3.juunil toimunud virtuaalkohviku "Virtuaalkontori riskianalüüs" materjalid.

1. Virtuaalkohvik: virtuaalkontori
riskianalüüs
Meeli Miidla-Vanatalu
Peadirektori asetäitja
Piret Kaljula
Töökeskkonna konsultant
03.06.2021

2. TTOS § 13 Tööandja kohustused
Tööandja on kohustatud:
1) viima läbi süstemaatilist töökeskkonna
sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja
jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda
ettevõttes vastavalt käesolevas seaduses või selle
alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud
nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte
tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud
töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna
riskianalüüsi tulemused;
2) vaatama igal aastal läbi töökeskkonna
sisekontrolli korralduse ja analüüsima selle tulemusi
ning vajaduse korral kohandama abinõud muutunud
olukorrale;
3) korraldama töökeskkonna riskianalüüsi ....

3. Milliseid riske hinnatakse?
ÜLDISELT:
Töökeskkonnas toimivad füüsikalised,
keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja
psühhosotsiaalsed tegurid ei või ohustada
töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku
elu ega tervist.
Kuidas mõõta kodus nt valgustust või ette näha
töötaja vaimset tervise mõjutavaid olukordi?

4. Tööandja ja töötaja vastutuse
jaotus
• Vastutusest vabanemiseks peab tööandja tõendama, et ta ei ole
kahju tekkimises süüdi ehk ta on astunud kõik mõistlikud sammud
ohutute töötingimuste tagamiseks. Kui tööandja on teinud kõik
endast oleneva töötaja teavitamiseks ja töötaja ei ole sellest
hoolimata tööandja kehtestatud reegleid järginud, tuleb tööandjat
pidada oma kohustusi täitnuks. Samas ei ole sellisel tõlgendusel
tõsiseltvõetavat õiguslikku põhistust, arvestades, et töötervishoiu ja
tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 14 lõike 4 kohaselt ei
vabasta töötaja poolt oma kohustuste rikkumine tööandjat
vastutusest.
• Eelnevast tulenevalt - kui töötaja rikub TTOS § 14 lõikes 1
nimetatud kohustusi, vastutab tagajärje eest tööandja, sest kehtiva
regulatsiooni kohaselt on tööandja kohustatud tagama ohutu
töökeskkonna. Juhul, kui töötaja ei ole järginud tööandja juhiseid ja
on rikkunud töölepingus või töökorralduse reeglites sätestatud
kohustusi, on tööandjal õigus tööleping rikkumise tõttu üles öelda,
küll aga ei vabasta see tööandjat vastutusest ohutu töökeskkonna
loomisel.

5. Kaugtöö riskide hindamine
Tööandja saab oma tööohutusalaseid kohustusi siiski täita
teatud piirini, st tehes enda poolt ära kõik mõistlikult võimaliku,
eelkõige selgitades koostöös töötajaga välja töökeskkonnas
esinevad riskid ja juhendades töötajat, kuidas neid riske
maandada. Enne töötaja kaugtööle lubamist peab tööandja läbi
mõtlema järgneva:
• Kas olen hinnanud kaugtöötaja töökeskkonna riske?
• Kas olen juhendanud kaugtöötajat ohutult töötama ja olen
veendunud, et töötaja oskab ohutuid töövõtteid kasutada?
• Kas olen arvestanud, et kaugtöötaja peab läbima
tervisekontrolli sarnaselt teiste töötajatega?
• Kas olen mõelnud, et ka kaugtöökeskkonnas võib juhtuda
tööõnnetus ja olen teinud endast oleneva selle vältimiseks?
https://tooelu.ee/et/34/mis-kaugtoo-millal-voib-kaugtood-
teha#kaugt%C3%B6%C3%B6-kokkulepe

6. Töötaja juhendamine
Tööandja peamine võimalus kaugtöökoha riskide maandamiseks on töötaja
juhendamine. Seetõttu peab tööandja pöörama juhendamisele erilist tähelepanu, nt
koostama illustreeriva ja lihtsa materjali (nt pildid sobivast istumisasendist või kuvari
asetusest).
Kaugtöö korral juhendab tööandja töötajat:
 kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest;
 ohtude tervisemõjudest;
 tervisekahjustuse vältimise abinõudest.
Kaugtöö iseloomust lähtuvalt võib olla vajadus töötajat juhendada ka alljärgnevas:
o tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuded;
o ergonoomiliselt õiged tööasendid ja -võtted;
o isikukaitsevahendite kasutamine;
o elektri- ja tuleohutusnõuded;
o keskkonna saastamisest hoidumise juhised;
o psühhosotsiaalse ohuteguri märkamine ja sellega teadlik tegelemine.

