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Presentació CORH Congrés EDO 160514 def
- 1. III Congrés Internacional EDO 2014 ‘Organizaciones que aprenden y generan conocimiento’ Barcelona, 16 de maig de 2014 La Comunitat de Recursos Humans (CORH):La Comunitat de Recursos Humans (CORH): Un projecte de gestió del coneixement en xarxaUn projecte de gestió del coneixement en xarxa
- 2. Què és laQuè és la CORH?CORH? Espai virtual Espai presencial CORHCORH
- 3. ElsEls fonamentsfonaments de la CORHde la CORH CORH Transversalitat Gestió del coneixement Treball en xarxa Gestió de recursos humans Comunitat de pràctica Innovació Projecte relacional Gestió Pública Millora contínua Eines compartides Interacció Co-decisió
- 4. Per quèPer què es crea la CORH?es crea la CORH? Debilitats Amenaces • Gestió heterogènia • Absència d’estàndards • Manca d’aliances • Solitud del gestor • Cobertura privada • Interpretacions • No transversalitat • Manca de lideratge Fortaleses Oportunitats • Equip estable • Consultoria coberta • Predisposició • Coneixement entorn • Gestió coneixement • Rendiments d’escala • Protagonisme • Realçar, sensibilitzar
- 5. Però... què ésPerò... què és lala CORH?CORH? Una comunitat 1800 gestors de RRHH Una xarxa 70 directius de RRHH CORHCORH
- 6. Missió, visióMissió, visió ii objectiusobjectius de lade la CORHCORH Missió • La Comunitat de Recursos Humans (CORH) és un espai presencial i virtual impulsat per la Gerència de Serveis d’Assistència al Govern Local de la Diputació de Barcelona que té com a missió compartir i gestionar el coneixement entre els professionals dedicats al món de la gestió de personal en el sector públic local per sumar esforços, intercanviar experiències i optimitzar recursos. Visió • La CORH es concep com una plataforma de professionals del sector públic per a l’impuls del desenvolupament i el saber fer (know how) de la gestió de personal al servei de les administracions públiques. Objectius • Possibilitar i promoure la comunicació entre els seus membres per mitjà de diferents instruments: llistes de distribució, fòrums, sessions de treball, sessions magistrals anuals, etc... • Facilitar entre els seus membres l’intercanvi i el contrast d’experiències sobre els processos de treball relacionats amb la gestió de personal. • Oferir recursos i eines que facilitin la gestió diària dels professionals dedicats a la gestió de persones. • Homogeneïtzar i millorar pràctiques de gestió de personal aprofitant el que han fet algunes organitzacions o innovant. • Erigir-se en un node (el portal) mitjançant el qual es puguin trobar recursos dispersos en altres llocs. • Desenvolupar la creativitat i el progrés en matèria de recursos humans impulsant la recerca especialitzada al voltant de la societat del coneixement.
- 7. QuiQui forma part de la CORH?forma part de la CORH? Socis • Són els setanta responsables de les àrees de recursos humans dels ajuntaments de més de 12.000 habitants que, a més de mantenir reunions trimestrals agrupats en set grups de treball, tenen accés especial a alguns apartats del web. La seva carta de presentació és la xarxaCORH Membres • Ho són tots els professionals adscrits a àrees de gestió de personal en entitats locals de la província de Barcelona, independentment del lloc de treball que ocupin. Convidats • Ho són tots els professionals del sector públic adscrits a àrees de gestió de recursos humans, o que entre les seves funcions s’inclou la gestió de personal, i que estan interessats en conèixer i compartir recursos, pràctiques i experiències
- 8. Què faQuè fa la CORH, des de la vessant virtual?la CORH, des de la vessant virtual?
- 9. Què faQuè fa la CORH, des de la vessant presencial?la CORH, des de la vessant presencial?
- 10. Estudi de ràtios del cos de policia localEstudi de ràtios del cos de policia local
- 11. Anàlisi dels indicadors de gestió de RRHHAnàlisi dels indicadors de gestió de RRHH
- 12. Anàlisi de les condicions de treballAnàlisi de les condicions de treball
- 13. Com treballaCom treballa la CORH, des de la vessant virtual?la CORH, des de la vessant virtual?
- 14. Com treballaCom treballa la CORH, des de la vessant presencial?la CORH, des de la vessant presencial?
- 15. Com es comunicaCom es comunica la CORH?la CORH? Eines Funcionalitat Fòrum Debat Llistes de distribució Consultes Blog ... Informació ...
