleidingen wordt
met dat feit nauwelijks rekening gehouden. Doktersassistenten en verpleegkundigen blijven
in de meeste opleidingen (bijna) volledig buiten beeld. Daarmee laat men een kans liggen een
bijdrage te leveren aan het vergroten van het carrièreperspectief. Verbazingwekkend is dat
overigens niet: opleidingen worden bekeken als instrumenten voor personeelsbeleid vanuit
een vervangingsperspectief en veel minder vanuit een bestendigingsperspectief 5
.
Horizontaal
In de gezondheidszorg wordt vaak gekozen voor gespecialiseerde beroepsopleidingen
(ook bij functielaboranten), en niet voor 'brede' opleidingen, in die zin dat mensen zich pas in
tweede instantie, na een initiële opleiding, bekwamen in een bepaald vakgebied of differenti-
atie daarvan. In de verpleging is het gebruikelijk (het kan niet eens anders) dat men eerst een
brede initiële opleiding krijgt alvorens men zich specialiseert in een bepaald onderdeel van de
verpleging; cardiac care, kinderverpleging, oncologie, intensive care etcetera. Een dergelijke
opzet van beroepsmatige scholing komt ook in de geneeskunde voor. Initiële opleidingen die
al vanaf den beginne uitgaan van strakke grenzen tussen 'vakgebieden' zetten een rem op de
mobiliteit van werknemers. Het heeft gevolgen voor de werking van de arbeidsmarkt en voor
de personeelsvoorziening van afzonderlijke instellingen. Horizontaal doorstromen naar
andere functies is nauwelijks mogelijk, vanwege de verregaande mate van (beroeps-)segmen-
tatie. Een overstap naar een ander segment kan alleen als men nieuwe kennis en vaardighe-
den wil opdoen door van voren af aan met een opleiding te beginnen.
Een 'loopbaan' wordt meestal verticaal in de lijnorganisatie geïnterpreteerd: doorstromen
naar een leidinggevende functie of, als er meer dan een deskundigheidsniveau bestaat,
doorstroming naar een volgend niveau. Maar ook andere invullingen van 'een loopbaan' zijn
mogelijk. Carrièreperspectieven kunnen in horizontaal perspectief worden bezien: specialisa-
tie binnen het vakgebied, vakinhoudelijke differentiatie, rouleren over taken en functies op
hetzelfde niveau, het doorstromen naar andere vakgebieden binnen het diagnostisch onder-
zoek, naar andersoortige functies in het ziekenhuis, in de intramurale zorg of zelfs naar
andere sectoren. Door de indelingen in afdelingen langs 'de' grenzen tussen vakgebieden, de
huidige verkokerde opleidingsstructuur en -inhouden, maar ook instroomvereisten zijn
dergelijke horizontale routes voor grote groepen (potentiële) diagnostisch medewerkers
afgesloten.
3.2.4. Functie-innovatie en kwaliteit
Onder meer vanwege de druk op de arbeidsmarkt en financiële spaarzaamheid zoekt men
naar mogelijkheden om meer lager opgeleiden in te zetten. Uit bestaande functies in de
organisatie worden daartoe taken afgezonderd, die door lager gekwalificeerd personeel
kunnen worden verricht. Na een korte, gerichte, scholing of zelfs formeel-ongeschoold gaat
de medewerker aan het werk. Deze praktijk komt ook voor bij functielaboranten. Dat is
onder meer af te leiden uit het grote aantal niet-formeel geschoolden, het voorkomen van
werkzaamheden op een ander dan het eigen vakgebied en uit de inventarisatie van taken en
patiëntonderzoeken. Als veranderingen in functie-uitoefening en opleidingen gewenst zijn,
denken met name instellingen aan een vorm van arbeidsdeling waarbij de routinematige
taken van de andere worden afgesplitst.