7. LUGU 1.
Töötaja on sõlminud tööandjaga kaugtöö
tegemise kokkuleppe kodus töötamiseks,
tööandja on seda töökohta arvestades
töökeskkonna riskianlüüsi läbi viinud.
Nüüd soovib töötaja 3 kuuks ära minna oma
Hiiumaal asuvasse suvekoju, kuid sügisel
naasta oma kokkulepitud kaugtöökohta ja käia
vahel ka kontoris.
Kas ja kuidas töökeskkonna riskianalüüsi uue
olukorra kohta läbi viia?

8. Mida saab ja peab täpsustama?
1. Töötegemise koha täpsustumine kokkuleppena
(saab ka tähtajaliselt või ka mitu kohta korraga
määrata)
2. Kas töökorralduse muutub midagi?
3. Kas töötajal on ka teises kohas tööd tehes kõik
vajalikud töövahendid olemas?
Kui ei ole, kas on võimalik muude meetmetega ohte
maandada?
Millised riskid erinevad võrreldes senise kodus
töötamisega?
4. Kättesaadavus kolleegidele?
5. Andmekaitse ja privaatsus?

9. Peamine: riskide hindamine ja
vajadusel täiendav juhendamine
Vt Tööelu portaalist https://admin.tooelu.ee/sites/default/files/2021-
04/Riskide%20hindamise%20n%C3%A4idis%20kaugt%C3%B6%C3%
B6%20korral.pdf
Riskianalüüsi on soovitatav teha järgmiste etappidena:
• info kogumine töökeskkonna, tööprotsessi ja töötajate kohta;
• töökeskkonna ohutegurite tuvastamine;
• ohuteguritega seotud riskide hindamine – hinnatakse võimaliku
tagajärje raskusastet ja selle tõenäosust ning otsustatakse, kas
risk on lubatav või mitte;
• tegevuste kavandamine riski kõrvaldamiseks või vähendamiseks;
• riskihindamise dokumenteerimine.
Saadud dokumenti nimetataksegi töökeskkonna riskianalüüsiks.

10. Lugu 2.
Töötajaga on sõlmitud kaugtöö tegemise kokkulepe,
ta on kodust tööd teinud aasta. Nüüd on tekkinud
olukord, et ta tahab 2 päeval nädalas tööd teha
tööandja kontoris, kuid osad töövahendid (töötool,
suur kuvar, jalatugi) on viidud kontorist tema koju.
Lisaks palub ta tööandjalt nendeks 2 päevaks eraldi
tööruumi, sest ta tunneb, et avatud ruum häirib
teda.
Kas on tekkinud töökeskkonna uued riskid?
Kas töötaja peab töövahendid tagasi tooma?
Kas tööandja on kohustatud tööruumid ümber
korraldama?

11. Psühhosotsiaalne ohutegur
Psühhosotsiaalsete riskide hindamisel saab lähtuda samasugusest viieastmelisest riskianalüüsi protsessist,
mida kasutatakse ka näiteks füüsikaliste ohutegurite hindamisel.
1. Teha kindlaks võimalikud ettevõtte töötajaid ohustavad ohutegurid. Selleks tuleks end esmalt kurssi
viia erinevate psühhosotsiaalsete ohuteguritega, et osata märgata just enda ettevõttes olulist.
Organisatsioonis esinevate võimalike ohutegurite määratlemisel võivad olla abiks vestlused töötajatega,
juba teostatud rahulolu-uuringud või eelnevate riskianalüüside tulemused.
2. Hinnata, missugused töötajate grupid on ohustatud. Selleks on võimalik kasutada erinevaid meetodeid,
näiteks hinnata olemasolevaid andmeid töötajate haiguspäevadest või osakondade
personalivoolavusest, kasutada ankeetküsitlusi, viia läbi individuaalseid või fookusgrupi intervjuusid,
kasutada juba olemasolevaid andmeid arenguvestlustelt või rahulolu-uuringutest.
3. Andmete analüüsi abil selgitada välja kõige olulisemad riskid ning sellele järgnevalt töötada välja
võimalikud lahendused riskide maandamiseks. Pärast andmete analüüsi ja olulisemate üldiste
riskitegurite määratlemist tuleks lahenduste väljatöötamisse kindlasti kaasata töötajad – nemad on
oma töö osas parimad eksperdid. Võib juhtuda, et küsimustikus esile kerkinud laiem probleem ei ole
esitatud lahenduste väljatöötamiseks piisava täpsusega või on töötajate abi vaja riski maandamise
meetme tõhusal rakendamisel. Meeles tasub pidada, et kõige tõhusamad on organisatsiooni tasandil
probleemi ennetamisele suunatud meetmed, kõige kallim aga on tegeleda tööstressi tagajärgedega.
4. Analüüsi tulemused ning sellega seotud tegevuskava tuleb vormistada kirjalikult. Tegevuskava peab
olema piisavalt konkreetne, hõlmates lisaks tegevustele ka vastutusi, määratud ressursse ning ajakava.
5. Edaspidi tuleks jälgida tegevuskava täitmist ning analüüsi on kasulik regulaarselt korrata, kontrollimaks
rakendatud meetmete tulemuslikkust ning leidmaks uusi tekkinud probleeme. Kohustus riskianalüüsi
korrata on näiteks töötingimuste muutumisel või tööga seotud haiguste ilmnemisel.