- 16. Com s’avalua i s’actualitzaCom s’avalua i s’actualitza la CORH?la CORH? Avaluació continuada a travésAvaluació continuada a través d’indicadors de seguiment del projected’indicadors de seguiment del projecte Noves funcionalitatsNoves funcionalitats al webal web Nous projectes enNous projectes en l’espai presenciall’espai presencial
- 17. Moltes gràcies!!!Moltes gràcies!!! CORH corh@diba.cat @CORHdiba 934 049 180 corh.diba.cat
Editor's Notes
- Agradecimientos y felicitaciones a los miembros de la mesa CORH: proyecto que nace hace 8 años, impulsado por la DIBA, y que se basa o se concibe alrededor de 3 conceptos básicos: la gestión del conocimiento, el trabajo en red y la gestión de los recursos humanos en las administraciones públicas. 8 años, en el marco del tipo de proyectos que se presentan en este Congreso, que apuestan por nuevos paradigmas de aprendizaje, nuevas formas de colaboración y de capacitación profesional, es una eternidad. La Diputación de Barcelona, en este sentido, fue muy visionaria y muy pionera por apostar por un proyecto como la CORH hace tanto tiempo (sin las plataformas tecnólogicas que existen actualmente para este tipo de proyectos colaborativos). Evidentemente, y por suerte, hoy tenemos más ejemplos de éxito que se inscriben en este neuvo aparadigma colaborativo y de gestión del conocimiento, tenemos una buena muestra en esta mesa, y han aparecido muchas redes o plataformas (seguro que en muchos aspectos mejor que la CORH), pero, lo que está claro es que la CORH fue pionera en su dia y fue, y sigue siendo (a través de su renovación, actualitzación y expanxión) un proyecto innovador, modélico y muy reconocido por todos los profesionales que forman parte del proyecto (si no, no estaríamos hoy aquí, en este Congreso).
- <number> Es un espacio virtual y presencial , impulsado por la DIBA , que toma como misión compartir y gestionar el conocimiento entre los profesionales dedicados a los recursos humanos en el sector público para sumar esfuerzos, intercambiar experiencias y optimizar recursos . El proyecto tiene 2 grandes pilares, intercomunicados, que se complementan mutuamente , y que son imprescindibles las dos: el espacio virtual y el espacio presencial. Desde la perspectiva virtual, la CORH plasma sus contenidos en forma de página web a través de la cual sus socios, miembros e invitados (hay diferentes perfiles) y que actualmente son más de 1800 , tienen acceso a diferentes recursos y herramientas de trabajo , así como la posibilidad de interactuar a través de mecanismos creados a tal efecto. Desde la perspectiva presencial, los profesionales responsables de las áreas de RRHH de 70 ayuntamientos a través de 7 grupos de trabajo, comparten y contrastan trimestralmente información relativa a la gestión diaria de los RRHH, y crean procedimientos y herramientas que posteriormente se trasladan al entorno virtual (el espacio presencial es el que llamamos 'xarxaCORH '). Es el grupo motor de la CORH. Es decir, 70 directores de RRHH lideran el proyecto porque 1.800 gestores / profesionales se beneficien de él (flecha)
- <number> El lema o el fundamento básico de la CORH es la gestión del conocimiento: el objetivo central, por tanto, no es tanto innovar, que también, como saber capitalizar los recursos de conocimiento existentes en la comunidad. Y este es el leittmotiv de la gestión del conocimiento: lo importante, más que innovar, es saber aprovechar, de la mejor manera posible, los recursos de conocimiento existentes en una organización, en nuestro caso, en una comunidad de profesionales (hacer que este conocimiento ' fluya ' y se transmita). Las tecnologías de la información y la comunicación ayudan en este proceso, ordenar y clasificar este conocimiento. Otros fundamentos de la CORH son el trabajo transversal en su vertiente interna ya que requiere 'superar' o ir más allá del modelo de estructura organizativa tradicional y el trabajo en red con respecto a los usuarios que la forman. Tiene una referencia inequívoca o se inspira en las comunidades de práctica. No entraremos en la teoría de este concepto, simplemente decir que en este marco de interrelación y crecimiento entre profesionales de un mismo ámbito que son las golpes, lo importante es que la propia identidad del grupo se refuerza en asumir el proceso de aprendizaje como un proceso de participación y liderazgo compartido. No hay un súper experto que ' da lecciones ' al resto que aprenden y escuchan o dice lo que deben hacer los demás, sino que todos son expertos y todos aportan su conocimiento. Los dinamizadores del proyecto nos encargamos de hacer posible esta transmisión y generación del conocimiento . Y evidentemente la CORH es un proyecto innovador, en tanto que rompe muchos esquemas o muchas maneras de trabajar ' clásicas ' y formas de concebir la gestión pública, en concreto, en el marco de la Diputación de Barcelona, ' supera a' la línea tradicional de asistencia a los municipios ( concepción muy diferente).
- <number> ¿Cómo es la situación antes de la CORH, cuál es la situación de partida, o, dicho de otra manera, qué hace que la Diputación de Barcelona, se plantee, hace 8 años, un proyecto de estas características ? Trabajo de campo muy intenso, durante 3 meses, con entrevistas a más de 40 responsables de RRHH, para detectar necesidades, carencias y para saber cómo debía ser la CORH . En 2005 , la situación es la siguiente : Los jefes de RRHH de los ayuntamientos no conocen los sus homólogos del ayuntamiento del municipio vecino (no se conocen) No se comparte información sobre la gestión diaria Sufren una gran 'soledad' e incomprensión en su trabajo: en su propia organización. Es un trabajo 'poco agradecido'. No se utilizan herramientas estándares y pautas o procedimientos compartidos. Todos gestionan de forma heterogénea problemáticas o situaciones comunes o similares (no hay rendimientos de escala) No se aprovechan ni se comparten los conocimientos Y es que , en definitiva, lo que nos debemos preguntar: ¿Es sostenible que exista una diferencia de 343 horas anuales en la jornada y 15.000 euros anuales en la retribución entre policías locales de ayuntamientos de la misma provincia ? ¿Qué criterio técnico justifica que un ayuntamiento retribuya una hora extra a 30 euros y otro a 9? ¿Qué justifica que los ayuntamientos que prestan las mismas competencias tengan ratios de 5 y 15 empleados por cada 1000 habitantes respectivamente ? ¿Por qué las plantillas de personal se publican en 1000 formatos diferentes? Puede ser un plan de carrera en un ayuntamiento una herramienta compartida para que otros no partan de cero en su desarrollo ? Es justo que la retribución máxima sea 8 veces la mínima en un ayuntamiento y 3 en otro? Es rentable que 60 ayuntamientos utilicen 15 programas de nómina diferentes?
- <number> 1800 personas forman parte de una Comunidad de profesionale : grupo de profesionales que se comunican e intercambian sus experiencias y ponen en común sus conocimientos. Más de 650 administraciones representadas en la CORH. Ayuntamientos de la provincia de Bcn, pero también de otras provincias, otros niveles de Administración (la Generalitat, ayuntamientos de fuera de Cataluña, de otras partes de España, Universidades Públicas, etc). Las organizaciones aprenden y mejoran a partir de los procesos de aprendizaje de sus miembros. La CORH tiene en su base mejorar el nivel formativo y de rendimiento profesional y capacitación de las personas que la forman y hacerlo extensivo a sus organizaciones. Formando parte de la CORH, su organización aprende y ' es más sabia' . 70 personas forman parte de una Red de profesionales (xarxaCORH) : Es un paso más allá. Es un grupo de profesionales que conforman una verdadera plataforma de relación, que les une un sentimiento de pertenencia y confianza entre los miembros y que trabajan conjuntamente para alcanzar no sólo sus propios objetivos (de su organización) sino objetivos colectivos. Tienen conciencia de red, conciencia de avanzar colectivamente hacia unos objetivos comunes. En el marco de la xarxaCORH (red), no sólo se comparte información y se intercambian experiencias sino, por poner ejemplos, se resuelven dudas, se solicitan profesionales para participar en tribunales de selección, se intercambian documentos, modelos de decretos, temarios de exámenes, pruebas prácticas ... Hemos pasado de no conocerse hace pocos años a enviarse 20 correos diarios (con info , incluso, comprometida y confidencial) . No todos se conocen personalmente, pero tienen un sentimiento de pertenencia a la xarxaCORH que los legitima a pedir el que sea, a opinar lo que sea, a sentirse totalmente libres en términos profesionales .
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- <number> Hay diferentes perfiles de profesionales en la Comunidad: Socios: son los responsables de RRHH de los 70 ayuntamientos más grandes de la provincia de Bcn, de más de doce habitantes (forman parte del espacio presencial) Miembros e invitados: resto de profesionales que como requisitos deben trabajar en el sector público (cualquier AP) y deben estar vinculados profesionalmente con la gestión de los RRHH (auxiliares, administrativos o técnicos de departamentos de RRHH, o mandos o directivos de otros ámbitos, en tanto que gestionan personas). Miembros son de la provincia de Bcn e invitados son de fuera. Los diferentes perfiles tienen accesos diferentes en la web.