12. Lugu 3.
Töötaja on teinud seni ilma kokkuleppeta
kaugtööd, kuid tööandja on, kasutades ühtset
töövahendit ära hinnanud kõigi töötajate
kaugtöö riskid.
Nüüd on töötajal tekkinud olukord, et
perekondlike asjaolude tõttu soovib ta 6 kuuks
kolida välismaale, aga arvab, et saab ka
kaugelt tööd teha. Töötegemise koha ajavahe
Eestiga on 8 tundi.
Milliseid riske tööandja peab hindama?

13. KOHALDATAV ÕIGUS
Rooma I (593/2008) määruse art 8,
sh pooltel õigus valida kohaldatav õigus, kuid töötaja ei või jätta ilma minimaalsetest tagatisest – st
vähemalt miinimumkaitse selle riigi õiguse järgi,
 kus töötaja harilikult teeb oma lepingujärgset tööd
 kus asub töötaja tööle võtnud ettevõtja tegevuskoht
 leping on tihedamalt seotud mõne teise riigiga, kohaldatakse asjaomase teise riigi õigust
Rahvusvahelise eraõiguse seadus § 35:
Õiguse valik ei tohi viia selleni, et töötajalt võetakse minimaalsed tagatised selle riigi õiguse järgi,
mis kohalduks õiguse valiku puudumisel:
 töötaja lepingut täites harilikult oma tööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises
riigis;
 asub tegevuskoht, mille kaudu töötaja on tööle võetud, kui töötaja ei tööta harilikult ühes
ja samas riigis
MAKSUSTAMISE ERISUSED

14.  Jaanuar 2021: Euroopa Parlamendi ettepanek õigusaktiks, mis võimaldab digitaalselt töötavatel
inimestel ilma negatiivsete tagajärgedeta väljaspool oma tööaega “ühenduse katkestada”
 Põhiõigus, mis võimaldab töötajatel hoiduda väljaspool tööaega tööga seotud
ülesannetest, nagu telefonikõned, e-kirjad ja muu digitaalne suhtlus
 2017: Prantsusmaal peavad rohkem kui 50 töötajaga tööandjad kehtestama aja, mil ei
tohi e-kirju saata ega lugeda
 2014: Saksamaal keelati juhtidel pärast tööaega töötajatele helistada või e-kirju
saata, v.a hädaolukorras. Daimler kustutas kõik puhkuse ajal töötajatele saabunud
e-kirjad
 2012: Volkswagen blokeeris pärast tööaega kõik töötajate Blackberry'ile saadetud
e-kirjad
 2021 veel: Citigroup keelas reedeti Zoomi kõned, et võimaldada töötajaile rohkem
suhtlemisvaba aega. Goldman Sachs lubas laupäeviti mitte töötada.
ÕIGUS OLLA KÄTTESAAMATU/
RIGHT TO DISCONNECT

15. Maksustamise probleemid
Töötasu maksustatakse reeglina töö tegemise koha seaduste kohaselt.
Kui kaugtöötaja töötab Eestis, ei ole probleeme: töötasu
maksustatakse Eesti õiguse kohaselt. Kui kaugtöötaja töötab aga
mõnes teises riigis, tuleks küsida, kas talle makstav tasu tuleks
maksustada selle teise riigi õiguse kohaselt. Maksureeglid võivad aga
riigiti olla väga erinevad, alustades sellest, mida loetakse töötasuks
ning millised maksud ja maksed sellelt tasuda tuleks. Sageli peab
tööandja end teises riigis ka maksukohustuslasena registreerima.
Ka maksude deklareerimine ja tasumine on riigiti erinev. Kui Eestis
tuleb kõik palgamaksud deklareerida maksu- ja tolliametile, siis
näiteks Hispaanias on tulu- ja sotsiaalkindlustusmaksete haldamine
erinevate asutuste pädevuses. Euroopa Liidu riikides on üldjuhul
deklaratsioone võimalik elektrooniliselt esitada, kuid see ei tähenda
alati võimalust neid elektrooniliselt täita. Deklaratsioonide
elektrooniline esitamine võib tähendada ka seda, et need tuleb näiteks
pdf-failina üles laadida, kusjuures deklaratsioonide vormid ei ole alati
inglise keeles kättesaadavad ja täidetavad.

16. TÄPSEMAT INFOT
Tööelu portaal: www.tööelu.ee
Tööinspektsiooni koduleht: www.ti.ee
ISETEENINDUSKESKKOND https://iseteenindus.ti.ee/login
Küsi Tööinspektsioonilt:
• Juristi infotelefon 640 6000
E-R kell 9.00-16.30
• E-kirja teel nõustamine:
jurist@ti.ee

17. Aitäh!
Meeli Miidla-Vanatalu
meeli.miidla-vanatalu@ti.ee
Piret Kaljula
piret.kaljula@ti.ee