- <number> En la vertiente virtual, dotamos de contenidos la pg. web, renovando periódicamente los contenidos y mensualmente anunciamos todas las novedades a nuestros usuarios a través de un boletín . Apartados a destacar : Legal jurisprudencia al corriente consultas BBPP Artículos o Libros ( convenio con la BGR ) Guía de PT (fichas descriptivas de 80 PT) Guía de procedimientos ( 56 procedimientos de RH descritos : ej: elaboración de la cabeza I del presupuesto , concesión del permiso de asuntos personales o aprobación de la plantilla de personal ) Observatorio de las plantillas de personal: revisamos a diario las plantillas de los 311 municipios de la provincia , y analizamos y comparamos los datos (Informe anual de análisis de las plantillas de personal de los ayuntamientos de la provincia de Barcelona ' : índice de tecnificación , % laborales / funcionarios / eventuales , grupos de clasificación ... ) Se trata de una web muy completa. Nuestro objetivo, en la vertiente virtual, es que el usuario de la CORH, en el ámbito profesional, encuentre todo lo que necesita en la web de la CORH (que sólo consulte la web de la CORH ) (libro en préstamo / consulta que derivamos / ley / noticia ... ) . El usuario de la web: básicamente recibe información (que proporcionamos nosotros), pero también consulta, propone y enmienda (la web cuenta con diversos mecanismos para facilitar la participación del usuario: proponiendo contenidos, votando los diferentes recursos que se cuelgan, haciendo comentarios en la web (debatiendo. ..)
- <number> En la vertiente presencial trabajamos una serie de proyectos que constituyen y son herramientas que facilitan la gestión de los RRHH. El papel de los socios por lo tanto, es más activo: contrastan, proponen y deciden . ¿Cuáles son estas herramientas ? Estudio de ratios del cuerpo de la policía local: primer estudio y el más consolidado de la red. Estudio completo y fiable de datos relativos al cuerpo de la policía local en cuanto a retribución, dedicación y dotación de efectivos. Indicadores de Gestión de RRHH : comparamos los resultados de una serie de indicadores de GRH en ámbitos como dimensionamiento, formación, retribuciones, tiempo de trabajo o absentismo. Ejemplos de indicadores: % de absentismo, % de mandos para total de trabajadores, jornada laboral ... Análisis de las condiciones de trabajo: análisis de las condiciones de trabajo pactadas en los acuerdos o convenios: permisos y licencias, precio de las horas extras, jornada, ayudas sociales a los trabajadores ... Acuerdo y convenio colectivo tipo: se ha trabajado un texto único consensuado que establece las condiciones de los trabajadores Estas herramientas proporcionan información fidedigna y contrastada al 100 % que permite saber cómo estoy como organización en relación a otros similares, detectar problemáticas en función de los resultados, conocer las fortalezas y debilidades, y, lo que es más importante, tomar decisiones estratégicas, impulsar el cambio en la organización . El primer paso para tomar decisiones es tener información y saber cómo está mi organización en relación a otros: benchmarking) (por ej. yo no sé si mi plantilla de personal está muy o poco dimensionada en relación a la población de mi municipio, si no sé cómo están las plantillas de los municipios con poblaciones similares . O yo sé que tengo un 15% de absentismo pero no sé si es mucho o poco si no me comparo ) . Qué hacemos los impulsores o dinamizadores de la CORH : dinamizamos , impulsamos , observamos y escuchamos (importante para detectar necesidades ) ( observar y escuchar de forma empática son las claves para innovar )
- <number> Ejemplos de indicadores: Ratios de dotación de efectivos: Número de efectivos por cada 1.000 habitantes. Kilómetros cuadrados cubiertos por cada policía local. Mandos sobre el total de efectivos. Efectivos de la policía local sobre la plantilla municipal. Ratios de dedicación horaria: Jornada anual. Horas extras por efectivo Distribución de las horas extras realizadas por tipología. Indicadores de absentismo. Ratios de retribuciones: Retribución total por efectivo: fija, pluses y productividad. Precio hora extra por efectivo. Factor de nocturnidad, festividad, festividad especial y prolongación de jornada. Precio por asistencia a juicio. Comparativa retributiva con otros cuerpos policiales.
- <number> dimensionamiento: Empleados públicos por 1.000 habitantes Dimensión de determinados puestos sobre la estructura organizativa. Tiempo de trabajo: jornada anual Servicios extraordinarios por efectivo Coste de los servicios extraordinarios por efectivo. absentismo: Índice general de absentismo. Índice de absentismo por incapacidad temporal. formación: Coste de la formación por efectivo Alcance interno o externo de la formación. Relaciones laborales: Horas sindicales anuales. Tiempo medio de negociación. retribución: Abanico salarial: Gastos retributivas sobre presupuesto Coste medio por trabajador Precio hora de determinados puestos de trabajo.
- <number> Exemples d’indicadors: Règim de treball: Permís per mort d’un familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Permís per matrimoni d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Permís per trasllat de domicili. Regulació de les visites mèdiques. Reducció de jornada per l’atenció de familiars. Drets econòmics Composició de les pagues extraordinàries. Indemnitzacions pera raó de servei. Preu de les hores extraordinàries. Fons anual assignat a les seccions sindicals. Millores socials: Premi per jubilació. Premi per antiguitat. Pla de pensions. Ajuts per a despeses escolars per a fills menors de 18 anys. Fons social. .
- <number> A nivel virtual, un elemento esencial para el buen funcionamiento de la CORH es la clasificación y ordenamiento del conocimiento. La web tiene una cantidad tan y tan grande de información que sin este sistema de clasificación y ordenación de la misma sería muy difícil encontrar algo, y evidentemente, si la web tiene mucha información pero es difícil encontrarla, es como si no existiera. Así, cualquier contenido existente en la web está clasificado en uno de los 12 subsistemas y 83 procesos existentes. Y todos los apartados incorporan la búsqueda, además de otros criterios, por el criterio de subsistema y proceso. Un ejemplo de subsistema es " planificación de personal" y este se compone de los procesos de plantilla de personal , relación de puestos de trabajo , oferta pública de empleo, planes de empleo y registro de personal . Otros subsistemas son Acceso y Provisión ',' Desarrollo de personas ',' Sistema retributivo ',' Prevención de Riesgos Laborales ',' Condiciones de trabajo' , etc .
- <number> A nivel presencial, los miembros de este espacio, o socios de la xarxaCORH, además de la comunicación virtual, se reúnen en sesiones de trabajo: actualmente hacemos 3 sesiones al año: dos grupales, más reducidas y de carácter práctico, y una plenaria. En estas sesiones, trabajamos las herramientas que hemos comentado, los proyectos que trabajamos, presentamos los resultados, también reservamos un espacio a los propios ayuntamiento, para que expliquen y pongan en común experiencias o casos que se encuentran en sus organizaciones .... Se agrupan en 7 grupos de trabajo. La agrupación responde a criterios poblacionales, pero también geográficos o de problemáticas detectadas en la fase de análisis.
- <number> Os podéis imaginar que en un proyecto como la CORH, la comunicación es clave y, por tanto, se prevén diferentes mecanismos de comunicación entre los miembros de la comunidad: Web: Foro, bloque, 2 listas de distribución Socios: 8 listas de distribución El equipo de la CORH hacemos de facilitadores de esta comunicación. Somos los responsables de que esta comunicación fluya entre los usuarios.
- <number> No se entiende la CORH sin la evaluación continua del proyecto. A través de una batería de indicadores de gestión diseñados específicamente para este fin, la actividad de la CORH , tanto del espacio virtual como la presencial, se evalúa mensualmente para observar la evolución del proyecto y, en caso de ser necesario, emprender acciones de mejora. Cómo evaluamos : Web: a través de un programa de seguimiento de visitas de la web y de los diferentes aparatos . Espacio presenciales : encuestas de satisfacción ... Después de 8 años de funcionamiento de la CORH, lo cierto es que se han alcanzado muchos de los objetivos planteados en el momento que se creó. Contamos con una red muy consolidada, muy reconocida entre sus miembros. Hoy la CORH ya no es un proyecto, sino que es una realidad . Ahora bien, la idea de mejora continua y de adaptación constante a las necesidades de nuestros usuarios, que está en el ADN de la CORH, que está en los fundamentos del proyecto, no nos permite decir nunca que el proyecto se han alcanzado los objetivos fijados (el día que lo hacemos morirá la CORH). Siempre debemos estar atentos y conscientes de las necesidades de nuestros usuarios, y como estas son cambiantes, el proyecto también debe estar en constante evolución. Debemos ser visionarios. Esto se traslada : web: nuevos apartados , nuevas funcionalidades , presencia en las red sociales profesionales , por ejemplo espacio presencial : nuevos proyectos
- <number> Accesos temporales a la CORH